Karriereweg im Personalwesen: Ihre Optionen analysiert 2026

Ihre erste Stelle bietet Ihnen eine Einführung in die täglichen Aufgaben der Abteilung. Hier werden Sie jeden Tag Erfolge und Misserfolge erleben und dazulernen. Nutzen Sie diese Zeit bestmöglich, seien Sie aufnahmefähig und nehmen Sie alles auf, was Sie können.

In dieser Phase werden Sie herausfinden, in welche Richtung Sie sich in Ihrer HR-Karriere entwickeln möchten oder welche Bereiche Sie definitiv nicht einschlagen wollen.

Eine Zertifizierung im Personalwesen oder sogar eine Zertifizierung im Dokumentenmanagement kann Ihnen dabei helfen, den Einstieg zu schaffen.

Generalistische Rollen

HR-Generalist

Es wäre einfacher aufzuzählen, woran ein HR-Generalist nicht beteiligt ist, als all seine Aufgaben zu nennen. Von den täglichen Abläufen über die Unterstützung bei Veranstaltungen zur Mitarbeiterbindung bis hin zur Vorbereitung der Dokumentation ausscheidender Mitarbeiter sind Sie in vielen Bereichen des Personalwesens tätig.

Das hängt natürlich von der Organisation und ihrer Struktur ab. Meiner Meinung nach ist dies in den ersten Jahren Ihrer HR-Karriere (nach der Einstiegsposition) der beste Einsatzbereich.

Sie erhalten die Möglichkeit, alle Aspekte des Personalwesens kennenzulernen und praktische Erfahrungen darin zu sammeln. Gleichzeitig werden Sie besonders darin gefordert, Ihre Zeit und Prioritäten zu managen.

Rolle und Verantwortlichkeiten

Zu den allgemeinen Verantwortlichkeiten eines HR-Generalisten gehören:

• Mitarbeiterbeziehungen: als Bindeglied zwischen Mitarbeitern und Management fungieren und möglicherweise für die Bearbeitung von Mitarbeiterbeschwerden, die Lösung von Konflikten sowie die Unterstützung bei Untersuchungen verantwortlich sein.
• Aus- und Weiterbildung: an der Erstellung und Durchführung von Schulungsprogrammen für Mitarbeiter beteiligt sein sowie Entwicklungsbereiche für Mitarbeiter identifizieren und Programme wie Talentmarktplätze umsetzen, um diesen Bedarf zu decken.
• Einarbeitung und Schulung: für den Einarbeitungsprozess verantwortlich sein, der die Einführung des Mitarbeiters in die Unternehmenskultur, Richtlinien und Verfahren umfasst. Der HR-Generalist kann außerdem für die Organisation und Durchführung von Schulungen für neue Mitarbeiter zuständig sein.
• Leistungsmanagement: die Leistung der Mitarbeiter überwachen, Leistungsbeurteilungen durchführen und Empfehlungen zur Leistungsverbesserung aussprechen.
• Verwaltung von Zusatzleistungen: für die Verwaltung von Mitarbeiterleistungen wie Krankenversicherung, Altersvorsorge und anderen Zusatzleistungen verantwortlich sein.
• Recruiting: Kandidaten suchen, Vorstellungsgespräche terminieren und Kandidaten prüfen.
• Compliance: sicherstellen, dass die Organisation Arbeitsgesetze und -vorschriften einhält.
• Dokumentenverwaltung: für die Pflege von Mitarbeiterunterlagen wie Personalakten und Aufzeichnungen zu Zusatzleistungen verantwortlich sein.
• Entwicklung von Richtlinien und Verfahren: bei der Entwicklung und Umsetzung von Unternehmensrichtlinien und -verfahren helfen, um die Einhaltung von Gesetzen und Vorschriften sicherzustellen.

Warum wählen Menschen diesen Karriereweg?

Nach den Erfahrungen, die Sie in Ihrer Einstiegs- oder Verwaltungsposition gesammelt haben, ist der nächste Schritt auf dem generalistischen Karriereweg die Tätigkeit als HR-Generalist. Dies ist im Wesentlichen der Weg, den Menschen einschlagen, die weiterhin in einer HR-Rolle arbeiten möchten, die alle Bereiche des Personalwesens berührt. 

Wie Sie sehen werden, entwickelt sich diese Position insofern aus einer administrativen HR-Position weiter, als dass Sie sich nicht nur mit den administrativen Aspekten des Personalwesens, sondern auch mit vielen anderen Bereichen befassen werden. 

Mitarbeiterbeziehungen, Leistungsmanagement, Richtlinien und Verfahren sowie Lernen und Entwicklung (L&D) sind nur einige der Bereiche, in denen Sie eingebunden sein werden. Außerdem werden Sie mit Ihren verschiedenen Managern/Führungskräften und den Ansprechpartnern der spezialisierten Funktionen (Benefits, L&D usw.) an verschiedenen für das Unternehmen erforderlichen Maßnahmen arbeiten.

Was ist zu beachten?

Es gibt ein Sprichwort: „Von allem ein bisschen, aber nichts wirklich gut“, und das trifft in hohem Maße auf die Rolle eines HR-Generalisten zu. 

Obwohl mir in meinen Jahren als HR-Generalist nie vorgeworfen wurde, nicht über die erforderliche Fachkenntnis oder Erfahrung zu verfügen, ist die Rolle eines HR-Generalisten eine Position, in der Sie in alles eingebunden sein werden, aber möglicherweise nur die Kapazität haben, sich mit den Themen auf oberflächlicher Ebene zu befassen.

Eine spezialisierte Rolle oder Erfahrung ermöglicht es Ihnen, tief in den von Ihnen gewählten Bereich einzutauchen. Wenn Sie also perfektionistisch sind oder als anerkannter Experte auf einem bestimmten Gebiet gelten möchten, ist der Weg als Generalist möglicherweise nicht das Richtige für Sie.

Wohin kann diese Position führen?

Der nächste natürliche Schritt auf dem Karriereweg im Personalwesen für einen HR-Generalisten besteht darin, sich zu entscheiden, in einer generalistischen Rolle zu bleiben oder sich zu spezialisieren. Wenn Sie feststellen, dass Ihnen die Vielfalt einer generalistischen Rolle gefällt, wäre die nächste Position die eines Senior-HR-Generalisten. 

Diese Position bleibt im generalistischen Bereich, erfordert jedoch mehr Erfahrung, umfasst ein breiteres Aufgabenspektrum und verlangt eine etwas stärkere Einbindung in die strategische Planung und Entscheidungsfindung.

Senior-HR-Generalisten können auch Führungsverantwortung für HR-Generalisten und andere HR-Mitarbeiter übernehmen. Das würde außerdem bedeuten, dass sie Mentoring- und Coaching-Aufgaben für die jüngeren HR-Mitglieder des Teams übernehmen können. 

Mögliche Berufsbezeichnungen

Junior-/Senior-HR-Generalist, HR-Beauftragter, HR-Koordinator, HR-Spezialist, HR-Mitarbeiter, HR-Berater, 

HR-Operations-Spezialist, HR-Support-Spezialist, Generalist für Personal und Unternehmenskultur, Personal-Generalist, Spezialist für Personalprozesse.

Empfohlen, wenn …

Sie gerne in einem dynamischen Umfeld mit Menschen an verschiedenen Projekten arbeiten, über ein ausgeprägtes Verständnis von HR-Praktiken verfügen und Vertraulichkeit wahren können.

Erforderliche Fähigkeiten

• Zwischenmenschliche Fähigkeiten
• Kenntnisse der HR-Richtlinien und -Verfahren
• Anpassungsfähigkeit
• Genauigkeit
• Problemlösungskompetenz
• Organisationsfähigkeiten
• Zeitmanagementfähigkeiten

HR-Manager

Abhängig von Ihrer Karriereentwicklung und davon, ob Sie sich für den generalistischen Weg entscheiden, ist der nächste Schritt auf der Karriereleiter die Position eines HR-Managers. 

Wie in einer generalistischen Rolle ist ein HR-Manager in viele verschiedene Bereiche des Personalwesens und der Organisation eingebunden. Der Unterschied zwischen einem HR-Manager und einem HR-Generalisten besteht darin, dass ein HR-Manager mehr Führungsverantwortung übernimmt und stärker an der strategischen Planung der Organisation beteiligt ist.

Aufgaben und Verantwortlichkeiten

Zu den allgemeinen Aufgaben eines HR-Managers gehören:

• Strategie: verantwortlich für die Entwicklung und Umsetzung von HR-Strategien, die die allgemeine Geschäftsstrategie unterstützen. Dies kann die Ermittlung des HR-Bedarfs, die Entwicklung von HR-Richtlinien und -Verfahren sowie die Sicherstellung der Einhaltung von Arbeitsgesetzen und -vorschriften umfassen.
• Rekrutierung und Mitarbeiterbindung: Gewinnung, Suche und Einstellung von Kandidaten für offene Stellen sowie Bindung bestehender Mitarbeiter. Dies kann die Entwicklung von Rekrutierungsstrategien, die Durchführung von Vorstellungsgesprächen und die Umsetzung von Programmen zur Mitarbeiterbindung umfassen.
• Mitarbeiterbeziehungen: Pflege positiver Beziehungen zwischen den Mitarbeitern und dem Unternehmen. Dies kann den Umgang mit Konflikten, die Bearbeitung von Anliegen und Beschwerden der Mitarbeiter sowie die Sicherstellung der Einhaltung von Arbeitsgesetzen und -vorschriften durch das Unternehmen umfassen.
• Schulung und Entwicklung: Entwicklung und Durchführung von Schulungsprogrammen für Mitarbeiter, damit diese neue Fähigkeiten entwickeln oder bestehende verbessern können.
• Leistungsmanagement: Überwachung von Prozessen des Leistungsmanagements, einschließlich der Festlegung von Zielen, der Bereitstellung von Feedback und der Durchführung von Leistungsbeurteilungen.
• Vergütung und Zusatzleistungen: Festlegung von Gehältern, Boni und Zusatzleistungen für Mitarbeiter sowie Sicherstellung, dass das Unternehmen auf dem Arbeitsmarkt wettbewerbsfähig bleibt.
• Entwicklung von Richtlinien und Verfahren: Entwicklung und Umsetzung von Unternehmensrichtlinien und -verfahren, um die Einhaltung von Gesetzen und Vorschriften sicherzustellen.

Warum schlagen Menschen diesen Weg ein?

Der Personalmanager ist der logischste nächste Schritt für diejenigen, die auf dem generalistischen Karriereweg bleiben möchten. Personalmanager haben eine abwechslungsreiche Aufgabenliste, die von Mitarbeiterbeziehungen über Lern- und Entwicklungsprogramme bis hin zu Initiativen zur Mitarbeiterbindung reicht.

Welche Überlegungen gibt es?

Ähnlich wie eine generalistische Rolle kann die Position des Personalmanagers als eine Allrounder-Rolle betrachtet werden, in der man in vielen verschiedenen Bereichen arbeitet, jedoch nicht die Spezialisierung besitzt, die einige andere Rollen haben. 

Da es sich außerdem um eine Führungsrolle handelt, haben Sie Führungsverantwortung, die manchmal mit den operativen Aufgaben des Tagesgeschäfts in Konflikt steht.

Wohin kann diese Rolle führen?

Nach einiger Zeit in einer Position als Personalmanager und nachdem Sie Führungs- und strategische Erfahrung gesammelt haben, wäre der nächste Schritt der Aufstieg in eine Position als Senior-Personalmanager (abhängig von der Organisation und ihrer Struktur) oder in eine Position auf Direktorenebene. Ein weiterer Weg wäre der Wechsel in die strategischere Rolle eines HR-Geschäftspartners (mehr dazu später).

Mögliche Titel

Senior-Personalmanager, Manager für Mitarbeitende, Manager für Mitarbeitende und Unternehmenskultur oder Talentmanager, Manager für HR-Operations, Teamleitung im Personalwesen.

Empfohlen, wenn …

Sie gerne strategisch denken, Entscheidungen treffen und sich mit komplexen mitarbeiterbezogenen Themen befassen, über Geschäftssinn und eine kundenorientierte Denkweise verfügen und mit Unklarheit umgehen können.

Erforderliche Fähigkeiten

• Soziale Kompetenz
• Führungsqualitäten
• Tiefgreifendes Verständnis von HR-Richtlinien und -Verfahren
• Veränderungsmanagement
• Kommunikationsfähigkeiten
• Problemlösungskompetenz
• Zeitmanagement- und Organisationsfähigkeiten

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HR-Geschäftspartner

Für diejenigen mit großem Interesse an Organisationsstrategie und HR ist ein HR-Geschäftspartner (HRBP) die richtige Rolle. Ein HRBP ist das Bindeglied zwischen der Organisation und der HR-Strategie. HRBPs stellen sicher, dass die Führung der Organisation und die HR-Strategie aufeinander abgestimmt sind und gemeinsam auf ein Ziel hinarbeiten.

HRBPs arbeiten eng mit Führungskräften zusammen, um HR-Strategien und -Initiativen zu entwickeln und umzusetzen, die das Unternehmen unterstützen. Sie bieten Führungskräften Beratung, Orientierung und Unterstützung bei HR-relevanten Themen und leiten diese Initiativen innerhalb des Unternehmens.

Aufgaben und Verantwortlichkeiten

Die allgemeinen Verantwortlichkeiten eines HRBP sind:

• Strategische Planung: verantwortlich dafür, HR-Strategien und -Initiativen an den Geschäftszielen und -vorgaben auszurichten, um sicherzustellen, dass die HR-Maßnahmen die übergeordnete Geschäftsstrategie unterstützen.
• Beratung: strategische Orientierung und Beratung für Führungskräfte im Unternehmen, etwa Abteilungsleiter oder Führungskräfte der obersten Ebene, zu HR-relevanten Themen bieten, darunter Organisationsdesign, Talentmanagement, Leistungsmanagement, Mitarbeiterbindung und Veränderungsmanagement.
• Talentmanagement: eng mit Führungskräften im Unternehmen zusammenarbeiten, um den Talentbedarf zu ermitteln und Strategien zur Gewinnung, Entwicklung und Bindung von Top-Talenten zu entwickeln.
• Leistungsmanagement: Leistungsmanagementprozesse überwachen, einschließlich der Festlegung von Leistungserwartungen, der Bereitstellung von Feedback und der Durchführung von Leistungsbeurteilungen.
• Organisationsentwicklung: Organisationsentwicklungsinitiativen wie Veränderungsmanagement, Umstrukturierungen und Nachfolgeplanung leiten und daran mitwirken, um die übergeordnete Geschäftsstrategie zu unterstützen.
• HR-Analysen: Daten und Analysen nutzen, um Trends und Erkenntnisse zu ermitteln, die in HR-Strategien und -Initiativen einfließen.
• Compliance: sicherstellen, dass HR-Praktiken und -Richtlinien mit Arbeitsgesetzen und -vorschriften übereinstimmen.
• Mitarbeiterbeziehungen: Führungskräften und Mitarbeitern bei Fragen zu Mitarbeiterbeziehungen Orientierung und Unterstützung bieten, beispielsweise bei Konflikten, Beschwerden und Klagen.

Wie Sie oben sehen können, hat der HRBP vielfältige Verantwortlichkeiten und ist insofern einzigartig, als von ihm ein überdurchschnittlich umfassendes Wissen über die Organisation und ihre Strategie erwartet wird. 

Das bedeutet, dass HRBPs über hohe Qualifikationen in Bezug auf HR-Ausbildung und -Kenntnisse sowie über Erfahrung und Know-how in ihrem Unternehmen verfügen müssen, um das Unternehmen und die HR-Strategie bestmöglich gleichzeitig unterstützen zu können. 

Mit anderen Worten: Um in der Rolle des HRBP erfolgreich zu sein, müssen Sie ein Experte für [Unternehmen/Branche einsetzen] sein, der im HR-Bereich arbeitet, und nicht ein HR-Fachmann, der in [Unternehmen/Branche einsetzen] arbeitet.

Warum wählen Menschen diesen Weg?

Mehr als in anderen HR-Rollen sehe ich Beispiele von Fachleuten außerhalb des HR-Bereichs, die zu HRBPs werden. Das liegt daran, dass sie nicht nur über die erforderlichen HR-Kenntnisse verfügen, sondern auch über einen Hintergrund in der entsprechenden Branche bzw. im entsprechenden Geschäftsbereich und die daraus resultierende Expertise (das ist es, was die guten HRBPs wirklich von den hervorragenden unterscheidet).

Bitte beachten Sie, dass Sie keine externe Branchenerfahrung benötigen, um in einer HRBP-Rolle erfolgreich zu sein. Sie müssen jedoch über umfassende Kenntnisse Ihres Unternehmens verfügen, um Ihre Stakeholder bestmöglich unterstützen zu können. 

Eine HRBP-Rolle hat diese zusätzliche Dynamik, die sie zu einer ziemlich einzigartigen Rolle macht. Für diejenigen, die ein allgemeines Interesse an Unternehmen und Organisationen haben, ist dies die richtige Rolle.

Was ist zu beachten?

All dies bedeutet jedoch auch, dass Sie sich dessen bewusst sein müssen. Eine HRBP-Rolle kann sehr anspruchsvoll sein. Nur Personen mit Selbstdisziplin, Zeitmanagement- und Organisationsfähigkeiten sowie Unternehmergeist können den Anforderungen standhalten, die das Unternehmen und die Mitarbeitenden an sie stellen.

Außerdem braucht es die Disziplin, nicht „Dinge zu reparieren“, sondern anderen Teams zu ermöglichen, bestimmte Themen selbst anzugehen (z. B. operative Themen, Vergütung und alltägliche Aufgaben). Dies ist die Falle, in die einige HRBPs (und die meisten HR-Fachkräfte) geraten können. 

Das Gefühl, Probleme zu lösen, kann fälschlicherweise als produktiv angesehen werden, obwohl es dem tatsächlich entgegensteht, da es Ihnen nicht die Zeit lässt, sich auf die übergeordneten Themen zu konzentrieren.

Wohin kann diese Rolle führen?

HRBPs nehmen eine einzigartige Rolle in der Organisation ein und sind entscheidend für den Erfolg oder Misserfolg bei der Umsetzung der gesamten HR-Strategie. 

Aufgrund der einzigartigen Erfahrungen und Erkenntnisse, die Fachkräfte in HRBP-Rollen sammeln, stehen ihnen viele Wege offen. Der nächste logische Schritt wäre der Wechsel in eine HR-Direktorenrolle oder, je nach Organisation, in eine Spezialistenrolle.  

Mögliche Bezeichnungen

Mitarbeiter-Geschäftspartner, Talent-Geschäftspartner, Geschäftspartner für Mitarbeiter & Kultur, strategischer HR-Partner, HR-Partner für Mitarbeiterbindung, HR-Lösungspartner, HR-Talentberater.

Empfohlen, wenn …

Sie ein allgemeines Interesse an Unternehmen und Organisationen haben und gerne mit einer Vielzahl von Stakeholdern an geschäftskritischen Initiativen arbeiten.

Erforderliche Fähigkeiten …

• Zwischenmenschliche Fähigkeiten
• Umfassende Kenntnisse der HR-Richtlinien und -Verfahren
• Strategisches Denken
• Coaching und Mentoring 
• Zeitmanagement und Priorisierung
• Fähigkeiten zum Aufbau von Beziehungen
• Beratungs- und Consultingfähigkeiten
• Fähigkeiten zum kritischen Denken
• Projektmanagementfähigkeiten

HR-Direktor

Mein derzeitiges Karriereziel ist es, die Position eines HR-Direktors zu erreichen (vor einigen Jahren waren es die Positionen HR-Manager und HRBP), daher verändert sich dieses Ziel kontinuierlich.

Sobald Sie Erfahrungen gesammelt, verschiedene Rollen durchlaufen und sich selbst sowie Ihrem Arbeitgeber (oder anderen potenziellen Arbeitgebern) bewiesen haben, dass Sie für den nächsten Schritt bereit sind, können Sie in die Rolle eines HR-Direktors aufsteigen.

Die Aufgabe eines HR-Direktors besteht darin, den HR-Bereich zu leiten und zu managen. Er ist dafür verantwortlich, sicherzustellen, dass die HR-Abteilung die HR-Anforderungen des Unternehmens unterstützt, die lokalen Gesetze und Vorschriften einhält und die übergeordnete Geschäftsstrategie fördert. 

Der HR-Direktor gibt dem HR-Team strategische Ausrichtung, Führung und Orientierung und arbeitet mit anderen Führungskräften innerhalb der Organisation zusammen, um die übergeordneten Organisationsziele zu erreichen.

Aufgaben und Verantwortlichkeiten

Zu den allgemeinen Verantwortlichkeiten eines HR-Direktors gehören:

• Strategische Planung: Entwicklung und Umsetzung von HR-Strategien, die die gesamte Geschäftsstrategie unterstützen.
• Talentmanagement: Sicherstellen, dass die Organisation über die richtigen Talente verfügt, um ihre Ziele und Vorgaben zu unterstützen. Dies umfasst die Entwicklung von Strategien zur Talentgewinnung und -bindung, die Umsetzung von Programmen zur Mitarbeiterentwicklung sowie die Überwachung von Initiativen zur Nachfolgeplanung.
• Leistungsmanagement: Überwachung von Prozessen des Leistungsmanagements, einschließlich der Festlegung von Leistungserwartungen, der Bereitstellung von Feedback und der Durchführung von Leistungsbeurteilungen.
• Vergütung und Zusatzleistungen: Festlegung von Gehältern, Boni und Zusatzleistungen für Mitarbeitende sowie Sicherstellung, dass das Unternehmen auf dem Arbeitsmarkt wettbewerbsfähig bleibt.
• Beziehungen zu Mitarbeitenden: Pflege positiver Beziehungen zwischen den Mitarbeitenden und dem Unternehmen. Dies kann den Umgang mit Konflikten, die Bearbeitung von Anliegen und Beschwerden der Mitarbeitenden sowie die Sicherstellung der Einhaltung von Arbeitsgesetzen und -vorschriften durch das Unternehmen umfassen.
• HR-Analysen: Nutzung von Daten und Analysen, um Trends und Erkenntnisse zu ermitteln, die als Grundlage für HR-Strategien und -Initiativen dienen.
• Compliance: Sicherstellen, dass HR-Praktiken und -Richtlinien den Arbeitsgesetzen und -vorschriften entsprechen.
• Führung: Führung des HR-Teams sowie Zusammenarbeit mit anderen Führungskräften innerhalb der Organisation zur Entwicklung und Umsetzung von Geschäftsstrategien.
• Budgetierung und Ressourcenverteilung: Verwaltung des HR-Budgets und Zuweisung von Ressourcen zur Unterstützung von HR-Initiativen.

Warum schlagen Menschen diesen Weg ein?

HR-Direktoren übernehmen einige Aufgaben des HRBP/HR-Managers aus strategischer Sicht bzw. auf hoher Ebene. Letztlich sind sie jedoch dafür verantwortlich, Entscheidungen darüber zu treffen, wie die Strategie aussieht und wie sie umgesetzt wird.  

HRBPs/HR-Manager setzen diese Strategie um und arbeiten mit ihren Stakeholdern daran, wie sie am besten angewendet werden kann. Der HR-Direktor arbeitet mit anderen Mitgliedern des Führungsteams zusammen, um die HR-Strategie in allen Abteilungen umzusetzen und sicherzustellen, dass alle Abteilungen selbst im Einklang mit dieser Strategie arbeiten.

Um diese Ebene als HR-Direktor zu erreichen, kann neben einer Hochschulausbildung und mehr als 10 Jahren HR-Erfahrung (in verschiedenen Rollen und Führungsebenen) auch ein zusätzliches Maß an Ausbildung bzw. Wissen für die Führung und das Management auf Vorstandsebene erforderlich sein.

Ein MBA ist zwar nicht unbedingt erforderlich, aber Kenntnisse über die gesamte Organisation und eine solide finanzielle Kompetenz sind hilfreich.

Eine weitere Expertise, die ein HR-Direktor in seinem Werkzeugkasten haben sollte, ist Coaching von Führungskräften. Das Coaching anderer Mitglieder des Führungsteams und leitender Führungskräfte sowie allgemeine Coaching-Beratung für Manager tragen wesentlich dazu bei, die HR-Strategie in der Organisation zu unterstützen.

Die Einbindung von HR in die Entscheidungsfindung ist eine zentrale Voraussetzung für den Erfolg der HR-Strategie. Daher ist ein HR-Direktor mit vielen verschiedenen verfügbaren Instrumenten von Vorteil.

Wie in den vorherigen Abschnitten erwähnt, verläuft der derzeitige Karriereweg zum HR-Direktor nicht linear, und frühere Rollen können eine Mischung aus verschiedenen HR-Bereichen umfassen. Vielfältige Erfahrungen sind für alle von Vorteil, die eine Position als HR-Direktor anstreben, da sie dadurch in der Lage sind, eine HR-Strategie über mehrere Fachbereiche hinweg umzusetzen, gestützt auf entsprechende Erfahrung und Kenntnisse. 

Wenn du wie ich deine Karriere bis auf die Ebene der Führungskräfte weiterentwickeln möchtest, ist der logischste Schritt die Position eines HR-Direktors.

Welche Überlegungen sollten angestellt werden?

Welche Überlegungen berücksichtigt werden sollten, hängt stark von deinen eigenen Bedürfnissen ab. Die Rolle des HR-Direktors ist anspruchsvoll. Anders als ein HRBP/HR-Manager ist der HR-Direktor die übergeordnete Führungskraft und das Aushängeschild der HR-Abteilung. Daher muss der HR-Direktor in Zeiten, in denen schwierige Entscheidungen getroffen werden, gemeinsam mit dem Führungsteam an vorderster Stelle stehen, um diese Entscheidungen zu treffen, die nächsten Schritte bzw. den Prozess zu kommunizieren und die schwierigen Fragen zu beantworten, die unweigerlich von den Mitarbeitenden kommen werden. 

Die Rolle des HR-Direktors kann einsam sein (wie jede Führungsrolle). Außerdem kann man sich als Vertreter der Mitarbeitenden am Führungstisch zwischen den Stühlen fühlen (zwischen der Organisation und den Mitarbeitenden), wenn bestimmte Entscheidungen getroffen werden, die als arbeitnehmerfeindlich interpretiert werden könnten.

Wohin kann diese Rolle führen?

Über der Position des HR-Direktors steht die des Leiters für Personal und Mitarbeitende bzw. des obersten HR-Leiters, wobei dies von der Organisation und ihrer Größe abhängt. In kleineren Unternehmen ist die Position des HR-Direktors oder HR-Leiters in der Regel die höchste Stufe der Karriereleiter. In größeren bzw. multinationalen Organisationen kann die für HR verantwortliche Führungskraft jedoch der CPO/CHRO sein.

Mögliche Bezeichnungen

Geschäftsführender HR-Direktor, Direktor für Personalprozesse, Direktor für HR-Strategie, Direktor für HR-Führung, Senior-HR-Direktor, HR-Geschäftsführer.

Empfohlen, wenn …

du gerne viel Verantwortung und Entscheidungen auf hoher Ebene übernimmst, nachweislich organisatorische Veränderungen leitest und unterstützt und dich gerne über HR-Trends und bewährte Verfahren auf dem Laufenden hältst.

Erforderliche Fähigkeiten

• Fundierte Kenntnisse von HR-Richtlinien und -Verfahren
• Strategisches Denken
• Ausgeprägte Führungsfähigkeiten
• Geschäftssinn
• Fähigkeiten im öffentlichen Reden
• Verständnis von HR-Kennzahlen und Daten
• Verhandlung und Konfliktlösung

Leiter für Personal und Mitarbeitende (CPO)/oberster HR-Leiter (CHRO)

Nachdem ich die Position des HR-Direktors erreicht habe, gehe ich aufgrund bisheriger Muster davon aus, dass ich die Rolle des CPO/CHRO anstreben werde.

Die meisten Organisationen mit Führungskräften auf der obersten Führungsebene erzielen einen multinationalen Umsatz in Milliardenhöhe und verfügen über eine globale Belegschaft.

In diesem Fall wäre der CPO dafür verantwortlich, gegenüber den Mitarbeitenden, der Öffentlichkeit und den Aktionären als globale Vertretung von HR im Unternehmen aufzutreten.

Ein CPO und ein HR-Direktor haben ein sehr ähnliches Aufgabenspektrum. Der Unterschied liegt jedoch in der Größe der Organisation: Ein CPO konzentriert sich umfassender und aus globaler Sicht auf die HR-Strategie, während ein HR-Direktor möglicherweise dieselben Verantwortlichkeiten hat, jedoch stärker auf einen Standort oder eine Region bezogen.

Rolle und Verantwortlichkeiten

• Strategische Führung: Bereitstellung strategischer Ausrichtung und Beratung in allen HR-Angelegenheiten sowie Abstimmung der HR-Initiativen mit den Zielen und Vorgaben der Organisation.
• Talentmanagement: Entwicklung und Umsetzung von Strategien zur Gewinnung, Entwicklung und Bindung erstklassiger Talente, einschließlich Talentakquise, Einarbeitung, Leistungsmanagement und Nachfolgeplanung.
• Mitarbeiterengagement und Unternehmenskultur: Förderung eines positiven und inklusiven Arbeitsumfelds, Steigerung des Mitarbeiterengagements und Vorantreiben von Initiativen zur Verbesserung der Unternehmenskultur.
• HR-Betrieb: Überwachung des HR-Betriebs und Sicherstellung wirksamer und effizienter HR-Prozesse, Richtlinien und Verfahren, einschließlich Vergütung, Zusatzleistungen, Gehaltsabrechnung, HRIS und Compliance.
• Organisationsentwicklung: Leitung von Initiativen in den Bereichen Organisationsdesign, -entwicklung und Veränderungsmanagement sowie Sicherstellung, dass die Organisation über die erforderliche Struktur, Leistungsfähigkeit und Kultur verfügt, um ihre Ziele zu erreichen.
• Mitarbeiterbeziehungen: Beratung und Unterstützung in Angelegenheiten der Mitarbeiterbeziehungen, einschließlich Konfliktlösung, Disziplinarmaßnahmen und Mitarbeiterbeschwerden.
• Führungskräfteentwicklung: Umsetzung von Programmen zur Führungskräfteentwicklung und Initiativen zur Förderung und Verbesserung der Führungskompetenzen in der gesamten Organisation.
• HR-Analysen und Erkenntnisse: Nutzung von Daten und Analysen zur Gewinnung von Erkenntnissen und Unterstützung der Entscheidungsfindung sowie Einsatz von HR-Kennzahlen zur Messung und Verbesserung der Unternehmensleistung.
• Compliance und Risikomanagement: Sicherstellung der Einhaltung von Arbeitsgesetzen und -vorschriften, Management HR-bezogener Risiken sowie Umsetzung von Richtlinien und Verfahren, die den gesetzlichen Anforderungen entsprechen.
• Zusammenarbeit mit Interessengruppen: Zusammenarbeit mit Führungskräften, Managern und anderen Interessengruppen, um deren Bedürfnisse zu verstehen und HR-Strategien auf die Unterstützung der Geschäftsziele auszurichten.
• Externe Partnerschaften: Aufbau und Pflege von Beziehungen zu externen HR-bezogenen Partnern wie Beratern, Anbietern und Branchenverbänden.
• Unterstützung von Vorstand und Führungsebene: Beratung und Bereitstellung von Erkenntnissen für den Vorstand und das Führungsteam in HR-bezogenen Angelegenheiten, einschließlich Talenten, Kultur und organisatorischer Effektivität.

Warum entscheiden sich Menschen für diesen Weg?

Um die Position eines CPO zu erreichen, verfügen Sie über mehr als 20 Jahre Erfahrung im HR-Bereich in vielen verschiedenen Funktionen und Führungsebenen auf globaler Ebene sowie über Erfahrung in der Leitung einer HR-Strategie aus globaler Perspektive.

Die Karriere als CPO ist die letzte Stufe auf der Karriereleiter im HR-Bereich und richtet sich an diejenigen, die die HR-Strategie auf globaler Ebene oder in einer großen Organisation leiten und umsetzen möchten.

Wenn Sie eine HR-Fachkraft sind, die den Druck genießt, der mit einer Position auf C-Suite-Ebene einhergeht, dann ist eine CPO-Position genau das Richtige für Sie.  

Was sollte man berücksichtigen?

Die Position eines CHRO/CPO ist die höchste Ebene im HR-Bereich. Ihre Aufgabe besteht nicht länger darin, Brände zu löschen und transaktionale Tätigkeiten auszuführen. Stattdessen sollen Sie die bevorstehenden Bedürfnisse und Herausforderungen der Organisation vorhersehen und eine Kultur sowie eine HR-Strategie schaffen, mit denen diese bewältigt werden können.  

Sie sind außerdem ein wichtiges Mitglied der Führungsebene und müssen die Stimme von HR und Mitarbeitern sein. Vor diesem Hintergrund ist es wichtig, Ihre Fähigkeiten und Kenntnisse nicht nur im HR-Bereich auszubauen, sondern auch allgemeine Geschäftskompetenz zu entwickeln und sich darüber zu informieren, was derzeit in der Welt geschieht.

CHROs/CPOs können nicht einfach „in ihrem HR-Bereich bleiben“. Sie müssen in vielen Aspekten der Arbeitswelt zu Vordenkern werden. Mobiles Arbeiten, Vielfalt am Arbeitsplatz, die Erhöhung des Frauenanteils in Führungspositionen und gesellschaftliche Unternehmensverantwortung sind nur einige der Themen, die derzeit im Mittelpunkt der Aufmerksamkeit stehen.

Wohin kann diese Position führen?

Nach dieser Position können Sie entweder eine weitere CPO-Position in einer anderen Organisation anstreben oder Vorstandsmitglied beziehungsweise eine Position auf einer niedrigeren Ebene werden.

Sobald eine HR-Fachkraft diese Ebene erreicht hat, kann sie sich als Berater für die Vorstände verschiedener Organisationen oder Institute anbieten. Angesichts Ihrer Erfahrung und Kenntnisse können Sie zu diesem Zeitpunkt auch in den Medienbereich wechseln und als HR-Berater oder Experte für Vorstände oder Institutionen tätig werden.

Mögliche Titel

Vizepräsident für Personalwesen, Leiter des Personalwesens, HR-Leiter, Leiter für Talentmanagement (CTO), Leiter für Humankapital (CHCO), Leiter für Mitarbeitererfahrung (CEEO), Leiter für Mitarbeiter und Unternehmenskultur (CPCO), Leiter des Personalbetriebs, geschäftsführender Vizepräsident für Personalwesen.

Empfehlenswert, wenn …

Sie viel Verantwortung und Entscheidungen auf höchster Ebene genießen, sich allgemein für geschäftliche Themen begeistern, eine globale und geschäftsorientierte Denkweise haben und strategisches Denken sowie das Formulieren von Missionen und Visionen mögen.

Erforderliche Fähigkeiten

• Umfangreiche Kenntnisse von HR-Richtlinien und -Verfahren
• Ausgeprägte Fähigkeiten in Führung und Management auf höchster Ebene
• Fähigkeiten im öffentlichen Sprechen
• Verständnis von HR-Kennzahlen und -Daten
• Geschäftssinn

Zusammenfassung zu Generalistenrollen

Was den Karriereweg im generalistischen HR-Bereich betrifft, ist das oben Dargestellte der traditionelle Weg. An den verschiedenen Rollen lässt sich erkennen, dass es ein Muster hinsichtlich der Aufrechterhaltung dieses Einflusses und dieser Verantwortlichkeiten über verschiedene HR-Bereiche hinweg gibt.

Wenn Sie die Karriereleiter hinaufsteigen, entfernen Sie sich zunehmend von den täglichen operativen und administrativen Aufgaben und konzentrieren sich stärker auf die strategischen Verantwortlichkeiten.

Natürlich hängt dies von den Organisationen ab, für die Sie arbeiten. Wenn Sie jedoch in eine stärker fokussierte und spezialisierte Rolle wechseln möchten, deren Prioritäten auf einem bestimmten HR-Bereich liegen, werden die nächsten Abschnitte für Sie interessant sein.

Spezialisierte Rollen

Wenn Sie bis hierhin gelesen (oder diesen Teil übersprungen) haben, interessieren Sie sich entweder für bestimmte spezialisierte Rollen im HR-Bereich oder Sie erkunden noch, was für Sie geeignet ist. 

Wie in den vorherigen Abschnitten beschrieben, vermittelt Ihnen der Weg als generalistischer HR-Fachkraft in den frühen Karrierephasen Wissen und Erfahrung in vielen verschiedenen HR-Bereichen.

Dies kann Ihnen auch dabei helfen zu entscheiden, in welchen HR-Bereichen Sie besonders gerne arbeiten. Sollte dies der Fall sein und Sie sich zu 100 % auf einen Bereich konzentrieren wollen (z. B. L&D, ER, D&I), wäre der Wechsel in eine spezialisierte Rolle der sinnvollste weitere Weg.  

Vor diesem Hintergrund fasse ich im Folgenden einige spezialisierte Rollen im HR-Bereich und ihre Aufgaben zusammen.

Fachkraft für Lohnabrechnung

Obwohl es sich technisch gesehen nicht um eine HR-Rolle handelt, stellt eine Fachkraft für Lohnabrechnung sicher, dass alle Mitarbeitenden pünktlich und korrekt bezahlt werden. Die Lohnabrechnung kann in den Verantwortungsbereich der HR-Abteilung fallen, die meisten Lohnabrechnungsabteilungen sind jedoch ein Teilbereich der Finanzabteilung. 

Die Teams für Lohnabrechnung und HR arbeiten eng zusammen: HR stellt dem Lohnabrechnungsteam genaue und aktuelle Daten zur Verfügung, während die Lohnabrechnung mit ihren Abrechnungssystemen oder externen Partnern arbeitet, um Gehälter zu verarbeiten und auszuzahlen.

Rolle und Verantwortlichkeiten

Zu den allgemeinen Verantwortlichkeiten einer Fachkraft für Lohnabrechnung gehören:

• Pflege der Abrechnungsunterlagen: genaue Aufzeichnungen über die geleisteten Arbeitsstunden, genommenen Urlaubstage und vorgenommenen Abzüge führen.
• Berechnung von Löhnen und Gehältern: Löhne und Gehälter auf Grundlage der geleisteten Arbeitsstunden und aller anderen relevanten Informationen berechnen.
• Durchführung der Lohnabrechnung: die Lohnabrechnung korrekt und pünktlich durchführen und sicherstellen, dass die Mitarbeitenden termingerecht bezahlt werden.
• Einhaltung gesetzlicher Anforderungen: sicherstellen, dass alle lohnabrechnungsbezogenen Steuern, wie Bundes- und Landessteuern auf das Einkommen, Sozialversicherungsbeiträge und Medicare-Steuern, gemäß den gesetzlichen Anforderungen einbehalten und abgeführt werden.
• Beantwortung von Fragen der Mitarbeitenden: Fragen der Mitarbeitenden zu ihrer Bezahlung, ihren Abzügen und Steuern beantworten.
• Verwaltung von Abrechnungssystemen: Abrechnungssysteme, einschließlich der Lohnabrechnungssoftware, verwalten und aktualisieren, um die Pflege korrekter Abrechnungsdaten sicherzustellen.
• Erstellung von Lohnabrechnungsberichten: verschiedene Lohnabrechnungsberichte, beispielsweise Steuerformulare zum Jahresende, erstellen und deren Korrektheit und rechtzeitige Erstellung sicherstellen.
• Zusammenarbeit mit HR: mit HR zusammenarbeiten, um sicherzustellen, dass die Abrechnungsdaten korrekt und aktuell sind.

Warum entscheiden sich Menschen für diesen Weg?

Vielleicht gehören Sie zu den Menschen, die gerne Zahlen analysieren und mit Zahlen arbeiten und gelegentlich mit Stakeholdern interagieren. Oder Sie arbeiten in einer Position im Rechnungswesen mit kaum oder gar keinem persönlichen Kontakt und möchten stärker in die Lohnabrechnung und in Personalthemen eingebunden sein.  

Was ist dabei zu beachten?

Insbesondere in kleineren Organisationen kann die HR-Ansprechperson auch für Aufgaben der Lohnabrechnung zuständig sein. In größeren Organisationen gibt es in der Regel eine eigene Fachkraft für Lohnabrechnung, die in der Lohnabrechnungsabteilung innerhalb der Finanzabteilung arbeitet. 

Zwischen Lohnabrechnung und HR besteht eine enge Verbindung, da die Abrechnungsdaten größtenteils von HR-Systemen bereitgestellt werden und HR- sowie Lohnabrechnungsfachkräfte zusammenarbeiten, um sicherzustellen, dass die Gehälter pünktlich und korrekt an die Mitarbeitenden ausgezahlt werden. Integrierte HR- und Buchhaltungslösungen können heutzutage sogar beides problemlos übernehmen.

Wenn Sie gerne mit Zahlen arbeiten und komplexe Formeln und Richtlinien verständlich erklären können, könnte die Rolle als Fachkraft für Lohnabrechnung genau das Richtige für Sie sein. 

Die Arbeit in der Lohnabrechnung ist ein lohnender Beruf. Schließlich würde ohne Lohnabrechnung niemand zur Arbeit erscheinen! Gerade deshalb sollte beachtet werden, dass Gehälter und das Geld der Menschen sehr emotionale Themen sind.

Jegliche Probleme, auf die Mitarbeiter im Zusammenhang mit ihrem Gehalt stoßen (verspätete Auszahlung, wahrgenommene Abzüge oder Kürzungen sowie mangelnde Transparenz), führen höchstwahrscheinlich dazu, dass der betreffende Mitarbeiter verärgert oder emotional auf dieses Thema reagiert. Daher müssen Sie im Umgang mit Mitarbeitern einen einfühlsamen und verständnisvollen Ansatz verfolgen.

Dies ist etwas, das meiner Erfahrung nach bei Problemen mit der Lohnabrechnung häufig ein großes Problem darstellt. Sie können über umfangreiche Erfahrung und Kenntnisse in Bezug auf die Lohnabrechnung und entsprechende Prozesse verfügen. Wenn Ihnen jedoch ein einfühlsamer und verständnisvoller Umgang mit Mitarbeitern fehlt, wird dies zu größeren Problemen für Sie und die Organisation führen.

Wohin kann diese Tätigkeit führen?

Die Lohnabrechnung ist ein wesentlicher Bestandteil jeder Organisation. Sicherzustellen, dass sie effektiv und effizient durchgeführt wird, ist nicht nur für die Lohnabrechnungsabteilung und die Führungskräfte wichtig, sondern auch für die Mitarbeiter. 

Der Lohnabrechnungsspezialist spielt eine entscheidende Rolle in der HR- und Finanzstrategie. Eine korrekte Durchführung ohne Probleme in jedem Abrechnungszyklus erfordert ein Maß an Konzentration und Detailgenauigkeit, über das nur wenige Fachkräfte verfügen.  

Zu Beginn kann der Lohnabrechnungsfachmann in einer administrativen Funktion tätig sein und sich von dort aus zum Manager und anschließend zum Direktor weiterentwickeln. Je nach Größe und Standort(en) der Organisation beginnen Sie möglicherweise mit der Betreuung eines Landes und übernehmen später mehr Verantwortung für weitere Länder oder Regionen.

Mit Ihren speziellen Kenntnissen im Bereich der Lohnabrechnung können Sie auch einen Wechsel in den Bereich Vergütung (dazu später mehr) oder vielleicht weiter in den Finanzbereich vollziehen. Wohin Sie sich entwickeln möchten, hängt von Ihren beruflichen Zielen ab.

Mögliche Berufsbezeichnungen

Lohnabrechnungsadministrator, Lohnabrechnungsspezialist, Lohnabrechnungskoordinator, Lohnabrechnungsanalyst, Lohnabrechnungsmanager, Lohnbuchhalter, Lohnabrechnungssachbearbeiter, Lohnabrechnungsleiter, Lohnabrechnungsberater, Lohnabrechnungsdirektor

Empfohlen, wenn …

Sie gerne mit Zahlen arbeiten, komplexe Formeln und Richtlinien leicht verständlich erklären können und diszipliniert genug sind, um enge Fristen einzuhalten

Erforderliche Fähigkeiten

• Einfühlungsvermögen
• Kommunikationsfähigkeit
• Mathematische und analytische Fähigkeiten
• Ausgeprägte Detailgenauigkeit
• Erfahrung mit Lohnabrechnungssystemen, 
• Kenntnisse der Vorschriften, Gesetze und Compliance-Anforderungen im Bereich der Lohnabrechnung
• Fähigkeit zur Nutzung von IT-Systemen 
• Problemlösungskompetenz

Vergütung und Zusatzleistungen

Anknüpfend an unseren Blickwinkel auf Finanzen und HR ist das Team für Vergütung und Zusatzleistungen ein weiterer Baustein der Gesamtstrategie zur Gewinnung, Bindung und Einbindung von Mitarbeitern. 

Spezialisten für Vergütung und Zusatzleistungen (auch als comp & bens oder C&B bezeichnet) sind engagierte Fachkräfte innerhalb einer Organisation, die deren Strategie für Vergütung (Gehalt) und Zusatzleistungen (Altersvorsorge, Krankenversicherung, Jahresurlaub usw.) entwickeln und pflegen.

Aufgaben und Verantwortlichkeiten

Vergütung. Während die Lohnabrechnung und die HR-Abteilung sicherstellen, dass Mitarbeiter ihr Gehalt pünktlich und korrekt erhalten, legt das Vergütungsteam unter Berücksichtigung der Organisationsstrategie und der finanziellen Möglichkeiten fest, wie viel für eine bestimmte Stelle oder Gehaltsgruppe bzw. Hierarchieebene gezahlt wird.

Zu den Aufgaben eines Vergütungsspezialisten gehören:

• Durchführung von Tätigkeitsanalysen: Durchführung von Tätigkeitsanalysen, um die für jede Position erforderlichen Fähigkeiten, Kenntnisse und Kompetenzen zu bestimmen.
• Entwicklung und Bewertung von Vergütungsplänen: Verantwortlich für die Entwicklung und Bewertung von Vergütungsplänen, einschließlich Grundgehalt, Anreizen und Zusatzleistungen, um sicherzustellen, dass diese fair und wettbewerbsfähig sind und mit den Zielen der Organisation übereinstimmen.
• Durchführung von Marktanalysen: Durchführung von Marktanalysen, um wettbewerbsfähige Vergütungssätze für jede Position zu bestimmen und sicherzustellen, dass die Vergütungspraktiken der Organisation mit den Markttrends übereinstimmen.
• Verwaltung der Gehaltsadministration: Verantwortlich für die Verwaltung von Gehaltsprozessen, einschließlich der Festlegung von Gehaltsspannen und der Bestimmung von Gehältern für Neueinstellungen, Beförderungen und Versetzungen.
• Sicherstellung der Compliance: Sicherstellen, dass die Vergütungspraktiken allen geltenden Gesetzen und Vorschriften entsprechen.
• Beratung von Führungskräften: Beratung von Führungskräften in vergütungsbezogenen Fragen, etwa zu Entgeltgleichheit, Gehaltsverhandlungen und Stellenklassifizierungen.
• Analyse von Daten: Analyse von Vergütungsdaten, um Trends zu erkennen und Empfehlungen für Verbesserungen an Vergütungsprogrammen und -richtlinien abzugeben

Zusatzleistungen. Ein weiterer Bestandteil des Gesamtpakets für Beschäftigte sind die Zusatzleistungen. Das Team für Zusatzleistungen arbeitet mit internen und externen Partnern zusammen, um die Strategie für Zusatzleistungen zu entwickeln und umzusetzen.  

Dazu gehört die Überprüfung des aktuellen Pakets an Zusatzleistungen (wie viele Urlaubstage angeboten werden, welches Altersvorsorgemodell genutzt wird, welcher Umfang des Krankenversicherungsschutzes besteht usw.). Außerdem wird das Paket mit dem der Wettbewerber und anderer Arbeitgeber in der Branche verglichen.

Zu den Aufgaben eines Spezialisten für Zusatzleistungen gehören:

• Verwaltung von Leistungsprogrammen: Verwaltung von Leistungsprogrammen für Mitarbeitende, wie Krankenversicherung, Zahnversicherung, Sehkraftversicherung, Altersvorsorgepläne und andere vom Unternehmen angebotene Leistungen.
• Kommunikation von Informationen zu Leistungen: Kommunikation von Informationen über Leistungsprogramme an Mitarbeitende, einschließlich Leistungsmerkmalen, Zeiträumen für die offene Anmeldung und Änderungen an den Plänen.
• Verwaltung der Anmeldung zu Leistungen: Verwaltung der Anmeldung zu Leistungen, einschließlich der Bearbeitung von Neuanmeldungen, Änderungen und Beendigungen sowie der Sicherstellung, dass die Anmeldedaten korrekt sind.
• Verwaltung von Anbieterbeziehungen: Pflege der Beziehungen zu Leistungsanbietern, einschließlich der Aushandlung von Verträgen und der Lösung von Problemen.
• Sicherstellung der Compliance: Sicherstellen, dass Leistungsprogramme alle geltenden Gesetze und Vorschriften einhalten.
• Analyse von Leistungsdaten: Analyse von Leistungsdaten, um Trends zu erkennen und Empfehlungen für Verbesserungen der Leistungsprogramme auszusprechen.
• Beratung von Mitarbeitenden: Beratung von Mitarbeitenden in leistungsbezogenen Angelegenheiten, etwa zu Planoptionen, Anspruchsberechtigung und Problemen bei der Inanspruchnahme von Leistungen.

Je nach Größe des Unternehmens können diese Funktionen in demselben Team oder in zwei getrennten Teams angesiedelt sein. Da sie eng mit dem gesamten Leistungspaket zusammenhängen, das den Mitarbeitenden angeboten wird, ist es sinnvoll, dass beide Funktionen eng zusammenarbeiten.  

Warum wählen Menschen diesen Karriereweg?

Für beide Rollen sind analytische Fähigkeiten sowie die Fähigkeit erforderlich, Einfluss zu nehmen und andere zu überzeugen. Sie müssen aktuelle Markttrends analysieren, anschließend einen Vergütungs- und/oder Leistungsplan für den bevorstehenden Prüfungszeitraum ausarbeiten und diesen dann verschiedenen Entscheidungsträgern vorstellen, um die Umsetzung zu erläutern und ihre Zustimmung zu gewinnen.

Was ist zu beachten?

Wie Sie oben sehen können, besteht der wesentliche Unterschied zwischen den beiden Bereichen in den Bestandteilen des gesamten Mitarbeitendenpakets, für die jeweils das entsprechende Team zuständig ist. 

Ihre Aufgaben sind insofern sehr ähnlich, als sie sicherstellen sollen, dass das Mitarbeitenden und potenziellen Kandidatinnen und Kandidaten angebotene Paket (Vergütung und Leistungen) dem Markt entspricht, mit der Unternehmensstrategie übereinstimmt und die Kriterien der Bezahlbarkeit erfüllt.

Beide Funktionen haben eine strategische und analytische Komponente, da Sie aktuelle Markttrends prüfen und analysieren müssen und untersuchen müssen, wie Sie im Einklang mit Ihrer Strategie das attraktivste Paket für Mitarbeitende (zur Bindung) und potenzielle Kandidatinnen und Kandidaten (zur Gewinnung) anbieten können. 

Wohin kann diese Rolle führen?

Sobald Sie die erforderliche Erfahrung gesammelt haben, können Sie zum Manager, zur Direktorin bzw. zum Direktor oder zur globalen Leitung aufsteigen. Diese Rollen sind angesichts der aktuellen Herausforderungen auf dem Arbeitsmarkt von großer Bedeutung.

Vor diesem Hintergrund haben Sie maßgeblichen Anteil am Erfolg oder Misserfolg des Unternehmens. Das Vergütungs- und Leistungspaket genau richtig zu gestalten, kann der entscheidende Unterschied sein, um sicherzustellen, dass Ihr Unternehmen die richtigen Talente in den richtigen Rollen hat.

Mögliche Stellenbezeichnungen

Vergütungsmanager, Leistungsspezialist, Analyst für Gesamtvergütung, Vergütungsberater, Verwalter von Leistungen, Koordinator für Vergütung und Leistungen, Spezialist für Vergütung und Anerkennung, Vergütungsanalyst, Leistungsmanager, Direktor für Vergütung und Leistungen.

Empfohlen, wenn …

Sie gerne analytisch und strategisch arbeiten und einen bedeutenden Einfluss auf das Unternehmen und das Leben von Menschen ausüben möchten.

Erforderliche Fähigkeiten

• Verständnis von Vergütungsstrukturen, Markttrends und der Verwaltung von Leistungen
• Verhandlungsgeschick
• Empathie und Verständnis für die Motivation von Mitarbeitenden
• Detailgenauigkeit
• Mathematische & analytische Fähigkeiten
• Kommunikations- & zwischenmenschliche Fähigkeiten
• Fähigkeiten in den Bereichen Einflussnahme und Verhandlung

Interessiert? Sehen Sie sich diese Auswahl der besten Zertifizierungen im Vergütungsbereich an, um den Einstieg zu erleichtern.

Lernen & Entwicklung (L&D)

Eines der ersten Male, bei denen mir klar wurde, dass ich im Personalwesen arbeiten wollte, war in meiner ersten Stelle. Zu Beginn meiner beruflichen Laufbahn arbeitete ich als Qualitätssicherungstechniker. Dabei stellte ich sicher, dass die Qualität des von uns hergestellten und versendeten Produkts den Standards entsprach.  

Ein Teil dieser Aufgabe bestand darin, Mitarbeitende in der Produktion zu neuen Richtlinien oder zusätzlich erforderlichen Kontrollen zu schulen. Es war eine der wenigen Gelegenheiten, bei denen meine Rolle den Austausch mit Kolleginnen und Kollegen umfasste, und ich liebte es. Zunächst wurde ich in die Richtlinie bzw. Kontrolle eingewiesen, danach lag es an mir zu entscheiden, wie ich sie meinen Kolleginnen und Kollegen vermitteln und sie darin schulen würde.

Die Freiheit zu haben, selbst zu entscheiden, wie ich Menschen schule, und dieser Austausch waren eine ungewöhnliche Abwechslung von meiner täglichen Arbeit, bei der ich normalerweise Produkte prüfte und Messungen vornahm.

Was mich daran faszinierte, war, dass jeder Mensch unterschiedlich war, was die Art des Lernens oder das anging, was er in Bezug auf diese neue Kontrolle bzw. Richtlinie aufnehmen (und manchmal akzeptieren) musste. 

Es gab diejenigen, die einfach Anweisungen aus einem Richtliniendokument befolgten, und andere, die den Kontext verstehen und durch praktisches Arbeiten lernen mussten.  

Ich hatte bereits gedacht, dass meine langfristige Karriere im Bereich Lernen und Entwicklung liegen würde (möglicherweise immer noch), aber es war mein erster Ausflug in den Personalbereich und ich bekam daran Gefallen.

Rolle und Verantwortlichkeiten

Die L&D-Abteilung ist für die Konzeption, Entwicklung und Durchführung von Schulungs- und Entwicklungsprogrammen für Mitarbeitende verantwortlich.

Eine Fachkraft im Bereich L&D ist an allen Aspekten der Lern- und Entwicklungsstrategie beteiligt (je nach Positionsebene). 

Sie arbeitet mit verschiedenen Beteiligten zusammen, um deren Lern- und Entwicklungsbedarf zu verstehen, und erstellt anschließend eine Lern- und Entwicklungsstrategie, um diesen Bedarf zu erfüllen.  

Sie arbeitet außerdem an der übergreifenden Lern- und Entwicklungsstrategie und führt einige Schulungen selbst durch oder übernimmt bei speziellen Schulungsanforderungen die Rolle einer Moderationsperson. 

Zu den Verantwortlichkeiten einer Fachkraft für Lernen und Entwicklung gehören:

• Schulungsbedarf ermitteln: den Schulungsbedarf der Mitarbeitenden und der Organisation bewerten, um festzustellen, welche Schulungsprogramme zur Erreichung der Organisationsziele erforderlich sind.
• Schulungsprogramme entwickeln: Schulungsprogramme entwickeln und konzipieren, die auf die Organisationsziele abgestimmt sind, und dabei verschiedene Schulungsmethoden einsetzen, darunter Präsenzunterricht, Online-Lernen und Schulungen am Arbeitsplatz.
• Schulungsprogramme durchführen: Schulungsprogramme für Mitarbeitende mithilfe verschiedener Methoden und Werkzeuge durchführen, um sicherzustellen, dass die Schulungen wirksam und ansprechend sind.
• Wirksamkeit von Schulungen bewerten: die Wirksamkeit von Schulungsprogrammen bewerten und Empfehlungen für Verbesserungen aussprechen.
• Organisatorische Aspekte von Schulungen verwalten: die organisatorischen Abläufe von Schulungsprogrammen verwalten, einschließlich Terminplanung, Vorbereitung der Räume und Zusammenstellung der Materialien.
• Lerntechnologie verwalten: für die Verwaltung und Betreuung von Lerntechnologien verantwortlich sein, einschließlich Lernmanagementsystemen, E-Learning-Plattformen und anderen digitalen Werkzeugen.
• Schulungsrichtlinien und -verfahren entwickeln: Schulungsrichtlinien und -verfahren entwickeln, um sicherzustellen, dass Schulungsprogramme in der gesamten Organisation einheitlich und wirksam sind.
• Mit Fachexpertinnen und Fachexperten zusammenarbeiten: eng mit Fachexpertinnen und Fachexperten zusammenarbeiten, um Schulungsinhalte zu entwickeln und sicherzustellen, dass Schulungsprogramme korrekt und aktuell sind.

Warum wählen Menschen diesen Weg?

Fachkräfte für Lernen und Entwicklung müssen ein ausgeprägtes Gespür für Talente sowie ein tiefgreifendes Verständnis dafür haben, wie Erwachsene lernen. Kenntnisse und Erfahrung darin, Mitarbeitende beim Lernen und bei ihrer Entwicklung zu unterstützen, sind wichtige Eigenschaften einer L&D-Fachkraft.

Sie müssen außerdem in der Lage sein, Schulungen so durchzuführen, dass sie den Anforderungen vieler verschiedener Mitarbeitender gerecht werden (Dienstalter, Positionsebene, Erfahrung usw.), und sie müssen wissen, was zur Einrichtung und Durchführung eines Schulungsprogramms erforderlich ist.

Was ist zu beachten?

Das wichtigste individuelle Kapital einer Organisation sind ihre Mitarbeitenden. Mit der richtigen Lern- und Entwicklungsstrategie kann sie dieses Kapital zu einem noch größeren Beitrag zu den Zielen der Organisation weiterentwickeln. 

Hier kann ein starkes und einflussreiches Lern- und Entwicklungsteam sicherstellen, dass alle Schulungs- und Entwicklungsbedürfnisse erfüllt und vorhergesehen werden, damit die Mitarbeitenden mit ihrer Entwicklung Schritt halten.

L&D-Fachkräfte benötigen ein gutes Verständnis der aktuellen und zukünftigen Bedürfnisse ihrer Mitarbeitenden. Daher sind aktuelle und fundierte Kenntnisse der Branche unerlässlich.

Wohin kann diese Rolle führen?

Der Karriereweg einer L&D-Fachkraft hängt von den Zielen der Organisation und der jeweiligen Person ab. Im Allgemeinen beginnt man jedoch in einer Einstiegsposition und entwickelt sich von dort aus zur L&D-Fachkraft, zur Führungskraft, zur Leitung und schließlich zur Leitung des gesamten L&D-Bereichs weiter.

Je nach Thema oder Fachgebiet besteht außerdem die Möglichkeit, als Moderationsperson und Lehrkraft tätig zu sein. Mit zunehmender Erfahrung kann man bestimmte Lernmaßnahmen leiten (z. B. zu sozialen Kompetenzen wie Kommunikation, Führung usw.).

Mögliche Berufsbezeichnungen

Manager/in für Lernen und Entwicklung, L&D-Fachkraft, Koordinator/in für Schulung und Entwicklung, Designer/in für Lernerfahrungen, Berater/in für Talententwicklung, Berater/in für organisationales Lernen, Designer/in für Lehr- und Lernkonzepte, Fachkraft für elektronisches Lernen, Moderator/in für Führungskräfteentwicklung, Analyst/in für Lernen und Entwicklung

Empfehlenswert, wenn …

Sie Freude daran haben, Menschen bei ihrem Wachstum und ihrer Entwicklung zu unterstützen und Fähigkeiten sowie Wissen mit den Zielen einer Organisation in Einklang zu bringen.

Erforderliche Fähigkeiten

• Moderations- und Kommunikationsfähigkeiten
• Präsentationsfähigkeiten
• Ansprechende und wirkungsvolle Lernerfahrungen gestalten
• Kenntnisse über Strategien des organisationalen Lernens
• Zeitmanagement- und Organisationsfähigkeiten
• Projektmanagementfähigkeiten

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Mitarbeiter-/Arbeitsbeziehungen (E/IR)

Einer der HR-Bereiche, von dem ich vor meiner Tätigkeit im Personalwesen nicht gedacht hätte, dass er mir Freude bereiten würde, waren die Mitarbeiter-/Arbeitsbeziehungen (E/IR).  

Mitarbeiter-/Arbeitsbeziehungen lassen sich mit Marmite vergleichen (entweder man liebt es oder man hasst es).

Dieser Bereich kann als ziemlich anspruchsvoll gelten, da man in jeder Situation mit miteinander konkurrierenden Akteuren (Management, Gewerkschaften, staatlichen POCs, Mitarbeitenden und HR-POCs) arbeitet.  

Für mich ist es einer der Bereiche, die mir am meisten Freude bereiten, da die Lösungen etwas mehr Überlegung und Beteiligung erfordern als in anderen Bereichen. Außerdem fügt die Einbeziehung von Menschen einem ohnehin schwierigen Bereich eine weitere dynamische Ebene hinzu.

Das ist das, was ich die anspruchsvollere Seite des Personalwesens nenne: die Seite des Personalwesens, auf der man alle weicheren HR-Elemente beiseitelegen und sich direkt mit den Wünschen und Bedürfnissen der Mitarbeitenden auseinandersetzen muss (die normalerweise mit den Wünschen und Bedürfnissen des Managements bzw. der Organisation konkurrieren).

Man kann die besten Initiativen zur Mitarbeiterbindung, die beste Talentplanung und die besten anderen HR-Programme der Welt haben, aber all das wird scheitern, wenn es keine Kooperation und kein Vertrauen zwischen Management und Mitarbeitenden (sowie zwischen den Mitarbeitenden untereinander) gibt.

Aufgaben und Verantwortlichkeiten

Die Verantwortlichkeiten einer Fachkraft für Mitarbeiter-/Arbeitsbeziehungen sind:

• Tarifverträge verhandeln: Tarifverträge zwischen Gewerkschaften und dem Management verhandeln, einschließlich der Festlegung von Löhnen, Zusatzleistungen und Arbeitsbedingungen.
• Arbeitskonflikte bearbeiten: Für die Verwaltung und Beilegung von Arbeitskonflikten verantwortlich sein, einschließlich Beschwerden, Streiks und anderer Konflikte am Arbeitsplatz.
• Das Management beraten: Das Management in Fragen des Arbeitsrechts, der Mitarbeiterbeziehungen und der Tarifverhandlungen beraten.
• Richtlinien für Mitarbeiterbeziehungen entwickeln: Richtlinien für Mitarbeiterbeziehungen entwickeln und umsetzen, einschließlich Verhaltenskodizes, Disziplinarverfahren und Richtlinien zur Sicherheit am Arbeitsplatz.
• Mit Mitarbeitenden kommunizieren: Mit Mitarbeitenden über Richtlinien und Verfahren am Arbeitsplatz kommunizieren und Fragen sowie Anliegen zu Themen der Mitarbeiterbeziehungen beantworten.
• Die Einhaltung von Arbeitsgesetzen überwachen: Die Einhaltung von Arbeitsgesetzen überwachen, einschließlich des Gesetzes über faire Arbeitsstandards, des Nationalen Gesetzes über Arbeitsbeziehungen und anderer Gesetze im Zusammenhang mit Mitarbeiterbeziehungen.
• Das Engagement der Mitarbeitenden fördern: Initiativen zur Förderung des Mitarbeiterengagements verwalten, etwa Mitarbeiterbefragungen, Fokusgruppen und andere Feedbackmechanismen.

Warum wählen Menschen diesen Karriereweg?

Wie du oben sehen kannst, muss die Fachkraft für E/IR viel Arbeit investieren, um es „vielleicht“ richtig zu machen. Das ist einer der Gründe, warum ich diesen Bereich mag.

Es gibt keinen narrensicheren Plan, mit dem man dies jederzeit zu 100 % richtig macht, und die Fachkraft für E/IR muss ihre eigene Intuition und Erfahrung einsetzen, um erfolgreich zu sein.

Es ist ein Bereich, in dem es äußerst wichtig ist, die Dinge richtig zu machen, und der viel Einsatz und Arbeit erfordert. Wenn er jedoch effektiv ausgeübt wird, wiegen die Ergebnisse den gesamten Aufwand auf.  

Dies ist auch ein Bereich, in dem deine Fähigkeit, mit Menschen umzugehen und sie zu verstehen, zum Tragen kommt. Das ist nichts, was man allein durch Theorie lernen kann.

Natürlich gibt es bestimmte theoretische Elemente, die man berücksichtigen sollte (Psychologie, Verhandlungsführung usw.), aber die meisten dieser Angelegenheiten werden durch Intuition, Erfahrung und Empathie für alle Beteiligten sowie durch das Finden einer Lösung geklärt, die den Bedürfnissen aller gerecht wird (Bedürfnissen, NICHT Wünschen). 

Was sollte man berücksichtigen?

Erfahrung im Bereich E/IR ist für Arbeitgeber sehr attraktiv. Während die Macht und Beliebtheit von Gewerkschaften weiterhin gering sind (vorerst), gibt es in Branchen, in denen Gewerkschaften bisher schwach waren, zunehmende Tendenzen zu einem Wachstum der Gewerkschaftsmitgliedschaften.

Nicht nur das: Auch in Branchen, in denen es bisher keine Gewerkschaften gab, werden jetzt Gewerkschaften gegründet, die Mitarbeitende vertreten (siehe Amazon, Starbucks usw.).

Natürlich kann der Umgang mit solchen Angelegenheiten auch negative Auswirkungen auf dich haben. Du wirst dich mit Beschwerden, Streitigkeiten und Konflikten von Mitarbeitenden befassen, und das kann emotional anspruchsvoll sein. Die Tätigkeit erfordert Empathie, Belastbarkeit und die Fähigkeit, mit herausfordernden Emotionen umzugehen. 

Wohin kann diese Rolle führen?

Um eine gewisse Beziehung zu den Mitarbeitenden aufrechtzuerhalten, müssen sich Arbeitgeber daran gewöhnen, mit Gewerkschaften umzugehen. Dadurch wird die Rolle der E/IR-Fachkraft bzw. -Managerin bzw. des E/IR-Managers bzw. der E/IR-Direktorin bzw. des E/IR-Direktors immer wichtiger.

Abhängig von der Größe und Branche deiner Organisation gibt es viele Möglichkeiten, die du erkunden kannst. Zu Beginn wirst du höchstwahrscheinlich in einer Fachrolle tätig sein und dich dann je nach Größe und Gewerkschaftspräsenz der Organisation zur Managerin bzw. zum Manager, zur Senior Managerin bzw. zum Senior Manager und zur Direktorin bzw. zum Direktor weiterentwickeln.

Mögliche Berufsbezeichnungen

Manager für Mitarbeiterbeziehungen, Spezialist für Arbeitsbeziehungen, Berater für industrielle Beziehungen, Berater für Beschäftigungsbeziehungen, Verhandlungsführer für Arbeitsbeziehungen, Koordinator für Gewerkschaftsbeziehungen, Spezialist für die Beilegung von Mitarbeiterstreitigkeiten, Mediator am Arbeitsplatz, Koordinator für Beschwerden und Schiedsverfahren, Beauftragter für die Einhaltung arbeitsrechtlicher Vorschriften.

Empfohlen, wenn …

Sie komplexe zwischenmenschliche Probleme gerne lösen, keine Angst vor Konflikten/Streitigkeiten haben, eher nach Intuition/Bauchgefühl als nach einem festgelegten Regelwerk arbeiten (und dabei dennoch das Arbeitsrecht respektieren) oder bei der Lösung von Problemen/Fällen „unkonventionell denken“ müssen.

Erforderliche Fähigkeiten

• Hervorragende Kommunikations-, Verhandlungs- und Überzeugungsfähigkeiten
• Fähigkeiten zur Konfliktlösung und Mediation
• Kenntnisse des Arbeitsrechts und der entsprechenden Vorschriften
• Fähigkeiten zur Untersuchung und Problemlösung
• Fähigkeiten zum Aufbau von Beziehungen und einer guten Verbindung zu anderen
• Zertifizierung im Bereich Arbeitsbeziehungen

Spezialist für Vielfalt, Gleichberechtigung & Inklusion (DE&I)

Vielfalt, Gleichberechtigung und Inklusion stehen derzeit bei vielen Organisationen ganz oben auf der Agenda. DE&I bezeichnet das Ziel, eine Arbeitsplatzkultur zu schaffen, die die Unterschiede zwischen Menschen wertschätzt und anerkennt und aktiv daran arbeitet, diese Unterschiede einzubeziehen und zu nutzen, um bessere Geschäftsergebnisse zu erzielen. 

Vielfalt kann sich auf viele verschiedene Dimensionen beziehen, etwa Geschlecht, Ethnie, ethnische Herkunft, sexuelle Orientierung, Alter, Behinderung, Religion, Nationalität usw. Gleichberechtigung steht für Fairness und Gerechtigkeit im Umgang mit Menschen, während Inklusion beschreibt, inwieweit sich Menschen am Arbeitsplatz wertgeschätzt, respektiert und unterstützt fühlen und die gleichen Chancen haben, ihr volles Potenzial einzubringen.  

DE&I ist ein wichtiger Bestandteil der übergeordneten Organisationsstrategie (ich sage übergeordnete Organisationsstrategie, da DE&I nicht nur Bestandteil der HR-Strategie sein sollte), da DE&I dazu beitragen kann, einen vielfältigen Talentpool zu gewinnen und zu halten, das Engagement der Mitarbeiter zu steigern sowie den Ruf und die Marke der Organisation zu stärken. 

Aufgaben und Verantwortlichkeiten

Das DE&I-Team ist für die Entwicklung und Umsetzung der DE&I-Strategie im Hinblick auf die oben genannten Ziele verantwortlich. Es fördert und implementiert Strategien und Richtlinien und schafft einen vielfältigen und inklusiven Arbeitsplatz. 

Zu den Verantwortlichkeiten einer Fachkraft für D&I gehören: 

• Entwicklung und Umsetzung von DE&I-Strategien: Erstellung und Durchführung von Plänen und Initiativen, die Vielfalt, Gleichberechtigung und Inklusion am Arbeitsplatz fördern. Dazu können die Bewertung des aktuellen Stands von D&I in der Organisation, die Festlegung von Zielen und Zielvorgaben sowie die Entwicklung von Programmen und Richtlinien zur Unterstützung von Vielfalt und Inklusion gehören.
• Bereitstellung von Schulungen und Weiterbildungen: Durchführung von Schulungs- und Weiterbildungsprogrammen für Mitarbeiter und Führungskräfte zu Themen wie unbewussten Vorurteilen, inklusiver Sprache, kultureller Kompetenz sowie bewährten Verfahren für Vielfalt und Inklusion.
• Durchführung von Forschung und Analysen: Erhebung und Analyse von Daten zur Zusammensetzung der Belegschaft, zum Mitarbeiterengagement, zu Fluktuationsraten und anderen Kennzahlen, um die Wirksamkeit von DE&I-Initiativen zu bewerten und Verbesserungsbereiche zu identifizieren.
• Zusammenarbeit mit Interessengruppen: enge Zusammenarbeit mit Führungskräften und Managern in der gesamten Organisation, um sicherzustellen, dass DE&I-Initiativen an den Geschäftszielen ausgerichtet, in HR-Richtlinien und -Praktiken integriert und auf allen Ebenen der Organisation unterstützt werden.
• Partnerschaft mit externen Organisationen: Zusammenarbeit mit externen Organisationen und Netzwerken, um bewährte Verfahren auszutauschen, an Branchenveranstaltungen teilzunehmen und Vergleiche mit anderen Unternehmen anzustellen.
• Als Anlaufstelle und Fürsprecher fungieren: Unterstützung von Mitarbeitern und Führungskräften, die Beratung zu DE&I-Themen suchen, sowie Eintreten für vielfältige Perspektiven und inklusive Praktiken innerhalb der Organisation.

Warum wählen Menschen diesen Karriereweg?

Es ist erwähnenswert, dass eigene DE&I-Teams in der Regel in großen Organisationen zu finden sind, während kleinere und mittlere Unternehmen ihre bestehenden HR-Teams und/oder interne Unterstützer aus dem Geschäftsbereich einsetzen, die innerhalb der Organisation als DE&I-Spezialisten fungieren.  

Dies bestimmt, wie Sie vorgehen, wenn Sie eine Karriere im Bereich DE&I anstreben. DE&I-Spezialisten beginnen ihre Laufbahn in Einstiegspositionen im HR-Bereich und verfügen in der Regel über einen Abschluss in Personalwesen, Soziologie oder Psychologie.  

Wohin kann diese Rolle führen?

Nach dem Sammeln von Erfahrungen können Sie in eine Fachrolle mit Schwerpunkt auf DE&I wechseln. Mögliche Bezeichnungen für diese Rolle sind DE&I-Koordinator, DE&I-Analyst oder DE&I-Spezialist. Der Schwerpunkt liegt dabei vor allem auf Initiativen wie Veranstaltungen und Programmen im Zusammenhang mit DE&I.

Anschließend können Sie in eine Managerrolle wechseln, in der Sie für die Leitung von DE&I-Strategien und -Initiativen in der gesamten Organisation verantwortlich sind. Schließlich können Sie eine Position auf Direktoren- oder Führungsebene übernehmen und umfassendere Verantwortung für die DE&I-Strategie in der gesamten Organisation tragen.

Darüber hinaus ist es auch wichtig zu beachten, dass sich einige DE&I-Fachkräfte möglicherweise noch weiter auf einen bestimmten Bereich von D&I spezialisieren. Dazu können LGBTQ+, Behinderung, Eltern am Arbeitsplatz, die Förderung von Frauen usw. gehören.

Was gilt es zu beachten?

Angesichts der Bedeutung sozialer Gleichheit und der Bedeutung, die sie für die Marke und den Ruf eines Unternehmens hat, ist es äußerst wichtig, dies richtig zu machen.  

Darüber hinaus ist es auch das Richtige. Menschen sind das größte Kapital eines Unternehmens, und Unternehmen sollten bestrebt sein, die kollektiven und einzigartigen Fähigkeiten ihrer Mitarbeitenden zu nutzen.  

Angesichts des gesellschaftlichen Einflusses in diesem Bereich kann ein erheblicher Druck auf den Teams lasten, dies richtig zu machen.  Die Erwartungen der Gesellschaft daran, wie Unternehmen diesen Herausforderungen begegnen sollen, verändern sich ständig, und DE&I-Fachkräfte müssen diesen Herausforderungen gerecht werden.  

Mit der richtigen DE&I-Strategie und dem passenden Team wird das Unternehmen in der Lage sein, seine Ziele und Vorgaben zu erreichen und gleichzeitig eine Kultur des Respekts und der Gleichheit für alle Mitarbeitenden zu schaffen und aufrechtzuerhalten.

Mögliche Berufsbezeichnungen

Manager für Vielfalt und Inklusion, Spezialist für Vielfalt und Inklusion, Berater für Gleichberechtigung und Inklusion, Koordinator für Inklusionsprogramme, Berater für Vielfalt und Zugehörigkeit, Beauftragter für Gleichberechtigung und Vielfalt, Recruiter für Vielfalt, Moderator für Inklusionsschulungen, D&I-Analyst, Chief Diversity Officer

Empfohlen, wenn …

Leidenschaft für gesellschaftlichen Wandel und die Vertretung unterrepräsentierter Gruppen und marginalisierter Gemeinschaften, keine Angst davor, Themen anzusprechen, die manche als Tabuthemen bezeichnen, Fähigkeit, andere zu motivieren, 

Erforderliche Fähigkeiten

• Verständnis für Fragen der sozialen Gerechtigkeit und systemische Ungleichheiten,
• Ausgeprägte Kommunikations- und zwischenmenschliche Fähigkeiten
• Ausgeprägte Fähigkeiten in der Moderation
• Projektmanagementfähigkeiten
• Fähigkeiten im Beziehungsaufbau und in der Herstellung einer guten Gesprächsbasis

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HR-/Personal-Analytics

Unsere geopolitische Welt basiert auf dem Zugang zu und der Versorgung mit Erdöl, doch es ist nicht länger die wertvollste Ressource der Welt – das sind Daten. 

Die größten Unternehmen der Welt nutzen ihren Zugang zu Daten, um daraus Gewinne und Wachstum zu erzielen.

Facebook beispielsweise kann Werbetreibenden sowie Herstellern von Waren und Anbietern von Dienstleistungen Zugang zu genau den Verbraucherinnen und Verbrauchern bieten, an die sie verkaufen möchten. 

Dies können sie tun, während sie die ihnen vorliegenden Daten zu den Präferenzen der Nutzerinnen und Nutzer verwenden, um den maximalen ROI für Werbetreibende sicherzustellen. In der HR-Welt ist dies nicht anders.

Rolle und Verantwortlichkeiten

Immer mehr Daten werden verwendet, um das Verhalten von Mitarbeitenden vorherzusagen und zu steuern. Die Abteilung für Personal-Analytics unterstützt Unternehmen dabei, datengestützte HR-Entscheidungen zu treffen. Sie sammelt und analysiert HR-Daten, entwickelt Erkenntnisse und gibt auf Grundlage der Aussagen dieser Daten Empfehlungen ab. 

Auf Grundlage dieser Daten arbeitet sie anschließend mit der Personalabteilung und Führungskräften zusammen, um HR-Strategien zur Erreichung des Unternehmenserfolgs zu entwickeln und umzusetzen.

Zu den Aufgaben einer Fachkraft für Personal-Analytics können gehören:

• Erhebung und Analyse von HR-Daten: Erhebung und Analyse von Daten zur Belegschaft eines Unternehmens, einschließlich Daten zu Recruiting, Mitarbeiterbindung, Leistung, Vergütung und anderen HR-bezogenen Kennzahlen.
• Entwicklung und Erstellung von HR-Analyseberichten: Entwicklung und Erstellung von HR-Analyseberichten, die Einblicke in Trends, Lücken und Verbesserungsmöglichkeiten bei der Belegschaft geben.
• Durchführung statistischer Analysen: Durchführung statistischer Analysen von HR-Daten mithilfe von Tools/Software.
• Entwicklung und Umsetzung datengestützter HR-Strategien: Entwicklung und Umsetzung von HR-Strategien auf Grundlage der Datenanalyse, einschließlich Strategien in den Bereichen Talentmanagement, Mitarbeiterengagement und Leistungsmanagement.
• Zusammenarbeit mit HR- und Geschäftsführung: Zusammenarbeit mit HR- und Geschäftsführung, um HR-Kennzahlen zu identifizieren, die für den Erfolg des Unternehmens entscheidend sind, und datengestützte Lösungen für HR-Herausforderungen zu entwickeln.
• Verwaltung von HR-Datensystemen: Verwaltung von HR-Datensystemen, einschließlich HRIS, Lohn- und Gehaltsabrechnungssystemen für die HR und anderen HR-bezogenen Datenbanken.
• Aktualisierung der Kenntnisse zu Trends im Bereich HR-Analytics: Aktualisierung der Kenntnisse zu Trends in der HR-Technologie und bewährten Verfahren, einschließlich neuer Tools und Technologien zur Datenanalyse.

Warum entscheiden sich Menschen für diesen Berufsweg?

Eine Tätigkeit in der Abteilung für Personal-Analytics ist insofern recht einzigartig, als man zwar im HR-Bereich tätig ist, aber den Großteil des Arbeitstages typischerweise mit Daten und Statistiken arbeitet. 

Um die „Geschichte“ hinter den Daten zu verstehen, ist es jedoch weiterhin notwendig, die Mitarbeitenden und ihr Verhalten zu verstehen: „Warum sind die Fluktuationsraten traditionell im Monat X höher als im Monat Y?“, „Welche Unterschiede gibt es bei den Engagement-Werten innerhalb von Team A, basierend auf der Generation?“.

Was ist zu berücksichtigen?

Analytisches Denken ist für diese Rolle natürlich erforderlich, muss jedoch mit einem Verständnis für Ihre Mitarbeitendengruppe verbunden werden. Hier hilft die Zusammenarbeit mit Ihren Kolleginnen und Kollegen im Unternehmen und in anderen HR-Teams dabei, zu entschlüsseln, was die Daten aussagen.

Wohin kann diese Rolle führen?

Der Karriereweg einer Fachkraft für People Analytics hängt von der Organisation und den individuellen Zielen ab. Im Allgemeinen beginnen Sie in einer Einstiegsposition und entwickeln sich dann von dort aus zur Fachkraft für People Analytics, zur Führungskraft, zur Direktorin oder zum Direktor und anschließend zur Leitung von People Analytics.

Je nach Organisation und ihrer Größe ist dies der typische Karriereweg. Meist verfügen mittelgroße bis große Organisationen über eine eigene Fachabteilung.  

Angesichts der stetig wachsenden Bedeutung von Daten und ihrer Nutzung, um sich einen Wettbewerbsvorteil auf dem Markt zu verschaffen, erkennen Arbeitgeber, dass eine wirksame und effiziente People-Analytics-Abteilung entscheidend für den Erfolg der Organisation ist.

Mögliche Berufsbezeichnungen

Manager für People Analytics, Spezialist für People Analytics, HR-Analytics-Berater, Datenanalyst (mit Schwerpunkt HR), Manager für Personalanalysen, HR-Berichtsanalyst, Spezialist für Talentanalysen, HR-Datenwissenschaftler, Analyst für Mitarbeitendeneinblicke, Berater für HR-Kennzahlen und -Analysen

Empfohlen, wenn …

Sie gerne Zeit darauf verwenden, komplexe Datensätze zu entschlüsseln und anderen zu erklären, ein wenig datenbegeistert sind, sich für die Macht der Daten begeistern und Daten für Sie wichtiger sind als Bauchgefühl oder Intuition.

Erforderliche Fähigkeiten

• Datenanalyse
• Datenvisualisierung
• Quantitative & statistische Fähigkeiten
• Problemlösungs- und kritisches Denkvermögen
• Kenntnisse in IT-Programmen (Excel, PPT usw.)
• Kommunikations- und Erzählfähigkeiten

Organisationsentwicklung

Zwei Elemente des Personalwesens, die für HR-Fachkräfte im Mittelpunkt stehen, sind Menschen und Prozesse. Es liegt in der Verantwortung von HR-Fachkräften, eine maximale Rendite aus dem wertvollsten Vermögenswert der Organisation zu erzielen: den Menschen.

Um dies zu erreichen, müssen Prozesse und Richtlinien vorhanden sein, die Mitarbeitende anleiten und führen. 

Wie diese Prozesse und Verfahren durchgeführt und umgesetzt werden, liegt im Ermessen der Organisation. 

Dieses Gleichgewicht zwischen Menschen und Prozessen sowie die Sicherstellung, dass Prozesse vorhanden sind, die sowohl die Mitarbeitenden als auch die Organisation unterstützen, ist der Grund, warum es Fachkräfte für Organisationsentwicklung gibt. 

Aufgaben und Verantwortlichkeiten

Die Abteilung für Organisationsentwicklung (OD) ist dafür verantwortlich, das Wachstum der Organisation zu unterstützen, indem sie sicherstellt, dass wirksame und effiziente Prozesse und Verfahren für die Mitarbeitenden vorhanden sind. 

OD ist an vielen Bereichen beteiligt: Veränderungsmanagement, Führungskräfteentwicklung, Talentmanagement, Kulturentwicklung, Teamentwicklung und Mitarbeitendenengagement.  

Zu den Aufgaben einer Fachkraft für OD gehören:

• Organisatorischen Bedarf ermitteln: Ermittlung des organisatorischen Bedarfs, beispielsweise durch die Identifizierung von Verbesserungsmöglichkeiten bei Organisationsleistung, Führung, Unternehmenskultur und Mitarbeitendenengagement.
• OD-Initiativen entwickeln und umsetzen: Entwicklung und Umsetzung von Initiativen zur Deckung des organisatorischen Bedarfs, beispielsweise von Programmen zur Führungskräfteentwicklung, Maßnahmen zur Teambildung, Initiativen zum Kulturwandel und Programmen zur Steigerung des Mitarbeitendenengagements.
• Workshops und Schulungen durchführen: Durchführung von Workshops und Schulungen, um Mitarbeitenden dabei zu helfen, die für eine bessere Leistung erforderlichen Fähigkeiten zu entwickeln, beispielsweise Kommunikations-, Teamarbeits- und Führungskompetenzen.
• Initiativen zum Veränderungsmanagement unterstützen: Unterstützung von Initiativen zum Veränderungsmanagement, indem Mitarbeitenden und Führungskräften geholfen wird, sich an organisatorische Veränderungen wie Fusionen, Umstrukturierungen und Prozessverbesserungen anzupassen.
• Datenanalysen zur Messung der Wirkung nutzen: Nutzung von Datenanalysen, um die Wirkung der eigenen Initiativen zu messen und Verbesserungsmöglichkeiten zu identifizieren.
• Coaching und Mentoring anbieten: Angebot von Coaching und Mentoring für Mitarbeitende und Führungskräfte, um sie bei der Entwicklung ihrer Fähigkeiten und beim Erreichen ihrer Ziele zu unterstützen.

Insgesamt spielt die OD-Abteilung eine entscheidende Rolle bei der Unterstützung des Wachstums und der Entwicklung einer Organisation, indem sie die Wirksamkeit ihrer Mitarbeitenden und Prozesse verbessert.

Warum wählen Menschen diesen Karriereweg?

Fachkräfte für OD unterstützen Organisationen beim Umgang mit Veränderungen, bei der Entwicklung von Führungskräften, beim Talentmanagement, bei der Gestaltung der Unternehmenskultur, beim Aufbau von Teams, bei der Steigerung des Mitarbeitendenengagements und bei der Nutzung von Datenanalysen zur Messung der Wirkung ihrer Initiativen.

Sehr ähnlich wie bei einem HRBP muss die Fachkraft für Organisationsentwicklung die Strategie und Ziele der Organisation verstehen, um ihre Aufgaben so zu planen, dass sie diese bestmöglich unterstützt.  

Der Unterschied besteht darin, dass sie auch über Kenntnisse der Prozesse und Verfahren in den oben genannten Bereichen (Führungskräfteentwicklung, Veränderungsmanagement, Talentmanagement usw.) verfügen muss und außerhalb des typischen Tagesgeschäfts arbeitet, wobei der Fokus eher auf der globalen Organisationseinheit als auf dem Land oder der Region liegt.

Was gilt es zu beachten?

Ähnlich wie bei vielen spezialisierten Positionen wird der Karriereweg einer Fachkraft für Organisationsentwicklung hauptsächlich in großen, multinationalen Organisationen verlaufen, und die Karrieremöglichkeiten werden von der Gesamtstrategie der Organisation sowie von der Bedeutung abhängen, die sie dem Beitrag der Abteilung für Organisationsentwicklung zu ihren Plänen beimisst.

Wohin kann diese Rolle führen?

Wie bereits erwähnt, gibt es eine Abteilung für Organisationsentwicklung tendenziell nur in großen Organisationen. Vor diesem Hintergrund beginnen Fachkräfte für Organisationsentwicklung typischerweise in Einstiegspositionen in der Verwaltung oder Koordination und entwickeln sich dann zu Fachkräften, Managern und anschließend Direktoren weiter. Außerdem besteht die Möglichkeit, als Berater für Beratungsunternehmen im Bereich Organisationsentwicklung zu arbeiten.

Mögliche Berufsbezeichnungen

Manager für Organisationsentwicklung, Berater für Organisationsentwicklung, Fachkraft für Organisationsentwicklung, Analyst für Organisationsentwicklung, Fachkraft für organisatorisches Veränderungsmanagement, Manager für Talententwicklung, Fachkraft für Führungskräfteentwicklung, Berater für kulturelle Transformation.

Empfehlenswert, wenn …

Du gerne über Prozesse und Verfahren nachgrübelst, bis sie perfekt sind, Freude daran hast, die Zusammenhänge zwischen den verschiedenen Teams innerhalb der Personalabteilung und anderen Abteilungen herzustellen, und dich dafür interessierst, wie Gruppen von Menschen zusammenarbeiten und funktionieren.

Erforderliche Fähigkeiten

• Fachkenntnisse im Veränderungsmanagement
• Ausgeprägte analytische Fähigkeiten und kritisches Denkvermögen
• Flexibilität und Anpassungsfähigkeit
• Empathie und emotionale Intelligenz
• Fähigkeiten in Moderation und Coaching
• Projektmanagementfähigkeiten

Personalbeschaffung

Anders als viele Menschen, mit denen ich im Personalbereich spreche, führe ich sehr gerne Bewerbungsgespräche und übernehme Aufgaben im Bereich Personalbeschaffung.

Es ist eine Gelegenheit, direkt mit jemandem zu sprechen und sowohl den beruflichen Werdegang als auch die Person zu erkunden, um herauszufinden, wer sie ist und ob sie in die Organisation passt.

Ich bin ein großer Sportfan (Fußball), und das Potenzial von Menschen zu erkunden, hat mich schon immer fasziniert, z. B. wie sich die Leistung einer Person bei einem Verein (Unternehmen) deutlich von ihrer Leistung bei einem anderen unterscheiden kann.

Die richtigen Personen für die richtigen Positionen zu gewinnen, ist von größter Bedeutung, und ein Personalbeschaffungsteam, das die Ziele und Bedürfnisse der Organisation kennt, ist der erste Schritt auf diesem Weg. 

Rolle und Verantwortlichkeiten

Das Personalbeschaffungsteam ist das Gesicht der Organisation gegenüber den Kandidaten, die sich auf offene Stellen bewerben.  Es arbeitet mit den für die Einstellung verantwortlichen Managern zusammen, um Stellenbeschreibungen und Stellenausschreibungen zu entwickeln. Anschließend kümmert es sich um die Suche, Zusammenstellung und Durchführung von Bewerbungsgesprächen mit Kandidaten für diese Position. 

Zu den Verantwortlichkeiten einer Fachkraft für Personalbeschaffung gehören:

• Stellenanalyse und -gestaltung: Zusammenarbeit mit den für die Einstellung verantwortlichen Managern, um die für offene Stellen erforderlichen Fähigkeiten, Kenntnisse und Erfahrungen zu ermitteln, sowie Erstellung von Stellenbeschreibungen, die diese Anforderungen genau wiedergeben.
• Suche und Vorauswahl von Kandidaten: Einsatz verschiedener Methoden, um potenzielle Kandidaten für offene Stellen zu gewinnen und zu identifizieren, etwa durch die Veröffentlichung von Stellenausschreibungen, die Suche in Stellenbörsen und sozialen Medien sowie den Einsatz von Personalvermittlungsagenturen. Anschließend werden die Kandidaten geprüft, um ihre Qualifikationen, Erfahrungen und Eignung für die Position zu beurteilen.
• Durchführung von Bewerbungsgesprächen: Führen von Gesprächen mit Kandidaten, um ihre Fähigkeiten, Kenntnisse und Erfahrungen sowie ihre Passung zur Organisationskultur zu beurteilen.
• Unterbreitung von Stellenangeboten: Zusammenarbeit mit den für die Einstellung verantwortlichen Managern, um erfolgreichen Kandidaten Stellenangebote zu unterbreiten, Gehalt und Zusatzleistungen auszuhandeln und sicherzustellen, dass alle erforderlichen Unterlagen ausgefüllt werden.
• Steuerung des Personalbeschaffungsprozesses: Steuerung des Personalbeschaffungsprozesses von Anfang bis Ende, einschließlich der Koordination mit den für die Einstellung verantwortlichen Managern, der Terminplanung für Bewerbungsgespräche und der Rückmeldung an Kandidaten. Außerdem Nutzung von Analysen zur Personalbeschaffung, um den Prozess zu überwachen und zu verbessern.
• Verfolgung von Bewerbern: Verwaltung von Bewerbermanagementsystemen und Sicherstellung, dass die Informationen zu den Kandidaten korrekt und aktuell sind.
• Arbeitgebermarke: Förderung der Arbeitgebermarke der Organisation durch den Aufbau und die Pflege eines positiven Rufs als bevorzugter Arbeitgeber. Dies kann die Teilnahme an Jobmessen, die Vermittlung der Werte und Kultur der Organisation sowie die Entwicklung von Marketingmaterialien zur Gewinnung von Kandidaten umfassen.

Insgesamt ist der Rekrutierungsspezialist dafür verantwortlich, sicherzustellen, dass eine Pipeline geeigneter Kandidaten für eine bestimmte Stelle vorhanden ist. Er leitet und unterstützt die Organisation bei ihren Bemühungen, eine offene Stelle zu besetzen.

Warum entscheiden sich Menschen für diesen Weg?

Für Fachkräfte im Bereich Rekrutierung ist es ein ständiger Balanceakt zwischen der Notwendigkeit, eine Stelle zu besetzen, die richtige Person zu finden, das passende Kandidatenfeld zu erschließen und gleichzeitig sicherzustellen, dass die Organisation dabei nicht gegen rechtliche Vorgaben verstößt.  

Dieser ständige Balanceakt bedeutet, dass die Rolle einer Fachkraft im Bereich Rekrutierung anspruchsvoll ist, was für manche Menschen attraktiv und für andere weniger ansprechend sein kann.

Je nach Dringlichkeit der Besetzung und den erforderlichen Nischenkenntnissen ist die Arbeit eines Personalvermittlers nie abgeschlossen. 

Darüber hinaus gilt es sicherzustellen, dass die Erfahrung der Kandidaten positiv ist und der Bewerbungsprozess effektiv und effizient abläuft. Dabei ist es wichtig, welche Fragen gestellt werden und welche Phasen es gibt (Gruppeninterview, Workshop usw.), und klar zu definieren, was sie messen (d. h. was gemessen wird, um festzustellen, ob ein Kandidat für die Stelle geeignet ist oder nicht).

Wohin kann diese Rolle führen?

Für Fachkräfte im Bereich Rekrutierung gibt es einen festgelegten Karriereweg, ähnlich wie bei einer allgemeinen HR-Rolle. Sie beginnen in Einstiegspositionen in der Verwaltung oder Kandidatensuche und entwickeln sich von dort aus zum Spezialisten, Manager, Direktor und schließlich zum Leiter der Rekrutierung.

Rekrutierung fällt in der Regel unter den Bereich HR, sodass der CPO/CHRO die Gesamtverantwortung für die Rekrutierungsstrategie trägt.

Typischerweise sieht der Karriereweg im Bereich Rekrutierung wie folgt aus:

• Koordinator/Kandidatensucher: Viele Fachkräfte im Bereich Rekrutierung beginnen ihre Karriere als Rekrutierungskoordinatoren oder Kandidatensucher. In dieser Rolle leisten sie administrative Unterstützung für das Rekrutierungsteam, beispielsweise durch die Planung von Vorstellungsgesprächen, die Veröffentlichung von Stellenanzeigen und die Pflege von Kandidatendatenbanken. Als Kandidatensucher würden Sie Ihre Zeit damit verbringen, Kandidaten aus vielen verschiedenen Quellen zu identifizieren und zu gewinnen (LinkedIn, spezialisierte Websites wie Github usw.). Anschließend würden Sie Kandidaten prüfen, um ihre Eignung für die Stelle und die Organisation sicherzustellen.
• Rekrutierungsspezialist: Nach dem Sammeln von Erfahrung als Koordinator oder Kandidatensucher können Fachkräfte im Bereich Rekrutierung in die Rolle eines Rekrutierungsspezialisten wechseln. In dieser Rolle sind sie für den gesamten Rekrutierungsprozess verantwortlich, einschließlich der Suche und Prüfung von Kandidaten, der Durchführung von Vorstellungsgesprächen und der Unterbreitung von Stellenangeboten.
• Senior-Rekrutierungsspezialist: Mit zunehmender Erfahrung können Fachkräfte im Bereich Rekrutierung zum Senior-Rekrutierungsspezialisten aufsteigen. In dieser Rolle übernehmen sie möglicherweise zusätzliche Aufgaben, etwa die Verwaltung von Rekrutierungskampagnen, die Anleitung und Schulung von Mitarbeitern in niedrigeren Positionen sowie die Entwicklung von Rekrutierungsstrategien.
• Rekrutierungsmanager: Rekrutierungsmanager sind für die Überwachung der Rekrutierungsfunktion innerhalb einer Organisation verantwortlich. Sie leiten ein Team von Fachkräften im Bereich Rekrutierung, entwickeln Rekrutierungsstrategien und arbeiten mit der Geschäftsleitung zusammen, um die Rekrutierung an den Zielen der Organisation auszurichten.
• Direktor für Talentgewinnung: Die höchste Position im Bereich Rekrutierung ist die des Direktors für Talentgewinnung. In dieser Rolle ist die Fachkraft im Bereich Rekrutierung dafür verantwortlich, die übergeordnete Rekrutierungsstrategie für die Organisation festzulegen und sicherzustellen, dass die Rekrutierungsfunktion den langfristigen Talentbedarf der Organisation unterstützt.

Was sollte berücksichtigt werden?

Es besteht außerdem die Möglichkeit, entweder als interne Fachkraft im Bereich Rekrutierung oder bei einer Personalvermittlungsagentur tätig zu sein. 

Der interne Personalvermittler arbeitet speziell für eine Organisation, während ein Personalvermittler bei einer Agentur (typischerweise als Personalberater bezeichnet) für ein Personaldienstleistungsunternehmen arbeitet, das Unternehmen Dienstleistungen zur Talentgewinnung anbietet.

Es ist erwähnenswert, dass in schwierigen Zeiten für die Organisation, beispielsweise bei Einstellungsstopps und Entlassungen, die erste Entlassungsrunde häufig das Rekrutierungsteam betrifft.

Personalberater arbeiten mit ihren Kunden zusammen, um eine Reihe von offenen Stellen in verschiedenen Branchen und Unternehmen zu besetzen. Neben den üblichen Aufgaben im Bereich Rekrutierung ist die Rolle des Personalberaters vertriebsorientiert.  

Sie müssen die Dienstleistungen der Agentur verkaufen und anschließend Stellen besetzen, um ihren Kunden diese in Rechnung stellen zu können. Personalberater sind in diesem Sinne Vertriebsmitarbeiter, und ihre Produkte sind Menschen und Stellen. 

Mit dieser Rolle sind viele vertriebsorientierte Leistungskennzahlen verbunden, und diese können recht hoch sein, weshalb die Rolle anspruchsvoll ist. Wenn Sie jedoch das „Verkaufsgen“ besitzen, ist dies eine lohnende Tätigkeit, in der der Aufstieg schnell erfolgen kann – abhängig davon, wie viel Sie verkaufen und welchen Kunden Sie gewinnen.

Empfehlenswert, wenn …

Sie Freude daran haben, die richtigen Talente mit der passenden Stelle zusammenzubringen, Netzwerke aufzubauen und Beziehungen zu pflegen, ein gutes Auge für Talente und Potenzial besitzen und gerne mit Menschen über ihre berufliche Entwicklung und ihre Ziele sprechen.

Erforderliche Fähigkeiten

• Ausgeprägte zwischenmenschliche und kommunikative Fähigkeiten
• Analytisches Denken
• Eine auf Networking und Beziehungsaufbau ausgerichtete Denkweise
• Organisations- und Zeitmanagementfähigkeiten
• Fähigkeiten im Kundenservice
• Problemlösungsfähigkeiten

Sehen Sie sich eine vollständige Liste der Fähigkeiten und Kompetenzen von Recruitern an.

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Fusionen und Übernahmen (M&A)

Fusionen und Übernahmen, häufig als M&A bezeichnet, sind ein Bereich des Personalwesens, mit dem ich erst in den letzten Jahren Erfahrungen gesammelt habe.

M&A bezeichnet den Zusammenschluss oder die Übernahme eines anderen Unternehmens durch ein Unternehmen. Eine Fusion liegt vor, wenn zwei Unternehmen (Unternehmen A & B) zu einer Einheit (Unternehmen AB) zusammengeführt werden. 

Eine Übernahme bezeichnet hingegen den Kauf von Unternehmen B durch Unternehmen A (Unternehmen B existiert nicht mehr und ist nun Teil von Unternehmen A).

Unternehmen B und all seine Geschäftsbereiche, Mitarbeiter, Produkte, Dienstleistungen, Ressourcen und sein geistiges Eigentum werden anschließend in Unternehmen A integriert. Dafür gibt es mehrere Gründe: Zugang zu neuen Märkten, Steigerung des Marktanteils, Kosteneinsparungen und/oder der Erwerb wichtiger Rechte an geistigem Eigentum oder wichtiger Ressourcen.

Aus Sicht des Personalwesens ist der M&A-Personalexperte für die personalbezogenen Aspekte der M&A-Transaktion verantwortlich. Typischerweise umfassen die Aufgaben:

• Sorgfaltsprüfung: Durchführung einer Sorgfaltsprüfung der personalbezogenen Aspekte potenzieller Übernahmeziele, einschließlich der Prüfung von Leistungen für Mitarbeiter, Vergütung und Praktiken des Leistungsmanagements.
• Integrationsplanung: Entwicklung von Integrationsplänen, in denen festgelegt wird, wie die Personalbereiche des übernommenen Unternehmens in die Personalverwaltungssysteme und -prozesse des übernehmenden Unternehmens integriert werden.
• Personalplanung: Entwicklung von Personalplänen, die sich mit den Auswirkungen der Transaktion auf die Belegschaft befassen, einschließlich der Ermittlung von Stellenüberhängen, Strategien zur Mitarbeiterbindung und Plänen zur Talententwicklung.
• Compliance: Sicherstellung der Einhaltung personalbezogener Gesetze und Vorschriften, einschließlich derjenigen zu Leistungen, Vergütung und Arbeitsbeziehungen.
• Mitarbeiterkommunikation: Kommunikation mit Mitarbeitern über die Transaktion, einschließlich ihrer Auswirkungen auf deren Arbeitsplätze und Leistungen, sowie Beantwortung von Fragen und Bedenken.
• Veränderungsmanagement: Steuerung des Veränderungsprozesses, einschließlich des Umgangs mit Widerstand gegen Veränderungen, der Vermittlung der Vorteile der Transaktion und der Entwicklung einer Integrationskultur.
• Personalintegration nach der Fusion: Überwachung der Integration von Personalverwaltungssystemen, Richtlinien und Praktiken nach Abschluss der Transaktion, einschließlich der Sicherstellung eines reibungslosen Übergangs für die Mitarbeiter.

Warum wählen Menschen diesen Karriereweg?

Der M&A-Personalexperte spielt aus Sicht der Mitarbeiter eine bedeutende Rolle für den Erfolg der M&A-Transaktion.

Seine Aufgabe besteht darin, sicherzustellen, dass der Übergang so reibungslos wie möglich verläuft und dass die Talente in die neue Einheit bzw. das übernehmende Unternehmen integriert werden.

Außerdem übernimmt er einen großen Teil der Mitarbeiterkommunikation und Verhandlungen sowie des Veränderungsmanagements für den Übergang.

Welche Aspekte sind zu berücksichtigen?

Der Übergang von einer Organisation zu einer anderen ist für Mitarbeiter eine besonders schwierige Herausforderung. Daher muss der M&A-Personalexperte in seinem Vorgehen taktvoll sein, um einen reibungslosen Übergang für die Mitarbeiter zu gewährleisten.

Sie werden ihre letzten Jahre damit verbracht haben, in Unternehmen B mit den dortigen Prozessen zu arbeiten und sich an dessen Kultur zu gewöhnen. 

Wenn der Übergang stattfindet, kann der Kulturschock für die Mitarbeiter eine große Belastung darstellen. Daher machen eine wirksame Kommunikation und etablierte Prozesse für das Veränderungsmanagement einen erheblichen Unterschied.  

Der M&A-Personalexperte muss den hinzukommenden Mitarbeitern helfen, diesen Kulturschock zu bewältigen.  Zu Beginn wird es einige „Anlaufschwierigkeiten“ geben. Wenn der M&A-Personalexperte das Veränderungsmanagement jedoch korrekt durchgeführt hat, sollten die hinzukommenden Mitarbeiter einen sanften Übergang in das neue Unternehmen erleben.  

Andernfalls können die Mitarbeiter viel Frustration und Verwirrung erleben, und auch die Geschäftsleitung wird nicht zufrieden sein.

Wohin kann diese Rolle führen?

M&A-Abteilungen und M&A als Fachbereich finden mit hoher Wahrscheinlichkeit in großen Organisationen statt. Außerdem handelt es sich um einen sehr komplexen und detaillierten Prozess, bei dem viele verschiedene rechtliche und operative Aspekte berücksichtigt werden müssen.  

Daher verfügen M&A-Personalexperten in der Regel über Erfahrung in anderen Bereichen des Personalwesens, bevor sie sich in M&A bewähren.  

Natürlich gibt es Einstiegspositionen im Bereich M&A, allerdings setzt dies voraus, dass Sie bereits einen Einstieg in das Personalwesen gefunden haben und auf vorherige Erfahrungen zurückgreifen können. Mit zunehmender Erfahrung und wachsender Verantwortung wechseln Sie in die Rolle eines M&A-Personalmanagers und anschließend auf die Ebene eines Direktors. 

Diese Rollen wären (in unterschiedlichem Umfang) für die Leitung der Integrationsbemühungen im Personalbereich, die Entwicklung der M&A-Personalstrategie und die Zusammenarbeit mit Stakeholdern und Führungskräften im Rahmen des Prozesses verantwortlich. M&A ist ein spannendes Tätigkeitsfeld, und die Arbeit als M&A-Personalexperte bildet dabei keine Ausnahme.  

Der M&A-Personalexperte steht bei den Integrationsbemühungen im Mittelpunkt und wird sich mit allen an der Integration Beteiligten treffen und mit ihnen kommunizieren.

Da immer mehr Organisationen darauf hinarbeiten, sich einen Wettbewerbsvorteil auf dem Markt zu verschaffen, werden Unternehmen zunehmend versuchen, Fachwissen und Kenntnisse einzukaufen, anstatt sie intern zu entwickeln. Daher muss der HR-Experte für Fusionen und Übernahmen bereitstehen, um sicherzustellen, dass die Integration für alle erfolgreich verläuft.

Mögliche Berufsbezeichnungen

HR-Berater für Fusionen und Übernahmen, HR-Berater für Fusionen und Übernahmen, HR-Integrationsspezialist für Fusionen und Übernahmen, HR-Projektmanager für Fusionen und Übernahmen, HR-Transitionsmanager für Fusionen und Übernahmen, HR-Spezialist für die Due-Diligence-Prüfung bei Fusionen und Übernahmen, HR-Spezialist für das Veränderungsmanagement bei Fusionen und Übernahmen, HR-Integrationsleiter für Fusionen und Übernahmen, HR-Businesspartner für Fusionen und Übernahmen, HR-Analyst für Fusionen und Übernahmen

Empfehlenswert, wenn …

Sie gerne an komplexen Projekten mit mehreren Beteiligten sowie konkurrierenden Prioritäten und Egos arbeiten und ein ausgeprägtes Interesse an Organisationen und ihrer Funktionsweise haben.

Erforderliche Fähigkeiten

• Kenntnisse und Erfahrung im Personalwesen
• Kommunikations-, Verhandlungs- und Einflussfähigkeiten
• Kenntnisse im Bereich Fusionen und Übernahmen
• Ausgeprägte Projektmanagementfähigkeiten
• Veränderungsmanagement
• Fähigkeiten im Beziehungsmanagement
• Problemlösungsfähigkeiten

HRIS-Spezialist

Für diejenigen unter Ihnen, die damit nicht vertraut sind:

• HRIS = Personalinformationssystem
• HRMS = Personalmanagementsystem

Dies sind die HR-Systeme, mit denen die Personalabteilung Mitarbeiterinformationen, Zusatzleistungen, Gehaltsabrechnung, Anwesenheit und alle anderen personalbezogenen Daten verwaltet.

Aufgaben und Verantwortlichkeiten

Zu den Verantwortlichkeiten eines HRIS-Spezialisten gehören:

• Implementierung und Wartung von HRIS-Software: Installation und Konfiguration der HRIS-Software sowie Sicherstellung ihrer ordnungsgemäßen Funktion.
• Verwaltung von HR-Daten: Sicherstellung, dass Mitarbeiterdaten korrekt in das HRIS eingegeben und auf dem neuesten Stand gehalten werden.
• Behebung technischer Probleme: Ermittlung und Lösung technischer Probleme im Zusammenhang mit dem HRIS.
• Entwicklung von HRIS-Richtlinien und -Verfahren: Entwicklung und Pflege von Richtlinien und Verfahren im Zusammenhang mit dem HRIS.
• Schulung von Mitarbeitern: Schulung von Personalmitarbeitern und Führungskräften im Umgang mit dem HRIS.
• Erstellung von Berichten und Analyse von HR-Daten: Erstellung von Berichten zu HR-Daten und deren Analyse zur Unterstützung der HR-Strategie und Entscheidungsfindung.

Der HRIS-Spezialist spielt eine entscheidende Rolle beim Betrieb und bei der Wartung des HRIS. Es ist wichtig sicherzustellen, dass das HRIS ordnungsgemäß funktioniert, da es viele verschiedene Bereiche der Organisation steuert, insbesondere die Vergütung und Zusatzleistungen der Mitarbeiter.

HRIS-Spezialisten können außerdem verschiedene Berichte für die Personal- und Geschäftsteams erstellen und bereitstellen. Dazu können Informationen zu Vergütung und Zusatzleistungen, zur Nutzung von Urlaub sowie zum Leistungsmanagement gehören.

Warum schlagen Menschen diesen Karriereweg ein?

Je nach Größe der Organisation kann das von ihr verwendete System sehr umfangreich sein und erfordert daher spezialisierte Fachkräfte für Wartung und Weiterentwicklung. 

Aus Sicht der grundlegenden Einrichtung und Infrastruktur gibt es IT-Experten, die diese Aufgaben übernehmen. Vonseiten der Prozesse und Schnittstellen besteht jedoch die Notwendigkeit, spezialisierte HRIS-Experten zur Verfügung zu haben, die die Software und Datenbanken implementieren und warten.

Dieser HR-Bereich gehört zu den Bereichen, in denen praktische Erfahrung im Personalwesen möglicherweise nicht unbedingt erforderlich ist. HRIS-Spezialisten sind zunächst IT-Spezialisten, da sie die Wartung der Systeme sicherstellen müssen. Sie sind jedoch auch analytische und technische Experten, und HR-Erfahrung ist möglicherweise nicht zu 100 % erforderlich.

Was ist zu beachten?

Es ist natürlich hilfreich, zu verstehen, welche Berichte die Personalabteilung benötigt. Die Kenntnis der benötigten Datenpunkte kann dem HRIS-Spezialisten Kontext und zusätzliche Informationen liefern, um das System möglichst effektiv einzurichten. 

Außerdem gibt es viele verschiedene HR-Systeme, die üblicherweise von einigen der größten Unternehmen der Welt verwendet werden. Fachkenntnisse in diesen Systemen bieten HR-Fachkräften durchaus einen Vorteil. Für HRIS-Spezialisten kann umfassendes Wissen über diese Systeme jedoch vergleichbar damit sein, dass Softwareentwickler Kenntnisse verschiedener Programmiersprachen besitzen.

Welche Entwicklungsmöglichkeiten bietet diese Rolle?

HRIS-Spezialisten beginnen typischerweise in einer Einstiegsposition, beispielsweise als HRIS-Analyst, und entwickeln sich von dort zum Spezialisten, Manager und anschließend zum Direktor weiter. Darüber hinaus besteht die Möglichkeit, als Berater für Beratungsunternehmen zu arbeiten und andere Organisationen dabei zu unterstützen, den größtmöglichen Nutzen aus ihrem HRIS zu ziehen.  

Mögliche Berufsbezeichnungen

HR-System-Spezialist, HR-Technologie-Spezialist, Analyst für HR-Informationssysteme, Spezialist für HR-Datenmanagement

Empfohlen, wenn …

Sie gerne mit IT-Systemen und Technologie arbeiten, über ein ausgeprägtes technisches Verständnis verfügen und komplexe Prozesse auf einfache Weise erklären können. Außerdem viel Geduld haben.  

Erforderliche Kompetenzen

• Liebe zum Detail
• Problemlösungskompetenz
• Analytische Fähigkeiten und Berichtskompetenz
• Projektmanagement
• Kommunikationsfähigkeiten
• Kundenservicekompetenz

Versuchen Sie, in hoch anerkannte HRIS-Zertifizierungen zu investieren, die Ihre HR-Karriere voranbringen können, indem sie Ihnen einen Wettbewerbsvorteil bei HR-Daten und Informationssystemen verschaffen.

Wie geht es weiter?

Wie Sie im Abschnitt weiter oben gelesen haben werden, verläuft der Karriereweg im Personalwesen nicht geradlinig. 

An diesem Punkt fühlen Sie sich vielleicht von den Möglichkeiten, die vor Ihnen liegen, überwältigt.

Ich möchte Sie jedoch bitten, zu einem der ersten Abschnitte zurückzugehen, in dem ich erwähnt habe, dass Sie sich auf das konzentrieren sollten, was Sie brauchen, und nicht auf das, was Sie wollen (das gilt für alle beruflichen Entscheidungen, die Sie treffen müssen).

Sich der eigenen beruflichen Bedürfnisse bewusst zu sein, kann Ihnen sehr dabei helfen, die richtigen Entscheidungen zu treffen. 

Bevor ich im HR-Bereich tätig wurde, holte ich mir die Unterstützung eines Karriere-Coachs, der mir half, dies zu erkennen. Seitdem treffe ich berufliche Entscheidungen mehr oder weniger stressfrei, da ich weiß, dass sie meine Bedürfnisse erfüllen werden.

Vor Kurzem bin ich beispielsweise als HR-Fachkraft in ein anderes Land gezogen. Ich war noch nie zuvor in diesem Land gewesen, kannte weder die Landessprachen noch irgendjemanden dort und zog allein um.  

Glücklicherweise wechselte ich innerhalb desselben Unternehmens, sodass ich meinen neuen Arbeitgeber bereits kannte. Dennoch war dies keine leichte Entscheidung. 

Aus beruflicher Sicht wusste ich jedoch, dass es das Richtige war, da ich schon immer in einem anderen Land leben und dort im HR-Bereich arbeiten wollte. Zunächst sollte der Umzug nur vorübergehend sein, aber zwei Jahre später bin ich immer noch hier.

Das Bewusstsein dafür, was ich brauchte, hat mir geholfen (ebenso wie ein sehr unterstützender Partner, meine Familie und meine Freunde), und ich habe wertvolle Erfahrungen gesammelt, die ich niemals gemacht hätte, wenn ich mich nicht für diesen Schritt entschieden hätte.

Jetzt sind Sie an der Reihe: Was BRAUCHEN Sie von Ihrer Karriere? Was wird Ihnen ein Gefühl von Erfüllung und Erfolg geben? Was müssen Sie tun, um dorthin zu gelangen, und mit wem müssen Sie sich vernetzen?  

Vielleicht haben Sie diese Fragen schon einmal gehört, als Sie an einem Kurs zur beruflichen Weiterentwicklung teilgenommen haben, der Ihnen beibringt, wie Sie andere Menschen auf ihrem beruflichen Weg unterstützen können. Nun ist es an der Zeit, dies auf sich selbst anzuwenden.

Mein Vorschlag wäre, sich Rollen anzusehen, die Sie ansprechen, und zu prüfen, welche Fähigkeiten und Erfahrungen Sie bereits besitzen, um diese Rolle auszufüllen, sowie anschließend mögliche Lücken in Ihren Kenntnissen und Erfahrungen zu ermitteln.

Nehmen Sie Kontakt zu Fachleuten in Ihrem gewünschten Bereich auf, lesen Sie einige Fachbücher über HR, besuchen Sie einige HR-Kurse oder erwerben Sie eine HR-Zertifizierung, besuchen Sie Konferenzen zu Themen, die Sie interessieren (hier finden Sie eine gute Auswahl an HR-Konferenzen), und abonnieren Sie einige HR-Newsletter.

Den Möglichkeiten, die Ihnen offenstehen, sind keine Grenzen gesetzt. Vielleicht könnten Sie sogar aus dem HR-Bereich in eine andere Karriere wechseln oder sich als freiberuflicher HR-Berater selbstständig machen.

Wie das Sprichwort sagt: Jede Reise beginnt mit einer Entscheidung. Ich hoffe nur, dass ich es Ihnen leichter gemacht habe, diese Entscheidung zu treffen!

Weitere Ressourcen:

• Zentrale Aufgaben im Personalwesen: Glücklichere und gesündere Arbeitsplätze schaffen
• Die 28 besten HR-Bücher, die Sie lesen sollten
• 68 führende HR-Experten, von denen Sie lernen können
• Die 18 besten HR-Podcasts
• Wichtige Fähigkeiten im Personalwesen, nach denen Arbeitgeber suchen
• 3 Möglichkeiten, Ihr berufliches Netzwerk aufzubauen und wertvolle Kontakte zu knüpfen
• Die 20 besten Websites und Blogs zum Personalwesen

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