Statistiques sur la rétention des employés à connaître en 2023

Aperçu : L’état actuel du marché de l’emploi

Dans cette section, nous examinons la situation du marché du travail en 2023.

Statistiques sur la rotation du personnel en 2023

En 2022, un record de 50,6 millions de travailleurs américains ont quitté leur emploi, ce qui représente 70 % de l’ensemble des séparations. Il s’agit du niveau le plus élevé jamais atteint dans l’histoire de l’enquête Job Openings and Labor Turnover Survey (JOLTS), qui existe depuis 2001.

Le taux annuel total de démissions aux États-Unis (hors secteur agricole) en 2022 était de 3,1 %, tandis que le taux annuel dans le secteur privé était de 2,8 %.

D’après les données actuellement disponibles, la « Grande Démission » semble se poursuivre de façon soutenue en 2023. De plus, de nombreux jeunes hommes quittent le marché du travail de façon surprenante.

Jusqu’à présent en 2023, le taux de démissions annuel total aux États-Unis (hors secteur agricole) s’élève à 2,5 %.

Bien que le nombre de démissions ait diminué par rapport aux records de 2022 en janvier 2023, passant sous la barre des quatre millions pour la première fois depuis mai 2021, il est remonté au-dessus de quatre millions en février.

Dans le tableau ci-dessous, qui présente un nuancier des niveaux de rotation chez les employés américains par mois au cours des dix dernières années, les mois affichant les niveaux les plus élevés de démissions sont représentés par les nuances de bleu les plus foncées, ce qui permet de visualiser facilement la tendance continue.

Avril 2021 a marqué le premier pic historique avec 3,9 millions de démissions. Depuis, le nombre mensuel de départs n’est tombé sous la barre des 4 millions qu’à deux reprises : une fois en mai 2021 et récemment en janvier 2023, avant de revenir au-dessus des 4 millions en février. Il reste à voir si cette tendance se maintiendra pour le reste de 2023.

Selon les dernières données JOLTS du Bureau of Labor Statistics, les offres d’emploi ont diminué de 10,8 millions en janvier 2023 à 9,9 millions en février 2023. Les licenciements et cessations involontaires sont passés de 1,7 million en janvier à 1,5 million en février.

Les démissions ont augmenté, passant de 3,9 millions en janvier à 4 millions en février (+146 000).

Les secteurs ayant connu plus de démissions en février 2023 incluent :

• Services professionnels et commerciaux (+115 000)
• Hébergement et restauration (+93 000) 
• Commerce de gros (+31 000) 
• Services d’enseignement (+18 000)

Parallèlement, les démissions ont ralenti dans les secteurs de la finance et de l’assurance (-39 000). 

Rotation du personnel 2023 : à quoi s’attendre

D’après le Rapport sur l’apprentissage en entreprise 2023 de LinkedIn Learning, 93 % des organisations se préoccupent de la rétention des employés.

Le sondage Bankrate auprès des chercheurs d’emploi, publié en avril 2023, révèle que davantage de personnes envisagent de chercher un nouvel emploi en 2023 qu’en 2022. 

Cette année, 56 % des travailleurs américains interrogés ont déclaré qu’ils étaient susceptibles de chercher un nouvel emploi contre 51 % en 2022. De plus, 37 % des répondants se disent « très susceptibles » de chercher un nouvel emploi, contre 32 % en 2022.

Selon le Rapport sur les tendances du marché de l’emploi américain 2023 de Joblist, 67 % des chercheurs d’emploi déjà en poste prévoient de quitter leur emploi en 2023. Parmi eux, 34 % franchiraient le pas sans avoir de nouvel emploi assuré.

59 % des employés interrogés dans le Future Forum Pulse – enquête d'hiver 2022-2023, publiée en février 2023, ont déclaré être ouverts à la recherche d’un nouvel emploi au cours de l’année à venir : une augmentation de 4 % par rapport à l’été précédent.

Confiance des travailleurs en 2023

Si l’incertitude économique peut conduire certains employés à hésiter avant de démissionner sans avoir un nouvel emploi en vue, la crainte d’être licencié peut en inciter d’autres à rechercher de nouvelles opportunités professionnelles.

Selon le Rapport sur les tendances du marché de l'emploi américain 2023 de Joblist, la majorité des chercheurs d'emploi se sentent en confiance quant à leur position sur le marché du travail malgré les préoccupations économiques croissantes :

• 52 % des chercheurs d'emploi estiment qu'ils ont l'avantage sur le marché du travail actuel. 

• Un tiers des chercheurs d'emploi se disent « très confiants » dans leur capacité à trouver un emploi aussi bon ou meilleur. 

• Même dans le secteur technologique, 40 % des chercheurs d'emploi sont « très confiants » quant à leur capacité à décrocher un emploi équivalent.

• 78 % des chercheurs d'emploi pensent qu'ils peuvent obtenir une meilleure rémunération en changeant d'emploi.

• Si les employés s'inquiètent des licenciements, dans l'ensemble, seuls 26 % déclarent être « inquiets » ou « très inquiets » pour leur sécurité de l'emploi, tandis que 47 % disent qu'ils ne sont « pas du tout inquiets » ;
• Seuls 35 % des chercheurs d'emploi estiment qu'il sera plus difficile de décrocher un nouvel emploi en 2023 qu'en 2022.

De même, une enquête Bankrate a révélé que, bien qu'un Américain employé sur dix soit « très inquiet » pour sa sécurité de l'emploi, au total, moins de personnes s'inquiètent pour leur sécurité de l'emploi en 2023 qu'en 2022 — 33 % contre 39 % en 2022).

Le marché du travail reste tendu en 2023

Le ratio de personnes sans emploi par rapport aux offres d'emploi indique si nous sommes sur un marché du travail détendu ou tendu. 

Lorsqu'il y a plus de personnes au chômage que d'emplois disponibles (un ratio de 1,0 ou plus), le marché du travail est considéré comme détendu. À l'inverse, lorsque les offres d'emploi dépassent le nombre de travailleurs sans emploi (un ratio inférieur à 1,0), c’est le signe d’un marché du travail tendu. 

En 2018 et 2019, le ratio variait entre 0,8 et 1,0. En avril 2020, le taux de chômage élevé causé par la pandémie (23,1 millions de personnes sans emploi contre 4,7 millions d’offres) a conduit à un pic de 4,9.

Depuis mai 2021, le ratio de travailleurs au chômage par rapport aux emplois disponibles est de 0,9 ou moins. Depuis octobre 2021, il demeure stable chaque mois entre 0,5 et 0,6.

En janvier 2023, on comptait 10,8 millions d'offres d’emploi pour 5,7 millions de travailleurs sans emploi, soit un ratio de 0,5 personne sans emploi par poste vacant, ce qui montre que nous sommes toujours dans le contexte du marché du travail tendu lié à la Grande Démission.

Pourquoi les gens démissionnent : ce qui motive la rotation ou la rétention des employés

D'après Gallup, près de 52 % des employés ayant quitté une organisation volontairement ont déclaré que leur manager ou leur entreprise aurait pu faire quelque chose pour les convaincre de rester. 

Cela suggère que plus de la moitié des démissions sont évitables si les employeurs parviennent à identifier la cause profonde et à prendre des mesures pour répondre à l’insatisfaction de leurs employés. 

Voici les dernières statistiques sur les causes de la rotation du personnel (et donc sur les leviers que les organisations devraient surveiller pour améliorer leur taux de rétention des employés).

Meilleure rémunération/avantages

En 2023, une rémunération plus élevée est devenue le critère de qualité d'emploi le plus important (pour 30 % des travailleurs), tandis que la flexibilité des horaires passe en seconde position (en tête pour 13 % des travailleurs), selon l'enquête de Bankrate auprès des chercheurs d'emploi.

De même, selon le Pulse Winter 2022-2023 Snapshot de Future Forum, publié en février 2023, le premier facteur déterminant la satisfaction au travail pour les salariés est la rémunération, suivi de la flexibilité.

D'après 45 % des personnes interrogées par Joblist, « une meilleure rémunération ou de meilleurs avantages » est la raison la plus courante évoquée pour envisager de quitter leur emploi en 2023.

L’étude de Joblist a également révélé que seuls la moitié des chercheurs d’emploi sont satisfaits de leur rémunération actuelle, et seulement 45 % déclarent se sentir « à l’aise financièrement ».

Et même si 53 % des employés ont reçu une augmentation en 2022, 89 % de ces augmentations étaient inférieures à 10 % et 65 % inférieures à 5 %. Compte tenu de l’inflation annuelle de 7 % en 2022, cela fait beaucoup d’employés déçus par leur augmentation.  

Selon l’enquête de Bankrate menée auprès de travailleurs américains, 54 % des répondants ont indiqué que la rémunération est désormais plus importante pour eux qu’avant la pandémie de Covid-19.

Dans l’ensemble, 55 % des salariés estiment être sous-payés par rapport à leurs homologues ayant les mêmes qualifications ou la même expérience. Par démographie, 60 % des employés noirs, 56 % des employés blancs, 49 % des employés hispaniques estiment être sous-payés.

Consultez notre article sur les philosophies de rémunération afin de vous assurer d’aligner la politique salariale et les avantages avec les talents recherchés.

Flexibilité et télétravail 

Une liste croissante d’entreprises impose à leurs salariés de revenir au bureau, mais pour ceux qui se sont habitués au télétravail et/ou à des horaires flexibles, cela est rédhibitoire.

Selon Joblist, 36 % des chercheurs d’emploi actuels souhaitent un travail entièrement à distance et 19 % souhaitent un poste hybride. Les préférences varient selon les générations : près de la moitié des milléniaux souhaitent un poste entièrement à distance, tandis que 57 % de la génération Z préfèrent un emploi en présentiel.

L’étude Joblist a aussi constaté que 39 % des salariés actuellement en recherche d’emploi travaillent déjà à distance au moins une partie du temps, et 43 % d’entre eux déclarent qu’ils quitteraient leur emploi si on leur imposait un retour en présentiel à temps plein.

Le rapport Pulse de Future Forum, publié en février 2023, indique que 67 % des salariés préfèrent un mode hybride avec la possibilité d’accéder à un espace de bureau physique. La même étude révèle que 75 % des salariés insatisfaits de leur niveau de flexibilité actuel prévoient de chercher un nouvel emploi dans l’année à venir.

La bonne nouvelle, c’est qu’il n’a jamais été aussi simple de faciliter le travail hybride et à distance grâce à la multiplication d’outils comme les logiciels de réservation de bureaux partagés et les applications de communication d’équipe.

De plus, si le désir de flexibilité est largement partagé, Future Forum a constaté que la possibilité de choisir (au moins partiellement) ses horaires est d’autant plus importante pour les salariés que le lieu de travail. Pas moins de 93 % des salariés souhaitent une flexibilité sur l’emploi du temps et 81 % des employés de bureau veulent une flexibilité sur l’emplacement de travail—including 56 % des salariés actuellement basés entièrement au bureau. 

Et lorsque les équipes doivent se déplacer au bureau, elles veulent en avoir une vraie raison. Selon le rapport Work Trend Index de Microsoft, 78 % des dirigeants et 73 % des employés souhaitent une meilleure raison de venir au bureau que simplement répondre aux attentes de l’entreprise.

Microsoft a aussi constaté que la plupart des employés en mode hybride viendraient plus souvent si leur équipe proche (73 %) ou leurs collègues/amitiés au travail (74 %) étaient également présents sur place.

Même si l’incertitude économique actuelle peut pousser à favoriser la présence physique à court terme, les organisations qui n’offrent pas de raisons convaincantes d’exiger la venue au bureau pourraient perdre des talents au profit de celles qui proposent véritablement des modes de travail hybrides ou à distance.

Ressources associées :

• Travail hybride : Qu’est-ce que c’est et comment l’aborder
• Cultiver une culture d’entreprise hybride pour l’innovation et la créativité
• Exploiter la puissance du travail asynchrone : meilleures pratiques et conseils
• Qu’est-ce qu’un planning 2-2-3 et comment fonctionne-t-il ?

Opportunités d’apprentissage et mobilité interne

En 2018, le rapport sur l'apprentissage en milieu de travail 2018 de LinkedIn a révélé que 93 % des employés resteraient plus longtemps dans une entreprise si celle-ci investissait dans leur carrière.

Dans le rapport sur l’apprentissage en milieu de travail 2019 de LinkedIn, 94 % des salariés ont indiqué que l’investissement de leur entreprise dans leur apprentissage et développement les inciterait à rester plus longtemps.

Selon le rapport sur l’apprentissage en milieu de travail 2021 de LinkedIn, les entreprises qui favorisent la mobilité interne (c’est-à-dire celles qui recrutent et promeuvent en interne — souvent en développant ou réqualifiant leurs employés) conservent leurs collaborateurs presque deux fois plus longtemps que celles avec une faible mobilité interne (5,4 ans contre 2,9 ans).

La même étude a révélé que les employés ayant changé de poste en interne sont 3,5 fois plus susceptibles d’être engagés que ceux qui sont restés dans leur fonction d’origine.

Le rapport sur l’apprentissage en milieu de travail 2022 de LinkedIn a montré que les employés sont 10 fois plus susceptibles de chercher un nouvel emploi s’ils estiment que leurs compétences ne sont pas suffisamment exploitées dans leur poste actuel. Donc, si vous hésitez encore à investir dans un système de gestion de l’apprentissage, c’est le moment ! L’offre est vaste, et nombre d’entre eux répondent à des besoins spécifiques, comme les grandes entreprises ou les petites sociétés.

Dans le même esprit, l’index Work Trend de Microsoft (Work Trend Index), publié en septembre 2022, corrobore ces résultats : 68 % des employés disent qu’ils resteraient plus longtemps dans leur entreprise si celle-ci offrait de meilleures possibilités de mobilité interne.

Et ce chiffre atteint 75 % chez les managers et 77 % chez les décideurs d’entreprise. 

En fait, Microsoft a constaté que la majorité des personnes interrogées (68 % des employés et 77 % des décideurs d’entreprise) préféreraient effectuer un mouvement latéral leur permettant d’acquérir de nouvelles compétences, plutôt qu’une promotion verticale vers un poste plus élevé avec moins d’opportunités de développement.

Le dernier rapport sur l’apprentissage en milieu de travail de LinkedIn Learning met encore en lumière le lien entre mobilité interne et fidélisation des salariés. Selon le rapport, un employé ayant bénéficié d’une mobilité interne avant deux ans d’ancienneté a 19 % de chances supplémentaires de rester dans l’entreprise (75 % contre 56 %).

La même étude a identifié les cinq principaux critères pris en compte par les répondants lors de l’évaluation d’une nouvelle opportunité professionnelle :

1. Rémunération et avantages sociaux
2. Flexibilité pour travailler où et quand je veux
3. Travail stimulant et porteur de sens
4. Opportunités d’évolution interne au sein de l’entreprise
5. Opportunités d’apprentissage et de développement de nouvelles compétences.

Il est intéressant de noter que trois des cinq premiers critères pour les candidats témoignent de leur volonté de relever des défis, d’apprendre de nouvelles compétences et de progresser dans leur carrière.

Le même rapport a révélé que les motivations des employés varient selon les groupes d’âge. Les travailleurs âgés de 18 à 34 ans sont plus susceptibles de privilégier l’apprentissage, le développement des compétences et l’évolution de carrière, tandis que les travailleurs de 35 à 49 ans accordent plus d’importance à l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. Par ailleurs, les travailleurs de plus de 50 ans recherchent avant tout un emploi stimulant et porteur de sens.

Dans tous les groupes d’âge, le désir d’un travail stimulant et porteur de sens était le facteur le plus important lorsqu’ils considéraient une nouvelle opportunité d’emploi. 

Et tandis que l’étude de Microsoft révèle que 76 % des employés resteraient plus longtemps dans une entreprise s’ils pouvaient bénéficier d’un accompagnement en formation et développement, 56 % des employés et 68 % des décideurs estiment que leur entreprise n’offre pas suffisamment d’opportunités de développement pour leur donner envie d’y rester sur le long terme. 

Ce ressenti est partagé par le Rapport sur le marché de l’emploi 2023 de Joblist, qui indique que 73 % des travailleurs ne croient pas disposer d’opportunités significatives d’évolution dans leur entreprise actuelle.  

Dans l’enquête de Microsoft, 64 % de la génération Z, 64 % des Millennials, 60 % de la génération X et 41 % des Boomers étaient d’accord avec l’affirmation suivante : « Le meilleur moyen de développer mes compétences est de changer d’entreprise. »

Avec ces données en tête, il n’est pas surprenant que le dernier Rapport sur l’apprentissage en entreprise de LinkedIn ait conclu que « offrir des opportunités d’apprentissage » est le principal levier utilisé par les organisations pour améliorer la rétention. 

En résumé, les organisations qui souhaitent renforcer la fidélisation de leurs employés auraient tout intérêt à examiner ce qu’elles proposent en matière de formation, de développement et de mobilité interne.

De plus, l’intégration de solutions de gestion des avantages sociaux de premier plan, comme les meilleurs outils d’automatisation pour l’administration des avantages, peut renforcer ces stratégies de fidélisation des employés.

Voici quelques ressources utiles à ce sujet :

• Développement et apprentissage : un guide (très) rapide
• Comment créer une stratégie d’apprentissage et de développement en 7 étapes
• Pourquoi et comment créer une marketplace interne des talents
• Mobilité interne : pourquoi elle est importante et comment la favoriser
• 5 méthodes pour aider les employés à piloter leur développement de carrière

Épuisement professionnel

L’épuisement professionnel est souvent cité comme l’une des causes principales du fort taux d’attrition des employés. Le stress prolongé, l’anxiété et l’incertitude peuvent gravement nuire à la santé mentale des salariés, les laissant fatigués et désengagés au travail. 

Une étude menée par l’American Psychological Association en 2014 a montré que les employés en situation d’épuisement étaient 2,6 fois plus susceptibles de rechercher activement une nouvelle opportunité et 63 % plus susceptibles de poser un arrêt maladie. 

Des recherches réalisées par McKinsey en 2021 révèlent que « près de la moitié des employés se déclarent au moins en partie en situation d’épuisement professionnel. »

Le dernier rapport Work Trend Index de Microsoft souligne que 53 % des managers et 48 % des salariés se disent épuisés au travail. 

Selon Joblist, la moitié des travailleurs déclarent être actuellement en situation d'épuisement professionnel et 62% estiment que leur employeur n'en fait pas assez pour lutter contre ce phénomène. 

D'après le rapport Future Forum Pulse publié en février 2023, le burnout est en hausse dans le monde entier, 42% des personnes interrogées se déclarant en situation d'épuisement professionnel. 
Future Forum a également constaté que les employés en burnout sont 3,4 fois plus susceptibles de déclarer qu'ils chercheront « sûrement » un nouvel emploi au cours des 12 prochains mois.

Dans le Rapport sur les tendances du marché de l'emploi aux États-Unis de 2023 de Joblist, les demandeurs d'emploi ont donné les raisons suivantes pour lesquelles ils se sentent en situation de burnout au travail :

Ressource associée : Comment identifier, prévenir et gérer le burnout en entreprise

Faible engagement, mauvais managers et environnements de travail toxiques

Dans le Rapport sur le marché de l'emploi de Joblist 2023, 39% des personnes interrogées qui ont quitté leur travail en 2022 ont déclaré l’avoir fait à cause d’une mauvaise gestion ou d’un environnement de travail toxique. 

Selon le rapport Work Trend Index de Microsoft, publié en septembre 2022, 81% des salariés souhaitent que leurs managers les aident à définir leurs priorités. Pourtant, seulement 31% des employés disent que leurs managers leur donnent des instructions claires lors des entretiens individuels.

Et il n'y a pas que les salariés qui souhaitent plus de clarté : 80% des managers pensent qu’ils seraient plus performants s’ils recevaient plus de précisions et d’orientation sur la priorisation de leur travail de la part de la direction. 

Microsoft a également constaté que les employés qui estiment que leur entreprise répond aux retours des employés sont plus satisfaits (90% contre 69%) et plus engagés (89% contre 73%) que ceux qui ne ressentent pas que leur organisation utilise leurs retours pour amorcer des changements.

De plus, les salariés qui pensent que leur entreprise ne répond pas aux retours sont plus de deux fois plus susceptibles d’envisager de partir.

Cela indique qu’il ne suffit pas de mesurer l’engagement des collaborateurs via des enquêtes ou d’autres mécanismes de retour. Les dirigeants doivent aussi boucler la boucle en communiquant sur les retours reçus, leurs plans d’action, et en mettant réellement en œuvre des changements.

Une expression populaire dit : « Les gens ne quittent pas un emploi, ils quittent un mauvais manager. » Même si cela s'avère vrai dans de nombreux cas, cette formule ne suffit pas à expliquer tout le phénomène.

Certes, certains managers sont vraiment exécrables. Cependant, la plupart du temps, de mauvais managers manquent soit de la formation nécessaire, soit sont le symptôme d'une entreprise souffrant de problèmes systémiques plus profonds. 

Pour reprendre une expression de la pandémie, un mauvais management est souvent comorbide avec une culture d'entreprise toxique et des employés désengagés.

Pensez à utiliser un logiciel de feedback employé pour aider votre organisation à recueillir des idées, les transformer en actions concrètes, et permettre à vos collaborateurs de se sentir écoutés.

Ressources complémentaires :

• Comment soutenir les nouveaux managers avec un programme People Partner
• Conseils en gestion du personnel pour managers débutants et expérimentés
• 5 signes subtils qu'une culture d'entreprise devient toxique (et comment y remédier)
• Meilleurs logiciels de formation pour les employés

Santé, bien-être et équilibre vie professionnelle-vie privée 

Selon Microsoft, 53 % des employés (et 55 % des parents et 56 % des femmes) déclarent qu’ils sont plus susceptibles de privilégier désormais leur santé et leur bien-être avant le travail, tandis que 47 % disent qu’ils sont plus enclins à privilégier la vie familiale et personnelle par rapport au travail qu’avant la pandémie. 

Les recherches de Microsoft ont également révélé que les entreprises qui soutiennent activement le bien-être de leurs employés affichent des niveaux d’engagement plus élevés, et les employés déclarent plus fréquemment se sentir en bonne santé physique et mentale.

Plus précisément, les employés qui ressentent que leur employeur se soucie de leur bien-être sont trois fois plus susceptibles d’être enthousiastes concernant leur travail et de recommander leur organisation comme un excellent lieu de travail. 

Ils sont également trois fois plus enclins à déclarer qu’ils ne songent « que rarement » à rechercher d’autres opportunités professionnelles. À l’inverse, les personnes qui ne sentent pas un soutien de leur employeur pour leur bien-être sont deux fois plus susceptibles de penser « régulièrement » à chercher un nouveau poste. 

La reconnaissance des réalisations des salariés joue également un rôle important dans le renforcement de l’engagement et du bien-être et, en conséquence, de la fidélisation. 

Microsoft a constaté que les employés qui reçoivent une reconnaissance significative de façon hebdomadaire sont deux fois plus susceptibles de déclarer un niveau élevé de bien-être mental et physique que ceux qui n’en reçoivent pas. Ils sont également deux fois plus susceptibles de se sentir capables de gérer leur stress lié au travail. 

Cependant, Microsoft a constaté que seulement un salarié sur cinq rapporte éprouver un fort sentiment de bien-être mental et physique.  

Selon le Rapport sur l’engagement et la fidélisation 2022 de l’Achievers Workforce Institute, 48 % des employés se sentent stressés, et 80 % des salariés stressés envisagent de chercher un autre emploi « au moins de temps en temps ». 

Dans une enquête récente de Bankrate sur les chercheurs d’emploi, 30 % des travailleurs ont classé l’équilibre vie professionnelle-vie privée (travail à distance, horaires flexibles, plus de congés payés) comme la priorité numéro un dans un emploi à l’avenir. Par ailleurs, 54 % des parents salariés ayant des enfants de moins de 18 ans ont déclaré qu’ils demanderaient probablement davantage de flexibilité au cours des 12 prochains mois, contre 40 % des salariés sans enfants.

Fait intéressant, les femmes étaient plus enclines que les hommes à considérer la qualité de l’équilibre vie professionnelle-vie privée comme le facteur le plus important (35 % contre 26 %). Cela peut s’expliquer par le fait que les mères sont encore plus souvent le principal parent en charge.

Alors que parvenir à un équilibre vie professionnelle-vie privée est un défi pour la plupart d’entre nous, cela devient encore plus difficile pour les parents salariés, qui doivent mettre en balance le coût de la garde d’enfants et leurs responsabilités professionnelles—même avec des politiques de flexibilité au travail. 
En fait , 46 % des parents interrogés dans l’Indice du Parent Moderne 2023 de KinderCare ont classé les aides à la garde d’enfants parmi leurs trois principaux avantages salariés, et 69 % dans leur top cinq. De plus, 43 % des parents envisageraient de changer d’emploi s’ils avaient du mal à trouver une garde d’enfants abordable (et 26 % l’ont déjà fait).

Dans la même enquête, plus de la moitié des parents salariés ont déclaré qu’ils resteraient dans leur travail actuel si leur entreprise offrait l’un quelconque des avantages suivants liés à la garde d’enfants : 

• Avantages prélèvés avant impôt
• Financement de la scolarité
• Garde d’enfants à la demande
• « Heures déconnectées » où les parents sont injoignables 
• Solution de garde d’enfants d’urgence ou de secours proposée par l’employeur
• Garde d’enfants subventionnée
• Options mixtes de garde d’enfants
• Garde d’enfants sur site 
• Espaces de coworking faisant aussi office de crèche

En tant qu’employeur, il est judicieux d’investir dans des moyens d’aider vos collaborateurs à améliorer leur bien-être et à se rapprocher de l’équilibre tant convoité entre vie professionnelle et vie privée. Dans certains cas, les employés peuvent considérer l’accès à des avantages en garde d’enfants ou la semaine de travail sur quatre jours comme une contrepartie acceptable à une perte de flexibilité et à un retour au bureau.

Le travail flexible est un moyen d’offrir un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie privée et d’améliorer le bien-être, tout comme la mise en place de mesures visant à réduire le stress et à soutenir les personnes ayant des problèmes de santé persistants ou des besoins particuliers.

Ressources associées :

• Réduire le stress au travail : conseils d’un pilote de chasse
• 10 meilleures plateformes de bien-être pour la santé et le bien-être des employés
• 4 principes puissants pour favoriser une meilleure santé mentale en entreprise
• 3 façons de soutenir les handicaps invisibles au travail

Concentrez-vous sur les processus de recrutement et d’intégration

Le saviez-vous ? Des recherches ont montré qu’environ un tiers des nouvelles recrues quittent leur poste durant les 90 premiers jours.

La plupart citent un manque de cohérence entre le poste et leurs attentes ou un décalage avec la culture d’entreprise comme principales raisons.

Pour contrer cela, nous suggérons d’affiner votre processus de recrutement en vous assurant que les descriptions de poste correspondent réellement aux rôles à pourvoir et que vous valorisez correctement votre mission, vos valeurs et votre culture organisationnelle. Par-dessus tout, il est essentiel de garantir une transparence et une honnêteté totales pendant tout le processus, chose qu’un bon système de suivi des candidats peut vous faciliter.

Un autre point d’attention concerne le processus d’intégration de vos nouveaux collaborateurs et tout logiciel d’onboarding que vous utilisez.

Il existe un consensus : mettre en place un plan d’intégration sur 30/60/90 jours renforce fortement les chances qu’un nouveau collaborateur reste dans l’organisation, tout en l’aidant à être plus productif rapidement.

Comment résoudre le turnover des employés grâce à l’analyse des données

Sachant que jusqu’à 75 % des départs sont dus à des raisons évitables, les organisations peuvent apporter des changements qui favorisent la fidélisation en s’attaquant aux préoccupations de leurs employés et en ajustant l’expérience collaborateurs. 

D’abord, il convient de quantifier vos taux de rétention et de turnover (voir ci-dessous).

Ensuite, vous pouvez utiliser la statistique ci-dessus, associée aux retours de vos propres employés sur les facteurs pouvant provoquer l’attrition (tels que la faible satisfaction ou le manque d’engagement), afin d’en identifier les causes profondes.

En réalisant fréquemment des enquêtes auprès des employés (nous recommandons d’utiliser des outils d’enquête employés pour cela) ainsi que des entretiens de maintien, des entretiens de départ et des entretiens individuels, les responsables RH, managers et dirigeants pourront aisément repérer des tendances et mieux cerner les priorités des collaborateurs. 

À partir de là, ils pourront proposer des mesures concrètes en réponse aux besoins précis de leurs équipes, qu’il s’agisse d’introduire le télétravail ou des horaires flexibles, de revoir l’offre d’avantages sociaux, de viser à améliorer l’engagement des employés, ou encore de lancer un programme de reconnaissance des collaborateurs afin de récompenser le bon travail.

En fixant des indicateurs de référence, en menant des expérimentations et en mesurant les progrès réalisés dans le temps, les entreprises pourront suivre concrètement l’impact de leurs programmes de fidélisation et d’engagement.

Qu’est-ce que le taux de rétention des employés ? 

Le taux de rétention d’une organisation exprime le pourcentage d’employés qui restent dans l’entreprise (généralement d’une année sur l’autre). 

Comment calculer le taux de rétention des employés

Pour calculer le taux de rétention de vos salariés, utilisez la formule simple suivante : 

Divisez le nombre de salariés en poste à la fin de la période de référence par le nombre d’employés présents au début de la même période, puis multipliez ce résultat par 100. 

Exemple : 

En 2021, l’Entreprise X a commencé l’année avec 12 employés. Cependant, à la fin de l’année, seulement 8 de ces employés étaient encore présents. 

TR (taux de rétention) = 8/12 x 100 

Ainsi, l’Entreprise X affiche un taux de rétention de 67 %

Puisque seuls les individus ayant été employés au début et à la fin de la période mesurée sont inclus dans le calcul du taux de rétention — et que ce taux est généralement calculé sur une base annuelle — il est également utile de calculer le taux de rotation, c’est-à-dire le pourcentage d’employés qui ont quitté leur poste durant cette période, afin d’obtenir une vue précise. 

Qu’est-ce que le taux de rotation du personnel ?

Le taux de rotation du personnel désigne le rythme auquel les employés quittent volontairement une organisation pendant une période donnée — généralement une année.  

Calcul du taux de rotation du personnel

Pour connaître le taux de rotation annuel de votre entreprise, il suffit de diviser le nombre de départs volontaires sur la période de référence par le nombre moyen de personnes employées sur la même période (dans ce cas, une année) puis de multiplier le résultat par 100.

Exemple : 

Alors que 4 des 12 employés ont quitté l’Entreprise X en 2021, celle-ci a également embauché 2 nouvelles personnes. Cependant, avant la fin de l’année, ces deux nouveaux employés avaient eux aussi quitté l’entreprise et été remplacés. 

TR (taux de rotation) = 6/9,8 x 100

Ainsi, l’Entreprise X présente un taux de rotation de 61,2 % 

Il est important de noter que vos taux de rétention et de rotation ne racontent pas nécessairement la même histoire, comme le montrent les exemples ci-dessus. 

Les raisons peuvent être diverses. Par exemple, il se peut que vos employés les plus anciens soient plus enclins à rester que les nouvelles recrues.

Cela peut découler de diverses causes allant d’une intégration bâclée à un mauvais adéquation avec la culture de l’entreprise. 

Formuler des hypothèses sur les raisons des départs est un bon début, mais plus vous collectez de données, plus vous serez capable de mettre en place des changements positifs ayant un impact mesurable sur la rétention du personnel. 

N’oubliez pas d’agir sur les enseignements tirés des données. Aucune analyse de données ne permettra d’améliorer le taux d’attrition si aucune mesure n’est prise pour s’attaquer aux causes des départs.

À vous de jouer

L’attrition évitable des employés provient très souvent de la rancœur. 

Une des principales raisons pour lesquelles des employés expérimentés présentent leur lettre de démission est le fait d’être ignoré lors d’une augmentation de salaire et/ou d’apprendre que des employés juniors moins expérimentés ou moins qualifiés gagnent davantage qu’eux. C’est aussi un des moteurs principaux de la montée récente du mouvement de sur-emploi. 

Les organisations auraient tout intérêt à calculer le coût de la perte de talents expérimentés et porteurs de savoir-faire institutionnel — puis de devoir les remplacer à un coût beaucoup plus élevé — par rapport à celui de réorienter une partie de leur budget d’acquisition de talents vers la rétention de leurs effectifs.

Que ce soit le fait d’être ignoré lors d’une promotion méritée, de découvrir que ses subalternes gagnent beaucoup plus, d’être épuisé et impuissant à changer un environnement de travail toxique, de sombrer sous un manager incompétent, d’avoir le sentiment que l’entreprise ne valorise pas ou ne reconnaît pas ses contributions, ou tout simplement de penser avoir exploité toutes les possibilités de progression qu’offre son employeur actuel — le turnover est le fruit amer de petites graines de rancœur.  

Les entreprises proactives qui prennent régulièrement le pouls de l’engagement de leurs employés auront de nombreuses occasions de repérer ces graines de ressentiment et de les éradiquer avant qu’elles ne produisent des taux de rotation élevés. 

Désormais, le conseil le plus répandu consiste à changer d’emploi pour faire avancer sa carrière et obtenir une augmentation salariale. 

Mais si on inversait la tendance ? À quoi ressembleraient nos entreprises si nous priorisions la fidélisation de nos meilleurs collaborateurs et investissions dans leur développement, plutôt que de batailler sans relâche pour attirer de nouveaux talents étincelants ? 

Au final, les gens partent lorsqu’ils ne voient plus d’avenir pour eux dans votre organisation. Si vous souhaitez les garder, vous devrez leur montrer que votre entreprise leur offre un avenir meilleur que vos concurrents — et que vous voulez les y voir s’épanouir.

Nous espérons que vous avez trouvé ces statistiques éclairantes et que vos initiatives de fidélisation du personnel bénéficieront de ces informations. Même de petites améliorations, comme permettre aux collaborateurs de gérer eux-mêmes certains services via un HRMS efficace, contribuent à une meilleure expérience employé globale.

Si vous souhaitez en savoir plus sur la rétention des employés, consultez Comment attirer et fidéliser les meilleurs talents tout au long du cycle de vie de l’employé.