18 Einfache und Effektive Beispiele für OKRs im Personalwesen
OKRs—Objectives und Schlüsselergebnisse—werden von vielen Unternehmen genutzt, um individuelle, Team- und Unternehmensziele aufeinander abzustimmen.
Einige Ihrer wichtigsten OKRs gehören Ihrer Personalabteilung (HR) und betreffen zentrale Verantwortungsbereiche wie Recruiting, Entwicklung und Bindung.
Sie helfen sicherzustellen, dass alle Mitglieder der Abteilung klare Ziele haben und ihren Fortschritt daraufhin messen können.
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In diesem Artikel erkläre ich, was OKRs sind, wie Sie sie in Ihrem Unternehmen einsetzen können und gebe einige Beispiele für HR-OKRs.
Was sind Objectives und Key Results (OKRs)?
OKR ist ein Rahmenwerk zur Zielsetzung, das von Intel und später von Google entwickelt wurde. Es wird verwendet, um Unternehmens-, Team- und individuelle Ziele festzulegen und den Fortschritt zu verfolgen.
Normalerweise werden OKRs vierteljährlich, manchmal halbjährlich oder jährlich festgelegt. Jedes angestrebte Ziel muss dabei in messbare Schlüsselergebnisse unterteilt werden. Die Formel lautet:
Ziel (ein persönliches, Team- oder Unternehmensziel), gemessen an diesen Schlüsselergebnissen (in der Regel drei oder mehr).
Ziele sollten unternehmensweit abgestimmt sein, und Schlüsselergebnisse sind quantitative Kennzahlen, die anspruchsvoll, aber erreichbar sein sollten.
Beispiel für eine HR-OKR eines Personalmanagers
Ziel: Die Fluktuationsrate von 20 % auf 10 % bis zum Ende des 2. Quartals senken.
Schlüsselergebnisse:
- Mit Managern zusammenarbeiten, um für jeden Mitarbeitenden einen Entwicklungsplan zu erstellen
- 100 % des Budgets für Weiterbildung und Entwicklung werden von jedem Mitarbeitenden genutzt
- 100 % der Führungskräfte führen Einzelgespräche mit ihrem Team
- 100 % des Leistungsfeedbacks abgeschlossen
- Führungskräfte werden zu bestimmten Konzepten geschult (radikale Aufrichtigkeit, psychologische Sicherheit, Leistungsverbesserungspläne, usw.).
Warum HR-Teams OKRs verwenden
OKRs werden in allen Abteilungen eingesetzt, um Ziele wie Umsatzsteigerung (auf Geschäftsführungsebene) oder höhere Mitarbeiterbindung (Personalabteilung) zu erreichen.
Vorteile der Verwendung des OKR-Rahmenwerks sind:
- Klarheit und Fokus: OKRs bieten ein einfaches Rahmenwerk, um die Zielpriorisierung zu unterstützen und den Fokus auf das wirklich Wesentliche zu richten.
- Überbrückung von Strategie und Umsetzung: OKRs helfen, strategische Ziele in konkrete Maßnahmen zu übersetzen, sodass die tägliche Arbeit direkt zur Erreichung der strategischen Unternehmensziele beiträgt.
- Ausrichtung und Transparenz: OKRs sorgen dafür, dass alle Ebenen des Unternehmens auf gemeinsame Ziele hinarbeiten. Werden OKRs offen im Unternehmen kommuniziert, erhält jeder Einblick in die Arbeit anderer, was das Gefühl von Zusammenhalt und Zusammenarbeit stärkt.
- Messbare Ergebnisse: Der Fokus auf Schlüsselergebnisse erlaubt eine klare Messung des Fortschritts bei der Zielerreichung. Diese Messbarkeit erleichtert es, die Leistung zu bewerten und fundierte Entscheidungen zu treffen.
Beispiele für HR-OKRs
Der Personalbereich ist stets geprägt von vielfältigen Aufgaben. HR-Profis setzen OKRs ein, um fokussiert auf die Zielerreichung hinzuarbeiten und das Unternehmen zu verbessern. Nutzen Sie diese Beispiele als Anregung für eigene OKRs.
HR-OKR-Beispiele zur Förderung der Unternehmenskultur
Ziel: Die Unternehmenskultur verbessern.
Schlüsselergebnisse:
- Eine Umfrage zur Unternehmenskultur durchführen
- Basierend auf dem Feedback der Kulturumfrage die 2 wichtigsten Verbesserungsbereiche identifizieren
- 5 Veränderungen vorschlagen, die das Unternehmen zur Verbesserung der Arbeitskultur umsetzen sollte.
Ziel: Eine starke Kultur schaffen, um die Mitarbeiterbindung und Motivation zu verbessern.
Schlüsselergebnisse:
- Einen Kommunikationsplan auf Führungsebene entwickeln, damit Teammitglieder über organisatorische Entwicklungen und Fortschritte bei Zielsetzungen informiert bleiben
- Ein Anerkennungsprogramm für Mitarbeitende starten, das Teammitglieder für das Leben unserer Werte auszeichnet
- Pro Quartal zwei Teambuilding-Aktivitäten organisieren.
Beispiel für eine HR-OKR zur Mitarbeiterbindung
Ziel: Mitarbeitenden-Engagement steigern.
Schlüsselergebnisse:
- Monatliche Umfragen zum Engagement sammeln
- Daten aus den Umfragen nutzen, um eine Engagement-Bewertung von 90 % zu erreichen
- Stay-Interviews mit 10 Teammitgliedern durchführen.
HR-OKR-Beispiele für Recruiting
Ziel: Arbeitgebermarke verbessern.
Schlüsselresultate:
- Ein Employer-Value-Project (EVP) durchführen
- eNPS um 15 % erhöhen
- Leitfaden für Tonalität und Sprachstil von Stellenbeschreibungen finalisieren
- Bewerber-Feedback-Umfrage implementieren (die meisten ATSs haben eine)
- Eine Auszeichnung als „Beste Arbeitgeber in X“ gewinnen.
Ziel: Kandidaten-Konversionsrate um 10 % steigern
Schlüsselresultate:
- Eine Employer Value Proposition bis Ende Q1 ausarbeiten
- Mitarbeiter-Empfehlungsprogramm erstellen
- Alle Stellenbeschreibungen analysieren und aktualisieren, um unsere überarbeitete Arbeitgebermarke in Q2 besser widerzuspiegeln
HR-OKR-Beispiele für Mitarbeiterbindung
Ziel: Durchschnittliche Betriebszugehörigkeit der Mitarbeitenden um 50 % erhöhen
Schlüsselresultate:
- Mitarbeiterzufriedenheit auf einen Wert von 8 oder höher steigern
- Leistungen und Vergütung im Vergleich zum Markt überprüfen
- Stay-Interviews mit 10 Teammitgliedern führen
- Sitzungen anbieten, um Mitarbeitenden zu helfen, ihren eigenen Karrierefahrplan zu entwickeln
- Flexible Arbeitsmodelle einführen.
Ziel: Employee Net Promoter Score (eNPS) von 55 auf 70 bis Ende Q4 verbessern
Schlüsselresultate:
- 100 % der Mitarbeitenden befragen, um Engagiertheit zu messen und Rückmeldung zu sammeln, wie wir das Mitarbeitererlebnis bis Ende Q1 verbessern können
- 100 % der Mitarbeitenden sollen bis Ende Q1 mit ihrem Vorgesetzten einen persönlichen Entwicklungsplan erstellen
- Formelles Mitarbeiteranerkennungsprogramm einführen, um gute Arbeit sichtbar zu machen und Unternehmenskultur zu fördern (Ende Q1)
- Gehälter und Gesamtvergütung gegenüber dem Branchendurchschnitt bis Ende Q2 bewerten.
HR-OKR-Beispiel für Mitarbeiterwohlbefinden
Ziel: Mitarbeitergesundheit und Wohlbefinden steigern.
Schlüsselresultate:
- Bürosnacks überprüfen und gesündere Alternativen anbieten
- Täglich eine Stunde Sportzeit ermöglichen
- Initiative starten, um Mitarbeitenden Zugang zu einem Therapeuten zu ermöglichen
- Krankheitstage pro Mitarbeiter von 2 auf 1 Tag pro Monat reduzieren.
HR-OKR-Beispiele für Leistungsmanagement
Ziel: Leistungsmanagement unternehmensweit standardisieren.
Schlüsselresultate:
- Mit der Geschäftsleitung zusammenarbeiten, um ein Leistungsmanagementsystem auszuwählen
- Rollout in allen Teams durchführen
- Feedback zur Wirksamkeit einholen.
Ziel: Im neuen Quartal auf kontinuierliches Leistungsmanagement umstellen.
Schlüsselresultate:
- 7 von 10 Führungskräften müssen einen zweiwöchentlichen Check-in-Prozess implementieren
- Migrieren Sie alle Mitarbeitenden auf den vierteljährlichen Leistungsüberprüfungsprozess
- Stellen Sie sicher, dass 75 % der Mitarbeitenden einen persönlichen Entwicklungsplan (PDP) vor dem Quartalsende haben
- Erreichen Sie eine 100%ige Abschlussquote bei den Leistungsüberprüfungen vor Quartalsende
- Implementieren Sie ein neues Leistungsmanagement-Tool, um den neuen Prozess zu optimieren.
Beispiele für HR OKR für Weiterbildung und Entwicklung
Ziel: Mitarbeitenden die Schulungen bieten, die sie für eine effektivere Arbeit benötigen.
Schlüsselergebnisse:
- Für jede Mitarbeiterin/jeden Mitarbeiter ein Trainingsbudget einplanen und 100%ige Nutzung sicherstellen
- Pro Monat 1 Tag persönliche Entwicklungszeit gewähren und auf eine Nutzung von über 75 % hinarbeiten.
Ziel: Mitarbeiterschulungen zur Qualifizierung von Frontline-Mitarbeitenden verbessern.
Schlüsselergebnisse:
- Den durchschnittlichen Wert der Trainings-Feedback-Umfrage auf über 7 steigern
- 100%ige Teilnahmequote am verpflichtenden Schulungsprogramm für Frontline-Mitarbeitende bis Ende Q1
- Zwei externe Prüfungen einführen.
HR OKR-Beispiel für das Onboarding von Mitarbeitenden
Ziel: Optimierung und Verbesserung des Mitarbeitenden-Onboarding-Prozesses
Schlüsselergebnisse:
- Eine Inhaltsbibliothek in Slite mit Pflichtlektüre und Onboarding-Checkliste für alle Neueinsteigenden erstellen
- Die Zufriedenheit der Mitarbeitenden im Onboarding-Prozess von 70 % auf 80 % erhöhen
- Die 30-Tage-Ausfallquote neuer Mitarbeitenden von 12 % auf 4 % senken
- 15 Interviews durchführen, um Verbesserungen beim Onboarding zu identifizieren.
HR OKR-Beispiel zur Verbesserung von Diversität und Inklusion
Ziel: Aufbau einer Unternehmenskultur, in der sich alle Mitarbeitenden einbezogen fühlen und gerne Ideen einbringen oder Unterstützung suchen.
Schlüsselergebnisse:
- Mitarbeitende befragen, um das Inklusionsniveau im gesamten Unternehmen zum Ende von Q1 zu ermitteln
- Verpflichten Sie alle Führungskräfte, eine Schulung zu Diversität und Inklusion bis Ende Q1 abzuschließen
- Bis Ende Q2 persönliche Entwicklungspläne zum Thema Inklusion für alle Führungskräfte erstellen
HR OKR-Beispiel zur Verbesserung von Vergütung und Zusatzleistungen
Ziel: Kennzahlen für Vergütung und Zusatzleistungen verbessern, um ein attraktiverer Arbeitgeber zu werden.
Schlüsselergebnisse:
- Eine Gehaltsbenchmark durchführen, um sicherzustellen, dass die Gesamtvergütung bis Ende Q2 dem Branchendurchschnitt entspricht
- Mitarbeiter-Feedback zusammen mit HR-Kennzahlen nutzen, um die Angemessenheit des Gesamtvergütungs-Pakets bis Ende Q2 zu bewerten
- Die Zufriedenheitsbewertung der Mitarbeitenden (ESAT) in der jährlichen Vergütungs- und Zusatzleistungsumfrage bis Ende Q4 von 60 % auf 80 % erhöhen
HR OKR-Beispiel zur Verbesserung der Führungskompetenz
Ziel: Führungskräfte mit der nötigen Unterstützung ausstatten, damit sie ihre Aufgaben effektiv wahrnehmen können.
Schlüsselergebnisse:
- 100 % der Führungskräfte befragen, um Rückmeldungen zu deren Herausforderungen und Unterstützungsbedarf zu erhalten
- Ein People-Partner-Programm einführen, damit HR neue Führungskräfte bereichsübergreifend besser unterstützen kann.
- 100 % der Führungskräfte absolvieren ein Feedback-Training.
HR OKR zur Sicherstellung von HR-Compliance
Ziel: HR-Compliance im Unternehmen verbessern.
Schlüsselergebnisse:
- Führen Sie einen verpflichtenden HR-Compliance-Test ein, den jeder neue Mitarbeitende innerhalb von 10 Tagen nach Arbeitsbeginn bestehen muss.
- Beschleunigen Sie 85 % der HR-bezogenen Compliance-Beschwerden innerhalb von weniger als drei Werktagen.
- Abschluss von 75 % aller HR-Compliance-Schulungen vor Ende des laufenden Quartals.
HR-OKR-Beispiel für die OKR-Einführung
Ziel: Organisationweit die Einführung der OKR-Methodik erreichen.
Schlüsselergebnisse:
- 100 % Einführung der OKR-Methodik in allen Teams
- Erreichen von 60 % Abschluss im ersten Zyklus.
Wie erstellt man HR-OKRs?
Die Erstellung wirksamer HR-OKRs ist ein kollaborativer Prozess, der mit der Festlegung von Unternehmenszielen beginnt, die anschließend auf die individuelle Ebene heruntergebrochen werden.
1. Organisationsstrategie und Ziele bewerten
- Unternehmensziele verstehen: Beginnen Sie damit, die übergeordneten Unternehmensziele für die kommende Periode eingehend zu verstehen.
- Rolle der Personalabteilung identifizieren: Bestimmen Sie, wie die Personalabteilung am besten zum Erreichen dieser übergeordneten Ziele beitragen kann, mit Fokus auf Bereiche wie Talentmanagement, Mitarbeiterengagement, Vielfalt und Inklusion usw.
2. Ziele entwerfen
- Ziele brainstormen: Holen Sie Input von relevanten Stakeholdern ein und sammeln Sie im Brainstorming mögliche Ziele.
- Ausarbeiten und priorisieren: Reduzieren Sie die Liste auf eine überschaubare Anzahl an Zielen, die für den kommenden Zyklus am wichtigsten sind.
4. Schlüsselergebnisse definieren
- Potenzielle Schlüsselergebnisse auflisten: Überlegen Sie sich für jedes Ziel mögliche Schlüsselergebnisse. Schlüsselergebnisse sollten messbar und anspruchsvoll sein.
- Schlüsselergebnisse auswählen und ausarbeiten: Wählen Sie zu jedem Ziel 2-5 Schlüsselergebnisse aus, die den Erfolg am besten kennzeichnen.
5. Ausrichten und zuweisen
- OKRs mit Unternehmenszielen abgleichen: Stellen Sie sicher, dass jedes OKR mit den übergeordneten Unternehmenszielen abgestimmt ist, um Kohärenz und Fokus zu gewährleisten.
- Verantwortlichkeiten zuweisen: Ordnen Sie jedes Ziel und die zugehörigen Schlüsselergebnisse bestimmten Teams oder Personen zu, um Verantwortlichkeit herzustellen.
6. Finalisieren und kommunizieren
- OKRs finalisieren: Überprüfen und vervollständigen Sie die OKRs gemeinsam mit den Stakeholdern. Sorgen Sie dafür, dass sie SMART (Spezifisch, Messbar, Attraktiv, Realistisch, Terminiert) sind.
- OKRs kommunizieren: Teilen Sie die finalen OKRs mit der gesamten Organisation. Transparenz ist für Ausrichtung und Engagement entscheidend.
7. Implementieren und verfolgen
- In den Arbeitsalltag integrieren: Ermutigen Sie Teams und Einzelpersonen, ihre OKRs in ihre täglichen und wöchentlichen Abläufe einzubinden.
- Regelmäßige Abstimmungen: Planen Sie regelmäßige Check-ins (wöchentlich oder monatlich), um Fortschritte zu prüfen, Herausforderungen zu besprechen und gegebenenfalls Pläne anzupassen.
8. Überprüfen und reflektieren
- Review am Ende des Zyklus: Führen Sie zum Ende des OKR-Zyklus eine gründliche Überprüfung der erreichten und gesetzten Schlüsselergebnisse durch.
- Lernen und anpassen: Besprechen Sie, was funktioniert hat, was nicht und warum. Nutzen Sie diese Erkenntnisse zur Verbesserung der nächsten OKR-Runde.
9. Erfolge feiern und neue OKRs setzen
- Erfolge feiern: Anerkennen und feiern Sie Erfolge.
- Neue OKRs setzen: Beginnen Sie den Prozess für den nächsten Zyklus von vorn und nutzen Sie die Erkenntnisse des letzten Zyklus zur Optimierung.
HR-OKR-Best Practices
- Ziele organisationsweit abstimmen: Stellen Sie sicher, dass OKRs mit den strategischen Zielen des Unternehmens im Einklang stehen. Beginnen Sie mit den übergeordneten Unternehmenszielen und leiten Sie daraus Ziele auf Team- und individueller Ebene ab. Liz Lockharts Methode der kaskadierenden Ziele ist hierfür hilfreich.
- Begrenzen Sie die Anzahl der OKRs: Fokus ist entscheidend für das Erreichen Ihrer Ziele. Die Begrenzung der OKRs stellt sicher, dass die Anstrengungen nicht zu sehr gestreut werden. In der Praxis werden pro Ziel meistens 3-5 Schlüsselergebnisse definiert und die Anzahl der Ziele pro Zeitraum (in der Regel ein Quartal) limitiert – das kann jedoch je nach Organisation und Team variieren.
- OKRs transparent und zugänglich machen: Alle Teammitglieder sollten Zugriff auf die OKRs der Organisation sowie die ihrer Kolleg:innen haben. Diese Transparenz fördert die Zusammenarbeit und hilft jedem zu verstehen, wie die eigene Arbeit zu den größeren Zielen beiträgt.
- OKRs in die regelmäßigen Arbeitsabläufe integrieren: OKRs sollten Teil regelmäßiger Besprechungen, Entscheidungsprozesse und Reviews sein. Sie sollten nicht isoliert betrachtet werden, sondern in die tägliche Arbeit und die eingesetzten Tools integriert sein.
- Erfolge feiern und aus Fehlern lernen: Anerkennen und feiern Sie erreichte OKRs, um Ihr Team zu motivieren (hier finden Sie gute Ideen zur Mitarbeiteranerkennung). Werden OKRs verfehlt, konzentrieren Sie sich auf die gewonnenen Erkenntnisse und Verbesserungen.
- Nutzung spezialisierter Technologie: Spezielle OKR-Software und Zielsetzungssoftware helfen bei der Entwicklung, gemeinsamen Nutzung und Nachverfolgung von Zielen (mehr zu den Vorteilen von OKR-Software hier).
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