Karriereweg im Personalwesen: Ihre Optionen analysiert 2026

Die Reaktion meines Vaters (über 30 Jahre im Vertrieb) war am einprägsamsten. Als ich ihm sagte, dass ich eine HR-Karriere anstrebe, schnaubte er und fragte: „OH GOTT! WARUM?“

Er hatte in seiner Laufbahn viele verschiedene Positionen inne und eines lag ihm nie: Menschen zu führen und sich mit HR-Themen zu beschäftigen.

Um fair zu sein, hat er mich seitdem sehr unterstützt, auch wenn er bei herausfordernden HR-Situationen manchmal gerne sagt: „Deshalb mochte ich nie das Managen von Menschen“ (kein „Ich hab's dir ja gesagt“ bis jetzt).

Seitdem verfolge ich meinen Karriereweg und treffe meine Entscheidungen mit Zielstrebigkeit. Ich habe mich bewusst dafür entschieden, eine Generalistenrolle beizubehalten, weil mir die Abwechslung gefällt, die sie mir täglich bietet. Einmal habe ich für ein Jahr in einem Fachgebiet (Arbeitsrecht/ER) spezialisiert, aber mir fehlte dabei die tägliche Interaktion und Vielfalt.

Wenn du deine HR-Laufbahn beginnst oder darüber nachdenkst, wie es weitergehen soll, solltest du bedenken, was dich am meisten begeistert. Für mich brauche ich eine Position mit Abwechslung, wo kein Tag wie der andere ist und ich beratend mit Profis zusammenarbeite.

Bevor du also anfängst, halte hier kurz inne, schnapp dir ein [füge hier dein heißes/kaltes Getränk ein] und denke über die Frage nach: „Was BRAUCHE ich von meiner Karriere, um darin zu gedeihen?“ Das Wort „BRAUCHE“ ist wichtig, denn das „WILL“ folgt später.

Du hast dir also überlegt, was du BRAUCHST, jetzt kommt der einfache Teil. Es gibt über 200 Millionen Ergebnisse, wenn du „HR Titel“ in Google suchst. Die Möglichkeiten sind endlos und – das ist der spannende Teil – das gilt sowohl für Einsteiger in ihre erste HR-Position als auch für Quereinsteiger in der Mitte ihrer Karriere.

Um dir die Entscheidung zu erleichtern, welcher Karriereweg im Personalwesen für dich am besten passen könnte, stelle ich im Folgenden die möglichen Positionen vor, beginnend mit Einstiegspositionen, dann Generalisten- und schließlich Spezialistenrollen.

• Einstiegspositionen
• Generalistenrollen
• Spezialistenrollen

Wir haben sogar eine praktische Infografik für dich erstellt!

Einstiegspositionen

Im Allgemeinen erfolgt der Einstieg ins Personalwesen über ein Praktikum oder eine Einstiegsposition, wie z.B. HR-Administrator oder HR-Koordinator.

Dies ist der generelle Weg, aber es gibt auch andere Möglichkeiten, wenn du dich spezialisierst. Wenn du z.B. im Bereich Learning & Development (L&D) startest, heißt deine erste Position wahrscheinlich L&D-Administrator, oder wenn du im Recruiting anfängst, beginnst du vielleicht als Talent Sourcer oder Scheduler.

Deine erste Position bietet dir einen Einblick in die täglichen Aufgaben der Abteilung. Hier wirst du Erfolg und Misserfolg erleben und jeden Tag etwas lernen. Nutze diese Zeit, sei aufnahmefähig wie ein Schwamm und sauge alles Wissen auf, das du bekommen kannst.

In diesem Zeitraum findest du heraus, wohin dich dein Karriereweg im Personalwesen führen könnte – oder wohin du definitiv nicht möchtest.

Eine HR- oder sogar Zertifizierung im Records Management kann dir helfen, den Einstieg zu schaffen.

Generalistenrollen

HR-Generalist

Es wäre leichter aufzulisten, womit sich ein HR-Generalist nicht befasst, als was dazugehört. Von den täglichen Abläufen bis zur Unterstützung bei Mitarbeiterbindungs-Events oder der Vorbereitung von Unterlagen für ausscheidende Mitarbeitende – du wirst viele Bereiche des Personalwesens abdecken.

Dies hängt natürlich vom Unternehmen und dessen Organisation ab. Meiner Meinung nach ist dies der beste Aufgabenbereich in den ersten Jahren deiner HR-Karriere (nach der Einstiegsposition).

Du hast die Möglichkeit, alle Aspekte des Personalwesens kennenzulernen und zu erleben. Außerdem wirst du wirklich herausgefordert, was das Zeit- und Prioritätenmanagement angeht.

Rolle und Aufgabenbereiche

Die allgemeinen Aufgaben eines HR-Generalisten umfassen:

• Mitarbeiterbeziehungen: fungieren als Vermittler zwischen Mitarbeitenden und Management und sind möglicherweise für die Bearbeitung von Mitarbeiterbeschwerden, die Lösung von Konflikten und die Unterstützung bei Untersuchungen verantwortlich.
• Schulung und Entwicklung: Beteiligung an der Erstellung und Durchführung von Schulungsprogrammen für Mitarbeitende sowie Identifizierung von Entwicklungsbereichen und Umsetzung von Programmen wie Talentmarktplätzen, um diese Bedürfnisse zu adressieren.
• Onboarding und Schulung: verantwortlich für den Onboarding-Prozess, der die Einführung des Mitarbeitenden in die Unternehmenskultur, Richtlinien und Abläufe beinhaltet. Der HR-Generalist kann außerdem dafür verantwortlich sein, Schulungen für neue Mitarbeitende zu organisieren und durchzuführen.
• Leistungsmanagement: Beteiligung an der Überwachung der Mitarbeiterleistungen, Durchführung von Leistungsbeurteilungen und Empfehlung von Maßnahmen zur Leistungsverbesserung.
• Leistungen verwalten: zuständig für die Verwaltung von Mitarbeitervorteilen wie Krankenversicherung, Altersvorsorge und anderen Vergünstigungen.
• Personalbeschaffung: Kandidaten finden, Vorstellungsgespräche terminieren, Kandidaten prüfen.
• Compliance: verantwortlich dafür, dass das Unternehmen arbeitsrechtliche Gesetze und Vorschriften einhält.
• Dokumentation: zuständig für die Pflege von Mitarbeiterunterlagen wie Personalakten und Leistungsdaten.
• Entwicklung von Richtlinien und Prozessen: Mitarbeit bei der Entwicklung und Umsetzung von Unternehmensrichtlinien und -verfahren, um die Einhaltung von Gesetzen und Vorschriften zu gewährleisten.

Warum entscheiden sich Menschen für diesen Weg?

Nach den ersten Erfahrungen in einer Einstiegs- oder administrativen Position besteht der nächste Schritt auf dem allgemeinen Karriereweg darin, HR-Generalist zu werden. Dies ist generell der Weg für Menschen, die weiterhin in einer HR-Rolle arbeiten möchten, die alle HR-Bereiche abdeckt. 

Wie deutlich wird, entwickelt sich diese Rolle aus einer administrativen HR-Position, denn man kümmert sich nicht mehr nur um administrative Aufgaben, sondern um viele weitere Bereiche. 

Mitarbeiterbeziehungen, Leistungsmanagement, Richtlinien und Verfahren sowie Personalentwicklung (L&D) sind nur einige der Bereiche, in denen Sie tätig sein werden. Sie arbeiten dabei mit verschiedenen Vorgesetzten/Führungskräften und den spezialisierten Ansprechpartnern (Benefits, L&D usw.) an den erforderlichen Maßnahmen für das Unternehmen.

Was ist zu beachten?

Es gibt das Sprichwort „Ein Alleskönner, aber kein Meister auf einem Gebiet“ – und das trifft sehr auf die Rolle eines HR-Generalisten zu. 

In all meinen Jahren als HR-Generalist wurde mir zwar nie fehlende Expertise oder Erfahrung nachgesagt, doch ist die Rolle eine, in der Sie bei allem beteiligt sind, aber oft nur oberflächlich aktiv werden können.

Eine Spezialisierung oder entsprechende Erfahrung ermöglicht es, sich tief in bestimmte Themen einzuarbeiten. Wenn Sie also Perfektionist sind oder als Experte in einem bestimmten Bereich bekannt werden möchten, ist der Weg des Generalisten möglicherweise nicht das Richtige für Sie.

Wohin kann diese Rolle führen?

Der nächste logische Karriereschritt für einen HR-Generalisten besteht darin, in der Generalistenrolle zu bleiben oder sich zu spezialisieren. Wenn Ihnen die Abwechslung einer Generalistenrolle gefällt, wäre die nächste Position die eines Senior HR-Generalisten. 

Diese Rolle bleibt im Bereich des Generalisten, erfordert allerdings mehr Erfahrung, ein breiteres Aufgabenspektrum und etwas mehr Engagement in strategischer Planung und Entscheidungsfindung.

Senior HR-Generalisten können zudem Führungsverantwortung für andere HR-Generalisten und HR-Mitarbeitende übernehmen. Das bedeutet oft auch Mentoring- und Coaching-Aufgaben für die jüngeren Teammitglieder. 

Mögliche Jobtitel

Jr./Sr. HR-Generalist, HR Officer, HR-Koordinator, HR-Spezialist, HR Associate, HR-Berater, 

HR Operations Specialist, HR Support Specialist, People & Culture Generalist, People Generalist, People Operations Specialist.

Empfohlen, wenn…

Sie gerne mit Menschen an verschiedenen Projekten in einem dynamischen Umfeld arbeiten, ein fundiertes Verständnis für HR-Praktiken besitzen und vertraulich arbeiten können.

Erforderliche Fähigkeiten

• Zwischenmenschliche Fähigkeiten
• Kenntnis von HR-Richtlinien und -Verfahren
• Anpassungsfähigkeit
• Aufmerksamkeit für Details
• Lösungsorientiertes Denken
• Organisationsfähigkeit
• Zeitmanagement-Fähigkeiten

HR-Manager

Je nach Ihrer beruflichen Entwicklung und sofern Sie sich entscheiden, auf dem Generalistenpfad zu bleiben, ist der nächste Schritt auf der Karriereleiter die Position des HR-Managers. 

Wie auch bei der Rolle des Generalisten ist ein HR-Manager in viele verschiedene Bereiche des Personalwesens und der Organisation involviert. Der Unterschied zwischen einem HR-Manager und einem HR-Generalisten besteht darin, dass ein HR-Manager mehr Führungsverantwortung trägt und stärker in die strategische Planung der Organisation eingebunden ist.

Rolle und Verantwortlichkeiten

Die allgemeinen Aufgaben eines HR-Managers sind:

• Strategie: Verantwortlich für die Entwicklung und Umsetzung von HR-Strategien, die die übergeordnete Geschäftsstrategie unterstützen. Dies kann das Ermitteln von HR-Bedarfen, das Entwickeln von HR-Richtlinien und -Verfahren sowie die Sicherstellung der Einhaltung von Arbeitsgesetzen und Vorschriften umfassen.
• Recruiting und Bindung: Anwerben, Auswählen und Einstellen von Kandidaten für offene Positionen sowie Bindung der aktuellen Mitarbeitenden. Dazu kann die Entwicklung von Recruiting-Strategien, die Durchführung von Vorstellungsgesprächen und die Umsetzung von Maßnahmen zur Mitarbeiterbindung gehören.
• Mitarbeiterbeziehungen: Aufrechterhaltung positiver Beziehungen zwischen den Mitarbeitenden und dem Unternehmen. Dazu gehört es, Konflikte zu klären, Anliegen und Beschwerden der Mitarbeitenden zu adressieren und sicherzustellen, dass das Unternehmen Arbeitsgesetze und Vorschriften einhält.
• Schulung und Entwicklung: Entwicklung und Durchführung von Trainingsprogrammen, damit Mitarbeitende neue Fähigkeiten erwerben oder bestehende ausbauen können.
• Leistungsmanagement: Überwachung von Leistungsbeurteilungsprozessen, einschließlich Zielsetzung, Feedback und Durchführung von Mitarbeitergesprächen.
• Vergütung und Benefits: Festlegung von Gehältern, Prämien und Zusatzleistungen für die Mitarbeitenden sowie Sicherstellung der Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens auf dem Arbeitsmarkt.
• Entwicklung von Richtlinien und Verfahren: Entwicklung und Implementierung von Unternehmensrichtlinien und -verfahren zur Einhaltung gesetzlicher Vorschriften.

Warum wählen Menschen diesen Weg?

Der HR-Manager ist der logischste nächste Schritt für diejenigen, die auf dem Generalisten-Karriereweg bleiben möchten. HR-Manager haben ein abwechslungsreiches Aufgabenfeld – von Mitarbeiterbeziehungen bis hin zu Lern- und Entwicklungsprogrammen oder Initiativen zur Mitarbeiterbindung.

Was sind mögliche Überlegungen?

Ähnlich wie in einer Generalistenrolle kann ein HR-Manager als Allrounder betrachtet werden: Man arbeitet in vielen verschiedenen Bereichen, verfügt aber nicht über die Spezialisierung, wie sie andere Rollen bieten. 

Hinzu kommt, dass es sich um eine Führungsposition handelt und damit Führungsverantwortung einhergeht, was manchmal mit den operativen bzw. alltäglichen Aufgaben kollidiert.

Wohin kann diese Rolle führen?

Nach einiger Zeit als HR-Manager und mit entsprechender Führungs- und Strategieerfahrung ist der nächste Schritt die Beförderung zum Senior HR-Manager (abhängig von der Organisation und ihrer Struktur) oder auf eine Direktorenebene. Ein anderer möglicher Weg ist der Wechsel in die strategischere Rolle eines HR Business Partners (dazu später mehr).

Mögliche Titel

Senior HR Manager, People Manager, People & Culture Manager oder Talent Manager, HR Operations Manager, Teamleiter HR.

Empfohlen, wenn...

Sie strategisch denken, Entscheidungen treffen und sich mit komplexen, mitarbeitendenbezogenen Fragen auseinandersetzen möchten, über Geschäftssinn, ein kundenorientiertes Mindset verfügen und mit Unsicherheiten umgehen können.

Erforderliche Fähigkeiten

• Zwischenmenschliche Fähigkeiten
• Führungskompetenz
• Tiefes Verständnis von HR-Richtlinien und -Verfahren
• Change Management
• Kommunikationsstärke
• Lösungsorientiertes Denken
• Zeitmanagement und Organisationsfähigkeit

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Job title

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Department

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HR Business Partner

Für alle, die ein besonderes Interesse an Unternehmensstrategie und HR haben, ist die Rolle des HR Business Partners (HRBP) genau das Richtige. Der HRBP ist das Bindeglied zwischen dem Unternehmen und der HR-Strategie. Er sorgt dafür, dass die Unternehmensführung und die HR-Strategie aufeinander abgestimmt und auf ein gemeinsames Ziel ausgerichtet sind.

HRBPs arbeiten eng mit Führungskräften zusammen, um HR-Strategien und Initiativen zu entwickeln und umzusetzen, die das Unternehmen unterstützen. Sie bieten Beratungs- und Unterstützungsleistungen zu HR-Themen an Führungskräfte und treiben diese Initiativen im Unternehmen voran.

Rolle und Verantwortlichkeiten

Die allgemeinen Aufgaben eines HRBP sind:

• Strategische Planung: Verantwortlich für die Ausrichtung von HR-Strategien und -Initiativen an den Geschäftszielen und -vorgaben, um sicherzustellen, dass die HR-Maßnahmen die Gesamtstrategie des Unternehmens unterstützen.
• Beratung: Bietet Geschäftsleitern, wie Abteilungsleitern oder Führungskräften, strategische Führung und Beratung zu HR-bezogenen Themen, darunter Organisationsgestaltung, Talentmanagement, Leistungsmanagement, Mitarbeiterengagement und Veränderungsmanagement.
• Talentmanagement: Arbeitet eng mit Geschäftsleitungen zusammen, um den Personalbedarf zu ermitteln und Strategien zur Gewinnung, Entwicklung und Bindung von Top-Talenten zu entwickeln.
• Leistungsmanagement: Überwacht Leistungsmanagementprozesse, einschließlich der Festlegung von Leistungserwartungen, Feedbackgebung und Durchführung von Leistungsbeurteilungen.
• Organisationsentwicklung: Führt organisatorische Entwicklungsinitiativen an oder wirkt daran mit, wie z. B. Veränderungsmanagement, Umstrukturierungen und Nachfolgeplanung, um die Gesamtstrategie des Unternehmens zu unterstützen.
• HR-Analytics: Nutzt Daten und Analysen, um Trends und Erkenntnisse zu gewinnen, die die HR-Strategien und -Initiativen beeinflussen.
• Einhaltung von Vorschriften: Stellt sicher, dass HR-Praktiken und -Richtlinien den Arbeitsgesetzen und -vorschriften entsprechen.
• Mitarbeiterbeziehungen: Bietet Geschäftsleitern und Mitarbeitenden Unterstützung und Beratung bei Fragen rund um die Mitarbeiterbeziehungen, wie Konflikte, Beschwerden und Anliegen.

Wie Sie oben sehen, hat der HRBP vielfältige Aufgabenbereiche und sie sind insofern besonders, als dass sie ein erhöhtes Wissen über die Organisation und deren Strategie besitzen sollten. 

Das bedeutet, dass HRBPs sowohl hohe Qualifikationen im Bereich HR-Ausbildung und -Wissen als auch fundierte Erfahrung und Know-how im jeweiligen Geschäft benötigen, um bestmöglich in der Lage zu sein, sowohl die Unternehmens- als auch die HR-Strategie zu unterstützen. 

Anders gesagt, um in der Rolle des HRBP erfolgreich zu sein, sollten Sie ein/e [Hier Geschäfts-/Branchenbereich einsetzen]-Expert:in sein, die/der im HR tätig ist – und nicht umgekehrt ein/e HR-Expert:in, die/der in [Hier Geschäfts-/Branchenbereich einsetzen] arbeitet.

Warum entscheiden sich Menschen für diesen Karriereweg?

Im Gegensatz zu anderen HR-Rollen sehe ich häufiger Beispiele von Fachleuten, die aus anderen Bereichen in die HRBP-Rolle wechseln. Dies liegt daran, dass sie nicht nur über das erforderliche HR-Wissen verfügen, sondern auch über den fachlichen Hintergrund im jeweiligen Geschäft oder der jeweiligen Branche und die dazugehörige Expertise (das ist es, was gute HRBPs von großartigen unterscheidet).

Es ist wichtig zu beachten, dass externe Branchenerfahrung keine zwingende Voraussetzung für den Erfolg in einer HRBP-Rolle ist, wohl aber ein tiefgehendes Verständnis des eigenen Unternehmens, um die Interessen der Stakeholder optimal vertreten zu können. 

Die HRBP-Rolle bietet eine zusätzliche Dynamik, die sie zu einer ganz besonderen Position macht – und wer sich generell für Wirtschaft und Organisationen interessiert, für den ist dies genau die richtige Rolle.

Worauf sollten Sie achten?

All dies vorausgeschickt, gibt es auch Aspekte, die Sie berücksichtigen sollten. Die HRBP-Rolle kann recht anspruchsvoll sein. Nur wer Selbstdisziplin, Zeit- und Organisationsgeschick sowie Unternehmergeist mitbringt, kann den Anforderungen des Geschäfts und der Mitarbeitenden gerecht werden.

Man muss auch die Disziplin aufbringen, nicht selbst alles „reparieren“ zu wollen, sondern gewisse Themen (z. B. operative Fragen, Vergütung, alltägliche Angelegenheiten) anderen Teams zu überlassen. Dies ist eine Falle, in die manche HRBPs (und viele HR-Fachleute) tappen können. 

Das Gefühl, Probleme zu lösen, kann fälschlicherweise als Produktivität verstanden werden, obwohl es in Wirklichkeit das Gegenteil bewirkt, da es die Konzentration auf die wichtigen, übergeordneten Themen verhindert.

Wohin kann diese Rolle führen?

HRBPs nehmen eine einzigartige Rolle in der Organisation ein und sind maßgeblich verantwortlich für die erfolgreiche oder erfolglose Umsetzung der gesamten HR-Strategie. 

Dank der einzigartigen Erfahrungen und Einblicke, die Fachleute in der HRBP-Rolle gewinnen, stehen ihnen vielseitige Karrierewege offen. Der nächste logische Schritt ist häufig die Übernahme einer HR-Direktionsposition oder – je nach Organisation – der Wechsel in eine spezialisierte Funktion.  

Mögliche Positionsbezeichnungen

People Business Partner, Talent Business Partner, People & Culture Business Partner, HR Strategic Partner, HR Engagement Partner, HR Solutions Partner, HR Talent Advisor.

Empfehlenswert, wenn …

Sie ein allgemeines Interesse an Wirtschaft und Organisationen haben und gerne mit verschiedensten Stakeholdern an geschäftskritischen Initiativen arbeiten.

Erforderliche Kompetenzen …

• Soziale Kompetenz
• Tiefgehendes Wissen über HR-Strategien und -Prozesse
• Strategisches Denkvermögen
• Coaching- und Mentoring-Fähigkeiten 
• Zeitmanagement und Priorisierung
• Beziehungsaufbau
• Beratungs- und Analysefähigkeit
• Kritisches Denkvermögen
• Projektmanagement-Fähigkeiten

HR-Direktor:in

Mein aktuelles Karriereziel ist es, die Position des HR-Direktors zu erreichen (vor einigen Jahren war es HR-Manager, HRBP), also ist es ein sich bewegendes Ziel.

Sobald Sie Erfahrung gesammelt, verschiedene Positionen durchlaufen und sowohl sich selbst als auch Ihrem Arbeitgeber (oder potenziellen anderen Arbeitgebern) bewiesen haben, dass Sie bereit für den nächsten Schritt sind, können Sie in die Rolle des HR-Direktors aufsteigen.

Die Aufgabe eines HR-Direktors besteht darin, die HR-Funktion zu führen und zu steuern. Er oder sie ist dafür verantwortlich, dass die Personalabteilung die HR-Bedürfnisse des Unternehmens unterstützt, die Einhaltung von lokalen Gesetzen und Vorschriften sichergestellt wird und die gesamte Geschäftsstrategie gefördert wird. 

Der HR-Direktor gibt der HR-Abteilung strategische Orientierung, Führung und Anleitung und arbeitet mit anderen Führungskräften im Unternehmen zusammen, um die übergeordneten Unternehmensziele zu erreichen.

Rolle und Verantwortlichkeiten

Die allgemeinen Verantwortlichkeiten eines HR-Direktors sind:

• Strategische Planung: verantwortlich für die Entwicklung und Umsetzung von HR-Strategien, die die Gesamtstrategie des Unternehmens unterstützen.
• Talentmanagement: Sicherstellen, dass das Unternehmen über das richtige Personal verfügt, um seine Ziele und Vorgaben zu erreichen. Dies umfasst die Entwicklung von Strategien zur Gewinnung und Bindung von Talenten, die Implementierung von Mitarbeiterentwicklungsprogrammen und die Überwachung von Nachfolgeplanungen.
• Leistungsmanagement: Überwachung der Leistungsmanagementprozesse, einschließlich Festlegung von Leistungserwartungen, Feedbackgeben und Durchführung von Leistungsbeurteilungen.
• Vergütung und Zusatzleistungen: Festlegung von Gehältern, Boni und Sozialleistungen für Mitarbeiter und Sicherstellung, dass das Unternehmen auf dem Arbeitsmarkt wettbewerbsfähig bleibt.
• Mitarbeiterbeziehungen: Aufrechterhaltung positiver Beziehungen zwischen den Mitarbeitern und dem Unternehmen. Dazu gehört das Lösen von Konflikten, die Bearbeitung von Mitarbeiteranliegen und -beschwerden sowie die Einhaltung von arbeitsrechtlichen Vorgaben.
• HR-Analytik: Nutzung von Daten und Analysen zur Identifizierung von Trends und Erkenntnissen, die die HR-Strategie und Initiativen beeinflussen.
• Compliance: Sicherstellen, dass die HR-Praktiken und -Richtlinien im Einklang mit arbeitsrechtlichen Bestimmungen und Vorschriften stehen.
• Führung: Führung des HR-Teams und Zusammenarbeit mit anderen Führungskräften im Unternehmen zur Entwicklung und Umsetzung von Geschäftsstrategien.
• Budgetierung und Ressourcenallokation: Verwaltung des HR-Budgets und Zuteilung von Ressourcen zur Unterstützung von HR-Initiativen.

Warum wählen Menschen diesen Weg?

HR-Direktoren übernehmen einige Aufgaben des HRBP/HR-Managers auf strategischer oder übergeordneter Ebene, doch letztendlich sind sie für die Entscheidungen über die Strategie und deren Umsetzung verantwortlich.  

HRBPs/HR-Manager setzen diese Strategie um und arbeiten mit ihren Stakeholdern zusammen, um deren Anwendung optimal zu gestalten. Der HR-Direktor arbeitet mit anderen Mitgliedern des Führungsteams zusammen, um die HR-Strategie unternehmensweit umzusetzen und dafür zu sorgen, dass alle Abteilungen im Sinne dieser Strategie arbeiten.

Um das Niveau eines HR-Direktors zu erreichen, sind möglicherweise nicht nur eine Hochschulausbildung und mehr als 10 Jahre HR-Erfahrung (über verschiedene Positionen und Führungsebenen hinweg) erforderlich, sondern auch zusätzliche Weiterbildung bzw. Wissen im Bereich Führung und Top-Management.

Ein MBA ist zwar nicht zwingend notwendig, aber Kenntnisse über verschiedene Bereiche der Organisation sowie eine gute finanzielle Grundbildung sind hilfreich.

Weitere Kompetenzen, die ein HR-Direktor in seinem Werkzeugkasten haben sollte, sind Executive Coaching-Fähigkeiten. Das Coaching anderer Führungskräfte, leitender Manager und das Geben allgemeiner Coaching-Tipps für Führungskräfte tragen wesentlich zur Unterstützung der HR-Strategie im Unternehmen bei.

Die HR-Abteilung am Entscheidungstisch zu vertreten, ist eine zentrale Voraussetzung für den Erfolg der HR-Strategie; daher ist ein HR-Direktor mit vielfältigen Kompetenzen von Vorteil.

Wie bereits in früheren Abschnitten erwähnt, verläuft der aktuelle Karriereweg zum HR-Direktor nicht linear und vorherige Positionen können ganz unterschiedliche HR-Bereiche abdecken. Wer verschiedene Erfahrungen mitbringt, ist für die Rolle des HR-Direktors im Vorteil, da er eine HR-Strategie in mehreren Disziplinen mit entsprechendem Wissen und Erfahrung umsetzen kann. 

Wenn Sie wie ich Ihre Karriere auf das Niveau der Unternehmensleitung heben möchten, ist der logischste nächste Schritt die Rolle des HR-Direktors.

Was sollte man berücksichtigen?

Einige Überlegungen hängen stark von den eigenen Bedürfnissen ab. Der Posten des HR-Direktors ist eine anspruchsvolle Aufgabe und, im Gegensatz zum HRBP/HR-Manager, ist der HR-Direktor der übergeordnete Leiter/das Gesicht der HR-Abteilung. Bei schwierigen Entscheidungen muss der HR-Direktor (gemeinsam mit dem Führungsteam) im Mittelpunkt stehen, diese Entscheidungen erklären, das weitere Vorgehen kommunizieren und die schwierigen Fragen beantworten, die zwangsläufig von den Mitarbeitern gestellt werden. 

Der HR-Direktor kann eine einsame Rolle sein (wie jede Führungsposition) und als Vertreter der Mitarbeiter im Führungsteam kann man sich leicht zwischen den Fronten (Unternehmen und Mitarbeiter) wiederfinden, insbesondere wenn Entscheidungen getroffen werden, die als mitarbeiterunfreundlich ausgelegt werden könnten.

Wohin kann diese Rolle führen?

Oberhalb der Position des HR Directors befindet sich die Rolle des Chief People Officer/Chief HR Officer, obwohl dies natürlich von der Organisation und ihrer Größe abhängt. In kleineren Unternehmen ist die Position des HR Directors oder Head of HR in der Regel die oberste Stufe der Karriereleiter. In größeren oder multinationalen Unternehmen ist die für HR zuständige Führungskraft häufig der CPO/CHRO.

Mögliche Titel

HR Executive Director, Director of People Operations, HR Strategy Director, Direktor/in HR Führung, Senior HR Director, HR Business Leader.

Empfohlen wenn…

Sie gerne viel Verantwortung übernehmen sowie auf hoher Ebene Entscheidungen treffen, nachgewiesene Erfahrung in der Steuerung und Unterstützung von organisatorischen Veränderungen haben und gerne über aktuelle HR-Trends und Best Practices informiert bleiben.

Erforderliche Fähigkeiten

• Tiefgehende Kenntnisse von HR-Richtlinien und -Verfahren
• Strategisches Denkvermögen
• Ausgeprägte Führungsqualitäten
• Unternehmerisches Denken
• Sicheres Auftreten und Redefähigkeit
• Verständnis von HR-Kennzahlen und Daten
• Verhandlungs- & Konfliktlösungskompetenz

Chief People Officer (CPO)/Chief HR Officer (CHRO)

Nachdem ich die Rolle des HR Directors erreicht habe, denke ich – gemäß bisheriger Entwicklung – dass die Position des CPO/CHRO mein nächstes Ziel sein wird.

Die meisten Unternehmen, die Führungskräfte auf C-Level beschäftigen, sind solche mit multinationalem Charakter, Milliardenumsatz und einer globalen Belegschaft.

In diesem Fall wäre der CPO dafür verantwortlich, als globales Gesicht der HR für das Unternehmen gegenüber den Mitarbeitenden, der Öffentlichkeit und den Anteilseignern aufzutreten.

Ein CPO und ein HR Director haben ein sehr ähnliches Verantwortungsprofil, der Unterschied besteht jedoch in der Größe der Organisation. Ein CPO widmet sich eher der globalen Ausrichtung der HR-Strategie, während ein HR Director vergleichbare Verantwortlichkeiten mit stärkerer regionaler Ausprägung hat.

Rolle & Verantwortlichkeiten

• Strategische Führung: Entwicklung und Vorgabe der strategischen Ausrichtung in allen HR-Angelegenheiten, Ausrichtung von HR-Initiativen an den Zielen und Vorgaben der Organisation.
• Talentmanagement: Entwicklung und Umsetzung von Strategien zur Gewinnung, Entwicklung und Bindung von Top-Talenten, einschließlich Talentakquise, Onboarding, Leistungsmanagement und Nachfolgeplanung.
• Mitarbeiterbindung und Kultur: Förderung eines positiven und integrativen Arbeitsumfelds, Steigerung des Mitarbeiterengagements und Initiativen zur Verbesserung der Unternehmenskultur.
• HR-Operationen: Überwachung aller HR-Abläufe und Sicherstellung effektiver sowie effizienter HR-Prozesse, -Richtlinien und -Verfahren, einschließlich Vergütung, Benefits, Lohnabrechnung, HRIS und Compliance.
• Organisationsentwicklung: Initiierung und Leitung von Projekten rund um Organisationsdesign, Entwicklung und Change-Management, damit die Organisation über die notwendigen Strukturen, Kompetenzen und die richtige Kultur zur Erreichung ihrer Ziele verfügt.
• Mitarbeiterbeziehungen: Beratung und Unterstützung in allen Fragen der Mitarbeiterbeziehungen, mit Fokus auf Konfliktlösung, Disziplinarmaßnahmen und Beschwerden.
• Führungskräfteentwicklung: Einführung von Führungskräfteentwicklungsprogrammen und Initiativen, um Führungsqualitäten in der Organisation zu fördern und weiterzuentwickeln.
• HR-Analytik und Insights: Nutzung von Daten und Analysen zur Generierung von Erkenntnissen und zur unterstützten Entscheidungsfindung, Einsatz von HR-Kennzahlen zur Messung und Steigerung der Unternehmensleistung.
• Compliance & Risikomanagement: Sicherstellung der Einhaltung von Arbeitsgesetzen und Vorschriften, Management von HR-bezogenen Risiken und Umsetzung von Strategien sowie Praktiken entsprechend der gesetzlichen Vorgaben.
• Zusammenarbeit mit Stakeholdern: Enge Zusammenarbeit mit Führungskräften, Managern und anderen Interessengruppen, um deren Bedürfnisse zu verstehen und HR-Strategien auf die Geschäftsziele abzustimmen.
• Externe Partnerschaften: Aufbau und Pflege von Beziehungen mit externen HR-Partnern, wie Beratern, Dienstleistern und Branchenverbänden.
• Unterstützung für Vorstand und Geschäftsleitung: Beratung und Input für den Vorstand und das Executive Team in HR-relevanten Themen, einschließlich Talente, Kultur und Organisationseffektivität.

Warum wählen Menschen diesen Karriereweg?

Um die Position eines CPO zu erreichen, werden Sie über 20 Jahre Erfahrung im HR-Bereich in verschiedensten Funktionen und Führungsebenen, oft auf globaler Ebene, besitzen und Erfahrung in der Entwicklung und Umsetzung einer HR-Strategie aus globaler Sicht mitbringen.

Die Karriere als CPO ist für viele der letzte Schritt auf der Karriereleiter im HR-Bereich und richtet sich an diejenigen, die HR-Strategien auf globaler Ebene oder in großen Organisationen führen und umsetzen möchten.

Für HR-Fachkräfte, die den Druck einer C-Level-Rolle mögen, ist die Position des CPO genau das Richtige.  

Worauf sollte geachtet werden?

Die Rolle eines CHRO/CPO befindet sich auf der höchsten Ebene des Personalwesens (HR). Ihre Aufgabe besteht nicht mehr darin, Brände zu löschen und transaktionale Aufgaben zu erledigen, sondern darin, die zukünftigen Bedürfnisse und Herausforderungen der Organisation vorherzusehen und eine entsprechende Unternehmenskultur sowie HR-Strategie zu entwickeln, um diesen gerecht zu werden.  

Sie sind außerdem ein bedeutendes Mitglied der Geschäftsführung und repräsentieren HR sowie die Mitarbeitenden. Dabei ist es wichtig, nicht nur Ihre Fähigkeiten und Ihr Wissen im HR-Bereich weiter auszubauen, sondern auch Ihr generelles betriebswirtschaftliches Know-how und sich laufend mit aktuellen Entwicklungen weltweit vertraut zu machen.

CHRO/CPOs können sich nicht einfach nur auf den HR-Bereich beschränken; sie müssen in vielen Aspekten der Arbeitswelt zu Vordenkern werden. Remote-Arbeit, Diversität am Arbeitsplatz, die Erhöhung des Anteils von Frauen in Führungspositionen und gesellschaftliche Unternehmensverantwortung sind nur einige der Themen, die aktuell im Mittelpunkt stehen.

Wohin kann diese Rolle führen?

Nach dieser Position besteht die Möglichkeit, in eine ähnliche CPO-Position bei einer anderen Organisation zu wechseln, Mitglied eines Vorstands zu werden oder in eine niedrigere Position zu gehen.

Sobald ein HR-Profi dieses Level erreicht hat, kann er oder sie sich anbieten, als Berater in verschiedenen Organisationen oder Instituten mitzuwirken. Mit Ihrer gesammelten Erfahrung und Ihrem Wissen können Sie zudem in den Medienbereich wechseln und als HR-Berater oder Experte für Vorstände beziehungsweise Institutionen tätig werden.

Mögliche Jobtitel

Vizepräsident/in Personalwesen, Leiter/in HR, HR-Chef/in, Chief Talent Officer (CTO), Chief Human Capital Officer (CHCO), Chief Employee Experience Officer (CEEO), Chief People and Culture Officer (CPCO), Leiter/in People Operations, Executive Vice President HR.

Empfehlung, wenn…

Sie gerne viel Verantwortung tragen, gerne auf höchster Ebene entscheiden, sich allgemein für Wirtschaft begeistern, eine globale und wirtschaftsorientierte Denkweise besitzen, strategisch denken und gerne Missionen und Visionen definieren.

Erforderliche Kompetenzen

• Umfassende Kenntnisse von HR-Richtlinien und -Prozessen
• Starke Führungs- und Managementkompetenzen auf Führungsebene
• Präsentations- und Redefähigkeiten
• Verständnis für HR-Kennzahlen und Daten
• Betriebswirtschaftliches Verständnis

Zusammenfassung der Generalistenrollen

Bezogen auf die generalistische HR-Karriere ist dies der traditionell übliche Karriereweg. Wie ersichtlich, gibt es in den unterschiedlichen Positionen das Muster, den eigenen Einfluss und die Verantwortung über verschiedene HR-Disziplinen hinweg zu bewahren.

Mit jedem Schritt auf der Karriereleiter geht der Fokus zunehmend weg vom Tagesgeschäft und der Administration, hin zu mehr strategischer Verantwortung.

Dies hängt natürlich jeweils von der Organisation ab. Wenn Sie jedoch gerne in eine fokussierte und spezialisierte Rolle wechseln möchten, die gezielt ein HR-Gebiet abdeckt, dann werden die nächsten Abschnitte interessant für Sie sein.

Spezialisierte Rollen

Wenn Sie bis hierher gelesen (oder gescrollt) haben, interessieren Sie sich wahrscheinlich entweder für bestimmte spezialisierte HR-Rollen oder sind noch auf der Suche nach dem passenden Bereich für sich. 

Wie bereits in den vorangegangenen Abschnitten dargestellt, vermittelt Ihnen der Weg eines HR-Generalisten in den frühen Phasen ein breites Wissen und Erfahrungen in unterschiedlichen HR-Disziplinen.

Das kann Ihnen helfen zu entscheiden, welche HR-Bereiche Ihnen besonders liegen. Ist das der Fall und Sie möchten sich zu 100 % auf ein Gebiet (z.B. L&D, ER, D&I) spezialisieren, wäre ein Wechsel in eine Spezialistenrolle der sinnvollste Weg.  

Im Folgenden habe ich einige der Spezialistenrollen im HR-Bereich zusammengefasst und deren Aufgaben kurz dargestellt.

Lohn- und Gehaltsspezialist/in

Auch wenn es nicht direkt eine klassische HR-Rolle ist, sorgt ein Lohn- und Gehaltsspezialist dafür, dass alle Mitarbeitenden pünktlich und korrekt bezahlt werden. Die Entgeltabrechnung kann in den Verantwortungsbereich der HR-Abteilung fallen, meistens ist sie jedoch Teil der Finanzabteilung. 

Die Gehaltsabrechnungs- und HR-Teams arbeiten eng zusammen: HR liefert aktuelle, korrekte Personaldaten, während die Payroll-Abteilung (bzw. externe Partner) mit ihren Abrechnungssystemen die Be- und Auszahlungen der Gehälter übernimmt.

Rolle und Verantwortlichkeiten

Die allgemeinen Aufgaben eines Lohn- und Gehaltsspezialisten/einer Lohn- und Gehaltsspezialistin sind:

• Führen von Lohn- und Gehaltsabrechnungsunterlagen: Führung genauer Aufzeichnungen über die geleisteten Arbeitsstunden der Mitarbeitenden, genommenen Urlaubstage und vorgenommene Abzüge.
• Berechnung von Löhnen und Gehältern: Verantwortlich für die Berechnung der Löhne und Gehälter auf Grundlage der geleisteten Stunden und sonstiger relevanter Informationen.
• Lohn- und Gehaltsabrechnung: Die Lohn- und Gehaltsabrechnung genau und fristgerecht durchführen, um sicherzustellen, dass die Mitarbeitenden pünktlich bezahlt werden.
• Einhaltung gesetzlicher Vorgaben: Sicherstellen, dass alle lohnbezogenen Abgaben wie Einkommensteuer (Bund und Bundesland), Sozialversicherung und Krankenversicherung gemäß den gesetzlichen Vorgaben einbehalten und abgeführt werden.
• Beantwortung von Mitarbeiteranfragen: Beantworten von Mitarbeiteranfragen zu ihrer Bezahlung, Abzügen und Steuern.
• Verwaltung von Lohn- und Gehaltssystemen: Verantwortlich für die Verwaltung und Aktualisierung von Abrechnungssystemen, einschließlich Gehaltsabrechnungssoftware, um eine genaue Abrechnung sicherzustellen.
• Erstellung von Lohn- und Gehaltsabrechnungsberichten: Erstellung verschiedener Berichte wie beispielsweise Jahressteuerformulare und Sicherstellung, dass diese korrekt und fristgerecht erstellt werden.
• Zusammenarbeit mit der Personalabteilung: Zusammenarbeit mit der Personalabteilung, um sicherzustellen, dass die Gehaltsabrechnungen korrekt und aktuell sind.

Warum entscheiden sich Menschen für diesen Weg?

Vielleicht sind Sie jemand, der gerne mit Zahlen arbeitet und ab und zu mit anderen Beteiligten zu tun hat, oder Sie arbeiten derzeit in der Buchhaltung mit kaum oder gar keinem Kontakt zu Menschen und möchten künftig aktiver im Bereich Lohn- und Gehaltsabrechnung und im Umgang mit Menschen tätig sein.  

Was gibt es zu beachten?

Gerade in kleineren Unternehmen hat die Ansprechperson für Personal oft auch Aufgaben in der Gehaltsabrechnung. In größeren Firmen gibt es in der Regel eigene Lohn- und Gehaltsexpert:innen, die im Bereich Finanzen für die Abrechnung zuständig sind. 

Zwischen Lohn- und Gehaltsabrechnung und Personalabteilung besteht ein enger Zusammenhang, da die meisten Angaben durch HR-Systeme bereitgestellt werden und Fachleute aus HR und Payroll eng zusammenarbeiten, um sicherzustellen, dass Gehälter pünktlich und korrekt ausgezahlt werden. Moderne HR- und Buchhaltungslösungen können heutzutage beide Bereiche problemlos abdecken.

Wenn Sie gerne mit Zahlen arbeiten und komplexe Formeln sowie Richtlinien einfach und verständlich erklären können, dann könnte die Rolle als Payroll Specialist genau das Richtige für Sie sein. 

Die Arbeit in der Lohnbuchhaltung ist ein wertvoller Beruf. Ohne Gehaltsabrechnung würde schließlich niemand zur Arbeit erscheinen! Gerade deshalb sollte man beachten, dass Gehalt und Geld sehr emotionale Themen sind.

Kommt es zu Problemen bei der Auszahlung der Löhne (wie verspätete Zahlungen, vermeintliche Abzüge/Kürzungen oder mangelnde Transparenz), führt das meist dazu, dass Mitarbeitende verärgert oder emotional auf das Thema reagieren. Daher braucht es im Umgang mit den Mitarbeitenden ein empathisches und verständnisvolles Vorgehen.

Genau das ist meiner Erfahrung nach ein zentrales Thema im Umgang mit Lohn- und Gehaltsfragen. Sie können noch so viel Fachwissen besitzen – fehlt im Umgang mit den Mitarbeitenden Empathie und Verständnis, entstehen daraus größere Probleme für Sie und die Organisation.

Welche Entwicklungsmöglichkeiten bietet diese Rolle?

Lohn- und Gehaltsabrechnung ist ein essenzieller Bestandteil jeder Organisation, und ihre effektive Durchführung ist nicht nur für die Personalabteilung und das Management wichtig, sondern auch für die Mitarbeitenden selbst. 

Der Payroll Specialist spielt eine wichtige Rolle in der HR- und Finanzstrategie, und es erfordert viel Konzentration und Genauigkeit, damit bei jedem Abrechnungslauf keine Fehler passieren – eine Fähigkeit, die nur wenige Fachleute wirklich beherrschen.  

Am Anfang arbeitet man häufig in einer administrativen Position und kann sich von dort zur Führungskraft oder gar zur Bereichsleitung entwickeln. Je nach Größe und Standort der Organisation kann man zunächst Verantwortung für ein Land übernehmen und später auch international tätig werden.

Mit Ihrer spezifischen Payroll-Expertise können Sie sich auch lateral in den Bereich Compensation (mehr dazu später) oder weiter ins Finanzwesen entwickeln. Wohin Sie sich weiterentwickeln, hängt letztlich von Ihren persönlichen Karrierezielen ab.

Mögliche Jobtitel

Lohnbuchhalter:in, Payroll Specialist, Payroll Koordinator:in, Payroll Analyst, Payroll Manager, Lohnbuchhaltungsfachkraft, Payroll Officer, Payroll Supervisor, Payroll Consultant, Payroll Director

Empfohlen, wenn…

Sie gerne mit Zahlen arbeiten, komplexe Formeln und Richtlinien gerne einfach erklären und diszipliniert genug sind, auch enge Fristen einzuhalten.

Benötigte Fähigkeiten

• Empathie
• Kommunikationsfähigkeit
• Mathematische & analytische Fähigkeiten
• Hohe Genauigkeit und Sorgfalt
• Erfahrung mit Payroll-Systemen 
• Kentnisse in Lohn- und Gehaltsrecht, Gesetzen und Compliance
• IT-Anwenderkenntnisse 
• Fähigkeit zur Problemlösung

Vergütung & Zusatzleistungen

Im Anschluss an unseren Finanz-/HR-Schwerpunkt ist das Team für Vergütung und Zusatzleistungen ein weiterer wichtiger Bestandteil der Gesamtstrategie zur Gewinnung, Bindung und Motivation von Mitarbeiter:innen. 

Vergütungs- und Zusatzleistungsspezialist:innen (auch als Comp & Bens, C&B bezeichnet) sind spezialisierte Fachkräfte innerhalb einer Organisation, die die Strategie des Unternehmens für Gehalt (Vergütung) und Zusatzleistungen (Rente, Krankenversicherung, Jahresurlaub usw.) entwickeln und pflegen.

Rolle und Verantwortlichkeiten

Vergütung. Während Lohnbuchhaltung und HR dafür sorgen, dass Gehälter pünktlich und korrekt ausgezahlt werden, ist es das Vergütungsteam, das – im Einklang mit der Unternehmensstrategie und den finanziellen Möglichkeiten – entscheidet, wie viel für eine bestimmte Position oder Ebene gezahlt wird.

Die Aufgaben eines Vergütungsspezialisten umfassen:

• Durchführen von Arbeitsplatzanalysen: Arbeitsplatzanalysen durchführen, um die für jede Position erforderlichen Fähigkeiten, Kenntnisse und Fertigkeiten zu ermitteln.
• Entwicklung und Bewertung von Vergütungsplänen: Entwicklung und Bewertung von Vergütungsplänen, einschließlich Grundgehalt, Anreize und Zusatzleistungen, um sicherzustellen, dass diese fair, wettbewerbsfähig und mit den Unternehmenszielen abgestimmt sind.
• Marktforschung: Durchführung von Marktforschung, um wettbewerbsfähige Gehälter für jede Position zu ermitteln und sicherzustellen, dass die Vergütungspraktiken des Unternehmens mit den aktuellen Marktentwicklungen übereinstimmen.
• Verwaltung der Gehaltsstruktur: Verantwortung für die Verwaltung der Gehaltsstrukturen, einschließlich Festlegung von Gehaltsspannen und Festsetzung von Gehältern für Neueinstellungen, Beförderungen und Versetzungen.
• Sicherstellung der Einhaltung gesetzlicher Vorgaben: Sicherstellung, dass Vergütungspraktiken allen geltenden Gesetzen und Vorschriften entsprechen.
• Beratung von Führungskräften: Beratung von Führungskräften in vergütungsbezogenen Angelegenheiten, wie z. B. Entgeltgleichheit, Gehaltsverhandlungen und Arbeitsplatzbewertung.
• Datenanalyse: Analyse von Vergütungsdaten, um Trends zu erkennen und Empfehlungen zur Verbesserung von Vergütungsprogrammen und -richtlinien abzugeben.

Zusatzleistungen. Die andere Seite des Gesamtpakets der Beschäftigung sind die Zusatzleistungen. Das Zusatzleistungsteam arbeitet mit internen und externen Partnern zusammen, um die Zusatzleistungsstrategie zu entwickeln und umzusetzen.  

Dazu gehört die Überprüfung des aktuellen Leistungspakets (wie viele Urlaubstage angeboten werden, welches Rentensystem eingesetzt wird, wie umfassend die Krankenversicherung ist usw.), sowie ein Benchmarking des Pakets mit Mitbewerbern und anderen Arbeitgebern der Branche.

Die Aufgaben eines Zusatzleistungsspezialisten umfassen:

• Verwaltung der Benefits-Programme: Verwaltung von Mitarbeiter-Benefits wie Krankenversicherung, Zahnzusatzversicherung, Sehhilfenversicherung, Altersvorsorge und weiteren Zusatzleistungen, die das Unternehmen anbietet.
• Kommunikation zu Benefits-Angeboten: Information der Mitarbeitenden über Benefits-Programme, einschließlich Leistungsmerkmale, Zeitfenster für offene Anmeldung und Änderungen im Programm.
• Verwaltung der Anmeldung zu Zusatzleistungen: Verwaltung der Anmeldung zu Zusatzleistungen, einschließlich Bearbeitung von Neuanmeldungen, Änderungen und Kündigungen, und Sicherstellung der Richtigkeit der Daten.
• Management von Anbieterbeziehungen: Pflege der Beziehungen zu Dienstleistungsanbietern für Zusatzleistungen, einschließlich Vertragsverhandlungen und Problemlösung.
• Sicherstellung der Einhaltung gesetzlicher Vorgaben: Sicherstellen, dass sämtliche Zusatzleistungen allen geltenden gesetzlichen Regelungen entsprechen.
• Analyse von Benefits-Daten: Analyse von Daten zu Zusatzleistungen, um Trends zu erkennen und Empfehlungen für die Verbesserung der Programme zu geben.
• Beratung von Mitarbeitenden: Beratung der Mitarbeitenden in Fragen rund um Zusatzleistungen, wie Auswahlmöglichkeiten, Anspruchsberechtigung und Leistungsfälle.

Je nach Größe des Unternehmens arbeiten diese Funktionen entweder im gleichen Team oder in zwei getrennten Teams. Da beide eng mit dem Gesamtpaket für Mitarbeitende verbunden sind, erscheint es sinnvoll, dass beide Bereiche eng zusammenarbeiten.  

Warum wählen Menschen diesen Karriereweg?

Beide Rollen erfordern analytische Fähigkeiten sowie Überzeugungs- und Durchsetzungskraft. Sie müssen aktuelle Trends im Markt analysieren, darauf aufbauend einen Vergütungs- und/oder Zusatzleistungsplan für die nächste Überprüfungsrunde entwickeln und diesen dann den Entscheidungsträgern präsentieren, um deren Zustimmung und Unterstützung für die Umsetzung zu erhalten.

Was sollte man berücksichtigen?

Wie oben beschrieben besteht der Unterschied zwischen beiden im Wesentlichen darin, welche Bestandteile des Gesamtpakets für Beschäftigte jeweils betreut werden. 

Ihre Funktion ist ähnlich: Sie sorgen dafür, dass das Angebot (Vergütung und Zusatzleistungen) für Mitarbeitende und potenzielle Bewerber:innen marktkonform, strategiekonform und wirtschaftlich tragfähig ist.

Beide Bereiche haben strategische und analytische Komponenten, da Sie laufend Markttrends beobachten und im Einklang mit Ihrer Strategie das attraktivste Angebot für Beschäftigte (zur Bindung) und Kandidat:innen (zur Gewinnung) entwickeln müssen. 

Welche Entwicklungsmöglichkeiten bietet diese Rolle?

Sobald Sie die erforderliche Erfahrung gesammelt haben, können Sie zum Manager, Direktor oder Global Head aufsteigen. Diese Positionen sind angesichts der aktuellen Herausforderungen auf dem Arbeitsmarkt von großer Bedeutung.

Vor diesem Hintergrund nehmen Sie eine zentrale Rolle für den Erfolg oder Misserfolg der Organisation ein. Das optimale Vergütungs- und Leistungspaket zu gestalten, kann das entscheidende Unterscheidungsmerkmal sein, um sicherzustellen, dass Ihr Unternehmen die richtigen Talente in den passenden Rollen hat.

Mögliche Jobtitel

Vergütungsmanager, Benefits-Spezialist, Total Rewards Analyst, Vergütungsberater, Benefits-Administrator, Vergütungs- und Leistungskoordinator, Spezialist für Anerkennung und Belohnungen, Vergütungsanalyst, Benefits-Manager, Direktor für Vergütung und Leistungen.

Empfohlen, wenn…

Sie gerne analytisch und strategisch arbeiten, und einen bedeutenden Einfluss auf das Unternehmen sowie auf das Leben der Menschen nehmen möchten.

Erforderliche Fähigkeiten

• Verständnis von Vergütungsstrukturen, Markttrends und Benefits-Administration
• Verhandlungsgeschick
• Einfühlungsvermögen und Verständnis für Mitarbeitermotivation
• Detailgenauigkeit
• Mathematische und analytische Fähigkeiten
• Kommunikations- und zwischenmenschliche Fähigkeiten
• Überzeugungs- und Verhandlungskompetenz

Interessiert? Schauen Sie sich diese Auswahlliste der besten Vergütungszertifikate an, um den Einstieg zu finden.

Lernen & Entwicklung (L&D)

Einer der ersten Momente, in denen ich merkte, dass ich im Bereich Personalwesen arbeiten wollte, war in meiner ersten Stelle. Zu Beginn meiner Karriere arbeitete ich als Qualitätskontrolleur. Dabei ging es darum, sicherzustellen, dass die von uns produzierten und ausgelieferten Produkte den Standards entsprachen.  

Teil dieser Rolle war es, Mitarbeitende am Produktionsband zu neuen Richtlinien oder zusätzlichen Prüfungen zu schulen. Es war eine der wenigen Aufgaben, bei denen ich mit Kolleginnen und Kollegen in Kontakt kam – das gefiel mir sehr. Zuerst wurde ich selbst auf die Richtlinie oder Prüfung geschult, und dann lag es an mir, zu überlegen, wie ich das Wissen an meine Kolleginnen und Kollegen weitergebe und sie schule.

Die Freiheit, selbst zu entscheiden, wie man Menschen schult, und diese Interaktion waren eine ungewöhnliche Abwechslung in meinem ansonsten alltäglichen Arbeitsablauf, bei dem ich Produkte kontrollierte und Maße nahm.

Faszinierend fand ich, wie unterschiedlich jede Person darin war, wie sie lernt oder was sie benötigt, um diese neue Prüfung oder Richtlinie aufzunehmen (und manchmal zu akzeptieren). 

Es gab Personen, die schlicht die Anweisungen aus einem Richtliniendokument übernommen haben, und andere, die zunächst den Zusammenhang verstehen und praktisch lernen wollten.  

Ich dachte schon damals, dass meine langfristige Karriere im Bereich Lernen & Entwicklung liegen würde (vielleicht passiert es ja noch) – aber das war mein erster Schritt ins Personalwesen und ich war sofort begeistert.

Rolle und Aufgaben

Die Abteilung Lernen & Entwicklung (L&D) ist verantwortlich für die Konzeption, Entwicklung und Durchführung von Trainings- und Entwicklungsprogrammen für Mitarbeitende.

Ein L&D-Profi ist – je nach Hierarchieebene – in alle Aspekte der Lern- und Entwicklungsstrategie eingebunden. 

Sie arbeiten mit unterschiedlichen Stakeholdern zusammen, um deren Lern- und Entwicklungsbedarfe zu verstehen, und erstellen anschließend eine Lern- und Entwicklungsstrategie, die auf diese Bedürfnisse zugeschnitten ist.  

Sie arbeiten zudem an der übergeordneten Lern- und Entwicklungsstrategie mit und führen teilweise selbst Trainings durch oder agieren als Moderator für spezielle Trainingsbedarfe. 

Die Aufgaben einer Fachkraft im Bereich Lernen & Entwicklung sind:

• Bedarfsanalyse: Die Trainingsbedarfe der Mitarbeitenden und der Organisation einschätzen, um zu bestimmen, welche Trainingsprogramme erforderlich sind, um die Unternehmensziele zu erreichen.
• Entwicklung von Schulungsprogrammen: Entwicklung und Konzeption von Trainings, die mit den Unternehmenszielen übereinstimmen, unter Einsatz verschiedener Methoden (z. B. Präsenzunterricht, Online-Lernen, Training-on-the-Job).
• Durchführung von Trainingsprogrammen: Durchführung von Trainings für Mitarbeitende unter Einsatz vielfältiger Methoden und Tools, damit das Lernen effektiv und ansprechend ist.
• Evaluation des Trainingserfolgs: Bewertung der Wirksamkeit der Trainingsprogramme und Ableitung von Empfehlungen zur Verbesserung.
• Organisation der Trainingslogistik: Koordination der logistischen Aspekte der Trainingsprogramme, einschließlich Terminierung, Raumeinrichtung und Materialvorbereitung.
• Verwaltung von Lerntechnologien: Verwaltung und Administration von Lerntechnologien, einschließlich Learning Management Systemen, E-Learning-Plattformen und anderen digitalen Tools.
• Ausarbeitung von Trainingsrichtlinien und -verfahren: Entwicklung von Trainingsrichtlinien und -prozessen, um sicherzustellen, dass Programme organisationsweit konsistent und wirkungsvoll sind.
• Zusammenarbeit mit Fachexperten: Enge Zusammenarbeit mit Fachexperten zur Entwicklung von Trainingsinhalten und zur Sicherstellung von Aktualität und Korrektheit der Programme.

Warum wählen Menschen diesen Weg?

Fachkräfte im Bereich Lernen und Entwicklung müssen ein gutes Gespür für Talente sowie ein tiefes Verständnis dafür haben, wie Erwachsene lernen. Kenntnisse und Erfahrung in der Unterstützung von Mitarbeitenden bei deren Lern- und Wachstumsprozessen sind ein Schlüsselmerkmal einer L&D-Fachkraft.

Sie müssen außerdem in der Lage sein, Schulungen so zu vermitteln, dass sie auf viele verschiedene Arten von Mitarbeitenden (Hierarchiestufen, Erfahrungslevel, Berufserfahrung usw.) zugeschnitten sind, und wissen, was für die Einrichtung und Durchführung eines Trainingsprogramms erforderlich ist.

Worauf sollte man achten?

Der einzigartige Wert eines Unternehmens liegt in seinen Mitarbeitenden, und mit der richtigen Strategie für Lernen und Entwicklung können sie diesen Wert für die Ziele des Unternehmens weiter steigern. 

Hier kann ein starkes und einflussreiches Team für Lernen und Entwicklung sicherstellen, dass alle Schulungs- und Entwicklungsbedarfe erkannt und vorhergesehen werden, damit Mitarbeitende stets auf dem neusten Stand ihrer Entwicklung bleiben können.

Fachkräfte im Bereich L&D brauchen ein gutes Verständnis für die aktuellen und zukünftigen Bedürfnisse der Mitarbeitenden. Daher ist aktuelles und fundiertes Branchenwissen unerlässlich.

Wohin kann diese Rolle führen?

Der Karriereweg einer L&D-Fachkraft hängt vom Unternehmen und den individuellen Zielen ab. In der Regel startet man in einer Einstiegsposition und entwickelt sich von dort weiter zum L&D Spezialisten, Manager, Direktor und schließlich zur Leitung für Lernen und Entwicklung.

Es besteht zusätzlich die Möglichkeit, als Moderator oder Lehrkraft aufzutreten – je nach Thema oder Fachgebiet. Mit Erfahrung führt man vielleicht eigene Lernmaßnahmen durch (z. B. Soft Skills wie Kommunikation, Führung usw.).

Mögliche Berufsbezeichnungen

Leiter Lernen und Entwicklung, L&D Spezialist, Koordinator für Aus- und Weiterbildung, Learning Experience Designer, Berater Talententwicklung, Berater für organisatorisches Lernen, Instruktionsdesigner, e-Learning Spezialist, Trainer für Führungskräfteentwicklung, Analyst für Lernen und Entwicklung

Empfohlen, wenn…

Sie eine Leidenschaft dafür haben, Menschen bei ihrem Wachstum und ihrer Entwicklung zu unterstützen, sowie Fähigkeiten und Wissen mit den Zielen einer Organisation in Einklang bringen können.

Erforderliche Fähigkeiten

• Moderations- und Kommunikationsfähigkeiten
• Präsentationsfähigkeiten
• Erstellung ansprechender und wirkungsvoller Lernerfahrungen
• Kenntnisse über Strategien für organisatorisches Lernen
• Zeitmanagement und organisatorische Fähigkeiten
• Projektmanagementfähigkeiten

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Arbeitsbeziehungen/Industrielle Beziehungen (E/IR)

Einer der HR-Bereiche, von denen ich vor meiner Tätigkeit als HR-Fachkraft nicht gedacht hätte, dass sie mir gefallen würden, waren die Arbeits- bzw. industriellen Beziehungen (E/IR).  

Arbeits- oder industrielle Beziehungen lassen sich mit Marmite vergleichen (man liebt es oder man hasst es).

Dieser Bereich kann als recht herausfordernd angesehen werden, da man immer mit konkurrierenden Parteien (Management, Gewerkschaften, staatliche Ansprechpartner, Mitarbeitende und HR-Ansprechpartner) in jeder Situation zu tun hat.  

Für mich ist es einer der spannendsten Bereiche, da die Lösungen meist etwas mehr Überlegung und Engagement erfordern als in anderen Bereichen. Außerdem sorgt die Einbindung von Menschen für eine weitere dynamische Ebene in einem ohnehin schon komplexen Feld.

Für mich ist dies die härtere Seite von HR – der Bereich, in dem man alle weicheren HR-Aspekte beiseitelegen und sich direkt mit den Wünschen und Bedürfnissen der Mitarbeitenden (die meist mit den Wünschen des Managements bzw. Unternehmens konkurrieren) auseinandersetzen muss.

Man kann die besten Maßnahmen zur Mitarbeiterbindung, Talentplanung und andere HR-Programme haben, aber all dies ist wirkungslos, wenn es keine Zusammenarbeit und kein Vertrauen zwischen Management und Mitarbeitenden (und Mitarbeitenden untereinander) gibt.

Aufgaben und Verantwortlichkeiten

Die Aufgaben einer Fachkraft für Arbeits- bzw. industrielle Beziehungen sind:

• Verhandeln von Tarifverträgen: Verhandeln von Tarifverträgen zwischen Gewerkschaften und Management, einschließlich der Festlegung von Löhnen, Sozialleistungen und Arbeitsbedingungen.
• Umgang mit Arbeitsstreitigkeiten: Verantwortlich für das Management und die Lösung von Arbeitsstreitigkeiten, einschließlich Beschwerden, Streiks und anderen Konflikten am Arbeitsplatz.
• Beratung des Managements: Beratung des Managements in Angelegenheiten des Arbeitsrechts, der Mitarbeiterbeziehungen und der Tarifverhandlungen.
• Entwicklung von Richtlinien für Mitarbeiterbeziehungen: Entwicklung und Umsetzung von Richtlinien für Mitarbeiterbeziehungen, einschließlich Verhaltenskodizes, Disziplinarverfahren und Richtlinien zur Arbeitssicherheit.
• Kommunikation mit Mitarbeitenden: Kommunikation mit Mitarbeitenden über betriebliche Richtlinien und Verfahren sowie Beantwortung von Fragen und Anliegen zu Themen der Mitarbeiterbeziehungen.
• Überwachung der Einhaltung von Arbeitsgesetzen: Überwachung der Einhaltung von Arbeitsgesetzen, einschließlich des Fair Labor Standards Act, des National Labor Relations Act und anderer arbeitsbezogener Gesetze.
• Förderung von Mitarbeiterengagement: Management von Initiativen zum Mitarbeiterengagement wie Mitarbeiterbefragungen, Fokusgruppen und anderen Feedbackmechanismen.

Warum entscheiden sich Menschen für diesen Weg?

Wie du oben sehen kannst, muss der E/IR-Professional viel Arbeit leisten, um es „vielleicht“ richtig zu machen. Das ist einer der Gründe, warum mir dieser Bereich gefällt.

Es gibt keinen narrensicheren Plan, um immer alles zu 100 % richtig zu machen, und es verlangt vom E/IR-Professional, die eigene Intuition und Erfahrung gezielt einzusetzen, um erfolgreich zu sein.

Es ist ein Bereich, den man unbedingt richtig machen muss und der viel Input und Arbeit erfordert, aber wenn es effektiv umgesetzt wird, überwiegen die Ergebnisse alle Anstrengungen.  

Auch in diesem Bereich zählt deine Fähigkeit, Menschen einzuschätzen und mit ihnen umzugehen – das kannst du nicht aus der Theorie lernen.

Natürlich gibt es einige theoretische Elemente, die man im Hinterkopf behalten sollte (Psychologie, Verhandlungsführung usw.), aber das meiste in diesem Bereich wird durch Intuition, Erfahrung und Empathie gegenüber allen Beteiligten gelöst, indem man eine Lösung findet, die die Bedürfnisse (Bedürfnisse, NICHT Wünsche) aller am Tisch erfüllt. 

Was ist zu beachten?

Erfahrung im Bereich E/IR ist für Arbeitgeber sehr attraktiv. Auch wenn die Macht und Popularität von Gewerkschaften derzeit (noch) niedrig ist, gibt es in Branchen, in denen Gewerkschaften schwach waren, wachsende Trends, dass die Gewerkschaftsmitgliedschaft zunimmt.

Außerdem werden in Branchen, in denen es bislang keine Gewerkschaften gab, mittlerweile Gewerkschaften gegründet und diese vertreten nun Mitarbeiter (Beispiel: Amazon, Starbucks usw.).

Natürlich kann der Umgang mit solchen Themen auch eine negative Auswirkung auf dich haben. Du bekommst es mit Beschwerden, Streitereien und Konflikten von Mitarbeitenden zu tun, was emotional belastend sein kann. Die Rolle erfordert daher Empathie, Belastbarkeit und die Fähigkeit, mit herausfordernden Emotionen umzugehen. 

Wohin kann diese Rolle führen?

Um irgendeine Art von Beziehung zu den Mitarbeitenden aufrechtzuerhalten, werden sich Arbeitgeber daran gewöhnen müssen, mit Gewerkschaften umzugehen. Die Rolle des E/IR-Spezialisten/Managers/Directors wird immer wichtiger werden.

Abhängig von Größe und Branche deines Unternehmens gibt es zahlreiche Entwicklungsmöglichkeiten. Am Anfang wirst du sehr wahrscheinlich in einer Spezialistenrolle arbeiten und kannst mit wachsender Größe und Gewerkschaftspräsenz des Unternehmens zum Manager, Senior Manager oder Director aufsteigen.

Mögliche Berufsbezeichnungen

Leiter Mitarbeiterbeziehungen, Spezialist für Arbeitsbeziehungen, Berater für industrielle Beziehungen, Berater für Beschäftigungsbeziehungen, Arbeitsverhandlungsführer, Koordinator für Gewerkschaftsbeziehungen, Spezialist für Konfliktlösung am Arbeitsplatz, Mediator am Arbeitsplatz, Koordinator für Beschwerden und Schiedsverfahren, Beauftragter für Arbeitsrechtskonformität.

Empfohlen, wenn…

Du gerne komplexe zwischenmenschliche Probleme löst, keine Angst vor Konflikten/Auseinandersetzungen hast, auf dein Bauchgefühl/intuitive Entscheidungen setzt statt nur nach festen Regeln zu handeln (aber dennoch das Arbeitsrecht respektierst) oder auch mal „um die Ecke denken“ musst, um Lösungen zu finden.

Erforderliche Fähigkeiten

• Ausgezeichnete Kommunikations-, Verhandlungs- und Überzeugungsfähigkeiten
• Fähigkeiten in Konfliktlösung und Mediation
• Kenntnisse im Arbeitsrecht und in arbeitsrechtlichen Vorschriften
• Analytische Fähigkeiten und Problemlösungskompetenz
• Fähigkeit zur Beziehungspflege und Aufbau von Vertrauen
• Zertifizierung im Bereich Arbeitsbeziehungen

Spezialist für Diversität, Gleichberechtigung und Inklusion (DE&I)

Diversität, Gleichberechtigung und Inklusion stehen derzeit bei vielen Unternehmen ganz oben auf der Agenda. DE&I beschreibt das Ziel, eine Unternehmenskultur zu schaffen, die die Unterschiede zwischen Individuen wertschätzt und anerkennt - und diese Unterschiede aktiv einbezieht und nutzt, um bessere Geschäftsergebnisse zu erzielen. 

Es gibt viele verschiedene Dimensionen von Vielfalt, wie etwa Geschlecht, Rasse, Ethnizität, sexuelle Orientierung, Alter, Behinderung, Religion, Nationalität usw. Gerechtigkeit steht für Fairness und Gerechtigkeit in der Behandlung von Menschen, und Inklusion bezieht sich darauf, wie wertgeschätzt, respektiert und unterstützt sich einzelne Personen am Arbeitsplatz fühlen und ob sie die gleiche Chance haben, ihr volles Potenzial einzubringen.  

DE&I ist ein wichtiger Bestandteil der gesamten Unternehmensstrategie (ich sage gesamte Unternehmensstrategie, da sie nicht nur Teil der HR-Strategie sein sollte), denn sie kann helfen, vielfältige Talente zu gewinnen und zu halten, das Engagement der Mitarbeitenden zu erhöhen sowie den Ruf und die Marke des Unternehmens zu stärken. 

Rolle und Verantwortlichkeiten

Das DE&I-Team ist dafür verantwortlich, die DE&I-Strategie im Hinblick auf die oben genannten Ziele zu entwickeln und umzusetzen. Sie fördern und implementieren Strategien und Richtlinien und schaffen ein vielfältiges und integratives Arbeitsumfeld. 

Zu den Aufgaben einer D&I-Fachkraft gehören: 

• Entwicklung und Umsetzung von DE&I-Strategien: Entwicklung und Umsetzung von Plänen und Initiativen, die Vielfalt, Gerechtigkeit und Inklusion am Arbeitsplatz fördern. Dies kann beinhalten, den aktuellen Stand in Bezug auf D&I im Unternehmen zu bewerten, Ziele und Vorgaben zu setzen und Programme sowie Richtlinien zu entwerfen, die Diversität und Inklusion unterstützen.
• Anbieten von Schulungen und Bildungsmaßnahmen: Durchführung von Trainings und Bildungsprogrammen für Mitarbeitende und Führungskräfte zu Themen wie unbewusste Voreingenommenheit, inklusive Sprache, kulturelle Kompetenz sowie Best Practices im Bereich Vielfalt und Inklusion.
• Forschung und Analyse: Erhebung und Auswertung von Daten zu Demografie der Belegschaft, Mitarbeiterengagement, Fluktuationsraten und weiteren Kennzahlen, um die Wirksamkeit von DE&I-Initiativen zu überwachen und Verbesserungsmöglichkeiten zu identifizieren.
• Zusammenarbeit mit Interessengruppen: Enge Zusammenarbeit mit Führungskräften und Verantwortlichen in der gesamten Organisation, um sicherzustellen, dass DE&I-Initiativen mit den Unternehmenszielen abgestimmt, in HR-Strategien und -Praktiken integriert und auf allen Ebenen unterstützt werden.
• Kooperation mit externen Organisationen: Zusammenarbeit mit externen Organisationen und Netzwerken, um Best Practices auszutauschen, an Branchenveranstaltungen teilzunehmen und Benchmarking mit anderen Unternehmen zu betreiben.
• Ressource und Fürsprecher sein: Als Anlaufstelle für Mitarbeitende und Führungskräfte für Fragen rund um DE&I-Themen dienen und sich innerhalb der Organisation für vielfältige Perspektiven und inklusive Praktiken einsetzen.

Warum verfolgen Menschen diesen Weg?

Es ist bemerkenswert, dass eigene DE&I-Teams meistens in großen Unternehmen zu finden sind, während kleinere oder mittelgroße Unternehmen bestehende HR-Teams und/oder Geschäfts-Sponsoren als DE&I-Spezialisten im Unternehmen einsetzen.  

Dies bestimmt, wie Sie, wenn Sie eine Karriere im Bereich DE&I anstreben, diesen Karrierepfad beschreiten. DE&I-Fachkräfte starten normalerweise in Einstiegspositionen im HR-Bereich und verfügen in der Regel über einen Abschluss in HR, Soziologie oder Psychologie.  

Wozu kann diese Rolle führen?

Mit zunehmender Erfahrung kann man eine spezialisierte Rolle mit Schwerpunkt DE&I übernehmen. Mögliche Titel sind DE&I-Koordinator:in, Analyst:in oder Spezialist:in. Die Aufgaben konzentrieren sich vor allem auf Initiativen wie Veranstaltungen und Programme mit DE&I-Bezug.

Im weiteren Verlauf können Sie in Positionen als Manager:in wechseln, in denen Sie für die Entwicklung und Umsetzung der DE&I-Strategien und Initiativen im gesamten Unternehmen verantwortlich sind. Schließlich besteht die Möglichkeit, auf Direktoren- oder Führungsebene aufzusteigen und dann umfassende Verantwortung für die DE&I-Strategie im gesamten Unternehmen zu übernehmen.

Darüber hinaus ist es wichtig zu wissen, dass einige DE&I-Fachkräfte sich noch weiter auf bestimmte Bereiche von D&I spezialisieren können. Dazu zählen zum Beispiel LGBTQ+, Menschen mit Behinderung, arbeitende Eltern, Frauenförderung u. Ä.

Worauf sollte geachtet werden?

Angesichts der Bedeutung von sozialer Gleichstellung und des Stellenwerts für Marke und Reputation eines Unternehmens ist es von entscheidender Bedeutung, dies richtig anzugehen.  

Aber nicht nur das, es ist schlicht das Richtige. Menschen sind die wichtigste Ressource eines Unternehmens, und ihr kollektives und einzigartiges Potential sollte genutzt werden.  

Aufgrund des gesellschaftlichen Einflusses in diesem Bereich kann auf Teams ein erheblicher Druck lasten, alles richtig zu machen.  Gesellschaftliche Erwartungen an Unternehmen verändern sich ständig und DE&I-Fachkräfte müssen diesen Herausforderungen gerecht werden.  

Mit der richtigen DE&I-Strategie und einem guten Team kann ein Unternehmen seine Ziele erreichen und eine Kultur des Respekts und der Gleichberechtigung für alle Mitarbeitenden aufbauen und aufrechterhalten.

Mögliche Jobtitel

Diversity und Inclusion Manager, Diversity und Inclusion Spezialist, Equity und Inclusion Berater, Inclusion Programmkoordinator, Diversity und Belonging Berater, Gleichstellungs- und Diversitätsbeauftragte, Diversity Recruiter, Inclusion Training Facilitator, D&I Analyst, Chief Diversity Officer

Empfohlen, wenn…

Leidenschaft für sozialen Wandel und Einsatz für unterrepräsentierte und marginalisierte Gruppen, keine Scheu davor, als Tabu geltende Themen anzusprechen, fähig zu motivieren, 

Erforderliche Fähigkeiten

• Verständnis für soziale Gerechtigkeitsthemen und systemische Ungleichheiten,
• Ausgeprägte Kommunikations- und zwischenmenschliche Fähigkeiten
• Sehr gute Moderationsfähigkeiten
• Projektmanagement-Kompetenz
• Fähigkeit zum Aufbau und zur Pflege von Beziehungen und Vertrauen

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HR/Personal-Analytics

Unsere geopolitische Welt basiert auf dem Zugang und der Versorgung mit Öl, doch es ist nicht mehr die wertvollste Ressource der Welt – es sind die Daten. 

Die größten Unternehmen der Welt nutzen ihren Zugang zu Daten, um daraus Profit und Wachstum zu generieren.

Facebook zum Beispiel kann Werbetreibenden und Anbietern von Waren und Dienstleistungen gezielt Zugang zu genau den Konsumenten ermöglichen, die sie erreichen möchten. 

Und sie können dies tun, indem sie die Daten zu den Nutzerpräferenzen nutzen, um den maximalen ROI für Werbetreibende zu erzielen. Das ist in der HR-Welt nicht anders.

Rolle und Verantwortlichkeiten

Immer mehr Daten werden genutzt, um das Mitarbeiterverhalten vorherzusagen und zu steuern. Die Abteilung für People Analytics hilft Organisationen dabei, datenbasierte HR-Entscheidungen zu treffen. Sie sammeln und analysieren Personaldaten, entwickeln Erkenntnisse und geben Empfehlungen basierend auf den Ergebnissen ihrer Analysen. 

Mithilfe dieser Daten arbeiten sie dann mit HR und der Führungsebene zusammen, um HR-Strategien zur Erreichung des Unternehmenserfolgs zu entwickeln und umzusetzen.

Zu den Aufgaben einer/s People Analytics Spezialist/in können gehören:

• Erhebung und Analyse von Personaldaten: Sammeln und Analysieren von Daten über die Belegschaft eines Unternehmens, einschließlich Daten zu Rekrutierung, Mitarbeiterbindung, Leistung, Vergütung und anderen HR-relevanten Kennzahlen.
• Erstellen und Präsentieren von HR-Analyseberichten: Entwicklung und Bereitstellung von HR-Analyseberichten, die Einblicke in Trends innerhalb der Belegschaft, Lücken und Verbesserungspotenziale bieten.
• Durchführung statistischer Analysen: Durchführung statistischer Analysen von Personaldaten mit entsprechenden Tools/Software.
• Entwicklung und Umsetzung datenbasierter HR-Strategien: Entwicklung und Umsetzung von HR-Strategien basierend auf Datenanalysen, einschließlich Strategien zu Talentmanagement, Mitarbeiterengagement und Leistungsmanagement.
• Zusammenarbeit mit HR- und Unternehmensführung: Zusammenarbeit mit HR und Führungskräften, um für den Unternehmenserfolg entscheidende HR-Kennzahlen zu identifizieren und datenbasierte Lösungen für HR-Herausforderungen zu erarbeiten.
• Verwaltung von HR-Datensystemen: Verwaltung von HR-Datensystemen, einschließlich HRIS, HR-Gehaltsabrechnungssystemen und anderen HR-bezogenen Datenbanken.
• Aktuell bleiben bei HR-Analytics-Trends: Auf dem Laufenden bleiben bei HR-Technologietrends und Best Practices, einschließlich neuer Tools und Technologien zur Datenanalyse.

Warum wählen Menschen diesen Weg?

Eine Rolle in der People-Analytics-Abteilung ist insofern ziemlich einzigartig, als sie zwar im HR-Bereich angesiedelt ist, die Arbeit jedoch überwiegend aus dem Umgang mit Daten und Statistiken besteht. 

Dennoch ist es unerlässlich, Mitarbeiter und deren Verhalten zu verstehen, um die „Geschichte" hinter den Daten zu erkennen. „Warum sind die Fluktuationsraten traditionell in Monat X höher als in Monat Y?“, „Welche Unterschiede bestehen im Engagement innerhalb Team A basierend auf der Generation?“

Worauf sollte man achten?

Ein analytisches Denkvermögen ist für diese Rolle natürlich erforderlich, jedoch muss das mit einem Verständnis für die eigene Mitarbeitergruppe kombiniert werden. Gerade die Zusammenarbeit mit den Kollegen im Unternehmen und anderen HR-Teams hilft dabei, die eigentliche Aussage der Daten zu entschlüsseln.

Wohin kann diese Rolle führen?

Der Karriereweg im Bereich People Analytics hängt vom Unternehmen und den individuellen Zielen ab. In der Regel beginnt man jedoch in einer Einstiegsposition und steigt anschließend zum/zur Spezialist/in für People Analytics, später zum Manager, Direktor und schließlich zum/r Leiter/in People Analytics auf.

Je nach Unternehmen und dessen Größe ist dies der übliche Werdegang; in der Regel sind es mittelgroße bis große Unternehmen, die eine entsprechende Spezialabteilung haben.  

Mit der stetig wachsenden Bedeutung von Daten und deren Nutzung für Wettbewerbsvorteile am Markt erkennen Arbeitgeber, dass eine effektive sowie effiziente People-Analytics-Abteilung ein zentraler Erfolgsfaktor für das Unternehmen ist.

Mögliche Jobtitel

People Analytics Manager, People Analytics Spezialist/in, HR-Analytics Berater/in, Datenanalyst/in (mit HR-Fokus), Workforce Analytics Manager, HR Reporting Analyst, Talent Analytics Spezialist/in, HR Data Scientist, Employee Insights Analyst, HR Kennzahlen- und Analytics-Berater/in

Empfohlen, wenn…

Du hast Freude daran, komplexe Datensätze zu entschlüsseln und sie anderen zu erklären, bist ein echter Daten-Nerd, begeistert von der Macht der Daten, und Daten sind für dich wichtiger als Bauchgefühl oder Intuition.

Erforderliche Fähigkeiten

• Datenanalyse
• Datenvisualisierung
• Quantitative & statistische Fähigkeiten
• Problemlösungs- und analytische Fähigkeiten
• IT-Programmfähigkeiten (Excel, PPT usw.)
• Kommunikations- und Storytelling-Fähigkeiten

Organisationsentwicklung

Zwei Kernelemente im Personalwesen, die ständig im Fokus der HR-Profis stehen, sind Menschen und Prozesse. Es ist die Aufgabe der HR-Fachkräfte, den maximalen Nutzen aus dem wertvollsten Aktivposten eines Unternehmens zu ziehen: seinen Mitarbeitenden.

Um dies zu erreichen, müssen Prozesse und Richtlinien vorhanden sein, die die Mitarbeitenden anleiten und steuern. 

Wie diese Prozesse und Verfahren gesteuert und umgesetzt werden, liegt im Ermessen der jeweiligen Organisation. 

Diese Balance zwischen Menschen und Prozessen sowie die Sicherstellung von Prozessen, die Mitarbeitende und Organisation ergänzen, ist der Grund, warum es Spezialist:innen für Organisationsentwicklung gibt. 

Aufgaben und Verantwortlichkeiten

Die Abteilung für Organisationsentwicklung (OD) ist dafür verantwortlich, das Wachstum der Organisation zu unterstützen, indem sie effektive und effiziente Prozesse und Verfahren für die Mitarbeitenden implementiert. 

Es gibt viele Bereiche, in denen OD involviert ist: Change Management, Führungskräfteentwicklung, Talentmanagement, Kulturentwicklung, Teamentwicklung und Mitarbeiterbindung.  

Zu den Aufgaben einer OD-Spezialistin/eines OD-Spezialisten gehören:

• Organisatorische Bedürfnisse bewerten: Bewertung des Organisationsbedarfs, z. B. das Erkennen von Verbesserungsbereichen in Leistung, Führung, Unternehmenskultur und Mitarbeiterbindung.
• OD-Initiativen entwickeln und umsetzen: Entwicklung und Umsetzung von Initiativen zur Erfüllung der Organisationsbedürfnisse, z. B. Programme zur Führungskräfteentwicklung, Teambuilding-Maßnahmen, Kulturveränderungen und Engagement-Programme.
• Workshops und Schulungen moderieren: Durchführung von Workshops und Trainings, um Mitarbeitenden Fähigkeiten wie Kommunikation, Teamarbeit und Führungskompetenz zu vermitteln.
• Change-Management-Initiativen unterstützen: Unterstützung von Change-Management-Initiativen, indem Mitarbeitende und Führungskräfte bei Veränderungen wie Fusionen, Umstrukturierungen und Prozessverbesserungen begleitet werden.
• Datenanalyse zur Erfolgsmessung nutzen: Einsatz von Datenanalysen, um den Erfolg der eigenen Maßnahmen zu messen und Optimierungsmöglichkeiten zu identifizieren.
• Coaching und Mentoring anbieten: Unterstützung von Mitarbeitenden und Führungskräften durch Coaching und Mentoring, um deren Kompetenzen zu fördern und Ziele zu erreichen.

Insgesamt spielt die OD-Abteilung eine entscheidende Rolle bei der Förderung des Wachstums und der Entwicklung einer Organisation, indem sie die Effektivität von Menschen und Prozessen verbessert.

Warum entscheiden sich Menschen für diesen Weg?

OD-Spezialist:innen helfen Organisationen, Veränderungsprozesse zu steuern, Führungskräfte zu entwickeln, Talente zu managen, Unternehmenskultur zu gestalten, Teams aufzubauen, die Mitarbeiterbindung zu erhöhen und mit Datenanalysen die Wirkung ihrer Initiativen zu messen.

Ähnlich wie HR Business Partner benötigen OD-Fachkräfte ein Verständnis für Strategie und Ziele der Organisation, um ihre Aufgaben bestmöglich zur Unterstützung zu planen.  

Der Unterschied besteht darin, dass sie außerdem Kenntnisse zu Prozessen und Verfahren in den oben genannten Bereichen (Führungskräfteentwicklung, Change Management, Talentmanagement etc.) benötigen und eher außerhalb der täglichen Abläufe, an der gesamten Organisation, statt an einzelnen Ländern oder Regionen, arbeiten.

Was gilt es zu beachten?

Wie bei vielen Spezialist:innenrollen beschränkt sich die Karriere von OD-Fachleuten meistens auf große, internationale Unternehmen, wobei die beruflichen Möglichkeiten von der Gesamtstrategie und Bedeutung der OD-Abteilung für die Unternehmensziele abhängen.

Wohin kann diese Rolle führen?

Wie bereits erwähnt, gibt es Abteilungen für Organisationsentwicklung meist nur in großen Unternehmen. Daher beginnen OD-Professionals in der Regel in Einstiegsfunktionen im administrativen oder koordinierenden Bereich und entwickeln sich weiter zur Spezialistin/zum Spezialisten, zur Führungskraft bis hin zur Leitung. Es besteht zudem die Möglichkeit, als Beraterin/Berater für Beratungsgesellschaften im Bereich Organisationsentwicklung tätig zu werden.

Mögliche Positionstitel

Organisationsentwicklungsmanager:in, Organisationsentwicklungsberater:in, Organisationsentwicklungs-Spezialist:in, Organisationsentwicklungs-Analyst:in, Spezialist:in für Change Management, Talententwicklungsmanager:in, Spezialist:in für Führungskräfteentwicklung, Berater:in für Kulturwandel.

Empfohlen, wenn…

Sie haben Freude daran, Prozesse und Verfahren so lange zu durchdenken, bis sie perfekt sind, genießen es, die Verbindungen zwischen den verschiedenen Teams innerhalb des Personalwesens und anderen Abteilungen herzustellen und interessieren sich dafür, wie Gruppen von Menschen zusammenarbeiten und funktionieren.

Erforderliche Fähigkeiten

• Fachkenntnisse im Change Management
• Ausgeprägte analytische Fähigkeiten und kritisches Denkvermögen
• Flexibilität und Anpassungsfähigkeit
• Empathie und emotionale Intelligenz
• Moderations- und Coaching-Kompetenzen
• Projektmanagement-Kompetenzen

Rekrutierung

Im Gegensatz zu vielen Menschen, mit denen ich im Personalbereich spreche, liebe ich es, Menschen zu interviewen und mich mit Aufgaben rund um die Rekrutierung zu beschäftigen.

Es ist eine Gelegenheit, direkt mit jemandem zu sprechen und seine berufliche Laufbahn sowie die Person selbst kennenzulernen, um herauszufinden, wer sie sind und ob sie ins Unternehmen passen.

Ich bin ein großer Sportfan (Fußball) und es hat mich immer fasziniert, das Potenzial von Menschen zu erkunden, z. B. wie die Leistung einer Person bei einem Verein (Unternehmen) ganz anders ausfallen kann als bei einem anderen.

Die richtigen Menschen für die richtige Position zu gewinnen, ist von größter Bedeutung. Ein Rekrutierungsteam, das die Ziele und Bedürfnisse des Unternehmens kennt, ist dabei der erste Schritt auf diesem Weg. 

Rolle und Verantwortlichkeiten

Das Rekrutierungsteam ist das Gesicht des Unternehmens für die Kandidat:innen, die sich auf offene Stellen bewerben.  Sie arbeiten mit den Personalverantwortlichen zusammen, um Stellenbeschreibungen und Stellenausschreibungen zu entwickeln. Anschließend kümmern sie sich um die Suche, Auswahl und das Führen von Vorstellungsgesprächen für diese Position. 

Zu den Aufgaben eines/einer Rekrutierungsspezialisten/-spezialistin gehören:

• Stellenanalyse und -gestaltung: Zusammenarbeit mit Personalverantwortlichen, um die erforderlichen Fähigkeiten, Kenntnisse und Erfahrungen für offene Positionen zu ermitteln und Stellenbeschreibungen zu erstellen, die diese Anforderungen genau widerspiegeln.
• Kandidatensuche und -auswahl: Einsatz verschiedener Methoden, um potenzielle Bewerber:innen für offene Stellen zu gewinnen und zu identifizieren, z. B. durch das Schalten von Stellenanzeigen, das Durchsuchen von Jobbörsen und sozialen Medien sowie die Nutzung von Personalvermittlungsagenturen. Anschließend erfolgt die Auswahl der Kandidat:innen, um ihre Qualifikationen, Erfahrungen und Passgenauigkeit für die Position zu überprüfen.
• Durchführung von Vorstellungsgesprächen: Durchführung von Interviews mit Bewerber:innen, um deren Fähigkeiten, Kenntnisse und Erfahrungen sowie ihre Übereinstimmung mit der Unternehmenskultur zu beurteilen.
• Erstellung von Vertragsangeboten: Zusammenarbeit mit Personalverantwortlichen, um erfolgreichen Bewerber:innen Stellenangebote zu unterbreiten, Gehalt und Leistungen zu verhandeln und sicherzustellen, dass alle erforderlichen Unterlagen ausgefüllt werden.
• Management des Rekrutierungsprozesses: Steuerung des Rekrutierungsprozesses von Anfang bis Ende, einschließlich Abstimmung mit den Personalverantwortlichen, Koordination von Interviews und Rückmeldung an Bewerber:innen. Außerdem wird Rekrutierungsanalytik eingesetzt, um den Prozess zu überwachen und zu verbessern.
• Bewerbermanagement: Verwaltung von Bewerbermanagementsystemen und Sicherstellung, dass die Daten der Bewerber:innen korrekt und aktuell sind.
• Arbeitgebermarke: Mitwirkung bei der Förderung der Arbeitgebermarke des Unternehmens, indem ein positiver Ruf als bevorzugter Arbeitgeber aufgebaut und gepflegt wird. Dazu gehört beispielsweise die Teilnahme an Jobmessen, das Vermitteln der Unternehmenswerte und -kultur sowie die Entwicklung von Marketingmaterialien zur Gewinnung neuer Talente.

Insgesamt ist der/die Rekrutierungsspezialist:in dafür verantwortlich, dass ein Pool geeigneter Bewerber:innen für eine bestimmte Position vorhanden ist. Sie führen und unterstützen das Unternehmen dabei, eine offene Position zu besetzen.

Warum schlagen Menschen diesen Weg ein?

Für Personalexpert:innen ist es ein ständiger Balanceakt zwischen der Notwendigkeit, eine Stelle zu besetzen, die richtige Person zu finden, das geeignete Bewerberfeld zu erschließen und sicherzustellen, dass das Unternehmen auf dem gesamten Weg keine rechtlichen Vorgaben verletzt.  

Diese ständige Gratwanderung sorgt dafür, dass die Rolle eines/einer Rekrutierungsprofis herausfordernd ist, was manche Menschen anspricht und andere weniger begeistert.

Je nach Dringlichkeit der Besetzung und den gesuchten Spezialkenntnissen ist die Arbeit eines/einer Recruiters/Recruiterin nie wirklich abgeschlossen. 

Zudem gilt es sicherzustellen, dass die Erfahrung der Bewerber:innen positiv ist und der Interviewprozess so effektiv und effizient gestaltet wird, dass genau festgelegt ist, welche Fragen gestellt werden und welche Stufen es gibt (Gruppeninterview, Workshop etc.). Ebenso ist klar zu definieren, was dabei gemessen wird (also woran festgemacht wird, ob ein:e Kandidat:in zur Stelle passt oder nicht).

Wohin kann diese Rolle führen?

Für Rekrutierungsprofis gibt es einen klaren Karrierepfad, der dem eines HR-Generalisten ähnelt. Man beginnt meist mit administrativen Einstiegs- bzw. Sourcing-Positionen und arbeitet sich bis zum/zur Spezialist:in, Manager:in, Direktor:in und schließlich bis zur Leitung der Rekrutierung vor.

Die Rekrutierung ist in der Regel ein Teilbereich des Personalwesens, das heißt der CPO/CHRO hätte die Gesamtverantwortung für die Rekrutierungsstrategie.

Typischerweise sieht der Karriereweg im Recruiting wie folgt aus:

• Koordinator/Sourcer: Viele Fachkräfte im Recruiting beginnen ihre Karriere als Recruiting-Koordinatoren oder Sourcer. In dieser Rolle unterstützen sie das Recruiting-Team administrativ, zum Beispiel mit der Terminplanung für Interviews, dem Veröffentlichen von Stellenanzeigen und der Pflege von Kandidaten-Datenbanken. Als Sourcer konzentrieren Sie sich darauf, Kandidaten aus unterschiedlichen Quellen (LinkedIn, spezialisierte Websites wie Github usw.) zu identifizieren und anzusprechen. Anschließend screenen sie die Kandidaten, um die Eignung für die jeweilige Stelle und das Unternehmen sicherzustellen.
• Recruiting-Spezialist: Nach einigen Jahren Erfahrung als Koordinator oder Sourcer können Recruiter in die Position des Recruiting-Spezialisten aufsteigen. Hier sind sie für den gesamten Recruiting-Prozess verantwortlich, einschließlich der Suche und Vorauswahl von Kandidaten, Durchführung von Interviews sowie dem Unterbreiten von Jobangeboten.
• Senior Recruiting-Spezialist: Mit noch mehr Erfahrung steigen Recruiting-Profis zum Senior Recruiting-Spezialisten auf. In dieser Position übernehmen sie zusätzlich Verantwortung, beispielsweise indem sie Recruiting-Kampagnen leiten, jüngere Mitarbeitende unterstützen und schulen sowie Recruiting-Strategien entwickeln.
• Recruiting-Manager: Recruiting-Manager sind für die gesamte Recruiting-Funktion in einer Organisation zuständig. Sie führen ein Recruiting-Team, entwickeln Recruiting-Strategien und arbeiten mit dem oberen Management zusammen, um das Recruiting auf die Unternehmensziele auszurichten.
• Director of Talent Acquisition: Die höchste Position im Recruiting ist der Director of Talent Acquisition. In dieser Rolle ist die Fachkraft für die gesamte Recruiting-Strategie des Unternehmens verantwortlich und stellt sicher, dass das Recruiting die langfristigen Personalbedürfnisse des Unternehmens unterstützt.

Worauf sollte man achten?

Es besteht auch die Möglichkeit, entweder als Inhouse-Recruiter oder bei einer Personalagentur tätig zu sein. 

Der Inhouse-Recruiter arbeitet ausschließlich für ein Unternehmen, während ein Recruiter bei einer Agentur (meist als Recruitment Consultant bezeichnet) für ein Personalvermittlungsunternehmen arbeitet, das Talent-Acquisition-Dienstleistungen anbietet.

Zu beachten ist hier auch: In schwierigen Zeiten für das Unternehmen, z.B. bei Einstellungsstopps oder Entlassungen, ist das Recruiting-Team oft von der ersten Entlassungswelle betroffen.

Recruitment Consultants arbeiten mit ihren Kunden daran, Stellen in unterschiedlichsten Branchen und Unternehmen zu besetzen. Neben den üblichen Recruitment-Aufgaben ist dies auch eine verkaufsorientierte Rolle.  

Sie müssen die Dienstleistungen der Agentur verkaufen und Stellen besetzen, um eine Abrechnung gegenüber ihren Kunden zu erzielen. Recruitment Consultants sind damit Verkäufer – ihre Produkte sind Menschen und Vakanzen. 

Mit dieser Rolle sind zahlreiche verkaufsorientierte KPIs verbunden, die oft recht hoch sind, weshalb es eine herausfordernde Tätigkeit ist. Wer jedoch das „Verkaufs-Gen“ hat, findet hier eine Aufgabe, in der man je nach Verkaufsleistung und gewonnenen Kunden schnell aufsteigen kann.

Empfohlen, wenn…

Sie gerne die passenden Talente mit den passenden Positionen zusammenbringen, gerne netzwerken und Beziehungen aufbauen, ein gutes Auge für Potenziale haben und Freude daran haben, mit Menschen über Karriere und Ziele zu sprechen.

Erforderliche Fähigkeiten

• Starke zwischenmenschliche und kommunikative Fähigkeiten
• Analytische Fähigkeiten
• Netzwerk- und Beziehungsmanagement
• Organisations- und Zeitmanagementfähigkeiten
• Kundenorientierung
• Problemlösungskompetenz

Eine vollständige Liste der Recruiter-Skills und Kompetenzen finden Sie hier.

Fusionen und Übernahmen (M&A)

Fusionen und Übernahmen, oft als M&A abgekürzt, sind ein Bereich im HR, mit dem ich erst in den letzten Jahren Erfahrungen gesammelt habe.

M&A beschreibt den Vorgang, wenn ein Unternehmen mit einem anderen fusioniert oder es übernimmt. Eine Fusion bedeutet, dass zwei Unternehmen (Unternehmen A & B) zu einer neuen Einheit (Unternehmen AB) zusammengeschlossen werden. 

Eine Übernahme bedeutet hingegen, dass Unternehmen A Unternehmen B kauft (Unternehmen B existiert nicht mehr und wird Teil von Unternehmen A).

Unternehmen B mit all seinen Prozessen, Mitarbeitern, Produkten, Dienstleistungen, Ressourcen und dem geistigen Eigentum wird dabei von Unternehmen A vollständig integriert. Unternehmen verfolgen hierfür verschiedene Ziele: Zugang zu neuen Märkten, Steigerung des Marktanteils, Kosteneinsparungen und/oder Erwerb von Know-how und Ressourcen.

Aus Sicht der Personalabteilung ist der M&A-HR-Profi für die HR-bezogenen Aspekte der Fusion bzw. Übernahme verantwortlich. Typischerweise umfassen diese Aufgaben:

• Due Diligence: Durchführung von Prüfungen in Bezug auf die Personalaspekte potenzieller Übernahmeziele, einschließlich Überprüfung von Mitarbeiterleistungen, Vergütung und Leistungsmanagementpraktiken.
• Integrationsplanung: Entwicklung von Integrationsplänen, in denen festgelegt wird, wie die HR-Funktionen des übernommenen Unternehmens in die HR-Systeme und -Prozesse des aufkaufenden Unternehmens integriert werden.
• Personalplanung: Entwicklung von Personalplänen, die die Auswirkungen der Transaktion auf die Belegschaft berücksichtigen, einschließlich Identifikation von Doppelbesetzungen, Strategien zur Mitarbeiterbindung und Talententwicklungsplänen.
• Compliance: Sicherstellung der Einhaltung von personalbezogenen Gesetzen und Vorschriften, insbesondere in Bezug auf Leistungen, Vergütung und Arbeitsbeziehungen.
• Mitarbeiterkommunikation: Kommunikation mit den Mitarbeitenden über die Transaktion, einschließlich deren Auswirkungen auf Arbeitsplätze und Leistungen sowie Beantwortung von Fragen und Bedenken.
• Change Management: Steuerung des Veränderungsprozesses, einschließlich Umgang mit Widerständen, Kommunikation der Vorteile der Transaktion sowie Entwicklung einer Integrationskultur.
• Post-Merger HR-Integration: Überwachung der Integration von HR-Systemen, -Richtlinien und -Praktiken nach Abschluss der Transaktion, einschließlich Sicherstellung eines reibungslosen Übergangs für die Mitarbeitenden.

Warum wählen Menschen diesen Weg?

Der M&A HR-Fachmann spielt aus Sicht der Beschäftigten eine wesentliche Rolle für den Erfolg von M&A-Transaktionen.

Seine Aufgabe ist es, dafür zu sorgen, dass der Übergang so reibungslos wie möglich verläuft und Talente in das neue Unternehmen bzw. das aufkaufende Unternehmen integriert werden.

Er übernimmt zudem einen großen Teil der Mitarbeiterkommunikation und Verhandlungen sowie das Change Management für den Übergangsprozess.

Worauf ist hierbei zu achten?

Der Wechsel von einer Organisation zu einer anderen ist für Mitarbeitende eine besonders große Herausforderung. Hier kommt es darauf an, dass der M&A HR-Fachmann mit Fingerspitzengefühl vorgeht, damit der Übergang für die Beschäftigten möglichst reibungslos läuft.

Sie haben vielleicht in den letzten Jahren bei Unternehmen B gearbeitet, dessen Prozesse übernommen und sich an deren Unternehmenskultur gewöhnt. 

Bei der Übernahme kann es für die Mitarbeitenden zu einem erheblichen Kulturschock kommen; daher ist eine effektive Kommunikation und ein gut funktionierendes Change Management entscheidend, um einen erfolgreichen Übergang zu ermöglichen.  

Der M&A HR-Fachmann muss den neuen Mitarbeitenden helfen, diesen Kulturschock zu bewältigen.  Zu Beginn kann es einige "Anlaufschwierigkeiten" geben, doch hat der HR-Experte das Change Management professionell durchgeführt, werden die neuen Mitarbeitenden einen sanften Übergang ins neue Unternehmen erleben.  

Falls nicht, wird es zu Frust und Verwirrung bei Mitarbeitenden kommen und auch das Management wird unzufrieden sein.

Wohin kann diese Rolle führen?

M&A-Abteilungen und generell diese Praxis sind meist in größeren Organisationen angesiedelt. Der Prozess ist zudem sehr komplex und vielfältig, mit zahlreichen rechtlichen und operativen Aspekten, die zu beachten sind.  

Daher verfügen M&A HR-Fachkräfte in der Regel zunächst über Erfahrung in anderen HR-Bereichen, bevor sie in den Bereich M&A einsteigen.  

Natürlich gibt es auch Einstiegsfunktionen im Bereich M&A, in die man jedoch einsteigt, wenn man bereits in HR Fuß gefasst und Erfahrung gesammelt hat. Mit zunehmender Erfahrung gelangt man dann in die Position des M&A HR-Managers und kann sich bis zur Direktorenebene weiterentwickeln. 

Diese Rollen (je nach Erfahrungsgrad) sind verantwortlich für die Leitung der HR-Integrationsbemühungen, die Entwicklung der M&A-HR-Strategie und die Zusammenarbeit mit Stakeholdern und Führungskräften im Prozess. M&A ist ein spannendes Feld, und das gilt auch für die Rolle des M&A HR-Fachmanns.  

Der M&A HR-Fachmann steht bei Integrationsprozessen im Mittelpunkt und tritt mit allen Beteiligten der Integration in Kontakt.

Da immer mehr Organisationen daran arbeiten, sich einen Wettbewerbsvorteil zu verschaffen, werden Unternehmen verstärkt versuchen, externes Know-how einzukaufen statt intern zu entwickeln. Hierbei ist der M&A HR-Fachmann gefragt, um eine erfolgreiche Integration für alle zu gewährleisten.

Mögliche Positionstitel

M&A HR Consultant, M&A HR Advisor, M&A HR Integration Specialist, M&A HR Project Manager, M&A HR Transition Manager, M&A HR Due Diligence Specialist, M&A HR Change Management Specialist, M&A HR Integration Lead, M&A HR Business Partner, M&A HR Analyst

Empfohlen, wenn…

Sie gerne an komplexen Projekten mit mehreren Stakeholdern, widersprüchlichen Prioritäten und Persönlichkeiten arbeiten und ein großes Interesse an Organisationen sowie deren Funktionsweise haben.

Benötigte Kompetenzen

• HR-Kenntnisse und Erfahrung
• Kommunikations-, Verhandlungs- und Überzeugungsfähigkeiten
• M&A-Kenntnisse
• Ausgeprägte Projektmanagementfähigkeiten
• Change-Management
• Beziehungsmanagement-Fähigkeiten
• Problemlösungsfähigkeiten

HRIS-Spezialist

Für diejenigen unter Ihnen, die es nicht wissen:

• HRIS = Human Resource Information System (Personalinformationssystem)
• HRMS = Human Resource Management System (Personalmanagementsystem)

Dies sind die HR-Systeme, die der Personalabteilung helfen, Mitarbeiterinformationen, Sozialleistungen, Gehaltsabrechnung, Anwesenheit und andere personalbezogene Daten zu verwalten.

Rolle und Verantwortlichkeiten

Die Verantwortlichkeiten eines HRIS-Spezialisten sind:

• Implementierung und Wartung von HRIS-Software: Installation und Konfiguration der HRIS-Software sowie Sicherstellung, dass diese ordnungsgemäß funktioniert.
• Verwalten von Personaldaten: Sicherstellen, dass Mitarbeiterdaten korrekt in das HRIS-System eingegeben und aktuell gehalten werden.
• Fehlerbehebung bei technischen Problemen: Identifizierung und Lösung aller technischen Probleme im Zusammenhang mit dem HRIS-System.
• Entwicklung von HRIS-Richtlinien und -Verfahren: Entwicklung und Pflege von Richtlinien und Verfahren im Zusammenhang mit dem HRIS-System.
• Schulung der Mitarbeitenden: Schulung von HR-Mitarbeitenden und Führungskräften in der Nutzung des HRIS-Systems.
• Erstellung von Berichten und Analyse von Personaldaten: Erstellung von Berichten über Personaldaten und deren Analyse zur Unterstützung der HR-Strategie und Entscheidungsfindung.

Der HRIS-Spezialist spielt eine entscheidende Rolle beim Betrieb und der Wartung des HRIS. Es ist wichtig, sicherzustellen, dass das HRIS ordnungsgemäß funktioniert, da dieses viele Aspekte der Organisation steuert – insbesondere Vergütung und Leistungen der Mitarbeitenden.

HRIS-Spezialisten können zudem verschiedene Berichte für das HR- und Business-Team erstellen und bereitstellen. Dies kann Vergütungs- und Leistungsdaten, Nutzung von Urlaubszeiten, Leistungsmanagement usw. umfassen.

Warum entscheiden sich Menschen für diesen Weg?

Je nach Größe der Organisation kann das genutzte System sehr umfangreich sein, was spezialisierte Fachkräfte für Wartung und Weiterentwicklung erfordert. 

Für das grundlegende Setup und die Infrastruktur gibt es IT-Expert:innen. Aber aus Prozess- und Benutzersicht ist es nötig, spezialisierte HRIS-Expert:innen zu haben, die Software und Datenbanken implementieren und pflegen.

Dieser Bereich des HR ist einer der wenigen, in denen Praxiserfahrung im HR nicht zwingend erforderlich ist. HRIS-Spezialisten sind in erster Linie IT-Expert:innen, da sie die Systeme warten müssen, sind jedoch auch analytisch und technisch versiert. HR-Erfahrung ist nicht unbedingt zu 100% notwendig.

Was gibt es zu beachten?

Es ist natürlich hilfreich, zu verstehen, welche Berichte die Personalabteilung benötigt und welche Datenpunkte erforderlich sind. Dies gibt dem HRIS-Spezialisten Kontext und zusätzliche Informationen für die effektivste Systemkonfiguration.

Es gibt zudem viele verschiedene HR-Systeme, die von den größten Unternehmen weltweit genutzt werden. Kenntnisse dieser Systeme verschaffen HR-Fachleuten einen Vorteil; für den HRIS-Spezialisten kann fundiertes Wissen über diese Systeme ähnlich wie Kenntnisse verschiedener Programmiersprachen für Entwickler:innen sein.

Wohin kann diese Rolle führen?

HRIS-Spezialist:innen können als Einsteiger beispielsweise als HRIS-Analyst:in beginnen und sich zum Spezialist:in, Manager:in und schließlich zum Director entwickeln. Es gibt zudem die Möglichkeit, als Berater:in für Beratungsfirmen tätig zu werden, um anderen Organisationen zu helfen, das Optimum aus ihrem HRIS herauszuholen.  

Mögliche Jobtitel

HR-System-Spezialist:in, HR-Technologie-Spezialist:in, Analyst:in für Personalinformationssysteme, Spezialist:in für HR-Datenmanagement

Empfohlen wenn …

Sie gerne mit IT-Systemen und Technologien arbeiten, über eine starke technische Begabung verfügen und komplexe Prozesse einfach erklären können. Außerdem sollten Sie viel Geduld haben.  

Erforderliche Fähigkeiten

• Detailorientierung
• Problemlösungsfähigkeiten
• Analytische Fähigkeiten und Reporting-Fähigkeiten
• Projektmanagement
• Kommunikationsfähigkeiten
• Kundenservice-Fähigkeiten

Investieren Sie in angesehene HRIS-Zertifizierungen, die Ihre HR-Karriere stärken können, indem sie Ihnen einen Wettbewerbsvorteil im Bereich HR-Daten und Informationssysteme verschaffen.

Was sollten Sie als Nächstes tun?

Wie Sie im obigen Abschnitt gelesen haben, verläuft die Karriere im Personalwesen nicht geradlinig. 

Vielleicht fühlen Sie sich jetzt von den vielen Möglichkeiten, die vor Ihnen liegen, überfordert.

Ich möchte Sie jedoch bitten, auf einen der ersten Abschnitte zurückzugehen, in dem ich erwähnt habe, dass Sie sich darauf konzentrieren sollten, was Sie brauchen und nicht was Sie wollen (das gilt für alle Karriereentscheidungen, die Sie treffen müssen).

Selbstbewusstsein in Bezug auf Ihre Karrierebedürfnisse kann entscheidend dafür sein, die richtigen Entscheidungen zu treffen. 

Bevor ich ins Personalwesen eingestiegen bin, habe ich die Hilfe eines Karrierecoaches in Anspruch genommen, der mir geholfen hat, genau das zu erkennen. Seitdem fällt es mir (mehr oder weniger) stressfrei, Entscheidungen zu treffen, da ich weiß, dass sie meine Bedürfnisse erfüllen werden.

Zum Beispiel bin ich kürzlich als HR-Professional in ein anderes Land gezogen. Ich war noch nie zuvor dort, kannte weder die Landessprachen noch jemanden vor Ort und bin alleine umgezogen.  

Glücklicherweise erfolgte der Wechsel innerhalb meines Unternehmens, sodass ich bereits Kenntnisse über meinen neuen Arbeitgeber hatte. Dennoch war es keine leichte Entscheidung. 

Aus beruflicher Sicht wusste ich jedoch, dass es die richtige Entscheidung war, da ich immer davon geträumt hatte, HR in einem anderen Land zu erleben. Ursprünglich sollte es nur ein vorübergehender Aufenthalt sein, aber zwei Jahre später bin ich immer noch hier.

Selbstbewusstsein dafür, was ich brauchte, hat mir geholfen (plus die Unterstützung eines sehr verständnisvollen Partners, meiner Familie und Freunde), und ich habe wertvolles Wissen gesammelt, das ich nie bekommen hätte, wenn ich diesen Schritt nicht gewagt hätte.

Nun sind Sie an der Reihe: Was BRAUCHEN Sie von Ihrer Karriere? Was gibt Ihnen ein Gefühl von Erfüllung und Erfolg? Was müssen Sie tun, um dorthin zu gelangen, mit wem müssen Sie sich vernetzen?  

Vielleicht haben Sie sich diese Fragen schon einmal gestellt, wenn Sie einen Karriereentwicklungs-Kurs besucht haben, der Ihnen zeigt, wie Sie andere Menschen auf ihrer beruflichen Reise unterstützen. Jetzt ist es an der Zeit, das auf sich selbst anzuwenden.

Mein Vorschlag wäre, sich Positionen anzusehen, die Sie ansprechen, und zu prüfen, welche Fähigkeiten/Erfahrungen Sie bereits mitbringen, um in dieser Rolle zu bestehen, und wo noch Wissens- oder Erfahrungslücken bestehen.

Vernetzen Sie sich mit Fachleuten in Ihrem Wunschbereich, lesen Sie spezialisierte HR-Bücher, besuchen Sie einige HR-Kurse oder lassen Sie sich HR-zertifizieren, nehmen Sie an Konferenzen zu Ihren Lieblingsthemen teil (hier finden Sie eine gute Übersicht über einige HR-Konferenzen) und abonnieren Sie einige HR-Newsletter.

Ihren Möglichkeiten sind keine Grenzen gesetzt: Vielleicht wechseln Sie sogar vom HR-Bereich in eine andere Karriere oder werden selbstständiger HR-Berater.

Wie es so schön heißt: Jede Reise beginnt mit einer Entscheidung. Ich hoffe, ich konnte Ihnen diese Entscheidung etwas erleichtern!

Weitere Ressourcen:

• Wichtige HR-Verantwortlichkeiten: Glücklichere und gesündere Arbeitsplätze schaffen
• 28 Bücher über HR, die Sie gelesen haben sollten
• 68 Top-HR-Expert:innen, von denen Sie lernen können
• Die 18 besten HR-Podcasts
• Wichtige HR-Kompetenzen, auf die Arbeitgeber achten
• 3 Wege, Ihr professionelles Netzwerk auszubauen und wertvolle Kontakte zu knüpfen
• Die 20 besten HR-Websites und -Blogs

Noch mehr Ressourcen:

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