18 einfache und effektive Beispiele für OKRs im Personalwesen
OKRs – Ziele und Schlüsselergebnisse – werden von vielen Organisationen eingesetzt, um individuelle, Team- und Unternehmensziele aufeinander abzustimmen.
Einige Ihrer wichtigsten OKRs gehören zur Personalabteilung (HR) und betreffen zentrale Verantwortungsbereiche wie Rekrutierung, Entwicklung und Mitarbeiterbindung.
Sie tragen dazu bei, sicherzustellen, dass alle Mitglieder der Abteilung klare Ziele haben und ihren Fortschritt auf dem Weg dorthin messen können.
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In diesem Artikel erkläre ich, was OKRs sind, wie Sie sie in Ihrem Unternehmen einsetzen können, und stelle einige Beispiele für OKRs im HR-Bereich vor.
Was sind Ziele und Schlüsselergebnisse (OKRs)?
OKR ist ein Rahmenwerk zur Zielsetzung, das von Intel entwickelt und anschließend von Google übernommen wurde und dazu dient, Unternehmens-, Team- und individuelle Ziele festzulegen sowie Fortschritte zu verfolgen.
Normalerweise wird jedes Ziel vierteljährlich, manchmal jedoch auch halbjährlich oder jährlich festgelegt und muss in messbare Schlüsselergebnisse aufgeschlüsselt werden. Die Formel lautet:
Ziel (ein persönliches, Team- oder Unternehmensziel), gemessen anhand dieser Schlüsselergebnisse (in der Regel drei oder mehr).
Ziele sollten in der gesamten Organisation aufeinander abgestimmt sein, und Schlüsselergebnisse sind quantitative Kennzahlen, die anspruchsvoll, aber erreichbar sein sollten.
Beispiel für ein HR-OKR für eine HR-Führungskraft
Ziel: Die Mitarbeiterfluktuation bis zum Ende des zweiten Quartals von 20 % auf 10 % reduzieren.
Schlüsselergebnisse:
- Mit Führungskräften zusammenarbeiten, damit für jeden Mitarbeiter ein Entwicklungsplan erstellt wird
- 100 % des Budgets für Lernen und Entwicklung werden von jedem Mitarbeiter genutzt
- 100 % der Führungskräfte führen Einzelgespräche mit ihrem Team
- 100 % der Leistungsfeedbacks sind abgeschlossen
- Führungskräfte werden in bestimmten Konzepten geschult (radikale Offenheit, psychologische Sicherheit, PIPs usw.).
Warum HR-Teams OKRs verwenden
OKRs werden in allen Abteilungen eingesetzt, um Ziele wie Umsatzsteigerung (Führungsebene) und eine höhere Mitarbeiterbindung (Personalabteilung) zu erreichen.
Zu den Vorteilen des OKR-Rahmenwerks gehören:
- Klarheit und Fokus: OKRs bieten ein einfaches Rahmenwerk, das dabei hilft, Ziele zu priorisieren und die Anstrengungen auf das zu konzentrieren, was wirklich wichtig ist.
- Verbindung von Strategie und Umsetzung: OKRs helfen dabei, strategische Ziele in umsetzbare Pläne zu übertragen und sicherzustellen, dass die tägliche Arbeit direkt zu den strategischen Zielen der Organisation beiträgt.
- Abstimmung und Transparenz: OKRs tragen dazu bei, sicherzustellen, dass alle Ebenen der Organisation auf gemeinsame Ziele hinarbeiten. Wenn OKRs innerhalb der Organisation offen geteilt werden, erhält jeder Einblick in die Aufgaben der anderen. Das fördert ein Gefühl der Einheit und Zusammenarbeit.
- Messbare Ergebnisse: Die Betonung der Schlüsselergebnisse ermöglicht eine klare Messung des Fortschritts bei der Erreichung der Ziele. Diese Messbarkeit erleichtert die Bewertung der Leistung und das Treffen fundierter Entscheidungen.
Beispiele für HR-OKRs
Der Personalbereich ist stets sehr arbeitsintensiv. HR-Fachkräfte verwenden OKRs, um sich auf die Erreichung ihrer Ziele und die Verbesserung des Unternehmens zu konzentrieren. Nutzen Sie diese Beispiele, um Ihre eigenen OKRs zu entwickeln.
Beispiele für HR-OKRs zur Entwicklung der Unternehmenskultur
Ziel: Die Unternehmenskultur verbessern.
Schlüsselergebnisse:
- Eine Umfrage zur Unternehmenskultur durchführen
- Anhand des Feedbacks aus der Umfrage zur Unternehmenskultur die zwei wichtigsten Verbesserungsbereiche ermitteln
- Fünf Änderungen vorschlagen, die das Unternehmen zur Verbesserung unserer Arbeitsplatzkultur umsetzen sollte.
Ziel: Eine starke Kultur aufbauen, um die Mitarbeiterbindung und Motivation zu verbessern.
Schlüsselergebnisse:
- Einen Kommunikationsplan für die Führungsebene entwickeln, um Teammitglieder über organisatorische Entwicklungen und Fortschritte bei der Zielerreichung auf dem Laufenden zu halten
- Ein Mitarbeiteranerkennungsprogramm starten, das Teammitglieder für die Einhaltung unserer Werte auszeichnet
- In jedem Quartal zwei teambildende Aktivitäten organisieren.
Beispiel für ein HR-OKR zur Mitarbeiterbindung
Ziel: Die Mitarbeiterbindung steigern.
Wichtigste Ergebnisse:
- Monatliche Umfragen zum Mitarbeiterengagement durchführen
- Daten aus den Umfragen nutzen, um eine Engagement-Bewertung von 90 % zu erreichen
- Mitarbeiterbindungsgespräche mit 10 Teammitgliedern führen.
Beispiele für HR-OKRs zur Personalgewinnung
Ziel: Die Arbeitgebermarke verbessern.
Wichtigste Ergebnisse:
- Ein Projekt zur Bewertung des Arbeitgebers (EVP) durchführen
- Den eNPS um 15 % steigern
- Den Leitfaden für Sprache und Tonalität von Stellenbeschreibungen verabschieden
- Eine Umfrage zum Bewerberfeedback einführen (die meisten Bewerbermanagementsysteme verfügen über eine solche)
- Einen Preis für „Die besten Arbeitgeber in X“ gewinnen.
Ziel: Die Konversionsrate von Bewerbern um 10 % verbessern
Wichtigste Ergebnisse:
- Bis zum Ende des ersten Quartals eine Übung zum Arbeitgeberwertversprechen durchführen
- Ein Mitarbeiterempfehlungsprogramm erstellen
- Alle Stellenbeschreibungen analysieren und aktualisieren, damit sie unsere überarbeitete Arbeitgebermarke im zweiten Quartal besser widerspiegeln
Beispiele für HR-OKRs zur Mitarbeiterbindung
Ziel: Die durchschnittliche Betriebszugehörigkeit um 50 % erhöhen
Wichtigste Ergebnisse:
- Die Zufriedenheitswerte der Mitarbeitenden auf 8 oder höher steigern
- Zusatzleistungen und Vergütung mit den marktüblichen Sätzen vergleichen
- Mitarbeiterbindungsgespräche mit 10 Teammitgliedern führen
- Sitzungen durchführen, die Mitarbeitenden dabei helfen, ihre eigenen Karrierepläne zu erstellen
- Flexible Arbeitsmöglichkeiten einführen.
Ziel: Den Net Promoter Score der Mitarbeitenden (eNPS) bis Ende Q4 von 55 auf 70 verbessern
Wichtigste Ergebnisse:
- Bis zum Ende des ersten Quartals 100 % der Mitarbeitenden befragen, um das Engagementniveau zu bewerten und Feedback dazu zu sammeln, wie wir die Mitarbeitererfahrung verbessern können
- Bis zum Ende des ersten Quartals sollen 100 % der Mitarbeitenden gemeinsam mit ihrer Führungskraft einen beruflichen Entwicklungsplan erstellt haben
- Bis zum Ende des ersten Quartals ein formelles Anerkennungsprogramm für Mitarbeitende erstellen, um hervorragende Arbeit zu würdigen und die Unternehmenskultur im Arbeitsalltag zu verankern
- Gehälter und die Gesamtvergütung bis zum Ende des zweiten Quartals mit dem Branchendurchschnitt vergleichen.
Beispiel für ein HR-OKR zum Wohlbefinden der Mitarbeitenden
Ziel: Die Gesundheit und das Wohlbefinden der Mitarbeitenden verbessern.
Wichtigste Ergebnisse:
- Das Snackangebot im Büro überprüfen und gesündere Alternativen anbieten
- Pro Tag ein einstündiges Zeitkontingent für Sport einführen
- Eine Initiative einrichten, die Mitarbeitenden Zugang zu einer therapeutischen Fachkraft ermöglicht
- Die Krankheitstage pro Mitarbeitendem von 2 auf 1 Tag pro Monat reduzieren.
Beispiele für HR-OKRs zum Leistungsmanagement
Ziel: Das Leistungsmanagement im gesamten Unternehmen standardisieren.
Wichtigste Ergebnisse:
- Gemeinsam mit der Führungsebene ein System für das Leistungsmanagement auswählen
- In allen Teams einführen
- Feedback zur Wirksamkeit sammeln.
Ziel: Im neuen Quartal zu einem kontinuierlichen Leistungsmanagement wechseln.
Wichtigste Ergebnisse:
- 7 von 10 Führungskräften müssen einen zweiwöchentlichen Check-in-Prozess einführen
- Alle Mitarbeitenden auf den Prozess der vierteljährlichen Leistungsbeurteilung umstellen
- Sicherstellen, dass 75 % der Mitarbeitenden vor Ende des Quartals über einen persönlichen Entwicklungsplan (PDP) verfügen
- Eine Abschlussquote von 100 % bei Leistungsbeurteilungen vor Ende des Quartals erreichen
- Ein neues Tool für das Leistungsmanagement einführen, um die Optimierung des neuen Prozesses zu unterstützen.
Beispiele für HR-OKRs zur Aus- und Weiterbildung
Ziel: Den Mitarbeitenden die Schulungen anbieten, die sie benötigen, um effektiver zu arbeiten.
Schlüsselergebnisse:
- Für jede mitarbeitende Person ein Schulungsbudget vorsehen und eine 100-prozentige Nutzung sicherstellen
- Pro Monat einen Tag für die persönliche Entwicklung zuweisen und auf eine Nutzung von mindestens 75 % hinarbeiten.
Ziel: Die Mitarbeiterschulung zur Weiterqualifizierung von Mitarbeitenden im direkten Kundenkontakt verbessern.
Schlüsselergebnisse:
- Die durchschnittliche Bewertung der Schulungsfeedback-Umfrage auf über 7 erhöhen
- Eine Abschlussquote von 100 % beim verpflichtenden Schulungsprogramm für Mitarbeitende im direkten Kundenkontakt bis Ende von Q1 erreichen
- Zwei Prüfungen von Drittanbietern einführen.
Beispiel für ein HR-OKR zur Einarbeitung von Mitarbeitenden
Ziel: Den Einarbeitungsprozess für Mitarbeitende optimieren und verbessern
Schlüsselergebnisse:
- Eine Inhaltsbibliothek in Slite mit Pflichtlektüre und einer Checkliste für die Einarbeitung für alle neuen Mitarbeitenden erstellen
- Die Zufriedenheitsbewertung der Mitarbeitenden mit der Einarbeitung von 70 % auf 80 % erhöhen
- Die 30-Tage-Fehlerquote unter neuen Mitarbeitenden von 12 % auf 4 % senken
- 15 Interviews durchführen, um Verbesserungsmöglichkeiten für den Einarbeitungsprozess zu identifizieren.
Beispiel für ein HR-OKR zur Verbesserung von Vielfalt und Inklusion
Ziel: Eine Kultur schaffen, in der sich alle Mitarbeitenden einbezogen fühlen und sicher sind, Ideen beizutragen oder Unterstützung anzufordern.
Schlüsselergebnisse:
- Die Mitarbeitenden befragen, um das Maß an Inklusion in der gesamten Organisation bis zum Ende von Q1 zu bewerten
- Von allen Führungskräften verlangen, die Schulung zu Vielfalt und Inklusion bis Ende von Q1 abzuschließen
- Bis Ende von Q2 persönliche Entwicklungspläne zur Förderung der Inklusion für alle Führungskräfte erstellen
Beispiel für ein HR-OKR zur Verbesserung von Vergütung und Zusatzleistungen
Ziele: Die Kennzahlen zu Vergütung und Zusatzleistungen verbessern, um ein attraktiverer Arbeitgeber zu werden.
Schlüsselergebnisse:
- Bis Ende von Q2 eine Gehaltsbenchmarking-Analyse durchführen, um sicherzustellen, dass die Gesamtvergütung dem Branchendurchschnitt entspricht
- Mitarbeiterfeedback in Kombination mit HR-Kennzahlen nutzen, um bis Ende von Q2 die Angemessenheit unseres Gesamtpakets an Vergütung und Zusatzleistungen zu bewerten
- Die Zufriedenheitsbewertung der Mitarbeitenden (ESAT) in den jährlichen Umfragen zu Vergütung und Zusatzleistungen bis Ende von Q4 von 60 % auf 80 % erhöhen
Beispiel für ein HR-OKR zur Verbesserung der Führungseffektivität
Ziel: Führungskräfte mit der Unterstützung ausstatten, die sie benötigen, um ihre Aufgaben effektiv zu erfüllen.
Schlüsselergebnisse:
- 100 % der Führungskräfte befragen, um Feedback zu Problemen und dazu zu sammeln, wie sie besser unterstützt werden können
- Ein People-Partner-Programm erstellen, damit HR neue Führungskräfte in der gesamten Organisation besser unterstützen kann.
- Sicherstellen, dass 100 % der Führungskräfte die Feedback-Schulung abschließen.
HR-OKR zur Sicherstellung der HR-Compliance
Ziel: Verbesserung der HR-Compliance im Unternehmen.
Schlüsselergebnisse:
- Einführung eines verpflichtenden HR-Compliance-Tests, den jeder neue Mitarbeiter innerhalb von 10 Tagen nach dem Onboarding bestehen muss
- Bearbeitung von 85 % der HR-Compliance-bezogenen Beschwerden innerhalb von weniger als drei Arbeitstagen
- Abschluss von 75 % aller HR-Compliance-Schulungen vor Ende des laufenden Quartals
Beispiel für ein HR-OKR zur Einführung von OKRs
Ziel: Erreichen der organisationsweiten Einführung der OKR-Methodik.
Schlüsselergebnisse:
- 100-prozentige Einführung der OKR-Methodik in allen Teams
- Erreichen einer Abschlussquote von 60 % im ersten Zyklus.
So erstellen Sie HR-OKRs
Die Erstellung effektiver HR-OKRs ist ein kollaborativer Prozess, der mit der Festlegung von Organisationszielen beginnt, die anschließend bis auf die individuelle Ebene heruntergebrochen werden.
1. Organisationsstrategie und -ziele bewerten
- Organisationsziele verstehen: Beginnen Sie damit, die übergeordneten Organisationsziele für den bevorstehenden Zeitraum gründlich zu verstehen.
- Die Rolle der HR identifizieren: Ermitteln Sie, wie die HR-Abteilung am besten zum Erreichen dieser übergeordneten Ziele beitragen kann, mit Schwerpunkt auf Bereichen wie Talentmanagement, Mitarbeiterengagement, Diversität und Inklusion usw.
2. Ziele formulieren
- Ziele sammeln: Holen Sie Beiträge von relevanten Stakeholdern ein und sammeln Sie mögliche Ziele.
- Verfeinern und priorisieren: Grenzen Sie die Liste auf eine überschaubare Anzahl von Zielen ein, die für den bevorstehenden Zyklus am wichtigsten sind.
4. Schlüsselergebnisse definieren
- Mögliche Schlüsselergebnisse auflisten: Sammeln Sie für jedes Ziel mögliche Schlüsselergebnisse. Schlüsselergebnisse sollten messbar und anspruchsvoll sein.
- Schlüsselergebnisse auswählen und verfeinern: Wählen Sie pro Ziel 2–5 Schlüsselergebnisse aus, die den Erfolg am besten anzeigen.
5. Abstimmen und zuweisen
- OKRs an den Organisationszielen ausrichten: Stellen Sie sicher, dass jedes OKR mit den übergeordneten Organisationszielen übereinstimmt, um Kohärenz und Fokus zu gewährleisten.
- Verantwortlichkeiten zuweisen: Weisen Sie jedes Ziel und seine Schlüsselergebnisse bestimmten Teams oder Einzelpersonen zu. Dadurch wird die Verantwortlichkeit festgelegt.
6. Abschließen und kommunizieren
- OKRs abschließen: Überprüfen und finalisieren Sie die OKRs gemeinsam mit den Stakeholdern. Stellen Sie sicher, dass sie SMART (spezifisch, messbar, erreichbar, relevant und termingebunden) sind.
- OKRs kommunizieren: Teilen Sie die finalen OKRs mit der gesamten Organisation. Transparenz ist entscheidend für Abstimmung und Engagement.
7. Umsetzen und verfolgen
- In die tägliche Arbeit integrieren: Ermutigen Sie Teams und Einzelpersonen, ihre OKRs in ihre täglichen und wöchentlichen Pläne zu integrieren.
- Regelmäßige Überprüfungen: Planen Sie regelmäßige Überprüfungen (wöchentlich oder monatlich), um Fortschritte zu bewerten, Herausforderungen zu besprechen und Pläne bei Bedarf anzupassen.
8. Überprüfen und reflektieren
- Überprüfung am Ende des Zyklus: Führen Sie am Ende des OKR-Zyklus eine gründliche Überprüfung dessen durch, was im Vergleich zu den festgelegten Schlüsselergebnissen erreicht wurde.
- Lernen und anpassen: Besprechen Sie, was funktioniert hat, was nicht funktioniert hat und warum. Nutzen Sie diese Erkenntnisse, um die nächsten OKRs zu gestalten.
9. Erfolge feiern und neue OKRs festlegen
- Erfolge feiern: Erfolge anerkennen und feiern.
- Neue OKRs festlegen: Starten Sie den Prozess für den nächsten Zyklus erneut und nutzen Sie dabei die Erkenntnisse aus dem vorherigen Zyklus, um den Prozess zu verbessern.
Bewährte Vorgehensweisen für HR-OKRs
- Ziele in der gesamten Organisation abstimmen: Stellen Sie sicher, dass die OKRs mit den strategischen Zielen des Unternehmens übereinstimmen. Beginnen Sie mit den übergeordneten Organisationszielen und arbeiten Sie sich bis auf die Team- und individuellen Ebenen vor. Liz Lockharts Methode für kaskadierende Ziele ist hierfür hilfreich.
- Die Anzahl der OKRs begrenzen: Konzentration ist entscheidend, um Ihre Ziele zu erreichen. Die Begrenzung der Anzahl der OKRs trägt dazu bei, dass sich die Anstrengungen nicht zu stark verteilen. Üblicherweise werden 3–5 Schlüsselergebnisse pro Ziel festgelegt und die Anzahl der Ziele pro Zeitraum (in der Regel ein Quartal) begrenzt, dies variiert jedoch je nach Organisation und Team.
- OKRs transparent und zugänglich machen: Alle Teammitglieder sollten Zugriff auf die OKRs der Organisation sowie auf die OKRs ihrer Kolleginnen und Kollegen haben. Diese Transparenz fördert die Zusammenarbeit und hilft allen zu verstehen, wie ihre Arbeit zu den übergeordneten Zielen beiträgt.
- OKRs in die regelmäßigen Arbeitsabläufe integrieren: OKRs sollten Teil regelmäßiger Gespräche, Entscheidungsprozesse und Überprüfungen sein. Sie sollten nicht isoliert bestehen, sondern in die tägliche Arbeit und die von Ihnen verwendeten Tools integriert werden.
- Erfolge feiern und aus Misserfolgen lernen: Erkennen und feiern Sie, wenn OKRs erreicht werden, um Ihr Team zu motivieren (hier finden Sie einige tolle Ideen zur Anerkennung von Mitarbeitenden). Wenn OKRs nicht erreicht werden, sollten Sie sich entsprechend auf die gewonnenen Erkenntnisse und Verbesserungen konzentrieren.
- Spezialisierte Technologie nutzen. Spezialisierte OKR-Software und Software zur Zielsetzung können beim Formulieren, Teilen und Verfolgen von Zielen helfen (mehr über die Vorteile von OKR-Software erfahren Sie hier).
Bereit, die richtige OKR-Software auszuwählen?
Sobald Sie eine klare Vorstellung von den Zielen und Schlüsselergebnissen haben, die Sie verfolgen möchten, besteht der nächste Schritt darin, sicherzustellen, dass Ihre Software die tatsächliche Arbeitsweise Ihres Teams unterstützt.
Unser Leitfaden dazu, wie Sie OKR-Software auswählen, erläutert, worauf Sie achten sollten – von der Flexibilität bei der Zielsetzung und Integrationen bis hin zu Berichten, Berechtigungen, der Bewertung von Anbietern und der Einführung.
