7 Trends im Leistungsmanagement und wie Sie sie nutzen können
Modernes Leistungsmanagement ist wie die Wartung eines gut abgestimmten Autos. Früher warteten wir vielleicht bis zur jährlichen Inspektion, um herauszufinden, was funktionierte oder repariert werden musste – dieser Ansatz führte jedoch oft dazu, dass sich Probleme im Laufe der Zeit anhäuften.
Heute ähnelt das agile Leistungsmanagement vielmehr einem Armaturenbrett, das uns in Echtzeit Updates liefert. So wie moderne Autos uns über den Reifendruck oder den Kraftstoffstand informieren, konzentrieren sich heutige Leistungssysteme auf kontinuierliche Einblicke, Feedback und Zielabstimmung.
In diesem Artikel betrachten wir die neuesten Trends im Leistungsmanagement und wie neue Ansätze dabei helfen, eine anpassungsfähigere, wachstumsorientierte Unternehmenskultur zu fördern.
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7 Trends im Leistungsmanagement
1. 360-Grad-Feedback
360-Grad-Feedback ist eine Methode der Leistungsbeurteilung, bei der ein Teammitglied Rückmeldungen aus verschiedenen Quellen erhält, darunter Vorgesetzte, Kollegen, Untergebene und manchmal sogar Kunden.
Es wird prognostiziert, dass mittlerweile 85 % der Fortune-500-Unternehmen 360-Grad-/ Peer-Review-Feedback als Teil ihres Leistungsmanagementprozesses einsetzen.
Nicht ohne Grund. Untersuchungen von Gartner zeigen, dass die Einbindung von Rückmeldungen aus dem Kollegenkreis die Mitarbeiterleistung um bis zu 14 % steigern kann.
Diese Verbesserung resultiert aus den verschiedenen Perspektiven, die eingebracht werden. Sie machen auf Leistungsaspekte aufmerksam, die den Mitarbeitern und/oder ihren Führungskräften bisher möglicherweise nicht bewusst waren, und tragen dazu bei, durch 360-Grad-Feedback eine Kultur der Zusammenarbeit und Rückmeldung zu schaffen.
360-Grad-Feedback ist besonders nützlich für Führungsbeurteilungen. Hilfreiche Tools dafür finden Sie in unserer Auswahl der besten 360-Grad-Feedback-Software.
2. Kontinuierliches Leistungsmanagement
Kontinuierliches Leistungsmanagement (CPM) ist eine moderne Art der Mitarbeiterbeurteilung und -entwicklung, die auf fortlaufender Kommunikation und Feedback zwischen Führungskräften und Mitarbeitenden basiert.
Dies ist ein Bruch mit dem traditionellen Leistungsmanagement, das oft auf jährlichen Leistungsbeurteilungen basiert, und geht hin zu einem System regelmäßiger, fortlaufender Rückmeldungen, die anleitend, konstruktiv und auch anerkennend sind. Besonders beliebt ist dies in Bereichen wie dem Leistungsmanagement im Einzelhandel.
Ein gutes Beispiel ist Adobe, das Leistungsbeurteilungen abgeschafft und sie durch regelmäßige Check-ins ersetzt hat.
Es gibt deutliche Hinweise auf die Wirksamkeit von CPM. Eine Studie von Betterworks fand heraus, dass Organisationen mit kontinuierlichem Leistungsmanagement ihre Konkurrenz um 24 % häufiger (deutlich) übertreffen.
Mehr dazu finden Sie im ausgezeichneten Artikel von Eric Grant über kontinuierliches Leistungsmanagement.
3. Ausgerichtete Ziele
Leistungsmanagement-Statistiken zeigen, dass effektive Zielsetzung äußerst wirkungsvoll sein kann – viele Organisationen tun sich jedoch schwer damit.
Eine Studie von LSA belegt, dass Unternehmen mit stark ausgerichteten Zielen 72 % profitabler sind und 58 % schnelleres Umsatzwachstum erzielen als weniger abgestimmte Unternehmen.
Ein wirksamer Weg, um Ziele im gesamten Unternehmen abzustimmen, besteht darin, zunächst übergeordnete Organisationsziele festzulegen und diese dann über Teams und Einzelpersonen nach unten weiterzugeben – auch bekannt als Kaskadierungsprinzip bei Zielvereinbarungen.
4. Objektive, aktuelle Daten
Daten sind, wie man sagt, das neue Öl. Im Einklang mit anderen Megatrends können Unternehmen heute moderne Tools für das Leistungsmanagement einsetzen, um Mitarbeiterleistung in Echtzeit zu messen, Feedback zu verwalten und Entwicklungsmöglichkeiten vorzuschlagen.
Leistungsbeurteilungen und kontinuierliche Leistungsgespräche können auf der Grundlage objektiver Daten geführt werden, was Verzerrungen minimiert, Berichte verbessert, wertvolle Einblicke für die Talentplanung liefert und beim Prozess der Leistungskalibrierung hilft.
5. Fokus auf Lernen und Entwicklung
Während die Bewertung und Belohnung von Leistung nach wie vor wichtig ist, kann es von Vorteil sein, den Fokus stärker auf die Entwicklung der Mitarbeitenden zu lenken.
Wie McKinsey feststellt: „Viele Unternehmen vereinfachen heutzutage ihre Bewertungssysteme, damit Mitarbeitende wissen, wo sie stehen, und setzen stattdessen vermehrt auf Entwicklungsansätze, die auf die individuellen Stärken und Schwächen zugeschnitten sind. Das Ziel ist es, Wachstumsbereiche zu identifizieren und gezielte Unterstützung zu bieten, damit Mitarbeitende ihre Fähigkeiten und Kompetenzen weiterentwickeln können.“
Wie Heather Guarnera, HR-Beraterin bei Tower Street Insurance, erklärt: „Effektives Leistungsmanagement verbindet die Anerkennung von Erfolgen mit Orientierungshilfe für Entwicklungsbereiche. Positive Verstärkung sorgt für Motivation, während konstruktives Feedback Mitarbeitenden hilft, Verbesserungsmöglichkeiten zu erkennen und so ein Umfeld schafft, das Wachstum fördert und unterstützt.“
In der Praxis gibt es hier zahlreiche Stellschrauben. Zum Beispiel, indem man Leistungsbewertungsfragen stellt, die auf Entwicklung abzielen und Mitarbeitende aktiv in den Zielsetzungsprozess einbindet.
Das bedeutet auch, Leistungsmanagement und Lern- sowie Entwicklungsfunktionen eng miteinander zu verbinden, um Kompetenz- oder Leistungslücken ohne zusätzliche Personalbeschaffung zu schließen.
6. Automatisierung
Wie der Begriff „Daten“ ist auch „Automatisierung“ ein betriebswirtschaftliches Schlagwort, das viel verspricht. Im Hinblick auf Trends im Leistungsmanagement lassen sich Aspekte wie die Automatisierung von Aufgaben im Leistungsmanagement wie folgt umsetzen:
- KI-basierte Analysetools nutzen, um Leistungskennzahlen zu verfolgen und Berichte automatisch zu erstellen.
- Automatisierte Erinnerungen für Feedbackgespräche, Zielvereinbarungen und Fristen für Leistungsbewertungen implementieren.
- Selbsteinschätzungsformulare einrichten, die sich automatisch in Leistungs-Dashboards für Führungskräfte übertragen.
- Lernmanagementsysteme (LMS) mit Leistungsmanagement-Tools und Bewertungssoftware integrieren, um Entwicklungsziele und deren Erreichung zu verfolgen.
- Chatbots nutzen, um in Echtzeit Feedback zu geben und Fragen zur Mitarbeitendenleistung zu beantworten.
- Workflow-Automatisierung zur Genehmigung von Beförderungen und Leistungsverbesserungsplänen durch Führungskräfte einsetzen.
- Regelmäßige Kurzbefragungen (Pulse Surveys) einplanen, um kontinuierlich Feedback ohne manuellen Aufwand zu erhalten.
- Fortschritt bei OKRs oder KPIs automatisch zuweisen und verfolgen durch Integration von Zielsetzungs-Software.
7. Wohlbefinden priorisieren
Zu guter Letzt erkennen immer mehr Organisationen, dass Mitarbeitende und Menschen keine Roboter sind – und dass das Fördern des Wohlbefindens der Schlüssel zu nachhaltiger Leistungsfähigkeit ist.
Forschungen von Gallup haben ergeben, dass Mitarbeitende, die der Aussage „Mein Arbeitgeber kümmert sich um meine Arbeit“ voll zustimmen, dreimal so engagiert sind (was sich positiv auf die Leistung auswirkt).
Einige wirksame Möglichkeiten, das Wohlbefinden der Mitarbeitenden in das Leistungsmanagement einzubeziehen:
- Wohlfühl-Kennzahlen wie ungeplante Abwesenheiten und Mitarbeitendenengagement verfolgen.
- Feedback von Mitarbeitenden einholen durch regelmäßige Check-ins und Umfragen.
- Den Mitarbeitenden ermöglichen, ihre Arbeitszeiten und Aufgaben so zu gestalten, dass ihre persönliche Gesundheit unterstützt wird, was wiederum ihre Gesamtleistung verbessern kann.
- Lernangebote machen, die Mitarbeitende bei der Entwicklung von Bewältigungsstrategien, Zeitmanagement und Resilienz unterstützen, um sowohl Wohlbefinden als auch Produktivität zu fördern.
- Anerkennen, wenn Mitarbeitende Fortschritte bei der Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben oder ihrer Gesundheit machen, und dadurch zeigen, dass ihr Wohlbefinden als Bestandteil ihrer Leistung wertgeschätzt wird.
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