Personalplanung: Ein vollständiger praxisorientierter Leitfaden 2026

„Personalplanung bedeutet mehr als die Budgetierung, Gewinnung und Einstellung von Talenten. Es geht darum, die gesamte Belegschaft zu unterstützen – einen intelligenten Feedback-Mechanismus zwischen den aktuellen und künftigen Geschäftsinteressen Ihres Unternehmens und der Gewinnung, Bindung und Entwicklung der Mitarbeiter aufzubauen, die diese Interessen vorantreiben werden.“

Auch wenn Sie dies als einfache Übung zur Ermittlung von Lücken betrachten können, ist die erfolgreiche Umsetzung der Personalplanung deutlich komplexer.

Sie benötigen ein umfassendes Verständnis Ihrer Geschäftsziele und -vorgaben, der aktuellen Fähigkeiten Ihrer Talente, des künftigen Personalbedarfs Ihres Unternehmens und der Welt, in der Sie tätig sind.

Das Zusammenspiel dieser Elemente bildet Ihren strategischen Plan zur Deckung des künftigen Talentbedarfs.

Vorteile einer strategischen Personalplanung

Bevor wir darüber sprechen, wie Sie Ihre Personalplanung angehen können, sollten wir zunächst untersuchen, warum es für Sie so wichtig ist, die Personalplanung in Ihrem strategischen Instrumentarium für das Talentmanagement zu berücksichtigen.

Bessere Abstimmung auf die Geschäftsziele

Der wichtigste Vorteil und letztlich der Zweck der Personalplanung besteht darin, sicherzustellen, dass die Belegschaft eines Unternehmens auf seine strategischen Ziele ausgerichtet ist. 

Auch wenn das alte Sprichwort „Unsere Mitarbeiter sind unser größtes Kapital“ klischeehaft klingen mag, ist es grundsätzlich nach wie vor richtig. 

Doch selbst die talentierteste Belegschaft ist kein Kapital, wenn sie nicht strategisch auf die Anforderungen Ihres Unternehmens ausgerichtet ist. Eine Fußballmannschaft würde wahrscheinlich nicht vorrangig einen Verteidiger verpflichten, wenn sie die ganze Saison über kein Tor erzielt hätte!

Fundiertere Entscheidungsfindung

Die Personalplanung liefert Unternehmen eine enorme Menge aussagekräftiger Daten. Dadurch können Unternehmen datengestützte Entscheidungen über die Gewinnung, Entwicklung und den Einsatz von Talenten treffen. 

Dies ermöglicht Führungskräften, Ressourcen effizient zuzuweisen und die Belegschaft auf die tatsächlichen strategischen Prioritäten des Unternehmens auszurichten.

Höhere Produktivität und Leistung

Die Personalplanung trägt dazu bei, sicherzustellen, dass Mitarbeiter über die geeigneten Fähigkeiten verfügen, die sie für eine effektive Ausführung ihrer Aufgaben benötigen. Dies führt zu höherer Produktivität, einer verbesserten Arbeitsqualität und einer besseren Gesamtleistung des Unternehmens.

Effektives Talentmanagement

Die Personalplanung ermöglicht es Unternehmen, ihren Talentpool strategisch zu managen. 

Personalplanung, Leistungsmanagement, Talentbewertungen und Nachfolgeplanung sollten eng zusammenarbeiten, um Mitarbeiter mit hohem Potenzial zu identifizieren, Nachfolgepläne zu entwickeln und die Fähigkeiten zu fördern, die Ihre Mitarbeiter für die Zukunft benötigen. 

Dies ermöglicht die Entwicklung der Mitarbeiter, verbessert die Bindungsquoten und steigert das Mitarbeiterengagement.

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Kostenoptimierung

Eine genaue Einschätzung des künftigen Personalbedarfs ermöglicht es Unternehmen, ihre Personalstärke zu optimieren und eine Über- oder Unterbesetzung zu vermeiden. Dies führt zu Kosteneinsparungen, da unnötige Ausgaben für Rekrutierung, Schulungen und Beendigungen reduziert werden, und verhindert Produktivitätseinbußen aufgrund von Personalmangel.

Verbesserte Agilität und Anpassungsfähigkeit 

Ein tiefgreifendes Verständnis des zukünftigen Talentbedarfs ermöglicht es Organisationen, ihre Personalstrategien schnell anzupassen, Talente mit den erforderlichen Fähigkeiten zu schulen oder einzustellen und aufkommende Herausforderungen oder Chancen proaktiv statt reaktiv anzugehen. Dies ist unerlässlich, um organisatorische Risiken zu reduzieren bzw. zu mindern und Widerstandsfähigkeit aufzubauen.

Beispiel für Personalplanung 

Um das Ganze etwas anschaulicher zu machen, möchte ich Ihnen ein Beispiel aus einer Zeit geben, in der die Personalplanung entscheidend dazu beitrug, eine von mir unterstützte Organisation voranzubringen.

Ich war einmal als HR-Geschäftspartner in einer großen Organisation tätig und für ein Callcenter mitverantwortlich. Eine Veränderung in der Führung führte zu höheren Erwartungen an dieses Callcenter. 

Das neue Führungsteam erwartete einen höheren Servicegrad und gleichzeitig kürzere Wartezeiten sowie geringere Abbruchquoten bei Anrufen. Außerdem erwartete es eine höhere Widerstandsfähigkeit, einschließlich der Minderung von Auswirkungen schwerer Wetterereignisse und einer Flexibilität auf Grundlage schwankender Anrufvolumina. 

Durch unseren Personalplanungsprozess konnten wir eine Strategie entwickeln, die die Funktionsweise der Organisation grundlegend veränderte.  

Die höheren Erwartungen machten eine Aufstockung des Personals erforderlich. Allerdings war das Talentreservoir in der Region Neuengland, von der aus wir tätig waren, größtenteils erschöpft. 

Statt also ausschließlich vor Ort einzustellen, richteten wir in den südöstlichen und südwestlichen Regionen der USA Zentren für die Einstellung von Mitarbeitenden im Homeoffice ein.

Dadurch konnten wir nicht nur neue Talentmärkte erschließen, sondern wurden auch widerstandsfähiger, da wir eine Abdeckung gewährleisten konnten, wenn die berühmten Nor’easters, die über die Region Neuengland hinwegziehen, eintrafen oder andere Ereignisse das lokale Geschäft beeinträchtigten.

Darüber hinaus befanden sich die Zentren für die Einstellung von Mitarbeitenden im Homeoffice in Regionen mit niedrigeren Lebenshaltungskosten und günstigeren Arbeitskräftepools. Dadurch konnten wir gleichzeitig unseren Servicegrad erhöhen, ohne dass die Arbeitskosten wesentlich stiegen.

Ohne die Einbindung in den Personalplanungsprozess hätten wir unsere normale Einstellungsstrategie wahrscheinlich fortgesetzt, uns im Kreis gedreht und Schwierigkeiten gehabt, die Erwartungen unseres Führungsteams zu erfüllen.

5-Schritte-Prozess der Personalplanung

Schritt 1: Organisationsstrategie und -ansatz erneut betrachten

Ihre Organisationsstrategie ist aus der Perspektive des strategischen Personalmanagements der Leitstern für alles, was Sie tun, und die strategische Personalplanung bildet dabei keine Ausnahme.  

Wenn überhaupt, gilt diese Regel hier umso mehr. Ohne ein tiefgreifendes Verständnis für die Ausrichtung Ihrer Organisation ist es unmöglich, eine Personalplanungsübung effektiv durchzuführen. 

Meine Empfehlung an Sie wäre, Ihre mehrjährige strategische Planung erneut zu betrachten und sicherzustellen, dass alle beteiligten Führungskräfte auf die organisatorischen Prioritäten ausgerichtet sind, auf die Sie hinarbeiten.  

Wenn Ihre Strategie unklar ist, pausieren Sie die Personalplanung und führen Sie zunächst eine strategische Planung durch.

Schritt 2: Ihre aktuelle Belegschaft analysieren und den zukünftigen Bedarf prognostizieren  

Ich habe bereits erwähnt, dass die Personalplanung datengestützte Entscheidungsfindung ermöglicht. Das bedeutet, dass Sie ausreichende Erkenntnisse sowohl über die Fähigkeiten Ihrer aktuellen Belegschaft als auch über den zukünftigen Bedarf benötigen.  

Die von Ihnen erhobenen Daten müssen auf die strategischen geschäftlichen Anforderungen und die Ausrichtung Ihres Unternehmens zugeschnitten werden, aber letztlich suchen Sie nach Erkenntnissen über die Zusammensetzung und die Fähigkeiten Ihrer aktuellen Belegschaft.

Konzentrieren Sie sich auf Qualifikationslücken, Bereiche, in denen Sie entweder zu viel oder zu wenig Personal haben, für Ihr Unternehmen kritische Rollen und andere zentrale Risiken.

Auf Grundlage der strategischen Ziele Ihrer Organisation und der erwarteten Veränderungen im Geschäftsumfeld können Sie den zukünftigen Bedarf an verschiedenen Mitarbeitertypen, Fähigkeiten bzw. Kompetenzen sowie den Umfang der benötigten Belegschaft oder Talente prognostizieren.

Zu den Fragen, die Sie sich stellen sollten, gehören:

• Wo erwarten Sie in Ihrer Organisation Wachstum oder Rückgang?
• Wie wirkt sich dies auf die Zahl der Beschäftigten bzw. Ihre Mitarbeiterzahl aus?
• Gibt es Veränderungen der Marktbedingungen, die sich auf Ihre Arbeit und die von Ihnen benötigten Talente auswirken? 
• Wie wirken sich technologische Fortschritte (z. B. künstliche Intelligenz) auf die Arbeit Ihrer Kolleginnen und Kollegen aus? Benötigen sie neue Fähigkeiten, um mit diesen Fortschritten umzugehen?  

Auf Grundlage all dieser Überlegungen kann Ihr Führungsteam Modelle entwickeln, um den zukünftigen Bedarf an verschiedenen Stellenprofilen und Kompetenzen zu schätzen.

Schritt 3: Lückenanalyse

Dieser Schritt ist so unkompliziert, wie er klingt: Sie führen eine Kompetenzlückenanalyse durch, indem Sie Ihren zukünftigen Bedarf mit den aktuellen Fähigkeiten Ihrer Belegschaft vergleichen. 

Im Wesentlichen vergleichen Sie die prognostizierte Nachfrage mit dem voraussichtlichen Angebot, um etwaige Lücken bei Kompetenzen, Fähigkeiten oder der Größe der Belegschaft zu ermitteln.

Dadurch erhalten Sie wichtige Informationen darüber, wo Sie Zeit, Energie und Geld investieren müssen, um in Zukunft erfolgreich zu sein. 

Dies bietet auch die Möglichkeit, potenzielle Risiken oder Einschränkungen zu erkennen und Bereiche zu bestimmen, die während des Entscheidungsprozesses Aufmerksamkeit erfordern.

Schritt 4: Das verfügbare Talent bewerten und Strategien entwickeln 

Bei der Planung Ihres zukünftigen Talentbedarfs müssen Sie die Verfügbarkeit von Talenten sowohl intern als auch extern betrachten.  

Ihre derzeitige Belegschaft verfügt über einzigartige Kenntnisse, Fähigkeiten und Fertigkeiten, die Sie möglicherweise erweitern müssen, indem Sie entweder Ihre aktuelle Belegschaft weiterqualifizieren oder zusätzliches Personal einstellen.

Dies könnte die Personalbeschaffung, Aus- und Weiterbildungsprogramme, Nachfolgeplanung, eine Umstrukturierung der Belegschaft oder die Auslagerung von Aufgaben umfassen.

Es ist wichtig, die externen Arbeitskräftepotenziale für den Talentbedarf zu verstehen, der für Ihren Erfolg erforderlich ist. Einige Fragen, die Sie sich hier stellen sollten:

• Benötigen Sie Nischen- oder Spezialtalente, die schwer zu rekrutieren sind? 
• Können Sie in der Region, aus der Ihre Organisation rekrutiert, ausreichend Talente mit diesen Fähigkeiten einstellen?
• Gibt es Stellen, die besser für einen unabhängigen Auftragnehmer statt für einen Angestellten geeignet wären?
• Gibt es saisonale Schwankungen auf dem Arbeitsmarkt, die Ihre Fähigkeit zur Einstellung von Talenten beeinträchtigen könnten? 
• Verlangt der Markt für die von Ihrer Organisation geleistete Arbeit eine überdurchschnittliche Vergütung? 

Diese Erkenntnisse helfen Ihnen, effektiv zu planen und Ihren Talentbedarf zu decken. Möglicherweise müssen Sie eine zusätzliche Vergütung einplanen, Ihr Rekrutierungsgebiet erweitern, um Talente aus zusätzlichen Quellen zu gewinnen (z. B. durch die Einstellung von Talenten, die von zu Hause aus arbeiten, von Bewerbern mit arbeitsbezogenen Einwanderungsvisa oder von Auftragnehmern), oder fortschrittlichere Software zur Talentbeschaffung einsetzen, um mit Ihren Stellenausschreibungen ein größeres Publikum zu erreichen.

Schritt 5: Ihre Roadmap entwickeln, umsetzen und iterieren 

Sobald Ihre Strategien feststehen, ist es an der Zeit, eine strategische Roadmap zu entwickeln, um Ihre Kompetenzlücken zu schließen. Diese kann auf Lernen und Entwicklung, Organisationsdesign oder Nachfolgeplanung basieren, sich auf die Personalbeschaffung konzentrieren oder eine Kombination aus all diesen Ansätzen darstellen.  

Sobald Sie die von Ihnen entwickelten Strategien umgesetzt haben, sollten Sie ihre Wirksamkeit kontinuierlich überwachen und bewerten. Dies kann die Nachverfolgung von KPIs und anderen wichtigen Kennzahlen, die Anpassung der Strategien nach Bedarf sowie die Sicherstellung umfassen, dass die Belegschaft an sich ändernden geschäftlichen Anforderungen ausgerichtet bleibt.

Darüber hinaus ist es wichtig, die Wirksamkeit Ihres Personalplanungsprozesses zu bewerten.  Was lief gut? Was würden Sie beim nächsten Mal ändern?

Es ist hilfreich, mit allen Beteiligten ein retrospektives Gespräch zu führen, um aus Ihren Erfahrungen zu lernen und sicherzustellen, dass die nächste Iteration noch erfolgreicher wird.

Diese Erkenntnisse helfen Ihnen, effektiv zu planen und Ihren Talentbedarf zu decken. Möglicherweise müssen Sie eine zusätzliche Vergütung einplanen oder Ihr Rekrutierungsgebiet erweitern, um Talente aus zusätzlichen Quellen zu gewinnen (z. B. durch die Einstellung von Talenten, die von zu Hause aus arbeiten, oder möglicherweise von Bewerbern mit arbeitsbezogenen Einwanderungsvisa). 

Tools und Ressourcen zur Unterstützung der Personalplanung 

Es gibt zahlreiche Kurse zur Personalplanung, die Sie belegen können, sowie Tools, die Sie auf Ihrem Weg zur Personalplanung unterstützen können. Welche Tools Sie benötigen, hängt stark von der Größe, Komplexität und dem Geschäftsplan Ihrer Organisation ab.

Software für die Personalplanung 

Je nach Ihren Anforderungen könnte eine spezielle Software für die Personalplanung die beste Lösung sein, um Sie bei Ihren Anforderungen zu unterstützen.  

Diese Arten von Anwendungen können Sie bei Ihrem Bedarf an Personalplanung unterstützen, indem sie Ihnen einen Überblick über Ihre gesamte Belegschaft verschaffen, Berichte sowie Daten- und Analysetools erstellen und sogar „Was-wäre-wenn“-Szenarien modellieren, um die Auswirkungen Ihrer personalbezogenen Entscheidungen zu testen.

Software für HR-Analysen und Geschäftsanalysen (BI) 

Umfassende HR-Analysen sind für eine gute Personalplanung unerlässlich. Über Ihr HRIS und andere Quellen haben Sie wahrscheinlich Zugriff auf sehr umfangreiche mitarbeiter- und personalbezogene Daten. 

Ohne die Möglichkeit, diese Daten nach Ihren Vorgaben zu filtern und aufzuschlüsseln, werden Sie jedoch nie die notwendigen Erkenntnisse gewinnen können, um fundierte Entscheidungen zur Personalplanung zu treffen. 

Zum Glück gibt es zahlreiche BI-Tools, die Sie zur Datenvisualisierung und -analyse einsetzen können, darunter Tableau und Power BI.

Talent-Marktplatz

Software für Talent-Marktplätze kann Ihnen ebenfalls umfangreichen Zugriff auf Daten zu den Kompetenzen und Fähigkeiten Ihrer Mitarbeitenden geben.   

Der eigentliche Zweck eines Talent-Marktplatzes besteht zwar darin, eine Lösung für die Entwicklung von Kolleginnen und Kollegen bereitzustellen, die Mitarbeitende anhand ihrer Kompetenzen, Fähigkeiten und Werte passenden Möglichkeiten zuordnet. Die durch diese Tools erfassten Kompetenz- und Fähigkeitsdaten können jedoch im Prozess der Personalplanung äußerst hilfreich sein.

Sie erhalten Einblick in die Fähigkeiten, über die Ihre Belegschaft heute verfügt, und in die Bereiche, in denen sie wachsen und sich weiterentwickeln möchte. Dadurch können Sie den zukünftigen Kompetenzbedarf Ihrer Organisation einschätzen.  

Dies ermöglicht Ihrer Organisation, fundierte Entscheidungen darüber zu treffen, wo aus Sicht des Lernens und der Entwicklung investiert werden soll und für welche Fähigkeiten neue Mitarbeitende eingestellt werden sollen. Gleichzeitig kann dies das Mitarbeiterengagement und die Mitarbeiterbindung fördern. 

Wichtige organisatorische Informationen

Neben den formellen Tools, die Sie für die Personalplanung einsetzen, gibt es weitere wichtige organisatorische Informationen, die Sie während des Prozesses griffbereit haben sollten. 

• Dokumentation der Geschäftsstrategie. Die Personalplanung ist darauf ausgerichtet, die Strategie Ihrer Organisation zu ermöglichen, da diese als Leitstern dient. Daher müssen Sie ein tiefgreifendes Verständnis Ihrer Geschäftsstrategie haben und Ihre Strategiedokumentation während des gesamten Prozesses als Referenz griffbereit halten.  
• Talentbeurteilung und Nachfolgeplanung. Die Prozesse der Talentbeurteilung und Nachfolgeplanung stehen in engem Zusammenhang mit der Personalplanung und liefern Ihnen wichtige Erkenntnisse darüber, was heute vorhanden ist, welche Fähigkeiten morgen benötigt werden und wie Sie wichtige Talente entwickeln wollen, um Lücken zu schließen, insbesondere bei kritischen Rollen, die durch die Nachfolgeplanung identifiziert wurden. Dies ist ein wesentlicher Input für die Talentseite Ihres Personalplanungsprozesses und wird durch die von Ihnen gewählten Tools und Formate erheblich unterstützt, sei es eine 9-Box-Talentbeurteilung oder ein anderer Ansatz.   
• Vergütung und Finanzen. Auch die Vergütungs- und Finanzdaten Ihrer Mitarbeitenden sind ein wichtiger Bestandteil der Diskussion zur Personalplanung. Wenn Ihre Belegschaft wächst oder schrumpft, kann dies schließlich erhebliche Auswirkungen auf die Finanzen Ihrer Organisation haben.

Bewährte Verfahren der Personalplanung

Daten stehen an erster Stelle

Daten sind ein wesentlicher Bestandteil einer effektiven Personalplanung. Ohne Zugriff auf diese Daten werden Ihre Bemühungen zur Personalplanung erfolglos bleiben.

Harvard Business Review berichtet: „Laut 49 % der Führungskräfte, die an einer globalen Umfrage von Workday aus dem Jahr 2022 teilgenommen haben, beeinträchtigt die Unfähigkeit, operative, mitarbeiterbezogene und Finanzdaten mit Geschäftsergebnissen zu verknüpfen, die Agilität. Und nur 12 % dieser Führungskräfte geben an, dass die Daten ihrer Organisation für alle, die sie benötigen, vollständig zugänglich sind.“ 

Entwickeln Sie eine solide Strategie für HR-Analysen, bevor Sie mit der Personalplanung beginnen. Sie werden mir später dankbar sein!

Tipp: Einige KI-Tools für die Personalplanung liefern wertvolle prädiktive Erkenntnisse, und es gibt zahlreiche Anwendungen und Anwendungsfälle für KI in der Personalplanung.

Die richtigen Personen zusammenbringen

Personalplanung ist eine gemeinschaftliche Aufgabe, an der mehrere Interessengruppen innerhalb einer Organisation beteiligt sind.  

• Führungsebene. Dies ist eine Aktivität, von der ich glaube, dass sie vom Unternehmen verantwortet und von HR begleitet werden sollte. Daher ist es unerlässlich, dass Ihr Führungsteam in den Prozess eingebunden wird, um strategische Orientierung zu geben und sicherzustellen, dass der Prozess Ihre übergeordnete Geschäftsstrategie ergänzt. 
• HR-Team. Ihr HR-Team sollte für die Gestaltung und Begleitung des Prozesses verantwortlich sein, Unterstützung durch die HR-Tool-Liste leisten und Fachwissen zu Talentmanagement, Lernen und Entwicklung sowie zur Entwicklung weiterer Personalstrategien bereitstellen.  
• Finanzabteilung. Die Finanzabteilung kann dabei helfen, die Kostenauswirkungen verschiedener Prognoseszenarien zu analysieren, Ihre Personalstrategien zu budgetieren (Personalbeschaffung, Lernen und Entwicklung, Organisationsgestaltung usw.) und den ROI Ihrer Maßnahmen zur Personalplanung zu bewerten.
• Führungskräfte an vorderster Front. Ich halte es für wichtig, Führungskräfte an vorderster Front in den Prozess einzubeziehen. Schließlich stehen sie der Arbeit am nächsten und verfügen über detaillierte Kenntnisse der Fähigkeiten, Stärken und Entwicklungsbereiche, Arbeitsbelastung, Personalbedarf und anderer operativer Anforderungen ihrer Teams.  

Brauchen Sie Hilfe? Fragen Sie einen Freund 

Personalplanung ist ein äußerst umfassender Prozess und erfordert einen erheblichen Zeit-, Arbeits- und Energieaufwand, damit Sie die erhofften Ergebnisse erzielen. 

Wenn Sie noch keine Erfahrung mit dem Prozess der Personalplanung haben, kann es hilfreich sein, eine Beratungsfirma zu beauftragen, die Sie durch den Prozess begleitet.

Ein zusätzlicher Vorteil besteht darin, dass Beratungsorganisationen im Allgemeinen Zugang zu einer beträchtlichen Menge an globalen Markttrends, Forschungsergebnissen und Analysen haben. Dadurch können sie Ihnen Einblicke in den externen Arbeitsmarkt geben, zu denen Sie sonst keinen Zugang hätten.

Sie könnten auch in Erwägung ziehen, eine dieser Zertifizierungen im Personalmanagement zu erwerben.

Veränderungsmanagement 

Unterschätzen Sie nicht die Bedeutung eines hochwertigen Plans für das Veränderungsmanagement. Ihre Strategien könnten für Ihre Organisation und Ihre Teammitglieder eine erhebliche Veränderung bedeuten. 

Denken Sie daran: Daten sind entscheidend

Es ist unerlässlich, dass Ihre Führungskräfte als Vorreiter des Wandels agieren und Ihre Kolleginnen und Kollegen auf dem richtigen Weg begleiten, um ihre Wünsche und Bedürfnisse im weiteren Verlauf zu berücksichtigen.

Personalplanung ist ein wesentlicher Prozess, den sowohl Organisationen als auch ihre Führungskräfte und HR-Teams entwickeln sollten. Auch wenn dies eine anspruchsvolle Aufgabe sein kann, muss sie es nicht sein. 

Dies kann und sollte als normaler Bestandteil Ihres strategischen Planungsprozesses betrachtet werden. Denn was wäre ein Plan, wenn Sie keine personalbezogene Strategie hätten, um ihn umzusetzen? 

Der beste Rat, den ich Ihnen geben kann, lautet, die Bedeutung hochwertiger Daten und Analysen nicht zu unterschätzen.

Um aussagekräftige Erkenntnisse zu gewinnen, benötigen Sie aussagekräftige Daten. Wenn Sie also irgendwo beginnen müssen, dann damit, die richtige Zusammenstellung von Daten zu erfassen, die Ihnen Aufschluss darüber gibt, wie Sie Ihre Geschäftsstrategie umsetzen können.

Der Artikel von Liam Reese über HR-Kennzahlen ist dafür ein guter Ausgangspunkt.

Häufig gestellte Fragen

Warum ist Personalplanung wichtig?

Wie unterscheidet sich Personalplanung vom Personalmanagement?

Was ist das Ziel der Personalplanung?

Was sind die wichtigsten Grundsätze der Personalplanung?