18 Einfache und Effektive Beispiele für OKRs im Personalwesen
OKRs—Objectives und Schlüsselergebnisse—werden von vielen Organisationen verwendet, um individuelle, Team- und Unternehmensziele aufeinander abzustimmen.
Einige der wichtigsten OKRs betreffen Ihre Personalabteilung (HR) und deren Kernaufgaben wie Recruiting, Entwicklung und Bindung von Mitarbeitenden.
Sie stellen sicher, dass alle Mitglieder der Abteilung klare Ziele haben und ihren Fortschritt daran messen können.
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In diesem Artikel erkläre ich, was OKRs sind, wie Sie diese in Ihrem Unternehmen nutzen können und nenne einige Beispiele für HR-OKRs.
Was sind Objectives und Key Results (OKRs)?
OKR ist ein Framework zur Zielsetzung, das von Intel entwickelt und später von Google übernommen wurde, mit dem Unternehmens-, Team- und individuelle Ziele gesetzt und deren Fortschritt verfolgt werden.
Sie werden normalerweise vierteljährlich, manchmal aber auch halbjährlich oder jährlich festgelegt. Jedes Ziel muss dabei in messbare Schlüsselergebnisse unterteilt werden. Die Formel lautet:
Ziel (ein persönliches, Team- oder Unternehmensziel), gemessen an diesen Schlüsselergebnissen (in der Regel drei oder mehr).
Die Ziele sollen unternehmensweit ausgerichtet sein und die Schlüsselergebnisse sind quantitative Kennzahlen, die ehrgeizig, aber erreichbar sein sollen.
Beispiel für ein HR-OKR einer HR-Managerin/eines HR-Managers
Ziel: Die Mitarbeiterfluktuation bis zum Ende von Q2 von 20% auf 10% senken.
Schlüsselergebnisse:
- Mit Führungskräften zusammenarbeiten, sodass für jede Mitarbeiterin/jeden Mitarbeiter ein Entwicklungsplan erstellt wird
- 100% des Budgets für Lernen und Weiterbildung werden von allen Mitarbeitenden ausgeschöpft
- 100% der Führungskräfte führen Einzelgespräche mit ihren Teams
- 100% des Leistungsfeedbacks ist abgeschlossen
- Führungskräfte wurden in bestimmten Konzepten geschult (radikale Offenheit, psychologische Sicherheit, PIPs usw.).
Warum HR-Teams OKRs nutzen
OKRs werden in allen Abteilungen eingesetzt, um Ziele wie Umsatzsteigerung (auf Führungsebene) oder höhere Mitarbeiterbindung (im Personalbereich) zu erreichen.
Vorteile der OKR-Methode sind unter anderem:
- Klarheit und Fokus: OKRs bieten ein einfaches Rahmenwerk, mit dem Ziele priorisiert und die Anstrengungen auf das Wesentliche fokussiert werden können.
- Verbindung von Strategie und Umsetzung: OKRs helfen, strategische Ziele in konkrete Maßnahmen zu übersetzen, sodass die tägliche Arbeit direkt zu den strategischen Unternehmenszielen beiträgt.
- Ausrichtung und Transparenz: OKRs sorgen dafür, dass alle Ebenen im Unternehmen auf gemeinsame Ziele hinarbeiten. Werden OKRs unternehmensweit offen geteilt, haben alle Einblick in die Aufgaben anderer, was den Zusammenhalt und die Zusammenarbeit fördert.
- Messbare Ergebnisse: Der Fokus auf Schlüsselergebnisse macht den Fortschritt bei Zielen klar messbar. Diese Quantifizierbarkeit erleichtert die Leistungsbewertung und fundierte Entscheidungen.
Beispiele für HR-OKRs
Der Personalbereich ist immer sehr beschäftigt. HR-Fachleute nutzen OKRs, um fokussiert an der Erreichung ihrer Ziele und an der Verbesserung des Unternehmens zu arbeiten. Nutzen Sie diese Beispiele als Inspiration für Ihre eigenen OKRs.
Beispiele für HR-OKRs zur Entwicklung der Unternehmenskultur
Ziel: Die Unternehmenskultur verbessern.
Schlüsselergebnisse:
- Durchführung einer Mitarbeiterbefragung zur Unternehmenskultur
- Basierend auf dem Feedback der Umfrage die zwei wichtigsten Verbesserungsbereiche identifizieren
- Fünf Vorschläge für Änderungen machen, die zur Verbesserung unserer Unternehmenskultur beitragen können.
Ziel: Eine starke Kultur schaffen, um Mitarbeiterengagement und Motivation zu fördern.
Schlüsselergebnisse:
- Entwicklung eines Kommunikationsplans für Führungskräfte, damit Teammitglieder über Entwicklungen im Unternehmen sowie Fortschritte bei den Zielen informiert bleiben
- Start eines Mitarbeiteranerkennungsprogramms, das Teammitglieder für das Leben unserer Werte belohnt
- Jedes Quartal zwei Teambuilding-Aktivitäten organisieren.
Beispiel für ein HR-OKR zu Mitarbeiterengagement
Ziel: Das Mitarbeiterengagement steigern.
Schlüsselergebnisse:
- Monatliche Engagement-Umfragen sammeln
- Daten aus den Umfragen nutzen, um eine Engagement-Bewertung von 90% zu erreichen
- Stay-Interviews mit 10 Teammitgliedern durchführen.
HR-OKR-Beispiele für die Personalbeschaffung
Ziel: Arbeitgebermarke verbessern.
Schlüsselergebnisse:
- Ein Employer Evaluation Project (EVP) durchführen
- eNPS um 15% erhöhen
- Leitfaden für Tonalität und Sprache in Stellenanzeigen absegnen
- Eine Bewerber-Feedback-Umfrage implementieren (die meisten ATSs verfügen über diese Möglichkeit)
- Einen „Best Places to Work in X“-Award gewinnen.
Ziel: Kandidaten-Konversationsrate um 10 % verbessern
Schlüsselergebnisse:
- Eine Employer Value Proposition-Übung bis Ende Q1 durchführen
- Ein Mitarbeiterempfehlungsprogramm erstellen
- Alle Stellenbeschreibungen analysieren und aktualisieren, um unsere überarbeitete Arbeitgebermarke in Q2 besser widerzuspiegeln
HR-OKR-Beispiele für Mitarbeiterbindung
Ziel: Durchschnittliche Unternehmenszugehörigkeit der Mitarbeitenden um 50 % erhöhen
Schlüsselergebnisse:
- Mitarbeiterzufriedenheit auf 8 oder höher steigern
- Leistungen und Vergütung im Vergleich zu Marktstandards überprüfen
- Stay-Interviews mit 10 Teammitgliedern durchführen
- Veranstaltungen anbieten, um Mitarbeitenden beim Aufbau ihres eigenen Karrierepfades zu helfen
- Flexible Arbeitsmöglichkeiten einführen.
Ziel: Employee Net Promoter Score (eNPS) von 55 auf 70 bis Ende Q4 steigern
Schlüsselergebnisse:
- 100 % der Mitarbeiter befragen, um das Engagement-Niveau zu ermitteln und Feedback zu sammeln, wie wir die Employee Experience bis Ende Q1 verbessern können
- 100 % der Beschäftigten haben bis Ende Q1 gemeinsam mit ihrer Führungskraft einen individuellen Entwicklungsplan erstellt
- Bis Ende Q1 ein offizielles Mitarbeiteranerkennungsprogramm aufsetzen, das herausragende Leistungen würdigt und aktiv zur Unternehmenskultur beiträgt
- Bis Ende Q2 Gehälter und Gesamtvergütung im Vergleich zum Branchendurchschnitt bewerten.
HR-OKR-Beispiel für das Wohlbefinden der Mitarbeitenden
Ziel: Gesundheit und Wohlbefinden der Mitarbeitenden steigern.
Schlüsselergebnisse:
- Snack-Angebot im Büro prüfen und gesündere Alternativen anbieten
- Eine tägliche Sportzeit von 1 Stunde einführen
- Initiative einrichten, damit Mitarbeitende Zugang zu einem Therapeuten erhalten
- Krankheitstage pro Mitarbeitendem von 2 auf 1 Tag pro Monat verringern.
HR-OKR-Beispiele für Leistungsmanagement
Ziel: Leistungsmanagement unternehmensweit standardisieren.
Schlüsselergebnisse:
- Mit der Geschäftsleitung zusammenarbeiten, um ein Leistungsmanagementsystem auszuwählen
- In allen Teams einführen
- Feedback zur Effektivität sammeln.
Ziel: Im neuen Quartal auf kontinuierliches Leistungsmanagement umstellen.
Schlüsselergebnisse:
- 7 von 10 Führungskräften müssen einen zweiwöchentlichen Check-in-Prozess implementieren
- Alle Mitarbeitenden auf den vierteljährlichen Leistungsbeurteilungsprozess umstellen
- Sicherstellen, dass 75 % der Mitarbeitenden einen individuellen Entwicklungsplan (Personal Development Plan, PDP) vor Quartalsende haben
- 100 % Abschlussrate bei Leistungsbeurteilungen vor Quartalsende erreichen
- Ein neues Tool für Leistungsmanagement einführen, um den neuen Prozess zu vereinfachen.
HR-OKR-Beispiele für Schulung und Entwicklung
Ziel: Mitarbeitenden die Schulungen anbieten, die sie benötigen, um effektiver zu arbeiten.
Schlüsselergebnisse:
- Für jede/n Mitarbeiter/in ein Trainingsbudget zur Verfügung stellen und 100 % davon nutzen
- Monatlich einen Tag für persönliche Entwicklung zuteilen und für eine Nutzung von über 75 % sorgen.
Ziel: Mitarbeiterschulungen verbessern, um Mitarbeitende an der Front upzuskillen.
Schlüsselergebnisse:
- Durchschnittliche Bewertung der Trainingsrückmeldungen auf über 7 steigern
- 100 % Abschlussrate für das verpflichtende Trainingsprogramm für Mitarbeitende an der Front bis Ende Q1
- Zwei externe Prüfungen einführen.
HR-OKR-Beispiel für das Onboarding von Mitarbeitenden
Ziel: Das Onboarding-Prozedere für neue Mitarbeitende optimieren und verbessern
Schlüsselergebnisse:
- Eine Content-Bibliothek in Slite mit Pflichtlektüren und Onboarding-Checkliste für alle Neueinsteiger erstellen
- Zufriedenheitsbewertung für das Mitarbeiter-Onboarding von 70 % auf 80 % verbessern
- Die 30-Tage-Misserfolgsquote bei Neueinstellungen von 12 % auf 4 % senken
- 15 Interviews führen, um Verbesserungen des Onboarding-Prozesses zu identifizieren.
HR-OKR-Beispiel zur Verbesserung von Vielfalt und Inklusion
Ziel: Eine Unternehmenskultur schaffen, in der sich alle Mitarbeitenden einbezogen fühlen und frei sind, Ideen beizutragen oder um Unterstützung zu bitten.
Schlüsselergebnisse:
- Mitarbeitende befragen, um die Inklusion im gesamten Unternehmen am Ende von Q1 zu messen
- Alle Führungskräfte bis Ende Q1 verpflichtend an einer Schulung zu Vielfalt und Inklusion teilnehmen lassen
- Individuelle Entwicklungspläne zur Inklusion für alle Führungskräfte bis Ende Q2 erstellen
HR-OKR-Beispiel zur Verbesserung von Vergütung und Zusatzleistungen
Zielsetzung: Kennzahlen zu Vergütung und Zusatzleistungen verbessern, um ein attraktiverer Arbeitgeber zu werden.
Schlüsselergebnisse:
- Eine Gehaltsbenchmark durchführen, damit die Gesamtvergütung bis Ende Q2 mindestens dem Branchendurchschnitt entspricht
- Mitarbeiterfeedback und HR-Kennzahlen kombinieren, um die Angemessenheit unseres Gesamtpakets bis Ende Q2 zu bewerten
- Die Mitarbeiterzufriedenheit (ESAT) in der jährlichen Vergütungs- und Zusatzleistungsumfrage von 60 % auf 80 % bis Ende Q4 erhöhen
HR-OKR-Beispiel zur Verbesserung der Führungskompetenz
Ziel: Führungskräften die Unterstützung bieten, die sie benötigen, um ihre Aufgaben effektiv zu erfüllen.
Schlüsselergebnisse:
- 100 % der Führungskräfte befragen, um Feedback zu ihren Herausforderungen und zu möglichen Unterstützungsmaßnahmen zu erhalten
- Ein People Partner Programm etablieren, damit HR neue Führungskräfte im Unternehmen besser unterstützen kann.
- Sicherstellen, dass 100 % der Führungskräfte ein Feedback-Training absolvieren.
HR-OKR zur Sicherstellung der HR-Compliance
Ziel: Die HR-Compliance im Unternehmen verbessern.
Schlüsselergebnisse:
- Implementieren Sie einen verpflichtenden HR-Compliance-Test, den jeder neue Mitarbeitende innerhalb von 10 Tagen nach dem Onboarding bestehen muss
- Beschleunigen Sie 85% der HR-Compliance-bezogenen Beschwerden innerhalb von drei Werktagen
- Abschließen von 75% aller HR-Compliance-Schulungen vor dem Ende des laufenden Quartals
HR-OKR-Beispiel für die Einführung von OKRs
Ziel: Organisationweite Einführung der OKR-Methodik erreichen.
Schlüsselergebnisse:
- 100% Einführung der OKR-Methodik in allen Teams
- Erreichen von 60% Abschlussquote im ersten Zyklus.
Wie man HR-OKRs erstellt
Die Entwicklung wirksamer HR-OKRs ist ein kollaborativer Prozess, der damit beginnt, die Unternehmensziele festzulegen, die anschließend auf die individuelle Ebene heruntergebrochen werden.
1. Unternehmensstrategie und Ziele bewerten
- Unternehmensziele verstehen: Beginnen Sie damit, die übergeordneten Unternehmensziele für den kommenden Zeitraum umfassend zu verstehen.
- Die Rolle von HR identifizieren: Bestimmen Sie, wie die Personalabteilung am besten dazu beitragen kann, diese übergeordneten Ziele zu erreichen. Konzentrieren Sie sich dabei auf Bereiche wie Talentmanagement, Mitarbeiterbindung, Diversität und Inklusion usw.
2. Ziele entwerfen
- Ziele brainstormen: Holen Sie Input von relevanten Stakeholdern ein und sammeln Sie potenzielle Ziele.
- Verfeinern und priorisieren: Reduzieren Sie die Liste auf eine überschaubare Anzahl der wichtigsten Ziele für den kommenden Zyklus.
4. Schlüsselergebnisse definieren
- Potenzielle Schlüsselergebnisse auflisten: Sammeln Sie für jedes Ziel potenzielle Schlüsselergebnisse. Schlüsselergebnisse sollten messbar und herausfordernd sein.
- Schlüsselergebnisse auswählen und verfeinern: Wählen Sie pro Ziel 2–5 Schlüsselergebnisse, die den Erfolg am besten anzeigen.
5. Abstimmen und zuweisen
- OKRs auf Unternehmensziele abstimmen: Stellen Sie sicher, dass jedes OKR mit den übergeordneten Zielen des Unternehmens abgestimmt ist, um Kohärenz und Fokus zu gewährleisten.
- Verantwortung zuweisen: Ordnen Sie jedes Ziel und dessen Schlüsselergebnisse bestimmten Teams oder Personen zu. Dies schafft Verantwortlichkeit.
6. Finalisieren und kommunizieren
- OKRs finalisieren: Überprüfen und finalisieren Sie die OKRs mit den Stakeholdern. Stellen Sie sicher, dass sie SMART sind (Spezifisch, Messbar, Erreichbar, Relevant, Terminiert).
- OKRs kommunizieren: Teilen Sie die finalen OKRs im gesamten Unternehmen. Transparenz ist der Schlüssel zu Ausrichtung und Engagement.
7. Implementieren und nachverfolgen
- In den Arbeitsalltag integrieren: Ermutigen Sie Teams und Einzelpersonen, ihre OKRs in ihre täglichen und wöchentlichen Pläne zu integrieren.
- Regelmäßige Check-ins: Planen Sie regelmäßige Überprüfungen (wöchentlich oder monatlich), um Fortschritte zu bewerten, Herausforderungen zu besprechen und Pläne bei Bedarf anzupassen.
8. Überprüfen und reflektieren
- Review am Zyklusende: Führen Sie am Ende des OKR-Zyklus eine gründliche Überprüfung durch, um festzustellen, was im Vergleich zu den festgelegten Schlüsselergebnissen erreicht wurde.
- Lernen und anpassen: Diskutieren Sie, was funktioniert hat, was nicht und warum. Nutzen Sie diese Erkenntnisse, um das nächste Set an OKRs zu optimieren.
9. Erfolge feiern und neue OKRs festlegen
- Erfolge feiern: Anerkennen und feiern Sie Erfolge.
- Neue OKRs setzen: Beginnen Sie den Prozess erneut für den nächsten Zyklus und nutzen Sie die Erfahrungen aus dem vorherigen Zyklus zur Verbesserung.
Best Practices für HR-OKRs
- Abstimmung der Ziele im gesamten Unternehmen: Stellen Sie sicher, dass OKRs mit den strategischen Zielen des Unternehmens übereinstimmen. Beginnen Sie mit den übergeordneten Zielen der Organisation und arbeiten Sie sich bis auf Team- und Individualebene vor. Liz Lockharts Methode der kaskadierenden Ziele ist hierfür besonders hilfreich.
- Begrenzung der Anzahl an OKRs: Fokus ist entscheidend, um Ihre Ziele zu erreichen. Eine begrenzte Anzahl an OKRs stellt sicher, dass die Bemühungen nicht zu sehr verteilt werden. Üblicherweise werden pro Ziel 3-5 Schlüsselergebnisse definiert und die Anzahl der Ziele pro Periode (in der Regel ein Quartal) begrenzt – dies variiert jedoch je nach Organisation und Team.
- OKRs transparent und zugänglich machen: Alle Teammitglieder sollten Zugang zu den OKRs der Organisation sowie zu denen ihrer Kolleg:innen haben. Diese Transparenz fördert Zusammenarbeit und hilft allen dabei zu verstehen, wie ihr Beitrag zum Gesamterfolg beiträgt.
- OKRs in den Arbeitsalltag integrieren: OKRs sollten Teil regelmäßiger Gespräche, Entscheidungsprozesse und Überprüfungen sein. Sie sollten nicht isoliert existieren, sondern in den täglichen Arbeitsablauf und die genutzten Tools eingebunden werden.
- Erfolge feiern und aus Fehlern lernen: Wenn OKRs erreicht werden, sollten diese Erfolge anerkannt und gefeiert werden, um das Team zu motivieren (hier gibt es einige gute Ideen zur Mitarbeitendenanerkennung). Wenn OKRs verfehlt werden, konzentrieren Sie sich auf die daraus gezogenen Erkenntnisse und Verbesserungsmöglichkeiten.
- Fachsoftware nutzen: Spezielle OKR-Software und Zielsetzungs-Software helfen bei der Formulierung, Verbreitung und Nachverfolgung von Zielen (mehr über die Vorteile von OKR-Software erfahren Sie hier).
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