Statistiques sur la rétention des employés à connaître en 2023

Mieke van der Merwe

on May 7, 2026

J'ai compilé ici toutes les recherches les plus récentes sur la rétention des employés afin de vous fournir des informations utiles pour vous aider à conserver vos talents précieux.

Les statistiques sur la rétention des employés peuvent nous aider à comprendre ce qui importe aux employés, ce qui les pousse à quitter leur emploi, et à l'inverse, comment les attirer et les convaincre de rester.

En 2022, plus de 50 millions de travailleurs américains ont démissionné, poursuivant une tendance entamée début 2021.

Un quart des utilisateurs sondés de Joblist ont quitté un emploi en 2022, et 35 % l'ont fait sans avoir un autre emploi assuré. Parmi tous les répondants ayant quitté un poste, seuls 22 % regrettent leur décision. Parmi eux, 49 % indiquent que retrouver un emploi a été plus difficile qu'ils ne l'imaginaient, et 13 % regrettent leur choix à cause de la dégradation de l'économie après leur départ.

Beaucoup de choses ont changé dans le monde du travail depuis lors. Avec une inflation galopante et une récession potentielle à l’horizon, les licenciements massifs et le gel des embauches sont devenus monnaie courante.

Nous allons examiner ici ce que révèlent les derniers chiffres sur la rétention des employés en 2023 et explorer les principales raisons qui poussent les salariés à démissionner, ce que recherchent les candidats dans un nouvel emploi, ainsi que quelques tactiques et outils (par exemple, des logiciels de récompense et de reconnaissance des employés) que vous pouvez mettre en place pour améliorer la rétention.

Aperçu : l'état actuel du marché de l'emploi

Dans cette section, nous examinons l’état du marché du travail en 2023.

Statistiques sur le turnover des employés en 2023

En 2022, un nombre record de 50,6 millions de travailleurs américains ont quitté leur emploi, ce qui représente 70 % des séparations totales. Il s’agit du niveau le plus élevé depuis la création de l’enquête sur les offres d’emploi et le roulement de la main-d’œuvre (JOLTS), qui remonte à 2001.

Le taux annuel total de démissions aux États-Unis (hors agriculture) en 2022 était de 3,1 %, tandis que le taux annuel pour le secteur privé était de 2,8 %.

Selon les données actuellement disponibles, la « Grande Démission » semble se poursuivre à plein régime en 2023. De plus, les jeunes hommes quittent le marché du travail en nombre alarmant.

Jusqu’à présent, le taux annuel total de démissions aux États-Unis en 2023 (hors agriculture) s’élève à 2,5 %.

Si le nombre de démissions a diminué par rapport au record de 2022 en janvier 2023, passant sous la barre des quatre millions pour la première fois depuis mai 2021, il est remonté au-dessus des quatre millions en février.

Dans le tableau cartographique ci-dessous, qui montre les niveaux de turnover mensuels des employés américains sur les dix dernières années, les mois avec le plus grand nombre de démissions apparaissent dans les nuances de bleu les plus foncées, facilitant la perception de la tendance continue.

Avril 2021 fut le premier mois à enregistrer un niveau record avec 3,9 millions de démissions. Depuis, le nombre de démissions mensuelles n’est passé sous la barre des 4 millions qu’à deux reprises : en mai 2021 et récemment en janvier 2023, avant de revenir au-delà des 4 millions en février. Il reste à voir si cette tendance se poursuivra tout au long de l’année 2023.

D'après les dernières données JOLTS du Bureau of Labor Statistics, les offres d'emploi ont diminué de 10,8 millions en janvier 2023 à 9,9 millions en février 2023. Les licenciements et les fins de contrats ont diminué, passant de 1,7 million en janvier à 1,5 million en février.

Les départs volontaires ont augmenté, passant de 3,9 millions en janvier à 4 millions en février (+146 000).

Les secteurs ayant connu une hausse des départs volontaires en février 2023 incluent :

Services professionnels et aux entreprises (+115 000)
Hébergement et restauration (+93 000)
Commerce de gros (+31 000)
Services éducatifs (+18 000)

En parallèle, les départs volontaires ont ralenti dans les secteurs de la finance et de l’assurance (-39 000).

Rotation du personnel 2023 : à quoi s'attendre

Selon le Rapport sur l'apprentissage en entreprise 2023 de LinkedIn Learning, 93 % des organisations sont préoccupées par la rétention de leurs employés.

Selon l'enquête Bankrate auprès des chercheurs d'emploi, publiée en avril 2023, davantage de personnes envisagent de chercher un nouvel emploi en 2023 qu'en 2022.

Cette année, 56 % des travailleurs américains interrogés ont déclaré qu’ils envisageaient de chercher un nouvel emploi, contre 51 % en 2022. De plus, 37 % des personnes interrogées se disent « très susceptibles » de chercher un nouvel emploi—en hausse par rapport aux 32 % de 2022.

D'après le Rapport 2023 sur les tendances du marché du travail aux États-Unis de Joblist, 67 % des demandeurs d'emploi ayant déjà un emploi envisagent de démissionner en 2023. Parmi eux, 34 % se disent prêts à franchir le pas sans avoir de nouvel emploi en vue.

59 % des employés interrogés dans le Winter Pulse Survey de Future Forum, publié en février 2023, ont déclaré qu'ils étaient prêts à envisager de chercher un nouvel emploi au cours de l'année à venir—soit une augmentation de 4 % depuis l'été dernier.

Confiance des travailleurs en 2023

Si l'incertitude économique peut amener certains employés à réfléchir à deux fois avant de quitter leur emploi sans avoir trouvé un nouveau poste, la crainte des licenciements peut encourager d'autres travailleurs à chercher des opportunités d'emploi alternatives.

Selon le Rapport sur les tendances du marché du travail américain 2023 de Joblist, la majorité des chercheurs d'emploi sont confiants dans leur position sur le marché du travail malgré les inquiétudes économiques croissantes :

52 % des candidats à l'emploi pensent qu'ils ont l'avantage sur le marché du travail actuel.

Un tiers des chercheurs d'emploi se décrivent comme « très confiants » de pouvoir obtenir un emploi aussi bon ou meilleur.

Même dans le secteur technologique, 40 % des candidats sont « très confiants » de pouvoir trouver un poste équivalent.

78 % des chercheurs d'emploi estiment qu'ils peuvent obtenir une meilleure rémunération en changeant d'emploi.

Bien que les employés soient préoccupés par les licenciements, globalement, seuls 26 % déclarent être « inquiets » ou « très inquiets » pour leur sécurité de l'emploi, tandis que 47 % affirment n'être « pas du tout inquiets ».
Seuls 35 % des candidats à l'emploi pensent qu'il sera plus difficile de décrocher un nouvel emploi en 2023 qu'en 2022.

De la même façon, l’enquête menée par Bankrate a révélé que, bien que près d’un Américain employé sur dix soit « très inquiet » pour la sécurité de son emploi, globalement, moins de personnes se disent préoccupées par leur sécurité de l'emploi en 2023 qu’en 2022 — 33 % contre 39 % en 2022.

Capture d'écran Bankrate — *Source : Bankrate*

Le marché du travail reste tendu en 2023

Le ratio entre le nombre de chômeurs et le nombre de postes à pourvoir indique si nous sommes sur un marché du travail tendu ou détendu.

Lorsqu'il y a plus de personnes au chômage que de postes disponibles (un ratio de 1,0 ou plus), le marché du travail est considéré comme détendu. À l’inverse, quand le nombre de postes à pourvoir est supérieur au nombre de chômeurs (un ratio inférieur à 1,0), cela indique un marché du travail tendu.

En 2018 et 2019, le ratio variait de 0,8 à 1,0. En avril 2020, le fort taux de chômage dû à la pandémie (23,1 millions de chômeurs pour 4,7 millions d'offres d'emploi) a conduit à un pic de 4,9.

Depuis mai 2021, le ratio de travailleurs au chômage par rapport aux emplois disponibles est de 0,9 ou moins. Depuis octobre 2021, ce ratio est resté stable à 0,5 à 0,6 chaque mois.

Capture d'écran BLS Economics Daily — *Source : BLS Economics Daily*

En janvier 2023, il y avait 10,8 millions de postes vacants pour 5,7 millions de chômeurs, soit un ratio de 0,5 chômeur par offre d’emploi, ce qui indique que nous évoluons toujours sur un marché du travail tendu, caractéristique de la Grande Démission.

Pourquoi les gens démissionnent : ce qui motive le roulement ou la rétention des employés

Selon Gallup, quelque 52 % des employés ayant quitté une organisation de leur propre initiative ont déclaré que leur manager ou l’entreprise aurait pu faire quelque chose pour les convaincre de rester.

Cela suggère que plus de la moitié des démissions pourraient être évitées si les employeurs parviennent à identifier la cause racine et à apporter des changements pour résoudre les sources d’insatisfaction de leurs employés.

Voici les dernières statistiques concernant les facteurs qui alimentent le roulement du personnel (et donc ce que les organisations devraient surveiller pour améliorer leur taux de rétention des employés).

Meilleure rémunération/avantages

En 2023, une rémunération plus élevée est devenue la qualité d’emploi la plus importante (pour 30 % des travailleurs), tandis que des horaires de travail flexibles sont passés en seconde position (en tête pour 13 % des travailleurs), selon l’enquête de Bankrate auprès des chercheurs d’emploi.

De la même manière, selon le Pulse Winter 2022-2023 Snapshot de Future Forum, publié en février 2023, le critère principal de satisfaction professionnelle chez les travailleurs est la rémunération et le second est la flexibilité.

Avec un chiffre de 45 %, « un meilleur salaire ou de meilleurs avantages » est la raison la plus courante invoquée par les chercheurs d’emploi interrogés par Joblist pour expliquer leur intention de démissionner en 2023.

L’étude de Joblist a également révélé que seuls la moitié des demandeurs d’emploi sont satisfaits de leur rémunération actuelle, et seulement 45 % déclarent se sentir « à l’aise financièrement ».

Et même si 53 % des employés ont déclaré avoir obtenu une augmentation en 2022, 89 % de ces revalorisations étaient inférieures à 10 %, et 65 % inférieures à 5 %. Étant donné le taux d’inflation annuel de 7 % en 2022, cela représente beaucoup d’employés déçus par leur augmentation.

54 % des répondants à l’enquête de Bankrate réalisée auprès de travailleurs américains déclarent qu’obtenir un salaire plus élevé est plus important pour eux aujourd’hui qu’avant la pandémie de Covid-19.

Dans l’ensemble, 55 % des travailleurs ont déclaré se sentir sous-payés par rapport à leurs pairs ayant les mêmes qualifications ou la même expérience professionnelle. Par démographie, 60 % des employés noirs, 56 % des employés blancs et 49 % des employés hispaniques ont déclaré se sentir sous-payés.

Consultez notre article sur les philosophies de rémunération pour vous assurer d’aligner salaires et avantages sur les talents dont vous avez besoin.

Flexibilité et travail à distance

Un nombre croissant d’entreprises imposent le retour au bureau à leurs employés, mais pour les travailleurs qui se sont habitués au travail à distance et/ou à des horaires flexibles, ceci est un point non négociable.

Selon Joblist, 36 % des chercheurs d’emploi actuels souhaitent un poste entièrement à distance et 19 % souhaitent un poste hybride. Les préférences des employés semblent varier selon les générations : près de la moitié des millennials souhaitent un poste 100 % à distance, tandis que 57 % de la génération Z préféreraient un emploi en présentiel.

L’étude de Joblist a également révélé que 39 % des chercheurs d’emploi actuellement en poste travaillent à distance au moins une partie du temps, et que 43 % d’entre eux déclarent qu’ils démissionneraient si on leur imposait un retour à temps plein au bureau.

Le rapport Pulse de février 2023 de Future Forum a révélé que 67 % des travailleurs préfèrent un poste hybride leur donnant accès à un espace de bureau physique. La même étude indique que 75 % des employés insatisfaits de leur niveau actuel de flexibilité envisagent de chercher un nouvel emploi dans l’année à venir.

La bonne nouvelle, c’est qu’il n’a jamais été aussi facile de faciliter le travail à distance et hybride grâce à la prolifération d’outils comme les logiciels de réservation de bureaux partagés et les applications de communication d’équipe.

Par ailleurs, même si le désir de flexibilité est élevé pour tous, Future Forum a constaté que la possibilité de choisir ses propres horaires (au moins en partie) est plus importante pour les employés que l’endroit où ils travaillent. Pas moins de 93 % des employés souhaitent une flexibilité des horaires et 81 % des travailleurs de bureau veulent de la flexibilité de lieu—including 56 % des employés actuellement entièrement basés en bureau.

Et lorsque les salariés doivent se rendre au bureau, ils veulent avoir une bonne raison. Selon le rapport Work Trend Index de Microsoft, 78 % des décideurs et 73 % des employés souhaitent une meilleure raison de venir au bureau que répondre simplement aux attentes de l’entreprise.

Microsoft a également constaté que la plupart des employés hybrides viendraient plus souvent au bureau s’ils savaient que les membres directs de leur équipe (73 %) ou leurs amis au travail (74 %) y seraient également présents.

Alors que l'incertitude économique actuelle peut pousser à privilégier la présence en personne à court terme, les organisations qui n’offrent pas de raisons convaincantes pour exiger la présence au bureau pourraient perdre leurs talents au profit d’entreprises qui proposent des modalités de travail à distance ou hybrides.

Ressources associées :

Opportunités d'apprentissage et mobilité interne

En 2018, le Workplace Learning Report 2018 de LinkedIn révélait que 93 % des employés resteraient plus longtemps dans une entreprise si celle-ci investissait dans leur carrière.

Dans le Workplace Learning Report 2019 de LinkedIn, 94 % des travailleurs ont déclaré que l’investissement de leur entreprise dans leur apprentissage et leur développement les inciterait à rester plus longtemps.

Selon le Workplace Learning Report 2021 de LinkedIn, les entreprises ayant une forte mobilité interne (c’est-à-dire qui recrutent et promeuvent en interne — souvent via l'amélioration et la reconversion des compétences des employés) fidélisent presque deux fois plus leurs salariés que celles avec une faible mobilité interne (5,4 ans contre 2,9 ans).

LinkedIn Learning Screenshot — *Source : LinkedIn Learning*

La même étude révèle que les employés ayant effectué une mobilité interne sont 3,5 fois plus susceptibles d’être engagés que ceux étant restés dans leur poste d’origine.

Le Workplace Learning Report 2022 de LinkedIn indique également que les employés sont 10 fois plus susceptibles de chercher un nouvel emploi s’ils estiment que leur poste actuel n’exploite pas pleinement leurs compétences. Donc, si vous tardiez à investir dans un système de gestion de l’apprentissage, c’est le moment ! Il en existe beaucoup, dont certains adaptés à des besoins spécifiques, comme les grandes entreprises ou les petites structures.

Dans le même esprit, l’indice des tendances du travail de Microsoft publié en septembre 2022 confirme ces résultats : 68 % des salariés resteraient plus longtemps dans leur entreprise si celle-ci favorisait la mobilité interne.

Et ce chiffre grimpe à 75 % pour les responsables d’équipe et à 77 % pour les décideurs.

En fait, Microsoft a constaté que la majorité des personnes interrogées (68 % des employés et 77 % des décideurs) préfèreraient évoluer latéralement si cela leur permettait d’acquérir de nouvelles compétences plutôt que d’obtenir une promotion verticale dans un poste plus élevé avec moins d’opportunités d’apprentissage et de développement.

Le dernier Workplace Learning Report de LinkedIn Learning établit encore davantage le lien entre la mobilité interne et la fidélisation des collaborateurs. Il souligne qu’un employé ayant effectué un changement de poste en interne au cours de ses deux premières années d’ancienneté aura 19 % de chances en plus de rester dans l’entreprise (75 % contre 56 %).

La même étude identifie les cinq principaux facteurs pris en compte par les personnes interrogées lorsqu’elles évaluent une nouvelle opportunité professionnelle :

Rémunération et avantages sociaux
Flexibilité pour travailler quand et où je le souhaite
Un travail stimulant et ayant un impact
Opportunités d’évolution professionnelle au sein de l’entreprise
Opportunités d’apprentissage et de développement de nouvelles compétences.

Fait intéressant, trois des cinq principales considérations pour les chercheurs d’emploi reflètent leur désir d’avoir des opportunités d’être stimulés, de développer de nouvelles compétences et de progresser dans leur carrière.

Le même rapport a révélé que la motivation des employés varie selon les tranches d’âge. Les travailleurs âgés de 18 à 34 ans sont plus susceptibles de privilégier l’apprentissage, l’acquisition de compétences et la progression de carrière, tandis que ceux âgés de 35 à 49 ans accordent une plus grande importance à l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. Par ailleurs, les travailleurs de 50 ans et plus recherchent davantage des missions qu’ils trouvent stimulantes et à fort impact.

Toutes tranches d’âges confondues, le désir d’un travail stimulant et à fort impact était le facteur le plus important lors de l’étude d’une nouvelle opportunité professionnelle.

Et alors que l’étude de Microsoft a montré que 76 % des employés resteraient plus longtemps dans leur entreprise si celle-ci leur proposait de l’accompagnement en apprentissage et développement, 56 % des salariés et 68 % des décideurs estiment que leur organisation n’offre pas suffisamment d’opportunités d’évolution pour leur donner envie de rester sur le long terme.

Ce sentiment est partagé dans le rapport sur le marché du travail 2023 de Joblist, qui note que 73 % des salariés ne croient pas bénéficier de véritables perspectives d’évolution au sein de leur société actuelle.

Dans l’enquête de Microsoft, 64 % de la génération Z, 64 % des milléniaux, 60 % de la génération X et 41 % des baby-boomers étaient d’accord avec l’affirmation suivante : « La meilleure façon de développer mes compétences est de changer d’entreprise. »

Microsoft Screenshot — *Source : Microsoft*

Au vu de ces données, il n’est pas surprenant que le dernier rapport sur l’apprentissage en entreprise de LinkedIn ait révélé que « proposer des opportunités d’apprentissage » est la principale façon dont les organisations cherchent à renforcer la fidélisation.

En résumé, les organisations souhaitant améliorer la fidélisation de leurs employés auraient tout intérêt à examiner ce qu’elles proposent en matière d’apprentissage, de développement et de mobilité interne.

Par ailleurs, intégrer des solutions de gestion des avantages sociales parmi les meilleures, telles que les meilleurs outils d’automatisation de la gestion des avantages sociaux, peut renforcer ces stratégies de fidélisation des employés.

Quelques ressources utiles à ce sujet :

Épuisement professionnel (burnout)

L’épuisement professionnel est souvent cité comme l’une des principales raisons du fort taux de rotation du personnel. Le stress prolongé, l’anxiété et l’incertitude ont des conséquences sérieuses sur la santé mentale des employés, les laissant fatigués et désengagés au travail.

Une étude réalisée par l'American Psychological Association en 2014 a révélé que les employés en situation d'épuisement professionnel sont 2,6 fois plus susceptibles de chercher activement de nouvelles opportunités et ont 63 % plus de chances de prendre un arrêt maladie.

Selon une étude menée par McKinsey en 2021, « près de la moitié de tous les employés se déclarent au moins quelque peu épuisés ».

Le dernier rapport Work Trend Index de Microsoft a montré que 53 % des managers et 48 % des employés disent souffrir d'épuisement professionnel au travail.

Selon Joblist, la moitié des travailleurs déclarent être actuellement en situation de burnout et 62 % estiment que leur employeur n’en fait pas assez pour remédier à ce problème.

D’après le rapport Future Forum Pulse publié en février 2023, l’épuisement professionnel est en hausse dans le monde entier, 42 % des personnes interrogées se déclarant en état de burnout.
Future Forum a également révélé que les employés épuisés sont 3,4 fois plus susceptibles d’affirmer qu’ils chercheront « certainement » un nouvel emploi dans les 12 prochains mois.

Dans le Rapport sur les tendances du marché de l'emploi aux États-Unis 2023 de Joblist, les personnes en recherche d’emploi ont indiqué les raisons suivantes pour lesquelles elles se sentent en situation de burnout au travail :

Cause de l'épuisement	Pourcentage concerné
Manque de reconnaissance	46%
Peu d'opportunités d'évolution	46%
Environnement de travail toxique	41%
Ennui ou lassitude de leur poste	29%
Longues heures de travail	26%
Délais ou attentes irréalistes	21%
Stress hors travail	16%
Manque de lien avec les collègues	11%

Ressource associée : Comment identifier, anticiper et gérer l'épuisement professionnel en entreprise

Engagement bas, mauvais managers et environnements de travail toxiques

Dans le Rapport sur le marché de l’emploi 2023 de Joblist, 39 % des personnes ayant quitté un emploi en 2022 ont indiqué l’avoir fait à cause d’un mauvais management ou d’un environnement de travail toxique.

Selon le rapport Work Trend Index de Microsoft, publié en septembre 2022, 81 % des employés souhaitent que leurs managers les aident à hiérarchiser leur charge de travail. Cependant, seuls 31 % déclarent que leur manager leur donne des instructions claires lors de réunions individuelles.

Et ce ne sont pas seulement les collaborateurs qui souhaitent plus de clarté : 80 % des managers pensent qu’ils seraient plus performants s’ils recevaient davantage de directives et de priorités de la part de la direction.

Microsoft a également constaté que les employés qui estiment que leur entreprise réagit aux retours sont plus satisfaits (90 % contre 69 %) et plus engagés (89 % contre 73 %) que ceux qui n'ont pas cette impression.

De plus, les personnes qui pensent que leur entreprise ne réagit pas aux retours des employés sont plus de deux fois plus susceptibles d’envisager de partir.

Cela montre qu’il ne suffit pas de mesurer le niveau d’engagement des collaborateurs via des enquêtes ou d’autres moyens de retour d’information. Les dirigeants doivent réellement fermer la boucle, partager les retours reçus et expliquer comment ils comptent y répondre — puis passer à l’action.

Il existe un dicton populaire : « On ne quitte pas un emploi, on quitte un mauvais manager. » Même si c’est souvent le cas, ce n’est pas toute la vérité.

Certes, certains managers sont vraiment détestables. Mais, la plupart du temps, les mauvais managers manquent souvent de formation adéquate ou sont la conséquence de problèmes systémiques plus profonds dans l’entreprise.

Pour réutiliser un terme en vogue pendant la pandémie, un mauvais management est souvent comorbide avec une culture d’entreprise toxique et des employés désengagés.

Pensez à utiliser un logiciel de retour d’expérience des employés pour aider votre organisation à collecter des idées, les transformer en actions et permettre à vos collaborateurs de se sentir entendus.

Ressources associées :

Santé, bien-être et équilibre vie professionnelle/vie personnelle

Selon Microsoft, 53 % des employés (et 55 % des parents et 56 % des femmes) affirment qu’ils sont plus susceptibles de privilégier leur santé et leur bien-être par rapport au travail qu’avant, tandis que 47 % déclarent privilégier désormais davantage leur vie familiale et personnelle par rapport à la période précédant la pandémie.

L’étude de Microsoft a également constaté que les entreprises qui soutiennent activement le bien-être de leurs employés enregistrent des niveaux d’engagement plus élevés, et les collaborateurs sont davantage susceptibles d’affirmer se sentir en bonne santé physique et mentale.

Plus précisément, les employés qui estiment que leur employeur se soucie de leur bien-être sont trois fois plus susceptibles d’être enthousiastes à propos de leur travail et de recommander leur organisation comme un excellent lieu de travail.

Ils sont également trois fois plus susceptibles de déclarer qu’ils pensent « rarement » à rechercher d’autres opportunités d’emploi. À l’inverse, les travailleurs qui ne sentent pas que leur employeur soutient leur bien-être sont deux fois plus susceptibles de déclarer qu’ils envisagent « régulièrement » de chercher un nouvel emploi.

La reconnaissance des réalisations des collaborateurs joue également un rôle important dans la promotion de l’engagement, du bien-être et, par conséquent, de la fidélisation.

Microsoft a constaté que les employés qui reçoivent une reconnaissance significative de façon hebdomadaire sont deux fois plus susceptibles de déclarer un bien-être mental et physique élevé par rapport à ceux qui n’en reçoivent pas. Ils sont aussi deux fois plus susceptibles d’affirmer se sentir capables de gérer leur stress professionnel.

Cependant, Microsoft a découvert que seul un employé sur cinq déclare éprouver un fort sentiment de bien-être mental et physique.

Selon le Rapport sur l’engagement et la rétention 2022 de l’Achievers Workforce Institute, 48 % des employés se sentent stressés, et 80 % des employés stressés envisagent de chercher un autre emploi « au moins parfois »

Dans une récente enquête Bankrate Jobseeker, 30 % des actifs ont classé l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée (télétravail, horaires flexibles, plus de congés payés) comme leur priorité numéro un lors de la recherche d’un emploi à l’avenir. En outre, 54 % des parents salariés ayant des enfants de moins de 18 ans ont déclaré qu’ils allaient probablement demander plus de flexibilité dans les 12 prochains mois, contre 40 % des actifs sans enfant.

Fait intéressant, les femmes étaient plus nombreuses que les hommes à citer la qualité de l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle comme le facteur le plus important (35 % contre 26 %). Cela pourrait s’expliquer par le fait que les mères sont encore plus souvent la principale personne en charge des enfants.

Alors qu’atteindre l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle est un défi pour la plupart d’entre nous, cela l’est encore plus pour les parents qui doivent peser le coût de la garde d’enfants par rapport à leurs responsabilités professionnelles—même avec des politiques de travail flexibles.
En fait, 46 % des parents sondés dans le Modern Parent Index 2023 de KinderCare classent les avantages liés à la garde d’enfants parmi leurs trois principaux avantages sociaux, et 69 % dans leur top cinq. De plus, 43 % des parents songeraient à changer d’emploi s’ils peinaient à trouver une solution de garde d’enfants abordable (et 26 % l’ont déjà fait).

KinderCare Screenshot — *Source : KinderCare*

Dans la même enquête, plus de la moitié des parents actifs ont déclaré qu’ils resteraient dans leur entreprise actuelle si celle-ci proposait l’un des avantages suivants en matière de garde d’enfants :

Avantages prélevés avant impôts
Financement de l’éducation
Garde d’enfants à la demande
Plages horaires « débranchées » pour les parents
Garde d’enfants d’urgence ou de secours fournie par l’employeur
Crèches/subventions pour la garde d’enfants
Offres combinées de garde d’enfants
Garde d’enfants sur site
Espaces de coworking faisant également office de crèches

En tant qu'employeur, il est judicieux d'investir dans des moyens d'aider vos employés à améliorer leur bien-être et à se rapprocher de l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée, tant convoité. Dans certains cas, les employés peuvent considérer l'accès à des avantages liés à la garde d'enfants ou à la semaine de travail de quatre jours comme une contrepartie équitable à une perte de flexibilité et au retour au bureau.

Le travail flexible est un moyen d'offrir un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie privée et d'améliorer le bien-être, tout comme la mise en place de mesures visant à réduire le stress ou à soutenir les personnes ayant des problèmes de santé chroniques ou des besoins spécifiques.

Ressources connexes :

Concentrez-vous sur le recrutement et les processus d'intégration

Fait amusant : des recherches ont montré qu'environ 1/3 des nouvelles recrues quitteront leur poste au cours des 90 premiers jours.

La plupart expliquent leur départ par l’inadéquation entre leurs attentes et le rôle ou par un décalage avec la culture de l’entreprise.

Pour y remédier, nous vous conseillons d’affiner votre processus de recrutement en veillant à ce que vos descriptions de poste correspondent aux rôles proposés, et à bien mettre en avant votre mission, vos valeurs et votre culture d’entreprise. Avant tout, il est également indispensable d’assurer une totale transparence et honnêteté tout au long du processus, ce qu’un bon système de suivi des candidatures peut vous aider à mettre en place.

Un autre point d'attention doit porter sur votre processus d'intégration et tout logiciel d'intégration que vous utilisez.

Selon le consensus général, mettre en place un plan d'intégration à 30/60/90 jours augmente significativement les chances qu’une nouvelle recrue reste, tout en lui permettant d’être productive plus rapidement.

Comment résoudre le problème du turnover grâce à l’analyse de données

Compte tenu du fait que jusqu’à 75 % des départs sont dus à des raisons évitables, les organisations peuvent apporter des changements qui favorisent la rétention en répondant aux préoccupations de leurs équipes et en peaufinant l’expérience des employés.

Commencez par quantifier vos taux de rétention et de rotation du personnel (voir ci-dessous).

Ensuite, vous pouvez utiliser la statistique ci-dessus couplée au retour de vos collaborateurs sur les facteurs pouvant générer de l’attrition, tels qu’un faible taux de satisfaction ou d'engagement, pour identifier les causes principales.

En menant régulièrement des enquêtes employés (nous recommandons d’utiliser des outils de sondage pour cela) ainsi que des entretiens de fidélisation, des entretiens de départ et des entretiens individuels, les responsables RH, managers et dirigeants devraient pouvoir déceler des tendances et cerner les priorités des collaborateurs.

Ils pourront ensuite proposer des changements adaptés aux problématiques réelles de leurs équipes : introduction du télétravail ou d’horaires flexibles, révision des avantages sociaux, optimisation de l’engagement des salariés, ou mise en place d’un programme de reconnaissance qui valorise le travail bien fait.

Fixer des repères, mener des expérimentations et mesurer des progrès spécifiques dans le temps permet aux organisations de suivre l’efficacité de leurs programmes d’engagement et de fidélisation.

Qu’est-ce que le taux de rétention des employés ?

Le taux de rétention des employés d’une organisation exprime le pourcentage de salariés qui restent au sein de l’organisation (généralement d'une année sur l’autre).

Comment calculer le taux de rétention

Pour trouver le taux de rétention de vos employés, utilisez la formule suivante simple :

Divisez le nombre d'employés présents à la fin de la période de mesure par le nombre d'employés au début de cette période et multipliez ce résultat par 100.

Exemple :

En 2021, la société X a commencé l'année avec 12 employés. Cependant, à la fin de l'année, seuls 8 de ces employés sont restés.

TR (taux de rétention) = 8/12 x 100

Ainsi, la société X a un taux de rétention de 67 %

Puisque seules les personnes employées au début et à la fin de la période de mesure sont incluses dans le calcul du taux de rétention — et que ce taux est typiquement calculé annuellement — il est également utile de calculer le taux de rotation (turnover) : le pourcentage d'employés qui ont quitté l'entreprise durant la période, afin d'obtenir une vue précise.

Qu'est-ce que le taux de rotation du personnel ?

Le taux de rotation du personnel fait référence au taux auquel les employés quittent volontairement une organisation sur une période donnée, généralement une année.

Calcul du taux de rotation du personnel

Pour trouver le taux annuel de rotation de votre entreprise, divisez simplement le nombre de départs volontaires au cours de la période de mesure par le nombre moyen de personnes employées pendant la même période (dans ce cas, une année) et multipliez ce résultat par 100.

Exemple :

Alors que 4 des 12 employés ont quitté la société X en 2021, elle a aussi embauché 2 nouvelles personnes. Cependant, avant la fin de l'année, ces deux nouveaux employés avaient eux aussi quitté l'entreprise et avaient été remplacés.

TR (taux de rotation) = 6/9.8 x 100

Ainsi, la société X a un taux de rotation de 61,2 %

Il est important de noter que votre taux de rétention et votre taux de rotation ne racontent pas nécessairement la même histoire, comme le montrent les exemples ci-dessus.

Cela peut s'expliquer par diverses raisons. Par exemple, vous pouvez constater que vos employés les plus anciens sont plus susceptibles de rester que les nouvelles recrues.

Cette situation peut à son tour provenir de diverses causes, qu'il s'agisse d'un processus d'onboarding défaillant ou d'un décalage avec la culture d'entreprise.

Élaborer des théories sur les raisons du départ des employés est un point de départ, mais plus vous recueillerez de données, plus vous serez en mesure de mettre en place des actions positives et mesurables en faveur de la rétention du personnel.

N'oubliez pas non plus d'agir sur les enseignements tirés de vos analyses. Aucune analyse de données, aussi poussée soit-elle, n'améliorera votre taux d'attrition si vous ne prenez pas de mesures pour traiter les raisons du départ des employés.

À vous de jouer

L'attrition évitable des salariés provient très souvent du ressentiment.

L'une des raisons principales pour lesquelles les employés expérimentés remettent leur lettre de démission est le fait d'être ignorés pour une augmentation et/ou de découvrir que des employés juniors, moins expérimentés ou qualifiés, gagnent plus qu'eux. C'est aussi un facteur clé de la popularité récente du mouvement du suremploi.

Les organisations auraient tout intérêt à calculer le coût de la perte de talents expérimentés avec leur connaissance institutionnelle — et de devoir les remplacer à un coût bien plus élevé — comparé au fait de rediriger une partie de leur budget d'acquisition de talents vers la rétention des talents.

Qu'il s'agisse de manquer une promotion méritée, de découvrir que vos collègues moins expérimentés gagnent un salaire nettement supérieur, de se sentir dépassé et impuissant face à un environnement toxique, de travailler sous la direction d'un manager incompétent, d'avoir l'impression que votre entreprise ne reconnaît pas votre contribution, ou simplement de ne plus voir d'opportunités de croissance au sein de votre société actuelle : le turnover est le fruit amer qui pousse à partir de petites graines de ressentiment.

Les organisations proactives, qui prennent régulièrement le pouls de l'engagement de leurs équipes, auront de nombreuses occasions de repérer ces graines de ressentiment et de les éliminer avant qu'elles ne se transforment en taux de turnover élevé.

Il est désormais courant de conseiller de changer d'emploi pour faire avancer sa carrière et obtenir une augmentation.

Mais si on changeait ça ? À quoi ressemblerait une entreprise qui accorde la priorité à la fidélisation de ses meilleurs talents et investit dans leur développement, au lieu de se battre farouchement pour attirer de nouveaux profils brillants ?

Au final, les gens partent lorsqu'ils ne voient plus d'avenir pour eux dans votre organisation. Si vous souhaitez les garder, vous devrez leur montrer que votre entreprise leur offre de meilleures perspectives que la concurrence — et que vous tenez à leur présence.

Nous espérons que vous avez trouvé ces statistiques instructives et que vos actions en faveur de la rétention du personnel bénéficieront de ces informations. Même de petites améliorations, comme donner la possibilité aux salariés de gérer eux-mêmes certaines démarches grâce à un SIRH efficace, contribuent à offrir une meilleure expérience collaborateur.

Si vous souhaitez en savoir plus sur la fidélisation des employés, consultez Comment attirer et fidéliser les meilleurs talents tout au long du cycle de vie des employés.

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