Karriereweg im Personalwesen: Ihre Optionen analysiert 2026

Deine erste Position bietet dir einen Einblick in die alltäglichen Aufgaben der Abteilung. Hier wirst du Erfolge haben, Fehler machen und täglich dazu lernen. Nutze diese Zeit, sauge alles wie ein Schwamm auf und sammle so viele Erfahrungen wie möglich.

In dieser Phase findest du heraus, in welche Richtung du dich im Personalwesen entwickeln möchtest – oder was für dich definitiv nicht in Frage kommt.

Eine Personal- oder sogar Zertifizierung im Records Management kann dir den Einstieg erleichtern.

Generalistenrollen

HR-Generalist:in

Es wäre leichter aufzuzählen, woran ein:e HR-Generalist:in nicht beteiligt ist, als alles zu nennen, was dazugehört. Von den täglichen Abläufen über die Unterstützung bei Mitarbeiterevents bis hin zur Vorbereitung der Dokumentation für ausscheidende Mitarbeitende berührst du viele Bereiche des Personalwesens.

Natürlich hängt das davon ab, wie das jeweilige Unternehmen aufgestellt ist. Meiner Meinung nach ist dies der beste Bereich, um die ersten Jahre nach der Einstiegsebene im Personalwesen zu verbringen.

Du bekommst so die Möglichkeit, alle Aspekte des Personalwesens kennenzulernen und zu erleben. Zudem wirst du besonders in Hinblick auf Zeit- und Prioritätenmanagement gefordert.

Rolle und Aufgaben

Zu den allgemeinen Aufgaben eines HR-Generalisten/einer HR-Generalistin gehören:

• Mitarbeiterbeziehungen: fungieren als Bindeglied zwischen Mitarbeitenden und Management, ggf. verantwortlich für die Bearbeitung von Beschwerden, die Lösung von Konflikten und die Unterstützung bei Untersuchungen.
• Schulungen und Entwicklung: beteiligt an der Erstellung und Durchführung von Weiterbildungsmaßnahmen für Mitarbeitende sowie der Identifizierung von Entwicklungsbedarfen und der Einführung entsprechender Programme, wie z.B. Talent-Marktplätze.
• Onboarding und Einarbeitung: verantwortlich für den Onboarding-Prozess, einschließlich Vorstellung der Unternehmenskultur, Policy und Abläufe. Der HR-Generalist/die HR-Generalistin organisiert und betreut ggf. auch die Schulungen neuer Mitarbeitender.
• Leistungsmanagement: beteiligt an der Überwachung der Mitarbeiterleistungen, Durchführung von Performance-Gesprächen und Erarbeitung von Maßnahmen zur Leistungsverbesserung.
• Verwaltung von Sozialleistungen: verantwortlich für die Administration von Mitarbeiterbenefits wie Krankenversicherung, Altersvorsorge und weitere Vergünstigungen.
• Recruiting: Kandidatensuche, Terminierung von Vorstellungsgesprächen, Vorauswahl von Bewerbenden.
• Compliance: Sicherstellung der Einhaltung von Arbeitsgesetzen und -vorschriften im Unternehmen.
• Daten- und Aktenpflege: verantwortlich für die Verwaltung der Mitarbeiterakten, z.B. Personal- und Leistungsunterlagen.
• Entwicklung von Richtlinien und Prozessen: Mitwirkung bei der Entwicklung und Implementierung von Unternehmensrichtlinien und Verfahren zur Einhaltung von Gesetzen und Regelwerken.

Warum wählen Menschen diesen Karriereweg?

Nach den ersten Erfahrungen in einer Einstiegs- oder administrativen Position führt der nächste Schritt auf dem Generalistenpfad meist in die Rolle des HR-Generalisten/der HR-Generalistin. Diesen Weg schlagen vor allem Menschen ein, die weiterhin breit aufgestellt im Personalwesen arbeiten und alle Teilbereiche abdecken möchten. 

Wie Sie sehen werden, entwickelt sich diese Rolle von einer HR-Administrationsrolle dahingehend, dass Sie sich nicht nur mit den administrativen Aspekten des Personalwesens beschäftigen, sondern auch mit vielen anderen Bereichen. 

Mitarbeiterbeziehungen, Leistungsmanagement, Richtlinien und Verfahren sowie Lernen und Entwicklung (L&D) sind nur einige der Bereiche, mit denen Sie sich beschäftigen werden. Dabei arbeiten Sie mit Ihren verschiedenen Führungskräften und den Ansprechpartnern für spezialisierte Funktionen (Benefits, L&D usw.) an unterschiedlichen Maßnahmen für das Unternehmen zusammen.

Was gilt es zu beachten?

Es gibt ein Sprichwort: „Ein Alleskönner, aber in nichts ein Meister“ – und das trifft sehr gut auf die Rolle eines HR-Generalisten zu. 

Obwohl mir in meinen Jahren als HR-Generalist nie vorgeworfen wurde, nicht über die erforderliche Fachkenntnis oder Erfahrung zu verfügen, ist die Rolle eines HR-Generalisten eine, bei der Sie überall beteiligt sind, aber vielleicht nur an der Oberfläche arbeiten können.

Mit einer spezialisierten Rolle/Erfahrung können Sie in Ihrem gewählten Bereich mehr ins Detail gehen. Wenn Sie also Perfektionist sind oder als ausgewiesener Experte in einem bestimmten Bereich gelten möchten, ist die Generalistenlaufbahn möglicherweise nicht das Richtige für Sie.

Wohin kann diese Rolle führen?

Der nächste logische Schritt auf der HR-Karriereleiter für einen HR-Generalisten besteht darin, zu entscheiden, ob man in einer Generalistenrolle bleiben oder sich spezialisieren möchte. Wenn Ihnen die Abwechslung als Generalist gefällt, wäre die nächste Position die eines Senior HR Generalist. 

Diese Rolle bleibt im Generalistenbereich, erfordert jedoch mehr Erfahrung, umfasst ein breiteres Aufgabenspektrum und verlangt eine stärkere Beteiligung an strategischer Planung und Entscheidungsfindung.

Senior HR Generalists können auch Aufsichtspflichten über HR-Generalisten und andere HR-Mitarbeiter übernehmen. Das bedeutet auch, dass sie Mentoring- und Coachingaufgaben für die Junior-HR-Mitglieder des Teams übernehmen können. 

Mögliche Jobtitel

Jnr/Snr HR Generalist, HR Officer, HR Coordinator, HR Specialist, HR Associate, HR Advisor, 

HR Operations Specialist, HR Support Specialist, People & Culture Generalist, People Generalist, People Operations Specialist.

Empfohlen, wenn…

Sie gerne mit Menschen an unterschiedlichen Projekten in einer dynamischen Umgebung arbeiten, über ein fundiertes Verständnis von HR-Praktiken verfügen und Vertraulichkeit wahren können.

Erforderliche Fähigkeiten

• Zwischenmenschliche Fähigkeiten
• Kenntnisse über HR-Richtlinien und -Verfahren
• Anpassungsfähigkeit
• Genauigkeit/Detailgenauigkeit
• Problemlösungsfähigkeiten
• Organisationstalent
• Fähigkeit zum Zeitmanagement

HR-Manager

Abhängig von Ihrer Karriereentwicklung und sofern Sie sich entscheiden, auf dem Generalistenweg zu bleiben, ist der nächste Schritt auf der Karriereleiter der eines HR-Managers. 

Wie beim Generalisten ist ein HR-Manager in viele verschiedene HR- und Unternehmensbereiche eingebunden. Der Unterschied zwischen einem HR-Manager und einem HR-Generalist besteht darin, dass ein HR-Manager mehr Führungsverantwortung übernimmt und stärker in die strategische Planung der Organisation eingebunden ist.

Rolle und Verantwortlichkeiten

Die allgemeinen Aufgaben eines HR-Managers sind:

• Strategie: Verantwortlich für die Entwicklung und Umsetzung von HR-Strategien, die die Gesamtstrategie des Unternehmens unterstützen. Dies kann das Ermitteln von HR-Bedarfen, das Entwickeln von HR-Richtlinien und -Verfahren sowie die Einhaltung arbeitsrechtlicher Gesetze und Vorschriften umfassen.
• Rekrutierung und Mitarbeiterbindung: Kandidatengewinnung, Suche und Einstellung für offene Positionen sowie Bindung aktueller Beschäftigter. Dies kann das Entwickeln von Rekrutierungsstrategien, das Führen von Vorstellungsgesprächen und die Umsetzung von Bindungsprogrammen beinhalten.
• Mitarbeiterbeziehungen: Pflege positiver Beziehungen zwischen Mitarbeitenden und Unternehmen. Dazu gehört, Konflikte zu lösen, Anliegen und Beschwerden zu bearbeiten und die Einhaltung von Arbeitsgesetzen und Vorschriften sicherzustellen.
• Aus- und Weiterbildung: Entwicklung und Durchführung von Schulungsprogrammen, damit Beschäftigte neue Fähigkeiten erlernen oder bestehende verbessern können.
• Leistungsmanagement: Überwachung der Leistungsmanagement-Prozesse, einschließlich Zielsetzung, Feedback und Leistungsbeurteilungen.
• Vergütung und Sozialleistungen: Festlegung von Gehältern, Boni und Zusatzleistungen sowie Sicherstellung, dass das Unternehmen auf dem Arbeitsmarkt wettbewerbsfähig bleibt.
• Entwicklung von Richtlinien und Verfahren: Entwicklung und Umsetzung von Unternehmensrichtlinien und -verfahren, um die Einhaltung gesetzlicher Anforderungen sicherzustellen.

Warum entscheiden sich Menschen für diesen Weg?

HR-Manager ist der logischste nächste Schritt für diejenigen, die auf dem Generalisten-Karriereweg bleiben möchten. HR-Manager haben eine abwechslungsreiche Aufgabenliste, die von Mitarbeiterbeziehungen über Programme zur Weiterbildung bis hin zu Initiativen zur Mitarbeitereinbindung reicht.

Worauf sollte man achten?

Ähnlich wie bei einer Generalistenrolle kann ein HR-Manager als Allrounder angesehen werden, der in vielen unterschiedlichen Bereichen arbeitet, aber nicht so spezialisiert ist wie andere Funktionen. 

Da es sich zudem um eine Führungsposition handelt, übernehmen Sie Leitungsverantwortung, die manchmal mit operativen bzw. täglichen Aufgaben kollidiert.

Wohin kann diese Rolle führen?

Nach einiger Zeit in einer HR-Manager-Position und mit zunehmender Führungs- und Strategieerfahrung besteht der nächste Schritt häufig darin, innerhalb der Organisation in eine leitende HR-Manager-Rolle (abhängig von Organisation und deren Struktur) oder in eine Direktorenposition aufzusteigen. Eine weitere Möglichkeit ist der Wechsel in die strategischere Funktion des HR Business Partner (dazu später mehr).

Mögliche Titel

Senior HR Manager, People Manager, People & Culture Manager oder Talent Manager, HR Operations Manager, HR Team Lead.

Empfohlen wenn…

Sie gerne strategisch denken, Entscheidungen treffen und mit komplexen, mitarbeitendenbezogenen Themen umgehen, betriebswirtschaftliches Verständnis, eine kundenorientierte Denkweise besitzen und Unsicherheit managen können.

Benötigte Fähigkeiten

• Soziale Kompetenzen
• Führungskompetenz
• Tiefgehendes Verständnis von HR-Richtlinien/-abläufen
• Change Management
• Kommunikationsfähigkeiten
• Problemlösungsfähigkeiten
• Zeit- und Organisationsmanagement

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HR Business Partner

Für alle, die ein ausgeprägtes Interesse an Unternehmensstrategie und HR haben, ist der HR Business Partner (HRBP) die richtige Rolle. Ein HRBP ist das Bindeglied zwischen Organisation und HR-Strategie. Sie stellen sicher, dass die Unternehmensausrichtung und HR-Strategie übereinstimmen und gemeinsam auf ein gemeinsames Ziel hinarbeiten.

HRBPs arbeiten eng mit Führungskräften zusammen, um HR-Strategien und Initiativen zu entwickeln und umzusetzen, die das Unternehmen unterstützen. Sie bieten beratende Unterstützung, Beratung und Orientierung für Führungskräfte zu HR-Themen und leiten diese Initiativen im Unternehmen.

Rolle und Verantwortlichkeiten

Die allgemeinen Aufgaben eines HRBP sind:

• Strategische Planung: Verantwortlich dafür, die HR-Strategie und Initiativen mit den Unternehmenszielen und -vorgaben abzustimmen, um sicherzustellen, dass HR-Maßnahmen die gesamte Unternehmensstrategie unterstützen.
• Beratung: Strategische Beratung und Empfehlungen an Führungskräfte, wie Abteilungsleiter oder Mitglieder der Geschäftsführung, zu HR-Fragen, einschließlich Organisationsentwicklung, Talentmanagement, Leistungsmanagement, Mitarbeitereinbindung und Change Management.
• Talentmanagement: Enge Zusammenarbeit mit Führungskräften zur Identifizierung von Talentbedarf sowie Entwicklung von Strategien, um Top-Talente zu gewinnen, zu fördern und zu halten.
• Leistungsmanagement: Überwachung der Prozesse zur Leistungsbewertung, einschließlich Festlegung von Leistungserwartungen, Feedback und Durchführung von Evaluierungen.
• Organisationsentwicklung: Leitung und Mitwirkung an Initiativen wie Change Management, Restrukturierung und Nachfolgeplanung zur Unterstützung der Unternehmensstrategie.
• HR-Analytics: Nutzung von Daten und Analysen zur Identifikation von Trends und Erkenntnissen, die HR-Strategien und Initiativen informieren.
• Compliance: Sicherstellung, dass HR-Praktiken und -Richtlinien mit Arbeitsgesetzen und Vorschriften übereinstimmen.
• Mitarbeiterbeziehungen: Beratung und Unterstützung von Führungskräften und Mitarbeitenden bei Fragen zu Mitarbeiterbeziehungen, wie etwa Konflikten, Beschwerden und Anliegen.

Wie oben ersichtlich, hat der HRBP vielfältige Aufgabenbereiche und ist insofern besonders, als dass von ihm vertieftes Wissen über die Organisation und ihre Strategie erwartet wird. 

Das bedeutet, dass HRBPs über eine hohe Qualifikation im Bereich HR-Ausbildung und -Wissen sowie Erfahrung und Know-how zum jeweiligen Unternehmen verfügen müssen, um optimal sowohl das Unternehmen als auch die HR-Strategie unterstützen zu können. 

Anders gesagt: Um in der Rolle des HRBP erfolgreich zu sein, müssen Sie ein [hier Branche/Unternehmen einsetzen]-Experte sein, der im HR arbeitet, anstatt ein HR-Profi zu sein, der in [hier Branche/Unternehmen einsetzen] arbeitet.

Warum wählen Menschen diesen Weg?

Ich sehe häufiger als in anderen HR-Rollen Beispiele von Fachkräften außerhalb des HR, die HRBP werden. Das liegt daran, dass sie nicht nur die notwendigen HR-Kenntnisse mitbringen, sondern auch den Hintergrund in der entsprechenden Branche/Unternehmen und damit die erforderliche Fachexpertise (das ist es, was die wirklich guten HRBP auszeichnet).

Bitte beachten Sie, dass Sie keine externe Branchenerfahrung benötigen, um in einer HRBP-Rolle erfolgreich zu sein. Sie müssen jedoch Ihr Unternehmen sehr gut kennen, um Ihre Stakeholder bestmöglich unterstützen zu können. 

Eine HRBP-Rolle hat diese zusätzliche Dynamik, die sie zu einer ganz besonderen Position macht. Für alle, die ein generelles Interesse an Wirtschaft und Organisationen haben, ist dies die richtige Stelle.

Worauf ist zu achten?

All dies vorausgeschickt, gilt es auch, Folgendes zu bedenken: Die Rolle des HRBP kann recht anspruchsvoll sein. Nur Menschen mit Selbstdisziplin, Zeit- und Organisationsmanagement sowie einem unternehmerischen Geist können den Anforderungen des Unternehmens und der Mitarbeitenden gerecht werden.

Hinzu kommt die Disziplin, nicht immer „Probleme zu lösen“ und stattdessen anderen Teams zu überlassen, bestimmte Themen zu bearbeiten (z. B. operative, vergütungsspezifische oder alltägliche Angelegenheiten). In diese Falle können einige HRBPs (und die meisten HR-Fachkräfte) tappen. 

Das Gefühl, Dinge zu reparieren, kann irrtümlich als produktiv angesehen werden. Tatsächlich wirkt es jedoch kontraproduktiv, da es Ihnen nicht erlaubt, sich auf die größeren, strategisch wichtigen Themen zu konzentrieren.

Welche Karrierewege eröffnen sich?

HRBPs nehmen eine einzigartige Rolle in der Organisation ein und sind entscheidend für den Erfolg oder Misserfolg bei der Umsetzung der gesamten HR-Strategie. 

Mit der einzigartigen Erfahrung und dem Wissen, das Fachkräfte in HRBP-Rollen sammeln, stehen ihnen verschiedenste Wege offen. Der nächste logische Schritt wäre die Übernahme einer HR-Direktionsrolle oder, je nach Organisation, auch eine Spezialisierung in einem Fachgebiet.  

Mögliche Titel

People Business Partner, Talent Business Partner, People & Culture Business Partner, HR Strategic Partner, HR Engagement Partner, HR Solutions Partner, HR Talent Advisor.

Empfohlen, wenn…

Sie allgemein Interesse an Wirtschaft und Organisationen haben und gerne mit verschiedenen Stakeholdern an für das Unternehmen kritischen Projekten arbeiten.

Erforderliche Kompetenzen…

• Soziale Kompetenz
• Tiefgehende Kenntnisse von HR-Richtlinien und -Prozessen
• Strategisches Denken
• Coaching und Mentoring 
• Zeitmanagement und Priorisierung
• Beziehungsaufbau
• Beratungs- und Coachingfähigkeiten
• Kritisches Denkvermögen
• Projektmanagement-Kompetenz

HR-Direktor

Mein aktuelles Karriereziel ist es, die Rolle des HR-Direktors zu erreichen (vor einigen Jahren war es noch HR-Manager, HRBP), es ist also ein bewegliches Ziel.

Wenn Sie Erfahrung gesammelt, verschiedene Positionen durchlaufen und sowohl sich selbst als auch Ihrem Arbeitgeber (oder potenziellen künftigen Arbeitgebern) bewiesen haben, dass Sie bereit für den nächsten Schritt sind, können Sie in die Rolle des HR-Direktors aufsteigen.

Die Aufgabe eines HR-Direktors ist es, die HR-Funktion zu leiten und zu managen. Er oder sie trägt die Verantwortung dafür, dass die Personalabteilung die HR-Bedürfnisse des Unternehmens erfüllt, gesetzliche Vorgaben einhält und die übergeordnete Unternehmensstrategie unterstützt. 

Der HR-Direktor setzt die strategische Ausrichtung, übernimmt Führung und bietet Orientierung für das HR-Team und arbeitet mit anderen Führungskräften in der Organisation zusammen, um gemeinsame Unternehmensziele zu erreichen.

Rolle & Aufgaben

Die allgemeinen Verantwortlichkeiten eines HR-Direktors sind:

• Strategische Planung: Entwicklung und Umsetzung von HR-Strategien, die die Gesamtstrategie des Unternehmens unterstützen.
• Talentmanagement: Sicherstellen, dass das Unternehmen die richtigen Talente zur Verwirklichung seiner Ziele und Vorhaben besitzt. Dazu gehört die Entwicklung von Strategien zur Gewinnung und Bindung von Talenten, die Implementierung von Mitarbeiterentwicklungsprogrammen sowie die Überwachung der Nachfolgeplanung.
• Leistungsmanagement: Überwachung der Performance-Management-Prozesse, einschließlich Zielvereinbarungen, Feedback und Durchführung von Leistungsbeurteilungen.
• Vergütung und Benefits: Festlegung von Gehältern, Boni und Zusatzleistungen für Mitarbeitende und Sicherstellung, dass das Unternehmen auf dem Arbeitsmarkt wettbewerbsfähig bleibt.
• Mitarbeiterbeziehungen: Aufrechterhaltung positiver Beziehungen zwischen Mitarbeitenden und Unternehmen. Dazu gehört das Handling von Konflikten, das Ansprechen von Anliegen und Beschwerden der Mitarbeitenden sowie die Einhaltung von Arbeitsgesetzen und Vorschriften.
• HR-Analytics: Nutzung von Daten und Analysen zur Identifikation von Trends und Erkenntnissen, die die HR-Strategien und -Initiativen beeinflussen.
• Compliance: Sicherstellen, dass HR-Praktiken und -Richtlinien gesetzeskonform sind.
• Führung: Leitung des HR-Teams und Zusammenarbeit mit anderen Führungskräften im Unternehmen zur Entwicklung und Umsetzung von Unternehmensstrategien.
• Budgetierung und Ressourceneinsatz: Verwaltung des HR-Budgets und Zuteilung von Ressourcen zur Unterstützung von HR-Initiativen.

Warum wählen Menschen diesen Weg?

HR-Direktoren übernehmen einige der Aufgaben des HRBP/HR-Managers auf einer strategischen/höheren Ebene, sind jedoch letztendlich dafür verantwortlich, Entscheidungen über die Strategie und deren Umsetzung zu treffen.  

HRBP’s/HR-Manager setzen diese Strategie um und arbeiten mit ihren Stakeholdern daran, wie diese am besten angewendet werden kann. Der HR-Direktor arbeitet in Zusammenarbeit mit anderen Mitgliedern des Führungsteams daran, die HR-Strategie in allen Abteilungen umzusetzen und sicherzustellen, dass alle Abteilungen im Einklang mit dieser Strategie arbeiten.

Um die Position des HR-Direktors zu erreichen, kann es erforderlich sein, nicht nur über einen Hochschulabschluss und mehr als 10 Jahre Erfahrung im Personalwesen (in verschiedenen Positionen und auf unterschiedlichen Führungsebenen) zu verfügen, sondern auch über zusätzliches Wissen bzw. Weiterbildung in Führung und Management auf Executive-Ebene.

Auch wenn ein MBA nicht zwingend vorgeschrieben ist, ist Wissen über die gesamte Organisation und eine solide finanzielle Grundbildung von Vorteil.

Weitere Kompetenzen, die ein HR-Direktor in seinem Werkzeugkasten haben sollte, sind Executive Coaching-Fähigkeiten. Das Coachen anderer Führungsmitglieder, von leitenden Rollen und das allgemeine Beraten der Manager trägt maßgeblich dazu bei, die HR-Strategie im Unternehmen zu unterstützen.

Dass HR am Entscheidungstisch sitzt, ist eine grundlegende Voraussetzung für den Erfolg einer HR-Strategie. Ein HR-Direktor mit vielfältigen Kompetenzen hat hier klare Vorteile.

Wie bereits in früheren Abschnitten erwähnt, ist der aktuelle Karriereweg zum HR-Direktor nicht linear, und vorherige Positionen können eine Mischung verschiedener HR-Bereiche umfassen. Wer sich für eine Position als HR-Direktor interessiert, profitiert von vielfältiger Erfahrung, da sie befähigt, eine HR-Strategie über mehrere Disziplinen hinweg mit den entsprechenden Erfahrungen und Kenntnissen umzusetzen. 

Wenn Sie – wie ich – Ihre Karriere auf die Ebene der Unternehmensleitung vorantreiben möchten, ist der logischste nächste Schritt die Position des HR-Direktors.

Welche Überlegungen sind wichtig?

Einige Überlegungen hängen sehr von den eigenen Bedürfnissen ab. Die Rolle des HR-Direktors ist anspruchsvoll, und anders als beim HRBP/HR-Manager ist der HR-Direktor der Hauptverantwortliche und das Gesicht der Personalabteilung. Bei schwierigen Entscheidungen müssen der HR-Direktor (zusammen mit dem Führungsteam) im Vordergrund stehen, um diese Entscheidungen zu treffen, den weiteren Ablauf zu kommunizieren und die schwierigen Fragen der Mitarbeitenden zu beantworten, die zwangsläufig kommen werden. 

Die Position des HR-Direktors kann einsam sein (wie jede Führungsrolle) und als Vertreter der Mitarbeitenden am Führungstisch befindet man sich möglicherweise zwischen den Stühlen (dem Unternehmen und den Mitarbeitenden), insbesondere wenn Entscheidungen getroffen werden, die als arbeitnehmerunfreundlich empfunden werden könnten.

Und wohin kann diese Position führen?

Über der Position des HR-Direktors steht der Chief People Officer bzw. Chief HR Officer, was jedoch je nach Unternehmen und Unternehmensgröße unterschiedlich ist. In kleinen Unternehmen kann der HR-Direktor oder Leiter HR die höchste Stufe der Karriereleiter sein, in größeren oder multinationalen Unternehmen ist der Verantwortliche für HR oft der CPO oder CHRO.

Mögliche Jobtitel

HR Executive Director, Director of People Operations, HR Strategy Director, HR Leadership Director, Senior HR Director, HR Business Leader.

Empfohlen, wenn…

Sie gerne viel Verantwortung übernehmen, auf hoher Ebene Entscheidungen treffen, über Erfahrung in der Begleitung von Veränderungsprozessen verfügen und sich für aktuelle HR-Trends und Best Practices interessieren.

Erforderliche Fähigkeiten

• Tiefgehendes Wissen zu HR-Richtlinien/-Prozessen
• Strategische Denkweise
• Ausgeprägte Führungsqualitäten
• Geschäftssinn
• Souveräne Präsentationsfähigkeiten
• Verständnis von HR-Kennzahlen und Daten
• Verhandlungs- & Konfliktlösungskompetenz

Chief People Officer (CPO)/Chief HR Officer (CHRO)

Sobald ich die Position des HR-Direktors erreicht habe, würde ich – basierend auf bisherigen Mustern – davon ausgehen, dass das Ziel die Position des CPO/CHRO sein wird.

Meistens verfügen Organisationen mit einer Managementebene im C-Suite-Format über multinationale Strukturen, Milliardenumsätze und eine globale Belegschaft.

In diesem Fall übernimmt der CPO die Verantwortung, als globales Gesicht des Personalbereichs für das Unternehmen gegenüber Mitarbeitenden, Öffentlichkeit und Anteilseignern zu agieren.

Ein CPO und ein HR-Direktor haben sehr ähnliche Verantwortungsbereiche, der Unterschied liegt jedoch in der Größe des Unternehmens: Ein CPO betrachtet die HR-Strategie global, während ein HR-Direktor oftmals ähnliche Verantwortungen, jedoch auf Standort- bzw. Regionen-Ebene trägt.

Rolle und Verantwortlichkeiten

• Strategische Führung: Bereitstellung von strategischer Richtung und Anleitung in allen HR-Angelegenheiten, Ausrichtung der HR-Initiativen an den Zielen und Vorgaben der Organisation.
• Talentmanagement: Entwicklung und Umsetzung von Strategien zur Gewinnung, Entwicklung und Bindung von Top-Talenten, einschließlich Talentakquise, Onboarding, Leistungsmanagement und Nachfolgeplanung.
• Mitarbeiterengagement und Unternehmenskultur: Förderung eines positiven und integrativen Arbeitsumfelds, Steigerung des Mitarbeiterengagements und Umsetzung von Initiativen zur Verbesserung der Unternehmenskultur.
• HR-Operationen: Überwachung der HR-Operationen und Sicherstellung effektiver und effizienter HR-Prozesse, -Richtlinien und -Verfahren, einschließlich Vergütung, Leistungen, Gehaltsabrechnung, HRIS und Compliance.
• Organisationsentwicklung: Leitung von Initiativen rund um Organisationsgestaltung, -entwicklung und Change Management, um sicherzustellen, dass die Organisation über die notwendige Struktur, Fähigkeiten und Kultur verfügt, um ihre Ziele zu erreichen.
• Mitarbeiterbeziehungen: Bereitstellung von Beratung und Unterstützung zu Themen der Mitarbeiterbeziehungen, einschließlich Konfliktlösung, Disziplinarmaßnahmen und Mitarbeiterbeschwerden.
• Führungskräfteentwicklung: Implementierung von Programmen zur Führungskräfteentwicklung und Initiativen zur Förderung und Verbesserung der Führungsqualitäten im gesamten Unternehmen.
• HR-Analytik und Einblicke: Nutzung von Daten und Analysen zur Gewinnung von Erkenntnissen und zur Unterstützung der Entscheidungsfindung, Verwendung von HR-Kennzahlen zur Messung und Verbesserung der Organisationsleistung.
• Compliance und Risikomanagement: Sicherstellung der Einhaltung von Arbeitsgesetzen und Vorschriften, Management von HR-bezogenen Risiken sowie Implementierung von Richtlinien und Praktiken im Einklang mit gesetzlichen Anforderungen.
• Zusammenarbeit mit Stakeholdern: Zusammenarbeit mit Führungskräften, Manager:innen und anderen Stakeholdern, um deren Bedürfnisse zu verstehen und HR-Strategien zur Unterstützung der Unternehmensziele abzustimmen.
• Externe Partnerschaften: Aufbau und Pflege von Beziehungen zu externen HR-bezogenen Partnern, wie Berater:innen, Dienstleistern und Branchenverbänden.
• Unterstützung von Vorstand und Geschäftsführung: Bereitstellung von Beratung und Einblicken für den Vorstand und das Führungsteam in HR-Fragen, einschließlich Talent, Kultur und organisatorischer Effektivität.

Warum wählen Menschen diesen Weg?

Um die Position eines CPO zu erreichen, verfügen Sie über mehr als 20 Jahre Erfahrung im HR-Bereich in verschiedenen Funktionen und Führungsebenen weltweit sowie über Erfahrung in der Leitung einer globalen HR-Strategie.

Der Karriereweg zum CPO ist die letzte Stufe auf der Karriereleiter für HR-Rollen und richtet sich an diejenigen, die die HR-Strategie auf globaler Ebene oder in einem Großunternehmen leiten und umsetzen wollen.

Wenn Sie als HR-Expert:in den Druck lieben, der mit einer C-Suite-Position einhergeht, dann ist die CPO-Rolle genau das Richtige für Sie.  

Worauf sollten Sie achten?

Die Rolle eines CHRO/CPO befindet sich auf höchster Ebene des HR-Bereichs. Ihre Aufgabe besteht nicht mehr darin, laufende Probleme zu lösen und transaktionale Arbeit zu leisten – Sie müssen die Bedürfnisse und Herausforderungen der Organisation voraussehen und eine entsprechende Kultur sowie HR-Strategie etablieren, um diese zu meistern.  

Sie sind außerdem ein wesentliches Mitglied des Führungsteams und müssen die Stimme von HR und Mitarbeitenden repräsentieren. Daher ist es wichtig, nicht nur Ihre HR-Kenntnisse, sondern auch Ihr allgemeines betriebswirtschaftliches Wissen sowie Ihr Verständnis aktueller Entwicklungen in der Welt auszubauen.

CHROs/CPOs dürfen sich nicht lediglich auf das klassische HR-Geschäft beschränken, sondern müssen zu Vordenker:innen in vielen Bereichen der Arbeitswelt werden. Remote-Arbeit, Vielfalt am Arbeitsplatz, Steigerung des Frauenanteils in Führungspositionen und soziale Unternehmensverantwortung sind nur einige der aktuellen Brennpunkte.

Wohin kann diese Rolle führen?

Nach dieser Position können Sie beispielsweise eine weitere CPO-Position in einem anderen Unternehmen anstreben oder in den Vorstand wechseln oder auch eine weniger leitende Rolle übernehmen.

Wenn ein HR-Experte oder eine HR-Expertin dieses Level erreicht, besteht auch die Möglichkeit, sich selbst als Berater:in für die Vorstände verschiedener Organisationen oder Institute anzubieten. Mit Ihrer Erfahrung und Ihrem Wissen können Sie außerdem als HR-Expert:in oder Berater:in im Medienbereich tätig werden.

Mögliche Titel

Vice President of Human Resources, Leiter:in HR, HR Chief, Chief Talent Officer (CTO), Chief Human Capital Officer (CHCO), Chief Employee Experience Officer (CEEO), Chief People and Culture Officer (CPCO), Leiter:in People Operations, Executive Vice President of HR.

Empfohlen, wenn…

Sie viel Verantwortung und strategische Entscheidungsbefugnis lieben, eine Leidenschaft für das Geschäftliche haben, eine globale, unternehmensorientierte Denkweise mitbringen und es Ihnen Freude bereitet, strategisch zu denken sowie Missionen und Visionen zu definieren.

Erforderliche Fähigkeiten

• Umfassende Kenntnisse von HR-Richtlinien und -Verfahren
• Starke Führungs- und Managementfähigkeiten auf Führungsebene
• Fähigkeit zum öffentlichen Sprechen
• Verständnis von HR-Kennzahlen und Daten
• Betriebswirtschaftliches Verständnis

Fazit zu Generalistenrollen

Bezogen auf die Karrierewege von Generalisten im HR-Bereich habe ich oben den traditionellen Weg dargestellt. In den verschiedenen Rollen lässt sich ein Muster in Bezug auf den Einfluss und die Verantwortlichkeiten erkennen, die sich über unterschiedliche HR-Disziplinen erstrecken.

Wenn Sie die Karriereleiter weiter nach oben steigen, bewegen Sie sich zunehmend weg vom operativen bzw. administrativen Tagesgeschäft und konzentrieren sich verstärkt auf strategische Aufgaben.

Natürlich hängt das alles von der jeweiligen Organisation ab, für die Sie arbeiten. Wer sich aber auf einen spezifischen und spezialisierten Bereich im HR fokussieren möchte, für den sind die folgenden Abschnitte besonders interessant.

Spezialistenrollen

Wenn Sie bis hierher gelesen (oder gesprungen) haben, interessieren Sie sich entweder für bestimmte Spezialistenrollen im HR-Bereich oder sind noch dabei herauszufinden, was zu Ihnen passt. 

Wie in den vorherigen Abschnitten erläutert, verschafft Ihnen der Weg eines HR-Generalisten in der Anfangsphase die Kenntnisse und Erfahrungen, die Sie im Umgang mit vielen verschiedenen HR-Disziplinen sammeln können.

Dies kann Ihnen auch dabei helfen, zu entscheiden, in welchen Bereichen des HRs Sie am liebsten arbeiten. Wenn das der Fall ist und Sie sich zu 100% auf einen Bereich (z.B. L&D, ER, D&I) konzentrieren möchten, wäre der Wechsel in eine Spezialistenrolle der vorteilhafteste Karriereweg.  

Vor diesem Hintergrund habe ich im Folgenden einige der Spezialistenrollen, die im HR existieren, zusammengefasst und erläutert, was sie beinhalten.

Lohn- und Gehaltsspezialist

Auch wenn es sich technisch nicht um eine reine HR-Rolle handelt, sorgt ein Lohn- und Gehaltsspezialist dafür, dass alle Mitarbeiter pünktlich und korrekt bezahlt werden. Lohnabrechnung kann Teil der Verantwortlichkeiten der HR-Abteilung sein, doch die meisten Lohnbuchhaltungsabteilungen sind eine Unterabteilung des Finanzbereichs. 

Die Lohn- und HR-Teams arbeiten eng zusammen, wobei HR dem Lohnteam genaue und aktuelle Daten liefert und die Lohnbuchhaltung mit ihren Systemen oder externen Partnern zusammenarbeitet, um Gehälter zu berechnen und auszuzahlen.

Rolle und Verantwortlichkeiten

Die allgemeinen Aufgaben eines Lohn- und Gehaltsspezialisten sind:

• Führen der Lohnunterlagen: Pflegen genauer Aufzeichnungen über die Arbeitsstunden, genommenen Urlaubstage und gemachte Abzüge der Mitarbeitenden.
• Berechnung von Löhnen und Gehältern: Verantwortlich für die Berechnung der Löhne und Gehälter auf Basis der geleisteten Arbeitszeit und anderer relevanter Informationen.
• Bearbeitung der Lohnabrechnung: Die Lohnabrechnung muss korrekt und pünktlich bearbeitet werden, um sicherzustellen, dass die Mitarbeitenden fristgerecht bezahlt werden.
• Einhaltung gesetzlicher Vorschriften: Sicherstellen, dass alle lohnbezogenen Steuern, wie etwa nationale und regionale Einkommenssteuer, Sozialversicherung und Krankenversicherung, korrekt einbehalten und gesetzeskonform abgeführt werden.
• Beantwortung von Mitarbeiteranfragen: Auf Anfragen der Mitarbeitenden zu Lohn, Abzügen und Steuern eingehen.
• Verwaltung der Lohnabrechnungssysteme: Verantwortlich für Verwaltung und Aktualisierung der eingesetzten Lohnsoftware, damit stets korrekte Abrechnungsdaten vorhanden sind.
• Erstellung von Lohnabrechnungsberichten: Erstellung verschiedener Berichte, wie z. B. Jahreslohnsteuerbescheinigungen, und Sicherstellung, dass diese korrekt und termingerecht vorliegen.
• Zusammenarbeit mit der HR-Abteilung: Zusammenarbeit mit dem Personalwesen, damit Lohninformationen stets präzise und aktuell sind.

Warum entscheiden sich Menschen für diesen Weg?

Vielleicht sind Sie jemand, der Freude an Zahlen hat und gern kalkuliert, dabei ab und zu mit Interessensgruppen kommuniziert. Oder Sie arbeiten aktuell im Rechnungswesen, haben wenig persönlichen Kontakt, möchten sich aber künftig mehr mit Lohnbuchhaltung und Menschen beschäftigen.  

Welche Überlegungen gibt es dabei?

Gerade in kleineren Unternehmen ist die HR-Kontaktperson häufig auch für die Lohnabrechnung zuständig. In größeren Organisationen gibt es meist eigene Lohnspezialisten in der Lohnabteilung unter Leitung der Finanzabteilung. 

Es besteht eine enge Verbindung zwischen Lohnbuchhaltung und HR, da Lohndaten größtenteils aus den Personalsystemen stammen und beide Bereiche zusammenarbeiten, damit die Mitarbeitenden pünktlich und korrekt ihr Gehalt erhalten. Heutige kombinierte HR- und Buchhaltungslösungen können beides bereits problemlos abdecken.

Wenn Sie gerne mit Zahlen arbeiten und komplexe Formeln sowie Richtlinien leicht verständlich erklären können, dann passt die Rolle des Lohn- und Gehaltsspezialisten vielleicht zu Ihnen. 

Die Arbeit in der Lohnbuchhaltung ist ein wichtiger und sinnstiftender Beruf. Denn ohne Lohnabrechnung würde niemand zur Arbeit erscheinen! Genau deshalb sollte man nicht vergessen, dass Gehälter und das Geld der Menschen immer ein sehr sensibles und emotionales Thema sind.

Alle Probleme, die bei Mitarbeitenden auftreten und deren Gehälter betreffen (z. B. zu spät gezahlt, wahrgenommene Abzüge/Kürzungen oder mangelnde Transparenz), führen mit großer Wahrscheinlichkeit dazu, dass die betreffende Person verärgert oder emotional auf das Thema reagiert. Daher ist es wichtig, mit Einfühlungsvermögen und Verständnis auf die Situation der Mitarbeitenden einzugehen.

Dies ist etwas, das ich häufig als großes Problem bei der Bearbeitung von Lohnabrechnungen sehe. Sie können noch so viel Erfahrung und Wissen in Bezug auf Lohnabrechnung und Prozesse haben – fehlt jedoch ein empathischer und verständnisvoller Umgang mit den Mitarbeitenden, können daraus weitreichendere Probleme für Sie und die Organisation entstehen.

Wohin kann diese Rolle führen?

Lohn- und Gehaltsabrechnung ist ein wichtiger Bestandteil jeder Organisation und sicherzustellen, dass sie effektiv und effizient abgewickelt wird, ist nicht nur für die Abteilung und die Führung wichtig, sondern auch für die Mitarbeitenden. 

Der Payroll Specialist spielt eine entscheidende Rolle in der HR-/Finanzstrategie, und um bei jedem Abrechnungszyklus fehlerfrei zu arbeiten, ist ein Grad an Fokus und Detailkenntnis erforderlich, den nur wenige Fachleute besitzen.  

Zu Beginn kann der Payroll-Fachmann eine administrative Rolle übernehmen und sich im Anschluss zum Manager, später zum Director weiterentwickeln. Je nach Größe und Standorten der Organisation startet man vielleicht mit Verantwortung für ein Land und übernimmt dann mehr Verantwortung für zusätzliche Länder/Regionen.

Mit einem Spezialwissen rund um Lohn- und Gehaltsabrechnung ist auch ein Wechsel in den Bereich Vergütung (mehr dazu später) oder weiter in den Finanzbereich möglich. Es hängt von den eigenen Karrierezielen ab, wohin Sie sich entwickeln möchten.

Mögliche Titel

Lohn- und Gehaltsabrechnungsadministrator, Payroll Specialist, Lohn- und Gehaltsabrechnungskoordinator, Payroll Analyst, Payroll Manager, Lohn- und Gehaltsbuchhalter, Payroll Officer, Teamleiter Lohnabrechnung, Payroll Consultant, Payroll Director

Empfohlen, wenn…

Sie gerne mit Zahlen arbeiten, komplexe Formeln und Richtlinien verständlich erklären können und diszipliniert genug sind, zeitkritische Fristen einzuhalten

Erforderliche Fähigkeiten

• Empathie
• Kommunikationsfähigkeit
• Mathematische & analytische Fähigkeiten
• Hohe Aufmerksamkeit für Details
• Erfahrung mit Lohnabrechnungssystemen, 
• Kentnisse über Lohnabrechnungsvorschriften, Gesetze und Compliance
• IT-Anwenderkenntnisse 
• Problemlösungsfähigkeiten

Vergütung & Zusatzleistungen

Im Anschluss an unseren Fokus auf Finanzen/HR ist das Compensation-&-Benefits-Team ein weiterer Bestandteil der Gesamtstrategie zur Gewinnung, Bindung und Motivation von Mitarbeitenden. 

Compensation and Benefits (auch Comp & Bens, C&B genannt) Spezialisten sind spezialisierte Fachkräfte in einer Organisation, die die Strategie für die Vergütung (Gehalt) und Zusatzleistungen (Rente, Krankenversicherung, Urlaub usw.) entwickeln und pflegen.

Rolle und Aufgaben

Vergütung: Während Payroll und HR sicherstellen, dass die Mitarbeitenden pünktlich und korrekt bezahlt werden, bestimmt das Compensation-Team gemeinsam mit der Organisationsstrategie sowie unter Berücksichtigung der finanziellen Möglichkeiten, wie viel für eine bestimmte Rolle oder Position gezahlt wird.

Die Aufgaben eines Compensation Specialists sind:

• Durchführung von Arbeitsplatzanalysen: Analysieren von Stellen, um die für jede Position erforderlichen Fähigkeiten, Kenntnisse und Fertigkeiten zu ermitteln.
• Entwicklung und Bewertung von Vergütungsplänen: Entwicklung und Überprüfung von Vergütungsplänen, einschließlich Grundgehalt, Anreizen und Zusatzleistungen, um sicherzustellen, dass diese fair, wettbewerbsfähig und auf die Ziele der Organisation abgestimmt sind.
• Marktforschung: Durchführung von Marktanalysen, um wettbewerbsfähige Gehälter für jede Position festzustellen und sicherzustellen, dass die Vergütungspraktiken der Organisation marktgerecht sind.
• Verwaltung der Gehaltsstruktur: Betreuung der Prozesse zur Gehaltsfestsetzung, einschließlich der Definition von Gehaltsbändern und Festlegung von Gehältern bei Neueinstellungen, Beförderungen und Versetzungen.
• Einhaltung von Vorschriften: Sicherstellen, dass Vergütungspraktiken allen geltenden Gesetzen und Vorschriften entsprechen.
• Beratung von Führungskräften: Beratung von Führungskräften zu vergütungsbezogenen Themen wie Entgeltgleichheit, Gehaltsverhandlungen und Stellenbewertungen.
• Datenanalyse: Analyse von Vergütungsdaten zur Identifikation von Trends und Ableitung von Empfehlungen zur Verbesserung von Vergütungsprogrammen und -richtlinien.

Zusatzleistungen: Die andere Seite des Gesamtangebots für Beschäftigte sind die Zusatzleistungen. Das Benefits-Team arbeitet mit internen und externen Partnern zusammen, um die Strategie für Zusatzleistungen zu entwickeln und umzusetzen.  

Dazu gehört die Überprüfung des aktuellen Leistungspakets (Anzahl der angebotenen Urlaubstage, verwendetes Rentensystem, Umfang der Krankenversicherung usw.) sowie das Benchmarking dieses Pakets mit den Angeboten von Wettbewerbern und anderen Arbeitgebern der Branche.

Die Aufgaben eines Benefits Specialists sind:

• Verwaltung von Leistungsprogrammen: Verwalten von Mitarbeiterleistungen wie Krankenversicherung, Zahnversicherung, Sehhilfeversicherung, Altersvorsorgeplänen und anderen vom Unternehmen angebotenen Leistungen.
• Kommunikation von Leistungsinformationen: Vermitteln von Informationen über Leistungsprogramme an Mitarbeiter, einschließlich der Merkmale der Pläne, offene Anmeldezeiträume und Planänderungen.
• Verwaltung der Leistungsanmeldung: Verwaltung der Leistungsanmeldungen, einschließlich der Bearbeitung neuer Anmeldungen, Änderungen und Beendigungen und Sicherstellung, dass die Anmeldedaten korrekt sind.
• Verwaltung von Lieferantenbeziehungen: Pflege der Beziehungen zu Leistungsanbietern, einschließlich Vertragsverhandlungen und Lösung von Problemen.
• Gewährleistung der Einhaltung: Sicherstellung, dass Leistungsprogramme allen geltenden Gesetzen und Vorschriften entsprechen.
• Analyse von Leistungsdaten: Analyse von Leistungsdaten, um Trends zu erkennen und Empfehlungen für Verbesserungen der Leistungsprogramme abzugeben.
• Beratung von Mitarbeitern: Beratung von Mitarbeitern in leistungsbezogenen Angelegenheiten wie Planoptionen, Anspruchsberechtigung und Leistungsanträgen.

Je nach Größe des Unternehmens können diese Aufgaben im selben Team oder in zwei getrennten Teams angesiedelt sein. Da sie eng mit dem Gesamtpaket, das den Mitarbeitern angeboten wird, zusammenhängen, ist es sinnvoll, dass beide Funktionen eng zusammenarbeiten.  

Warum wählen Menschen diesen Weg?

Beide Rollen erfordern analytische Fähigkeiten sowie die Fähigkeit, zu überzeugen und zu beeinflussen. Sie müssen aktuelle Markttrends analysieren und anschließend einen Vergütungs- und/oder Leistungsvorschlag für die nächste Bewertungsperiode entwickeln und diesen verschiedenen Entscheidungsträgern präsentieren, um Zustimmung und Unterstützung für die Umsetzung zu erhalten.

Welche Überlegungen gibt es?

Wie Sie oben sehen, besteht der Unterschied zwischen den beiden im Wesentlichen darin, welche Teile des gesamten Mitarbeiterpakets von welchem Team betreut werden. 

Ihre Aufgabe ist sehr ähnlich, da beide sicherstellen müssen, dass das angebotene Paket (Vergütung und Leistungen) für Mitarbeiter und potenzielle Kandidaten marktgerecht, im Einklang mit der Unternehmensstrategie und innerhalb des erschwinglichen Rahmens ist.

Beide Funktionen haben sowohl eine strategische als auch eine analytische Komponente, da Sie bestehende Markttrends analysieren müssen und prüfen, wie Sie – entsprechend Ihrer Strategie – das attraktivste Paket für aktuelle Mitarbeiter (zur Bindung) und potenzielle Kandidaten (zur Gewinnung) anbieten können. 

Wohin kann diese Rolle führen?

Nachdem Sie die erforderliche Erfahrung gesammelt haben, können Sie zum Manager, Director oder Global Head aufsteigen. Diese Positionen sind vor dem Hintergrund der aktuellen Herausforderungen auf dem Arbeitsmarkt von großer Bedeutung.

Mit diesem Wissen nehmen Sie eine entscheidende Rolle für den Erfolg oder Misserfolg des Unternehmens ein. Das richtige Vergütungs- und Leistungspaket zu finden, kann der entscheidende Faktor sein, um sicherzustellen, dass Ihr Unternehmen die richtigen Talente an den richtigen Positionen hat.

Mögliche Berufsbezeichnungen

Vergütungsmanager, Leistungsspezialist, Total Rewards Analyst, Vergütungsberater, Leistungsadministrator, Vergütungs- und Leistungskoodinator, Rewards and Recognition Specialist, Vergütungsanalyst, Leistungsmanager, Compensation and Benefits Director.

Empfohlen, wenn…

Sie gerne analytisch und strategisch arbeiten und einen bedeutenden Einfluss auf das Unternehmen und das Leben der Menschen haben möchten.

Erforderliche Fähigkeiten

• Verständnis von Vergütungsstrukturen, Markttrends und Leistungsverwaltung
• Verhandlungsgeschick
• Empathie und Verständnis für Mitarbeitermotivation
• Detailgenauigkeit
• Mathematische & analytische Fähigkeiten
• Kommunikations- & zwischenmenschliche Fähigkeiten
• Einflussnahme und Verhandlungskompetenz

Interessiert? Hier ist eine Liste der besten Vergütungs-Zertifikate, die Ihnen den Einstieg erleichtern können.

Lernen & Entwicklung (L&D)

Eines der ersten Male, bei denen mir klar wurde, dass ich im Personalbereich arbeiten möchte, war in meiner ersten beruflichen Position. In der Anfangsphase meiner Karriere arbeitete ich als Qualitätssicherungstechniker. Dies beinhaltete, die Qualität der Produkte, die wir produzierten und auslieferten, sicherzustellen.  

Ein Teil dieser Rolle bestand darin, Mitarbeitende auf dem Produktionsboden zu neuen Richtlinien oder zusätzlichen erforderlichen Kontrollen zu schulen. Es war eines der wenigen Male, in denen meine Position mit direkter Interaktion mit Kollegen verbunden war – und ich liebte es. Ich wurde zuerst auf die Richtlinie/Kontrolle geschult und dann lag es an mir, zu entscheiden, wie ich diese Inhalte weitergeben und meine Kollegen unterweisen würde.

Die Freiheit zu haben, zu entscheiden, wie ich andere schule, und die direkte Interaktion machten für mich eine außergewöhnliche Abwechslung im Arbeitsalltag aus, in dem ich sonst meist Produkte prüfte und Messungen vornahm.

Was mich dabei besonders faszinierte, war, wie unterschiedlich jede Person darin war, wie sie lernte oder was sie benötigte, um diese neue Kontrolle/Richtlinie aufzunehmen (und manchmal auch zu akzeptieren). 

Es gab diejenigen, die einfach Anweisungen aus einem Richtliniendokument übernahmen, und andere, die den Kontext verstehen und durch praktische Erfahrung lernen mussten.  

Ich hatte bereits darüber nachgedacht, dass sich meine langfristige Karriere im Bereich Lernen und Entwicklung abspielen würde (könnte immer noch so kommen), aber es war mein erster Ausflug ins Personalwesen und ich war sofort begeistert.

Rolle und Verantwortlichkeiten

Die Abteilung für Lernen und Entwicklung (L&D) ist verantwortlich für die Konzeption, Entwicklung und Durchführung von Programmen zur Schulung und Entwicklung von Mitarbeitenden.

Eine Fachkraft im Bereich Lernen und Entwicklung ist je nach Position an allen Aspekten der Lern- und Entwicklungsstrategie beteiligt. 

Sie arbeiten mit verschiedenen Interessengruppen zusammen, um deren Lern- und Entwicklungsbedarf zu verstehen, und erstellen anschließend eine Lern- und Entwicklungsstrategie, um diesen Bedarf zu decken.  

Sie arbeiten außerdem an der Gesamtstrategie für Lernen und Entwicklung und führen einen Teil der Schulungen selbst durch oder fungieren als Moderator für spezielle Trainingsanforderungen. 

Die Aufgaben einer Fachkraft im Bereich Lernen und Entwicklung sind:

• Ermittlung des Schulungsbedarfs: Analyse des Schulungsbedarfs von Mitarbeitenden und der Organisation, um festzustellen, welche Trainingsprogramme erforderlich sind, um die Unternehmensziele zu erreichen.
• Entwicklung von Trainingsprogrammen: Entwicklung und Konzeption von Trainingsprogrammen, die auf die Unternehmensziele abgestimmt sind – unter Einsatz verschiedener Methoden wie Präsenzunterricht, Online-Lernen und Training am Arbeitsplatz.
• Durchführung von Trainingsprogrammen: Durchführung von Trainingsprogrammen für Mitarbeitende mittels verschiedener Methoden und Werkzeuge, um sicherzustellen, dass das Training effektiv und ansprechend ist.
• Bewertung der Trainingseffektivität: Bewertung der Wirksamkeit von Trainingsprogrammen und Empfehlungen zur Verbesserung.
• Management von Trainingslogistik: Organisation der Logistik rund um Trainingsprogramme, einschließlich Terminplanung, Raumvorbereitung und Materialbereitstellung.
• Verwaltung von Lerntechnologien: Verantwortlich für die Verwaltung und Administration von Lerntechnologien, einschließlich Lernmanagementsystemen, E-Learning-Plattformen und anderen digitalen Tools.
• Erstellung von Trainingsrichtlinien und -verfahren: Entwicklung von Richtlinien und Verfahren für Trainings, um sicherzustellen, dass Programme organisationseinheitlich und effektiv sind.
• Zusammenarbeit mit Fachexperten: Enge Zusammenarbeit mit Fachexperten bei der Entwicklung von Trainingsinhalten, um deren Aktualität und fachliche Korrektheit zu gewährleisten.

Warum wählen Menschen diesen Weg?

Fachkräfte im Bereich Lernen und Entwicklung benötigen einen guten Blick für Talente sowie ein tiefes Verständnis dafür, wie Erwachsene lernen. Fachwissen und Erfahrung darin, Mitarbeitende beim Lernen und Wachsen zu unterstützen, ist eine wichtige Eigenschaft für L&D-Fachkräfte.

Sie müssen außerdem in der Lage sein, Trainings so durchzuführen, dass sie auf verschiedene Mitarbeitendengruppen (Hierarchie, Erfahrungsstand, Tätigkeitsbereich usw.) eingehen – ebenso auf die Organisation und Durchführung von Trainingsprogrammen.

Was sollte man beachten?

Das wichtigste Kapital einer Organisation sind die Mitarbeitenden, und mit der richtigen Lern- und Entwicklungsstrategie kann dieses Kapital zum noch größeren Erfolgsfaktor für die Organisationsziele werden. 

Hier kann ein starkes und einflussreiches Lern- und Entwicklungsteam sicherstellen, dass alle Schulungs- und Weiterbildungsbedarfe gedeckt und vorausgedacht werden, damit Mitarbeitende stets mit ihrer Entwicklung Schritt halten können.

L&D-Fachkräfte benötigen ein gutes Verständnis für die aktuellen und zukünftigen Bedürfnisse ihrer Mitarbeitenden, daher ist aktuelles und branchenrelevantes Wissen unerlässlich.

Wohin kann diese Rolle führen?

Der Karriereweg einer L&D-Fachkraft hängt von der Organisation und den individuellen Zielen ab, in der Regel steigt man mit einer Einstiegsfunktion ein und entwickelt sich weiter zum L&D-Spezialisten, Manager, Direktor und schließlich zum Leiter Lernen und Entwicklung.

Es besteht außerdem die Möglichkeit, je nach Thema/Schwerpunkt als Moderator oder Trainer zu agieren. Mit Erfahrung kann man auch bestimmte Lerninterventionen leiten (z. B. Soft Skills wie Kommunikation, Führung usw.).

Mögliche Jobtitel

Manager Lernen und Entwicklung, L&D-Spezialist, Koordinator für Aus- und Weiterbildung, Lern-Erlebnis-Designer, Berater Talententwicklung, Berater Organisationslernen, Instruktionsdesigner, E-Learning-Spezialist, Moderator Führungskräfteentwicklung, Analyst Lernen und Entwicklung

Empfehlenswert wenn…

Sie Leidenschaft dafür haben, Menschen bei ihrer Entwicklung zu unterstützen und Kompetenzen sowie Wissen mit den Zielen einer Organisation zu verbinden.

Erforderliche Fähigkeiten

• Moderations- und Kommunikationsfähigkeiten
• Präsentationsfähigkeiten
• Erschaffung ansprechender und wirkungsvoller Lernerfahrungen
• Kenntnisse von Strategien des organisationalen Lernens
• Zeitmanagement- und Organisationsfähigkeiten
• Projektmanagementfähigkeiten

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Mitarbeiter-/Arbeitsbeziehungen (E/IR)

Einer der HR-Bereiche, von denen ich vor meinem Berufseinstieg als HR-Fachkraft dachte, dass sie mir nicht gefallen würden, waren die Mitarbeiter-/Arbeitsbeziehungen (E/IR).  

Mitarbeiter-/Arbeitsbeziehungen kann man mit Marmite vergleichen (entweder man liebt es oder man hasst es).

Es gilt als recht anspruchsvoller Bereich, da Sie mit konkurrierenden Parteien (Management, Gewerkschaften, Regierungsvertretern, Mitarbeitenden und HR-Ansprechpartnern) in jeder erdenklichen Situation arbeiten müssen.  

Für mich ist es einer der Bereiche, die mir am meisten Spaß machen, da die Lösungsfindung mehr Überlegung und Engagement erfordert als in anderen Bereichen – und durch den Faktor Mensch kommt noch eine zusätzliche, dynamische Ebene in ein ohnehin schon komplexes Feld.

Das ist für mich die härtere Seite von HR – der Bereich, in dem man die weichen HR-Faktoren beiseitelassen und sich direkt mit den Wünschen und Bedürfnissen der Mitarbeitenden auseinandersetzen muss (die normalerweise mit den Anforderungen und Wünschen des Managements/der Organisation konkurrieren).

Man kann die besten Engagement-Initiativen, Talentplanungen und andere HR-Programme der Welt haben – das alles bringt wenig, wenn es keine Zusammenarbeit und kein Vertrauen zwischen Management und Belegschaft (und zwischen den Mitarbeitenden untereinander) gibt.

Rolle und Aufgaben

Die Aufgaben eines Fachmanns für Mitarbeiter-/Arbeitsbeziehungen sind:

• Verhandeln von Tarifverträgen: Verhandlungen zwischen Gewerkschaften und Management über Löhne, Sozialleistungen und Arbeitsbedingungen.
• Bearbeitung von Arbeitskonflikten: Zuständig für das Managen und Lösen von Arbeitsstreitigkeiten, einschließlich Beschwerden, Streiks und anderen Konflikten am Arbeitsplatz.
• Beratung des Managements: Beratung des Managements in Fragen des Arbeitsrechts, der Mitarbeiterbeziehungen und der Tarifverhandlungen.
• Entwicklung von Richtlinien für Mitarbeiterbeziehungen: Entwickeln und Umsetzen von Richtlinien für Mitarbeiterbeziehungen, einschließlich Verhaltenskodex, Disziplinarverfahren und Regeln zur Arbeitssicherheit.
• Kommunikation mit Mitarbeitenden: Informationsweitergabe zu Unternehmensrichtlinien und -verfahren und Beantwortung von Fragen und Anliegen zu arbeitsbezogenen Themen.
• Überwachung der Einhaltung von Arbeitsgesetzen: Kontrolle der Einhaltung gesetzlicher Vorgaben, wie z. B. des Fair Labor Standards Act, des National Labor Relations Act und weiterer relevanter Gesetze zu Mitarbeiterbeziehungen.
• Management von Mitarbeiterengagement: Steuerung von Engagement-Maßnahmen wie Mitarbeiterbefragungen, Fokusgruppen und anderen Feedbackmechanismen.

Warum wählen Menschen diesen Weg?

Wie oben zu sehen ist, muss der E/IR-Fachmann sehr viel Arbeit investieren, um es „vielleicht“ richtig zu machen. Das ist einer der Gründe, warum mir dieser Bereich so gut gefällt.

Es gibt keinen narrensicheren Plan, um hier immer eine perfekte Lösung zu finden, und der E/IR-Experte muss auf seine Intuition und Erfahrung setzen, um erfolgreich zu sein.

Dieser Bereich ist besonders wichtig, erfordert viel Einsatz, doch falls man es richtig macht, übertreffen die Ergebnisse jeglichen Aufwand.  

Auch spielt hier Ihre Fähigkeit, mit Menschen umzugehen und sie richtig einschätzen zu können, eine wesentliche Rolle – das ist nichts, was man nur aus Büchern erlernen kann.

Natürlich gibt es theoretische Grundlagen, die zu beachten sind (Psychologie, Verhandlungsführung usw.), aber die meisten Fälle werden mithilfe von Intuition, Erfahrung und Empathie für alle Beteiligten gelöst, um eine Lösung zu finden, die die Bedürfnisse (Bedürfnisse, nicht Wünsche) aller Seiten bestmöglich erfüllt. 

Was sollte man beachten?

Erfahrung im Bereich E/IR ist für Arbeitgeber äußerst attraktiv. Auch wenn die Macht und Beliebtheit von Gewerkschaften (noch) gering bleibt, zeichnen sich Trends in Branchen ab, in denen Gewerkschaften einst schwach waren, dass die Gewerkschaftsmitgliedschaft wächst.

Hinzu kommt: In Branchen, in denen es bisher keine Gewerkschaften gab, entstehen nun neue Vertretungsstrukturen für Mitarbeitende (siehe Amazon, Starbucks usw.).

Natürlich kann der Umgang mit diesen Themen auch negative Auswirkungen haben. Sie haben es mit Beschwerden, Konflikten und Streitereien von Mitarbeitenden zu tun, was emotional belastend sein kann. Diese Rolle erfordert Einfühlungsvermögen, Belastbarkeit und die Fähigkeit, mit schwierigen Emotionen umzugehen. 

Wohin kann diese Rolle führen?

Um Beziehungen zur Belegschaft aufrechterhalten zu können, müssen Arbeitgeber lernen, mit Gewerkschaften umzugehen, und die Rolle des E/IR-Spezialisten/Managers/Directors wird immer wichtiger werden.

Je nach Größe und Branche der Organisation ergeben sich zahlreiche Entwicklungsmöglichkeiten. Am Anfang arbeitet man meist in einer Spezialistenfunktion und kann – abhängig von Organisationsgröße und Gewerkschaftspräsenz – zum Manager, Senior Manager oder Director aufsteigen.

Mögliche Berufsbezeichnungen

Manager für Mitarbeiterbeziehungen, Spezialist für Arbeitsbeziehungen, Berater für industrielle Beziehungen, Berater für Beschäftigungsbeziehungen, Arbeitsverhandlungsführer, Koordinator für Gewerkschaftsbeziehungen, Spezialist für die Beilegung von Mitarbeiterstreitigkeiten, Vermittler am Arbeitsplatz, Koordinator für Beschwerden und Schiedsverfahren, Beauftragter für Arbeitsrechtseinhaltung.

Empfohlen, wenn…

Freude daran besteht, komplexe zwischenmenschliche Probleme zu lösen, keine Scheu vor Konflikten oder Auseinandersetzungen hat, eher nach Intuition/Bauchgefühl als nach starren Regeln arbeitet (wobei das Arbeitsrecht dennoch respektiert wird), oder bei der Lösung von Problemen/Fällen „out of the box“ denken muss.

Erforderliche Fähigkeiten

• Ausgezeichnete Kommunikations-, Verhandlungs- und Überzeugungsfähigkeiten
• Fähigkeiten in Konfliktlösung und Mediation
• Kenntnisse des Arbeitsrechts und der Vorschriften
• Ermittlungs- und Problemlösungsfähigkeiten
• Fähigkeiten zum Beziehungsaufbau und zur Vertrauensbildung
• Zertifizierung im Bereich Arbeitsbeziehungen

Spezialist für Vielfalt, Chancengleichheit & Inklusion (DE&I)

Vielfalt, Chancengleichheit und Inklusion stehen aktuell bei vielen Unternehmen ganz oben auf der Agenda. DE&I beschreibt das Ziel, eine Unternehmenskultur zu schaffen, die die Unterschiedlichkeiten zwischen Menschen wertschätzt und anerkennt und aktiv daran arbeitet, diese Unterschiede einzubeziehen und zu nutzen, um bessere Geschäftsergebnisse zu erzielen. 

Vielfalt hat viele Facetten, wie beispielsweise Geschlecht, Herkunft, Ethnie, sexuelle Orientierung, Alter, Behinderung, Religion, Nationalität usw. Chancengleichheit steht für Fairness und Gerechtigkeit in der Behandlung von Menschen. Inklusion bezieht sich darauf, wie sich Menschen im Unternehmen wahrgenommen, respektiert und unterstützt fühlen und ob sie die gleichen Chancen haben, ihr volles Potenzial einzubringen.  

DE&I ist ein wichtiger Bestandteil der gesamten Unternehmensstrategie (ich sage gesamte Unternehmensstrategie, da es nicht nur ein Teil der HR-Strategie sein sollte), denn es kann helfen, vielfältige Talente zu gewinnen und zu halten, die Mitarbeiterbindung zu stärken sowie Ansehen und Marke des Unternehmens zu verbessern. 

Rolle und Aufgaben

Das DE&I-Team ist verantwortlich für die Entwicklung und Umsetzung der DE&I-Strategie in Richtung der oben genannten Ziele. Sie fördern und implementieren Strategien und Richtlinien und schaffen so eine vielfältige und inklusive Arbeitsumgebung. 

Die Aufgaben von D&I-Fachkräften beinhalten: 

• Entwicklung und Umsetzung von DE&I-Strategien: Erstellung und Durchführung von Plänen und Initiativen, die Vielfalt, Chancengleichheit und Inklusion im Unternehmen fördern. Dazu kann gehören, den aktuellen Stand der D&I im Unternehmen zu analysieren, Ziele zu setzen sowie Programme und Richtlinien zur Unterstützung von Diversität und Inklusion zu entwerfen.
• Durchführung von Trainings und Schulungen: Organisation und Durchführung von Programmen für Mitarbeitende und Führungskräfte zu Themen wie unbewussten Vorurteilen, inklusiver Sprache, kultureller Kompetenz sowie Best Practices im Bereich Vielfalt & Inklusion.
• Forschung und Analyse: Erhebung und Auswertung von Daten zu Mitarbeiterstruktur, Engagement, Fluktuation und weiteren Kennzahlen zur Bewertung der Wirksamkeit von DE&I-Maßnahmen sowie zur Identifikation von Verbesserungsfeldern.
• Zusammenarbeit mit Stakeholdern: Enge Zusammenarbeit mit Führungskräften und Managern im gesamten Unternehmen, um sicherzustellen, dass DE&I-Initiativen mit den Unternehmenszielen übereinstimmen, in die HR-Praktiken eingebettet sind und auf allen Ebenen unterstützt werden.
• Partnerschaften mit externen Organisationen: Kooperation mit externen Organisationen und Netzwerken, um Best Practices auszutauschen, an Branchenevents teilzunehmen und sich mit anderen Unternehmen zu vergleichen.
• Ressource und Fürsprecher: Ansprechpartner für Mitarbeiter und Führungskräfte bei Fragen zu DE&I Themen und als Fürsprecher für vielfältige Perspektiven und inklusive Praktiken im Unternehmen.

Warum wählen Menschen diesen Karriereweg?

Es ist erwähnenswert, dass spezialisierte DE&I-Teams meist in großen Unternehmen vorhanden sind. In kleineren und mittleren Unternehmen übernehmen bestehende HR-Teams oder betriebliche Förderer die Rolle des DE&I-Spezialisten.  

Dies beeinflusst, wie Sie vorgehen, wenn Sie eine Karriere im Bereich DE&I verfolgen möchten. Spezialisten für DE&I beginnen in Einstiegsrollen im Personalwesen und haben in der Regel einen Abschluss in HR, Soziologie oder Psychologie.  

Wohin kann diese Rolle führen?

Mit etwas Erfahrung können Sie in spezialisierte Rollen mit Fokus auf DE&I wechseln, zum Beispiel als Koordinator, Analyst oder Spezialist für DE&I. Sie konzentrieren sich dann hauptsächlich auf Initiativen, Veranstaltungen und Programme zu DE&I.

Darauf aufbauend können Sie in Managementfunktionen aufsteigen, in denen Sie für die Leitung der DE&I-Strategien und Initiativen im gesamten Unternehmen verantwortlich sind. Schließlich besteht die Möglichkeit, auf Direktoren- oder Führungsebene aufzusteigen und umfassende Verantwortung für die DE&I-Strategie im Unternehmen zu übernehmen.

Darüber hinaus ist es wichtig zu beachten, dass einige DE&I-Fachleute sich noch weiter auf ein bestimmtes Gebiet der Diversität und Inklusion spezialisieren können. Diese Bereiche könnten LGBTQ+, Menschen mit Behinderung, Eltern am Arbeitsplatz, Frauenförderung usw. umfassen.

Was gilt es zu beachten?

Angesichts der Bedeutung sozialer Gleichstellung und ihres Einflusses auf Marke und Ruf einer Organisation ist es von entscheidender Bedeutung, hier alles richtig zu machen.  

Darüber hinaus ist es auch einfach das Richtige. Menschen sind das wichtigste Kapital eines Unternehmens, und Unternehmen sollten bestrebt sein, die kollektiven und individuellen Fähigkeiten ihrer Mitarbeitenden zu nutzen.  

Durch die gesellschaftliche Relevanz dieses Themas steht das Team oft unter großem Druck, alles richtig zu machen.  Die Erwartungen der Gesellschaft an Unternehmen entwickeln sich stetig weiter, und DE&I-Fachkräfte müssen diesen Herausforderungen gerecht werden.  

Mit der richtigen DE&I-Strategie und einem passenden Team kann die Organisation ihre Ziele und Vorgaben erreichen und gleichzeitig eine Kultur des Respekts und der Gleichberechtigung für alle Mitarbeitenden schaffen und aufrechterhalten.

Mögliche Jobtitel

Manager*in für Diversität und Inklusion, Spezialist*in für Diversität und Inklusion, Berater*in für Gleichstellung und Inklusion, Koordinator*in für Inklusionsprogramme, Berater*in für Zugehörigkeit und Vielfalt, Beauftragte*r für Gleichstellung und Diversität, Diversity Recruiter, Trainer*in für Inklusion, D&I-Analyst*in, Chief Diversity Officer

Empfohlen, wenn…

Leidenschaft für sozialen Wandel und das Eintreten für unterrepräsentierte und marginalisierte Gruppen, keine Scheu, sogenannte Tabuthemen offen anzusprechen, in der Lage zu motivieren, 

Erforderliche Kompetenzen

• Verständnis für soziale Gerechtigkeitsfragen und systemische Ungleichheiten,
• Hervorragende Kommunikations- und zwischenmenschliche Fähigkeiten
• Sehr gute Moderationsfähigkeiten
• Projektmanagement-Kompetenzen
• Beziehungs- und Vertrauensaufbau

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HR/People Analytics

Unsere geopolitische Welt basiert auf Zugang und Versorgung mit Öl, doch es ist nicht mehr der wertvollste Rohstoff der Welt – es sind inzwischen die Daten. 

Die größten Unternehmen der Welt nutzen ihren Zugang zu Daten, um damit Profit und Wachstum zu erzielen.

Facebook beispielsweise bietet Werbetreibenden und Herstellern von Produkten und Dienstleistungen Zugang genau zu den Konsumenten, die sie erreichen wollen. 

Und sie können dies tun, indem sie die ihnen vorliegenden Daten über Präferenzen der Nutzer*innen nutzen, um maximale Rendite für die Werbekunden sicherzustellen. Im HR-Bereich ist das nicht anders.

Rolle und Verantwortlichkeiten

Immer mehr Daten werden genutzt, um Mitarbeitendenverhalten vorherzusagen und zu steuern. Die Abteilung für People Analytics hilft Organisationen dabei, datenbasierte HR-Entscheidungen zu treffen. Sie sammeln und analysieren HR-Daten, entwickeln Erkenntnisse und geben auf Grundlage der Daten Empfehlungen ab. 

Diese Daten werden anschließend genutzt, um gemeinsam mit HR und Führungskräften HR-Strategien zu entwickeln und umzusetzen, um den Unternehmenserfolg zu fördern.

Zu den Aufgaben von Spezialist*innen im Bereich People Analytics können folgende Tätigkeiten gehören:

• HR-Daten erheben und analysieren: Sammeln und Auswerten von Daten mit Bezug zur Belegschaft einer Organisation, einschließlich Informationen zu Recruiting, Mitarbeiterbindung, Leistung, Vergütung und anderen HR-bezogenen Kennzahlen.
• HR-Analyseberichte erstellen und präsentieren: Erstellung und Präsentation von HR-Analyseberichten, die Einblicke in Personaltrends, Lücken und Verbesserungsmöglichkeiten geben.
• Statistische Analysen durchführen: Durchführung statistischer Analysen von HR-Daten mittels Tools/Software.
• Entwicklung und Umsetzung datenbasierter HR-Strategien: Entwicklung und Umsetzung von HR-Strategien auf Basis von Datenanalysen, z. B. zu Talentmanagement, Mitarbeitendenbindung und Leistungsmanagement.
• Zusammenarbeit mit HR- und Unternehmensleitung: Zusammenarbeit mit HR- und Geschäftsleitung, um kritische HR-Kennzahlen für den Unternehmenserfolg zu identifizieren und datengetriebene Lösungen zu HR-Herausforderungen zu entwickeln.
• HR-Datensysteme verwalten: Verwaltung von HR-Datensystemen, einschließlich HRIS, HR-Gehaltsabrechnungssystemen und anderen HR-bezogenen Datenbanken.
• Auf dem Laufenden bleiben: Auf dem neuesten Stand bleiben bezüglich HR-Technologie-Trends und Best Practices, einschließlich neuer Tools und Technologien für Datenanalysen.

Warum entscheiden sich Menschen für diesen Weg?

Eine Tätigkeit im People-Analytics-Team ist insofern besonders, als die Rolle zwar im HR-Bereich angesiedelt ist, aber ihr Schwerpunkt meist auf Daten und Statistik im Arbeitsalltag liegt. 

Dennoch ist es weiterhin notwendig, die Mitarbeitenden und ihr Verhalten zu verstehen, um die „Geschichte“ hinter den Daten zu erfassen: „Warum sind die Fluktuationsraten traditionell im Monat X höher als im Monat Y?“ oder „Welche Unterschiede im Engagement gibt es innerhalb von Team A je nach Generation?“

Welche Aspekte sind zu beachten?

Für diese Rolle wird selbstverständlich ein analytisches Denken vorausgesetzt, das jedoch mit einem Verständnis für die eigene Mitarbeitergruppe kombiniert werden muss. Hierbei hilft die Zusammenarbeit mit Kolleginnen und Kollegen im Unternehmen sowie anderen HR-Teams, um zu entschlüsseln, was uns die Daten tatsächlich sagen.

Wohin kann diese Rolle führen?

Der Karriereweg einer Fachkraft für People Analytics hängt vom Unternehmen und den individuellen Zielen ab. Im Allgemeinen beginnt man in einer Einstiegsposition, entwickelt sich dann weiter zum People Analytics Specialist, Management, Director und schließlich zur Leitung des Bereichs People Analytics.

Dies ist je nach Organisation und deren Größe der typische Karriereweg; meist verfügen mittelgroße bis große Unternehmen über eine spezialisierte Abteilung.

Angesichts der immer größeren Bedeutung von Daten und deren Nutzung zur Erlangung eines Wettbewerbsvorteils erkennen Arbeitgeber, dass ein effektiver und effizienter Bereich für People Analytics maßgeblich für den Unternehmenserfolg ist.

Mögliche Berufsbezeichnungen

People Analytics Manager, People Analytics Specialist, HR Analytics Consultant, Data Analyst (mit HR-Schwerpunkt), Workforce Analytics Manager, HR Reporting Analyst, Talent Analytics Specialist, HR Data Scientist, Employee Insights Analyst, HR Metrics and Analytics Advisor

Empfohlen wenn…

Sie Freude daran haben, komplexe Datensätze zu entschlüsseln und diese anderen zu erklären, ein Faible für Daten haben, sich von deren Potenzial begeistern lassen und für Sie Daten wichtiger sind als Bauchgefühl/Intuition.

Erforderliche Fähigkeiten

• Datenanalyse
• Datenvisualisierung
• Quantitative & statistische Kenntnisse
• Problemlösungs- und kritisches Denkvermögen
• IT-Programmfähigkeiten (Excel, PPT, etc.)
• Kommunikations- und Storytelling-Fähigkeiten

Organisationsentwicklung

Zwei grundlegende Aspekte, die im Mittelpunkt der Arbeit von HR-Fachkräften stehen, sind Menschen und Prozesse. HR-Experten tragen die Verantwortung dafür, die optimale Rendite aus der wertvollsten Ressource des Unternehmens – den Mitarbeitenden – sicherzustellen.

Um dies zu erreichen, müssen Prozesse und Richtlinien vorhanden sein, die die Mitarbeitenden anleiten und steuern.

Wie diese Prozesse und Verfahren gestaltet und eingeführt werden, liegt im Ermessen des jeweiligen Unternehmens.

Das Gleichgewicht zwischen Mensch und Prozess sowie das Sicherstellen von Prozessen, die zu Mitarbeitenden wie Unternehmung passen, ist der Grund für die Existenz von Spezialisten für Organisationsentwicklung.

Aufgaben und Verantwortungen

Die Abteilung für Organisationsentwicklung (OD) ist dafür verantwortlich, das Wachstum des Unternehmens zu fördern, indem sie sicherstellt, dass effektive und effiziente Prozesse und Verfahren für die Mitarbeitenden vorhanden sind.

OD ist an vielen Bereichen beteiligt: Change Management, Führungskräfteentwicklung, Talentmanagement, Kulturentwicklung, Teamentwicklung und Mitarbeiterengagement.

Zu den Aufgaben eines OD-Spezialisten gehören:

• Organisatorische Bedürfnisse bewerten: Analyse der Organisation, z. B. Ermittlung von Bereichen mit Verbesserungsbedarf bei Leistung, Führung, Unternehmenskultur und Mitarbeiterbindung.
• OD-Initiativen entwickeln und umsetzen: Gestaltung und Umsetzung von Initiativen zur Deckung organisatorischer Bedürfnisse, wie Entwicklungsprogramme für Führungskräfte, Teambuilding-Maßnahmen, Programme zum Kulturwandel und zur Mitarbeiterbindung.
• Workshops und Schulungen durchführen: Durchführung von Workshops und Trainings, um Mitarbeitenden die erforderlichen Fähigkeiten zu vermitteln, z. B. in den Bereichen Kommunikation, Teamarbeit und Führung.
• Unterstützung von Change-Management-Initiativen: Unterstützung beim Änderungsmanagement, indem Mitarbeitende und Führungskräfte auf Veränderungen wie Fusionen, Restrukturierungen und Prozessoptimierungen vorbereitet werden.
• Datenanalyse zur Wirkungsmessung einsetzen: Einsatz von Datenanalyse zur Erfolgs- und Wirkungsmessung der eigenen Initiativen und zur Aufdeckung von Optimierungspotenzialen.
• Coaching und Mentoring anbieten: Bereitstellung von Coaching und Mentoring für Mitarbeitende und Führungskräfte, um ihre Fähigkeiten auszubauen und Ziele zu erreichen.

Insgesamt spielt die OD-Abteilung eine entscheidende Rolle dabei, das Wachstum und die Entwicklung einer Organisation zu unterstützen, indem sie die Leistungsfähigkeit von Menschen und Prozessen verbessert.

Warum wählen Menschen diesen Weg?

OD-Spezialisten helfen Unternehmen, Veränderungen zu begleiten, Führungskräfte zu entwickeln, Talente zu fördern, die Unternehmenskultur zu gestalten, Teams aufzubauen, die Mitarbeiterbindung zu erhöhen und mittels Datenanalyse die Wirkung ihrer Initiativen zu messen.

Ähnlich wie bei einer HRBP muss auch die Fachkraft für Organisationsentwicklung die Strategie und Ziele des Unternehmens verstehen, um ihre Aufgaben so zu planen, dass sie diese bestmöglich unterstützt.  

Der Unterschied besteht darin, dass sie außerdem Wissen über die Prozesse und Verfahren in den zuvor genannten Bereichen (Führungskräfteentwicklung, Change Management, Talentmanagement usw.) besitzen muss und außerhalb des typischen Tagesgeschäfts eher auf die Organisation als Ganzes als auf einzelne Länder oder Regionen ausgerichtet arbeitet.

Was gilt es zu berücksichtigen?

Ähnlich wie in vielen Spezialistenrollen wird sich der Karriereweg des OD-Spezialisten meist in großen, multinationalen Organisationen abspielen, und Karrierechancen hängen von der übergreifenden Unternehmensstrategie und der Bedeutung ab, die das Unternehmen der Rolle der OD-Abteilung in seinen Plänen beimisst.

Wohin kann diese Rolle führen?

Wie bereits erwähnt, existiert die Abteilung für Organisationsentwicklung in der Regel nur in großen Organisationen. Vor diesem Hintergrund beginnen OD-Fachkräfte ihren Weg meist in administrativen oder Koordinationsrollen auf Einstiegsebene und entwickeln sich dann zu Spezialisten, Managern und schließlich zu Direktoren weiter. Es besteht auch die Möglichkeit, als Berater/in für Beratungsunternehmen im Bereich Organisationsentwicklung tätig zu sein.

Mögliche Berufsbezeichnungen

Manager/in Organisationsentwicklung, Berater/in Organisationsentwicklung, Spezialist/in Organisationsentwicklung, Analyst/in Organisationsentwicklung, Spezialist/in für Change Management, Manager/in Talententwicklung, Spezialist/in Führungskräfteentwicklung, Berater/in Kulturtransformation.

Empfohlen, wenn…

Sie gerne Prozesse und Abläufe optimieren, bis sie perfekt sind, Freude daran haben, die Verbindungspunkte zwischen verschiedenen Teams innerhalb von HR und anderen Abteilungen zu erkennen, und sich dafür interessieren, wie Gruppen von Menschen miteinander arbeiten und funktionieren.

Erforderliche Fähigkeiten

• Expertise im Change Management
• Starke analytische und kritische Denkfähigkeiten
• Flexibilität und Anpassungsfähigkeit
• Empathie und emotionale Intelligenz
• Moderations- und Coaching-Kompetenzen
• Projektmanagement-Fähigkeiten

Recruiting

Anders als viele Menschen, mit denen ich im HR-Bereich spreche, liebe ich es, Menschen zu interviewen und Rekrutierungsaufgaben durchzuführen.

Das ist eine Gelegenheit, direkt mit jemandem zu sprechen und dessen Karriere sowie die Person selbst zu erkunden, um herauszufinden, wer sie ist und ob sie ins Unternehmen passt.

Ich bin ein großer Sportfan (Fußball), und das Potenzial von Menschen zu erforschen, hat mich schon immer fasziniert – z. B. wie die Leistung einer Person bei einem Verein (Unternehmen) ganz anders ausfallen kann als bei einem anderen.

Die richtigen Leute für die richtige Rolle zu rekrutieren, ist von größter Bedeutung, und ein Recruiting-Team, das die Ziele und Bedürfnisse des Unternehmens kennt, ist der erste Schritt auf diesem Weg. 

Aufgaben und Verantwortlichkeiten

Das Recruiting-Team repräsentiert das Unternehmen gegenüber den Kandidaten, die sich auf offene Positionen bewerben.  Sie arbeiten mit Fachbereichen zusammen, um Stellenbeschreibungen und Anzeigen zu erstellen. Anschließend übernehmen sie die Suche, Auswahl und das Interviewen von Kandidaten für diese Stellen. 

Zu den Aufgaben einer Recruiting-Fachkraft gehören unter anderem:

• Stellenanalyse und -gestaltung: Zusammenarbeit mit Führungskräften, um die erforderlichen Fähigkeiten, Kenntnisse und Erfahrungen für offene Positionen zu identifizieren und entsprechende Stellenbeschreibungen zu erstellen.
• Beschaffung und Vorauswahl von Bewerbenden: Nutzung verschiedener Methoden, um potenzielle Kandidaten für offene Stellen anzusprechen und zu identifizieren, wie z. B. das Schalten von Stellenanzeigen, die Suche auf Jobbörsen und Social-Media-Plattformen sowie der Einsatz von Personalagenturen. Anschließend werden die Bewerbungen gesichtet, um die Qualifikation, Erfahrung und Passung für die Position zu beurteilen.
• Durchführung von Vorstellungsgesprächen: Interviews mit Kandidaten, um deren Fähigkeiten, Wissen und Erfahrung sowie deren Passung zur Unternehmenskultur zu bewerten.
• Jobangebote unterbreiten: Zusammenarbeit mit Verantwortlichen, um erfolgreichen Kandidaten Angebote zu machen, Gehalt und Zusatzleistungen zu verhandeln und alle notwendigen Formulare abzuwickeln.
• Verwaltung des Recruiting-Prozesses: Steuerung des Auswahlprozesses von Anfang bis Ende inklusive Koordination mit Führungskräften, Terminabsprachen und Feedback an Bewerbende. Außerdem Einsatz von Recruitment-Analytics, um den Prozess zu überwachen und zu verbessern.
• Bewerbermanagement: Verwaltung von Bewerbermanagementsystemen, um sicherzustellen, dass die Bewerberdaten aktuell und korrekt sind.
• Arbeitgebermarke: Förderung der Arbeitgebermarke des Unternehmens durch Schaffung und Pflege eines positiven Rufs als attraktiver Arbeitgeber. Dies kann z. B. die Teilnahme an Jobmessen, das Hervorheben von Unternehmenswerten und Unternehmenskultur sowie die Entwicklung von Marketingmaterialien zur Ansprache von Bewerbenden beinhalten.

Insgesamt ist der Recruiting-Spezialist dafür verantwortlich, sicherzustellen, dass es einen Pool geeigneter Kandidaten für eine bestimmte Position gibt. Er führt und unterstützt die Organisation bei ihren Bemühungen, eine offene Stelle zu besetzen.

Warum entscheiden sich Menschen für diesen Weg?

Für den Recruiting-Profi ist es ein ständiger Balanceakt zwischen der Notwendigkeit, eine Position zu besetzen, die richtige Person zu finden, das passende Kandidatenfeld zu erschließen und sicherzustellen, dass das Unternehmen dabei keine rechtlichen Probleme bekommt.  

Dieser ständige Balanceakt bedeutet, dass die Rolle eines Recruiting-Profis anspruchsvoll ist, was für manche Menschen attraktiv und für andere weniger ansprechend sein kann.

Je nach Dringlichkeit der Stellenbesetzung und der gefragten Nischenkenntnisse ist die Arbeit eines Recruiters nie wirklich abgeschlossen. 

Es muss zudem sichergestellt werden, dass auch die Erfahrung der Bewerber positiv verläuft und der Interviewprozess effektiv und effizient ist – bis hin zu der Frage, welche Fragen gestellt werden und welche Phasen es gibt (Gruppengespräch, Workshop usw.). Wichtig ist, klar zu benennen, was genau gemessen wird (also welche Kriterien zur Feststellung dienen, ob ein Kandidat geeignet ist oder nicht).

Wohin kann diese Rolle führen?

Für Recruiting-Profis gibt es einen klar definierten Karriereweg, ähnlich wie bei klassischen HR-Generalisten. Sie starten meist in Einstiegsfunktionen im administrativen Bereich oder im Sourcing und arbeiten sich dann weiter über Spezialisten- und Managementpositionen bis hin zum Head of Recruitment vor.

Recruiting fällt in der Regel unter den HR-Bereich, daher liegt die Gesamtverantwortung für die Recruiting-Strategie bei der CPO/CHRO.

Typischerweise sieht der Karriereweg im Recruiting folgendermaßen aus:

• Koordinator/Sourcer: Viele Recruiting-Profis beginnen ihre Karriere als Recruiting-Koordinator oder Sourcer. In dieser Rolle leisten sie administrative Unterstützung für das Recruiting-Team, z. B. Terminierung von Interviews, Schaltung von Stellenanzeigen und Pflege von Bewerberdatenbanken. Als Sourcer versucht man, Kandidaten aus verschiedensten Quellen (LinkedIn, spezialisierte Webseiten wie Github usw.) zu identifizieren und zu gewinnen. Anschließend werden die Kandidaten gescreent, um die Eignung für die Position und das Unternehmen sicherzustellen.
• Recruiting-Spezialist: Nach entsprechender Erfahrung als Koordinator oder Sourcer können Recruiting-Profis in die Rolle des Recruiting-Spezialisten wechseln. In dieser Rolle sind sie für den kompletten Recruiting-Prozess zuständig – einschließlich Sourcing und Screening von Kandidaten, Durchführung von Interviews und Abgabe von Jobangeboten.
• Senior Recruiting-Spezialist: Mit zunehmender Erfahrung können Recruiting-Profis zum Senior Recruiting-Spezialisten aufsteigen. Sie übernehmen zusätzliche Aufgaben, beispielsweise das Management von Recruiting-Kampagnen, die Anleitung und Schulung von Nachwuchskräften oder die Entwicklung von Recruiting-Strategien.
• Recruiting-Manager: Recruiting-Manager sind verantwortlich für die Steuerung der Recruiting-Funktion innerhalb einer Organisation. Sie führen ein Team von Recruiting-Profis, entwickeln Recruiting-Strategien und arbeiten mit dem oberen Management zusammen, um das Recruiting mit den Unternehmenszielen abzustimmen.
• Director of Talent Acquisition: Die höchste Position im Recruiting ist der Director of Talent Acquisition. In dieser Funktion ist der Recruiting-Profi für die Entwicklung der übergeordneten Recruiting-Strategie und deren Ausrichtung auf die langfristigen Talentbedarfe des Unternehmens verantwortlich.

Welche Überlegungen gibt es?

Es gibt außerdem die Möglichkeit, entweder als interner Recruiting-Profi direkt bei einem Unternehmen oder als Personalberater für eine Agentur zu arbeiten. 

Der Inhouse Recruiter arbeitet ausschließlich für eine bestimmte Organisation, während ein Recruiter bei einer Personalagentur (meist als Recruitment Consultant bezeichnet) für ein Dienstleistungsunternehmen arbeitet, das Unternehmen bei der Personalgewinnung unterstützt.

Wichtig ist an dieser Stelle zu wissen, dass in schwierigen Zeiten für Unternehmen – etwa bei Einstellungsstopps oder Entlassungen – die erste Runde von Kündigungen meist das Recruiting-Team betrifft.

Personalberater arbeiten mit ihren Kunden zusammen, um Jobs in verschiedensten Branchen und Unternehmen zu besetzen. Neben den üblichen Recruiting-Aufgaben ist die Rolle des Personalberaters stark vertriebsorientiert.  

Sie müssen die Dienstleistungen der Agentur verkaufen und anschließend Stellen besetzen, um ihre Kunden abrechnen zu können. In diesem Sinn sind Personalberater Vertriebler, und ihre Produkte sind Menschen und Positionen. 

In dieser Rolle gibt es viele vertriebsbezogene KPIs, die auch recht hoch angesetzt sein können – das macht die Aufgabe herausfordernd. Wer jedoch das "Vertriebs-Gen" hat, für den kann diese Position besonders lohnend sein, zumal der Karriereschritt oft davon abhängt, wie viel man verkauft und welche Kunden man gewinnt.

Empfehlenswert, wenn…

Du gerne das passende Talent mit der richtigen Position verbindest, Netzwerken und Beziehungsmanagement liebst, ein gutes Gespür für Potenziale und Talente hast und gerne mit Menschen über deren Karriere und Ziele sprichst.

Erforderliche Fähigkeiten

• Ausgeprägte zwischenmenschliche Kompetenzen und Kommunikationsstärke
• Analytische Fähigkeiten
• Netzwerken und Beziehungsmanagement
• Organisationstalent und gutes Zeitmanagement
• Kundenorientierung
• Lösungsorientiertes Arbeiten

Hier finden Sie eine vollständige Liste von Fähigkeiten und Kompetenzen von Recruitern.

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Fusionen und Übernahmen (M&A)

Fusionen und Übernahmen, oft als M&A bezeichnet, ist ein Bereich des Personalwesens, mit dem ich erst in den letzten Jahren Erfahrungen gesammelt habe.

M&A bezieht sich darauf, wenn ein Unternehmen mit einem anderen fusioniert oder ein anderes Unternehmen übernimmt. Eine Fusion liegt vor, wenn zwei Unternehmen (Unternehmen A & B) zusammengeführt werden, um eine neue Einheit (Unternehmen AB) zu bilden. 

Unter Übernahme versteht man, wenn Unternehmen A Unternehmen B kauft (Unternehmen B existiert nicht mehr und ist nun ein Teil von Unternehmen A).

Unternehmen B und alle seine Abläufe, Mitarbeitenden, Produkte, Dienstleistungen, Ressourcen und das geistige Eigentum werden in Unternehmen A integriert. Es gibt viele Gründe, warum Unternehmen dies tun: Zugang zu neuen Märkten, Erhöhung des Marktanteils, Kosteneinsparungen und/oder Erwerb von wichtigem geistigem Eigentum/Ressourcen.

Aus Sicht des Personalwesens ist die HR-Fachkraft für die Aspekte des Personalwesens bei M&A verantwortlich. Typischerweise gehören dazu folgende Aufgaben:

• Due Diligence: Durchführung einer sorgfältigen Prüfung der personalbezogenen Aspekte potenzieller Übernahmekandidaten, einschließlich Überprüfung von Mitarbeitervorteilen, Vergütung und Leistungsmanagementpraktiken.
• Integrationsplanung: Entwicklung von Integrationsplänen, die aufzeigen, wie die Personalabteilung des übernommenen Unternehmens in die HR-Systeme und -Prozesse des übernehmenden Unternehmens integriert wird.
• Personalplanung: Entwicklung von Personalplänen, die die Auswirkungen der Transaktion auf die Belegschaft berücksichtigen, einschließlich der Identifizierung von Überkapazitäten, Bindungsstrategien und Plänen zur Talententwicklung.
• Einhaltung von Vorschriften: Sicherstellung der Einhaltung aller personalbezogenen Gesetze und Vorschriften, einschließlich derjenigen zu Mitarbeiterleistungen, Vergütung und Arbeitsbeziehungen.
• Mitarbeiterkommunikation: Kommunikation mit den Mitarbeitenden über die Transaktion, einschließlich deren Auswirkungen auf Arbeitsplätze und Leistungen, sowie Klärung von Fragen und Anliegen.
• Change Management: Steuerung des Veränderungsprozesses, einschließlich Umgang mit Widerständen, Kommunikation der Vorteile der Transaktion und Entwicklung einer Integrationskultur.
• HR-Integration nach der Fusion: Überwachung der Integration von HR-Systemen, Richtlinien und Praktiken nach Abschluss der Transaktion und Sicherstellung eines reibungslosen Übergangs für die Mitarbeitenden.

Warum entscheidet man sich für diesen Weg?

Die HR-Fachkraft für M&A spielt eine entscheidende Rolle für den Erfolg der Fusion oder Übernahme aus personeller Sicht.

Ihre Aufgabe ist es sicherzustellen, dass der Übergang möglichst reibungslos verläuft und die Talente in das neue Unternehmen/die erwerbende Organisation integriert werden.

Sie übernimmt außerdem einen Großteil der Kommunikation und Verhandlung mit den Mitarbeitenden und steuert den Change-Management-Prozess während der Umstellung.

Worauf sollte man achten?

Der Wechsel von einer Organisation zur anderen bedeutet für die Belegschaft eine besonders große Herausforderung, und genau hier ist es wichtig, dass die HR-Fachkraft für M&A ein feinfühliges Vorgehen wählt, um für einen reibungslosen Übergang zu sorgen.

Die Mitarbeitenden haben die letzten Jahre bei Unternehmen B gearbeitet, waren an die Abläufe und die Unternehmenskultur von B gewohnt. 

Wenn der Wechsel stattfindet, kann ein Kulturschock für die Mitarbeitenden entstehen – daher sind eine wirksame Kommunikation und ein gutes Change-Management entscheidend und machen einen großen Unterschied.  

Die HR-Fachkraft für M&A muss die neuen Mitarbeitenden durch diesen Kulturschock begleiten.  Es wird anfangs einige „Anlaufschwierigkeiten“ geben, aber wenn das Change Management gut umgesetzt wurde, sollten die neuen Kolleginnen und Kollegen sanft im neuen Unternehmen ankommen.  

Andernfalls kann es zu viel Frust und Verwirrung bei den Mitarbeitenden kommen – und auch das Management wird dann unzufrieden sein.

Welche Entwicklungsmöglichkeiten bietet diese Rolle?

M&A-Abteilungen und die Praxis finden hauptsächlich in großen Organisationen statt. Die Prozesse sind zudem sehr komplex und detailreich mit zahlreichen rechtlichen und betrieblichen Aspekten, die zu berücksichtigen sind.  

Daher bringen M&A-HR-Profis meist bereits Erfahrungen aus anderen Bereichen des Personalwesens mit, bevor sie sich erstmals mit Fusionen und Übernahmen beschäftigen.  

Natürlich gibt es auch für Berufseinsteiger einen Einstieg im M&A, aber dafür sollte man bereits erste Erfahrungen im HR gesammelt haben. Mit zunehmender Erfahrung entwickelt man sich zur M&A-HR-Managerin/zum M&A-HR-Manager weiter und kann anschließend einen Direktorenposten anstreben. 

Diese Rollen (je nach Grad) sind verantwortlich für die Leitung der HR-Integrationsmaßnahmen, Entwicklung der HR-Strategie für M&A und Zusammenarbeit mit Stakeholdern und Führungskräften während des Prozesses. M&A ist ein spannendes Feld – und die Rolle als M&A-HR-Fachkraft ist da keine Ausnahme.  

Die HR-Fachkraft für M&A ist bei den Integrationsmaßnahmen im Mittelpunkt des Geschehens, trifft sich mit allen Beteiligten und kommuniziert mit ihnen während der Zusammenführung.

Da immer mehr Organisationen darauf hinarbeiten, sich einen Wettbewerbsvorteil auf dem Markt zu verschaffen, werden Unternehmen eher externes Fachwissen und Know-how einkaufen, statt es intern zu entwickeln. Der M&A HR Professional muss hierbei zur Verfügung stehen, um sicherzustellen, dass die Integration für alle Beteiligten erfolgreich verläuft.

Mögliche Titel

M&A HR Consultant, M&A HR Advisor, M&A HR Integration Specialist, M&A HR Project Manager, M&A HR Transition Manager, M&A HR Due Diligence Specialist, M&A HR Change Management Specialist, M&A HR Integration Lead, M&A HR Business Partner, M&A HR Analyst

Empfohlen wenn…

Sie gerne an komplexen Projekten mit mehreren Interessengruppen, konkurrierenden Prioritäten und Egos arbeiten und ein ausgeprägtes Interesse daran haben, wie Organisationen funktionieren.

Erforderliche Fähigkeiten

• HR-Kenntnisse und Erfahrung
• Kommunikations-, Verhandlungs- und Überzeugungsfähigkeit
• M&A Kenntnisse
• Starke Projektmanagement-Fähigkeiten
• Change Management
• Beziehungsmanagement-Kompetenzen
• Problemlösungsfähigkeiten

HRIS-Spezialist

Für diejenigen unter Ihnen, die es nicht wissen:

• HRIS = Human Resource Information System (Personalinformationssystem)
• HRMS = Human Resource Management System (Personalmanagementsystem)

Dies sind die HR-Systeme, die der Personalabteilung helfen, Informationen zu Mitarbeitern, Sozialleistungen, Gehaltsabrechnung, Anwesenheit und allen anderen personalbezogenen Daten zu verwalten.

Rolle und Verantwortungsbereiche

Die Aufgaben eines HRIS-Spezialisten sind:

• Implementierung und Wartung von HRIS-Software: Installation und Konfiguration der HRIS-Software sowie Sicherstellung, dass diese ordnungsgemäß funktioniert.
• Verwaltung von Personaldaten: Sicherstellung, dass Mitarbeiterdaten korrekt und stets aktuell in das HRIS-System eingepflegt werden.
• Technische Probleme beheben: Identifizieren und Lösen technischer Probleme im Zusammenhang mit dem HRIS-System.
• Entwicklung von HRIS-Richtlinien und -Verfahren: Entwicklung und Pflege von Richtlinien und Verfahren rund um das HRIS-System.
• Schulung von Mitarbeitern: Schulung der Personalabteilung sowie Führungskräfte im Umgang mit dem HRIS-System.
• Berichtserstellung und Analyse von Personaldaten: Erstellung von Berichten basierend auf Personaldaten und deren Analyse zur Unterstützung von HR-Strategie und Entscheidungsfindung.

Der HRIS-Spezialist spielt eine entscheidende Rolle beim Betrieb und bei der Wartung des HRIS. Es ist wichtig, dass das HRIS reibungslos läuft, da darüber viele verschiedene Aspekte einer Organisation gesteuert werden – vor allem das Vergütungs- und Leistungsmanagement der Mitarbeitenden.

HRIS-Spezialisten sind zudem in der Lage, verschiedene Berichte für Personal- und Managementteams zu generieren und bereitzustellen. Dazu können Informationen zu Vergütung & Benefits, Nutzung von Urlaubstagen, Leistungsmanagement usw. gehören.

Warum schlagen Menschen diesen Weg ein?

Abhängig von der Größe der Organisation kann das verwendete System sehr umfangreich sein und erfordert deshalb spezialisierte Fachkräfte für Wartung und Weiterentwicklung. 

Für die grundlegende Einrichtung und Infrastruktur gibt es IT-Experten. Von der Prozess- und Nutzeroberflächen-Seite her ist es jedoch erforderlich, spezialisierte HRIS-Experten zur Implementierung und Wartung der Software und Datenbanken einzusetzen.

Dieser Bereich ist einer der wenigen im Personalwesen, für den unter Umständen keine praktische HR-Erfahrung notwendig ist. HRIS-Spezialisten sind zuerst IT-Fachkräfte, da sie die Wartung der Systeme sicherstellen müssen. Sie sind außerdem analytische und technische Experten, und HR-Erfahrung ist nicht zwingend erforderlich.

Welche Überlegungen sollte man anstellen?

Es hilft natürlich, zu verstehen, welche Art von Berichten die Personalabteilung benötigt und welche Datenpunkte gebraucht werden. Diese Informationen liefern dem HRIS-Spezialisten wertvollen Kontext für den effektivsten Systemaufbau. 

Es gibt viele unterschiedliche HR-Systeme, die weltweit von den größten Unternehmen genutzt werden. Expertise in diesen Systemen verschafft HR-Fachleuten Vorteile, und für den HRIS-Spezialisten bedeutet tiefgehendes Systemwissen in etwa das, was verschiedene Programmiersprachen für Software-Entwickler sind.

Welche Entwicklungsmöglichkeiten bietet diese Rolle?

HRIS-Spezialisten starten oft in Einstiegspositionen wie HRIS-Analyst und wechseln dann in weiterführende Rollen als Spezialist, Manager und schließlich Direktor. Darüber hinaus besteht die Möglichkeit, als Berater in Beratungsunternehmen zu arbeiten und anderen Organisationen zu helfen, das Beste aus ihrem HRIS herauszuholen.  

Mögliche Titel

HR-System-Spezialist, HR-Technologie-Spezialist, HR-Informationssystem-Analyst, HR-Datenmanagement-Spezialist

Empfohlen, wenn…

Du arbeitest gerne mit IT-Systemen und Technologie, hast ein ausgeprägtes technisches Verständnis und die Fähigkeit, komplexe Prozesse einfach zu erklären. Außerdem brauchst du viel Geduld.  

Erforderliche Fähigkeiten

• Detailgenauigkeit
• Lösungsorientiertes Arbeiten
• Analytische Fähigkeiten und Berichterstellung
• Projektmanagement
• Kommunikationsfähigkeit
• Kundenorientierung

Investiere in angesehene HRIS-Zertifizierungen, die deine HR-Karriere fördern können, indem sie dir einen Wettbewerbsvorteil im Bereich HR-Daten und Informationssysteme verschaffen.

Was solltest du als Nächstes tun?

Wie du im vorherigen Abschnitt gelesen hast, ist der Karriereweg im Personalwesen keine gerade Linie. 

An diesem Punkt fühlst du dich vielleicht von den vielen Möglichkeiten überwältigt.

Trotzdem möchte ich dich bitten, zu einem der ersten Abschnitte zurückzugehen, in dem ich erwähnt habe, dass du dich auf das konzentrieren solltest, was du brauchst und nicht nur, was du möchtest (das gilt für alle Karriereentscheidungen, die du treffen musst).

Sich seiner eigenen Bedürfnisse in Bezug auf die Karriere bewusst zu sein, kann dir sehr dabei helfen, die richtigen Entscheidungen zu treffen. 

Bevor ich ins Personalwesen ging, habe ich die Unterstützung eines Karrierecoaches in Anspruch genommen. Dieser hat mir geholfen, das zu erkennen, und seitdem treffe ich meine Entscheidungen (mehr oder weniger) stressfrei, weil ich sicher sein kann, dass ich damit meine Bedürfnisse erfülle.

Zum Beispiel bin ich vor kurzem als HR-Fachkraft in ein anderes Land gezogen. Ich war noch nie zuvor dort, kannte die Landessprache(n) nicht und kannte auch niemanden vor Ort – und bin alleine umgezogen.  

Zum Glück habe ich innerhalb des Unternehmens intern gewechselt und kannte meinen neuen Arbeitgeber bereits, aber die Entscheidung war dennoch nicht einfach. 

Aus Karrieresicht wusste ich jedoch, dass es richtig war, denn ich wollte schon immer im Ausland leben und HR in einem anderen Land erleben. Ursprünglich sollte es nur ein vorübergehender Aufenthalt werden, aber jetzt, zwei Jahre später, bin ich immer noch hier.

Das Bewusstsein für meine Bedürfnisse hat mir geholfen (plus einer sehr unterstützenden Partnerin, Familie und Freunden), und ich habe wertvolles Wissen erlangt, das ich sonst nie erfahren hätte, wenn ich mich nicht für diesen Schritt entschieden hätte.

Jetzt bist du an der Reihe: Was BRAUCHST du in deiner Karriere? Was gibt dir ein Gefühl der Erfüllung und des Erfolges? Was musst du tun, um dorthin zu gelangen, mit wem solltest du dich vernetzen?  

Vielleicht hast du solche Fragen schon mal gehört, zum Beispiel in einem Karriereentwicklungs-Kurs, der dir zeigt, wie du andere auf ihrem beruflichen Weg unterstützt. Jetzt ist es Zeit, das auf dich selbst anzuwenden.

Mein Vorschlag ist, dir Positionen anzusehen, die dich ansprechen, und zu überprüfen, welche Fähigkeiten/Erfahrungen du bereits mitbringst, um in dieser Rolle zu arbeiten – und wo es eventuell noch Lücken gibt.

Suche Kontakt zu Fachleuten aus deinem Wunschbereich, lies spezielle HR-Fachliteratur, besuche HR-Kurse oder erwirb HR-Zertifizierungen, nimm an Konferenzen zu interessanten Themen teil (hier ist eine gute Liste von HR-Konferenzen), und abonniere einige HR-Newsletters.

Es gibt keine Grenzen für die Möglichkeiten, die dir offenstehen – vielleicht möchtest du sogar vom HR-Bereich in einen anderen Beruf wechseln oder den Schritt in die Selbstständigkeit als freiberuflicher HR-Berater wagen.

Wie das Sprichwort sagt: Jede Reise beginnt mit einer Entscheidung. Ich hoffe, ich konnte dir helfen, diese Entscheidung leichter zu treffen!

Weitere Ressourcen:

• Wichtige Aufgaben im Personalwesen: Schaffung glücklicherer und gesünderer Arbeitsplätze
• 28 der besten Bücher über Personalwesen, die Sie lesen sollten
• 68 Top-Expert:innen im Personalwesen, von denen Sie lernen können
• Die 18 besten HR-Podcasts
• Unverzichtbare Personalwesen-Kompetenzen, die Arbeitgeber suchen
• 3 Wege zum Aufbau Ihres beruflichen Netzwerks und nachhaltiger Kontakte
• Die 20 besten Webseiten & Blogs im Bereich Personalwesen

Noch mehr Ressourcen:

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