Karriereweg im Personalwesen: Ihre Optionen analysiert 2026

Ihre erste Rolle ist eine Einführung in die täglichen Aufgaben der Abteilung. Hier werden Sie Erfolg und Misserfolg erleben und jeden Tag dazulernen. Nutzen Sie diese Zeit, seien Sie neugierig und nehmen Sie alles auf, was Sie können.

In dieser Phase finden Sie heraus, wohin Sie Ihre HR-Karriere führen könnte oder wohin Sie auf keinen Fall möchten.

Eine HR- oder sogar Zertifizierung im Dokumentenmanagement kann Ihnen helfen, den Einstieg zu erleichtern.

Allgemeine Rollen (Generalisten)

HR-Generalist

Es wäre einfacher aufzuzählen, woran ein HR-Generalist nicht beteiligt ist, als das Gegenteil. Von den täglichen Abläufen über die Mitarbeit an Mitarbeiterbindungsmaßnahmen bis hin zu den Unterlagen für austretende Mitarbeitende – Sie werden mit vielen Bereichen im Personalwesen zu tun haben.

Das hängt natürlich vom Unternehmen und seiner Struktur ab. Meiner Meinung nach ist dies der beste Platz, um in den ersten Jahren Ihrer HR-Karriere (nach der Einstiegsposition) tätig zu sein.

Sie haben die Möglichkeit, alle Bereiche des Personalwesens kennenzulernen und Erfahrungen zu sammeln. Das wird Sie insbesondere in Bezug auf Zeitmanagement und Prioritäten herausfordern.

Rolle und Aufgaben

Die allgemeinen Aufgaben eines HR-Generalisten umfassen:

• Mitarbeiterbeziehungen: als Vermittler zwischen Mitarbeitenden und Management agieren, potenziell für die Bearbeitung von Beschwerden, die Lösung von Konflikten und die Unterstützung bei Untersuchungen zuständig.
• Schulung und Entwicklung: an der Erstellung und Durchführung von Trainingsprogrammen beteiligt sowie an der Identifikation von Entwicklungsbedarf der Mitarbeitenden und der Implementierung von Maßnahmen wie Talent-Marktplätzen, um diese abzudecken.
• Onboarding und Einarbeitung: verantwortlich für den Onboarding-Prozess, einschließlich der Einführung in die Unternehmenskultur, Richtlinien und Abläufe. Der HR-Generalist kann auch die Organisation und Durchführung von Schulungen für neue Mitarbeitende übernehmen.
• Leistungsmanagement: Überwachung und Bewertung der Arbeitsleistung der Mitarbeitenden, Durchführung von Feedbackgesprächen und Empfehlungen zur Leistungsverbesserung.
• Leistungsverwaltung: Zuständig für die Verwaltung von Mitarbeiterleistungen wie Krankenversicherung, Altersvorsorge und weiteren Benefits.
• Recruiting: Kandidatensuche, Terminierung von Vorstellungsgesprächen, Vorselektion von Bewerbenden.
• Compliance: Sicherstellen, dass das Unternehmen arbeitsrechtlichen Vorgaben und anderen gesetzlichen Regelungen entspricht.
• Dokumentenführung: Verwaltung von Mitarbeiterakten, beispielsweise Personalakten und Leistungsunterlagen.
• Entwicklung von Richtlinien und Prozessen: Unterstützung bei der Erstellung und Implementierung von Unternehmensrichtlinien und Prozessen im Einklang mit gesetzlichen Anforderungen.

Warum wählen Menschen diesen Weg?

Nach den gesammelten Erfahrungen in einer Einstiegs- bzw. administrativen Position ist der nächste Schritt auf dem Generalisten-Weg meist die Rolle des HR-Generalisten. Das ist generell der Weg für alle, die weiterhin in einer Position arbeiten möchten, die alle Bereiche des Personalwesens abdeckt.

Wie Sie sehen werden, entwickelt sich diese Rolle aus einer HR-Administrationsfunktion dahingehend, dass Sie sich nicht nur mit den administrativen Aspekten des Personalwesens beschäftigen, sondern auch mit vielen anderen Bereichen. 

Mitarbeiterbeziehungen, Leistungsmanagement, Richtlinien und Verfahren sowie Lernen und Entwicklung (L&D) sind nur einige der Bereiche, in denen Sie involviert sein werden. Sie arbeiten mit Ihren verschiedenen Vorgesetzten/Führungskräften und den Ansprechpartnern der spezialisierten Funktionen (Benefits, L&D usw.) an verschiedenen, für das Unternehmen erforderlichen Maßnahmen.

Was sind einige Überlegungen?

Es gibt ein Sprichwort, das lautet: „Ein Alleskönner, doch nirgends ein Meister“, und das trifft sehr auf die Arbeit eines HR-Generalisten zu. 

Während meiner Jahre als HR-Generalist wurde mir nie vorgeworfen, nicht die erforderliche Fachkenntnis oder Erfahrung zu haben, dennoch ist die Rolle eines HR-Generalisten eine, in der Sie überall eingebunden sind, wobei Sie jedoch oft nur die Möglichkeit haben, sich mit den Themen oberflächlich zu beschäftigen.

Eine Spezialisierung oder entsprechende Erfahrung ermöglicht Ihnen, sich tief in die Details Ihres gewählten Fachgebiets einzuarbeiten. Wenn Sie also Perfektionist sind oder als Experte auf einem speziellen Gebiet bekannt werden wollen, ist der Weg als Generalist möglicherweise nicht der richtige für Sie.

Wohin kann diese Rolle führen?

Der nächste natürliche Schritt auf dem Karriereweg im Personalwesen für einen HR-Generalisten wäre die Entscheidung, entweder in der Generalistenrolle zu bleiben oder in eine Spezialisierung zu wechseln. Wenn Sie sich dafür entscheiden, die Vielfalt als Generalist zu schätzen, ist die anschließende Position die des Senior HR-Generalist. 

Diese Position bleibt im Bereich der Generalisten, erfordert jedoch mehr Erfahrung, hat ein breiteres Aufgabenspektrum und verlangt außerdem mehr Einbindung in die strategische Planung und Entscheidungsprozesse.

Senior HR-Generalisten können zudem Führungsverantwortung für HR-Generalisten und andere Mitarbeitende im Personalwesen übernehmen. Dies bedeutet auch, dass sie Mentoring- oder Coaching-Aufgaben für die jüngeren HR-Mitglieder im Team übernehmen können. 

Mögliche Jobtitel

Jnr/Snr HR Generalist, HR Officer, HR Koordinator, HR Spezialist, HR Associate, HR Berater, 

HR Operations Specialist, HR Support Specialist, People & Culture Generalist, People Generalist, People Operations Specialist.

Empfohlen wenn…

Sie gerne mit Menschen an verschiedenen Projekten in einem dynamischen Umfeld arbeiten, ein gutes Verständnis von HR-Praktiken haben und Vertraulichkeit wahren können.

Erforderliche Fähigkeiten

• Zwischenmenschliche Fähigkeiten
• Kenntnisse zu HR-Richtlinien und -Verfahren
• Anpassungsfähigkeit
• Genauigkeit
• Fähigkeiten zur Problemlösung
• Organisationsfähigkeit
• Zeitmanagement

HR-Manager

Je nach Ihrer Karriereentwicklung und wenn Sie sich entscheiden, auf dem Generalistenweg zu bleiben, ist der nächste Schritt auf der Karriereleiter die Position des HR-Managers. 

Auch hier gilt, wie beim Generalisten, dass ein HR-Manager in viele verschiedene Bereiche von HR und Organisation eingebunden ist. Der Unterschied zum HR-Generalisten ist jedoch, dass ein HR-Manager mehr Führungsverantwortung übernimmt und stärker in die strategische Planung der Organisation eingebunden ist.

Rolle und Verantwortlichkeiten

Die allgemeinen Aufgaben eines HR-Managers sind:

• Strategie: Verantwortlich für die Entwicklung und Umsetzung von HR-Strategien, die die gesamte Geschäftsstrategie unterstützen. Dies kann die Identifizierung von HR-Bedarfen, die Entwicklung von HR-Richtlinien und -Verfahren sowie die Einhaltung von Arbeitsgesetzen und Vorschriften beinhalten.
• Rekrutierung und Bindung: Kandidaten für offene Stellen gewinnen, auswählen und einstellen sowie gegenwärtige Mitarbeitende binden. Dies kann das Entwickeln von Recruiting-Strategien, das Durchführen von Interviews und das Umsetzen von Bindungsprogrammen beinhalten.
• Mitarbeiterbeziehungen: Positive Beziehungen zwischen Mitarbeitenden und Unternehmen aufrechterhalten. Dies beinhaltet den Umgang mit Konflikten, das Ansprechen von Anliegen und Beschwerden der Mitarbeitenden sowie die Einhaltung arbeitsrechtlicher Vorgaben.
• Schulung und Entwicklung: Entwicklung und Durchführung von Trainingsprogrammen für Mitarbeitende, um neue Fähigkeiten zu vermitteln oder bestehende zu verbessern.
• Leistungsmanagement: Überwachung von Leistungsprozessen, einschließlich Zielsetzung, Feedback und Durchführung von Leistungsbeurteilungen.
• Vergütung und Benefits: Festlegung von Gehältern, Boni und Zusatzleistungen für Mitarbeitende und Sicherstellung, dass das Unternehmen auf dem Arbeitsmarkt wettbewerbsfähig bleibt.
• Entwicklung von Richtlinien und Verfahren: Entwicklung und Umsetzung von Unternehmensrichtlinien und -verfahren zur Sicherstellung der Einhaltung von Gesetzen und Vorgaben.

Warum schlagen Menschen diesen Weg ein?

Der HR-Manager ist der logischste nächste Schritt für diejenigen, die auf der generalistischen Karrierebahn bleiben möchten. HR-Manager haben eine abwechslungsreiche Aufgabenliste: von Mitarbeiterbeziehungen über Programme für Lernen und Entwicklung bis hin zu Initiativen für Mitarbeiterengagement.

Worauf sollte man achten?

Ähnlich wie bei einer generalistischen Rolle kann ein HR-Manager als Allrounder betrachtet werden, der in vielen verschiedenen Bereichen arbeitet, jedoch nicht die Spezialisierung besitzt, wie es bei anderen Positionen der Fall ist. 

Außerdem bringt die Führungsrolle mit sich, dass Leitungsverantwortung manchmal mit den operativen/alltäglichen Aufgaben kollidiert.

Wohin kann diese Position führen?

Nach einiger Zeit in einer HR-Manager-Position und dem Erwerben von Führungs- und strategischer Erfahrung wäre der nächste Schritt der Aufstieg zum Senior HR-Manager (abhängig von Organisation und Struktur) oder eine Position auf Direktionsebene. Ein alternativer Weg wäre der Wechsel in die eher strategisch ausgerichtete Funktion eines HR Business Partners (mehr dazu später).

Mögliche Titel

Senior HR Manager, People Manager, People & Culture Manager oder Talent Manager, HR Operations Manager, HR Team Lead.

Empfohlen wenn…

Sie gerne strategisch denken, Entscheidungen treffen und sich mit komplexen mitarbeiterbezogenen Fragestellungen auseinandersetzen, über unternehmerisches Denken, eine kundenorientierte Denkweise verfügen und mit Unklarheiten umgehen können.

Erforderliche Fähigkeiten

• Zwischenmenschliche Fähigkeiten
• Führungskompetenz
• Tiefes Verständnis von HR-Richtlinien/-Verfahren
• Change Management
• Kommunikationsfähigkeit
• Problemlösungsfähigkeit
• Zeitmanagement und Organisationskompetenz

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HR Business Partner

Für alle, die ein ausgeprägtes Interesse an Unternehmensstrategie und Personalwesen haben, ist der HR Business Partner (HRBP) die richtige Rolle. Ein HRBP ist das Bindeglied zwischen der Organisation und der HR-Strategie. Sie stellen sicher, dass das Unternehmensmanagement und die HR-Strategie aufeinander abgestimmt sind und gemeinsam einem Ziel entgegenwirken.

HRBPs arbeiten eng mit Führungskräften zusammen, um HR-Strategien und Initiativen zu entwickeln und umzusetzen, die das Unternehmen unterstützen. Sie bieten beratende, leitende und unterstützende Funktionen für Führungskräfte in HR-Fragen und leiten diese Initiativen im Unternehmen.

Rolle und Verantwortlichkeiten

Die allgemeinen Aufgaben eines HRBP sind:

• Strategische Planung: verantwortlich dafür, HR-Strategien und Initiativen mit den Unternehmenszielen abzustimmen, um sicherzustellen, dass HR-Maßnahmen die gesamte Geschäftsstrategie unterstützen.
• Beratung: Sie geben strategische Beratung und Empfehlungen an Geschäftsleitende, wie z. B. Abteilungsleiter oder Führungskräfte, zu HR-Themen, einschließlich Organisationsentwicklung, Talentmanagement, Leistungsmanagement, Mitarbeiterengagement und Change Management.
• Talentmanagement: Sie arbeiten eng mit Geschäftsleitenden zusammen, um Talentbedarf zu erkennen und Strategien für die Gewinnung, Entwicklung und Bindung von Spitzenkräften zu erarbeiten.
• Leistungsmanagement: Sie überwachen die Prozesse des Leistungsmanagements, einschließlich der Festlegung von Leistungserwartungen, der Rückmeldung und der Durchführung von Beurteilungen.
• Organisationsentwicklung: Sie leiten und begleiten Initiativen zur Organisationsentwicklung, wie Change Management, Restrukturierung und Nachfolgeplanung, um die Gesamtstrategie des Unternehmens zu unterstützen.
• HR-Analytik: Sie nutzen Daten und Analysen, um Trends und Erkenntnisse zu identifizieren, die HR-Strategien und -Initiativen beeinflussen.
• Compliance: Sie stellen sicher, dass HR-Praktiken und -Richtlinien den arbeitsrechtlichen Vorgaben und gesetzlichen Vorschriften entsprechen.
• Mitarbeiterbeziehungen: Sie bieten Führungskräften und Mitarbeitern Unterstützung und Beratung bei Angelegenheiten wie Konflikten, Beschwerden und Einwänden.

Wie oben ersichtlich, hat der HRBP vielfältige Verantwortlichkeiten und sie sind insofern einzigartig, als dass von ihnen ein vertieftes Wissen über die Organisation und deren Strategie erwartet wird. 

Das bedeutet, dass HRBPs sowohl eine hochqualifizierte Ausbildung im Personalbereich als auch fundierte Erfahrung und Kenntnisse ihres Unternehmens benötigen, um das Unternehmen und die HR-Strategie optimal unterstützen zu können. 

Anders ausgedrückt: Um in der Rolle des HRBP erfolgreich zu sein, sollten Sie ein [hier Geschäft/Branche einfügen] Experte sein, der im Personalbereich arbeitet, und nicht ein HR-Profi, der in [hier Geschäft/Branche einfügen] tätig ist.

Warum entscheiden sich Menschen für diesen Weg?

Im Vergleich zu anderen HR-Positionen stelle ich häufiger fest, dass Fachkräfte von außerhalb des Personalbereichs HRBPs werden. Das liegt daran, dass sie nicht nur über das erforderliche HR-Wissen verfügen, sondern auch die entsprechende Erfahrung und Expertise in der betreffenden Branche mitbringen (und genau das unterscheidet die guten von den exzellenten HRBPs).

Bitte beachten Sie, dass Sie keine externe Branchenerfahrung benötigen, um in einer HRBP-Rolle erfolgreich zu sein. Sie müssen jedoch ein tiefgehendes Verständnis für Ihr eigenes Unternehmen haben, um Ihre Stakeholder bestmöglich unterstützen zu können. 

Eine HRBP-Rolle besitzt diese zusätzliche Dynamik, die sie zu einer ganz besonderen Position macht. Für alle, die ein generelles Interesse an Wirtschaft und Organisationen haben, ist dies genau die richtige Rolle.

Welche Überlegungen sind wichtig?

Nach all dem Gesagten sollten Sie sich jedoch auch darüber im Klaren sein, dass eine HRBP-Rolle sehr anspruchsvoll sein kann. Nur Menschen mit Selbstdisziplin, Zeitmanagement- und Organisationsfähigkeit sowie unternehmerischem Geist können den Anforderungen, die Unternehmen und Mitarbeitende an sie stellen, dauerhaft gerecht werden.

Dazu gehört auch die Disziplin, nicht immer alles selbst „zu reparieren“ und es zuzulassen, dass andere Teams bestimmte Themen übernehmen (z. B. operative Fragen, Vergütung, tagtägliche Angelegenheiten). Das ist die Falle, in die manche HRBPs (und die meisten HR-Profis) tappen können. 

Das Gefühl, Dinge zu beheben, kann fälschlicherweise als Produktivität wahrgenommen werden. Tatsächlich ist dies aber oft kontraproduktiv, da es Ihnen die Zeit nimmt, sich auf die wirklich wichtigen strategischen Themen zu konzentrieren.

Wohin kann diese Rolle führen?

HRBPs nehmen eine besondere Position in der Organisation ein und sind entscheidend für den Erfolg oder das Scheitern bei der Umsetzung der gesamten HR-Strategie. 

Mit der besonderen Erfahrung und den Erkenntnissen, die Fachkräfte in der HRBP-Rolle sammeln, stehen ihnen viele Wege offen. Der nächste logische Schritt ist oft die Rolle des HR-Direktors oder – je nach Unternehmen – auch eine Spezialistenfunktion.  

Mögliche Titel

People Business Partner, Talent Business Partner, People & Culture Business Partner, HR Strategic Partner, HR Engagement Partner, HR Solutions Partner, HR Talent Advisor.

Empfehlenswert wenn…

Sie ein generelles Interesse an Wirtschaft und Organisationen haben und gerne mit verschiedensten Stakeholdern an unternehmenskritischen Initiativen arbeiten.

Erforderliche Fähigkeiten…

• Soziale Kompetenz
• Tiefes Wissen über HR-Richtlinien und -Prozesse
• Strategisches Denkvermögen
• Coaching und Mentoring 
• Zeitmanagement und Priorisierung
• Beziehungsaufbau
• Beratungs- und Analysefähigkeiten
• Kritisches Denkvermögen
• Projektmanagement-Fähigkeiten

HR-Direktor

Mein aktuelles Karriereziel ist der Weg zum HR-Direktor (vor ein paar Jahren war es noch HR-Manager, HRBP), also ein Ziel, das sich stetig weiterentwickelt.

Sobald Sie Erfahrung gesammelt, in verschiedenen Rollen gearbeitet und sich selbst sowie Ihrem Arbeitgeber (oder zukünftigen Arbeitgebern) bewiesen haben, dass Sie zum nächsten Karriereschritt bereit sind, können Sie in die Rolle des HR-Direktors aufsteigen.

Die Aufgabe eines HR-Direktors ist es, die gesamte HR-Funktion zu leiten und zu steuern. Er oder sie ist verantwortlich dafür, dass die HR-Abteilung die HR-Bedürfnisse des Unternehmens unterstützt, die Einhaltung der lokalen Gesetzgebung und Vorschriften sichergestellt ist und die übergreifende Unternehmensstrategie gefördert wird. 

Der HR-Direktor gibt strategische Richtung und Führung vor, leitet das HR-Team und arbeitet mit anderen Führungskräften im Unternehmen zusammen, um die übergeordneten Ziele zu erreichen.

Rolle und Verantwortlichkeiten

Die allgemeinen Aufgaben eines HR-Direktors sind:

• Strategische Planung: Entwicklung und Umsetzung von HR-Strategien, die die Unternehmensstrategie unterstützen.
• Talentmanagement: Sicherstellen, dass die Organisation über die richtigen Talente verfügt, um Ziele und Vorgaben zu erreichen. Dazu gehört die Entwicklung der Strategien zur Gewinnung und Bindung von Talenten, die Umsetzung von Mitarbeiterentwicklungsprogrammen und die Überwachung von Nachfolgeplanungsinitiativen.
• Leistungsmanagement: Verantwortung für Leistungsbeurteilungs-Prozesse, Festlegung von Erwartungen, Feedback und Durchführung von Leistungsbewertungsgesprächen.
• Vergütung und Benefits: Festlegung von Gehältern, Boni und Zusatzleistungen für Mitarbeitende sowie Sicherstellung der Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens am Arbeitsmarkt.
• Mitarbeiterbeziehungen: Aufrechterhaltung positiver Beziehungen zwischen Mitarbeitenden und dem Unternehmen. Dies kann die Bearbeitung von Konflikten, von Sorgen und Beschwerden sowie die Einhaltung von Arbeitsgesetzen und -vorschriften beinhalten.
• HR-Analysen: Nutzung von Daten und Analysen, um Trends und Erkenntnisse für die Gestaltung von HR-Strategien zu gewinnen.
• Compliance: Sicherstellung, dass HR-Praktiken und -Richtlinien den arbeitsrechtlichen Vorschriften entsprechen.
• Führung: Führung des HR-Teams und Zusammenarbeit mit anderen Führungskräften zur Entwicklung und Umsetzung von Unternehmensstrategien.
• Budgetierung und Ressourcenmanagement: Verwaltung des HR-Budgets und Zuteilung von Ressourcen für HR-Initiativen.

Warum schlagen Menschen diesen Weg ein?

Personalleiter übernehmen einige Aufgaben von HRBPs/HR-Managern aus einer strategischen bzw. übergeordneten Perspektive, sind aber letztlich dafür verantwortlich, die Entscheidungen darüber zu treffen, wie die Strategie aussieht und wie sie umgesetzt wird.  

HRBPs/HR-Manager setzen diese Strategie um und arbeiten mit ihren Stakeholdern daran, wie sie am besten angewandt werden kann. Der Personalleiter arbeitet mit den anderen Mitgliedern des Führungsteams zusammen, um die HR-Strategie in allen Abteilungen zu implementieren und sicherzustellen, dass alle Abteilungen im Einklang mit dieser Strategie arbeiten.

Um auf die Position des Personalleiters zu gelangen, werden oft nicht nur ein Hochschulabschluss und mehr als 10 Jahre Erfahrung im Personalwesen (in verschiedenen Funktionen und Führungsebenen) verlangt, sondern meist auch zusätzliche Kenntnisse im Bereich Führung und Management auf Executive-Ebene.

Ein MBA ist zwar nicht zwingend erforderlich, aber Kenntnisse über das gesamte Unternehmen und eine grundlegende finanzielle Allgemeinbildung sind hilfreich.

Weiteres Know-how, das ein Personalleiter in seinem Repertoire haben sollte, ist Executive Coaching. Die Fähigkeit, andere Führungskräfte und Manager zu coachen und allgemeine Coaching-Tipps zu geben, kann maßgeblich dazu beitragen, die HR-Strategie im Unternehmen zu unterstützen.

Personaler auf Entscheidungsebene einzubinden ist eine zentrale Voraussetzung für den Erfolg der HR-Strategie, daher ist ein Personalleiter mit vielen unterschiedlichen „Werkzeugen im Gepäck“ von Vorteil.

Wie in den vorherigen Abschnitten erwähnt, verläuft die heutige Karriere im Personalwesen selten linear und vorherige Positionen können aus unterschiedlichen Bereichen des HR stammen. Wer verschiedene Erfahrungen gesammelt hat, ist im Vorteil, denn er oder sie ist bestens gerüstet, um eine HR-Strategie über mehrere Disziplinen hinweg umzusetzen und deren Umsetzung mit Know-how zu untermauern. 

Wenn Sie – wie ich – Ihre Karriere auf die Führungsebene ausweiten möchten, ist die Rolle des Personalleiters der nächste logische Schritt.

Was gibt es zu beachten?

Einige Überlegungen hängen stark von den individuellen Vorstellungen ab. Die Rolle des Personalleiters ist herausfordernd und – anders als beim HRBP/HR-Manager – ist der Personalleiter das Aushängeschild und die Führungsfigur der gesamten HR-Abteilung. Insbesondere in Zeiten schwieriger Entscheidungen müssen Personalleiter (gemeinsam mit dem Führungsteam) im Mittelpunkt stehen, die nächsten Schritte und Abläufe kommunizieren und die schwierigen Fragen, die von Mitarbeitenden kommen, beantworten. 

Die Position des Personalleiters kann (wie jede Führungsrolle) einsam sein. Zudem ist man als Vertreter der Mitarbeitenden am Führungstisch manchmal zwischen den Stühlen (Unternehmen und Mitarbeitende), wenn bestimmte Entscheidungen als arbeitnehmerunfreundlich wahrgenommen werden könnten.

Wohin kann diese Rolle führen?

Über der Position des Personalleiters steht noch der Chief People Officer oder Chief HR Officer – dies hängt jedoch von der Organisationsgröße ab. In kleineren Unternehmen ist der HR Director oder Head of HR meist die höchste Position, während es bei großen beziehungsweise multinationalen Organisationen einen CPO/CHRO geben kann, der für HR verantwortlich ist.

Mögliche Jobtitel

HR Executive Director, Director People Operations, Director HR-Strategie, Director HR-Führung, Senior HR Director, HR Business Leader.

Empfohlen, wenn…

Sie viel Verantwortung und hochrangige Entscheidungen mögen, nachweislich organisatorischen Wandel gemanagt und unterstützt haben und gerne über aktuelle HR-Trends und Best Practices informiert bleiben.

Erforderliche Fähigkeiten

• Tiefgehende Kenntnisse von Personalrichtlinien und -verfahren
• Strategisches Denken
• Ausgeprägte Führungsqualitäten
• Wirtschaftliches Verständnis
• Rhetorische Fähigkeiten/Präsentationskompetenz
• Verständnis für HR-Kennzahlen und Daten
• Verhandlungs- & Konfliktlösungsfähigkeiten

Chief People Officer (CPO)/Chief HR Officer (CHRO)

Nachdem ich die Position des HR Directors erreicht habe, würde ich, nach bisherigem Werdegang, davon ausgehen, dass ich die Rolle CPO/CHRO als nächstes anstrebe.

Die meisten Unternehmen mit einer C-Suite-Ebene an Führungskräften sind solche, die einen multinationalen/billionenschweren Umsatz und eine weltweite Belegschaft haben.

In diesem Fall ist der CPO dafür verantwortlich, das globale Gesicht der HR für das Unternehmen gegenüber Mitarbeitenden, Öffentlichkeit und Anteilseignern zu sein.

Ein CPO und ein HR Director haben ein sehr ähnliches Aufgabenfeld. Der Unterschied besteht jedoch meist in der Größe der Organisation: Ein CPO hat einen breiteren, globaleren Fokus auf die HR-Strategie, während der HR Director ähnliche Verantwortlichkeiten aus einer regionalen oder lokalen Perspektive trägt.

Rolle und Aufgabenbereiche

• Strategische Führung: Bereitstellung von strategischer Richtung und Orientierung in allen Personalangelegenheiten, Ausrichtung der HR-Initiativen an den Zielen und Vorgaben der Organisation.
• Talentmanagement: Entwicklung und Umsetzung von Strategien zur Gewinnung, Entwicklung und Bindung von Top-Talenten, einschließlich Talentgewinnung, Onboarding, Leistungsmanagement und Nachfolgeplanung.
• Mitarbeiterbindung und Unternehmenskultur: Förderung eines positiven und integrativen Arbeitsumfelds, Stärkung des Mitarbeiterengagements und Initiierung von Maßnahmen zur Verbesserung der Unternehmenskultur.
• HR-Operationen: Überwachung der HR-Prozesse und Sicherstellung effektiver und effizienter HR-Abläufe, -Richtlinien und -Verfahren, einschließlich Vergütung, Benefits, Gehaltsabrechnung, HRIS und Compliance.
• Organisationsentwicklung: Leitung von Initiativen im Bereich Organisationsdesign, -entwicklung und Change Management, um sicherzustellen, dass die Organisation die notwendige Struktur, Fähigkeiten und Kultur besitzt, um ihre Ziele zu erreichen.
• Mitarbeiterbeziehungen: Beratung und Unterstützung in Fragen der Mitarbeiterbeziehungen, einschließlich Konfliktlösung, Disziplinarmaßnahmen und Beschwerden von Mitarbeitern.
• Führungskräfteentwicklung: Implementierung von Führungskräfteentwicklungsprogrammen und Initiativen zur Förderung und Stärkung von Führungskompetenzen in der gesamten Organisation.
• HR-Analysen und Erkenntnisse: Nutzung von Daten und Analysen zur Gewinnung von Erkenntnissen und Entscheidungsfindung, unter Nutzung von HR-Kennzahlen zur Messung und Verbesserung der organisatorischen Leistung.
• Compliance und Risikomanagement: Sicherstellung der Einhaltung arbeitsrechtlicher Vorschriften, Management HR-bezogener Risiken und Umsetzung von Richtlinien und Praktiken, die den gesetzlichen Anforderungen entsprechen.
• Zusammenarbeit mit Stakeholdern: Zusammenarbeit mit Führungskräften, Managern und anderen Stakeholdern, um deren Bedürfnisse zu verstehen und HR-Strategien auf die Geschäftsziele abzustimmen.
• Externe Partnerschaften: Aufbau und Pflege von Beziehungen zu externen HR-bezogenen Partnern, wie Beratern, Anbietern und Branchenverbänden.
• Unterstützung von Vorstand und Geschäftsleitung: Bereitstellung von Beratung und Einblicken für den Vorstand und das Führungsteam in Personalfragen, einschließlich Talent, Kultur und organisationaler Effektivität.

Warum schlagen Menschen diesen Weg ein?

Um die Rolle eines CPO zu erreichen, verfügen Sie über mehr als 20 Jahre Erfahrung im HR-Bereich in verschiedenen Funktionen und Führungsebenen auf globaler Ebene sowie Erfahrung in der Leitung einer HR-Strategie aus globaler Perspektive.

Der Karriereweg eines CPO ist der letzte Schritt auf der Karriereleiter im HR-Bereich und richtet sich an Personen, die die Personalstrategie auf globaler Ebene oder in einer großen Organisation führen und umsetzen möchten.

Wenn Sie als HR-Professional den Druck mögen, der mit einer Position auf C-Level einhergeht, dann passt die Rolle des CPO genau zu Ihnen.  

Worauf sollte man achten?

Die Funktion eines CHRO/CPO ist die Eliteebene im HR-Bereich. Ihre Aufgabe besteht nicht mehr darin, Brände zu löschen und transaktionale Tätigkeiten auszuführen, sondern darin, die Bedürfnisse und Herausforderungen der Organisation vorauszusehen und eine Kultur sowie eine HR-Strategie zu implementieren, um diesen zu begegnen.  

Sie sind zudem ein bedeutendes Mitglied der Geschäftsführung und müssen die Stimme von HR und Mitarbeitenden sein. Deshalb ist es wichtig, nicht nur Ihre HR-Kenntnisse und Kompetenzen auszubauen, sondern auch betriebswirtschaftliches Verständnis und Wissen über aktuelle globale Entwicklungen mitzubringen.

CHROs/CPOs dürfen sich nicht nur auf ihr HR-Fachgebiet beschränken, sondern müssen Vordenker in vielen Bereichen der Arbeitswelt werden. Remote-Arbeit, Vielfalt am Arbeitsplatz, Erhöhung des Frauenanteils in Führungspositionen und unternehmerische Sozialverantwortung sind nur einige der Themen, die derzeit im Fokus stehen.

Welche Entwicklungsmöglichkeiten ergeben sich aus dieser Rolle?

Nach dieser Position können Sie entweder in einer anderen Organisation erneut die Rolle des CPO übernehmen oder sich als Vorstandsmitglied bzw. auf eine niedrigere Führungsebene begeben.

Sobald ein HR-Profi dieses Level erreicht, kann er oder sie sich auch als Berater für die Vorstände verschiedener Unternehmen oder Institute anbieten. Mit der gewonnenen Expertise und Erfahrung ist zudem ein Wechsel ins Medienumfeld als HR-Berater oder -Experte für Gremien oder Organisationen möglich.

Mögliche Titel

Vice President of Human Resources, Head of HR, HR Chief, Chief Talent Officer (CTO), Chief Human Capital Officer (CHCO), Chief Employee Experience Officer (CEEO), Chief People and Culture Officer (CPCO), Head of People Operations, Executive Vice President of HR.

Empfehlung, falls …

Sie gerne viel Verantwortung übernehmen und auf höchster Ebene Entscheidungen treffen, grundsätzlich eine Begeisterung für Wirtschaft haben, global und unternehmerisch denken, strategisches Handeln sowie die Definition von Mission und Vision schätzen.

Erforderliche Fähigkeiten

• Umfangreiche Kenntnisse von HR-Richtlinien/-verfahren
• Ausgeprägte Führungs- und Managementkompetenzen auf Executive-Ebene
• Fähigkeit zum öffentlichen Vortragen
• Verständnis für HR-Kennzahlen und Daten
• Betriebswirtschaftliches Verständnis

Abschließende Gedanken zu Generalistenrollen

Im Hinblick auf die allgemeine Karriereentwicklung im HR-Bereich ist das oben Dargestellte der traditionelle Weg. Entlang der verschiedenen Positionen erkennt man ein Muster hinsichtlich des beibehaltenen Einflusses und der Verantwortlichkeiten über verschiedene Bereiche des Personalwesens hinweg.

Mit dem Aufstieg auf der Karriereleiter entfernt man sich zunehmend vom alltäglichen operativen/administrativen Geschäft und konzentriert sich verstärkt auf strategische Verantwortungsbereiche.

Natürlich hängt dies alles von den Unternehmen ab, für die Sie tätig sind. Für diejenigen jedoch, die in eine fokussierte und spezialisierte Rolle wechseln möchten, bei der der Schwerpunkt auf einem bestimmten HR-Bereich liegt, werden die nächsten Abschnitte von Interesse sein.

Spezialisierte Rollen

Wenn Sie bis hierher gelesen (oder übersprungen) haben, dann interessieren Sie sich entweder für bestimmte Fachrollen, die es im HR-Bereich gibt, oder Sie erkunden noch, was am besten zu Ihnen passt. 

Wie in den vorherigen Abschnitten beschrieben, vermittelt ein Einstieg als Generalist im HR-Bereich Ihnen Kenntnisse und Erfahrungen in vielen verschiedenen Disziplinen des Personalwesens.

Das kann Ihnen auch dabei helfen zu entscheiden, in welchen Bereichen des Personalwesens Sie besonders gerne arbeiten möchten. Sollte dies der Fall sein und Sie möchten sich zu 100 % auf ein Gebiet fokussieren (z. B. L&D, ER, D&I), dann ist der Wechsel in eine Spezialistenrolle der sinnvollste nächste Schritt.  

Vor diesem Hintergrund fasse ich unten einige der spezialisierten Rollen zusammen, die es im Personalwesen gibt und welche Aufgaben sie beinhalten.

Lohn- und Gehaltsspezialist

Auch wenn es technisch gesehen keine HR-Rolle ist, stellt ein Lohn- und Gehaltsspezialist sicher, dass alle Mitarbeitenden pünktlich und korrekt bezahlt werden. Die Abrechnung kann Teil der Verantwortung der HR-Abteilung sein, allerdings sind die meisten Abteilungen für Gehaltsabrechnung ein eigener Bereich innerhalb der Finanzabteilung. 

Die Teams für Lohnabrechnung und Personalwesen arbeiten eng zusammen, wobei HR dem Payroll-Team genaue und aktuelle Daten liefert und die Lohnabteilung mit ihren Abrechnungssystemen oder externen Partnern Gehälter verarbeitet und auszahlt.

Rolle und Verantwortlichkeiten

Die allgemeinen Aufgaben eines Lohn- und Gehaltsspezialisten sind:

• Führen von Gehaltsabrechnungsunterlagen: Pflege korrekter Aufzeichnungen zu geleisteten Arbeitsstunden, genommenen Urlaubstagen und vorgenommenen Abzügen.
• Berechnung von Löhnen und Gehältern: Verantwortlich für die Berechnung von Löhnen und Gehältern auf Basis der geleisteten Arbeitsstunden und weiterer relevanter Informationen.
• Abwicklung der Gehaltsabrechnung: Sorgfältige und termingerechte Durchführung der Gehaltsabrechnung, damit Mitarbeitende pünktlich bezahlt werden.
• Einhaltung gesetzlicher Vorgaben: Sicherstellen, dass alle lohnbezogenen Steuern, wie Einkommenssteuer, Sozialversicherung und Krankenversicherungsbeiträge, einbehalten und gesetzeskonform abgeführt werden.
• Beantwortung von Mitarbeiteranfragen: Beantwortung von Fragen der Mitarbeitenden zu Gehalt, Abzügen und Steuern.
• Verwaltung von Gehaltsabrechnungssystemen: Verantwortlich für die Pflege und Aktualisierung der Abrechnungssysteme, einschließlich Software für die Gehaltsabrechnung, um eine korrekte Abbildung der Gehaltsdaten sicherzustellen.
• Erstellung von Abrechnungsberichten: Erstellung verschiedener Berichte zur Gehaltsabrechnung, wie Jahressteuerbescheinigungen, sowie Sicherstellung von deren Korrektheit und rechtzeitiger Abgabe.
• Zusammenarbeit mit HR: Arbeit mit dem HR-Team, um zu gewährleisten, dass die Abrechnungsdaten korrekt und aktuell sind.

Warum wählen Menschen diesen Weg?

Vielleicht sind Sie jemand, der gerne mit Zahlen arbeitet und gelegentlich Kontakt zu Stakeholdern hat, oder Sie arbeiten aktuell in einem reinen Buchhaltungsjob mit wenig bis gar keinem persönlichen Kontakt und möchten künftig mehr mit Gehaltsabrechnung und Menschen zu tun haben.  

Worauf sollte man achten?

Gerade in kleineren Unternehmen kann die Kontaktperson für HR auch Aufgaben aus der Lohn- und Gehaltsabrechnung mit übernehmen. In großen Unternehmen hat man häufig eigene Lohnspezialisten, die in der Abteilung für Gehaltsabrechnung unter dem Dach der Finanzabteilung arbeiten. 

Es gibt eine enge Verbindung zwischen Lohnabrechnung und Personalwesen, da Gehaltsdaten größtenteils von HR-Systemen stammen und sowohl HR- als auch Payroll-Spezialisten zusammenarbeiten, um sicherzustellen, dass die Mitarbeitenden ihr Gehalt pünktlich und korrekt erhalten. Duale HR-Abrechnungslösungen können mittlerweile beide Bereiche problemlos abdecken.

Wenn Sie gerne mit Zahlen arbeiten und in der Lage sind, komplexe Formeln sowie Richtlinien einfach und verständlich zu erklären, könnte die Rolle des Lohn- und Gehaltsspezialisten genau das Richtige für Sie sein. 

Die Arbeit in der Lohnabrechnung ist ein sinnvoller Beruf. Denn ohne Lohnabrechnung würde niemand zur Arbeit erscheinen! Gerade deshalb sollte man sich bewusst sein, dass Gehälter und das Geld der Menschen sehr emotionale Themen sind.

Alle Probleme, die bei Mitarbeitenden im Zusammenhang mit ihren Gehältern auftreten (verspätete Zahlungen, wahrgenommene Abzüge oder Kürzungen und mangelnde Transparenz), führen mit großer Wahrscheinlichkeit dazu, dass betroffene Mitarbeitende über das Thema verärgert oder emotional werden. Daher ist es notwendig, empathisch und verständnisvoll mit den Mitarbeitenden umzugehen.

Dies ist aus meiner Erfahrung einer der größten Stolpersteine im Umgang mit Lohn- und Gehaltsabrechnungen. Sie können noch so viel Erfahrung und Wissen über Payroll und Prozesse haben – wenn Sie keinen empathischen und verständnisvollen Umgang mit den Mitarbeitenden an den Tag legen, führt das zu größeren Problemen für Sie und die Organisation.

Wohin kann diese Position führen?

Die Gehaltsabrechnung ist ein essenzieller Teil jeder Organisation, und sicherzustellen, dass sie effektiv und effizient erledigt wird, ist nicht nur für die Payroll-Abteilung und Führungskräfte von Bedeutung, sondern auch für die Mitarbeitenden. 

Der Payroll-Spezialist spielt eine Schlüsselrolle in der Personal- und Finanzstrategie, und jeder fehlerfreie Payroll-Zyklus erfordert ein Maß an Fokus und Genauigkeit, das nur wenigen Fachleuten eigen ist.  

Zu Beginn kann der Payroll-Profi in einer administrativen Rolle starten und von dort zum Manager und dann zum Direktor aufsteigen. Abhängig von der Größe und dem/den Standort(en) der Organisation beginnt man eventuell mit der Verantwortung für ein Land und übernimmt später zusätzliche Regionen/Länder.

Mit Ihrem spezifischen Payroll-Wissen könnten Sie auch einen Seiteneinstieg in den Bereich Vergütung (mehr dazu später) machen oder sich noch weiter in Richtung Finanzwesen weiterentwickeln. Je nach Ihren beruflichen Zielen können sich unterschiedliche Wege eröffnen.

Mögliche Jobtitel

Payroll Administrator, Payroll Specialist, Payroll Coordinator, Payroll Analyst, Payroll Manager, Payroll Accountant, Payroll Officer, Payroll Supervisor, Payroll Consultant, Payroll Director

Empfohlen, wenn…

Sie gerne mit Zahlen arbeiten, komplexe Formeln und Richtlinien einfach und verständlich erklären und diszipliniert genug sind, um enge Fristen einzuhalten.

Erforderliche Fähigkeiten

• Empathie
• Kommunikationsfähigkeit
• Mathematische & analytische Fähigkeiten
• Hohes Maß an Genauigkeit
• Erfahrung mit Payroll-Systemen, 
• Kenntnisse über Vorschriften, Gesetze und Compliance im Bereich Gehaltsabrechnung
• IT-Anwenderkenntnisse 
• Problemlösungsfähigkeit

Vergütung & Zusatzleistungen

Anknüpfend an unseren Finanz-/HR-Bereich ist das Team für Vergütung und Zusatzleistungen ein weiteres zentrales Element, wenn es darum geht, Mitarbeitende zu gewinnen, zu binden und zu motivieren. 

Fachleute für Vergütung und Zusatzleistungen (auch "Comp & Bens", C&B genannt) sind spezialisierte Experten innerhalb einer Organisation, die Strategien für Gehalt (Vergütung) und Zusatzleistungen (z. B. betriebliche Altersvorsorge, Krankenversicherung, Urlaub usw.) entwickeln und pflegen.

Aufgabengebiet und Verantwortlichkeiten

Vergütung. Während Payroll und HR sicherstellen, dass ihre Belegschaft ihr Gehalt pünktlich und korrekt erhält, bestimmt das Vergütungsteam (in Abstimmung mit der Unternehmensstrategie und den finanziellen Möglichkeiten), wie hoch die Vergütung für eine bestimmte Rolle, eine Funktion oder eine Ebene ausfällt.

Die Aufgaben eines Vergütungsspezialisten sind:

• Durchführung von Arbeitsplatzanalysen: Analyse von Stellen, um die erforderlichen Fähigkeiten, Kenntnisse und Kompetenzen für jede Position zu ermitteln.
• Entwicklung und Bewertung von Vergütungsplänen: Entwicklung und Bewertung von Vergütungsplänen inklusive Grundgehalt, Anreizen und Benefits, um sicherzustellen, dass sie fair, wettbewerbsfähig und mit den Unternehmenszielen abgestimmt sind.
• Marktforschung: Durchführung von Marktforschung, um wettbewerbsfähige Gehälter für jede Position zu ermitteln und sicherzustellen, dass die Vergütungspraktiken an Markttrends angepasst sind.
• Verwaltung der Gehaltsstruktur: Verantwortung für die Prozesse der Gehaltsverwaltung, inklusive Festlegung von Gehaltsspannen und Bestimmung von Gehältern für Neueinstellungen, Beförderungen und Versetzungen.
• Sicherstellung der Compliance: Sicherstellen, dass Vergütungspraktiken allen geltenden Gesetzen und Vorschriften entsprechen.
• Beratung von Führungskräften: Beratung von Führungskräften in Fragen rund um Vergütung, wie zum Beispiel Lohngleichheit, Gehaltsverhandlungen und Stellenklassifikationen.
• Analyse von Daten: Analyse von Vergütungsdaten, um Trends zu erkennen und Empfehlungen für Verbesserungen der Vergütungsprogramme und -richtlinien auszusprechen.

Zusatzleistungen. Auf der anderen Seite des gesamten Arbeitsangebots stehen die Zusatzleistungen. Das Benefits-Team arbeitet gemeinsam mit internen und externen Partnern daran, die Benefits-Strategie zu entwickeln und umzusetzen.  

Dazu gehört es, das bestehende Zusatzleistungspaket (z. B. Anzahl der Urlaubstage, betriebliche Altersvorsorge, Höhe der Krankenversicherungsleistungen usw.) zu bewerten und mit anderen Arbeitgebenden sowie Konkurrenten zu vergleichen (Benchmarking).

Die Aufgaben eines Benefits-Spezialisten sind:

• Verwalten von Sozialleistungsprogrammen: Verwalten von Mitarbeiterleistungen wie Krankenversicherung, Zahnversicherung, Sehhilfenversicherung, Altersvorsorgeplänen und anderen vom Unternehmen angebotenen Leistungen.
• Kommunikation von Leistungsinformationen: Übermittlung von Informationen über Sozialleistungsprogramme an Mitarbeitende, einschließlich Eigenschaften der Pläne, Zeitfenster für die offene Anmeldung und Änderungen der Pläne.
• Verwalten der Leistungseinschreibung: Verwaltung der Anmeldung zu den Leistungen, einschließlich Verarbeitung neuer Anmeldungen, Änderungen und Kündigungen sowie Sicherstellung, dass die Anmeldedaten korrekt sind.
• Verwalten von Lieferantenbeziehungen: Pflege der Beziehungen zu Anbietern von Sozialleistungen, einschließlich Vertragsverhandlungen und Problemlösungen.
• Sicherstellung der Einhaltung: Sicherstellen, dass Sozialleistungsprogramme allen geltenden Gesetzen und Vorschriften entsprechen.
• Analyse von Leistungsdaten: Analyse von Leistungsdaten zur Identifizierung von Trends und zur Entwicklung von Verbesserungsvorschlägen für Sozialleistungsprogramme.
• Beratung der Mitarbeitenden: Mitarbeitende in allen Fragen rund um Sozialleistungen beraten, beispielsweise zu den verschiedenen Optionen, zur Berechtigung oder bei Problemen mit Ansprüchen.

Je nach Größe der Organisation können diese Aufgaben innerhalb desselben Teams oder in zwei getrennten Teams wahrgenommen werden. Da diese Themen eng mit dem Gesamtangebot für Mitarbeitende verknüpft sind, ist es sinnvoll, dass beide Bereiche eng zusammenarbeiten.  

Warum wählen Menschen diesen Weg?

Beide Rollen erfordern analytische Fähigkeiten sowie das Talent, andere zu überzeugen und zu beeinflussen. Sie müssen aktuelle Markttendenzen analysieren und anschließend ein Vergütungs- und/oder Sozialleistungspaket für den nächsten Überprüfungszeitraum zusammenstellen und es dann verschiedenen Entscheidungsträgern vorstellen, um Zustimmung für die Umsetzung zu erhalten.

Worauf ist zu achten?

Wie oben beschrieben liegt der Unterschied zwischen den beiden Bereichen im Wesentlichen darin, welche Elemente des Gesamtpakets für Mitarbeitende jeweils vom Team betreut werden. 

Die Aufgaben ähneln sich stark, da es darum geht, sicherzustellen, dass das angebotene Paket aus Vergütung und Sozialleistungen für Mitarbeitende und potenzielle Bewerber marktgerecht, strategiekonform und bezahlbar ist.

Beide Bereiche beinhalten strategische und analytische Aufgaben, da Sie die aktuellen Marktentwicklungen beobachten und analysieren sowie prüfen, wie Sie in Einklang mit Ihrer Strategie das attraktivste Paket für Mitarbeiterbindung (Retention) und Gewinnung neuer Talente (Attraction) anbieten können. 

Wohin kann diese Rolle führen?

Wenn Sie die erforderliche Erfahrung gesammelt haben, können Sie in Positionen wie Manager, Director oder sogar Global Head aufsteigen. Diese Rollen sind angesichts der aktuellen Herausforderungen am Arbeitsmarkt von großer Bedeutung.

Mit diesem Hintergrund nehmen Sie eine wichtige Rolle für Erfolg oder Misserfolg der Organisation ein. Ein optimal abgestimmtes Vergütungs- und Sozialleistungspaket kann das entscheidende Unterscheidungsmerkmal sein, damit Ihr Unternehmen die richtigen Talente in den richtigen Positionen hat.

Mögliche Titel

Vergütungsmanager, Spezialist für Sozialleistungen, Total Rewards Analyst, Vergütungsberater, Sozialleistungsadministrator, Koordinator Vergütung und Sozialleistungen, Experte für Anerkennung und Belohnung, Vergütungsanalyst, Leiter Sozialleistungen, Direktor für Vergütung und Sozialleistungen.

Empfehlenswert, wenn…

Sie gerne analytisch und strategisch arbeiten und einen bedeutenden Einfluss auf das Unternehmen und das Leben der Mitarbeitenden haben möchten.

Erforderliche Fähigkeiten

• Verständnis von Vergütungsstrukturen, Markttrends und Verwaltung von Sozialleistungen
• Verhandlungsgeschick
• Empathie und Verständnis für Mitarbeitermotivation
• Genauigkeit und Detailorientierung
• Mathematische und analytische Fähigkeiten
• Kommunikations- und zwischenmenschliche Fähigkeiten
• Beeinflussungs- und Verhandlungsfähigkeiten

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Lernen & Entwicklung (L&D)

Eine der ersten Situationen, in denen mir klar wurde, dass ich im Personalwesen arbeiten möchte, war in meiner ersten Anstellung. Zu Beginn meiner Karriere war ich als Qualitätssicherungstechniker tätig. Diese Tätigkeit beinhaltete, die Qualität der hergestellten und ausgelieferten Produkte sicherzustellen.  

Ein Teil dieser Aufgabe war es, Mitarbeitende am Produktionsband über neue Richtlinien oder zusätzliche Kontrollen zu schulen, die erforderlich waren. Es war eine der wenigen Gelegenheiten in meiner Rolle, mit Kolleginnen und Kollegen in Kontakt zu treten, und ich liebte es. Zunächst wurde ich selbst in die Richtlinie oder Kontrolle eingewiesen und anschließend lag es an mir, wie ich das Wissen weitergab und meine Kolleginnen und Kollegen schulte.

Die Entscheidungsfreiheit, wie ich andere schule, und der damit verbundene Austausch waren für mich eine willkommene Abwechslung im ansonsten routinierten Tagesablauf, bei dem ich sonst Produkte inspizierte und Maße nahm.

Was mich daran so faszinierte, war, wie unterschiedlich jeder Mensch in seinen Lernbedürfnissen ist oder was er braucht, um eine neue Kontrolle oder Richtlinie zu verstehen (und manchmal zu akzeptieren). 

Es gab diejenigen, die Anweisungen einfach aus einem Richtliniendokument entnommen haben, und andere, die den Kontext verstehen und durch praktische Erfahrung lernen mussten.  

Ich hatte bereits gedacht, dass meine langfristige Karriere im Bereich Lernen und Entwicklung liegen würde (könnte es immer noch sein), aber es war mein erster Ausflug ins Personalwesen und ich war sofort begeistert.

Rolle und Verantwortlichkeiten

Die Abteilung für Lernen und Entwicklung ist verantwortlich für die Konzeption, Entwicklung und Umsetzung von Schulungs- und Weiterbildungsprogrammen für Mitarbeitende.

Ein L&D-Fachkraft wird – je nach Ebene – in alle Aspekte der Strategie für Lernen und Entwicklung eingebunden sein. 

Sie arbeiten mit verschiedenen Stakeholdern zusammen, um deren Lern- und Entwicklungsbedarfe zu ermitteln und erstellen daraufhin eine Lern- und Entwicklungsstrategie, um diese Bedarfe zu erfüllen.  

Sie arbeiten auch an der übergeordneten Strategie für Lernen und Entwicklung mit und führen teilweise selbst Schulungen durch oder agieren als Moderator*in für spezielle Schulungsanforderungen. 

Die Verantwortlichkeiten einer Fachkraft für Lernen und Entwicklung sind:

• Bedarfsermittlung: Die Schulungsbedarfe der Mitarbeitenden und der Organisation ermitteln, um festzustellen, welche Programme erforderlich sind, um die Ziele der Organisation zu erreichen.
• Entwicklung von Trainingsprogrammen: Schulungsprogramme entwickeln und gestalten, die mit den Zielen der Organisation übereinstimmen – unter Einsatz verschiedener Methoden wie Präsenzschulungen, E-Learning und Training am Arbeitsplatz.
• Durchführung von Trainingsprogrammen: Schulungsprogramme für Mitarbeitende durchführen, unter Nutzung vielfältiger Methoden und Werkzeuge, um effektives und ansprechendes Lernen zu ermöglichen.
• Bewertung der Trainingseffektivität: Die Wirksamkeit von Trainingsprogrammen bewerten und Empfehlungen für Verbesserungen geben.
• Organisation der Trainingslogistik: Die Organisation von Schulungsprogrammen übernehmen, einschließlich Terminplanung, Raumeinrichtung und Materialvorbereitung.
• Verwaltung von Lerntechnologien: Verantwortlich für das Management und die Administration von Lerntechnologien, einschließlich Lernmanagementsystemen, E-Learning-Plattformen und weiteren digitalen Tools.
• Entwicklung von Schulungsrichtlinien und -verfahren: Trainingsrichtlinien und -verfahren entwickeln, um sicherzustellen, dass die Programme unternehmensweit konsistent und wirkungsvoll sind.
• Zusammenarbeit mit Fachexpert*innen: Eng mit Fachexpert*innen zusammenarbeiten, um Trainingsinhalte zu entwickeln und sicherzustellen, dass Programme fachlich korrekt und aktuell sind.

Warum wählen Menschen diesen Weg?

Fachkräfte für Lernen und Entwicklung müssen ein gutes Gespür für Talente haben und verstehen, wie Erwachsene lernen. Wissen und Erfahrung in der Unterstützung von Mitarbeitenden beim Lernen und Wachsen sind Schlüsselfaktoren für diese Rolle.

Sie müssen zudem in der Lage sein, Trainingsformate so zu gestalten und durchzuführen, dass sie die unterschiedlichen Bedürfnisse von Beschäftigten (Häufigkeit, Position, Erfahrung etc.) berücksichtigen und auch wissen, was bei der Einrichtung und Durchführung eines Trainingsprogramms ist.

Was ist zu beachten?

Die einzigartige Ressource einer Organisation sind ihre Mitarbeitenden – und mit der richtigen Lern- und Entwicklungsstrategie kann diese Ressource noch mehr zu den Unternehmenszielen beitragen. 

Hier kann ein starkes und einflussreiches Team für Lernen und Entwicklung sicherstellen, dass alle Lern- und Entwicklungsbedarfe erkannt, erfüllt und vorausgeplant werden, damit Mitarbeitende stets auf dem aktuellen Stand ihrer Weiterentwicklung bleiben.

L&D-Fachkräfte benötigen ein gutes Verständnis der aktuellen und zukünftigen Bedarfe ihrer Beschäftigten. Daher ist aktuelles Expertenwissen in der Branche unerlässlich.

Welche Entwicklungsmöglichkeiten gibt es?

Die Laufbahn einer L&D-Fachkraft hängt von der jeweiligen Organisation und den individuellen Zielen ab. Meist beginnt man in einer Einstiegsposition und entwickelt sich dann zum/zur L&D-Spezialist*in, Manager*in, Direktor*in und schließlich Leiter*in L&D weiter.

Es gibt auch die Option, als Moderator*in und Trainer*in zu arbeiten – je nach Thema und Aufgabenbereich. Mit wachsender Erfahrung leitet man möglicherweise eigene Trainingsinitiativen (z. B. Soft Skills wie Kommunikation, Führung usw.).

Mögliche Berufsbezeichnungen

Leiter*in Lernen und Entwicklung, L&D Spezialist*in, Koordinator*in Personalentwicklung, Lern-Erlebnis-Designer*in, Berater*in Talententwicklung, Berater*in für Organisationslernen, Instruktionsdesigner*in, E-Learning Spezialist*in, Moderator*in Führungskräfteentwicklung, Analyst*in Lernen und Entwicklung

Empfohlen, wenn…

Sie Leidenschaft dafür haben, Menschen bei ihrer Entwicklung zu unterstützen, und wenn es Sie begeistert, Fähigkeiten und Wissen auf die Ziele einer Organisation auszurichten.

Erforderliche Fähigkeiten

• Moderations- und Kommunikationsfähigkeiten
• Präsentationsfähigkeiten
• Kreation ansprechender und wirkungsvoller Lernerlebnisse
• Kenntnisse über Strategien des organisationalen Lernens
• Zeit- und Organisationsmanagement
• Projektmanagementfähigkeiten

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Mitarbeiter-/Arbeitsbeziehungen (E/IR)

Einer der HR-Bereiche, von denen ich nicht dachte, dass ich sie mögen würde, bevor ich HR-Professional wurde, waren die Mitarbeiter-/Arbeitsbeziehungen (E/IR).  

Mitarbeiter-/Arbeitsbeziehungen lassen sich mit Marmite vergleichen (man liebt es oder hasst es).

Es gilt als ein recht schwieriger Bereich, um erfolgreich zu sein, da man mit konkurrierenden Akteuren (Management, Gewerkschaften, staatliche Ansprechpartner, Mitarbeitende und HR-Ansprechpartner) in einer beliebigen Situation arbeitet.  

Für mich ist es einer der Bereiche, die mir am meisten Freude bereiten, da die Lösungen hier mehr Überlegung und Engagement erfordern als in anderen Bereichen; zudem bringt der Faktor Mensch eine weitere besondere Dynamik in einen ohnehin anspruchsvollen Bereich.

Das ist, was ich die härtere Seite des Personalwesens nenne – der Teil, bei dem man alle "softeren" HR-Elemente beiseitelegen und sich direkt mit den Wünschen und Bedürfnissen der Mitarbeitenden befassen muss (die meist den Interessen des Managements/der Organisation entgegenstehen).

Vielleicht haben Sie die besten Engagement-Initiativen, Talentplanungen und andere HR-Programme der Welt – all das wird jedoch zusammenbrechen, wenn es an Kooperation und Vertrauen zwischen Management und Mitarbeitenden (und unter den Mitarbeitenden selbst) mangelt.

Rolle und Aufgaben

Die Aufgaben eines Mitarbeitenden-/Arbeitsbeziehungs-Profis sind:

• Verhandlung von Tarifverträgen: Verhandeln von Tarifverträgen zwischen Gewerkschaften und Management, einschließlich Festlegung von Löhnen, Sozialleistungen und Arbeitsbedingungen.
• Behandlung von Arbeitskonflikten: Verantwortlich für das Management und die Lösung von Arbeitskonflikten, einschließlich Beschwerden, Streiks und anderen Konflikten am Arbeitsplatz.
• Beratung des Managements: Beratung des Managements in Fragen des Arbeitsrechts, der Mitarbeiterbeziehungen und der Tarifverhandlungen.
• Entwicklung von Personalrichtlinien: Entwicklung und Umsetzung von Richtlinien für Mitarbeiterbeziehungen, einschließlich Verhaltenskodizes, Disziplinarverfahren und Arbeitssicherheitsrichtlinien.
• Kommunikation mit Mitarbeitenden: Kommunikation mit Mitarbeitenden über Arbeitsrichtlinien und -verfahren sowie Beantwortung von Fragen und Anliegen zu Themen der Mitarbeiterbeziehungen.
• Überwachung der Einhaltung von Arbeitsgesetzen: Überwachung der Einhaltung von Arbeitsgesetzen, darunter das Fair Labor Standards Act, das National Labor Relations Act und andere Gesetze zu Mitarbeiterbeziehungen.
• Management von Mitarbeiterengagement: Management von Initiativen zur Mitarbeiterbindung wie Mitarbeiterbefragungen, Fokusgruppen und weitere Feedback-Mechanismen.

Warum entscheiden sich Menschen für diesen Weg?

Wie man oben sieht, muss die E/IR-Fachkraft viel Arbeit investieren, um möglicherweise das Richtige zu tun. Das ist einer der Gründe, warum mir dieser Bereich gefällt.

Es gibt keinen narrensicheren Plan, um in diesem Bereich immer das Richtige zu tun, und es erfordert, dass die E/IR-Fachkraft ihre eigene Intuition und Erfahrung einsetzt, um erfolgreich zu sein.

Es ist ein Bereich, der enorm wichtig ist und viel Input sowie Arbeit verlangt – aber wenn es effektiv gemacht wird, überwiegen die Ergebnisse die Anstrengung deutlich.  

Auch ist es ein Thema, bei dem Ihr Gespür für Menschen und Ihre Fähigkeit, zwischenmenschliche Signale zu lesen, entscheidend sind – das kann man nicht allein durch Theorie lernen.

Natürlich gibt es theoretische Aspekte, die zu berücksichtigen sind (Psychologie, Verhandlungsführung etc.), aber der Großteil wird durch Intuition, Erfahrung und Empathie gegenüber allen Beteiligten gelöst – und durch das Finden einer Lösung, die möglichst alle Bedürfnisse (Bedürfnisse, NICHT Wünsche) abdeckt. 

Welche Aspekte sind zu bedenken?

Erfahrung im Bereich E/IR ist für Arbeitgeber sehr interessant. Obwohl die Macht und Popularität von Gewerkschaften aktuell gering ist, gibt es wachsende Trends in Branchen, in denen Gewerkschaften früher schwach waren – dort nimmt die Gewerkschaftsmitgliedschaft zu.

Nicht nur das – auch in Branchen, in denen es zuvor keine Gewerkschaften gab, entstehen jetzt Interessensvertretungen für Mitarbeitende (siehe Amazon, Starbucks etc.).

Natürlich kann der Umgang mit solchen Themen auch negativ auf einen selbst wirken. Sie haben es mit Mitarbeiterbeschwerden, Konflikten und Streitigkeiten zu tun – das kann emotional sehr fordernd sein. Die Rolle erfordert Empathie, Belastbarkeit und die Fähigkeit, schwierige Emotionen zu bewältigen. 

Wohin kann diese Rolle führen?

Um irgendeine Art von Beziehung zu den Belegschaften aufrechtzuerhalten, müssen sich Unternehmen künftig stärker mit Gewerkschaften auseinandersetzen, und die Rolle des E/IR-Spezialisten/Managers/Directors wird immer wichtiger.

Je nach Größe und Branche Ihres Unternehmens gibt es viele Entwicklungsmöglichkeiten. Anfangs werden Sie vermutlich als Spezialist arbeiten und sich entsprechend Firmengröße und Gewerkschaftspräsenz zum Manager, Senior Manager oder Director weiterentwickeln.

Mögliche Positionsbezeichnungen

Leiter für Mitarbeiterbeziehungen, Spezialist für Arbeitsbeziehungen, Berater für industrielle Beziehungen, Berater für Beschäftigungsverhältnisse, Verhandlungsführer für Arbeitsrecht, Koordinator für Gewerkschaftsbeziehungen, Spezialist für Konfliktlösung am Arbeitsplatz, Mediator am Arbeitsplatz, Koordinator für Beschwerden und Schiedsverfahren, Beauftragter für Arbeitsrechtskonformität.

Empfohlen, wenn…

Sie gerne komplexe Personalangelegenheiten klären, keine Angst vor Konflikten/Auseinandersetzungen haben, intuitiv oder aus dem Bauch heraus arbeiten, statt nur nach starren Regeln (wobei Sie die arbeitsrechtlichen Vorgaben respektieren), oder „über den Tellerrand hinaus“ denken, um Probleme/Fälle zu lösen.

Erforderliche Fähigkeiten

• Ausgezeichnete Kommunikations-, Verhandlungs- und Überzeugungsfähigkeit
• Fähigkeiten im Bereich Konfliktlösung und Mediation
• Kenntnisse im Arbeitsrecht und in arbeitsrechtlichen Vorschriften
• Fähigkeiten zur Untersuchung und Problemlösung
• Beziehungs- und Vertrauensaufbau
• Zertifizierung im Bereich Arbeitsbeziehungen

Spezialist für Diversität, Gleichberechtigung & Inklusion (DE&I)

Diversität, Gleichberechtigung und Inklusion stehen derzeit bei vielen Unternehmen ganz oben auf der Agenda. DE&I bezieht sich auf das Ziel, eine Unternehmenskultur zu schaffen, die die Unterschiede zwischen Individuen wertschätzt und anerkennt und aktiv daran arbeitet, diese Unterschiede zu integrieren und zu nutzen, um bessere Geschäftsergebnisse zu erzielen. 

Es gibt viele verschiedene Dimensionen von Diversität, wie zum Beispiel Geschlecht, ethnische Herkunft, Rasse, sexuelle Orientierung, Alter, Behinderung, Religion, Nationalität usw. Gleichberechtigung steht für Fairness und Gerechtigkeit in der Art und Weise, wie Menschen behandelt werden, und Inklusion bezieht sich darauf, wie sehr sich Einzelpersonen am Arbeitsplatz wertgeschätzt, respektiert und unterstützt fühlen und ob sie die gleiche Chance haben, ihr volles Potenzial einzubringen.  

DE&I ist ein wichtiger Bestandteil der Gesamtstrategie eines Unternehmens (ich sage bewusst Gesamtstrategie und nicht nur Teil der HR-Strategie), da sie dazu beitragen kann, vielfältige Talente zu gewinnen und zu halten, die Mitarbeiterbindung zu stärken und den Ruf sowie die Marke des Unternehmens zu verbessern. 

Rolle und Aufgaben

Das DE&I-Team ist für die Entwicklung und Umsetzung der DE&I-Strategie mit den oben genannten Zielen verantwortlich. Sie fördern und implementieren Strategien und Richtlinien und gestalten einen vielfältigen und integrativen Arbeitsplatz. 

Zu den Aufgaben eines D&I-Profis gehören unter anderem: 

• Entwicklung und Umsetzung von DE&I-Strategien: Erstellung und Ausführung von Plänen und Initiativen, die Diversität, Gleichberechtigung und Inklusion am Arbeitsplatz fördern. Dazu kann die Bewertung des aktuellen Stands von D&I im Unternehmen, das Setzen von Zielen und das Gestalten von Programmen und Richtlinien für Vielfalt und Inklusion gehören.
• Durchführung von Trainings und Schulungen: Durchführung von Weiterbildungsmaßnahmen für Mitarbeitende und Führungskräfte zu Themen wie unbewusste Vorurteile, inklusive Sprache, kulturelle Kompetenz und Best Practices für Vielfalt und Inklusion.
• Forschung und Analyse: Sammlung und Auswertung von Daten zu Belegschaftsdemografie, Mitarbeiterbindung, Fluktuationsraten und anderen Messwerten zur Bewertung der Wirksamkeit von DE&I-Initiativen und zur Identifikation von Verbesserungsmöglichkeiten.
• Zusammenarbeit mit Stakeholdern: Enge Zusammenarbeit mit Führungskräften und Managern im gesamten Unternehmen, um sicherzustellen, dass DE&I-Initiativen mit den Unternehmenszielen übereinstimmen, in HR-Richtlinien integriert sind und auf allen Ebenen unterstützt werden.
• Zusammenarbeit mit externen Organisationen: Kooperation mit externen Organisationen und Netzwerken, um Best Practices auszutauschen, an Branchenevents teilzunehmen und sich mit anderen Unternehmen zu vergleichen.
• Ressource und Fürsprecher sein: Ansprechpartner für Mitarbeitende und Führungskräfte, die Beratung zu DE&I-Themen suchen, sowie Fürsprecher für vielfältige Perspektiven und inklusive Praktiken im Unternehmen.

Warum wählen Menschen diesen Weg?

Erwähnenswert ist, dass eigene DE&I-Teams meist in großen Organisationen existieren, während kleinere und mittlere Unternehmen auf ihre bestehenden HR-Teams und/oder Geschäftssponsoren zurückgreifen, die als DE&I-Spezialisten innerhalb des Unternehmens agieren.  

Dies beeinflusst, wie Sie vorgehen, wenn Sie eine Karriere im Bereich DE&I anstreben. DE&I-Spezialisten beginnen in der Regel in Einstiegsfunktionen im HR-Bereich und verfügen meist über einen Hochschulabschluss im Personalwesen, in Soziologie oder Psychologie.  

Wohin kann diese Rolle führen?

Nachdem Sie erste Erfahrung gesammelt haben, können Sie in eine spezialisierte Rolle mit dem Fokus auf DE&I wechseln. Mögliche Titel sind DE&I-Koordinator, Analyst oder Spezialist. In diesen Positionen liegt der Schwerpunkt auf Initiativen wie Veranstaltungen und Programmen im Zusammenhang mit DE&I.

Anschließend können Sie in Führungspositionen wechseln, in denen Sie die Verantwortung für die Umsetzung von DE&I-Strategien und -Initiativen im gesamten Unternehmen übernehmen. Schließlich können Sie auf Direktoren- oder Executive-Ebene wechseln und tragen dann die übergeordnete Verantwortung für die DE&I-Strategie innerhalb der gesamten Organisation.

Darüber hinaus ist es auch wichtig zu beachten, dass sich einige DE&I-Fachkräfte möglicherweise noch weiter auf einen speziellen Bereich von D&I spezialisieren. Diese könnten LGBTQ+, Menschen mit Behinderung, Eltern am Arbeitsplatz, Frauenförderung usw. umfassen.

Welche Überlegungen gibt es?

Angesichts der Bedeutung von sozialer Gleichstellung und dem Einfluss, den sie auf die Marke und den Ruf einer Organisation hat, ist es von entscheidender Bedeutung, diesen Bereich richtig anzugehen.  

Darüber hinaus ist es auch moralisch das Richtige. Menschen sind das größte Kapital eines Unternehmens und man sollte bestrebt sein, die kollektiven und individuellen Fähigkeiten der Mitarbeitenden zu nutzen.  

Aufgrund des gesellschaftlichen Einflusses in diesem Bereich kann auf die Teams ein erheblicher Druck lasten, alles richtig zu machen.  Gesellschaftliche Erwartungen an Unternehmen ändern sich fortlaufend und die DE&I-Fachkraft muss diese Herausforderungen meistern.  

Mit der richtigen DE&I-Strategie und einem geeigneten Team kann die Organisation ihre Ziele erreichen und gleichzeitig eine Kultur des Respekts und der Gleichberechtigung für alle Mitarbeitenden schaffen und erhalten.

Mögliche Berufsbezeichnungen

Diversity-and-Inclusion-Manager, Diversity-and-Inclusion-Spezialist, Equity-and-Inclusion-Berater, Inklusionsprogramm-Koordinator, Diversity-and-Belonging-Berater, Gleichstellungs- und Diversitätsbeauftragter, Diversity-Recruiter, Inklusionsschulungs-Moderator, D&I-Analyst, Chief Diversity Officer

Empfohlen wenn…

Leidenschaft für sozialen Wandel und Engagement für unterrepräsentierte Gruppen und marginalisierte Gemeinschaften, keine Scheu, über gesellschaftlich als Tabu geltende Themen zu sprechen, fähig zu motivieren, 

Erforderliche Fähigkeiten

• Verständnis für soziale Gerechtigkeit und systemische Ungleichheiten,
• Hohes Maß an Kommunikations- und Sozialkompetenz
• Hervorragende Moderationsfähigkeiten
• Projektmanagementfähigkeiten
• Fähigkeit zum Aufbau von Beziehungen und Vertrauen

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HR-/People-Analytics

Unsere geopolitische Welt basiert auf dem Zugang zu und der Versorgung mit Öl, aber das ist nicht mehr die wertvollste Ressource der Welt – es sind inzwischen Daten. 

Die größten Unternehmen der Welt nutzen ihren Datenzugang, um daraus Profit und Wachstum zu generieren.

Facebook beispielsweise bietet Werbetreibenden sowie Herstellern von Waren und Dienstleistungen Zugang genau zu den Verbrauchern, die sie ansprechen möchten. 

Und sie können dies tun, indem sie die Daten zu den Vorlieben ihrer Nutzer nutzen, um den maximalen ROI für Werbekunden zu gewährleisten. Im HR-Bereich ist das nicht anders.

Rolle und Verantwortlichkeiten

Immer mehr Daten werden genutzt, um das Verhalten von Mitarbeitenden vorherzusagen und zu steuern. Die Abteilung für People Analytics hilft Organisationen, datenbasierte HR-Entscheidungen zu treffen. Sie sammeln und analysieren HR-Daten, entwickeln Erkenntnisse und geben Empfehlungen basierend auf den Ergebnissen. 

Mithilfe dieser Daten arbeiten sie dann mit HR und Führungskräften zusammen, um HR-Strategien zu entwickeln und umzusetzen, die den Unternehmenserfolg fördern.

Zu den Aufgaben eines People-Analytics-Spezialisten können gehören:

• Sammeln und Analysieren von HR-Daten: Erfassen und Auswerten von Daten rund um die Belegschaft einer Organisation, u. a. zu Recruiting, Bindung, Performance, Vergütung und weiteren HR-Kennzahlen.
• Erstellung und Bereitstellung von HR-Analytics-Berichten: Entwicklung und Präsentation von Analyseberichten, die Einblicke in Trends, Lücken sowie Verbesserungsmöglichkeiten im Personalbereich bieten.
• Durchführung statistischer Analysen: Durchführung statistischer Analysen von HR-Daten mithilfe von Tools/Software.
• Entwicklung und Umsetzung datenbasierter HR-Strategien: Entwicklung und Einführung von HR-Strategien auf Grundlage von Datenanalysen, beispielsweise zu Talentmanagement, Mitarbeiterbindung oder Leistungsmanagement.
• Zusammenarbeit mit HR und Unternehmensleitung: Zusammenarbeit mit HR- und Unternehmensleitung zur Identifikation entscheidender HR-Kennzahlen und Entwicklung datenbasierter Lösungen für HR-Herausforderungen.
• Verwaltung von HR-Datensystemen: Verwaltung von HR-Datensystemen wie HRIS, HR Payroll Systeme und anderen HR-bezogenen Datenbanken.
• Am Puls der Zeit bleiben bei HR-Analytics-Trends: Ständige Weiterbildung zu HR-Technologietrends und bewährten Verfahren, einschließlich neuer Tools und Technologien zur Datenanalyse.

Warum wählen Menschen diesen Karriereweg?

Eine Rolle in der People Analytics Abteilung ist insofern besonders, als dass man sich trotz Zugehörigkeit zum HR-Bereich einen Großteil des Arbeitstags mit Daten und Statistiken beschäftigt. 

Allerdings ist es weiterhin notwendig, die Mitarbeitenden und ihr Verhalten zu verstehen, um die „Geschichte“ hinter den Daten zu erfassen. „Warum sind die Fluktuationsraten traditionell im Monat X höher als im Monat Y?“, „Welche Unterschiede im Engagement gibt es innerhalb des Teams A, basierend auf der Generation?“

Welche Überlegungen sind zu beachten?

Ein analytischer Verstand ist für diese Position natürlich erforderlich, muss aber mit einem Verständnis für die eigene Mitarbeitergruppe kombiniert werden. Hier hilft die Zusammenarbeit mit Kolleginnen und Kollegen innerhalb des Unternehmens sowie mit anderen HR-Teams, um zu entschlüsseln, was die Daten aussagen.

Wozu kann diese Rolle führen?

Der Karriereweg eines People-Analytics-Profis hängt von der Organisation und den individuellen Zielen ab, aber in der Regel beginnt man in einer Einstiegsposition und arbeitet sich dann zum People Analytics Specialist über den Manager, Director bis hin zum Head of People Analytics hoch.

Je nach Unternehmen und dessen Größe ist dies der typische Weg; meist sind es mittlere oder große Unternehmen, die eine spezialisierte Abteilung für diesen Bereich eingerichtet haben.  

Mit der ständig wachsenden Bedeutung von Daten und deren Nutzung, um sich einen Wettbewerbsvorteil zu verschaffen, erkennen Arbeitgeber, dass eine effektive und effiziente People-Analytics-Abteilung entscheidend für den Erfolg der Organisation ist.

Mögliche Jobtitel

People Analytics Manager, People Analytics Specialist, HR Analytics Consultant, Datenanalyst (mit Schwerpunkt HR), Workforce Analytics Manager, HR Reporting Analyst, Talent Analytics Specialist, HR Data Scientist, Employee Insights Analyst, HR Metrics and Analytics Advisor

Empfohlen wenn…

Sie gerne komplexe Datensätze entschlüsseln und diese anderen erklären, Sie ein bisschen ein Datenfan sind, von der Macht der Daten begeistert sind und für Sie Daten wichtiger sind als Bauchgefühl/Intuition.

Erforderliche Fähigkeiten

• Datenanalyse
• Datenvisualisierung
• Quantitative & statistische Fähigkeiten
• Problemlösungs- und kritisches Denkvermögen
• IT-Programmierkenntnisse (Excel, PPT etc.)
• Kommunikations- und Storytelling-Fähigkeiten

Organisationsentwicklung

Zwei Elemente, die im Mittelpunkt der Arbeit von HR-Profis stehen, sind Menschen und Prozesse. Es ist die Verantwortung von HR-Fachleuten, den maximalen Nutzen aus dem wertvollsten Kapital eines Unternehmens zu ziehen: den Mitarbeitenden.

Um dies zu erreichen, müssen Prozesse und Richtlinien entwickelt werden, die als Leitfaden und Steuerungsinstrument für die Mitarbeitenden dienen. 

Wie diese Prozesse und Verfahren gestaltet und umgesetzt werden, liegt im Ermessen der Organisation. 

Das Zusammenspiel zwischen Menschen und Prozessen und die Sicherstellung, dass es Prozesse gibt, die zu Mitarbeitenden und Organisation passen, ist der Grund, warum es Spezialistinnen und Spezialisten für Organisationsentwicklung gibt. 

Rolle und Verantwortlichkeiten

Die Abteilung für Organisationsentwicklung (OD) ist dafür zuständig, das Wachstum der Organisation zu unterstützen, indem sie effektive und effiziente Prozesse und Abläufe für die Mitarbeitenden einführt. 

OD ist in viele Bereiche involviert: Change Management, Leadership Development, Talentmanagement, Kulturentwicklung, Teamentwicklung und Mitarbeiterbindung.  

Zu den Aufgaben einer OD-Spezialistin oder eines OD-Spezialisten gehören:

• Organisationsbedarf ermitteln: Ermittlung des organisatorischen Bedarfs, etwa von Verbesserungsmöglichkeiten in Leistungsfähigkeit, Führung, Unternehmenskultur oder Mitarbeiterbindung.
• OD-Initiativen entwickeln und umsetzen: Entwicklung und Umsetzung von Initiativen zur Erfüllung des Bedarfs, wie Führungskräfte-Entwicklungsprogramme, Teambuilding-Initiativen, Kulturveränderungsprogramme und Mitarbeiterbindungsprogramme.
• Workshops und Trainings leiten: Durchführung von Workshops und Trainings, um Mitarbeitenden Fähigkeiten zu vermitteln, die sie für eine bessere Leistung benötigen – z. B. Kommunikation, Teamarbeit und Leadership.
• Change-Management-Initiativen begleiten: Unterstützung von Change-Management-Initiativen, indem Mitarbeitende und Führungskräfte bei Veränderungen in der Organisation begleitet werden – z. B. bei Fusionen, Umstrukturierungen oder Prozessoptimierungen.
• Datenanalyse zur Wirkungsmessung nutzen: Einsatz von Datenanalysen, um die Wirkung der Initiativen zu messen und weitere Verbesserungsmöglichkeiten zu identifizieren.
• Coaching und Mentoring anbieten: Coaching und Mentoring für Mitarbeitende und Führungskräfte, um deren Kompetenzen weiterzuentwickeln und sie bei der Erreichung persönlicher Ziele zu unterstützen.

Insgesamt spielt die Abteilung für Organisationsentwicklung eine entscheidende Rolle, um das Wachstum und die Entwicklung einer Organisation zu fördern, indem sie die Wirksamkeit von Menschen und Prozessen verbessert.

Warum schlagen Menschen diesen Karriereweg ein?

OD-Spezialistinnen und -Spezialisten helfen Organisationen, Veränderungen zu managen, Führungskräfte zu entwickeln, Talente zu fördern, Unternehmenskultur zu prägen, Teams aufzubauen, Mitarbeiterengagement zu steigern und mit Hilfe von Datenanalysen den Erfolg ihrer Maßnahmen zu bewerten.

Ganz ähnlich wie bei einer HRBP muss die OD-Fachkraft die Strategie und Ziele der Organisation verstehen, um ihre Aufgaben so zu planen, dass sie die Organisation bestmöglich unterstützt.  

Der Unterschied besteht darin, dass sie außerdem Kenntnisse über die Prozesse und Verfahren in den oben genannten Bereichen (Führungskräfteentwicklung, Veränderungsmanagement, Talentmanagement usw.) haben muss. Sie agiert außerhalb des typischen Tagesgeschäfts und arbeitet mehr auf Konzernebene statt auf Ebene des Landes oder der Region.

Was ist zu beachten?

Wie bei vielen spezialisierten Positionen werden Karrierewege für OD-Spezialist:innen hauptsächlich in großen, multinationalen Unternehmen zu finden sein. Karrierechancen hängen von der Gesamtstrategie der Organisation und der Bedeutung ab, die sie der Rolle der OD-Abteilung in ihren Plänen beimisst.

Wohin kann diese Rolle führen?

Wie bereits erwähnt, gibt es Abteilungen für Organisationsentwicklung in der Regel nur in großen Unternehmen. Daher starten OD-Fachkräfte ihren Werdegang typischerweise in administrativen Einstiegs- oder Koordinationsfunktionen und entwickeln sich zu Spezialist:innen, Manager:innen und schließlich zu Direktoren weiter. Zudem besteht die Möglichkeit, als Berater:in in Beratungsunternehmen als Organisationsentwicklungsberater:in tätig zu werden.

Mögliche Berufsbezeichnungen

Manager:in Organisationsentwicklung, Organisationsentwicklungsberater:in, Spezialist:in Organisationsentwicklung, Analyst:in Organisationsentwicklung, Spezialist:in für Change Management, Talententwicklungsmanager:in, Spezialist:in für Führungskräfteentwicklung, Berater:in für Kulturtransformation.

Empfohlen, wenn...

Sie gerne an Prozessen und Abläufen feilen, bis sie perfekt sind, Freude daran haben, die Verbindungen zwischen den unterschiedlichen Teams in HR und anderen Abteilungen herzustellen und sich dafür interessieren, wie Gruppen von Menschen zusammenarbeiten und funktionieren.

Erforderliche Fähigkeiten

• Fachkenntnisse im Veränderungsmanagement
• Starke analytische Fähigkeiten und kritisches Denkvermögen
• Flexibilität und Anpassungsfähigkeit
• Empathie und emotionale Intelligenz
• Moderations- und Coaching-Kompetenzen
• Projektmanagement-Fähigkeiten

Recruiting

Im Gegensatz zu vielen Menschen, mit denen ich im HR-Bereich spreche, liebe ich es, Menschen zu interviewen und Aufgaben im Recruiting durchzuführen.

Es ist eine Gelegenheit, direkt mit jemandem zu sprechen, mehr über seinen beruflichen Werdegang zu erfahren sowie die Persönlichkeit kennenzulernen und herauszufinden, ob sie zur Organisation passt.

Ich bin ein großer Sportfan (Fußball) und das Potenzial von Menschen zu entdecken, hat mich schon immer fasziniert – zum Beispiel, wie die Leistung einer Person in einem Club (Unternehmen) ganz anders sein kann als in einem anderen.

Die richtigen Menschen in die passenden Rollen zu holen, ist von größter Bedeutung. Ein Recruiting-Team, das die Ziele und den Bedarf der Organisation kennt, ist der erste Schritt auf diesem Weg. 

Rolle und Aufgaben

Das Recruiting-Team ist das Gesicht der Organisation für die Bewerber:innen, die sich auf offene Positionen bewerben.  Sie arbeiten mit Führungskräften zusammen, um Stellenbeschreibungen und Stellenanzeigen zu erstellen. Anschließend kümmern sie sich um das Suchen, Sichten und Interviewen von Kandidat:innen für die jeweilige Stelle. 

Zu den Aufgaben von Recruiting-Spezialist:innen gehören:

• Stellenanalyse und -gestaltung: Zusammenarbeit mit Führungskräften, um die für offene Stellen erforderlichen Fähigkeiten, Kenntnisse und Erfahrungen zu identifizieren, und die Ausarbeitung aussagekräftiger Stellenprofile.
• Beschaffung und Auswahl von Kandidat:innen: Nutzung verschiedener Methoden, um potenzielle Bewerber:innen für offene Stellen zu gewinnen, z.B. Schalten von Anzeigen, Suche in Jobbörsen und sozialen Medien, Zusammenarbeit mit Personalvermittlungen. Im Anschluss werden die Kandidat:innen hinsichtlich Qualifikationen, Erfahrungen und Passung zur Stelle geprüft.
• Führen von Interviews: Durchführung von Interviews mit Kandidat:innen, um deren Fähigkeiten, Wissen und Erfahrung sowie die Passung zur Unternehmenskultur zu bewerten.
• Unterbreitung von Jobangeboten: Zusammenarbeit mit Führungskräften, um erfolgreichen Kandidat:innen Stellenangebote zu machen, über Gehalt und Leistungen zu verhandeln und sicherzustellen, dass alle nötigen Unterlagen ausgefüllt werden.
• Management des Recruiting-Prozesses: Steuerung des gesamten Recruiting-Prozesses von Anfang bis Ende, einschließlich Koordination mit Führungskräften, Terminierung der Interviews und Kommunikation von Feedback an die Kandidat:innen. Zudem werden Analyse-Tools genutzt, um den Prozess zu überwachen und zu optimieren.
• Bewerbermanagement: Verwaltung von Bewerbermanagement-Systemen und Sicherstellung, dass Kandidat:innen-Informationen korrekt und aktuell sind.
• Arbeitgebermarke: Mitarbeit am Aufbau und Erhalt eines positiven Images als bevorzugter Arbeitgeber – beispielsweise durch Teilnahme an Karrieremessen, die Vermittlung der Werte und Kultur der Organisation und das Erstellen von Werbematerialien für Bewerber:innen.

Insgesamt ist der Recruiting-Spezialist dafür verantwortlich, sicherzustellen, dass es einen Pool geeigneter Kandidaten für eine bestimmte Stelle gibt. Er wird die Organisation dabei führen und unterstützen, eine offene Stelle zu besetzen.

Warum wählen Menschen diesen Weg?

Für den Recruiting-Fachmann ist es ein ständiger Balanceakt zwischen der Notwendigkeit, eine Stelle zu besetzen, die richtige Person zu finden, geeignete Kandidatenfelder zu erschließen und gleichzeitig dafür zu sorgen, dass das Unternehmen keine rechtlichen Probleme bekommt.  

Dieser konstante Balanceakt macht die Rolle eines Recruiting-Fachmanns herausfordernd, was für manche Menschen attraktiv und für andere weniger reizvoll ist.

Abhängig von der Dringlichkeit zur Besetzung der Position und den gefragten Nischenfähigkeiten ist die Arbeit eines Recruiters nie wirklich abgeschlossen. 

Außerdem muss sichergestellt werden, dass auch die Erfahrung des Kandidaten positiv ist und der Interviewprozess effektiv und effizient abläuft, sodass es wichtig ist, welche Fragen gestellt werden und wie viele Phasen (Gruppeninterview, Workshop, usw.) es gibt. Es muss klar sein, was genau gemessen wird (d.h. welche Kriterien herangezogen werden, um die Eignung eines Kandidaten für die Position zu bestimmen).

Wohin kann diese Rolle führen?

Für Recruiting-Fachkräfte gibt es einen festen Karriereweg, ähnlich wie in einer HR-Generalistenrolle. Man beginnt in Einstiegspositionen im administrativen Bereich/Sourcing und entwickelt sich dann weiter zum Spezialisten, Manager, Direktor bis hin zum Leiter Recruiting.

Recruiting wird häufig dem Bereich HR zugeordnet, sodass der CPO/CHRO die Gesamtverantwortung für die Recruiting-Strategie trägt.

Typischerweise sieht der Karriereweg im Recruiting wie folgt aus:

• Koordinator/Sourcer: Viele Recruiting-Fachkräfte starten ihre Karriere als Recruiting-Koordinatoren oder Sourcer. In dieser Rolle unterstützen sie das Recruiting-Team administrativ, indem sie z.B. Vorstellungsgespräche koordinieren, Stellenanzeigen schalten und Kandidaten-Datenbanken pflegen. Als Sourcer verbringt man die meiste Zeit damit, Kandidaten aus verschiedenen Quellen (LinkedIn, Fach-Webseiten wie Github etc.) zu identifizieren und anzusprechen. Anschließend werden Kandidaten gescreent, um ihre Eignung für die Position und das Unternehmen sicherzustellen.
• Recruiting-Spezialist: Nach einer gewissen Zeit als Koordinator oder Sourcer kann man in die Rolle des Recruiting-Spezialisten aufsteigen. In dieser Funktion ist man für den gesamten Recruiting-Prozess verantwortlich, einschließlich der Suche und Vorauswahl von Kandidaten, Durchführung von Interviews und der Unterbreitung von Stellenangeboten.
• Senior Recruiting-Spezialist: Mit wachsender Erfahrung besteht die Möglichkeit, Senior Recruiting-Spezialist zu werden. In dieser Rolle übernimmt man oft zusätzliche Aufgaben, wie das Managen von Recruiting-Kampagnen, die Betreuung und Schulung von Nachwuchskräften sowie die Entwicklung von Recruiting-Strategien.
• Recruiting-Manager: Recruiting-Manager sind für die Leitung der Recruiting-Funktion innerhalb einer Organisation zuständig. Sie führen ein Team von Recruiting-Fachleuten, entwickeln Recruiting-Strategien und arbeiten mit der Geschäftsleitung zusammen, um die Personalgewinnung an den Unternehmenszielen auszurichten.
• Director of Talent Acquisition: Die höchste Position im Recruiting ist die des Director of Talent Acquisition. In dieser Funktion ist man für die gesamte Recruiting-Strategie des Unternehmens verantwortlich und stellt sicher, dass die Recruiting-Funktion die langfristigen Personalbedürfnisse unterstützt.

Was sollte beachtet werden?

Es besteht auch die Möglichkeit, entweder als Inhouse-Recruiter oder bei einer Personalvermittlung zu arbeiten. 

Der Inhouse-Recruiter arbeitet spezifisch für ein Unternehmen, während ein Recruiter bei einer Agentur (in der Regel als Personalberater bezeichnet) für einen Personaldienstleister tätig ist, der Services rund um die Personalgewinnung für andere Unternehmen anbietet.

Es sei an dieser Stelle erwähnt, dass in schwierigen Zeiten für das Unternehmen, z.B. bei Einstellungsstopps oder Kündigungswellen, die erste Entlassungsrunde meist im Recruiting-Team stattfindet.

Personalberater arbeiten mit ihren Kunden daran, vielfältige Stellen in unterschiedlichen Branchen und Unternehmen zu besetzen. Zusätzlich zu den üblichen Aufgaben im Recruiting ist die Tätigkeit als Personalberater stark vertriebsorientiert.  

Sie müssen die Dienstleistungen der Agentur verkaufen und Positionen besetzen, um Rechnungen an ihre Kunden stellen zu können. Personalberater sind in diesem Zusammenhang Vertriebler, deren Produkte Menschen und Stellen sind. 

Mit dieser Rolle sind zahlreiche umsatzorientierte KPIs verbunden, die oft hoch angesetzt sind; somit ist der Job herausfordernd. Wer jedoch das „Vertriebs-Gen“ in sich trägt, für den ist dies eine lohnende Position, in der der Karriereaufstieg umso schneller erfolgt, je mehr verkauft und je mehr neue Kunden gewonnen werden.

Empfohlen, wenn…

Sie gerne die richtigen Talente mit den passenden Positionen verbinden, Freude an Networking und Beziehungsaufbau haben, ein gutes Gespür für Potenziale mitbringen und es lieben, mit Menschen über deren Karriere und Ambitionen zu sprechen.

Erforderliche Fähigkeiten

• Ausgeprägte soziale Kompetenz und Kommunikationsfähigkeit
• Analytische Fähigkeiten
• Netzwerk- und Beziehungsorientierung
• Organisations- und Zeitmanagementfähigkeiten
• Kundenorientierung und Serviceorientierung
• Lösungsorientierung und Problemlösungskompetenz

Siehe eine vollständige Liste von Recruiter-Fähigkeiten und Kompetenzen.

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Fusionen und Übernahmen (M&A)

Fusionen und Übernahmen, oft als M&A bezeichnet, ist ein Bereich im Personalwesen, mit dem ich erst in den letzten Jahren Erfahrungen gesammelt habe.

M&A bezieht sich darauf, wenn ein Unternehmen mit einem anderen fusioniert oder eine Übernahme stattfindet. Eine Fusion ist, wenn zwei Unternehmen (Unternehmen A & B) zusammenkommen und zu einer Einheit (Unternehmen AB) verschmelzen. 

Eine Übernahme hingegen bedeutet, dass Unternehmen A Unternehmen B kauft (Unternehmen B existiert dann nicht mehr und ist nun Teil von Unternehmen A).

Unternehmen B sowie alle seine Geschäftsbereiche, Mitarbeitenden, Produkte, Dienstleistungen, Ressourcen und das geistige Eigentum werden dann von Unternehmen A übernommen. Es gibt viele Gründe, warum Unternehmen dies tun: Zugang zu neuen Märkten, Steigerung des Marktanteils, Kosteneinsparungen und/oder der Erwerb wichtiger Patente/Ressourcen.

Aus der Sicht des Personalwesens ist die M&A-Fachkraft im HR-Bereich für die HR-Aspekte von Fusionen und Übernahmen verantwortlich. Typischerweise umfassen ihre Aufgaben:

• Due Diligence: Durchführung einer Sorgfaltsprüfung der personalbezogenen Aspekte potenzieller Übernahmekandidaten, einschließlich Überprüfung von Mitarbeiterleistungen, Vergütungen und Praktiken des Leistungsmanagements.
• Integrationsplanung: Entwicklung von Integrationsplänen, die darlegen, wie die HR-Funktionen des übernommenen Unternehmens in die HR-Systeme und -Prozesse des aufnehmenden Unternehmens integriert werden sollen.
• Personalplanung: Entwicklung von Personalplänen, die die Auswirkungen der Transaktion auf die Belegschaft adressieren, einschließlich der Identifizierung von Doppelstrukturen, Strategien zur Mitarbeiterbindung und Personalentwicklungsplänen.
• Compliance: Sicherstellung der Einhaltung personalbezogener Gesetze und Vorschriften, einschließlich solcher in Bezug auf Leistungen, Vergütung und Arbeitsbeziehungen.
• Mitarbeiterkommunikation: Kommunikation mit Mitarbeitenden bezüglich der Transaktion, einschließlich der Auswirkungen auf deren Jobs und Leistungen, sowie Beantwortung von Fragen und Bedenken.
• Change Management: Steuerung des Veränderungsprozesses, einschließlich dem Umgang mit Widerstand gegen Veränderungen, Kommunikation der Vorteile der Transaktion und Entwicklung einer Integrationskultur.
• Post-Merger-Integration im HR: Überwachung der Integration von HR-Systemen, -Richtlinien und -Praktiken nach Abschluss der Transaktion, einschließlich Gewährleistung eines reibungslosen Übergangs für die Mitarbeitenden.

Warum entscheiden sich Menschen für diesen Weg?

Die M&A-HR-Fachkraft spielt eine zentrale Rolle für den Erfolg der Fusion oder Übernahme aus Sicht der Mitarbeitenden.

Ihre Aufgabe ist es, sicherzustellen, dass der Übergang so reibungslos wie möglich verläuft und Talente erfolgreich in das neue Unternehmen/die übernehmende Organisation integriert werden.

Sie übernehmen zudem einen Großteil der Mitarbeiterkommunikation und Verhandlungen sowie das Change Management während der Übergangsphase.

Worauf ist zu achten?

Der Wechsel von einem Unternehmen in ein anderes ist vor allem für Mitarbeitende eine besonders schwierige Herausforderung. Hier ist Fingerspitzengefühl gefragt, damit der Übergang für die Belegschaft möglichst reibungslos abläuft.

Die Mitarbeitenden haben die letzten Jahre in Unternehmen B gearbeitet, dessen Abläufe genutzt und waren mit der Unternehmenskultur vertraut. 

Wenn dann die Übernahme erfolgt, kann der Kulturschock für viele Mitarbeitende groß sein. Aus diesem Grund machen eine effektive Kommunikation und ein gutes Change Management einen entscheidenden Unterschied.  

Die M&A-HR-Fachkraft muss die neuen Mitarbeitenden durch diesen Kulturschock begleiten.  Anfänglich wird es einige „Anlaufschwierigkeiten“ geben, aber wenn das Change Management korrekt umgesetzt wurde, werden die neuen Mitarbeitenden in der Regel einen angenehmen Start im neuen Unternehmen erleben.  

Falls nicht, kann dies zu viel Frustration und Verwirrung bei den Mitarbeitenden führen und auch das Management wird nicht zufrieden sein.

Wohin kann diese Rolle führen?

M&A-Abteilungen und diese Praxis im Allgemeinen sind eher in großen Unternehmen zu finden. Es handelt sich zudem um einen sehr komplexen und detaillierten Prozess mit vielen rechtlichen und organisatorischen Aspekten.  

Daher haben M&A-HR-Fachkräfte meistens bereits Erfahrungen in anderen Bereichen des Personalwesens gesammelt, bevor sie in der M&A-Welt „ihre ersten Sporen verdienen“.  

Natürlich gibt es auch Einstiegsrollen im Bereich M&A, aber in der Regel sind erste HR-Erfahrungen notwendig, auf die man aufbauen kann. Mit wachsender Erfahrung entwickelt man sich zum HR-Manager für M&A weiter und kann später auch eine Position auf Direktionsebene übernehmen. 

Diese Funktionen (mit unterschiedlichem Verantwortungsumfang) sind für die Leitung der HR-Integrationsbemühungen, die Entwicklung der M&A-HR-Strategie sowie die Zusammenarbeit mit Stakeholdern und Führungskräften verantwortlich. M&A ist ein spannendes Feld und das gilt auch für Fachkräfte im Bereich M&A-HR.  

Die M&A-HR-Fachkraft steht im Mittelpunkt der Integrationsmaßnahmen und wird mit allen Beteiligten in Kontakt stehen und kommunizieren.

Da immer mehr Organisationen daran arbeiten, sich einen Wettbewerbsvorteil auf dem Markt zu verschaffen, werden Unternehmen zunehmend dazu übergehen, externes Fachwissen und Know-how einzukaufen, anstatt es intern zu entwickeln. Der M&A HR-Experte muss bereitstehen, um sicherzustellen, dass die Integration für alle Beteiligten erfolgreich ist.

Mögliche Titel

M&A HR-Berater, M&A HR-Advisor, M&A HR-Integrationsspezialist, M&A HR-Projektmanager, M&A HR-Übergangsmanager, M&A HR-Due-Diligence-Spezialist, M&A HR-Change-Management-Spezialist, M&A HR-Integrationsleiter, M&A HR-Business-Partner, M&A HR-Analyst

Empfohlen, wenn …

Sie gerne an komplexen Projekten mit mehreren Interessensgruppen und konkurrierenden Prioritäten sowie Egos arbeiten und ein starkes Interesse an Organisationen und deren Funktionsweise haben.

Benötigte Fähigkeiten

• HR-Kenntnisse und Erfahrung
• Kommunikations-, Verhandlungs- und Überzeugungsfähigkeiten
• M&A-Kenntnisse
• Ausgeprägte Projektmanagementfähigkeiten
• Change Management
• Beziehungsmanagement-Fähigkeiten
• Problemlösungsfähigkeiten

HRIS-Spezialist

Für diejenigen, die es nicht wissen:

• HRIS = Human Resource Information System (Personalinformationssystem)
• HRMS = Human Resource Management System (Personalmanagementsystem)

Dies sind die HR-Systeme, die der HR-Abteilung helfen, Mitarbeiterdaten, Leistungen, Gehaltsabrechnung, Anwesenheit und alle anderen HR-bezogenen Daten zu verwalten.

Rolle und Verantwortlichkeiten

Die Aufgaben eines HRIS-Spezialisten sind:

• Implementierung und Wartung von HRIS-Software: Installation und Konfiguration der HRIS-Software sowie Sicherstellung, dass sie ordnungsgemäß läuft.
• Verwaltung von HR-Daten: Sicherstellen, dass Mitarbeiterdaten korrekt in das HRIS eingegeben und stets aktuell gehalten werden.
• Behebung technischer Probleme: Identifizieren und Lösen technischer Probleme im Zusammenhang mit dem HRIS.
• Entwicklung von HRIS-Richtlinien und -Verfahren: Entwicklung und Pflege der Richtlinien und Abläufe rund um das HRIS.
• Schulung von Mitarbeitern: HR-Mitarbeiter und Führungskräfte in der Nutzung des HRIS schulen.
• Erstellung von Berichten und Analyse von HR-Daten: HR-Berichte erstellen und auswerten, um die Personalstrategie und Entscheidungsfindung zu unterstützen.

Der HRIS-Spezialist spielt eine entscheidende Rolle beim Betrieb und der Wartung des HRIS. Es ist wichtig sicherzustellen, dass das HRIS reibungslos läuft, da es viele unterschiedliche Bereiche der Organisation abdeckt – am wichtigsten sind dabei die Vergütung und Sozialleistungen der Mitarbeitenden.

HRIS-Spezialisten können außerdem verschiedene Berichte für die Personalabteilung und das Business liefern. Das können beispielsweise Informationen über Vergütung & Sozialleistungen, Urlaubsausnutzung, Leistungsmanagement usw. sein.

Warum entscheiden sich Personen für diesen Weg?

Je nach Größe der Organisation kann das eingesetzte System riesig sein, was erfahrene Spezialisten für die Pflege und Weiterentwicklung erforderlich macht. 

Aus technischer Sicht sorgen IT-Experten für die grundlegende Einrichtung und Infrastruktur. Für Prozesse und die Bedienoberfläche braucht es jedoch HRIS-Experten, um die Software und Datenbanken zu implementieren und zu warten.

Dieser HR-Bereich ist einer, in dem Praxiserfahrung im HR nicht unbedingt Voraussetzung ist. HRIS-Spezialisten sind in erster Linie IT-Experten, da sie die Systeme betreuen – sie sind zudem analytische und technische Spezialisten. HR-Erfahrung muss nicht zwingend vorhanden sein.

Was ist zu beachten?

Es hilft natürlich, wenn man versteht, welche Berichte die Personalabteilung braucht und welche Datenpunkte notwendig sind – dies gibt dem HRIS-Spezialisten den Kontext und ergänzende Informationen, um das System möglichst effektiv einzurichten. 

Es gibt zudem viele unterschiedliche HR-Systeme, die von den größten Unternehmen der Welt eingesetzt werden. Kenntnis dieser Systeme verschafft HR-Profis Vorteile; für HRIS-Spezialisten ist tiefgehendes Wissen über diese Systeme vergleichbar mit der Kenntnis verschiedener Programmiersprachen bei Softwareentwicklung.

Wohin kann diese Rolle führen?

HRIS-Spezialisten steigen oft als HRIS-Analyst ein und entwickeln sich von dort weiter zum Spezialisten, Manager und dann Direktor. Es besteht auch die Möglichkeit, als Berater in Beratungsfirmen tätig zu werden, um anderen Organisationen zu helfen, ihr HRIS optimal zu nutzen.  

Mögliche Titel

HR-System-Spezialist, HR-Technologie-Spezialist, HR-Informationssystem-Analyst, HR-Datenmanagement-Spezialist

Empfohlen wenn…

Du arbeitest gerne mit IT-Systemen und Technologie, hast eine starke technische Affinität und die Fähigkeit, komplexe Prozesse einfach zu erklären. Außerdem brauchst du viel Geduld.  

Erforderliche Fähigkeiten

• Genauigkeit
• Fähigkeit zur Problemlösung
• Analytische Fähigkeiten und Berichtswesen
• Projektmanagement
• Kommunikationsfähigkeiten
• Kundenorientierung

Investiere in anerkannte HRIS-Zertifikate, welche deine HR-Karriere voranbringen können, indem sie dir einen Wettbewerbsvorteil im Bereich HR-Daten und Informationssysteme verschaffen.

Wie geht es weiter?

Wie du im vorherigen Abschnitt gelesen hast, ist der Karriereweg im Personalwesen selten geradlinig. 

An diesem Punkt fühlst du dich vielleicht von den vielen Möglichkeiten überwältigt, die dir offen stehen.

Ich möchte dich jedoch an einen der ersten Abschnitte erinnern, in dem ich erwähnt habe, dass du dich auf das konzentrieren solltest, was du brauchst, und nicht auf das, was du willst (das gilt für jede berufliche Entscheidung, die du treffen musst).

Das Bewusstsein für deine eigenen Karrierebedürfnisse kann dir enorm dabei helfen, die richtigen Entscheidungen zu treffen. 

Bevor ich ins Personalwesen gewechselt bin, habe ich mir die Unterstützung eines Karrierecoach gesucht. Dieser hat mir geholfen, das zu erkennen. Seitdem ist meine Entscheidungsfindung (größtenteils) stressfrei, da ich nun weiß: Meine Entscheidungen werden meine Bedürfnisse erfüllen.

Zum Beispiel bin ich kürzlich als HR-Fachkraft in ein anderes Land gezogen. Ich war noch nie zuvor in diesem Land, kannte weder die Landessprachen noch irgendjemanden vor Ort, und bin alleine umgezogen.  

Glücklicherweise habe ich intern im Unternehmen gewechselt, sodass ich meinen neuen Arbeitgeber schon kannte, aber trotzdem war diese Entscheidung alles andere als einfach. 

Aus beruflicher Sicht wusste ich jedoch, dass es das Richtige war, denn ich wollte schon immer in einem anderen Land leben und HR-Erfahrung sammeln. Es sollte zunächst nur ein temporärer Umzug sein – aber zwei Jahre später bin ich immer noch hier.

Das Bewusstsein dafür, was ich brauchte, hat mir geholfen (plus ein sehr unterstützender Partner, Familie und Freunde), und ich habe wertvolle Erfahrungen gemacht, die ich sonst nie gesammelt hätte.

Jetzt bist du dran: Was BRAUCHST du von deiner Karriere? Was wird dir ein Gefühl von Erfüllung und Erfolg geben? Was musst du tun, um das zu erreichen, und mit wem musst du Kontakt aufnehmen?  

Vielleicht hast du diese Fragen schon in einem Karriereentwicklungs-Kurs gehört, der dir zeigt, wie du andere Menschen auf ihrem Karriereweg unterstützt. Jetzt ist es an der Zeit, das auf dich selbst anzuwenden.

Mein Tipp: Sieh dir an, welche Rollen dich interessieren, und prüfe, welche Fähigkeiten/Erfahrungen du bereits für diese Rolle mitbringst – und wo ggf. noch Wissens- oder Erfahrungsdefizite bestehen.

Nimm Kontakt zu Fachleuten aus deinem Wunschbereich auf, lies Fachbücher zum Thema Personalwesen, belege einige HR-Kurse oder hol dir eine HR-Zertifizierung, besuche Konferenzen zu HR-Themen, die dich interessieren (hier findest du eine gute Liste von HR-Konferenzen), und abonniere einige HR-Newsletter.

Es gibt keine Grenze für die Möglichkeiten, die dir offen stehen – vielleicht möchtest du sogar vom Personalwesen in eine andere Laufbahn wechseln oder dich als freiberuflicher HR-Berater selbstständig machen.

Wie es so schön heißt: Jede Reise beginnt mit einer Entscheidung. Ich hoffe sehr, dass ich dir diese Entscheidung ein wenig leichter gemacht habe!

Weitere Ressourcen:

• Wichtige Aufgaben des Personalwesens: Schaffung glücklicherer, gesünderer Arbeitsplätze
• Die 28 besten HR-Bücher, die Sie lesen sollten
• 68 führende HR-Expert:innen, von denen Sie lernen können
• Die 18 besten HR-Podcasts
• Wichtige Fähigkeiten im Personalwesen, auf die Arbeitgeber achten
• 3 Wege, Ihr berufliches Netzwerk aufzubauen und bedeutungsvolle Kontakte zu knüpfen
• Die Top 20 Webseiten & Blogs für Personalwesen

Noch mehr Ressourcen:

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