8 Wege, um Mitarbeiterfeedback zu erhalten + Vor- & Nachteile
Um Feedback von Mitarbeitenden zu erhalten, können Sie Methoden wie Mitarbeiterbefragungstools, Einzelgespräche oder informelle Unterhaltungen nutzen. Jede dieser Methoden hat ihre eigenen Vorteile und Herausforderungen.
In diesem Artikel teile ich acht praktische Methoden, die ich verwendet habe, um ehrliches Feedback einzuholen, erkläre, was bei jeder Methode funktioniert, und helfe Ihnen dabei, die beste Option für Ihr Team auszuwählen. Sie erhalten eine klare, direkte Anleitung zu den wichtigsten Aspekten bei der Auswahl der richtigen Methode, um Feedback von Mitarbeitenden einzuholen.
Was ist Mitarbeiterfeedback?
Sie wissen das vermutlich bereits instinktiv, aber bevor wir darauf eingehen, wie man Mitarbeiterfeedback sammelt, hier meine Definition davon, was ich unter Mitarbeiterfeedback verstehe.
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Mitarbeiterfeedback ist Information, die eine Mitarbeiterin oder ein Mitarbeiter einer anderen Person im Unternehmen über die Organisation und/oder die eigenen Erfahrungen innerhalb dieser gibt. Diese Informationen können Gedanken, Ideen, Meinungen oder Fakten sein und sowohl verbal als auch nonverbal kommuniziert werden. Die Rückmeldungen können positiv, konstruktiv oder negativ sein.
Diese Definition steckt voller Details, deshalb schauen wir uns das einmal genauer an.
- Mitarbeiterfeedback kann von jeder Person empfangen werden: einer Kollegin oder einem Kollegen, einem Freund aus einem anderen Team, der eigenen Führungskraft oder einer anderen Führungskraft. Letzteres wird manchmal auch als Feedback von unten bezeichnet.
- Die Informationen können sich auf das Unternehmen selbst beziehen (z. B. „Ich finde, die Townhall-Meetings sind eine großartige Möglichkeit, Informationen zu vermitteln“) oder auf das eigene Erleben im Unternehmen (z. B. „Ich arbeite hier sehr gerne und habe meiner Freundin Beth empfohlen, sich zu bewerben“).
- Sie können positives Feedback sammeln (z. B. „Ich finde das neue Produkt, das wir eingeführt haben, richtig klasse!“), konstruktives Feedback (bei dem konkrete Verbesserungsvorschläge gemacht werden, z. B. „Unsere Ausgaben für Social Media sind zu hoch, und hier ist ein Vorschlag, wie wir reduzieren können.“) oder negatives Feedback (z. B. „Ich mag Dave aus der Buchhaltung überhaupt nicht“).
Warum ist Mitarbeiterfeedback wichtig?
Wenn Sie das hier lesen, brauchen Sie vermutlich keine Unmengen an Studien und Statistiken, um vom Wert von Mitarbeiterfeedback überzeugt zu werden.
Feedback kann einen riesigen Einfluss auf den Gesamterfolg und die Gesundheit einer Organisation und ihrer Menschen haben und hilft dabei:
- Ein positives Mitarbeitenderlebnis zu schaffen
- Mitarbeiterengagement und Mitarbeiterzufriedenheit zu maximieren
- Eine leistungsstarke Unternehmenskultur zu entwickeln
- Effektive interne Kommunikation zu fördern
- Eine Umgebung für kontinuierliche Verbesserung zu stärken
- Mitarbeiterbindung zu erhöhen und die Fluktuation zu reduzieren.
Wenn Sie dennoch eine interessante Statistik zur Überzeugung brauchen, ist hier eine von Salesforce:
"Mitarbeitende, die das Gefühl haben, dass ihre Stimme gehört wird, sind 4,6 Mal eher bereit, ihr Bestes zu geben."
Wie Sie mit dem Sammeln von Mitarbeiterfeedback beginnen
Es gibt viele Möglichkeiten, Feedback von Mitarbeitenden einzuholen. Der erste Schritt ist dabei immer, sich ganz klar auf die Fragestellung, das Problem oder die Herausforderung zu fokussieren, bei der die Mitarbeitenden helfen sollen.
Wenn Sie das ermittelt haben, können Sie festlegen, von wem Sie das Feedback einholen möchten:
- Einzelne Teammitglieder (z. B. Jane aus F&E oder Bill aus der Buchhaltung);
- Team (z. B. Unternehmensmarketing oder ein regionales Vertriebsteam);
- Gruppe (z. B. alle Manager auf Direktorenebene im Unternehmen); und/oder
- Organisation (z. B. das gesamte Unternehmen).
Nun können Sie anfangen herauszufinden, welche bewährten Methoden Ihnen helfen, Feedback von Mitarbeitenden einzuholen, wobei „am besten“ je nach Person und Organisation unterschiedlich definiert werden kann. Zum Beispiel:
- Kleine Start-ups und junge Unternehmen mit wenig Zeit und Geld schätzen möglicherweise schnelle und kostengünstige Wege zur Feedbackgewinnung.
- KMU (kleine und mittlere Unternehmen) suchen vielleicht immer noch nach günstigen Wegen, um Feedback zu sammeln, verfügen aber schon über Ressourcen für strukturiertere Methoden und Programme.
- Große Konzerne haben oft zahlreiche Ressourcen, um Mitarbeiterfeedback zu erhalten, kämpfen aber manchmal damit, ehrliches Feedback zu bekommen und größere Teams/Gruppen mit unterschiedlichen Bedürfnissen zu koordinieren.
Acht effektive Methoden, um Mitarbeiterfeedback zu erhalten
Mitarbeiterfeedback-Umfragen
Wir haben wahrscheinlich alle schon einmal von Mitarbeiterbefragungen gehört und vermutlich sogar selbst daran teilgenommen.
Ich erinnere mich, dass ein Unternehmen, bei dem ich gearbeitet habe, einmal im Jahr eine Umfrage durchführte, die etwa 10 bis 15 Minuten in Anspruch nahm. Die Antworten waren anonym und die Teilnahmequote war extrem hoch (über 90%).
Wir fanden sie äußerst nützlich, um Feedback einzuholen und die Stimmung der Mitarbeitenden zu einer Vielzahl von Themen zu bewerten, darunter:
- Allgemeine Mitarbeitenden-Erfahrung und Arbeitszufriedenheit
- Karriereentwicklung und Wachstumsmöglichkeiten
- Unternehmenskultur und Arbeitsumfeld
- Mitarbeitenden-Engagement und Motivation
- Vergütung und Belohnungsprogramme
Vorteile von Mitarbeiterfeedback-Umfragen
- Anonymität: Im Gegensatz zu anderen Methoden zur Feedbackgewinnung im Einzelgespräch bietet eine Umfrage die Möglichkeit, die Antworten der Mitarbeitenden anonym zu halten. Vorausgesetzt, sie glauben tatsächlich an die Anonymität (was ein völlig eigenes Thema ist), kann diese Option a) die Teilnahme erhöhen und b) zu ehrlicherem Feedback führen.
- Effiziente Durchführung: Eine Mitarbeiterumfrage ermöglicht es, Feedback von einer großen Gruppe von Personen einzuholen – vom einzelnen Team bis zur gesamten Organisation. Dieselben Fragen mit jeder einzelnen Person einzeln durchzugehen, ist meistens deutlich zeitaufwendiger.
- Strukturiertes Format: Anders als bei einem spontanen, lockeren Gespräch haben Sie Zeit, sich darüber klar zu werden, welches Ziel Sie mit der Umfrage verfolgen oder welche Fragen Sie beantwortet haben möchten. Außerdem können Sie die Fragen im Voraus ausarbeiten und sicherstellen, dass jede Person die Umfrage auf die gleiche Weise erhält.
- Quantitative Ergebnisse: Eine Mitarbeiterumfrage enthält in der Regel eine Mischung aus Freitextfeldern (z. B. „Beschreiben Sie, wie Sie es empfinden, dass der CEO entlassen wurde.“), Multiple-Choice- und Bewertungsskalen (z. B. „Wie zufrieden sind Sie mit Ihrem Gehalt auf einer Skala von 1–10?“). Letztere ermöglichen es, den Rückmeldungen eine Zahl zuzuordnen und damit quantitative Analysen – wie die Berechnung des Durchschnitts für die befragte Gruppe – durchzuführen.
- Organisatorische Wirkung: Wenn neun von zehn Mitarbeitenden eine Frage mit negativem Feedback beantworten (z. B. „Wie zufrieden sind Sie mit unserem Prozess zur Urlaubsbeantragung?“), besteht eine hohe Wahrscheinlichkeit, dass die Bearbeitung dieses Themas breite Auswirkungen auf das Engagement und die Motivation der gesamten Organisation hat.
Nachteile von Mitarbeiterfeedback-Umfragen
- Anonymität: Anonymität kann ein zweischneidiges Schwert sein. Im Fall von Mitarbeiterbefragungen bedeutet sie, dass kein weiterer individueller Austausch oder eine Klärung möglich ist, falls Sie konstruktives oder negatives Feedback erhalten. Sie könnten sich gelegentlich ratlos fragen: „Was mache ich mit diesem Feedback?“.
- Kostspielig: Mitarbeiterbefragungen können kostenintensiv sein. Es können direkte Kosten anfallen, je nachdem, wie Sie die Umfrage durchführen, z. B. durch den Einsatz von Mitarbeiterbefragungs-Tools. Der größere Kostenfaktor ist jedoch häufig der Zeitaufwand für die Erstellung der Umfrage, das Sammeln, Auswerten und Analysieren der Antworten sowie die Kommunikation der Ergebnisse. Schätzen Sie vor Beginn den Gesamtzeitaufwand und multiplizieren Sie diesen mit dem durchschnittlichen Lohn, um die Gesamtkosten besser abschätzen zu können.
- Erwartungsmanagement: Wenn Sie eine Mitarbeiterbefragung versenden, schaffen Sie damit automatisch die Erwartung, dass Sie auf deren Feedback reagieren. Seien Sie darauf vorbereitet, vor und nach der Befragung zu kommunizieren, wie Sie dieses Feedback nutzen werden, um das Arbeitsumfeld zu verbessern.
Bei Umfragen kann es sinnvoll sein, einmal im Jahr eine umfassende Umfrage durchzuführen. Viele Unternehmen entscheiden sich jedoch dafür, regelmäßig sogenannte „Pulse-Umfragen“ zu versenden, um Rückmeldungen zu Geschäftsentscheidungen oder aufkommenden Fragen aus anderen Formen des Feedbacks einzuholen.
Mehr zum Thema Mitarbeiterbefragungen finden Sie unter: Mitarbeiterbefragungen: Ein einfacher Leitfaden mit Fragen.
Skip-Level-Meetings
Ein Skip-Level-Meeting ist ein Treffen zwischen Ihnen und Personen, die jemandem unterstellt sind, der wiederum an Sie berichtet.
Das Gespräch „überspringt“ eine oder mehrere Managementebenen in einer typischen hierarchischen Organisation, damit Sie Feedback von Mitarbeitenden erhalten, die nicht direkt an Sie berichten und mit denen Sie sonst möglicherweise keinen Austausch hätten.
Wenn Sie zum Beispiel Chief Financial Officer sind und eine Ihrer Teammitglieder Jane, die Leiterin der Finanzabteilung, ist, würden Sie ein Skip-Level-Meeting mit den Personen durchführen, die direkt oder indirekt Jane unterstellt sind (z. B. Ihr/e Controller/in, Kreditorenbuchhalter/in usw.).
Vorteile von Skip-Level-Meetings
- Aufrichtigkeit: Ein gut durchgeführtes Skip-Level-Meeting kann zu ehrlichem Feedback über die Führungskraft (Jane im obigen Beispiel) führen und konstruktive Diskussionen über Teamstrukturen und Prozesse ermöglichen. Es kann auch ein Gefühl von „Sicherheit in der Gruppe“ schaffen, bei dem Mitarbeitende sich eher trauen, negatives Feedback zu teilen, wenn sie wissen, dass andere ebenfalls so denken.
- Teameinfluss: Sie haben möglicherweise mehr Möglichkeiten oder Befugnisse, positive Veränderungen umzusetzen als jemand, der Ihnen unterstellt ist. Konstruktives oder negatives Feedback direkt zu erhalten, erlaubt es Ihnen, schneller zu reagieren, anstatt auf den Umweg durch andere angewiesen zu sein.
- Engagement: Es kann motivierend sein, wenn jemand in leitender Position Interesse an der eigenen Meinung zeigt und sich persönlich Zeit für ein Gespräch nimmt. Ich erinnere mich, wie spannend es war, zusammen mit dem CEO meines früheren Unternehmens im kleinen Kreis zu sprechen.
Nachteile von Skip-Level-Meetings
- Moderation des Meetings: Die Wirksamkeit eines persönlichen Treffens hängt stark von Ihrer Fähigkeit ab, dieses zu leiten und zu moderieren. Sie müssen darauf vorbereitet sein, unterschiedliche Herausforderungen, die die Qualität des Feedbacks beeinflussen, anzugehen – darunter Meeting-Voreingenommenheiten, psychologische Phänomene wie Gruppendenken und die Einbindung von Personen, die sich in Gruppen nicht wohl fühlen, ihre Meinung einzubringen.
- Zweitmeinungen: Es fällt oft schwerer, Feedback über sich selbst indirekt, also über Dritte, zu erhalten, als direkt von der betreffenden Person. Jane würde zum Beispiel vermutlich lieber direkt von ihrem Team erfahren, wie sie Meetings erlebt, statt von Ihnen.
Mehr zum Thema Skip-Level-Meetings finden Sie unter: Skip-Level-Meetings: Ein wirkungsvolles Führungsinstrument.
Einzelgespräche / Mitarbeitergespräche
Ein Einzelgespräch (auch 1:1 genannt) ist ein persönliches Gespräch zwischen Ihnen und einer weiteren Person, typischerweise einer direkt unterstellten Mitarbeiterin oder einem Mitarbeiter.
Formelle Mitarbeitergespräche sind definitionsgemäß etwas förmlicher als ein reguläres 1:1, aber die Vor- und Nachteile sind meist ähnlich. Es gibt oft mehr Struktur hinsichtlich der gestellten Fragen, dennoch geht es in der Regel darum, das gleiche Feedback vom Mitarbeitenden zu erhalten.
Vorteile
- Tiefergehendes Feedback: Eine effektive One-on-One-Software dokumentiert diese persönlichen Gespräche und gibt Ihnen ausreichend Zeit und Raum, um Feedback intensiver zu besprechen als mit anderen Methoden wie Befragungen oder Skip-Level-Meetings. Es ist eine Gelegenheit, Ihrem Mitarbeitenden Rückmeldung zu geben und ebenso dessen Feedback einzuholen – sei es zu Ihnen, dem Team oder dem Arbeitsplatz.
- Weniger strukturiert: 1:1-Gespräche ermöglichen es Ihnen, offenere Fragen zu stellen wie zum Beispiel „Wie kann ich Sie bei der Erreichung Ihrer Ziele unterstützen?“ oder „Wie integriert sich Ihr neuer Kollege ins Team?“. Das erhaltene Feedback kann neue Fragen aufwerfen, an die Sie vielleicht vorher nicht gedacht hätten.
- Individuelle Auswirkungen: Die kollaborative Natur eines 1:1-Gesprächs erlaubt es Ihnen und Ihrem Mitarbeitenden, gemeinsam zu bestimmen, welche Änderungen infolge des Feedbacks vorgenommen werden können, die sie am meisten betreffen. Zum Beispiel: Wenn jemand unzufrieden mit seiner Vergütung ist, sind Sie wahrscheinlich in der besten Position zu reagieren und gegebenenfalls Maßnahmen zu ergreifen.
Nachteile
- Ehrlichkeit: Mitarbeitende fühlen sich möglicherweise unwohl dabei, Ihnen Feedback zu ihrer Arbeitserfahrung oder auch persönlich mitzuteilen. Dafür kann es viele Gründe geben – beispielsweise Angst vor Nachteilen, davor als "Nörgler" zu gelten, oder weil sie nicht glauben, dass das Feedback Nutzen bringt.
- Eine Stimme: Bedenken Sie, dass das Feedback in einem 1:1 nur die Perspektive oder Meinung einer einzelnen Person widerspiegelt. Geht das Feedback um Team- oder Unternehmensprozesse, sollten Sie prüfen, ob andere diese Ansicht teilen, bevor Sie Maßnahmen oder Änderungen umsetzen.
- Ablenkungen: Das weniger strukturierte Format eines 1:1-Gesprächs macht es einfach, sich in Detailfragen oder Diskussionen zu verlieren, die weder dem Mitarbeitenden noch dem Unternehmen wirklich weiterhelfen. Hier sind gute Moderationsfähigkeiten gefragt, um das Gespräch fokussiert zu halten.
Verwandte Ressourcen:
- Wie Sie ein besseres Mitarbeitergespräch führen
- So führen Sie ein effektives Einzelgespräch [mit Vorlage]
360-Grad-Feedbackgespräche
360-Grad-Feedback, auch bekannt als Multi-Source- oder Multi-Rater-Feedback, bezeichnet Rückmeldungen zur Arbeitsleistung oder zu beobachteten Verhaltensweisen von Mitarbeitenden, die aus verschiedenen Quellen gesammelt werden, etwa von Kollegen, Führungskräften, unterstellten Mitarbeitenden und sogar von Kunden.
Ich habe eigene Erfahrungen mit 360-Grad-Feedback gemacht und fand jede dieser Erfahrungen auf ihre ganz eigene Weise positiv (und herausfordernd).
In einem Unternehmen, bei dem ich gearbeitet habe, wurde ein externer Moderator engagiert, um einen 360-Grad-Feedbackprozess für das gesamte Führungsteam durchzuführen. Es wurden sehr detaillierte Formulare zur Erhebung des Feedbacks verwendet und anschließend erhielt jede Führungskraft einen umfassenden Bericht. Danach gab es eine Teamsitzung, in der wir unsere persönlichen Erkenntnisse mit der Gruppe teilten und diskutierten.
Das Verfahren in einem anderen Unternehmen war informeller, aber in das jährliche Mitarbeitergespräch integriert. Das 360-Grad-Feedback wurde von der Personalabteilung über ein einfaches Formular eingeholt. Die Führungskraft sichtete anschließend die Ergebnisse und präsentierte die relevantesten Rückmeldungen im Rahmen des Mitarbeitergesprächs – selbstverständlich ohne die Quellen offenzulegen.
Vorteile
- Gezielt: Dieses Instrument im Rahmen des Performance Managements, das üblicherweise in formale Mitarbeitergespräche integriert wird, ermöglicht es, gezielt Rückmeldungen zur eigenen Person einzuholen. Weniger stehen dabei Organisationsstrukturen und Prozesse im Fokus – sondern vielmehr Ihr persönliches Können, Ihre Effektivität, Ihr Führungsstil usw.
- Anonym: Wie bei Mitarbeiterbefragungen kann das erhobene Feedback anonym bleiben, sodass Kollegen und unterstellte Mitarbeitende eher bereit sind, ehrliche Rückmeldung zu geben.
- Organisatorische Auswirkungen: Sind Sie Führungskraft oder Mitglied der Geschäftsleitung, können Rückmeldungen, die zu positiven Veränderungen in Ihrer Führungsarbeit führen, weitreichenden Einfluss im Unternehmen haben.
Nachteile
- Anonym: Auch hier gilt: Anonyme Rückmeldungen bieten keine Möglichkeit zum persönlichen Nachfragen oder für Klarstellungen, falls Sie auf kritisches oder negatives Feedback stoßen.
- Entmachtend: Wenn Sie den Eindruck haben, Entscheidungen nur noch auf Basis der Einschätzungen Dritter treffen zu sollen, kann dies das eigene Gefühl der Entscheidungsbefugnis und Selbstbestimmtheit beeinträchtigen.
- Kosten: Wie bei Mitarbeiterbefragungen können der Zeit- und Kostenaufwand (etwa bei Einsatz eines externen Beraters oder einer 360-Grad-Feedback-Software) höher ausfallen als bei anderen Methoden zur Einholung von Rückmeldungen.
Onboarding-Interviews
Onboarding-Interviews können jederzeit und auch mehrmals während des Onboarding-Prozesses stattfinden. Das Onboarding ist eine Phase im Mitarbeiterlebenszyklus, die viele als Einstellungs-, Rekrutierungs- und Ausbildungsphase definieren.
Fragen in einem Onboarding-Interview könnten sein:
- „Wie zutreffend war die Stellenanzeige im Hinblick auf Ihre tatsächliche Tätigkeit?“
- „Welche zusätzlichen Informationen hätten wir Ihnen über unser Unternehmen und/oder die Position geben können, um Ihnen eine fundiertere Entscheidung zu ermöglichen?“
- „Wie würden Sie Ihre ersten zwei Wochen im Unternehmen beschreiben?“
Vorteile und Nachteile
Die allgemeinen Vor- und Nachteile von Onboarding-Interviews ähneln stark denen von Einzelgesprächen. Sie sind jedoch ein sehr nützliches Instrument zur Messung des Erfolgs Ihres Onboarding-Programms.
Onboarding-Interviews sollten idealerweise von einer HR-Führungskraft oder einer Fachperson durchgeführt werden, da diese häufig viele Aspekte des Onboarding-Prozesses überblicken.
Hat Ihr Unternehmen jedoch keine eigene HR-Fachkraft, können Sie das Gespräch auch selbst führen.
Exit- (Offboarding-) Interviews
Exit-Interviews sind ein wichtiger Bestandteil der Offboarding-Phase im Mitarbeiterlebenszyklus und können genutzt werden, um wertvolles Feedback zu Mitarbeiterbindung, Unternehmenskultur und Arbeitszufriedenheit zu sammeln.
Wir alle haben schon von der “Großen Kündigungswelle” in der heutigen Arbeitswelt gehört. Exit-Interviews können wertvolle Einblicke liefern, warum sich jemand entscheidet, das Unternehmen zu verlassen.
Vorteile und Nachteile
Die Vorteile und Nachteile von Exit-Interviews ähneln denen von Onboarding-Interviews und Einzelgesprächen.
Allerdings erhalten Sie hier unter Umständen ehrlicheres Feedback, sei es kritisch oder konstruktiv, da die Angst vor negativen Konsequenzen geringer sein kann.
Um eine größere Ehrlichkeit zu gewährleisten, ist es sinnvoll, das Interview von jemandem neutralen oder objektiven durchführen zu lassen, beispielsweise einer HR-Führungskraft oder einer anderen Führungsperson.
Lesetipp: 3 Schritte für ein effektives Exit-Interview
Reale / Virtuelle Vorschlagsboxen
Vorschlagsboxen mögen altmodisch erscheinen, können aber dennoch eine wichtige Rolle dabei spielen, das Engagement eines Unternehmens für das Mitarbeitererlebnis und kontinuierliche Verbesserung zu zeigen. Natürlich können dabei auch großartige Ideen entstehen!
Vorschlagsboxen lassen sich auch modernisieren, indem Mitarbeiter-Feedback-Software genutzt wird, um Mitarbeitenden eine digitale Möglichkeit zu geben, Feedback strukturiert einzureichen.
Vorteile von Vorschlagsboxen
- Einfache Möglichkeit für Mitarbeitende, Ideen (anonym oder nicht anonym) einzureichen
- Fokussiert sich auf Lösungen für Probleme, nicht nur auf die Probleme selbst
- Fördert Innovation und Problemlösung.
Nachteile von Vorschlagsboxen
- Es kann dauern, alle Vorschläge zu sichten
- Nach anfänglicher Begeisterung kann die Nutzung auf Dauer abnehmen. Hier hilft eine gut sichtbare Platzierung und das aktive Eingehen auf Vorschläge.
Informelle Gespräche
Zuletzt, aber nicht weniger effektiv, ist das Sammeln von Feedback über informelle Gespräche.
Besprechungen, egal ob sie auf mehreren Hierarchieebenen, im Einzelgespräch oder als Leistungsbeurteilung stattfinden, wirken manchmal sehr formell und strukturiert. Das kann die Bereitschaft der Mitarbeitenden beeinflussen, kritischere oder konstruktive Rückmeldungen zu teilen.
Egal ob am Wasserspender, bei einem Spaziergang im Sonnenschein oder beim gemeinsamen Mittagessen oder Kaffee – je lockerer die Situation, desto wohler fühlen sich Mitarbeitende, ihre Meinungen offen zu teilen.
Gehen Sie nicht mit dem festen Ziel ins Gespräch, Feedback zu sammeln (oder zu geben). Seien Sie einfach offen dafür, falls sich während eines freundschaftlichen Sushi- oder Burgeressens die Gelegenheit ergibt: Seien Sie neugierig, stellen Sie allgemeine Fragen und schauen Sie, wohin sich das Gespräch entwickelt.
Möglichkeiten zur Erhebung von Mitarbeiterfeedback—bewertet
Nachdem wir nun die effektivsten Methoden zur Sammlung von Mitarbeiterfeedback besprochen und einige Vor- und Nachteile herausgestellt haben, fassen wir die Hauptunterschiede kurz in Bezug auf folgende Aspekte zusammen:
- Reichweite: Ist die Methode am effektivsten, um Feedback von einem oder mehreren Teams (einschließlich der gesamten Organisation) oder von einer oder mehreren Einzelpersonen zu sammeln?
- Kosten: Sind die Kosten der Methode – sowohl hinsichtlich Zeit als auch Geld – hoch, mittel oder niedrig?
- Struktur: Ist die Methode eher formell und strukturiert oder informell und locker?
- Häufigkeit: Ist die Methode am effektivsten, wenn sie häufig oder nur gelegentlich eingesetzt wird?
- Ehrlichkeit: Führt die Methode typischerweise zu mehr oder weniger Ehrlichkeit im Vergleich zu anderen Methoden?
- Umfang: Eignet sich die Methode besonders gut, um allgemeines Feedback zu verschiedenen Aspekten des Arbeitsplatzes oder der Mitarbeitererfahrung einzuholen, oder bezieht sie sich eher auf spezifisches Feedback zu einem bestimmten Thema?
| Feedback-Typ | Reichweite | Kosten | Struktur | Häufigkeit | Ehrlichkeit | Umfang |
|---|---|---|---|---|---|---|
| Mitarbeiterumfrage | Team(s) | Höher | Mehr | Manchmal | Höher | Allgemein |
| Skip-Level-Meeting | Team(s) | Niedriger | Weniger | Manchmal | Höher | Allgemein |
| Einzelgespräch | Einzelne(r) | Niedriger | Mehr | Oft | Niedriger | Spezifisch |
| 360-Grad-Feedback | Team(s) | Höher | Mehr | Manchmal | Höher | Spezifisch |
| Onboarding-Gespräch | Einzelne(r) | Niedriger | Weniger | Manchmal | Niedriger | Spezifisch |
| Austrittsgespräch | Einzelne(r) | Niedriger | Mehr | Manchmal | Höher | Allgemein |
| Vorschlagsbox | Team(s) | Niedriger | Weniger | Oft | Höher | Allgemein |
| Lockeres Gespräch | Einzelne(r) | Niedriger | Weniger | Oft | Höher | Allgemein |
Einige abschließende Gedanken zum Mitarbeiterfeedback – eine inklusive Unternehmenskultur
Wie beim Produktmanagement oder der Verbesserung der Kundenerfahrung ist es am besten, regelmäßig Feedback mit unterschiedlichen Methoden einzuholen.
So wirkst du den Schwächen jeder einzelnen der oben genannten Methoden entgegen und ... mehr Sushi!
Außerdem gibt es nichts Abschreckenderes für Mitarbeitende, als dass ihre Zeit für Feedback angefragt wird, aber mit den Ergebnissen danach nichts passiert.
Stellst du beispielsweise fest, dass sich Mitarbeitende zu wenig anerkannt fühlen, finde Wege, diejenigen zu würdigen, die Ergebnisse erzielen oder deine Unternehmenswerte leben (hier einige spaßige Wege). So einfach ist das.
Um das offenste (und damit nützlichste) Feedback zu erhalten, ist der Goldstandard, eine inklusive Unternehmenskultur zu schaffen, in der sich alle Teammitglieder psychologisch sicher fühlen, ihre Ideen und Meinungen einzubringen.
Ein großartiger Podcast für den Einstieg: Wie man eine Organisation schafft, die auf Diversität, Gleichberechtigung & Inklusion basiert (mit Katie Zink von Social Construct Consulting)
Weiterführende Lektüre, um Mitarbeiterfeedback einzuholen und die Employee Experience zu verbessern:
