Ansette internasjonale medarbeidere: Komplett guide 2026

Opprett en juridisk enhet

Ved å etablere en utenlandsk juridisk enhet kan organisasjonen din ansette talenter direkte i et annet land.

Denne prosessen innebærer å opprette en juridisk tilstedeværelse i et annet land, noe som kan være fordelaktig hvis du planlegger en langsiktig tilstedeværelse i det markedet.

Viktige trinn for å opprette en utenlandsk juridisk enhet

1. Undersøkelser og planlegging: Sett deg inn i de juridiske, skattemessige og regulatoriske kravene i landet der du ønsker å opprette enheten. Dette omfatter virksomhetsregistrering, skatteforpliktelser og overholdelse av lokale arbeidslover.
2. Opprettelse av juridisk enhet: Velg den typen juridisk enhet som passer virksomhetens behov (f.eks. datterselskap, filial eller representasjonskontor). Dette innebærer å registrere enheten hos lokale myndigheter, innhente nødvendige tillatelser og oppfylle eventuelle krav til startkapital.
3. Bank- og økonomioppsett: Opprett en lokal bankkonto for å håndtere lønnsutbetalinger og andre økonomiske transaksjoner. Sørg for at du overholder lokale regler for økonomi og rapportering.
4. Ansettelse av lokalt personale: Rekrutter lokale medarbeidere direkte, og sørg for at du overholder lokale arbeidslover, inkludert krav til kontrakter, ytelser og arbeidsforhold. Det kan hende du må ansette lokalt HR-personale eller konsulenter for å håndtere denne prosessen effektivt.
5. Overholdelse av regelverk og administrasjon: Håndter lønn, skatter og administrasjon av ytelser internt eller gjennom lokale tjenesteleverandører. Sørg for løpende overholdelse av lokale regler for å unngå juridiske problemer og bøter.

Fordeler:

• Du får direkte oversikt over og kontroll over ansettelsesprosessen, medarbeideroppfølgingen og virksomhetens drift.
• En lokal juridisk enhet styrker merkevarens tilstedeværelse og troverdighet i det nye markedet.
• Potensielt lavere langsiktige kostnader sammenlignet med bruk av mellommenn som EOR-er (mer om disse snart), særlig når virksomheten vokser.
• Mulighet til å tilpasse ansettelsespakker og ytelser slik at de i større grad samsvarer med lokale forventninger og virksomhetskulturen.

Ulemper:

• Det kan være komplekst og tidkrevende å opprette og administrere en utenlandsk juridisk enhet, og det krever omfattende kunnskap om lokale lover og regler.
• Høyere startkostnader for opprettelse av enheten, juridiske gebyrer og administrativt oppsett.
• Du må kontinuerlig følge med på og overholde lokale lover, som kan variere betydelig fra land til land.
• Det kreves egne ressurser for å administrere enheten, inkludert juridisk, økonomisk og HR-faglig kompetanse.

Hvis du mener at det er riktig for virksomheten din å opprette en utenlandsk juridisk enhet, anbefaler jeg at du rådfører deg med juridiske og økonomiske rådgivere for å håndtere prosessen på en effektiv måte.

Each week, AI Signal takes one meaningful shift in AI and helps people leaders understand what changed, why it matters, and what to consider next.

Get Free Access

Have an account? Log In

Bruk en arbeidsgiver på vegne av deg (EOR)

EOR-er gjør det mulig for deg å raskt utvide virksomheten og ansette talenter fra det globale markedet. De kan også støtte en intern overføring fra din juridiske enhet til deres hvis du har en nåværende medarbeider som ønsker å flytte til et annet land.

EOR-er fungerer som den juridiske arbeidsgiveren på dine vegne og håndterer administrative oppgaver som introduksjon av nye medarbeidere, betaling av internasjonale medarbeidere og administrasjon av fordeler. Som en del av dette sørger de for at lokale arbeidslover og forskrifter overholdes.

Vær imidlertid oppmerksom på at EOR-er finnes i to typer: med egne selskaper og partneravhengige.

• EOR-er med egne selskaper: Oppretter og administrerer sine egne lokale selskaper i ulike land. 
• Partneravhengige EOR-er: Leverer ikke disse tjenestene direkte, men videreselger tjenestene til ulike leverandører i forskjellige regioner.

For å minimere risikoen ved bruk av en EOR anbefaler jeg at du samarbeider med EOR-er som har egne selskaper.

Fordeler:

• Sett ut viktige HR-funksjoner i andre land
• Det blir enklere å skalere selskapet mens du samarbeider med dem
• Støtt en fjernarbeidende eller distribuert arbeidsstyrke
• Tilgang til eksperter for rådgivning om arbeidsrett og etterlevelse
• Mindre papirarbeid og kortere tid til ansettelse
• Reduserer sannsynligheten for feilklassifisering av medarbeidere.

Ulemper:

• Mulig mangel på kontroll over ansettelsesprosessen
• Begrensninger knyttet til lokale arbeidslover, fordeler osv.
• Økte ansettelseskostnader ettersom PEO-er/EOR-er tar seg godt betalt for tjenestene sine.

Hvis alt du trenger er litt hjelp med rekrutteringen, kan det være lurt å sammenligne tjenestene til en arbeidsgiver på vegne av andre med bemanningsbyråer, ettersom sistnevnte kan passe bedre.

Country-Specific EOR Services

Hvis du tror at en EOR kan passe til behovene dine, kan du se på vår kortliste over de beste EOR-tjenestene. Hvis du ønsker å ansette talenter i et bestemt land, kan du i stedet se på disse landsspesifikke EOR-leverandørene:

• Australia's best EOR services
• Brazil's best EOR services
• Canada's best EOR services
• Chile's best EOR services
• China's best EOR services
• Colombia's best EOR services
• France's best EOR services
• Germany's best EOR services
• Hong Kong's best EOR services
• India's best EOR services
• Indonesia's best EOR services
• Italy's best EOR services
• Japan's best EOR services
• Netherland's best EOR services
• Philippines' best EOR services
• Portugal's best EOR services
• Singapore's best EOR services
• Spain's best EOR services
• Switzerland's best EOR services
• Turkey's best EOR services
• UAE's best EOR services
• United Kingdom's best EOR services

Ansett internasjonale oppdragstakere

Siden oppblomstringen av fjernarbeid har frilansarbeid vokst kraftig og utgjør opptil 12 % av det globale arbeidsmarkedet. 

Oppstartsbedrifter foretrekker særlig å skalere teamene sine ved å ansette team av fjernarbeidende frilansere/oppdragstakere med spesialiserte ferdigheter innen webdesign, grafisk design, skriving, programvareutvikling osv.

Det er imidlertid enkelte juridiske forhold du må ta hånd om, for eksempel lokal etterlevelse, immaterielle rettigheter, betalingsmetoder og feilklassifisering. Du må undersøke lokale lover for å sikre at personen klassifiseres som oppdragstaker, og utarbeide kontrakter med grundig beskyttelse av immaterielle rettigheter.

Ifølge Nikita Agarwal, direktør i Milestone Localization, «Vi har kontorer i India og Storbritannia med lokale driftsteam. Når det gjelder salg, ansetter vi folk globalt. Vi valgte å samarbeide med en internasjonal medarbeider på kontrakt fordi det er rimeligere. 

Det er ingen administrasjonsgebyrer, skatter eller krav til etterlevelse, og det er enkelt å opprette en kontrakt. Vi har tre internasjonale salgsmedarbeidere, så det er enkelt å administrere kontraktene og betalingene deres. 

Hovedproblemet med kontraktsarbeidere er at du ikke kan be dem om å la være å ta på seg annet arbeid, og heller ikke ha helt faste arbeidstider og fast lønn.

I noen land kvalifiserer dette som heltidsansettelse, og arbeidstakerne har krav på fordeler. Vi har salgsmedarbeidere med ad hoc-arbeidstider og variabel lønn. Vi la til en konkurranseklausul som sier at de ikke kan arbeide for selskaper i samme bransje.

Den største risikoen ved å ansette en person internasjonalt er at du nesten ikke har noen juridiske rettsmidler overfor vedkommende. Kostnadene ved internasjonal voldgift/håndheving av loven er svært høye, og kostnadene gir i de fleste situasjoner ikke mening.”

Fordeler:

• Gjør det mulig å ansette spesialiserte eksperter
• Gir fleksibilitet til å trappe opp og ned arbeidet
• Åpner for et mye større talenttilfang
• Det er enkelt å ansette dem ved hjelp av nettbaserte plattformer og verktøy for frilansere
• Du trenger ikke å bære byrden med skatter, ytelser og så videre.
• Krever minimal opplæring og introduksjon.

Ulemper:

• Juridisk overholdelse kan være en hodepine
• Potensielt høy risiko avhengig av landet og hvor mange oppdragstakere du har ansatt.

Korttidsvisumsponsing (arbeidsvisum)

Korttidsvisum gjennom sponsing gir deg mulighet til å ansette internasjonale arbeidstakere på heltid midlertidig. Her er de viktigste visumkategoriene for korttidsvisum gjennom sponsing:

• H-1B-visum: Nødvendig for å ansette personer innen spesialiserte områder med minst en bachelorgrad innen et relevant fagfelt. Det gir deg mulighet til å ansette noen i maksimalt 6 år.
• H2A: For midlertidig og sesongbasert arbeid innen landbruk. Det er bare gyldig for personer med visse nasjonaliteter.
• H2B: Det er det samme som H2A-visumet, bortsett fra at det bare gjelder arbeid utenfor landbruket
• I-visum: Disse visumene gjelder journalister og medarbeidere som representerer et utenlandsk mediehus i USA for arbeid.
• L-visum: Disse visumene gjelder personer som overføres internt i et selskap på leder- eller administrasjonsnivå, eller på grunnlag av spesialisert kompetanse.
• P-visum: De gjelder internasjonale idrettsutøvere, underholdere, kunstnere og deres medarbeidere som oppholder seg i USA i forbindelse med arrangementer eller konkurranser.
• R-1: Midlertidig ansettelse ved religiøse institusjoner i USA for utlendinger.
• TN NAFTA: Gir personer fra Canada og Mexico mulighet til å arbeide midlertidig i USA av forretningsmessige grunner.
• O1: For personer med ekstraordinære evner innen vitenskap, kunst, entreprenørskap, næringsliv, utdanning, idrett og så videre, inkludert internasjonal anerkjennelse.

Slik ansetter du noen gjennom korttidssponsing

Trinn 1. Sørg for at stillingsbeskrivelsen gjenspeiler at det er en spesialisert stilling. Du kan gjøre dette dersom det normalt kreves en bachelorgrad eller høyere for rollen.

Trinn 2. Betal H1-B-arbeidstakerne en minimumslønn som tilsvarer det høyeste av følgende: gjeldende lønnssats eller arbeidsgiverens interne lønn for tilsvarende ansatte.

Trinn 3. Send inn LCA (søknad om arbeidsvilkår) til arbeidsdepartementet, og informer amerikanske arbeidstakere om antallet midlertidige arbeidstakere uten innvandringsstatus du skal ansette, tilbudt lønn, ansettelsesperiode, yrkesklassifiseringer, steder der de skal arbeide, samt følgende erklæring:

"Klager som påstår uriktig fremstilling av vesentlige fakta i søknaden om arbeidsvilkår og/eller manglende overholdelse av vilkårene i søknaden om arbeidsvilkår, kan sendes inn til ethvert kontor i lønns- og arbeidstidsavdelingen i USAs arbeidsdepartement."

Trinn 4. Registrer deg hos USCIS og vent på uttak i lotteriet

Trinn 5. Send inn skjema I-129 for den utvalgte mottakeren (arbeidstakeren), sammen med den DOL-sertifiserte søknaden og uttaksvarselet fra lotteriet. Dette trinnet koster minst $460 og kan komme opp i flere tusen dollar, avhengig av virksomhetens situasjon.

Det er en langvarig prosedyre, og det anbefales å rådføre seg med arbeidsrettsadvokater under hvert trinn i prosessen for å sikre at kravene overholdes.

Fordeler:

• Du får ofte spesialiserte ferdigheter og kunnskap som ikke undervises i USA
• Bredt talenttilfang
• En viktig del av DEI
• Forbedrer det kulturelle mangfoldet og tilfører virksomheten nye perspektiver.

Ulemper:

• Det er en kostbar prosess som koster tusenvis av dollar, inkludert advokathonorarer
• Krever mye papirarbeid, arbeidssertifiseringer og bryderi
• Tidkrevende prosess.

Langsiktig sponsing

Kortsiktig sponsing består av visum for ikke-immigranter. Langsiktig sponsing består derimot av EB-visum som gir den ansatte permanent oppholdstillatelse. 

Her er de fem visumtypene som faller inn under denne kategorien:

• EB-1: For personer med ekstraordinære evner innen vitenskap, kunst, idrett, næringsliv, utdanning, forskning, ledelse av selskaper osv.
• EB-2: For personer med høyere eller avanserte grader og utenlandske statsborgere med ekstraordinære evner innen sitt spesialiseringsfelt
• EB-3: For faglærte, profesjonelle og ufaglærte utenlandske statsborgere (mest populært)
• EB-4: For spesielle immigranter, som religiøse arbeidere, medlemmer av de væpnede styrkene osv.
• EB-5: For utenlandske investorer som investerer i USA.

Som amerikansk arbeidsgiver kan du bare sponse to typer visum: EB-2 og EB-3. Prosedyren er den samme som ved kortsiktig sponsing. Du må innhente en LCA fra DOL og deretter sende inn en immigrasjonssøknad på skjema I-140 i stedet for I-129.

Når immigrasjonssøknaden er godkjent, må den ansatte sende inn skjema I-485 eller DS-260 for å endre statusen sin til fast bosatt. Denne metoden koster litt mer enn kortsiktig sponsing.

Andre krav kan omfatte:

• Å gjennomgå en medisinsk undersøkelse hos en godkjent helsepersonell
• Å gjennomføre en narkotikatest
• Å bestå en politimessig bakgrunnssjekk
• Å gjennomgå en økonomisk vurdering
• Å få tatt fingeravtrykk
• Å ta en språktest
• Å oppgi referanser som bekrefter vandel og karakter

Anbefaling: Det anbefales på det sterkeste at du rådfører deg med advokater innen arbeidsrett under hvert trinn i prosessen for å sikre etterlevelse.

Fordeler:

• De fleste utenlandske arbeidstakere er svært arbeidsomme og lojale mot sponsorene sine
• Det kan forbedre talentbevaringen og redusere gjennomtrekken
• Utenlandske ansatte kan overføre kunnskap og ferdigheter til den lokale arbeidsstyrken din
• Det gir selskapet ditt et godt omdømme fordi det viser at dere er forpliktet overfor de ansatte
• Kostnadseffektivt på lang sikt på grunn av økt personalbevaring.

Ulemper:

• Krever mye tidkrevende papirarbeid
• De ansatte kan fortsatt slutte, noe som sløser bort ressursene dine.

Ansette internasjonale medarbeidere: Prosess i fire trinn

Her er en prosess i fire trinn for å ansette internasjonale medarbeidere:

1. Identifiser virksomhetens behov og roller

Definer de spesifikke rollene du må fylle, og vurder om internasjonal rekruttering er hensiktsmessig. Ta hensyn til kompetansegap, tilgjengelighet i markedet, tidssoner, kulturell tilpasning og kostnader.

Undersøk hvilke land som har kompetansen du trenger, og vurder mulige utfordringer, for eksempel språkbarrierer, juridiske hensyn eller krav til arbeidstillatelse.

2. Bestem deg for fremgangsmåten

Avhengig av hvilket eller hvilke steder du velger, må du bestemme deg for hvordan du skal ansette arbeidstakere der, for eksempel ved å opprette en juridisk enhet eller bruke en arbeidsgiver på vegne av virksomheten.

Som en del av dette bør du også bestemme deg for din globale strategi for lønn og kompensasjon for disse rollene.

3. Rekrutter kandidater

Bruk globale jobbportaler, lokale rekrutteringsbyråer, en arbeidsgiver på vegne av virksomheten, plattformer for fjernansettelser eller rekrutteringstjenester til å finne kandidater og føre dem gjennom din prosess for fjernansettelser.

4. Ta imot og integrer de nyansatte

Tilpass introduksjonsprosessen slik at den tar hensyn til tidssoner, verktøy for fjernarbeid og kulturelle forskjeller. Gi tydelige retningslinjer for hvordan virksomheten fungerer, tilby støtte til kulturell integrering og sørg for god kommunikasjon mellom internasjonale medarbeidere og team.

Fordeler ved å ansette internasjonalt

Det finnes gode grunner til at organisasjoner gjør en ekstra innsats for å ansette internasjonalt:

Utvid talentbasen

Internasjonal rekruttering gjør det mulig å utvide talentbasen, ettersom kandidatens geografiske plassering ikke lenger utgjør en hindring.

Per juli 2023 var det 1,4 ledige stillinger per arbeidsledig person i USA. 

Med en vedvarende mangel på kvalifisert arbeidskraft som får mange arbeidsgivere til å øke lønningene, vender amerikanske selskaper – særlig små og mellomstore bedrifter – seg til internasjonale medarbeidere for å få hjelpen de trenger. 

86 % oppga at de ansetter internasjonalt for å håndtere kostnadene. Ytterligere 58 % sa at de henvender seg til globale talenter fordi de opplever mangel på tilgjengelige medarbeidere i USA. Internasjonal rekruttering gjør det dessuten mulig å bygge en mer omfattende kandidatdatabase.

Internasjonal rekruttering gjorde det mulig for oss å skalere virksomheten når vi trengte å opprette nye roller i teamet, rekruttere nøkkelpersoner fra bransjeledere i ulike land som kunne hjelpe oss med å utvide i disse markedene, og være fleksible overfor teamet vårt slik at medarbeiderne kunne utvikle karrierene sine samtidig som de gjorde endringer i livet og flyttet internasjonalt. – Karen Weeks, global personalsjef i Obviously.

Øk mangfoldet

DEI (mangfold, likeverd og inkludering) er viktig for større engasjement og bedre resultater på arbeidsplassen.

Internasjonale medarbeidere kan styrke DEI-arbeidet, noe som har en rekke fordeler, slik denne statistikken viser:

• Mangfoldige team er 87 % bedre til å ta beslutninger
• Gjennom hele 2022 ble det anslått at 75 % av selskapene med mangfoldige beslutningsteam ville overgå sine økonomiske mål
• Selskaper med mangfoldige medarbeidere har opptil 20 % høyere innovasjonsgrad og 19 % høyere innovasjonsinntekter.

Kort sagt bringer internasjonale medarbeidere ofte med seg nye perspektiver og unike ferdigheter som kan hjelpe virksomheten med å innovere bedre, forbedre systemer og øke inntektene. Dette er én av grunnene til at organisasjoner velger å ta i bruk en internasjonal strategi.

Hvis du ansetter personer som har innvandret til landet der du driver virksomhet, er det avgjørende for at mangfolds- og inkluderingsinitiativene dine skal lykkes, å tenke på arbeidsplassopplevelsen innvandrere har.

Bidra til ekspansjon i nye markeder

Global ekspansjon er langt enklere med internasjonale medarbeidere. Faktisk er mangfoldige selskaper 70 % mer tilbøyelige til å kunne erobre nye markeder. 

Det kan også bidra til å sikre partnerskap med selskaper basert i andre land ved å ha en tilstedeværelse «på bakken» på samme sted som en viktig partner eller kunde.

Det skyldes at de hjelper deg med å forstå markedets kultur bedre og gir deg lokal kunnskap om nyanser som kan ha stor betydning. Språkbarrierer spiller også en viktig rolle for evnen din til å ekspandere til nye steder.

For eksempel er måten man selger produkter og forhandler på, svært forskjellig i USA sammenlignet med India. 

I USA kan du tillate deg å være langt mer direkte når det gjelder budsjetter, forventninger og leveranser, noe som ikke er tilfelle i India. Et mangfoldig team kan bidra til å håndtere disse forskjellene.

Risikoer ved å ansette internasjonalt

Som med det meste i næringslivet innebærer internasjonal ansettelse en viss risiko, hovedsakelig knyttet til at man utilsiktet bryter arbeidsrettslige regler.

Feilklassifisering av arbeidstakere

Feilklassifisering viser til feil kategorisering av en arbeidstaker og kan få alvorlige konsekvenser for virksomheten din. 

Det finnes to kategorier arbeidstakere: ansatte og selvstendige oppdragstakere, og forskjellen mellom dem baserer seg på hvor mye kontroll en virksomhet utøver over dem.

En ansatt må følge virksomhetens arbeidstid, atferdsregler, instrukser for hvordan arbeidet skal utføres, arbeidssted og mer. En oppdragstaker trenger derimot ikke å gjøre noe av dette. De står fritt til å arbeide når, hvordan og hvor de vil. 

For mye kontroll kan føre til at myndighetene i stedet klassifiserer dem som ansatte, og da kan du bli ilagt bøter for brudd på skattereglene, bøter for brudd på føderal lovgivning og til og med fengselsstraff.

Manglende kjennskap til lokale regler for klassifisering kan skape problemer når du ansetter internasjonale medarbeidere.

I noen land blir oppdragstakere for eksempel automatisk heltidsansatte etter en viss tid. Dette kan føre til feilklassifisering hvis du ikke kjenner lovverket.

I tillegg tillater enkelte land ikke at EOR-er ansetter personer lokalt, selv om de driver virksomhet i landet. 

Slik reduserer du risikoen: Sjekk alltid lokale lover med en uavhengig arbeidsrettsrådgiver for alle land du vurderer å drive virksomhet i.

Fast driftssted

Fast driftssted er et område innen internasjonal skatterett som avgjør om virksomheten din er «tilstrekkelig til stede» i et land til at den blir underlagt lokale selskapsskatter. 

Hvis du driver virksomhet i et annet land og genererer inntekter der, kan du også bli underlagt skattene i den aktuelle jurisdiksjonen.

Ved internasjonal ansettelse kan det oppstå problemer knyttet til fast driftssted som følge av følgende forhold:

• Hvis noen tar beslutninger for virksomheten din fra et annet land, kan du bli underlagt skattene i dette landet. Det kan være ledere, partnere, styremedlemmer eller andre ledere som inngår avtaler. 
• Hvis de ansatte dine er direkte involvert i inntektsgenererende aktiviteter i utlandet, kan det bli ansett at du har et fast driftssted – for eksempel et internasjonalt salgsteam som jevnlig avtaler og avslutter møter for virksomheten din.
• Hvis den ansatte bruker en dedikert arbeidsplass i utlandet som du stiller til rådighet, et kontorlokale eller noe tilsvarende, kan dette skape et «fast forretningssted», noe som kan føre til problemer knyttet til fast driftssted selv om du bruker en arbeidsgiver på vegne av deg.

Slik reduserer du risikoen: Bruk av fagpersoner som en EOR kan i stor grad fjerne denne risikoen, og de kan også gi veiledning. Når du skal velge riktig EOR-leverandør, bør du vurdere å utarbeide en RFP for arbeidsgivertjenester som dekker dine spesifikke behov for etterlevelse.

Immaterielle rettigheter (IP)

IP viser til alle skapelser som er et resultat av mentalt arbeid. Et nytt programvareprodukt, dokumenter som beskriver hvordan et nytt produksjonssystem fungerer, nyskapende kunst og så videre er eksempler på immaterielle rettigheter. Du må sørge for at de tilhører virksomheten din, ikke den ansatte.

Hvis du ikke gjør det, kan det føre til langvarige rettstvister, negativ omtale i pressen, manglende mulighet til å bruke oppfinnelsen eller de immaterielle rettighetene, mislykkede revisjoner og mye mer. I tillegg må du håndtere dette i internasjonale domstoler, noe som er enda dyrere og mer tungvint.

I enkelte land får skaperen (den ansatte) automatisk eierskap til de immaterielle rettighetene for det vedkommende har skapt, i stedet for virksomheten. Dette må du være oppmerksom på.

Slik reduserer du risikoen: Det er nødvendig å utarbeide vanntette kontrakter for å sikre at flest mulig immaterielle rettigheter overføres til deg. Dette gjelder både ved ansettelse av selvstendige oppdragstakere og heltidsansatte i utlandet.

Du kan også bruke en EOR med en egen juridisk enhet som håndterer disse problemstillingene.

Utfordringer ved internasjonal ekspansjon

Med dette i mente følger her noen sentrale utfordringer ved ansettelse av internasjonale medarbeidere.

Å overholde lokal arbeidslovgivning

Arbeidsrettsekspert Richard Reice, partner i Messner Reeves LLP, sier:

«Etterlevelse er det viktigste aspektet ved internasjonal ansettelse. Det finnes to kategorier innenfor dette: ansettelse av personer som ikke er statsborgere, men som bor i utlandet, og ansettelse av amerikanske statsborgere som bor i utlandet. 

Hvis du for eksempel er et oljeselskap og ansetter amerikanske statsborgere som bor i Norge for å arbeide på oljefelt, må du overholde både amerikansk arbeidslovgivning og lokale norske lover. 

Imidlertid må du i sistnevnte tilfelle overholde lokale lover og arbeidsrettslige bestemmelser i jurisdiksjonen der arbeidstakeren arbeider.”

Ifølge Gustos nylige undersøkelse sa nesten 3 av 4 selskaper (71 %) at det å forstå og overholde utenlandske arbeids- og skattelover er en av de viktigste utfordringene de møter når de ansetter og samarbeider med internasjonale arbeidstakere. 

Lønnskjøring

Internasjonal lønnskjøring innebærer ofte mange utfordringer på grunn av de varierende lovene knyttet til ytelser, lønnsskatt, rapportering, inflasjon og valutasvingninger.

I tillegg til at det er vanskelig å overholde regelverket, medfører det også en risiko knyttet til datalagring, ettersom du må ta hensyn til personvernlovgivningen i alle landene.

For å gjennomføre dette har du noen alternativer, for eksempel:

• Intern global lønnskjøring
• Sette det ut til lokale lønnstjenesteleverandører
• Bruke en sentralisert plattform.

Intern lønnskjøring og utsetting av lønnskjøringen kan gi deg kontroll, men løsningene er ikke skalerbare.

Det er også vanskelig å kombinere data fra flere leverandører for å hente ut meningsfulle innsikter. Faktisk har mer enn halvparten (56 %) av selskapene ikke full oversikt over all lønnskjøring i alle land, og 65 % mangler viktige funksjoner som et globalt innsiktsdashbord.

Sentraliserte, integrerte plattformer for lønnskjøring er fremtiden. De er imidlertid ganske kostbare og passer bedre for selskaper som skal ansette mange internasjonale arbeidstakere over en lengre periode, noe som kanskje ikke gjelder for små bedrifter og oppstartsbedrifter.

Hvis du vil vite mer, kan du se vårt utvalg av de beste leverandørene av globale lønnstjenester.

Global godtgjørelse

45 % av arbeidstakerne anser lønn som den viktigste faktoren i en jobb, så det er avgjørende å utforme en rettferdig global godtgjørelsesplan for den globale arbeidsstyrken din.

En transparent global lønnspolitikk motiverer arbeidstakerne og hjelper virksomheten din med å overholde lønns- og ytelsesregelverket i flere land.

Obligatoriske eller lovpålagte ytelser for franske arbeidstakere omfatter for eksempel helseforsikring, pensjon, livs- og uføreforsikring, dødsfallsforsikring, arbeidsledighetstrygd, omfattende regler for permisjon og fritid samt yrkesskadeerstatning. Dette er betydelig forskjellig fra de lovpålagte ytelsene i USA.

Når du utvikler strategien din for global godtgjørelse, må du først fastsette grunnlønnen, som kan baseres på arbeidstakerens beliggenhet, erfaring, rolle, tilgang på talenter og mer. 

Her er alternativene dine for hvordan du kan utforme global godtgjørelse:

• Fra tilfelle til tilfelle: Godtgjørelsen tilpasses hver arbeidstaker basert på beliggenhet og rolle. Dette gir fleksibilitet, men blir vanskeligere å administrere etter hvert som selskapet vokser, og gjør det utfordrende å sikre rettferdighet og konsekvens på tvers av teamet.
• Samme sats for alle: Denne tilnærmingen gir alle samme lønn uavhengig av beliggenhet, vanligvis basert på selskapets hovedkontor. Den sikrer lik lønn for like roller, men tar ikke hensyn til varierende levekostnader i ulike land, noe som kan gjøre det vanskelig å tiltrekke seg talenter fra regioner med høye kostnader
• Justeringer for levekostnader: Godtgjørelsen justeres basert på levekostnadene i hver region, slik at arbeidstakere på ulike steder opprettholder en tilsvarende levestandard. Denne strategien er mer rettferdig på tvers av regioner, men kan føre til misnøye hvis arbeidstakere flytter mellom ulike steder eller finner bedre betalte muligheter andre steder.

Trender som driver internasjonal rekruttering

Internasjonal rekruttering er vanligere enn noen gang. I 2023 ansatte for eksempel utenlandske selskaper 63 % flere amerikanske arbeidstakere enn året før. Her er tre trender som driver denne utviklingen:

1. Fjernarbeid og distribuerte team: Overgangen til hybridarbeid og fjernarbeid har akselerert siden covid-19-pandemien, og driver flere organisasjoner til å bygge globalt distribuerte team.
2. Global mangel på arbeidskraft: Mange bransjer opplever mangel på arbeidskraft innen viktige områder som teknologi og ingeniørfag. For å fylle disse hullene ser rekrutteringsbyråer for ledere i økende grad etter internasjonale kandidater og benytter seg av markeder med et overskudd av faglærte arbeidstakere, særlig ledere (vanligvis til lavere kostnad).
3. Etterlevelse og løsninger med registrert arbeidsgiver (EOR): Bedrifter benytter EOR-tjenester for å håndtere etterlevelse ved internasjonal ansettelse. Denne trenden forenkler ansettelsesprosessen på tvers av landegrenser og bidrar til å redusere risiko.

Det har aldri vært enklere å ansette internasjonalt

Det kan virke skremmende å ansette internasjonalt, men med de rette verktøyene og menneskene kan det føre til store endringer for virksomheten din. 

Ved å dra nytte av perspektivene og kunnskapen til internasjonale medarbeidere kan du utvide markedet ditt, fremme banebrytende innovasjon og styrke bedriftskulturen.

Denne veiledningen utforsket ulike alternativer for internasjonal ansettelse, fordelene, risikoene og utfordringene du kan møte i løpet av denne prosessen. Vi anbefaler imidlertid alltid å rådføre seg med en ekspert på arbeidsrett hvis du er usikker på noe.

Som et neste steg kan du lese denne artikkelen om hvordan du ansetter fjernarbeidere, og deretter, når de er på plass, hvordan du leder distribuerte team.

VANLIGE SPØRSMÅL

Kan et amerikansk selskap ansette en utenlandsk arbeidstaker i et annet land?

Hvor mye koster det å ansette en utenlandsk arbeidstaker?

Må en internasjonal arbeidstaker betale amerikansk skatt?

Er et amerikansk selskap ansvarlig for å holde tilbake amerikansk skatt eller rapportere lønn for internasjonale arbeidstakere?