7 Trends im Leistungsmanagement und wie Sie sie nutzen können
Modernes Performance Management ist wie die Wartung eines gut abgestimmten Autos. Früher haben wir vielleicht bis zur jährlichen Inspektion gewartet, um herauszufinden, was funktioniert oder repariert werden muss – aber dabei konnten sich Probleme oft über längere Zeiträume aufbauen.
Heute ähnelt agiles Performance Management mehr einem Armaturenbrett, das uns in Echtzeit Updates liefert. Genau wie moderne Autos uns über den Reifendruck oder den Tankfüllstand informieren, konzentrieren sich heutige Performance-Systeme auf kontinuierliche Einblicke, Feedback und Zielausrichtung.
In diesem Artikel schauen wir uns die neuesten Trends im Performance Management an und wie neue Ansätze helfen, eine anpassungsfähigere, wachstumsorientierte Unternehmenskultur zu fördern.
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7 Trends im Performance Management
1. 360-Grad-Feedback
360-Grad-Feedback ist eine Methode zur Leistungsbewertung, bei der eine Teammitglied Rückmeldungen aus mehreren Quellen erhält, darunter Vorgesetzte, Kollegen, direkte Mitarbeitende und manchmal sogar Kunden.
Es wird prognostiziert, dass mittlerweile 85% der Fortune 500-Unternehmen 360-Grad-/ Peer-Review-Feedback als Teil ihres Performance-Management-Prozesses nutzen.
Und das aus gutem Grund. Untersuchungen von Gartner zeigen, dass die Einbindung von Feedback durch Kollegen die Mitarbeiterleistung um bis zu 14 % steigern kann.
Diese Verbesserung resultiert aus den unterschiedlichen Perspektiven, die eingebracht werden, und hebt Aspekte der Leistung hervor, denen sich Mitarbeitende und/oder ihre Führungskräfte möglicherweise nicht bewusst sind. Die Einführung von 360-Grad-Feedback unterstützt so eine Kultur der Zusammenarbeit und Rückmeldung.
360-Grad-Feedback ist besonders nützlich für Führungskräftebewertungen. Um diesen Prozess zu unterstützen, werfen Sie einen Blick auf unsere Auswahl der besten 360-Grad-Feedback-Software.
2. Kontinuierliches Performance Management
Kontinuierliches Performance Management (CPM) ist eine moderne Art der Mitarbeiterbewertung und Entwicklung, die den Fokus auf eine laufende Kommunikation und Feedback zwischen Führungskräften und Mitarbeitenden legt.
Es unterscheidet sich von traditionellen Performance-Management-Systemen, die häufig auf jährlichen Leistungsbeurteilungen basieren, und setzt stattdessen auf ein System mit kontinuierlichem, regelmäßigem Feedback, das lehrreich, konstruktiv und anerkennend ist. Besonders beliebt ist dieser Ansatz beispielsweise im Bereich Einzelhandels-Performance-Management.
Ein gutes Beispiel ist Adobe, die Leistungsbeurteilungen abgeschafft und durch regelmäßige Performance-Check-ins ersetzt haben.
Es gibt Hinweise darauf, dass CPM äußerst effektiv ist. Eine Studie von Betterworks zeigte, dass Organisationen mit kontinuierlichen Performance-Praktiken ihre Konkurrenz mit einer um 24 % höheren Rate übertreffen oder deutlich übertreffen.
Mehr dazu finden Sie im hervorragenden Artikel von Eric Grant über kontinuierliches Performance Management.
3. Ausgerichtete Ziele
Statistiken zum Performance Management zeigen, dass effektive Zielsetzung äußerst wirkungsvoll sein kann, viele Organisationen aber damit zu kämpfen haben.
Eine Studie von LSA belegt, dass Unternehmen mit hochgradig ausgerichteten Zielen 72 % höhere Rentabilität und 58 % schnelleres Umsatzwachstum verzeichnen als weniger gut abgestimmte Wettbewerber.
Ein effektiver Weg zur unternehmensweiten Zielausrichtung besteht darin, mit übergeordneten Unternehmenszielen zu beginnen und diese schrittweise an Teams und Einzelpersonen weiterzugeben – bekannt als Cascading Goals Methodik.
4. Objektive, Echtzeitdaten
Daten sind – wie man so schön sagt – das neue Öl. Entsprechend aktueller Entwicklungen können Unternehmen heute moderne Performance-Management-Tools nutzen, um Mitarbeiterleistung in Echtzeit zu messen, Feedback zu verwalten und Entwicklungsstrategien vorzuschlagen.
Leistungsbeurteilungen und kontinuierliche Performancegespräche können auf objektiven Daten basieren, was Verzerrungen minimiert, Berichterstattung verbessert, wertvolle Erkenntnisse für die Personalplanung liefert und beim Performance-Kalibrierungsprozess unterstützt.
5. Fokus auf Lernen und Entwicklung
Auch wenn die Bewertung und Belohnung von Leistung weiterhin wichtig bleibt, gibt es auch Vorteile, wenn man den Fokus etwas stärker auf die Mitarbeiterentwicklung legt.
Wie McKinsey feststellt: „Viele Unternehmen vereinfachen heute ihre Bewertungssysteme, damit Mitarbeitende verstehen, wo sie stehen, und setzen vermehrt auf Entwicklungsansätze, die individuell auf Stärken und Schwächen zugeschnitten sind. Ziel ist es, Wachstumsbereiche zu identifizieren und gezielte Unterstützung bereitzustellen, damit Mitarbeitende ihre Fähigkeiten und Kompetenzen verbessern können.“
Wie Heather Guarnera, HR-Beraterin bei Tower Street Insurance, erklärt: „Effektives Leistungsmanagement verbindet die Anerkennung von Erfolgen mit Hinweisen auf Entwicklungspotenziale. Positive Verstärkung fördert die Motivation, während konstruktives Feedback Mitarbeitende dabei unterstützt, Verbesserungsmöglichkeiten zu erkennen und so ein Umfeld schafft, in dem Wachstum gefördert und unterstützt wird.“
In der Praxis gibt es hier viele Stellschrauben. Zum Beispiel kann man Mitarbeitergespräche mit entwicklungsorientierten Fragen führen und Mitarbeitende aktiv beim Zielsetzungsprozess einbinden.
Das bedeutet auch, das Leistungsmanagement eng mit den Bereichen Lernen und Entwicklung zu verzahnen, um etwaige Qualifikations- oder Leistungsdefizite zu schließen – ohne gleich neue Mitarbeitende rekrutieren zu müssen.
6. Automatisierung
Wie Daten ist Automatisierung ein Business-Buzzword, das viel verspricht. Im Bereich der Trends im Leistungsmanagement gibt es verschiedene Möglichkeiten, Leistungsmanagement zu automatisieren:
- KI-gestützte Analysetools einsetzen, um Leistungskennzahlen zu erfassen und Berichte automatisch zu erstellen.
- Automatisierte Erinnerungen für Feedbackgespräche, Zielsetzungen und Abgabefristen von Leistungsbeurteilungen einrichten.
- Selbsteinschätzungsformulare erstellen, die sich automatisch in Performance-Dashboards für Führungskräfte übertragen.
- Lernmanagementsysteme (LMS) mit Performance-Tools und Beurteilungssoftware integrieren, um Entwicklungsziele und deren Fortschritt zu verfolgen.
- Chatbots einsetzen, um in Echtzeit Feedback zu geben sowie Fragen rund um die Leistung zu beantworten.
- Automatisierung von Arbeitsabläufen zur Genehmigung von Beförderungen und Maßnahmen zur Leistungsverbesserung durch Führungskräfte anwenden.
- Wiederkehrende Stimmungsumfragen anlegen, um fortlaufend Feedback einzuholen, ohne dass ein manueller Aufwand nötig ist.
- Die Zuweisung und Nachverfolgung von OKRs oder KPIs automatisch über Zielsetzungssoftwares integrieren.
7. Wohlbefinden priorisieren
Zu guter Letzt erkennen immer mehr Unternehmen endlich, dass Mitarbeitende keine Maschinen sind und dass die Förderung des Wohlbefindens entscheidend für nachhaltige Leistung ist.
Untersuchungen von Gallup haben gezeigt, dass Mitarbeitende, die der Meinung sind, dass ihrem Arbeitgeber ihr Wohl am Herzen liegt, dreimal engagierter sind (dies wirkt sich positiv auf die Leistung aus).
Einige wirkungsvolle Wege, das Wohlbefinden der Mitarbeitenden in das Leistungsmanagement zu integrieren:
- Wohlfühlmetriken wie ungeplante Fehlzeiten und Mitarbeiterengagement erfassen.
- Feedback von Mitarbeitenden einholen – zum Beispiel durch regelmäßige Feedbackgespräche und Umfragen.
- Mitarbeitenden ermöglichen, ihre Arbeitszeiten und -belastung so zu gestalten, dass ihre persönliche Gesundheit unterstützt wird, was sich wiederum positiv auf die Gesamtleistung auswirkt.
- Lernangebote bereitstellen, die den Mitarbeitenden helfen, Bewältigungsstrategien, Zeitmanagement und Resilienzkompetenzen zu entwickeln – das fördert sowohl das Wohlbefinden als auch die Produktivität.
- Anerkennen, wenn Mitarbeitende positive Fortschritte in Bezug auf Work-Life-Balance oder die eigene Gesundheit machen, und damit zeigen, dass ihr Wohlbefinden als Teil ihrer Leistung wertgeschätzt wird.
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