Karriereweg Personalwesen: Ihre Möglichkeiten analysiert 2026

In dieser Phase findest du heraus, wohin dein Karriereweg im HR gehen könnte – oder auch, welche Bereiche du definitiv nicht wählen möchtest.

Ein HR- oder sogar ein Zertifikat im Dokumenten- und Informationsmanagement kann dir dabei helfen, den Einstieg zu schaffen.

Generalistenrollen

HR-Generalist:in

Es wäre leichter aufzuzählen, woran ein:e HR-Generalist:in nicht beteiligt ist, als umgekehrt. Von den täglichen Abläufen über die Unterstützung bei Mitarbeiterevents bis hin zur Erstellung von Unterlagen für austretende Mitarbeitende—du berührst viele Bereiche des HR.

Dies hängt natürlich vom Unternehmen und der Organisationsstruktur ab. Nach meiner Meinung ist dies die beste Position für die ersten Jahre deiner HR-Karriere (nach der Einstiegsrolle).

So hast du die Möglichkeit, Einblicke zu erhalten und Erfahrungen in allen Aspekten des Personalwesens zu sammeln – und wirst auch hinsichtlich Zeitmanagement und Prioritätensetzung richtig gefordert werden.

Aufgaben und Verantwortlichkeiten

Die allgemeinen Aufgaben eines HR-Generalisten umfassen:

• Mitarbeiterbeziehungen: fungieren als Vermittler zwischen Mitarbeitenden und Management, einschließlich der Bearbeitung von Beschwerden, der Konfliktlösung und Unterstützung bei Untersuchungen.
• Training und Entwicklung: Beteiligung an der Erstellung und Durchführung von Trainingsprogrammen für Beschäftigte, Ermittlung von Weiterentwicklungsfeldern und Umsetzung von Initiativen wie Talentmarktplätzen zur Förderung dieser Bereiche.
• Onboarding und Schulungen: Verantwortung für den Onboarding-Prozess, einschließlich der Einführung neuer Mitarbeitender in die Unternehmenskultur, Richtlinien und Abläufe. Der HR-Generalist kann auch für die Organisation und Durchführung von Schulungen für neue Mitarbeitende verantwortlich sein.
• Leistungsmanagement: Überwachung der Mitarbeiterperformance, Durchführung von Leistungsbeurteilungen und Empfehlungen zur Leistungsverbesserung.
• Leistungen & Benefits: Verwaltung von Mitarbeitervorteilen, wie z. B. Krankenversicherung, Altersvorsorge und weiteren Zusatzleistungen.
• Recruiting: Kandidatensuche, Terminierung von Vorstellungsgesprächen, Vorselektion von Bewerbenden.
• Compliance: Sicherstellen, dass das Unternehmen die arbeitsrechtlichen Vorschriften und gesetzlichen Auflagen einhält.
• Dokumentation und Datenverwaltung: Verwaltung der Personalakten und Leistungsdokumente der Beschäftigten.
• Entwicklung von Richtlinien und Verfahren: Unterstützung bei der Entwicklung und Implementierung von Unternehmensrichtlinien und Prozessen zur Einhaltung aller gesetzlichen Vorgaben.

Warum schlagen Menschen diesen Weg ein?

Nach der Erfahrung in deiner Einstieg-/Administrationsrolle ist der nächste Schritt auf dem generalistischen Karriereweg die Position als HR-Generalist:in. Das ist grundsätzlich der Karrierepfad für Menschen, die weiterhin eine Position ausüben möchten, die alle HR-Bereiche berührt. 

Wie du sehen wirst, entwickelt sich diese Rolle gegenüber einer HR-Admin-Position insofern weiter, als du nicht nur mit administrativen Aufgaben, sondern auch mit vielen anderen Themen aus dem HR Bereich arbeitest. 

Mitarbeiterbeziehungen, Leistungsmanagement, Richtlinien und Prozesse sowie Training und Entwicklung (L&D) sind nur einige der Bereiche, in die du involviert wirst. Du arbeitest dabei eng mit verschiedenen Führungskräften sowie den zuständigen Stellen für Spezialisierungen (Benefits, L&D, etc.) an diversen Maßnahmen fürs Unternehmen zusammen.

Was gilt es zu berücksichtigen?

Es gibt ein Sprichwort, das lautet: „Alleskönner, aber kein Meister“, und genau das trifft sehr gut auf die Rolle eines HR-Generalisten zu. 

Obwohl mir in meinen Jahren als HR-Generalist nie vorgeworfen wurde, nicht über das nötige Fachwissen oder die erforderliche Erfahrung zu verfügen, ist die Rolle des HR-Generalisten eine, in der man zwar überall mitmischt, aber oft nur an der Oberfläche arbeiten kann.

Durch eine Spezialisierung oder entsprechende Erfahrung kann man sich intensiv mit einem bestimmten Bereich auseinandersetzen. Wenn Sie also Perfektionist sind oder als ausgewiesener Experte auf einem Spezialgebiet gelten möchten, ist der Weg als Generalist möglicherweise nicht das Richtige für Sie.

Wohin kann diese Rolle führen?

Der nächste logische Schritt auf dem Karriereweg eines HR-Generalisten ist die Entscheidung, ob man in einer Generalistenrolle bleiben oder sich spezialisieren möchte. Wenn Sie die Abwechslung in einer Generalistenrolle schätzen, wäre die nächste Stufe die eines Senior HR-Generalisten. 

Diese Position verbleibt im Generalistenbereich, erfordert jedoch mehr Erfahrung, einen größeren Aufgabenbereich und etwas mehr Mitwirkung in der strategischen Planung und Entscheidungsfindung.

Senior HR-Generalisten können auch Führungsverantwortung für HR-Generalisten und andere HR-Mitarbeiter übernehmen. Das bedeutet auch, dass sie eventuell Mentoring- bzw. Coaching-Aufgaben für die jüngeren Mitglieder des Teams haben. 

Mögliche Jobtitel

Jnr/Snr HR-Generalist, HR Officer, HR-Koordinator, HR-Spezialist, HR Associate, HR-Berater, 

HR Operations Specialist, HR Support Specialist, People & Culture Generalist, People Generalist, People Operations Specialist.

Empfohlen, wenn…

Sie gerne in einem schnelllebigen Umfeld mit Menschen an unterschiedlichen Projekten arbeiten, ein gutes Verständnis für HR-Praktiken mitbringen und Vertraulichkeit bewahren können.

Erforderliche Kompetenzen

• Soziale Kompetenzen
• Kentnisse von HR-Richtlinien und -Verfahren
• Anpassungsfähigkeit
• Genauigkeit
• Lösungsorientiertes Denken
• Organisationsgeschick
• Zeitmanagement

HR-Manager

Abhängig von Ihrer beruflichen Entwicklung und falls Sie dem Generalistenweg treu bleiben möchten, ist der nächste Schritt auf der Karriereleiter die Rolle als HR-Manager. 

Auch in dieser Position ist man als HR-Manager in viele unterschiedliche Bereiche des HR und des Unternehmens eingebunden. Der Unterschied zwischen einem HR-Manager und einem HR-Generalisten besteht darin, dass der HR-Manager deutlich mehr Führungsverantwortung trägt und stärker in die strategische Planung des Unternehmens eingebunden ist.

Rolle und Verantwortlichkeiten

Zu den allgemeinen Aufgaben eines HR-Managers zählen:

• Strategie: Entwicklung und Umsetzung von HR-Strategien, die die gesamte Geschäftsstrategie unterstützen. Dazu gehört das Ermitteln von HR-Bedarfen, die Entwicklung von HR-Richtlinien und -Verfahren sowie die Einhaltung der Arbeitsgesetze und Vorschriften.
• Recruiting und Mitarbeiterbindung: Gewinnung, Auswahl und Einstellung geeigneter Kandidaten für offene Stellen sowie die Bindung der aktuellen Mitarbeitenden. Dies umfasst die Entwicklung von Recruiting-Strategien, das Durchführen von Vorstellungsgesprächen und die Umsetzung von Bindungsprogrammen.
• Mitarbeiterbeziehungen: Aufbau und Pflege positiver Beziehungen zwischen Mitarbeitenden und Unternehmen. Dazu gehört das Klären von Konflikten, die Behandlung von Mitarbeiteranliegen und -beschwerden sowie die Einhaltung der arbeitsrechtlichen Vorschriften.
• Aus- und Weiterbildung: Entwicklung und Durchführung von Trainingsmaßnahmen, um Mitarbeitenden neue Fähigkeiten zu vermitteln oder vorhandene Kompetenzen auszubauen.
• Leistungsmanagement: Überwachung der Performance-Management-Prozesse, einschließlich Zielvereinbarungen, Feedback und Durchführung von Leistungsbeurteilungen.
• Vergütung und Zusatzleistungen: Festlegung von Gehältern, Boni und Benefits für Mitarbeitende sowie der Sicherstellung, dass das Unternehmen auf dem Arbeitsmarkt wettbewerbsfähig bleibt.
• Entwicklung von Richtlinien und Verfahren: Ausarbeitung und Umsetzung von Unternehmensrichtlinien, um die Einhaltung der gesetzlichen Vorgaben zu gewährleisten.

Warum wählen Menschen diesen Weg?

Die Rolle des HR-Managers ist für diejenigen der logischste nächste Karriereschritt, die weiterhin als Generalist tätig bleiben möchten. HR-Manager übernehmen vielfältige Aufgaben, von Mitarbeiterbeziehungen über Lern- und Entwicklungsprogramme bis hin zu Initiativen zur Mitarbeiterbindung.

Worauf sollte man achten?

Ähnlich wie die Generalistenrolle ist auch die Position des HR-Managers eine Art Allrounder-Rolle, bei der man mit vielen verschiedenen Themen arbeitet, jedoch nicht die Spezialisierung wie manch andere HR-Positionen aufweist. 

Außerdem bringt die Führungsposition oft Verantwortung mit sich, die mit den täglichen operativen Aufgaben in Konflikt geraten kann.

Wohin kann diese Rolle führen?

Nach einiger Zeit in einer HR-Manager-Position und dem Sammeln von Führungs- und strategischer Erfahrung wäre der nächste Schritt, in eine leitende HR-Manager-Rolle aufzusteigen (abhängig von der Organisation und ihrer Struktur) oder eine Position auf Direktionsebene zu übernehmen. Eine weitere Option wäre der Wechsel in die strategischere Rolle eines HR Business Partners (mehr dazu später).

Mögliche Titel

Leitender HR-Manager, People Manager, Manager für People & Culture oder Talent Manager, Leiter HR Operations, Teamleiter HR.

Empfohlen, wenn…

Sie gerne strategisch denken, Entscheidungen treffen und mit komplexen mitarbeiterbezogenen Themen umgehen, über Geschäftssinn, eine kundenorientierte Denkweise verfügen und mit Unklarheiten umgehen können.

Erforderliche Fähigkeiten

• Zwischenmenschliche Fähigkeiten
• Führungskompetenz
• Tiefes Verständnis von HR-Richtlinien/-Verfahren
• Change-Management
• Kommunikationsfähigkeiten
• Problemlösungskompetenz
• Zeit- und Organisationsmanagement

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HR Business Partner

Für diejenigen mit großem Interesse an Organisationsstrategie und HR ist die Rolle des HR Business Partners (HRBP) genau das Richtige. Ein HRBP ist das Bindeglied zwischen der Organisation und der HR-Strategie. Sie sorgen dafür, dass der Betrieb der Organisation und die HR-Strategie aufeinander abgestimmt sind und gemeinsam auf ein übergeordnetes Ziel hinarbeiten.

HRBPs arbeiten eng mit Führungskräften zusammen, um HR-Strategien und Initiativen zu entwickeln und umzusetzen, die das Unternehmen unterstützen. Sie bieten beratende, unterstützende und empfehlende Unterstützung zu HR-Themen und führen diese Initiativen im Unternehmen.

Rolle und Verantwortlichkeiten

Die allgemeinen Aufgaben eines HRBP sind:

• Strategische Planung: Verantwortlich für die Ausrichtung von HR-Strategien und Initiativen an den Unternehmenszielen und -vorgaben, um sicherzustellen, dass die HR-Arbeit die gesamte Unternehmensstrategie unterstützt.
• Beratung: Strategische Beratung und Unterstützung von Führungskräften, z. B. Abteilungsleitung oder Management, zu HR-bezogenen Themen wie organisatorische Gestaltung, Talentmanagement, Leistungsmanagement, Mitarbeiterbindung und Change-Management.
• Talentmanagement: Enge Zusammenarbeit mit Unternehmensführung, um den Talentbedarf zu identifizieren und Strategien für die Gewinnung, Entwicklung und Bindung von Top-Talenten zu entwickeln.
• Leistungsmanagement: Verantwortung für Prozesse zur Leistungsbewertung, einschließlich Zielvereinbarung, Feedback und Durchführung von Leistungsbeurteilungen.
• Organisationsentwicklung: Führen und Mitwirken an Initiativen zur Organisationsentwicklung, wie Change-Management, Restrukturierung und Nachfolgeplanung, um die gesamte Unternehmensstrategie zu unterstützen.
• HR-Analytics: Nutzung von Daten und Analysen zur Identifikation von Trends und Erkenntnissen, die HR-Strategien und Initiativen beeinflussen.
• Compliance: Sicherstellung, dass HR-Praktiken und Richtlinien den arbeitsrechtlichen Gesetzen und Vorschriften entsprechen.
• Mitarbeiterbeziehungen: Beratung und Unterstützung für Führungskräfte und Mitarbeitende bei Themen zu Arbeitsbeziehungen, wie Konflikten, Beschwerden und Auseinandersetzungen.

Wie oben zu sehen, hat der HRBP vielfältige Aufgaben und ist insofern einzigartig, als er ein tiefgehendes Verständnis für die Organisation und ihre Strategie haben sollte. 

Das bedeutet, dass HRBPs sowohl eine hohe Qualifikation im Bereich HR-Ausbildung und Wissen als auch Erfahrung und Know-how des jeweiligen Geschäftsbereichs mitbringen müssen, um das Unternehmen und die HR-Strategie bestmöglich zu unterstützen. 

Anders gesagt, um in der Rolle als HRBP erfolgreich zu sein, sollten Sie Experte im [bitte Branche/Geschäftsfeld einsetzen] sein, der im HR arbeitet, nicht ein HR-Professional, der im [bitte Branche/Geschäftsfeld einsetzen] arbeitet.

Warum wählen Menschen diesen Weg?

Mehr als in anderen HR-Rollen sehe ich öfter, dass Fachkräfte aus anderen Bereichen zu HRBPs werden. Das liegt daran, dass sie nicht nur das erforderliche HR-Wissen besitzen, sondern auch den Hintergrund im relevanten Geschäftsfeld und das entsprechende Fachwissen (das ist es, was gute von großartigen HRBPs unterscheidet).

Beachten Sie bitte, dass Sie keine externe Branchenerfahrung benötigen, um in einer HRBP-Rolle erfolgreich zu sein – aber Sie müssen Ihr Unternehmen sehr gut kennen, um Ihre Stakeholder bestmöglich zu unterstützen. 

Eine HRBP-Rolle beinhaltet diese zusätzliche Dynamik, die sie zu einer recht einzigartigen Position macht. Wenn Sie ein allgemeines Interesse an Wirtschaft und Organisationen haben, ist das die richtige Rolle für Sie.

Was sollte man beachten?

Allerdings sollte man dies immer im Hinterkopf behalten. Eine HRBP-Position kann durchaus anspruchsvoll sein. Nur Menschen mit Selbstdisziplin, Zeit- und Organisationskompetenz sowie unternehmerischem Geist können den Anforderungen des Unternehmens und der Mitarbeitenden gerecht werden.

Es gehört auch Disziplin dazu, nicht „Dinge zu reparieren“, sondern anderen Teams zu überlassen, bestimmte Themen anzugehen (z. B. operative, vergütungsbezogene oder alltägliche Angelegenheiten). Dies ist die Falle, in die einige HRBPs (und die meisten HR-Fachkräfte) tappen können. 

Das Bedürfnis, Probleme zu beheben, kann fälschlicherweise als produktiv angesehen werden, obwohl es tatsächlich das Gegenteil bewirkt, da es einem die Zeit raubt, sich auf die wirklich wichtigen Themen zu konzentrieren.

Wohin kann diese Rolle führen?

HRBPs nehmen eine einzigartige Rolle in der Organisation ein und sind der Unterschied zwischen Erfolg und Misserfolg bei der Umsetzung der gesamten HR-Strategie. 

Durch die besonderen Erfahrungen und Einblicke, die Fachleute in HRBP-Positionen sammeln, stehen ihnen vielfältige Karrierewege offen. Der nächste logische Schritt ist häufig der Einstieg in eine HR-Direktorenposition oder, je nach Organisation, die Übernahme einer Spezialistenrolle.  

Mögliche Titel

People Business Partner, Talent Business Partner, People & Culture Business Partner, HR Strategic Partner, HR Engagement Partner, HR Solutions Partner, HR Talent Advisor.

Empfehlenswert, wenn…

Sie grundsätzliches Interesse an Wirtschaft und Organisationen haben und gerne mit unterschiedlichen Interessengruppen an geschäftskritischen Initiativen arbeiten.

Erforderliche Fähigkeiten…

• Soziale Kompetenz
• Tiefgehendes Wissen über HR-Politik und -Prozesse
• Strategische Denkweise
• Coaching und Mentoring 
• Zeitmanagement und Priorisierung
• Beziehungsaufbau
• Beratungs- und Beratungskompetenzen
• Kritisches Denkvermögen
• Projektmanagement-Fähigkeiten

HR-Direktor

Mein aktuelles Karriereziel ist es, die Position des HR-Direktors zu erreichen (vor ein paar Jahren war es noch HR-Manager, HRBP), das ist also eine sich verändernde Zielsetzung.

Sobald man Erfahrungen gesammelt, unterschiedliche Rollen durchlaufen und sich selbst sowie dem Arbeitgeber (oder potenziellen neuen Arbeitgebern) bewiesen hat, dass man bereit für den nächsten Schritt ist, kann man in die Rolle des HR-Direktors aufsteigen.

Die Aufgabe eines HR-Direktors ist es, die HR-Funktion zu führen und zu steuern. Er ist dafür verantwortlich, sicherzustellen, dass die HR-Abteilung die HR-Bedürfnisse des Unternehmens unterstützt, lokalen Gesetzen und Vorschriften entspricht und die gesamte Geschäftsstrategie fördert. 

Der HR-Direktor gibt die strategische Ausrichtung vor, bietet Leadership und Unterstützung für das HR-Team und arbeitet mit anderen Führungskräften im Unternehmen zusammen, um die Ziele der gesamten Organisation zu erreichen.

Rolle und Verantwortlichkeiten

Die allgemeinen Aufgaben eines HR-Direktors sind:

• Strategische Planung: Entwicklung und Umsetzung von HR-Strategien, die die Gesamtstrategie des Unternehmens unterstützen.
• Talentmanagement: Sicherstellung, dass die Organisation über die richtigen Talente verfügt, um ihre Ziele zu erreichen. Dies beinhaltet die Entwicklung von Strategien zur Gewinnung und Bindung von Fachkräften, die Umsetzung von Mitarbeiterentwicklungsprogrammen sowie die Steuerung von Nachfolgeplanungen.
• Leistungsmanagement: Überwachung von Leistungsmanagementprozessen, einschließlich Zielvereinbarungen, Feedback und Durchführung von Leistungsbeurteilungen.
• Vergütung und Benefits: Festlegung von Gehältern, Boni und Zusatzleistungen für Mitarbeitende und Sicherstellung, dass das Unternehmen auf dem Arbeitsmarkt wettbewerbsfähig bleibt.
• Mitarbeiterbeziehungen: Aufbau und Pflege positiver Beziehungen zwischen Mitarbeitenden und Unternehmen. Dies kann den Umgang mit Konflikten, die Bearbeitung von Mitarbeiteranliegen und -beschwerden sowie die Einhaltung von Arbeitsgesetzen und Vorschriften umfassen.
• HR-Analytics: Nutzung von Daten und Analysen zur Identifikation von Trends und Erkenntnissen, die die HR-Strategien und -Initiativen unterstützen.
• Compliance: Sicherstellung, dass HR-Praktiken und -Richtlinien den arbeitsrechtlichen Bestimmungen und Vorschriften entsprechen.
• Führung: Führung des HR-Teams und enge Zusammenarbeit mit anderen Führungskräften zur Entwicklung und Umsetzung von Unternehmensstrategien.
• Budgetierung und Ressourcenallokation: Verwaltung des HR-Budgets und Verteilung von Ressourcen zur Unterstützung von HR-Initiativen.

Warum wählen Menschen diesen Weg?

HR-Direktoren übernehmen zum Teil die Aufgaben von HRBP/HR-Managern aus einer strategischeren und höher angesiedelten Perspektive, sind letztlich jedoch dafür verantwortlich, die Strategie festzulegen und zu entscheiden, wie sie umgesetzt wird.  

HRBP/HR-Manager setzen diese Strategie um und arbeiten mit ihren Stakeholdern zusammen, um die bestmögliche Umsetzung sicherzustellen. Der HR-Direktor arbeitet in enger Zusammenarbeit mit anderen Mitgliedern des Führungsteams daran, die HR-Strategie unternehmensweit zu realisieren und darauf zu achten, dass alle Abteilungen die Strategie unterstützen.

Um das Niveau eines HR-Direktors zu erreichen, kann es erforderlich sein, nicht nur eine Hochschulausbildung und mehr als 10 Jahre HR-Erfahrung (in verschiedenen Rollen und auf unterschiedlichen Führungsebenen) vorzuweisen, sondern auch zusätzliches Wissen beziehungsweise Weiterbildung im Bereich Führung und Management auf Geschäftsleitungsebene zu besitzen.

Auch wenn ein MBA nicht zwingend erforderlich ist, sind Kenntnisse über die gesamte Organisation und solide finanzielle Kompetenz hilfreich.

Zusätzliche Kompetenzen, die ein HR-Direktor in seinem Repertoire haben sollte, sind Executive Coaching-Fähigkeiten. Das Coaching anderer Mitglieder des Führungsteams, von Senior-Führungskräften und das Geben allgemeiner Coaching-Ratschläge an Manager trägt wesentlich zur Unterstützung der HR-Strategie im Unternehmen bei.

Die Präsenz von HR am Entscheidungstisch ist entscheidend für den Erfolg der HR-Strategie, daher ist ein HR-Direktor mit vielfältigen Werkzeugen ein klarer Vorteil.

Wie bereits in den vorangegangenen Abschnitten erwähnt, verläuft die derzeitige Karriereleiter für HR-Direktoren nicht linear und die bisherigen Rollen können aus verschiedenen Bereichen des HR stammen. Vielfältige Erfahrung ist ein Vorteil für jeden, der eine Position als HR-Direktor anstrebt, da Sie damit befähigt sind, eine HR-Strategie über mehrere Disziplinen hinweg zu gestalten und durch Erfahrung und Wissen zu untermauern. 

Wenn Sie wie ich Ihre Karriere auf Senior-Führungsebene vorantreiben möchten, ist der logischste nächste Schritt die Rolle des HR-Direktors.

Worauf sollte man achten?

Einige Überlegungen hängen stark von Ihren eigenen Anforderungen ab. Die Position des HR-Direktors ist eine anspruchsvolle Rolle, und anders als beim HRBP/HR-Manager ist der HR-Direktor die Gesamtleitung/das Gesicht der HR-Abteilung. In Zeiten, in denen schwierige Entscheidungen getroffen werden, müssen der HR-Direktor (gemeinsam mit dem Führungsteam) im Vordergrund stehen, diese Entscheidungen treffen, die nächsten Schritte beziehungsweise Prozesse kommunizieren und schwierige Fragen beantworten, die zwangsläufig von den Mitarbeitenden kommen werden. 

Die Rolle des HR-Direktors kann einsam sein (wie jede Führungsaufgabe) und als Vertreter der Mitarbeitenden am Führungstisch kann es passieren, dass man sich zwischen den Stühlen fühlt (Organisation und Mitarbeitende), besonders wenn Entscheidungen getroffen werden, die als mitarbeiterunfreundlich ausgelegt werden könnten.

Wohin kann diese Position führen?

Über der Position des HR-Direktors steht die Rolle des Chief People Officer (CPO) bzw. Chief HR Officer (CHRO), abhängig von Organisation und Größe. In kleineren Unternehmen ist der HR-Direktor oder Head of HR in der Regel die höchste Stufe der Karriereleiter im HR, während in größeren/multinationalen Unternehmen die verantwortliche Führungskraft für HR meist der CPO/CHRO ist.

Mögliche Titel

Geschäftsführender HR-Direktor, Director of People Operations, HR-Strategiedirektor, Leiter HR-Leadership, Senior HR-Direktor, HR Business Leader.

Empfohlen, wenn…

Sie gerne viel Verantwortung sowie Entscheidungen auf höchster Ebene übernehmen, nachweislich organisatorische Veränderungen begleitet und unterstützt haben und sich gern über HR-Trends und Best Practices auf dem Laufenden halten.

Erforderliche Kompetenzen

• Tiefgehende Kenntnisse von HR-Richtlinien und -Prozessen
• Strategisches Denkvermögen
• Ausgeprägte Führungsfähigkeiten
• Unternehmerisches Verständnis
• Rhetorische Fähigkeiten
• Verständnis von HR-Kennzahlen und Daten
• Verhandlungs- & Konfliktlösungsfähigkeiten

Chief People Officer (CPO)/Chief HR Officer (CHRO)

Sobald ich die Position des HR-Direktors erreicht habe, gehe ich davon aus, dass die Rolle als CPO/CHRO das nächste Ziel für mich ist – ganz nach den bisherigen Mustern.

Die meisten Unternehmen mit einer Executive-Ebene (C-Suite) sind global aufgestellt beziehungsweise erzielen Milliardenumsätze und beschäftigen eine weltweite Belegschaft.

In diesem Fall ist der CPO dafür verantwortlich, als globales Gesicht des HR für das Unternehmen gegenüber Mitarbeitenden, Öffentlichkeit und Anteilseignern aufzutreten.

Ein CPO und ein HR-Direktor haben ein sehr ähnliches Aufgabenspektrum; der Unterschied besteht jedoch darin, dass der Verantwortungsbereich beim CPO aufgrund der Unternehmensgröße global ist, während der HR-Direktor vergleichbare Aufgaben, jedoch mit regionalem beziehungsweise lokalem Fokus verantwortet.

Rolle und Aufgaben

• Strategische Führung: Bereitstellung von strategischer Richtung und Anleitung in allen HR-Angelegenheiten, Ausrichtung von HR-Initiativen an den Zielen und Vorgaben der Organisation.
• Talentmanagement: Entwicklung und Umsetzung von Strategien zur Gewinnung, Entwicklung und Bindung von Top-Talenten, einschließlich Talentakquise, Onboarding, Leistungsmanagement und Nachfolgeplanung.
• Mitarbeiterengagement und Unternehmenskultur: Förderung eines positiven und integrativen Arbeitsumfelds, Steigerung des Mitarbeiterengagements und Umsetzung von Initiativen zur Verbesserung der Organisationskultur.
• HR-Operations: Überwachung der HR-Operationen und Sicherstellung effektiver und effizienter HR-Prozesse, -Richtlinien und -Verfahren, einschließlich Vergütung, Sozialleistungen, Gehaltsabrechnung, HRIS und Compliance.
• Organisationsentwicklung: Leitung von Initiativen im Bereich Organisationsdesign, Entwicklung und Veränderungsmanagement und Sicherstellung, dass die Organisation über die notwendige Struktur, Fähigkeiten und Kultur verfügt, um ihre Ziele zu erreichen.
• Mitarbeiterbeziehungen: Bereitstellung von Beratung und Unterstützung bei Themen der Mitarbeiterbeziehungen, einschließlich Konfliktlösung, Disziplinarmaßnahmen und Mitarbeiterbeschwerden.
• Führungskräfteentwicklung: Umsetzung von Programmen zur Führungskräfteentwicklung und Initiativen, um Führungskompetenzen in der gesamten Organisation zu fördern und auszubauen.
• HR-Analyse und Einblicke: Nutzung von Daten und Analysen zur Gewinnung von Erkenntnissen und zur Unterstützung von Entscheidungsprozessen, Einsatz von HR-Kennzahlen zur Messung und Verbesserung der Organisationsleistung.
• Compliance und Risikomanagement: Sicherstellung der Einhaltung von Arbeitsgesetzen und -vorschriften, Management von HR-bezogenen Risiken und Umsetzung von Richtlinien und Praktiken, die gesetzlichen Anforderungen entsprechen.
• Zusammenarbeit mit Stakeholdern: Zusammenarbeit mit Führungskräften, Managern und anderen Interessengruppen, um deren Bedürfnisse zu verstehen und HR-Strategien mit den Unternehmenszielen abzustimmen.
• Externe Partnerschaften: Aufbau und Pflege von Beziehungen zu externen Partnern im HR-Bereich, wie Berater:innen, Dienstleister:innen und Branchenverbänden.
• Unterstützung von Vorstand und Geschäftsführung: Bereitstellung von Beratung und Einblicken für den Vorstand und das Führungsteam zu HR-relevanten Themen, einschließlich Talente, Unternehmenskultur und Organisationseffektivität.

Warum schlagen Menschen diesen Weg ein?

Um die Position eines CPO zu erreichen, benötigen Sie über 20 Jahre Erfahrung im HR-Bereich in verschiedenen Rollen und auf unterschiedlichen Führungsebenen weltweit sowie Erfahrung in der Führung einer HR-Strategie aus globaler Perspektive.

Die Karrierelaufbahn eines CPO ist die letzte Stufe auf der Leiter der HR-Rollen und richtet sich an diejenigen, die die HR-Strategie auf globaler Ebene oder in großen Unternehmen leiten und umsetzen möchten.

Wenn Sie als HR-Profi den Druck einer Tätigkeit auf C-Suite-Ebene mögen, dann ist die Rolle des CPO genau das Richtige für Sie.  

Was sollte berücksichtigt werden?

Die Rolle des CHRO/CPO befindet sich auf der höchsten Ebene im HR-Bereich. Ihre Aufgabe besteht nicht mehr darin, Brandherde zu löschen oder operative Tätigkeiten zu erledigen, sondern darin, die zukünftigen Bedürfnisse und Herausforderungen der Organisation vorherzusehen und eine entsprechende Unternehmenskultur sowie HR-Strategie zu etablieren.  

Sie sind außerdem ein bedeutendes Mitglied des Führungsgremiums und repräsentieren HR und die Mitarbeitenden. Mit all dem im Hinterkopf ist es wichtig, Ihre Fähigkeiten und Ihr Wissen nicht nur im Bereich HR, sondern auch in allgemeiner Unternehmensführung und aktuellen Entwicklungen zu stärken.

CHRO/CPOs können sich nicht einfach nur auf ihr HR-Fachgebiet beschränken, sie müssen zu Vordenkern in vielen Bereichen der Arbeitswelt werden. Themen wie Remote-Arbeit, Vielfalt am Arbeitsplatz, Erhöhung des Anteils von Frauen in Führungspositionen und soziale Unternehmensverantwortung stehen aktuell besonders im Fokus.

Wohin kann diese Rolle führen?

Nach dieser Position möchten Sie vielleicht wechseln und eine CPO-Rolle in einer anderen Organisation übernehmen oder sich in den Vorstand berufen lassen oder eine darunterliegende Rolle annehmen.

Hat eine HR-Fachkraft erst einmal dieses Level erreicht, kann sie sich auch als Berater:in in Vorständen verschiedener Organisationen oder Institute anbieten. Aufgrund Ihrer Erfahrung und Kenntnisse können Sie zudem als HR-Berater:in oder Expert:in für Gremien, Institutionen oder im Medienbereich tätig werden.

Mögliche Titel

Vizepräsident:in Human Resources, Leiter:in HR, HR-Chef:in, Chief Talent Officer (CTO), Chief Human Capital Officer (CHCO), Chief Employee Experience Officer (CEEO), Chief People and Culture Officer (CPCO), Leiter:in People Operations, Geschäftsleitungsmitglied HR.

Empfohlen, wenn …

Sie gerne viel Verantwortung übernehmen, gern auf höchster Ebene Entscheidungen treffen, eine Leidenschaft für das Thema Wirtschaft im Allgemeinen haben, global und unternehmerisch denken und es schätzen, strategisch zu planen sowie Missionen und Visionen zu definieren.

Erforderliche Fähigkeiten

• Umfassende Kenntnisse von HR-Richtlinien und -Verfahren
• Ausgeprägte Führungs- und Managementkompetenzen auf Executive-Level
• Öffentliches Reden
• Verständnis von HR-Kennzahlen und -Daten
• Unternehmerisches Denken

Fazit zu Generalistenrollen

Im Hinblick auf den Karriereweg als HR-Generalist habe ich oben den traditionellen Pfad dargestellt. In den verschiedenen Positionen zeigt sich ein Muster in Bezug darauf, den Einfluss und die Verantwortlichkeiten in verschiedenen HR-Disziplinen aufrechtzuerhalten.

Je weiter man auf der Karriereleiter aufsteigt, desto mehr entfernt man sich vom Tagesgeschäft bzw. von administrativen Aufgaben und konzentriert sich zunehmend auf strategische Verantwortlichkeiten.

Natürlich hängt dies alles von den jeweiligen Organisationen ab, für die man arbeitet, aber für diejenigen, die sich auf einen bestimmten Bereich im Personalwesen spezialisieren und fokussieren möchten, sind die nächsten Abschnitte besonders interessant.

Spezialistenrollen

Wenn Sie bis hierher gelesen (oder gesprungen) haben, dann interessieren Sie sich entweder für spezielle Spezialistenrollen im Personalwesen oder Sie prüfen noch, welcher Weg für Sie der richtige ist. 

Wie in den vorherigen Abschnitten skizziert, verschafft Ihnen der Weg eines HR-Generalisten in den ersten Jahren das Wissen und die Erfahrung, in vielen verschiedenen HR-Bereichen zu arbeiten.

Das kann Ihnen auch dabei helfen, zu entscheiden, welche Bereiche des Personalwesens Ihnen besonders liegen. Sollte das der Fall sein und möchten Sie sich zu 100 % auf einen Fachbereich konzentrieren (z. B. L&D, ER, D&I), dann ist der Wechsel in eine Spezialistenrolle der sinnvollste Weg.  

Vor diesem Hintergrund finden Sie unten eine Zusammenfassung einiger Spezialistenrollen im Personalwesen und deren Aufgaben.

Payroll Specialist

Auch wenn es nicht technisch gesehen eine HR-Rolle ist, stellt ein Payroll Specialist sicher, dass alle Mitarbeiter pünktlich und korrekt bezahlt werden. Die Lohnabrechnung kann zum Aufgabenbereich der Personalabteilung gehören, aber in den meisten Unternehmen ist die Lohnbuchhaltung eine Unterabteilung des Finanzbereichs. 

Die Lohn- und HR-Teams arbeiten eng zusammen. Die Personalabteilung liefert dem Payroll-Team genaue und aktuelle Daten und das Payroll-Team nutzt seine eigenen Systeme oder externe Partner, um die Gehaltsabrechnungen zu verarbeiten und auszuzahlen.

Rolle und Aufgaben

Die allgemeinen Aufgaben eines Payroll Specialists sind:

• Lohnabrechnungsdaten pflegen: Führen von genauen Aufzeichnungen über Arbeitsstunden der Mitarbeiter, genommene Urlaubstage und getätigte Abzüge.
• Berechnung von Löhnen und Gehältern: Verantwortlich für die Berechnung der Löhne und Gehälter auf Basis der gearbeiteten Stunden und weiterer relevanter Informationen.
• Durchführung der Lohnabrechnung: Die Lohnabrechnung muss korrekt und pünktlich durchgeführt werden, sodass die Mitarbeiter ihr Gehalt zum vereinbarten Zeitpunkt erhalten.
• Einhaltung gesetzlicher Vorgaben: Sicherstellen, dass alle lohnbezogenen Steuern, wie zum Beispiel Lohn- und Einkommensteuer, Sozialversicherung und andere Abgaben, einbehalten und im Einklang mit den gesetzlichen Anforderungen abgeführt werden.
• Beantworten von Mitarbeiteranfragen: Beantwortung von Fragen der Mitarbeiter zu ihrem Gehalt, Abzügen und Steuern.
• Verwaltung von Payroll-Systemen: Verantwortlich für die Verwaltung und Aktualisierung der Payroll-Systeme, inklusive Gehaltssoftware, um eine korrekte Lohnabrechnung sicherzustellen.
• Erstellung von Lohnabrechnungsberichten: Erstellung verschiedener Berichte, wie zum Beispiel Jahressteuerbescheinigungen, und Sicherstellung ihrer Genauigkeit und Pünktlichkeit.
• Zusammenarbeit mit HR: Zusammenarbeit mit der Personalabteilung, um sicherzustellen, dass Lohnabrechnungsdaten jederzeit korrekt und aktuell sind.

Warum entscheiden sich Menschen für diesen Weg?

Vielleicht sind Sie jemand, der gerne mit Zahlen arbeitet und ab und zu den Austausch mit den Beteiligten schätzt, oder Sie kommen aus der Buchhaltung mit wenig bis gar keinem Personenkontakt und möchten sich stärker in Payroll und mit Menschen beschäftigen.  

Was gilt es zu beachten?

Vor allem in kleineren Unternehmen kann die HR-Ansprechperson auch Aufgaben der Lohnbuchhaltung übernehmen. In größeren Unternehmen gibt es meist eigene Payroll Specialists, die in der Lohnabteilung unter dem Finanzbereich arbeiten. 

Es gibt eine enge Verbindung zwischen Payroll und Personalwesen, weil Lohnabrechnungsdaten meist aus HR-Systemen stammen und beide Seiten gemeinsam dafür sorgen, dass Gehälter pünktlich und korrekt gezahlt werden. Moderne doppelte HR- und Buchhaltungslösungen können heutzutage sogar beides problemlos abdecken.

Wenn Sie Freude an Zahlen haben und komplexe Formeln sowie Richtlinien verständlich und einfach erklären können, könnte die Position als Payroll Specialist ideal für Sie sein. 

Die Arbeit in der Lohnbuchhaltung ist eine wertvolle Aufgabe. Schließlich würde ohne die Lohnabrechnung niemand zur Arbeit erscheinen! Genau deshalb sollte man sich bewusst machen, dass Gehälter und das Geld der Menschen sehr sensible Themen sind.

Jegliche Probleme, auf die Mitarbeitende stoßen – sei es bei der verspäteten Auszahlung ihres Gehalts, einem wahrgenommenen Abzug/Kürzung oder mangelnder Transparenz – werden mit hoher Wahrscheinlichkeit dazu führen, dass diese emotional oder aufgebracht reagieren. Daher ist ein empathischer und verständnisvoller Umgang mit den Mitarbeitenden essenziell.

Dies ist ein Aspekt, den ich häufig als großes Problem im Umgang mit Gehaltsangelegenheiten sehe. Sie können noch so viel Erfahrung und Wissen rund um Lohnabrechnung und Prozesse haben, aber wenn es Ihnen an Empathie und Verständnis im Umgang mit Mitarbeitenden mangelt, führt dies zu größeren Schwierigkeiten für Sie und die Organisation.

Wohin kann diese Rolle führen?

Die Lohn- und Gehaltsabrechnung ist ein wesentlicher Bestandteil jeder Organisation. Ihre effektive und effiziente Durchführung ist nicht nur für die Lohn- und Gehaltsabteilung und Führungskräfte wichtig, sondern auch für die Mitarbeitenden. 

Der Payroll Spezialist spielt eine zentrale Rolle in der HR-/Finanzstrategie und um jede Lohn- und Gehaltsabrechnung fehlerfrei und reibungslos zu gewährleisten, ist ein Maß an Konzentration und Detailgenauigkeit nötig, das nur wenige Fachkräfte besitzen.  

Zu Beginn kann der Payroll-Profi zunächst eine administrative Position einnehmen und sich dann vom Sachbearbeiter in Richtung Leitung und schließlich zum Direktor hocharbeiten. Abhängig von Größe und Standort(en) der Organisation startet man vielleicht mit einem Land und übernimmt später Verantwortung für weitere Länder/Regionen.

Mit Ihrem spezifischen Wissen im Bereich Lohn- und Gehaltsabrechnung ist auch ein seitlicher Wechsel in den Bereich Vergütung (dazu später mehr) oder sogar weiter in den Finanzbereich denkbar. Es hängt von Ihren persönlichen Karrierezielen ab, welchen Weg Sie einschlagen möchten.

Mögliche Berufsbezeichnungen

Payroll Administrator, Payroll Specialist, Payroll Coordinator, Payroll Analyst, Payroll Manager, Payroll Accountant, Payroll Officer, Payroll Supervisor, Payroll Consultant, Payroll Director

Empfohlen, wenn…

Sie gerne mit Zahlen arbeiten, komplexe Formeln und Richtlinien gerne verständlich erklären sowie diszipliniert genug sind, um enge Fristen zuverlässig einzuhalten

Erforderliche Fähigkeiten

• Empathie
• Kommunikation
• Mathematische & analytische Fähigkeiten
• Sehr hohe Genauigkeit
• Erfahrung mit Abrechnungssystemen, 
• Kenntnisse der gesetzlichen Regelungen, Vorschriften und Compliance im Bereich Lohn & Gehalt
• Sicherer Umgang mit IT-Systemen 
• Lösungsorientiertes Arbeiten

Vergütung & Zusatzleistungen

Anknüpfend an unseren Finanz-/HR-Bereich ist das Team für Vergütung und Zusatzleistungen ein weiterer wichtiger Baustein in der ganzheitlichen Strategie zur Gewinnung, Bindung und Motivation von Mitarbeitenden. 

Spezialistinnen und Spezialisten für Vergütung und Zusatzleistungen (auch bekannt als Comp & Bens, C&B) sind spezialisierte Fachkräfte innerhalb einer Organisation, die die Strategie für Vergütung (Gehalt) und Zusatzleistungen (Rente, Krankenversicherung, Urlaub usw.) entwickeln und umsetzen.

Aufgaben und Verantwortlichkeiten

Vergütung. Während Payroll & HR sicherstellen, dass Gehälter pünktlich und korrekt gezahlt werden, legt das Vergütungsteam gemeinsam mit der Organisationsstrategie und nach finanziellen Möglichkeiten fest, wie hoch die Vergütung für eine bestimmte Position oder ein bestimmtes Level ist.

Die Aufgaben eines Vergütungsspezialisten sind:

• Durchführung von Arbeitsplatzanalysen: Analyse von Positionen, um die erforderlichen Fähigkeiten, Kenntnisse und Kompetenzen für jede Stelle zu ermitteln.
• Entwicklung und Bewertung von Vergütungsplänen: Verantwortlich für die Ausarbeitung und Bewertung von Vergütungsplänen wie Grundgehalt, Anreize und Zusatzleistungen, um sicherzustellen, dass sie fair, wettbewerbsfähig und auf die Ziele der Organisation abgestimmt sind.
• Durchführung von Marktanalysen: Analyse des externen Arbeitsmarktes, um wettbewerbsfähige Vergütungen für jede Position zu bestimmen und sicherzustellen, dass die Vergütungspraktiken dem Markttrend entsprechen.
• Verwaltung der Gehaltsadministration: Verantwortlich für Prozesse der Gehaltsfindung, darunter Festlegung von Gehaltsspannen sowie Gehälter bei Neueinstellungen, Beförderungen und Versetzungen.
• Sicherstellung der Einhaltung von Vorgaben: Gewährleistung, dass die Vergütungspraktiken allen geltenden Gesetzen und Vorschriften entsprechen.
• Beratung von Führungskräften: Beratung von Vorgesetzten in vergütungsrelevanten Fragen wie Entgeltgleichheit, Gehaltsverhandlungen und Arbeitsplatzklassifikationen.
• Analyse von Daten: Analyse von Vergütungsdaten, um Trends zu erkennen und Empfehlungen für Verbesserungen von Programmen und Richtlinien zu geben

Zusatzleistungen. Der andere Bestandteil des Gesamtpakets für Beschäftigte sind die betrieblichen Zusatzleistungen. Das Zusatztleistungs-Team arbeitet sowohl mit internen als auch externen Partnern daran, die Strategie für Zusatzleistungen zu entwickeln und umzusetzen.  

Dazu gehört die Überprüfung des aktuellen Leistungspakets (wie viele Urlaubstage werden gewährt, welches Rentensystem wird angeboten, Deckungssummen der Krankenversicherung etc.) und der Vergleich des eigenen Angebots mit dem der Wettbewerber und anderer Arbeitgeber in der Branche.

Zu den Aufgaben eines Spezialisten für Zusatzleistungen gehören:

• Verwaltung von Benefit-Programmen: Die Verwaltung von Mitarbeiterleistungen wie Krankenversicherung, Zahnversicherung, Augenversicherung, Altersvorsorgeplänen und anderen vom Unternehmen angebotenen Leistungen.
• Kommunikation von Benefits-Informationen: Die Kommunikation von Informationen über Benefit-Programme an Mitarbeitende, einschließlich Leistungsmerkmale, offene Anmeldezeiträume und Änderungen in den Programmen.
• Verwaltung der Benefits-Anmeldung: Die Verwaltung der Anmeldung zu Benefits, einschließlich der Bearbeitung von Neueintritten, Änderungen und Kündigungen sowie der Sicherstellung der Korrektheit aller Anmeldedaten.
• Verwaltung von Anbieterbeziehungen: Die Pflege von Beziehungen zu Benefit-Anbietern, einschließlich der Vertragsverhandlung und der Lösung von Problemen.
• Sicherstellung der Compliance: Die Sicherstellung, dass Benefit-Programme allen geltenden Gesetzen und Vorschriften entsprechen.
• Analyse von Benefits-Daten: Die Analyse von Benefit-Daten zur Identifizierung von Trends und zur Empfehlung von Verbesserungen der Programme.
• Beratung der Mitarbeitenden: Beratung von Mitarbeitenden zu Benefits-Themen wie Leistungsoptionen, Anspruchsberechtigung und Problemen mit Anträgen.

Je nach Unternehmensgröße können diese Funktionen im selben Team oder in zwei verschiedenen Teams angesiedelt sein. Da sie eng mit dem Gesamtpaket für Mitarbeitende verbunden sind, ist es sinnvoll, dass beide Bereiche eng zusammenarbeiten.  

Warum entscheiden sich Menschen für diesen Karriereweg?

Beide Rollen erfordern analytische Fähigkeiten sowie Überzeugungs- und Einflussvermögen. Sie müssen aktuelle Markttrends analysieren und dann ein Vergütungs- und/oder Benefit-Paket für die nächste Überprüfungsperiode zusammenstellen und dies den jeweiligen Entscheidungsträgern vorstellen, um deren Zustimmung zur Umsetzung zu erhalten.

Worauf sollte man achten?

Wie oben ersichtlich, besteht der Unterschied zwischen beiden Positionen im Wesentlichen in den Bestandteilen des Mitarbeiterpakets, um die sich das jeweilige Team kümmert. 

Ihre Rolle ist sehr ähnlich, da sie sicherstellen sollen, dass das angebotene Paket aus Vergütung und Benefits für Mitarbeitende und potenzielle Bewerbende wettbewerbsfähig, strategiekonform und bezahlbar bleibt.

Beide Bereiche beinhalten strategische und analytische Aspekte, denn es gilt, aktuelle Markttrends zu überprüfen und in Einklang mit der Unternehmensstrategie das attraktivste Angebot für Mitarbeitende zur Bindung und für Kandidat:innen zur Gewinnung zu erstellen. 

Welche Entwicklungsmöglichkeiten gibt es?

Mit wachsender Erfahrung können Sie eine Position als Manager, Direktor oder Head of Global übernehmen. Diese Rollen sind angesichts der aktuellen Herausforderungen am Arbeitsmarkt besonders bedeutend.

Mit diesem Wissen tragen Sie maßgeblich zum Erfolg oder Misserfolg des Unternehmens bei. Das richtige Vergütungs- und Benefits-Paket kann entscheidend sein, um die passenden Talente für die richtigen Aufgabenbereiche zu gewinnen und zu halten.

Mögliche Positionsbezeichnungen

Vergütungsmanager, Benefit-Spezialist, Total Rewards Analyst, Vergütungsberater, Benefits-Administrator, Compensation & Benefits-Koordinator, Spezialist für Anerkennung & Belohnung, Vergütungsanalyst, Benefits-Manager, Compensation & Benefits Director.

Empfehlenswert wenn…

Sie gerne strategisch und analytisch arbeiten und einen bedeutsamen Einfluss auf das Geschäft und das Leben von Menschen nehmen möchten.

Erforderliche Fähigkeiten

• Verständnis von Vergütungsstrukturen, Markttrends und Benefits-Administration
• Verhandlungsführung
• Einfühlungsvermögen und Verständnis für Motivation von Mitarbeitenden
• Genauigkeit und Liebe zum Detail
• Mathematische & analytische Fähigkeiten
• Kommunikations- & Sozialkompetenz
• Beeinflussung und Verhandlungsstärke

Interesse geweckt? Hier finden Sie eine Auswahl der besten Vergütungszertifizierungen, um den Einstieg zu erleichtern.

Lernen & Entwicklung (L&D)

Einer der ersten Momente, in denen mir klar wurde, dass ich im Personalbereich tätig sein möchte, war in meiner ersten Arbeitsstelle. In der ersten Phase meiner Laufbahn arbeitete ich als Qualitätssicherungstechnikerin. Diese Tätigkeit beinhaltete die Sicherstellung, dass die Qualität der von uns produzierten und ausgelieferten Produkte den Standards entsprach.  

Ein Teil dieser Aufgabe bestand darin, Mitarbeitende am Produktionsband zu neuen Richtlinien oder zusätzlichen Prüfpunkten zu schulen. Es war einer der wenigen Momente, in denen meine Arbeit direkten Kontakt mit Kolleg:innen beinhaltete – und ich habe es geliebt. Ich wurde zuerst selbst in die Richtlinie/den Check eingewiesen und konnte dann selbst entscheiden, wie ich diese Inhalte an meine Kolleg:innen vermittle und sie schule.

Die Freiheit, selbst zu entscheiden, wie ich Mitarbeitende schule, und der Kontakt zu den Menschen waren eine willkommene Abwechslung zu meinem sonstigen Alltag, in dem ich meist Produkte inspizierte und Messungen durchführte.

Mich faszinierte daran besonders, wie unterschiedlich jede Person in ihrem Lernverhalten ist und was sie braucht, um diese neue Kontrolle oder Richtlinie zu verstehen (und manchmal zu akzeptieren). 

Es gab diejenigen, die einfach Anweisungen aus einem Richtliniendokument übernahmen, und andere, die den Kontext verstehen und durch praktische Erfahrungen lernen mussten.  

Ich hatte bereits gedacht, dass meine langfristige Karriere im Bereich Lernen und Entwicklung liegen würde (könnte immer noch so kommen), aber es war mein erster Vorstoß ins Personalwesen, der mich gepackt hat.

Rolle und Verantwortlichkeiten

Die Abteilung für Lernen und Entwicklung ist verantwortlich für die Konzeption, Entwicklung und Durchführung von Schulungs- und Weiterbildungsprogrammen für Mitarbeitende.

Eine Fachkraft im Bereich Lernen und Entwicklung ist (je nach Ebene) an allen Aspekten der Lern- und Entwicklungsstrategie beteiligt. 

Sie arbeitet mit verschiedenen Interessengruppen zusammen, um deren Lern- und Entwicklungsbedürfnisse zu verstehen, und erstellt dann eine Lern- und Entwicklungsstrategie, die diesen Anforderungen entspricht.  

Sie arbeiten außerdem an der übergeordneten Lern- und Entwicklungsstrategie mit und führen zum Teil selbst Schulungen durch oder agieren als Moderatorin bzw. Moderator für spezielle Trainingsmaßnahmen. 

Die Aufgaben einer Fachkraft für Lernen und Entwicklung sind:

• Ermittlung des Schulungsbedarfs: Den Schulungsbedarf der Mitarbeitenden und der Organisation analysieren, um festzustellen, welche Trainingsprogramme notwendig sind, damit die Organisationsziele erreicht werden.
• Entwicklung von Trainingsprogrammen: Entwicklung und Gestaltung von Trainingsprogrammen, die mit den Organisationszielen übereinstimmen, unter Einsatz verschiedener Methoden wie Präsenzschulungen, Online-Lernen und Lernen am Arbeitsplatz.
• Durchführung von Trainingsprogrammen: Durchführung von Trainings für Mitarbeitende mit unterschiedlichen Werkzeugen und Methoden, um sicherzustellen, dass die Schulungen effektiv und ansprechend sind.
• Bewertung der Trainingseffektivität: Bewertung der Wirksamkeit von Trainingsprogrammen und Empfehlung von Verbesserungsmöglichkeiten.
• Organisation der Trainingslogistik: Verwaltung der logistischen Aspekte von Trainingsprogrammen, einschließlich Terminplanung, Raumausstattung und Materialvorbereitung.
• Verwaltung von Lerntechnologien: Verantwortlich für das Management und die Administration von Lerntechnologien, einschließlich Lernmanagementsystemen, E-Learning-Plattformen und anderen digitalen Werkzeugen.
• Entwicklung von Trainingsrichtlinien und -verfahren: Entwicklung von Richtlinien und Verfahren, um sicherzustellen, dass Trainingsprogramme unternehmensweit einheitlich und effektiv sind.
• Zusammenarbeit mit Fachexperten: Enge Zusammenarbeit mit Fachexpertinnen und -experten zur Entwicklung von Schulungsinhalten und Sicherstellung, dass Trainingsprogramme korrekt und aktuell sind.

Warum gehen Menschen diesen Weg?

Fachkräfte für Lernen und Entwicklung müssen ein gutes Gespür für Talente haben und ein tiefes Verständnis davon, wie Erwachsene lernen. Kenntnisse und Erfahrung darin, Mitarbeitende bei ihrer Weiterentwicklung zu unterstützen, ist eine wichtige Eigenschaft für Beschäftigte im Bereich Lernen und Entwicklung.

Sie müssen in der Lage sein, Schulungen so zu gestalten und durchzuführen, dass sie für verschiedene Mitarbeitendengruppen (Unterschiede in Hierarchie, Erfahrung, etc.) geeignet sind, und wissen, was bei der Planung und Durchführung eines Trainingsprogramms zu beachten ist.

Was sollte bedacht werden?

Ein einmaliger Vorteil einer Organisation sind ihre Mitarbeitenden, und mit der richtigen Strategie zur Förderung von Lernen und Entwicklung kann dieses Potenzial bestmöglich im Sinne der Organisationsziele ausgeschöpft werden. 

Hier kann ein starkes und einflussreiches Team für Lernen und Entwicklung sicherstellen, dass sämtliche Trainings- und Entwicklungsbedürfnisse erkannt und vorhergesehen werden, damit Mitarbeitende stets auf dem aktuellen Stand bleiben.

Fachkräfte in diesem Bereich benötigen ein gutes Verständnis sowohl der aktuellen als auch der zukünftigen Bedürfnisse ihrer Mitarbeitenden. Aktuelles und fundiertes Branchenwissen ist daher essenziell.

Wohin kann diese Rolle führen?

Wie der Weg einer Fachkraft im Bereich Lernen und Entwicklung verläuft, hängt von Organisation und individuellen Zielen ab. Im Allgemeinen beginnt man jedoch in einer Einstiegsposition und arbeitet sich anschließend zum L&D-Spezialisten, -Manager, -Direktor und schließlich bis zur Leitung Lernen und Entwicklung hoch.

Es besteht außerdem die Möglichkeit, als Moderatorin bzw. Moderator und Lehrkraft zu wirken, abhängig vom jeweiligen Thema. Mit mehr Erfahrung kann die Leitung spezieller Lerninitiativen (z. B. Soft Skills wie Kommunikation, Führung, etc.) dazukommen.

Mögliche Titel

Leiter/in Lernen und Entwicklung, L&D-Spezialist/in, Koordinator/in für Trainings und Entwicklung, Learning Experience Designer, Berater/in Talententwicklung, Berater/in für betriebliches Lernen, Instructional Designer, E-Learning-Spezialist/in, Moderator/in Führungskräfteentwicklung, Analyst/in Lernen und Entwicklung

Empfohlen, wenn…

Sie eine Leidenschaft dafür haben, Menschen beim Wachsen und der persönlichen Entwicklung zu unterstützen sowie Fähigkeiten und Wissen mit den Zielen einer Organisation in Einklang zu bringen.

Erforderliche Kompetenzen

• Moderations- und Kommunikationsfähigkeiten
• Präsentationsfähigkeiten
• Erstellung ansprechender und wirkungsvoller Lernerlebnisse
• Kenntnisse über betriebliche Lernstrategien
• Organisations- und Zeitmanagementfähigkeiten
• Projektmanagementkompetenzen

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Mitarbeiter- / Arbeitsbeziehungen (E/IR)

Einer der Bereiche des Personalwesens, von dem ich vor Beginn meiner Karriere als HR-Profi nicht dachte, dass er mir gefallen würde, waren die Mitarbeiter- / Arbeitsbeziehungen (E/IR).  

Mitarbeiter- / Arbeitsbeziehungen kann man mit Marmite vergleichen (man liebt es oder man hasst es).

Es gilt als ein ziemlich anspruchsvoller Bereich, um erfolgreich zu sein, da man mit konkurrierenden Parteien (Management, Gewerkschaften, Vertreter der Regierung, Mitarbeitende und HR-Vertreter) in jeder beliebigen Situation arbeitet.   

Für mich ist es einer der Bereiche, die mir am meisten Spaß machen, da die Lösungen mehr Überlegung und Engagement erfordern als andere Felder und durch den Faktor Mensch eine weitere dynamische Ebene in einen ohnehin schon schwierigen Bereich gebracht wird.

Das ist das, was ich die härtere Seite des Personalwesens nenne: die Seite, auf der man alle "weicheren" HR-Aspekte beiseiteschieben und sich direkt mit den Wünschen und Bedürfnissen der Mitarbeitenden (die meist im Widerspruch zu den Wünschen und Bedürfnissen des Managements/der Organisation stehen) auseinandersetzen muss.

Man kann die besten Programme zur Mitarbeiterbindung, Talentplanung und andere HR-Programme der Welt haben, doch das alles wird scheitern, wenn es keine Zusammenarbeit und kein Vertrauen zwischen dem Management und den Mitarbeitenden (und zwischen den Mitarbeitenden untereinander) gibt.

Aufgaben und Verantwortlichkeiten

Die Aufgaben eines Fachspezialisten für Mitarbeiter- / Arbeitsbeziehungen sind:

• Verhandeln von Tarifverträgen: Verhandeln von Tarifverträgen zwischen Gewerkschaften und Management, einschließlich der Festlegung von Löhnen, Sozialleistungen und Arbeitsbedingungen.
• Behandlung von Arbeitskonflikten: Verantwortlich für das Management und die Lösung von Arbeitskonflikten, einschließlich Beschwerden, Streiks und anderen Konflikten am Arbeitsplatz.
• Beratung des Managements: Beratung des Managements in Angelegenheiten des Arbeitsrechts, der Mitarbeiterbeziehungen und des Tarifverhandlungsprozesses.
• Entwicklung von Richtlinien für Mitarbeiterbeziehungen: Entwicklung und Implementierung von Richtlinien zur Mitarbeiterbeziehung, einschließlich Verhaltenskodizes, Disziplinarverfahren und Arbeitssicherheitsrichtlinien.
• Kommunikation mit Mitarbeitenden: Kommunikation mit Mitarbeitenden zu Arbeitsplatzrichtlinien und -verfahren sowie Beantwortung von Fragen und Bedenken zu Themen der Mitarbeiterbeziehungen.
• Überwachung der Einhaltung arbeitsrechtlicher Gesetze: Überwachung der Einhaltung arbeitsrechtlicher Vorgaben, darunter das Arbeitszeitgesetz, das Betriebsverfassungsgesetz sowie anderer arbeitsbezogener Gesetze.
• Steuerung der Mitarbeiterbindung: Steuerung von Initiativen zur Mitarbeiterbindung wie Mitarbeiterbefragungen, Fokusgruppen und anderen Feedback-Mechanismen.

Warum entscheiden sich Menschen für diesen Weg?

Wie du oben gesehen hast, muss der E/IR-Profi viel Arbeit investieren, um es "vielleicht" richtig zu machen. Das ist einer der Gründe, warum ich diesen Bereich mag.

Es gibt keinen narrensicheren Plan, um immer alles richtig zu machen, und es erfordert, dass der E/IR-Profi seine/ihre eigene Intuition und Erfahrung nutzt, um erfolgreich zu sein.

Es ist ein Bereich, den es unbedingt richtig zu gestalten gilt und der viel Einsatz und harte Arbeit verlangt – aber wenn es gelingt, wiegen die positiven Ergebnisse allen Aufwand auf.  

In diesem Feld spielt auch die Fähigkeit, Menschen zu „lesen“ und mit ihnen umzugehen, eine entscheidende Rolle – etwas, das man nicht aus Büchern lernen kann.

Natürlich gibt es bestimmte theoretische Grundlagen, die man beachten sollte (Psychologie, Verhandlungstechnik usw.), aber das meiste davon wird in der Praxis durch Intuition, Erfahrung und Empathie für alle Beteiligten gelöst, um eine Lösung zu finden, die die Bedürfnisse (die Bedürfnisse, NICHT die Wünsche) aller Seiten berücksichtigt. 

Was gibt es zu bedenken?

Erfahrung im Bereich E/IR ist für Arbeitgeber sehr attraktiv. Auch wenn die Macht und Popularität der Gewerkschaften derzeit eher niedrig ist (vorläufig), so gibt es doch wachsende Trends in Branchen, in denen Gewerkschaften bislang schwach waren, dass die Mitgliedschaft in Gewerkschaften zunimmt.

Nicht nur das: Auch in Branchen, wo bislang keine Gewerkschaften vertreten waren, werden jetzt neue Gewerkschaften gegründet und vertreten die Interessen der Mitarbeiter (siehe Amazon, Starbucks, etc.).

Natürlich kann die Auseinandersetzung mit solchen Themen auch eine negative Auswirkung auf einen selbst haben. Man beschäftigt sich mit Beschwerden, Streitigkeiten und Konflikten von Mitarbeitenden – das kann emotional belastend sein. Die Rolle erfordert Empathie, Belastbarkeit sowie die Fähigkeit, mit schwierigen Emotionen umzugehen. 

Wohin kann diese Rolle führen?

Um eine gewisse Beziehung zu Mitarbeitenden aufrechtzuerhalten, werden sich Arbeitgeber daran gewöhnen müssen, mit Gewerkschaften zusammenzuarbeiten – und die Rolle des E/IR-Spezialisten / -Managers / -Directors wird immer wichtiger.

Je nach Größe und Branche des Unternehmens gibt es viele Entwicklungsmöglichkeiten für dich. Zu Beginn wirst du wahrscheinlich in einer spezialisierten Funktion starten und dich dann – je nach Größe des Unternehmens und Gewerkschaftspräsenz – zum Manager, Senior Manager und Director entwickeln können.

Mögliche Jobtitel

Mitarbeiterbeziehungsmanager, Spezialist für Arbeitsbeziehungen, Berater für industrielle Beziehungen, Berater für Beschäftigungsbeziehungen, Arbeitsverhandlungsführer, Koordinator für Gewerkschaftsbeziehungen, Spezialist für Beilegung von Mitarbeiterstreitigkeiten, Vermittler am Arbeitsplatz, Koordinator für Beschwerden und Schlichtungsverfahren, Arbeitsrechtsbeauftragter.

Empfohlen, wenn…

Sie Freude daran haben, komplexe Personalfragen zu lösen, keine Angst vor Konflikten und Streitfällen haben, lieber nach Intuition oder Bauchgefühl arbeiten als nach festgelegten Regeln (wobei Sie dennoch das Arbeitsrecht respektieren), oder gerne „out-of-the-box“-Denken einsetzen, um Probleme und Fälle zu lösen.

Erforderliche Fähigkeiten

• Ausgezeichnete Kommunikations-, Verhandlungs- und Überzeugungsfähigkeiten
• Konfliktlösungs- und Vermittlungsfähigkeiten
• Kenntnisse im Arbeitsrecht und in Vorschriften
• Ermittlungs- und Problemlösungsfähigkeiten
• Fähigkeiten zum Aufbau von Beziehungen und Vertrauen
• Zertifizierung im Bereich Arbeitsbeziehungen

Spezialist für Diversität, Chancengleichheit & Inklusion (DE&I)

Vielfalt, Chancengleichheit und Inklusion stehen derzeit bei vielen Organisationen ganz oben auf der Agenda. DE&I beschreibt das Ziel, eine Unternehmenskultur zu schaffen, die die Unterschiede zwischen den Individuen wertschätzt und anerkennt und aktiv daran arbeitet, diese Unterschiede zu integrieren und zu nutzen, um bessere Geschäftsergebnisse zu erzielen. 

Es gibt viele verschiedene Dimensionen von Vielfalt, wie Geschlecht, ethnische Zugehörigkeit, Rasse, sexuelle Orientierung, Alter, Behinderung, Religion, Nationalität usw. Chancengleichheit steht für Fairness und Gerechtigkeit im Umgang miteinander, und Inklusion beschreibt, wie wertgeschätzt, respektiert und unterstützt sich die Einzelpersonen am Arbeitsplatz fühlen und ob sie die gleiche Möglichkeit erhalten, ihr volles Potenzial einzubringen.  

DE&I ist ein wichtiger Bestandteil der gesamten Unternehmensstrategie (ich sage gesamte Unternehmensstrategie, da sie nicht nur Teil der HR-Strategie sein sollte), da dadurch ein vielfältiger Talentpool gewonnen und gehalten, die Mitarbeiterbindung gestärkt und der Ruf sowie die Marke der Organisation verbessert werden können. 

Rolle und Verantwortlichkeiten

Das DE&I-Team ist für die Entwicklung und Umsetzung der DE&I-Strategie im Sinne der oben genannten Ziele verantwortlich. Sie fördern und implementieren Strategien und Richtlinien und schaffen ein diverses und inklusives Arbeitsumfeld. 

Die Aufgaben eines D&I-Experten umfassen: 

• Entwicklung und Umsetzung von DE&I-Strategien: Erarbeitung und Umsetzung von Plänen und Initiativen, die Vielfalt, Chancengleichheit und Inklusion im Unternehmen fördern. Dies kann die Durchführung von Bestandsaufnahmen zur aktuellen Situation, das Setzen von Zielen und Vorgaben sowie die Gestaltung von Programmen und Richtlinien zur Förderung von Vielfalt und Inklusion umfassen.
• Durchführung von Schulungen und Trainings: Anbieten von Schulungen und Bildungsprogrammen für Mitarbeitende und Führungskräfte zu Themen wie unbewusste Vorurteile, inklusive Sprache, interkulturelle Kompetenz und Best Practices im Bereich Diversity und Inklusion.
• Forschung und Analyse: Erhebung und Auswertung von Daten zu Beschäftigtenstruktur, Mitarbeiterzufriedenheit, Fluktuation und anderen Kennzahlen, um die Effektivität von DE&I-Maßnahmen zu evaluieren und Verbesserungsbereiche zu identifizieren.
• Zusammenarbeit mit Stakeholdern: Enge Zusammenarbeit mit Führungskräften und Management im gesamten Unternehmen, um sicherzustellen, dass DE&I-Initiativen mit den Unternehmenszielen übereinstimmen, in HR-Richtlinien und -Prozesse integriert und auf allen Ebenen unterstützt werden.
• Zusammenarbeit mit externen Organisationen: Kooperation mit externen Organisationen und Netzwerken zum Austausch bewährter Praktiken, Teilnahme an Branchenveranstaltungen und Benchmarking mit anderen Unternehmen.
• Ansprechpartner und Fürsprecher sein: Als Ansprechpartner für Mitarbeitende und Führungskräfte fungieren, die Beratung zu DE&I-Themen suchen, und als Fürsprecher für vielfältige Perspektiven und inklusive Vorgehensweisen im Unternehmen auftreten.

Warum verfolgen Menschen diesen Weg?

Es ist erwähnenswert, dass eigene DE&I-Teams in der Regel nur in großen Unternehmen existieren, während in kleinen und mittleren Unternehmen zumeist bestehende HR-Teams oder andere interne Sponsoren die Rolle des DE&I-Spezialisten übernehmen.  

Dies beeinflusst, wie Sie vorgehen, wenn Sie eine Karriere im Bereich DE&I anstreben. DE&I-Spezialisten starten meistens in Einstiegspositionen im HR-Bereich und haben in der Regel einen Hochschulabschluss in HR, Soziologie oder Psychologie.  

Wohin kann diese Rolle führen?

Mit wachsender Erfahrung können Sie in eine spezialisierte Funktion mit dem Schwerpunkt DE&I wechseln. Mögliche Titel für diese Rolle sind DE&I-Koordinator, -Analyst oder -Spezialist. Der Fokus liegt dann vor allem auf Initiativen wie Events und Programmen im Zusammenhang mit DE&I.

Darauf folgend haben Sie die Möglichkeit, auf eine Managerposition zu wechseln, in der Sie für die Führung von DE&I-Strategien und Initiativen im gesamten Unternehmen verantwortlich sind. Schließlich können Sie auf die Ebene als Direktor oder Mitglied der Geschäftsführung aufsteigen, wo Sie weitreichende Verantwortung für die DE&I-Strategie des gesamten Unternehmens tragen.

Darüber hinaus ist es auch wichtig zu beachten, dass sich manche DE&I-Expert:innen noch weiter auf bestimmte Bereiche von D&I spezialisieren können. Dazu gehören beispielsweise LGBTQ+, Behinderung, Eltern am Arbeitsplatz, Frauenförderung usw.

Welche Überlegungen sollte man anstellen?

Angesichts der Bedeutung sozialer Gerechtigkeit und ihrer Auswirkungen auf Marke und Reputation eines Unternehmens ist es entscheidend, dass dies richtig umgesetzt wird.  

Darüber hinaus ist es auch einfach das Richtige. Menschen sind das wertvollste Kapital eines Unternehmens und Unternehmen sollten bestrebt sein, die kollektiven und einzigartigen Fähigkeiten ihrer Mitarbeitenden zu nutzen.  

Aufgrund des gesellschaftlichen Einflusses in diesem Bereich kann ein erheblicher Druck auf die Teams ausgeübt werden, es richtigzumachen.  Es gibt ständige Veränderungen in den Erwartungen der Gesellschaft daran, wie Unternehmen sich diesen Herausforderungen stellen sollen, und die DE&I-Expert:innen werden gefordert, diesen gerecht zu werden.  

Mit der richtigen DE&I-Strategie und einem passenden Team kann das Unternehmen seine Ziele erreichen und dabei eine Kultur des Respekts und der Gleichberechtigung für alle Mitarbeitenden schaffen und erhalten.

Beispielhafte Berufsbezeichnungen

Diversity- und Inklusionsmanager:in, Diversity- und Inclusion-Spezialist:in, Berater:in für Gleichberechtigung und Inklusion, Koordinator:in für Inklusionsprogramme, Berater:in für Diversity und Zugehörigkeit, Gleichstellungs- und Diversity-Beauftragte:r, Diversity-Recruiter:in, Trainer:in für Inklusion, D&I-Analyst:in, Chief Diversity Officer

Empfohlen, wenn…

Leidenschaftlich im Einsatz für sozialen Wandel und für die Interessen unterrepräsentierter Gruppen und marginalisierter Gemeinschaften, keine Scheu, Tabuthemen anzusprechen, motivierend, 

Erforderliche Fähigkeiten

• Verständnis für Themen der sozialen Gerechtigkeit und systemische Ungleichheiten,
• Ausgeprägte Kommunikations- und Sozialkompetenz
• Hervorragende Moderationsfähigkeiten
• Projektmanagement-Kenntnisse
• Fähigkeit zum Aufbau von Beziehungen und Vertrauen

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HR-/People Analytics

Unsere geopolitische Welt baut historisch auf dem Zugang und der Versorgung mit Öl auf, doch dies ist nicht mehr der wertvollste Rohstoff der Welt – das sind inzwischen Daten. 

Die größten Unternehmen der Welt nutzen ihren Zugang zu Daten, um diese für Profit und Wachstum zu nutzen.

Facebook beispielsweise kann Werbetreibenden und Produzenten von Waren und Dienstleistungen Zugang zu genau den Konsument:innen verschaffen, die sie ansprechen möchten. 

Und sie können dies tun, indem sie die Daten über die Präferenzen der Nutzer:innen einsetzen, um für Werbetreibende einen maximalen ROI zu gewährleisten. Das gilt auch im HR-Bereich.

Rolle und Verantwortungsbereiche

Zunehmend werden Daten dafür eingesetzt, um das Verhalten von Mitarbeitenden vorherzusagen und zu steuern. Die People-Analytics-Abteilung hilft Unternehmen dabei, HR-Entscheidungen auf Grundlage von Daten zu treffen. Sie sammeln und analysieren HR-Daten, entwickeln Erkenntnisse und geben Empfehlungen auf Basis der Datenlage. 

Anhand dieser Daten arbeiten sie dann mit HR und Führungskräften zusammen, um HR-Strategien zu entwickeln und umzusetzen, die den Unternehmenserfolg fördern.

Die Aufgaben eines/einer People-Analytics-Spezialist:in können umfassen:

• Erhebung und Analyse von HR-Daten: Erhebung und Analyse von Daten zur Belegschaft eines Unternehmens, einschließlich Daten zu Rekrutierung, Bindung, Leistung, Vergütung und anderen HR-bezogenen Kennzahlen.
• Erstellung und Bereitstellung von HR-Analytics-Berichten: Erstellung und Präsentation von Berichten, die Einblicke in Entwicklungen in der Belegschaft, Lücken und Möglichkeiten zur Optimierung liefern.
• Durchführung statistischer Analysen: Durchführung statistischer Auswertungen von HR-Daten mithilfe von Tools/Software.
• Entwicklung und Umsetzung datengestützter HR-Strategien: Entwicklung und Umsetzung von HR-Strategien auf Basis der Datenanalyse, einschließlich Strategien für Talentmanagement, Mitarbeitendenengagement und Leistungsmanagement.
• Zusammenarbeit mit HR- und Geschäftsleitung: Zusammenarbeit mit HR und Geschäftsleitung, um maßgebliche HR-Kennzahlen zu identifizieren und datenbasierte Lösungen für HR-Herausforderungen zu entwickeln.
• Verwaltung von HR-Datensystemen: Verwaltung von HR-Systemen, einschließlich HRIS, HR-Payroll-Systemen und anderen HR-bezogenen Datenbanken.
• Auf dem Laufenden bleiben über HR-Analytics-Trends: kontinuierliche Information über HR-Technologietrends und Best Practices, einschließlich neuer Analyse-Tools und Technologien.

Warum entscheiden sich Menschen für diesen Weg?

Eine Rolle in der People-Analytics-Abteilung ist insofern besonders, als sie dem HR-Bereich zugeordnet ist, der Arbeitsalltag jedoch überwiegend von Daten und Statistik geprägt ist. 

Dennoch ist es weiterhin notwendig, ein Verständnis für die Mitarbeitenden und ihr Verhalten zu haben, um die „Geschichte“ hinter den Daten zu begreifen: „Warum sind die Fluktuationsraten traditionell in Monat X höher als in Monat Y?“ „Welche Unterschiede im Engagement gibt es innerhalb des Teams A auf Grundlage der Generation?“

Worauf sollte man achten?

Ein analytischer Verstand ist für diese Rolle natürlich erforderlich, aber dieser muss mit einem Verständnis für die eigene Mitarbeitergruppe kombiniert werden. Hier hilft die Zusammenarbeit mit Kolleginnen und Kollegen aus dem Unternehmen sowie anderen HR-Teams, um zu entschlüsseln, was die Daten aussagen.

Wohin kann diese Rolle führen?

Die Karriere eines People-Analytics-Profis hängt von der Organisation und den individuellen Zielen ab. In der Regel beginnt man in einer Einstiegsposition und arbeitet sich dann weiter zum People Analytics Spezialisten, Manager, Direktor und schließlich Head of People Analytics vor.

Abhängig von der Organisation und ihrer Größe ist dies der typische Weg – meist verfügen mittlere bis große Unternehmen über eine entsprechende Fachabteilung.  

Angesichts der stetig wachsenden Bedeutung von Daten und deren Nutzung zur Erlangung eines Wettbewerbsvorteils erkennen Arbeitgeber an, dass eine effektive und effiziente People-Analytics-Abteilung ein entscheidender Erfolgsfaktor für die Organisation darstellt.

Mögliche Jobtitel

People Analytics Manager, People Analytics Specialist, HR Analytics Consultant, Data Analyst (mit Schwerpunkt HR), Workforce Analytics Manager, HR Reporting Analyst, Talent Analytics Specialist, HR Data Scientist, Employee Insights Analyst, HR Metrics and Analytics Advisor

Empfohlen, wenn …

Sie gern komplexe Datensätze entschlüsseln und anderen erklären, ein gewisses Faible für Daten haben, von deren Möglichkeiten begeistert sind, und für Sie Daten wichtiger als Bauchgefühl oder Intuition sind.

Erforderliche Fähigkeiten

• Datenanalyse
• Datenvisualisierung
• Quantitative & statistische Fähigkeiten
• Problemlösungs- und kritisches Denkvermögen
• IT-Programmanschluss (Excel, PPT etc.)
• Kommunikations- und Storytelling-Fähigkeiten

Organisationsentwicklung

Zwei Kernelemente, die im Fokus von HR-Fachkräften stehen, sind Menschen und Prozesse. Es ist die Verantwortung der HR, sicherzustellen, dass die Organisation den maximalen Nutzen aus ihrem wertvollsten Vermögenswert zieht: den Menschen.

Um dies zu gewährleisten, müssen Prozesse und Richtlinien etabliert werden, die die Mitarbeitenden anleiten und steuern. 

Wie diese Prozesse und Abläufe geführt und umgesetzt werden, liegt im Ermessen der Organisation. 

Das Gleichgewicht zwischen Mensch und Prozess – und die Sicherstellung, dass Prozesse vorhanden sind, die sowohl Mitarbeitende als auch Organisation unterstützen – ist der Grund für die Existenz von Spezialisten in der Organisationsentwicklung. 

Rolle und Aufgaben

Die Abteilung für Organisationsentwicklung (OD) ist dafür verantwortlich, das Wachstum der Organisation zu fördern, indem sie effektive und effiziente Prozesse und Strukturen für die Mitarbeitenden sicherstellt. 

OD ist in vielen Bereichen tätig: Change Management, Führungskräfteentwicklung, Talentmanagement, Kulturentwicklung, Teamentwicklung und Mitarbeiterbindung.  

Zu den Aufgaben eines OD-Spezialisten gehören:

• Bedarfsermittlung in der Organisation: Bewertung der organisatorischen Bedürfnisse durch Identifikation von Verbesserungsbereichen in Leistung, Führung, Unternehmenskultur und Mitarbeiterbindung.
• Entwicklung und Umsetzung von OD-Initiativen: Konzeption und Implementierung von Maßnahmen zur Deckung des organisatorischen Bedarfs, wie z. B. Programme zur Entwicklung von Führungskräften, Teambuilding-Maßnahmen, Kulturwandel und Programme zur Mitarbeiterbindung.
• Moderation von Workshops und Trainings: Durchführung von Workshops und Trainings, um Mitarbeitenden Fähigkeiten wie Kommunikation, Zusammenarbeit und Führungsstärke zu vermitteln.
• Unterstützung von Change-Management-Initiativen: Mitarbeitende und Führungskräfte beim Umgang mit Veränderungen wie Fusionen, Umstrukturierungen oder Prozessoptimierungen begleiten.
• Nutzung von Datenanalysen zur Wirkungsmessung: Die Wirkung der eigenen Initiativen mittels Datenanalyse messen und Optimierungspotenziale erkennen.
• Coaching und Mentoring anbieten: Mitarbeitende und Führungskräfte dabei unterstützen, ihre Fähigkeiten weiterzuentwickeln und persönliche Ziele zu erreichen.

Insgesamt spielt die OD-Abteilung eine entscheidende Rolle bei der Förderung des Wachstums und der Entwicklung einer Organisation, da sie die Wirksamkeit ihrer Mitarbeitenden und Prozesse verbessert.

Warum entscheiden sich Menschen für diesen Weg?

OD-Spezialisten unterstützen Unternehmen dabei, Veränderungen zu steuern, Führungskräfte zu entwickeln, Talente zu fördern, die Unternehmenskultur zu gestalten, Teams aufzubauen, die Bindung der Mitarbeitenden zu stärken und durch Datenanalysen die Wirksamkeit ihrer Maßnahmen zu belegen.

Sehr ähnlich wie bei einem HRBP muss auch die Fachkraft für Organisationsentwicklung die Strategie und Ziele der Organisation verstehen, um ihre Aufgaben bestmöglich darauf auszurichten.  

Der Unterschied besteht darin, dass sie zusätzlich Kenntnisse über die Prozesse und Verfahren in den oben genannten Bereichen (Führungskräfteentwicklung, Change Management, Talentmanagement usw.) verfügen müssen und eher außerhalb des täglichen operativen Geschäfts und stärker auf die globale Einheit, nicht nur auf Land oder Region, ausgerichtet arbeiten.

Worauf sollte man achten?

Wie bei vielen Spezialistenrollen ist die Karriere eines OD-Spezialisten überwiegend in großen, multinationalen Unternehmen angesiedelt, und die Karrieremöglichkeiten hängen von der Gesamtstrategie des Unternehmens und der Bedeutung ab, die dem OD-Bereich in den Unternehmensplänen beigemessen wird.

Wohin kann diese Rolle führen?

Wie bereits erwähnt, existiert eine Abteilung für Organisationsentwicklung meist nur in großen Unternehmen. Aus diesem Grund beginnen OD-Fachkräfte ihren Weg üblicherweise in Einstiegspositionen wie Assistenz- oder Koordinatorenrollen und steigen dann auf zu Spezialist-, Manager- und später zu Direktorenfunktionen auf. Es besteht außerdem die Möglichkeit, als Berater bei Beratungsunternehmen als Berater für Organisationsentwicklung tätig zu werden.

Mögliche Titel

Leiter Organisationsentwicklung, Berater Organisationsentwicklung, Spezialist Organisationsentwicklung, Analyst Organisationsentwicklung, Spezialist für Change Management, Manager Talententwicklung, Spezialist Führungskräfteentwicklung, Berater für Kulturtransformation.

Empfohlen, wenn…

Sie Freude daran haben, Prozesse und Abläufe bis ins Detail zu durchdenken und zu optimieren, gerne Verbindungen zwischen verschiedenen HR-Teams und anderen Abteilungen herstellen und sich dafür interessieren, wie Gruppen von Menschen zusammenarbeiten und funktionieren.

Erforderliche Fähigkeiten

• Fachkenntnisse im Veränderungsmanagement
• Starke analytische und kritische Denkfähigkeiten
• Flexibilität und Anpassungsfähigkeit
• Empathie und emotionale Intelligenz
• Moderations- und Coachingfähigkeiten
• Projektmanagementkenntnisse

Recruiting

Im Gegensatz zu vielen Menschen, mit denen ich im Personalbereich spreche, liebe ich es, Menschen zu interviewen und Aufgaben rund um das Recruiting zu übernehmen.

Es ist eine Gelegenheit, direkt mit einer Person ins Gespräch zu kommen, ihre Laufbahn und Persönlichkeit zu erkunden, um herauszufinden, wer sie ist und ob sie ins Unternehmen passt.

Ich bin ein großer Sportfan (Fußball) und es fasziniert mich, das Potenzial von Menschen zu entdecken – zum Beispiel, wie die Leistung einer Person in einem Verein (Unternehmen) ganz anders sein kann als in einem anderen.

Die richtigen Menschen für die richtigen Positionen zu gewinnen, ist von größter Bedeutung, und ein Recruiting-Team, das die Ziele und Bedürfnisse des Unternehmens kennt, ist der erste Schritt auf diesem Weg. 

Rolle und Aufgaben

Das Recruiting-Team ist das Gesicht des Unternehmens gegenüber den Bewerbenden auf ausgeschriebene Positionen.  Sie arbeiten mit den zuständigen Führungskräften zusammen, um Stellenbeschreibungen und Stellenausschreibungen zu erstellen. Anschließend kümmern sie sich um das Sourcing, die Auswahl und die Interviews der Kandidaten für die jeweilige Position. 

Die Aufgaben eines Recruiting-Spezialisten umfassen:

• Stellenanalyse und -gestaltung: Zusammenarbeit mit Führungskräften zur Ermittlung der für offene Stellen erforderlichen Fähigkeiten, Kenntnisse und Erfahrungen sowie zur Gestaltung von Stellenbeschreibungen, die diese Anforderungen genau widerspiegeln.
• Kandidatensuche und -auswahl: Einsatz verschiedener Methoden, um potenzielle Kandidaten für offene Stellen zu gewinnen und zu identifizieren, wie das Schalten von Stellenanzeigen, die Suche in Jobbörsen und über soziale Netzwerke sowie die Zusammenarbeit mit Personalvermittlungen. Anschließend erfolgt das Prüfen der Kandidaten auf deren Qualifikationen, Erfahrungen und Eignung für die Position.
• Durchführung von Interviews: Führen von Bewerbungsgesprächen, um Kompetenzen, Kenntnisse und Erfahrungen sowie die Passung zur Unternehmenskultur zu beurteilen.
• Erstellung von Arbeitsangeboten: Arbeitsangebote für ausgewählte Kandidaten gemeinsam mit Führungskräften, Gehalts- und Vergütungsverhandlungen sowie Sicherstellung, dass alle erforderlichen Unterlagen vollständig sind.
• Steuerung des Recruiting-Prozesses: Steuerung des Recruiting-Prozesses von Anfang bis Ende, einschließlich Abstimmung mit Führungskräften, Terminierung von Vorstellungsgesprächen und Feedback an die Kandidaten. Dazu gehört auch die Nutzung von Recruiting-Analysen, um den Prozess zu überwachen und zu verbessern.
• Bewerbermanagement: Einsatz von Applicant-Tracking-Systemen und Gewährleistung der Genauigkeit und Aktualität der Bewerberdaten.
• Arbeitgebermarke: Die Förderung der Arbeitgebermarke des Unternehmens durch den Aufbau und die Aufrechterhaltung eines positiven Rufs als bevorzugter Arbeitgeber. Dazu können die Teilnahme an Jobmessen, die Vermittlung der Unternehmenskultur und -werte sowie die Entwicklung von Marketingmaterialien zur Gewinnung von Kandidaten gehören.

Insgesamt ist der Recruitment Specialist dafür verantwortlich, sicherzustellen, dass es für eine bestimmte Position einen Pool geeigneter Kandidaten gibt. Er führt und unterstützt die Organisation dabei, eine offene Stelle zu besetzen.

Warum wählen Menschen diesen Weg?

Für den Recruiting-Fachmann ist es ein ständiger Balanceakt zwischen der Notwendigkeit, eine Position zu besetzen, die richtige Person zu finden, das geeignete Bewerberfeld zu identifizieren und gleichzeitig sicherzustellen, dass die Organisation keine rechtlichen Schwierigkeiten bekommt.  

Dieser ständige Balanceakt bedeutet, dass die Tätigkeit eines Recruiting Professionals herausfordernd ist – was für manche Menschen ansprechend und für andere weniger attraktiv sein kann.

Je nach Dringlichkeit der Stellenbesetzung und den benötigten Nischenkompetenzen ist die Arbeit eines Recruiters nie wirklich abgeschlossen. 

Darüber hinaus muss sichergestellt werden, dass auch die Erfahrung des Bewerbers positiv ist und dass der Bewerbungsprozess effektiv und effizient abläuft – bis hin zu der Frage, welche Fragen gestellt werden und welche Phasen es gibt (Gruppeninterview, Workshop usw.). Dabei ist es wichtig, klar zu definieren, was gemessen wird (d. h. welches Kriterium über die Eignung eines Kandidaten für die Rolle entscheidet).

Wohin kann diese Position führen?

Für Recruiting-Fachleute gibt es klare Karrierewege, ähnlich wie für HR Generalisten. Man startet in administrativen Einstiegsfunktionen/Sourcing-Positionen und arbeitet sich dann weiter zum Spezialisten, Manager, Direktor und schließlich bis zum Leiter Recruiting hoch.

Recruiting ist meist Teil des Bereichs Human Resources (HR), sodass der CPO/CHRO die Gesamtverantwortung für die Rekrutierungsstrategie trägt.

Typischerweise sieht der Karriereweg im Bereich Recruiting so aus:

• Koordinator/Sourcer (Koordinator für Recruiting/Sourcer): Viele Recruiting-Fachleute beginnen ihre Karriere als Recruiting-Koordinatoren oder Sourcer. In dieser Position unterstützen sie das Recruiting-Team administrativ, z. B. durch das Terminieren von Vorstellungsgesprächen, das Veröffentlichen von Stellenanzeigen und die Pflege von Bewerberdatenbanken. Als Sourcer ist man damit beschäftigt, Kandidaten auf verschiedensten Kanälen (LinkedIn, Spezial-Websites wie Github etc.) zu identifizieren und zu gewinnen. Danach prüfen sie die Eignung der Kandidaten für die Rolle und das Unternehmen.
• Recruiting-Spezialist: Nach einigen Jahren Erfahrung als Koordinator oder Sourcer kann man zur Position des Recruiting-Spezialisten aufsteigen. Man verantwortet dann den kompletten Recruiting-Prozess von der Kandidatensuche und -auswahl über die Durchführung von Interviews bis zur Unterbreitung von Jobangeboten.
• Senior Recruiting-Spezialist: Mit mehrjähriger Praxiserfahrung folgt der Aufstieg zum Senior Recruiting-Spezialisten. In dieser Position übernimmt man zusätzliche Aufgaben wie die Leitung von Recruiting-Kampagnen, die Anleitung und Schulung von Junior-Mitarbeitern und die Entwicklung von Recruiting-Strategien.
• Recruiting-Manager: Recruiting-Manager sind für die Steuerung der gesamten Recruiting-Funktion im Unternehmen verantwortlich. Sie führen ein Recruiting-Team, entwickeln Recruiting-Strategien und arbeiten mit dem höheren Management zusammen, um die Personalgewinnung mit den Unternehmenszielen in Einklang zu bringen.
• Director of Talent Acquisition: Die höchste Position im Recruiting ist der Director of Talent Acquisition. In dieser Rolle verantwortet man die Entwicklung und Umsetzung der unternehmensweiten Recruiting-Strategie und stellt sicher, dass die Recruiting-Abteilung den langfristigen Talentbedarf des Unternehmens deckt.

Was sollte man beachten?

Es besteht auch die Wahl, entweder als interner Recruiting-Fachmann oder als Mitarbeiter einer Recruiting-Agentur tätig zu sein. 

Der Inhouse-Recruiter arbeitet direkt für ein Unternehmen, während ein Mitarbeiter einer Agentur (meist als Recruiting-Berater bezeichnet) in einer Personalvermittlung tätig ist, die Unternehmen bei der Talentgewinnung unterstützt.

Bemerkenswert ist, dass in schwierigen Zeiten, zum Beispiel bei Einstellungsstopps oder Entlassungen, das Recruiting-Team oft als erstes von Stellenabbau betroffen ist.

Recruiting-Berater arbeiten mit ihren Kundenunternehmen zusammen, um unterschiedlichste Vakanzen in verschiedenen Branchen/Betrieben zu besetzen. Neben den klassischen Aufgaben ist der Job des Recruiting-Beraters sehr vertriebsorientiert.  

Sie müssen die Dienstleistungen der Agentur verkaufen und Stellen erfolgreich besetzen, um Rechnungen an die Kunden stellen zu können. In diesem Sinne sind Recruiting-Berater Vertriebsmitarbeiter – ihr Produkt sind Menschen und Positionen. 

Es gibt zahlreiche vertriebliche KPIs, die an diese Rolle geknüpft sind, und die Vorgaben sind oft hoch – das macht die Position herausfordernd. Wer allerdings das „Vertriebs-Gen“ besitzt, kann hier schnell erfolgreich sein, je nachdem, wie viel verkauft und welche Kunden gewonnen werden.

Empfehlenswert, wenn …

Sie es genießen, passende Talente und Positionen zu verbinden; gern netzwerken, Beziehungen aufbauen, ein gutes Gespür für Talente und Potenziale haben und gern mit Menschen über deren Karrieren und Ziele sprechen.

Erforderliche Fähigkeiten

• Ausgeprägte zwischenmenschliche und kommunikative Fähigkeiten
• Analytische Fähigkeiten
• Netzwerk- und beziehungsorientiertes Denken
• Organisations- und Zeitmanagementfähigkeiten
• Kundenorientierung
• Problemlösungskompetenz

Siehe eine vollständige Liste von Fähigkeiten und Kompetenzen von Recruitern.

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Fusionen und Übernahmen (M&A)

Fusionen und Übernahmen, oft als M&A bezeichnet, sind ein Bereich des Personalwesens, mit dem ich persönlich erst in den letzten Jahren Erfahrungen gesammelt habe.

M&A bezieht sich darauf, wenn ein Unternehmen mit einem anderen fusioniert oder dieses übernimmt. Eine Fusion ist, wenn zwei Unternehmen (Unternehmen A & B) sich zusammenschließen und zu einer Einheit (Unternehmen AB) werden. 

Unter Übernahme versteht man dann, wenn Unternehmen A Unternehmen B kauft (Unternehmen B existiert dann nicht mehr und ist nun Teil von Unternehmen A).

Unternehmen B und alle seine Betriebsabläufe, Mitarbeitenden, Produkte, Dienstleistungen, Ressourcen und geistiges Eigentum werden dann in Unternehmen A eingegliedert. Es gibt verschiedene Gründe, warum Unternehmen dies tun: Zugang zu neuen Märkten, Erhöhung des Marktanteils, Kosteneinsparungen und/oder Erwerb wichtiger IP/Ressourcen.

Aus Sicht des Personalwesens ist der/die M&A-Personalverantwortliche für die HR-Aspekte der Fusion oder Übernahme zuständig. Typische Aufgaben sind dabei:

• Due Diligence: Durchführung einer Due Diligence der personalbezogenen Aspekte potenzieller Übernahmekandidaten, einschließlich Überprüfung von Mitarbeiterleistungen, Vergütung und Leistungsmanagement-Praktiken.
• Integrationsplanung: Entwicklung von Integrationsplänen, in denen festgelegt wird, wie die HR-Funktionen des übernommenen Unternehmens in die HR-Systeme und -Prozesse des aufkaufenden Unternehmens integriert werden.
• Personalplanung: Entwicklung von Personalplänen, um die Auswirkungen der Transaktion auf die Belegschaft zu berücksichtigen, z. B. Identifizierung von Überkapazitäten, Strategien zur Mitarbeiterbindung oder Pläne zur Talententwicklung.
• Compliance: Sicherstellung der Einhaltung von personalbezogenen Gesetzen und Vorschriften, einschließlich der Themen Mitarbeiterleistungen, Vergütung und Arbeitsbeziehungen.
• Mitarbeiterkommunikation: Information der Mitarbeiter über die Transaktion, einschließlich der Auswirkungen auf ihre Arbeitsplätze und Leistungen sowie Beantwortung von Fragen und Bedenken.
• Change Management: Management des Änderungsprozesses, insbesondere Umgang mit Widerständen gegen Änderungen, Kommunikation der Vorteile der Transaktion sowie Entwicklung einer Integrationskultur.
• HR-Integration nach der Fusion: Überwachung der Integration von HR-Systemen, -Richtlinien und -Praktiken nach Abschluss der Transaktion, einschließlich Gewährleistung eines reibungslosen Übergangs für die Mitarbeitenden.

Warum wählen Menschen diesen Weg?

Der/die M&A-Personalverantwortliche spielt eine entscheidende Rolle für den Erfolg der Fusion oder Übernahme aus Sicht der Beschäftigten.

Ihre Aufgabe ist es, sicherzustellen, dass der Übergang so reibungslos wie möglich verläuft und Talente in die neue Einheit bzw. das übernehmende Unternehmen integriert werden.

Sie übernehmen zudem einen Großteil der Kommunikation und Verhandlungen mit Mitarbeitenden sowie den Change-Management-Prozess während der Umstellung.

Welche Überlegungen sind wichtig?

Der Wechsel von einer Organisation in eine andere stellt insbesondere für Mitarbeitende eine besondere Herausforderung dar. Genau hier ist es die Aufgabe der M&A-HR-Fachkraft, ein besonders sensibles Vorgehen zu wählen, um einen reibungslosen Übergang zu gewährleisten.

Sie haben in den letzten Jahren im Unternehmen B gearbeitet, die dortigen Prozesse verwendet und waren an die jeweilige Unternehmenskultur gewöhnt. 

Wenn der Übergang stattfindet, kann der Kulturschock bei den Mitarbeitenden groß sein. Effektive Kommunikations- und Change-Management-Prozesse machen hier einen spürbaren Unterschied.  

Die M&A-HR-Fachkraft muss den neuen Mitarbeitenden helfen, diesen Kulturschock zu bewältigen. Anfangs wird es einige „Anlaufschwierigkeiten“ geben, doch wenn das Change Management gut gemacht wurde, sollten die neuen Mitarbeitenden einen sanften Einstieg in das neue Unternehmen haben.  

Andernfalls kann es bei Mitarbeitenden zu viel Frustration und Verwirrung kommen, was wiederum auch das Management unzufrieden machen wird.

Wohin kann diese Rolle führen?

M&A-Abteilungen und die Praxis als solche finden sich in der Regel bei großen Unternehmen. Es handelt sich zudem um einen sehr komplexen und detaillierten Prozess, bei dem zahlreiche rechtliche und operative Aspekte zu berücksichtigen sind.  

Daher verfügen M&A-HR-Fachkräfte in der Regel über Erfahrungen in anderen HR-Bereichen, bevor sie im M&A-Feld durchstarten.  

Natürlich gibt es auch Einstiegspositionen im M&A-Bereich, aber dazu sollte man bereits HR-Erfahrung gesammelt haben, auf die man aufbauen kann. Mit wachsender Erfahrung kann man die Karriereleiter vom M&A-HR-Manager bis hin zu einer Direktorenposition erklimmen. 

Diese Positionen (in unterschiedlichen Ausprägungen) sind für die Leitung der HR-Integrationsmaßnahmen, die Entwicklung der M&A-HR-Strategie sowie die Zusammenarbeit mit Stakeholdern und Führungskräften zuständig. M&A ist ein spannendes Tätigkeitsfeld, und das gilt auch für den/die M&A-Personalverantwortliche/n.  

Die M&A-Personalverantwortlichen stehen bei allen Integrationsmaßnahmen im Mittelpunkt und stehen im Austausch mit allen Beteiligten.

Da Unternehmen immer stärker darauf abzielen, sich im Markt einen Wettbewerbsvorteil zu verschaffen, werden Firmen zunehmend Expertise und Wissen zukaufen, anstatt sie selbst zu entwickeln, und die M&A-HR-Fachkraft muss sicherstellen, dass die Integration für alle erfolgreich verläuft.

Mögliche Titel

M&A HR-Berater, M&A HR-Expert, M&A HR-Integrationsspezialist, M&A HR-Projektmanager, M&A HR-Übergangsmanager, M&A HR Due-Diligence-Spezialist, M&A HR Change Management Spezialist, M&A HR-Integrationsleiter, M&A HR Business Partner, M&A HR-Analyst

Empfohlen, wenn…

Sie gerne an komplexen Projekten mit mehreren Beteiligten und konkurrierenden Prioritäten sowie verschiedenen Egos arbeiten und ein ausgeprägtes Interesse an Organisationen und deren Funktionsweise haben.

Erforderliche Fähigkeiten

• Personalwissen und -erfahrung
• Kommunikations-, Verhandlungs- und Überzeugungsfähigkeiten
• M&A-Kenntnisse
• Starke Projektmanagementfähigkeiten
• Change Management
• Beziehungsmanagement
• Problemlösungsfähigkeiten

HRIS-Spezialist

Für diejenigen, die es nicht wissen:

• HRIS = Human Resource Information System (Personalinformationssystem)
• HRMS = Human Resource Management System (Personalmanagementsystem)

Dies sind die HR-Systeme, die der Personalabteilung helfen, Mitarbeiterdaten, Leistungen, Gehaltsabrechnung, Anwesenheit und alle anderen HR-bezogenen Daten zu verwalten.

Rolle und Verantwortlichkeiten

Die Aufgaben eines HRIS-Spezialisten sind:

• Implementierung und Wartung von HRIS-Software: Installation und Konfiguration der HRIS-Software sowie Sicherstellung, dass diese ordnungsgemäß läuft.
• Verwaltung von Personaldaten: Sicherstellen, dass Personaldaten korrekt und aktuell im HRIS eingegeben werden.
• Technische Fehlerbehebung: Identifikation und Lösung technischer Probleme im Zusammenhang mit dem HRIS.
• Entwicklung von HRIS-Richtlinien und -Prozessen: Entwicklung und Pflege von Richtlinien und Prozessen rund um das HRIS.
• Schulung von Mitarbeitenden: Schulung von HR-Mitarbeitenden und Führungskräften in der Nutzung des HRIS.
• Erstellen von Berichten und Analyse von Personaldaten: Erstellung von HR-Berichten und Analyse der Daten zur Unterstützung der HR-Strategie und Entscheidungsfindung.

Der HRIS-Spezialist spielt eine entscheidende Rolle beim Betrieb und der Wartung des HRIS. Es ist wichtig sicherzustellen, dass das HRIS ordnungsgemäß funktioniert, da es viele verschiedene Aspekte der Organisation steuert – vor allem Vergütung und Zusatzleistungen der Mitarbeitenden.

HRIS-Spezialisten sind auch in der Lage, verschiedene Berichte für die HR- und andere Fachbereiche bereitzustellen. Dazu können Informationen zu Vergütung & Leistungen, Nutzung von Urlaubstagen, Performance Management usw. gehören.

Warum schlagen Menschen diesen Weg ein?

Je nach Größe der Organisation kann das genutzte System sehr umfangreich sein, weshalb spezialisierte Fachkräfte zur Pflege und Weiterentwicklung benötigt werden. 

Ausgehend von der grundlegenden Einrichtung und Infrastruktur wird dies von IT-Experten übernommen. Für Prozess- und Interface-Themen braucht es jedoch spezialisierte HRIS-Experten, die die Software und Datenbanken implementieren und warten.

Dieser Bereich innerhalb von HR ist einer der wenigen, bei dem Praxiserfahrung im Personalbereich nicht unbedingt erforderlich ist. Die HRIS-Spezialisten sind in erster Linie IT-Experten, da sie für die Systemwartung verantwortlich sind. Sie sind auch analytische und technische Experten; Erfahrung im HR ist nicht zu 100 % erforderlich.

Was sollte man berücksichtigen?

Es hilft natürlich, ein Verständnis dafür zu haben, was die Personalabteilung an Berichten benötigt und welche Datenpunkte hilfreich sind. Dies gibt dem HRIS-Spezialisten den Kontext und zusätzliche Informationen für die effektivste Einrichtung des Systems. 

Es gibt sehr viele verschiedene HR-Systeme, die von den größten Unternehmen der Welt genutzt werden. Expertise in diesen Systemen verschafft HR-Fachkräften einen Vorteil – aber für den HRIS-Spezialisten kann tiefgehende Kenntnis dieser Systeme mit Kenntnissen verschiedener Programmiersprachen für die Softwareentwicklung verglichen werden.

Wohin kann diese Rolle führen?

HRIS-Spezialisten steigen üblicherweise als HRIS-Analyst ein und entwickeln sich dann zum Spezialisten, Manager oder bis zum Direktor. Außerdem gibt es die Möglichkeit, als Berater für Beratungsunternehmen anderen Organisationen zu helfen, das Beste aus ihren HRIS herauszuholen.  

Mögliche Titel

HR-System-Spezialist, HR-Technologie-Spezialist, Analyst für Personalinformationssysteme, Spezialist für HR-Datenmanagement

Empfohlen, wenn…

Sie gerne mit IT-Systemen und Technologie arbeiten, eine hohe technische Affinität besitzen und in der Lage sind, komplexe Prozesse einfach zu erklären. Außerdem brauchen Sie viel Geduld.  

Erforderliche Fähigkeiten

• Aufmerksamkeit für Details
• Problemlösungsfähigkeiten
• Analytische Fähigkeiten und Berichterstattungsfähigkeiten
• Projektmanagement
• Kommunikationsfähigkeiten
• Kundenorientierte Fähigkeiten

Versuchen Sie, in hoch angesehene HRIS-Zertifizierungen zu investieren, die Ihre HR-Karriere stärken können, indem sie Ihnen einen Wettbewerbsvorteil im Bereich HR-Daten und Informationssysteme verschaffen.

Was sollten Sie als Nächstes tun?

Wie Sie im obigen Abschnitt gelesen haben, ist der Karriereweg im Personalwesen kein geradliniger.

An diesem Punkt fühlen Sie sich vielleicht von den vor Ihnen liegenden Optionen überwältigt.

Ich möchte Sie jedoch bitten, auf einen der ersten Abschnitte zurückzugehen, in dem ich erwähnt habe, dass Sie sich auf das konzentrieren sollten, was Sie brauchen und nicht auf das, was Sie wollen (das gilt für alle Karriereentscheidungen, die Sie treffen müssen).

Sich seiner eigenen beruflichen Bedürfnisse bewusst zu sein, kann einen großen Unterschied machen, die richtigen Entscheidungen zu treffen.

Bevor ich ins HR gewechselt bin, habe ich mir die Unterstützung eines Karrierecoaches gesucht, der mir geholfen hat, das zu erkennen. Seitdem verläuft meine Entscheidungsfindung (mehr oder weniger) stressfrei, da ich meine Entscheidungen im Wissen treffen kann, dass sie meinen Bedürfnissen entsprechen.

Zum Beispiel bin ich vor Kurzem als HR-Professionell in ein anderes Land gezogen. Ich war vorher nie in diesem Land, kannte keine der Landessprachen und niemanden dort, und bin allein umgezogen.

Zum Glück bin ich intern innerhalb des Unternehmens gewechselt, sodass ich meinen neuen Arbeitgeber bereits kannte, aber es war trotzdem keine leichte Entscheidung.

Aus beruflicher Sicht wusste ich jedoch, dass es das Richtige war, da ich schon immer in einem anderen Land leben und HR dort erleben wollte. Ursprünglich sollte es nur ein temporärer Umzug sein, aber zwei Jahre später bin ich immer noch hier.

Mir meiner Bedürfnisse bewusst zu sein, hat mir dabei geholfen (zusätzlich zu einem sehr unterstützenden Partner, Familie und Freunden), und ich habe wertvolle Kenntnisse gewonnen, die ich niemals erfahren hätte, wenn ich mich damals nicht für den Umzug entschieden hätte.

Jetzt sind Sie dran: Was BRAUCHEN Sie von Ihrer Karriere? Was gibt Ihnen ein Gefühl von Erfüllung und Erfolg? Was müssen Sie tun, um dorthin zu gelangen, zu wem sollten Sie Kontakt aufnehmen?

Vielleicht haben Sie diese Fragen schon einmal bei einem Karriereentwicklungskurs gehört, der Ihnen zeigt, wie Sie anderen Menschen auf ihrem beruflichen Weg helfen können. Nun ist es an der Zeit, das auf sich selbst anzuwenden.

Mein Tipp wäre, sich die Positionen anzusehen, die Sie ansprechen, und zu überprüfen, welche Fähigkeiten/Erfahrungen Sie bereits haben, um in dieser Rolle zu arbeiten, und dann die potenziellen Lücken in Ihrem Wissen/Ihrer Erfahrung zu identifizieren.

Nehmen Sie Kontakt zu Fachleuten in Ihrem Wunschbereich auf, lesen Sie einige spezialisierte HR-Bücher, besuchen Sie einige HR-Kurse oder werden Sie HR-zertifiziert, nehmen Sie an Konferenzen zu Themen teil, die Sie interessieren (hier eine gute Liste einiger HR-Konferenzen) und abonnieren Sie einige HR-Newsletter.

Ihnen stehen unbegrenzte Möglichkeiten offen, vielleicht können Sie sogar vom HR in eine andere Karriere wechseln oder als freiberuflicher HR-Berater Ihren eigenen Weg gehen.

Wie man so schön sagt: Jede Reise beginnt mit einer Entscheidung. Ich hoffe nur, dass ich es Ihnen leichter gemacht habe, diese Entscheidung zu treffen!

Weitere Ressourcen:

• Wichtige Aufgaben des Personalwesens: Glücklichere, gesündere Arbeitsplätze schaffen
• 28 beste HR-Bücher, die Sie lesen sollten
• 68 Top-HR-Expert:innen, von denen Sie lernen können
• Top 18 HR-Podcasts
• Essenzielle Personal-Fähigkeiten, auf die Arbeitgeber achten
• 3 Wege, Ihr berufliches Netzwerk aufzubauen und sinnvolle Kontakte zu knüpfen
• Top 20 Human Resources Webseiten & Blogs

Noch mehr Ressourcen:

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