Was ist ein Arbeitgeber der Aufzeichnung? Ein vollständiger Leitfaden

Der EOR übernimmt die rechtlichen Pflichten des Arbeitgebers für Arbeitnehmer in einem bestimmten Land oder einer bestimmten Region, normalerweise (aber nicht immer) außerhalb der Heimatregion des Kunden.

Was macht ein formeller Arbeitgeber?

Die genauen Funktionen und das Servicemodell unterscheiden sich je nach Anbieter. Das Verständnis der verschiedenen Arten von Dienstleistungen formeller Arbeitgeber kann Ihnen helfen, zwischen globalen EORs, inländischen EORs, lohnabrechnungsorientierten Modellen, Auftragnehmermodellen und anderen Vereinbarungen zu unterscheiden. Anschließend lohnt es sich, die wichtigsten Funktionen formeller Arbeitgeber zu vergleichen, darunter Lohnabrechnung, Einhaltung von Vorschriften, Leistungen, Verträge, Unterstützung bei Einwanderungsfragen und Mitarbeitermanagement.

• Rechtliche Beschäftigung: Der EOR beschäftigt den Arbeitnehmer offiziell im Zielland und kümmert sich um alle rechtlichen und regulatorischen Aspekte, einschließlich Verträgen, Steuern und der Einhaltung lokaler Arbeitsgesetze.
• Lohnabrechnung und Leistungen: Der EOR verwaltet die Lohnabrechnung, führt Steuern ab und stellt sicher, dass Mitarbeiter die vorgeschriebenen Leistungen (z. B. Krankenversicherung, bezahlten Urlaub usw.) sowie zusätzliche von Ihrem Unternehmen angebotene Leistungen (z. B. Boni oder zusätzlichen bezahlten Urlaub) erhalten. Ein EOR ist jedoch nicht mit einer reinen Lohnabrechnung zu verwechseln, auch wenn er in diesem Bereich ähnliche Funktionen bietet.
• Einhaltung von Vorschriften: Der EOR stellt die Einhaltung lokaler Arbeitsgesetze sicher, einschließlich Bestimmungen zu Löhnen, Arbeitszeiten, Kündigungsverfahren und anderen regionalen oder länderspezifischen Beschäftigungsregelungen (z. B. Datenschutz- oder Menschenrechtsrichtlinien). 
• Einarbeitung und Schulung: Der EOR kümmert sich in der Regel darum, Mitarbeiter mit den erforderlichen Werkzeugen und Ressourcen auszustatten. Schulungen werden häufig in Zusammenarbeit mit dem EOR durchgeführt, aber Ihr Unternehmen bietet normalerweise weiterhin eine auf Ihre Anforderungen zugeschnittene rollenspezifische Schulung an.
• Unterstützung beim Umzug: Ein EOR kann beim Umzug unterstützen, indem er sich um rechtliche und administrative Aspekte wie Arbeitserlaubnisse, Visumanträge und die Einhaltung lokaler Arbeitsgesetze für Mitarbeiter kümmert, die an einen neuen Standort umziehen.

Der EOR kümmert sich um die Infrastruktur der rechtlichen Beschäftigung, aber Ihr Team trägt während der gesamten Einarbeitung, der Lohnabrechnung, bei Richtlinienentscheidungen, im Mitarbeitermanagement und beim Ausscheiden von Mitarbeitern weiterhin Verantwortung. Das Verständnis dafür, wie man einen formellen Arbeitgeber nutzt, hilft zu verdeutlichen, wo die Rolle des Anbieters endet und Ihre beginnt.

Wann sollte man einen formellen Arbeitgeber nutzen?

In den folgenden Situationen kann es für Unternehmen sinnvoll sein, einen EOR zu beauftragen:

• Einstellung internationaler Mitarbeiter ohne lokale Gesellschaft: Wenn ein Unternehmen seine Belegschaft in ein anderes Land ausweiten möchte, dort aber keine lokale Gesellschaft hat, ermöglicht ein EOR die rechtmäßige Einstellung von Mitarbeitern, ohne dass die Komplexität und die Kosten der Gründung eines lokalen Büros anfallen.
• Einstellung von Auftragnehmern als Mitarbeiter: Wenn ein Unternehmen Auftragnehmern Leistungen wie eine Krankenversicherung oder bezahlten Urlaub anbieten möchte, kann ein EOR dabei helfen, sie als Mitarbeiter neu einzustufen und die rechtlichen sowie administrativen Aufgaben (z. B. Steuern und Lohnabrechnung) zu übernehmen.
• Verwaltung von befristet oder saisonal Beschäftigten: Ein EOR kann für die Einstellung befristet oder saisonal Beschäftigter hilfreich sein. Er ermöglicht es Ihnen, die Komplexität von Lohnabrechnung, Leistungen und der Einhaltung von Vorschriften während Zeiten hoher Nachfrage zu bewältigen, ohne langfristige Verpflichtungen oder zusätzlichen Verwaltungsaufwand.
• Beschleunigte Einstellung an mehreren Standorten: Bei Einstellungen in mehreren Bundesstaaten oder Regionen mit unterschiedlichen Beschäftigungsgesetzen stellt ein EOR die Einhaltung der Vorschriften sicher und verwaltet Lohnabrechnung sowie Leistungen für Mitarbeiter in diesen Gebieten, wodurch der Einstellungsprozess schneller und einfacher wird.
• Fusionen oder Übernahmen: Bei Fusionen oder Übernahmen kann ein EOR bei der Überleitung von Mitarbeitern helfen, insbesondere wenn das Unternehmen in einer neuen Region oder einem neuen Land noch über keine HR-Infrastruktur verfügt. Dies trägt dazu bei, den Integrationsprozess zu vereinfachen.

Vorteile eines formellen Arbeitgebers

EORs bieten mehrere wichtige Vorteile, vor allem eine schnellere Markterschließung und die Beseitigung administrativer Belastungen:

• Vereinfachte globale Expansion: Ein EOR ermöglicht es Ihnen, international Mitarbeitende einzustellen, ohne eine lokale Geschäftseinheit gründen zu müssen. Dadurch wird es einfacher und schneller, international einzustellen und in neue Länder zu expandieren, während die Einhaltung der lokalen Gesetze sichergestellt wird.
• Sicherstellung der Compliance: EORs sind Experten für lokale Arbeitsgesetze, Steuern und Vorschriften, wodurch das Risiko von Verstößen verringert wird. Sie stellen sicher, dass Ihr Unternehmen alle rechtlichen Anforderungen erfüllt, einschließlich Vertragsbedingungen, Steuererklärungen, Leistungen für Mitarbeitende und Arbeitserlaubnissen.
• Geringerer Verwaltungsaufwand: Ein EOR übernimmt die komplexen Aufgaben der Lohnabrechnung, der Verwaltung von Leistungen, der Abgabe von Steuererklärungen und der Verwaltung von Arbeitsverträgen. Dadurch werden Ihre internen Ressourcen entlastet und können sich auf die zentralen Geschäftsabläufe konzentrieren.
• Kosteneinsparungen: Durch die Auslagerung von HR vermeiden Unternehmen die Kosten für die Gründung einer lokalen Geschäftseinheit, die Einstellung von HR-Mitarbeitenden oder den Umgang mit rechtlichen und Compliance-Fragen. Bis zu einem gewissen Punkt, in der Regel wenn in einem einzelnen Land 3 oder mehr lokale Mitarbeitende eingestellt werden, sind die Gebühren für die Nutzung eines EOR oft niedriger als die Kosten für die interne Verwaltung internationaler HR-Prozesse.
• Schnellere Einstellung: Mit einem EOR können Sie Mitarbeitende schnell einstellen und einarbeiten, auch in Ländern, in denen Sie noch keine etablierte Präsenz haben. Dies kann besonders hilfreich sein, wenn Sie schnell auf geschäftliche Anforderungen reagieren oder auf globale Talentpools zugreifen müssen.
• Flexible Personalverwaltung: EORs erleichtern die Einstellung von temporären, saisonalen oder vertraglich beschäftigten Arbeitskräften. So können Unternehmen schnell auf- oder abbauen, ohne langfristige Verpflichtungen einzugehen oder komplexe HR-Prozesse zu durchlaufen.

Potenzielle Risiken bei der Nutzung eines EOR

Wenn Sie die Vor- und Nachteile der Nutzung eines EOR abwägen, sollten Sie bedenken, dass EORs zwar viele Vorteile bieten, es aber auch einige potenzielle Risiken bei der Nutzung eines EOR gibt:

1. Kosten

EOR-Dienstleistungen können teuer werden. Wenn Sie sich über die anfallenden Gebühren nicht im Klaren sind, etwa Kosten pro Mitarbeitenden, Transaktionsgebühren oder zusätzliche Gebühren für Dienstleistungen wie Unterstützung bei der Relokation oder der Verwaltung von Leistungen, können sich die Gesamtkosten schnell summieren.

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2. Eingeschränkte Kontrolle über HR-Funktionen

Bei der Nutzung eines EOR wird der Drittanbieter zum offiziellen Arbeitgeber. Das bedeutet, dass Sie weniger direkte Kontrolle über HR-Funktionen wie Mitarbeiterbeziehungen, Disziplinarmaßnahmen und Leistungsmanagement haben.

So kann der EOR beispielsweise verpflichtet sein, die formalen Aspekte von Disziplinarmaßnahmen zu übernehmen, etwa das Aussprechen von Verwarnungen oder Entscheidungen über eine Kündigung, basierend auf den lokalen Arbeitsgesetzen.

3. Risiko einer Betriebsstätte

Die Nutzung eines EOR birgt das Risiko, eine Betriebsstätte zu begründen (PE), insbesondere wenn die Dienstleistungen des EOR dazu führen, dass das Unternehmen als steuerpflichtig ansässig im jeweiligen Land betrachtet wird. Um PE-Risiken zu minimieren, sollten Sie die Kontrolle über die Arbeit der Mitarbeitenden behalten und „repräsentative“ Tätigkeiten wie Verkäufe vermeiden, die den PE-Status auslösen könnten. Stellen Sie sicher, dass Ihre Verträge mit dem EOR so strukturiert sind, dass die Gefährdung Ihres Unternehmens durch PE-Risiken begrenzt wird.

So befindet sich beispielsweise Googles europäische Zentrale in Dublin, Irland. Dennoch musste das Unternehmen fast 1 Milliarde Euro Steuern in Frankreich zahlen, nachdem die dortigen Behörden festgestellt hatten, dass seine Geschäftstätigkeit eine Betriebsstätte darstellte.

Top-Tipp

Konsultieren Sie lokale Steuerexperten, die Sie dazu beraten können, welche Tätigkeiten als „wesentliche Präsenz“ betrachtet werden könnten und wie sich diese Risiken mindern lassen.

4. Rufschädigung

Eine Rufschädigung ist ein weiteres potenzielles Risiko bei der Nutzung eines EOR, insbesondere wenn der EOR Beschäftigungsprozesse nicht mit derselben Sorgfalt, Compliance oder ethischen Verantwortung verwaltet, die Ihr Unternehmen erwartet. 

Da ein EOR wesentliche Teile Ihrer Mitarbeiterbeziehungen, Lohnabrechnung, Compliance und Leistungen verwaltet, können sich Fehler oder Probleme auf seiner Seite negativ auf Ihr Unternehmen auswirken, auch wenn Sie diese Funktionen technisch gesehen auslagern.

5. Geschäftskontinuität

Bei der Nutzung eines Employer of Record gehören zu den Risiken für die Geschäftskontinuität potenzielle Unterbrechungen bei der Lohnabrechnung, der Einhaltung gesetzlicher Vorschriften oder der Verwaltung von Leistungen für Mitarbeitende, insbesondere wenn der EOR finanzielle Schwierigkeiten, Systemausfälle oder operative Herausforderungen erlebt. 

Um diese Risiken zu mindern, wählen Sie einen zuverlässigen EOR mit einer nachweislich guten Erfolgsbilanz, schließen Sie klare Service-Level-Vereinbarungen (SLAs) ab und erstellen Sie Notfallpläne, beispielsweise für alternative Lohnabrechnungssysteme oder Ersatzanbieter.

6. Datenschutz

Datenschutz und Sicherheit sind bei der Nutzung eines EOR von entscheidender Bedeutung, da der EOR mit sensiblen Organisations- und Mitarbeiterdaten umgehen wird.

Deshalb ist es wichtig, sich für einen EOR wie Deel zu entscheiden, der globale Datensicherheitsstandards wie ISO 27001 und die DSGVO einhält.

Alternativen zum EOR

EOR gegenüber PEO: Wie unterscheidet sich ein EOR von einer PEO?

Der Unterschied zwischen einem EOR und einer PEO liegt hauptsächlich im Umfang der Dienstleistungen und in der Art des Beschäftigungsverhältnisses, das sie begründen.

Aspekt	EOR (eingetragener Arbeitgeber)	PEO (professionelle Arbeitgeberorganisation)
Rechtlicher Arbeitgeber	Der EOR ist der rechtliche Arbeitgeber Ihrer Beschäftigten.	Sie bleiben der rechtliche Arbeitgeber; die PEO wird zum Mitbeschäftiger.
Beschäftigungsverhältnis	Der EOR stellt Beschäftigte in Ihrem Namen über seine eigene Gesellschaft ein.	Sie und die PEO teilen sich die Verantwortung für die Beschäftigten.
Am besten geeignet für	Einstellungen in Ländern oder Bundesstaaten, in denen Sie keine rechtliche Einheit haben.	Unterstützung von HR-Funktionen für Beschäftigte, wenn Ihr Unternehmen bereits registriert ist.
Anforderungen an eine Gesellschaft	Sie müssen keine eigene rechtliche Einheit gründen.	Sie müssen im betreffenden Land oder Bundesstaat eine rechtliche Einheit haben.
Verantwortung für die Einhaltung gesetzlicher Vorschriften	Der EOR übernimmt die vollständige Verantwortung für die Einhaltung gesetzlicher Vorschriften (Arbeitsrecht, Steuern, Lohnabrechnung usw.).	Geteilte Verantwortung für die Einhaltung gesetzlicher Vorschriften. Sie müssen weiterhin die Einhaltung der lokalen Rechtsvorschriften sicherstellen.
Kontrolle über die Beschäftigten	Sie verwalten die tägliche Arbeit; der EOR kümmert sich um rechtliche Beschäftigungsangelegenheiten.	Sie verwalten den täglichen Betrieb; die PEO unterstützt bei der Personaladministration.
Typische Anwendungsfälle	Globale Expansion, schnelle Einstellung von ortsunabhängig Beschäftigten, kurzfristige Projekte, Testmärkte.	Optimierung von HR-Prozessen, Bereitstellung von Leistungen für inländische Beschäftigte, Skalierung des Geschäftsbetriebs.
Lohnabrechnung & Leistungen	Wird vollständig vom EOR über dessen eigenes System und eigene Registrierungen abgewickelt.	Wird über die PEO abgewickelt, jedoch unter den Steueridentifikationsnummern und Registrierungen Ihres Unternehmens.
Geschwindigkeit der Einarbeitung	Schnell. Der EOR verfügt bereits über eine lokale Infrastruktur.	Langsamer. Ihre Gesellschaft muss eingerichtet sein und die Einrichtung durch die PEO muss abgeschlossen werden.
Handhabung von Kündigungen	Der EOR wickelt Kündigungen gemäß den lokalen Gesetzen ab und verringert dadurch Ihr rechtliches Risiko.	Sie sind im Allgemeinen für die Einhaltung der Vorschriften bei Kündigungen verantwortlich, wobei die PEO Sie unterstützt.
Rechtliche Risiken	EORs verringern die direkte rechtliche Haftung, indem sie die vollständige Verantwortung für die Einhaltung gesetzlicher Vorschriften und rechtlichen Angelegenheiten der Beschäftigten übernehmen.	PEOs setzen Sie einem Mitbeschäftigungsrisiko und geteilten rechtlichen Risiken aus (z. B. Verstößen gegen das Arbeitsrecht oder Streitigkeiten); Sie sind teilweise für die Einhaltung der Vorschriften verantwortlich.

EOR gegenüber einer Personalvermittlungsagentur

Der Unterschied zwischen einem EOR und einer Personalvermittlungsagentur liegt in ihren Hauptfunktionen und der Art der angebotenen Dienstleistungen.

• Hauptfunktion: Die Hauptfunktion eines EOR besteht darin, Personen rechtlich im Namen eines anderen Unternehmens zu beschäftigen, während die Hauptaufgabe einer Personalvermittlungsagentur darin besteht, Beschäftigte oder Zeitarbeitskräfte für Kundenunternehmen zu rekrutieren und bereitzustellen.
• Beschäftigungsverhältnis: Personalvermittlungsagenturen (die zu den vielen Alternativen zum EOR gehören) beschäftigen in der Regel Zeitarbeitskräfte oder Auftragnehmer und „vermieten“ sie anschließend an Kundenunternehmen, während ein EOR ein Vollzeitarbeitgeber ist.

EOR gegenüber einer lokalen Gesellschaft

Ein eingetragener Arbeitgeber eignet sich gut für Unternehmen, die neue Märkte testen, schnell Personal einstellen oder verteilte Teams mit begrenztem operativem Aufwand aufbauen möchten, während eine lokale Gesellschaft Ihnen mehr Kontrolle gibt und mit mehr Verantwortung verbunden ist.

Die richtige Wahl hängt von Ihrem Zeitplan für Einstellungen, Ihren Wachstumsplänen, Ihren Anforderungen an die Einhaltung gesetzlicher Vorschriften und Ihrem Budget ab. Wenn Geschwindigkeit und Flexibilität am wichtigsten sind, ist ein EOR oft die bessere Option. Wenn Sie operative Kontrolle benötigen und planen, in einer Region zu expandieren, kann sich eine lokale Gesellschaft lohnen.

Nutzen Sie diese Übersicht, um die wichtigsten Unterschiede zu verstehen:

Faktor	Einen EOR verwenden	Eine lokale Gesellschaft verwenden
Einstellungsgeschwindigkeit	Schnelle Einarbeitung innerhalb von Tagen oder Wochen	Längere Einrichtungsdauer
Markttests	Ideal zum Testen neuer Regionen	Besser für etablierte Geschäftsabläufe
Compliance-Management	Vom EOR-Anbieter verwaltet	Intern verwaltet
Administrativer Aufwand	Geringerer interner Aufwand	Höhere operative Verantwortung
Anfangskosten	Geringere Erstinvestition	Höhere Einrichtungs- und Rechtskosten
Langfristige Skalierbarkeit	Gut für kleinere globale Teams	Besser für große regionale Teams
Kontrolle über die Geschäftsabläufe	Mit dem Anbieter geteilt	Vollständige interne Kontrolle
Gehaltsabrechnung und Zusatzleistungen	Vom EOR übernommen	Von Ihrem Unternehmen verwaltet
Am besten geeignet für	Schnelle Expansion und Flexibilität	Dauerhafte internationale Präsenz

So wählen Sie den richtigen rechtlichen Arbeitgeber

Wenn Sie gerade Anbieter vergleichen, geht unser Leitfaden dazu, wie Sie einen rechtlichen Arbeitgeber auswählen, ausführlicher auf Länderabdeckung, Compliance-Expertise, Preise, Support, Integrationen und die Bewertung von Anbietern ein. Hier ist ein kompakter Leitfaden für den Einstieg, der Ihnen dabei hilft, die richtige Entscheidung zu treffen:

1. Ruf und Erfahrung

Achten Sie auf einen EOR mit einem guten Ruf in der Branche und umfassender Erfahrung in den Ländern oder Regionen, in denen Sie Mitarbeiter einstellen möchten. 

Informieren Sie sich über die bisherige Erfolgsbilanz, Kundenbewertungen und etwaige Branchenzertifizierungen. Ein renommierter EOR sollte nachweislich globale Compliance-, Gehaltsabrechnungs- und HR-Funktionen erfolgreich verwalten.

2. Compliance- und Rechtsexpertise

Stellen Sie sicher, dass der EOR ein solides Verständnis der lokalen Arbeitsgesetze, Steuervorschriften und Compliance-Anforderungen in den Ländern besitzt, in denen Sie Mitarbeiter einstellen. 

Der EOR sollte beispielsweise mit Datenschutzgesetzen (z. B. der DSGVO) und Beschäftigungsvorschriften bestens vertraut sein, um rechtliche Risiken zu minimieren und Strafen zu vermeiden.

3. Anbieter im Vergleich zu Vermittlern 

Ein EOR-Anbieter verwaltet direkt alle Beschäftigungsfunktionen, einschließlich Gehaltsabrechnung, Zusatzleistungen, Steuern und Compliance, für Ihre Mitarbeiter in den Ländern, in denen Sie einstellen möchten. Ein EOR-Vermittler fungiert als Zwischenstelle und arbeitet mit mehreren EOR-Anbietern zusammen, um Dienstleistungen in verschiedenen Ländern anzubieten.

Beide Modelle können gute Ergebnisse liefern, aber Vermittler fügen eine zusätzliche Komplexitätsebene hinzu, auf die manche möglicherweise verzichten möchten. 

Vermittler können zwar einige Vorteile bieten, etwa die Nutzung desselben EOR für mehrere Länder, sind aber möglicherweise nicht in der Lage, die Beziehung zu jedem einzelnen Mitarbeiter direkt und erfolgreich zu verwalten, da sie auf Drittanbieter angewiesen sind.

3. Finanzielle Stabilität

Überprüfen Sie die finanzielle Stabilität des EOR, um sicherzustellen, dass er die Verantwortung für Gehaltsabrechnung und Compliance langfristig übernehmen kann.

Ein finanziell solide aufgestellter EOR ist außerdem in der Lage, unerwartete Störungen zu bewältigen und Sicherungssysteme bereitzuhalten, wodurch Risiken für die Geschäftskontinuität Ihres Unternehmens minimiert werden.

4. Preistransparenz

Stellen Sie sicher, dass der EOR eine klare und transparente Preisgestaltung ohne versteckte EOR-Gebühren anbietet. Sie müssen die Kostenstruktur genau verstehen – unabhängig davon, ob die Abrechnung pro Mitarbeiter, pro Transaktion oder über ein Abonnementmodell erfolgt.

5. Datensicherheit und Datenschutz

Bestätigen Sie, dass der EOR branchenübliche Datensicherheitsprotokolle wie ISO 27001 oder die DSGVO einhält. Der EOR sollte über robuste Systeme zum Datenschutz verfügen, einschließlich Verschlüsselung, Sicherungsverfahren und Notfallwiederherstellungsplänen, um sensible Mitarbeiterdaten zu schützen.

6. Service-Level-Vereinbarungen (SLAs)

Stellen Sie sicher, dass der EOR detaillierte SLAs bereitstellt, in denen das zu erwartende Serviceniveau klar definiert ist. SLAs sollten Aspekte wie Fristen für die Gehaltsabrechnung, Fehlerbehebung, Compliance-Management und Reaktionszeiten des Kundensupports abdecken.

7. Flexibilität und Skalierbarkeit

Geschäftsstrategien können sich schnell weiterentwickeln. Achten Sie daher auf einen Partner, der flexibel auf Ihre sich verändernden geschäftlichen Anforderungen reagieren kann – unabhängig davon, ob Sie Ihre Belegschaft vergrößern, Vergütungsstrukturen anpassen oder in neue Märkte expandieren möchten. 

Der Partner sollte außerdem klare Verfahren für die Übertragung von Mitarbeitern oder die Beendigung von Verträgen bereitstellen, falls dies erforderlich ist.

8. Kundensupport

Bewerten Sie die Kundensupport-Fähigkeiten des EOR, um sicherzustellen, dass bei Problemen schnell reagiert wird.

Ob es um Fragen zu HR, Probleme mit der Gehaltsabrechnung oder Compliance-Bedenken geht: Zuverlässiger und gut erreichbarer Support ist sowohl für den Kunden als auch für den vom EOR beschäftigten Mitarbeiter entscheidend.

Der Mitarbeiter wird während seiner gesamten Beschäftigungsdauer mit dem EOR interagieren. Ein Teil seiner Bindung an den Kunden und seiner Bereitschaft, bei diesem zu bleiben, hängt davon ab, wie er den EOR wahrnimmt.

9. Kulturelle Passung

Überlegen Sie, ob der EOR mit der Kultur und den Werten Ihres Unternehmens übereinstimmen kann, insbesondere wenn Sie Remote-Teams oder Mitarbeiter in verschiedenen Ländern betreuen. 

Der EOR sollte Ihr Arbeitsumfeld verstehen und in der Lage sein, den Ansatz Ihres Unternehmens in Bezug auf Mitarbeiterbeziehungen, Leistungsmanagement und Onboarding zu unterstützen.

Profi-Tipp

Versuchen Sie in Erstgesprächen zu verstehen, wie die Werte des Anbieters mit Ihren eigenen übereinstimmen, und bitten Sie ihn, Erfolgsgeschichten zu teilen, aber auch zu erläutern, wie er mit Anliegen von Kunden umgeht. Teilen Sie wichtige Vorgehensweisen und Erwartungen Ihres internen Teams mit und prüfen Sie, wie diese im Vergleich zu den HR-Praktiken des Anbieters aussehen, beispielsweise bei Fristen für die Gehaltsabrechnung und Onboarding-Prozessen. Meiner Erfahrung nach lagen die Erfolge und Frustrationen bei der Nutzung von EORs häufig in einer fehlenden Abstimmung bei den oben genannten Punkten begründet.—Karen Weeks, Globaler Personalchef und Berater

Nachdem Sie einen Anbieter ausgewählt haben, besteht der nächste Schritt darin, die Gehaltsabrechnung, Zusatzleistungen, Mitarbeiterdaten, Integrationen und Kommunikation korrekt einzurichten. Ein strukturierter Implementierungsprozess für einen Employer of Record kann Ihnen dabei helfen, sich auf den Produktivstart vorzubereiten und Probleme während des Übergangs zu vermeiden.

*HAFTUNGSAUSSCHLUSS: Die auf dieser Seite bereitgestellten Informationen sind allgemeiner Natur und nicht als Ersatz für eine Rechtsberatung gedacht. Personen, die an einer Zusammenarbeit mit einem EOR-Dienst interessiert sind, sollten sich bei weiteren Fragen an einen Fachanwalt für Arbeitsrecht wenden.