8 Wege, um Mitarbeiterfeedback zu erhalten + Vor- & Nachteile
Es gibt zahlreiche Möglichkeiten, Feedback von Mitarbeitenden einzuholen – von umfassenden, unternehmensweiten Mitarbeiterumfragen bis hin zu lockeren Gesprächen bei einer Tasse Kaffee.
Wahrscheinlich haben Sie bereits auf irgendeine Weise Mitarbeiterfeedback gesammelt, vielleicht aber noch nicht bewusst und gezielt oder sich mit den Vor- und Nachteilen der verschiedenen Ansätze auseinandergesetzt.
In diesem Artikel stütze ich mich auf meine eigenen Erfahrungen bei verschiedenen Start-ups und Fortune-500-Unternehmen und stelle 8 der effektivsten Methoden vor, die ich im Laufe der Jahre genutzt habe, um Feedback einzuholen.
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Ich beschreibe sie kurz, skizziere die jeweiligen Vor- und Nachteile und vergleiche einige ihrer wichtigsten Merkmale miteinander.
HINWEIS: Dieser Artikel konzentriert sich NICHT auf die Rückmeldung an Mitarbeitende, etwa zur Leistungsbeurteilung eines Teammitglieds. Aber wir behandeln dieses Thema hier: WIE Sie diese Methoden des Mitarbeiterfeedbacks umsetzen.
Was ist Mitarbeiterfeedback?
Vermutlich wissen Sie dies schon intuitiv, aber bevor wir darauf eingehen, wie man Mitarbeiterfeedback sammelt, hier meine Definition dessen, was ich unter Mitarbeiterfeedback verstehe.
Mitarbeiterfeedback ist Information, die ein Mitarbeitender einem anderen Mitarbeitenden über das Unternehmen und/oder seine persönliche Erfahrung darin mitteilt. Diese Informationen können Gedanken, Ideen, Meinungen oder Tatsachen sein und sowohl verbal als auch nonverbal übermittelt werden. Die Informationen können als positives, konstruktives oder negatives Feedback erfolgen.
Diese Definition beinhaltet einiges, das es zu erläutern gilt. Schauen wir uns das etwas genauer an.
- Mitarbeiterfeedback kann von jeder Person empfangen werden: von einer Kollegin oder einem Kollegen, einer Freundin in einem anderen Team, der Führungskraft des Mitarbeitenden oder einer anderen Führungskraft. Letzteres wird manchmal auch als Upward Feedback bezeichnet.
- Die Informationen können das Unternehmen selbst betreffen (z. B. „Ich finde, die Town-Hall-Meetings sind eine tolle Möglichkeit zur Kommunikation“) oder die individuelle Erfahrung, die jemand im Unternehmen macht (z. B. „Ich fühle mich hier wohl und habe meiner Freundin Beth empfohlen, sich zu bewerben“).
- Sie können positives Feedback sammeln (z. B. „Ich finde das neue Produkt, das wir eingeführt haben, großartig!“), konstruktives Feedback (bei dem konkrete Verbesserungsvorschläge gemacht werden, z. B. „Unsere Ausgaben für Social Media sind zu hoch, hier ist ein Vorschlag zur Reduzierung.“) oder negatives Feedback (z. B. „Ich mag Dave aus der Buchhaltung wirklich nicht“).
Warum ist Mitarbeiterfeedback wichtig?
Wenn Sie das hier lesen, brauchen Sie wahrscheinlich keine Unmengen an Studien und Statistiken, um von der Bedeutung von Mitarbeiterfeedback überzeugt zu werden.
Feedback kann enorme Auswirkungen auf den Gesamterfolg und die Gesundheit eines Unternehmens und seiner Belegschaft haben und dazu beitragen:
- Eine positive Employee Experience schaffen
- Mitarbeiterengagement und Mitarbeitendenzufriedenheit maximieren
- Eine leistungsoffensive Unternehmenskultur entwickeln
- Eine effektive interne Kommunikation fördern
- Eine Atmosphäre der kontinuierlichen Verbesserung unterstützen
- Mitarbeiterbindung erhöhen und Fluktuation verringern.
Wenn Sie dennoch eine interessante Zahl brauchen, um vom Wert von Mitarbeiterfeedback überzeugt zu werden, kommt hier eine von Salesforce:
"Mitarbeitende, die das Gefühl haben, ihre Stimme wird gehört, fühlen sich 4,6 Mal häufiger befähigt, ihre beste Arbeit zu leisten."
Wo beginnen beim Sammeln von Mitarbeiterfeedback
Es gibt viele Wege, Feedback von Mitarbeitenden zu sammeln – und alles beginnt damit, dass Sie ganz gezielt auf die Frage, das Problem oder die Herausforderung fokussiert sind, bei deren Beantwortung Sie Unterstützung suchen.
Sobald Sie dies geklärt haben, können Sie bestimmen, von wem Sie das Feedback einholen möchten:
- Individuelles Teammitglied (z. B. Jane aus der F&E oder Bill aus der Buchhaltung);
- Team (z. B. das Unternehmensmarketing oder ein regionales Vertriebsteam);
- Gruppe (z. B. alle Manager auf Direktionsebene im Unternehmen); und/oder
- Organisation (z. B. das gesamte Unternehmen).
Jetzt können Sie beginnen, die besten Praktiken zu ermitteln, die Ihnen helfen, dieses Mitarbeiterfeedback einzuholen, wobei „am besten“ je nach Person und Organisation unterschiedlich ausfallen kann. Zum Beispiel:
- Kleine Start-ups und junge Unternehmen mit begrenzter Zeit und wenig Kapital bevorzugen möglicherweise schnelle und kostengünstige Wege, Feedback zu sammeln.
- Kleine und mittelständische Unternehmen (KMU) suchen vielleicht dennoch nach wirtschaftlichen Möglichkeiten, Feedback einzuholen, verfügen aber über Ressourcen, um strukturiertere Methoden und Programme einzusetzen.
- Große Konzerne verfügen meist über viele Ressourcen, um Mitarbeiterfeedback zu sammeln, tun sich aber oft schwer, ehrliches Feedback zu bekommen und mit größeren Teams/Gruppen mit unterschiedlichen Bedürfnissen umzugehen.
Acht effektive Methoden, um Mitarbeiterfeedback einzuholen
Mitarbeiterbefragungen
Wir alle haben schon von Mitarbeiterbefragungen gehört und wahrscheinlich auch schon an einer teilgenommen.
Ich erinnere mich an eine Firma, bei der ich gearbeitet habe, die jährlich eine Umfrage durchgeführt hat, für deren Ausfüllen man etwa 10-15 Minuten benötigte. Die Antworten waren anonym und wir hatten eine extrem hohe Teilnahmequote (über 90%).
Wir fanden es äußerst nützlich, um Feedback einzuholen und die Stimmung der Mitarbeitenden zu einer Vielzahl von Themen zu bewerten, darunter:
- Allgemeine Mitarbeitererfahrung und Arbeitszufriedenheit
- Karriereentwicklung und Wachstumschancen
- Unternehmenskultur und Arbeitsumfeld
- Mitarbeiterengagement und Motivation
- Vergütung und Belohnungsprogramme
Vorteile von Mitarbeiterbefragungen
- Anonymität: Im Gegensatz zu anderen Eins-zu-eins-Methoden des Feedbacksammelns haben Sie die Möglichkeit, die Umfrageantworten der Mitarbeitenden anonymisieren zu lassen. Vorausgesetzt, die Angestellten glauben an die echte Anonymität (was ein eigenes Thema ist), fördert diese Option a) mehr Teilnahme und b) ehrlicheres Feedback der Mitarbeitenden.
- Effiziente Durchführung: Eine Mitarbeiterbefragung ermöglicht es Ihnen, Feedback von einer größeren Gruppe, von einzelnen Teams bis hin zur gesamten Organisation, einzuholen. Jede einzelne Person dieselben Fragen im Einzelgespräch zu stellen, ist in der Regel wesentlich zeitintensiver.
- Strukturiertes Format: Im Gegensatz zu einem spontanen Gespräch haben Sie Zeit, sich darüber klar zu werden, welches Ziel Sie mit Ihrer Umfrage verfolgen oder welche Fragen Sie beantworten möchten. Sie können Ihre Fragen sorgfältig vorbereiten und wissen, dass sie jedem Mitarbeitenden auf exakt die gleiche Weise gestellt werden.
- Quantitative Ergebnisse: Eine Mitarbeiterumfrage ist typischerweise ein Mix aus Freitextangaben (z. B. „Beschreiben Sie, wie Sie sich gefühlt haben, als der Geschäftsführer entlassen wurde.“), Multiple-Choice- und Bewertungsfragen (z. B. „Auf einer Skala von 1-10: Wie zufrieden sind Sie mit Ihrem Gehalt?“). Letztere erlauben es, die Rückmeldung der Mitarbeitenden zu quantifizieren, sodass eine quantitative Auswertung, wie z. B. das Bilden eines Durchschnitts in der befragten Gruppe, möglich wird.
- Organisatorische Wirkung: Wenn neun von zehn Mitarbeitenden auf eine Frage mit negativem Feedback reagieren (z. B. „Wie zufrieden sind Sie mit unserem Urlaubsantragsprozess?“), besteht eine große Wahrscheinlichkeit, dass die Berücksichtigung dieses Feedbacks und damit verbundene Veränderungen einen breiteren Einfluss auf die Gesamtheit Motivation und Engagement im Unternehmen haben.
Nachteile von Mitarbeiterbefragungen
- Anonymität: Anonymität kann ein zweischneidiges Schwert sein, und im Fall von Mitarbeiterbefragungen ist der Nachteil, dass es keine weitere individuelle Nachverfolgung oder Klärung ermöglicht, falls Sie konstruktives oder negatives Feedback erhalten. Gelegentlich werden Sie sich vielleicht am Kopf kratzen und sich fragen: „Was mache ich mit diesem Feedback?“.
- Kostenintensiv: Mitarbeiter-Feedbackumfragen können teuer sein. Es können direkte Kosten entstehen, je nachdem, wie Sie eine Umfrage durchführen, z. B. mit Mitarbeiter-Umfragetools, aber die größeren Kosten entstehen oft durch den Zeitaufwand, um die Umfrage zu erstellen, die Antworten zu sammeln, auszuwerten und zu analysieren sowie die Ergebnisse zu kommunizieren. Schätzen Sie vor Beginn den Gesamtzeitaufwand und multiplizieren Sie ihn mit dem durchschnittlichen Lohn, um die Gesamtkosten als entgangene Chancen einschätzen zu können.
- Erwartungsmanagement: Wenn Sie eine Mitarbeiterbefragung an eine Gruppe senden, entsteht automatisch die Erwartung, dass Sie auf das gegebene Feedback reagieren werden. Seien Sie darauf vorbereitet, im Vorfeld und danach zu kommunizieren, wie Sie das Feedback nutzen, um die Arbeitserfahrung zu verbessern.
Bei Umfragen möchten Sie eventuell einmal im Jahr eine große verschicken. Viele Unternehmen entscheiden sich jedoch dafür, regelmäßig kurze Pulsbefragungen zu versenden, um Feedback zu Geschäftsentscheidungen oder zu Fragen aus anderen Rückmeldungen zu sammeln.
Weitere Informationen zu Mitarbeiterumfragen finden Sie hier: Mitarbeiterumfragen: Ein einfacher Leitfaden mit Fragen.
Skip-Level-Meetings
Ein Skip-Level-Meeting ist ein Treffen zwischen Ihnen und Personen, die einem Ihrer direkten Untergebenen unterstellt sind.
Das Meeting „überspringt“ eine oder mehrere Managementebenen in einer typischen hierarchischen Organisation, damit Sie Feedback von Mitarbeitenden erhalten, die nicht direkt an Sie berichten und mit denen Sie normalerweise nicht interagieren würden.
Wenn Sie zum Beispiel der Chief Financial Officer sind und Jane, die Finanzdirektorin, zu Ihrem Team gehört, dann führen Sie ein Skip-Level-Meeting mit Menschen durch, die direkt oder indirekt an Jane berichten (z. B. Ihre/n Controller/in, Buchhalter/in für Kreditoren usw.).
Vorteile von Skip-Level-Meetings
- Offenheit: Ein gut durchgeführtes Skip-Level-Meeting kann ehrliches Feedback zum Manager (im obigen Beispiel Jane) liefern und ermöglicht konstruktive Diskussionen über Teamstrukturen und -prozesse. Es kann auch das Gefühl von „Sicherheit in der Gruppe“ stärken, weil Mitarbeitende eher negatives Feedback teilen, wenn sie wissen, dass andere ähnlich empfinden.
- Teamwirkung: Sie haben möglicherweise mehr Möglichkeiten oder Befugnisse, positive Veränderungen herbeizuführen, als jemand, der an Sie berichtet. Wenn Sie direkt konstruktives oder negatives Feedback erhalten, können Sie oft schneller handeln, als wenn das Feedback einen Umweg nimmt.
- Engagement: Es kann motivierend und einbindend wirken, wenn jemand auf einer höheren Ebene genug Interesse an Ihrer Meinung hat, um sich persönlich Zeit für ein Gespräch zu nehmen. Ich erinnere mich noch daran, wie cool und aufregend es war, gemeinsam mit dem CEO meines ehemaligen Unternehmens in einer Gruppe zu sitzen.
Nachteile von Skip-Level-Meetings
- Moderation von Meetings: Die Wirksamkeit eines persönlichen Treffens hängt stark von Ihrer Fähigkeit ab, das Meeting zu leiten und zu moderieren. Sie müssen bereit sein, auf zahlreiche Herausforderungen einzugehen, die die Qualität des erhaltenen Feedbacks beeinflussen können – darunter Meeting-Voreingenommenheiten, psychologische Phänomene wie Gruppendenken sowie darauf, Menschen, die ungern in der Gruppe sprechen, Möglichkeiten zum Beitragen zu bieten.
- Indirekte Rückmeldungen: Es kann oft schwerer sein, Feedback über sich selbst aus zweiter Hand zu hören, statt direkt von der Person, von der das Feedback stammt. Jane zum Beispiel würde wahrscheinlich lieber direkt von ihrem Team hören, wie sie Meetings führt, als dies von Ihnen als Vorgesetzten vermittelt zu bekommen.
Weitere Informationen zu Skip-Level-Meetings finden Sie hier: Skip-Level-Meetings, ein wirkungsvolles Führungsinstrument.
Einzelgespräche / Mitarbeitergespräche
Ein Einzelgespräch (auch 1:1 genannt) ist ein persönliches Gespräch zwischen Ihnen und einer anderen Person, häufig einer direkten Führungskraft oder einem direkten Teammitglied.
Formale Mitarbeitergespräche sind per Definition strukturierter als reguläre Einzelgespräche, aber Vorteile und Nachteile ähneln sich oft. Die Fragen sind meist vorstrukturierter, Sie sind aber in der Regel auf der Suche nach denselben Arten von Feedback Ihrer Mitarbeitenden.
Vorteile
- Tiefergehendes Feedback: Eine effektive One-on-One-Software dokumentiert diese persönlichen Gespräche und gibt Ihnen die Zeit und den Raum, Feedback wesentlich tiefergehend zu besprechen als mit anderen Methoden wie Umfragen oder übergreifenden Meetings. Es ist eine Gelegenheit, Ihrem Mitarbeitenden Rückmeldung zu geben und sich zugleich Feedback einzuholen – sei es über Sie, das Team oder das Arbeitsumfeld.
- Weniger strukturiert: 1:1s ermöglichen es Ihnen, offenere Fragen zu stellen wie „Wie kann ich Sie bei der Erreichung Ihrer Ziele unterstützen?“ oder „Wie integriert sich Ihr neuer Kollege ins Team?“. Ihr Feedback kann neue Fragen aufwerfen, an die Sie vielleicht selbst noch nicht gedacht haben.
- Individuelle Wirkung: Die kollaborative Natur eines 1:1-Gesprächs ermöglicht es Ihnen und Ihrem Mitarbeitenden, gemeinsam festzulegen, welche Veränderungen aufgrund des Feedbacks vorgenommen werden können, die sich am unmittelbarsten auf die Person auswirken. Wenn beispielsweise jemand mit seiner Vergütung unzufrieden ist, sind Sie in der Regel am besten in der Lage darauf zu reagieren und falls notwendig Maßnahmen zu ergreifen.
Nachteile
- Offenheit: Mitarbeitende könnten sich unwohl fühlen, Ihnen Feedback zu ihren Arbeitserfahrungen oder zu Ihnen persönlich zu geben. Dafür kann es viele Gründe geben, zum Beispiel Angst vor Konsequenzen oder davor, als „Nörgler“ dazustehen, oder auch die Annahme, dass es ohnehin nichts bewirkt.
- Nur eine Stimme: Bedenken Sie, dass das Feedback in einem 1:1 nur die Sicht oder Meinung einer einzelnen Person widerspiegelt. Insbesondere wenn es um Team- oder Organisationsprozesse geht, ist es wichtig abzuklären, ob auch andere dieses Bild teilen, bevor Sie Konsequenzen ziehen oder Änderungen vornehmen.
- Abschweifungen: Die weniger strukturierte Form eines 1:1-Gesprächs birgt die Gefahr, dass man sich mit Fragen oder Diskussionen verzettelt, die weder der Mitarbeitenden noch der Organisation wirklich weiterhelfen. Hier sind gute Moderationsfähigkeiten gefragt, um das Gespräch auf Kurs zu halten.
Weitere Ressourcen:
- Wie Sie ein besseres Mitarbeitergespräch führen
- So führen Sie ein effektives One-on-One-Gespräch [inklusive Vorlage]
360-Grad-Feedbackgespräche
360-Grad-Feedback, auch als Mehrquellen- oder Multirater-Feedback bekannt, bezeichnet Rückmeldungen zur Leistung oder zu beobachtbaren Verhaltensweisen von Mitarbeitenden, die aus verschiedenen Quellen eingeholt werden – etwa von Kolleg:innen, Vorgesetzten, Mitarbeitenden oder sogar von Kundenseite.
Ich habe meine eigenen Erfahrungen mit 360-Grad-Feedback gemacht – jede davon war auf ihre Weise positiv (und herausfordernd).
Bei einem Unternehmen, für das ich gearbeitet habe, wurde ein professioneller Moderator engagiert, um den 360-Grad-Prozess im gesamten Führungsteam durchzuführen. Es wurden sehr ausführliche Formulare zur Feedbacksammlung verwendet und dann erhielt jede Person ihren eigenen umfangreichen Auswertungsbericht. Anschließend hatten wir eine Führungsteamsitzung, in der jeder von uns seine persönlichen Erkenntnisse vorstellte und gemeinsam diskutierte.
In einem anderen Unternehmen lief der Prozess informeller ab, wurde aber mit den jährlichen Mitarbeitergesprächen verknüpft. Das 360-Grad-Feedback wurde von der Personalabteilung per einfachem Formular gesammelt. Im Anschluss war es Aufgabe der Führungskraft, die zentralen Rückmeldungen in das Mitarbeitergespräch einzubringen und dabei die Anonymität der Quellen zu wahren.
Vorteile
- Spezifisch: Dieser Ansatz im Leistungsmanagement, der meist Teil formeller Mitarbeitergespräche ist, erlaubt es, gezieltes Feedback speziell über Sie persönlich einzuholen. Es geht weniger um Systeme und Abläufe der Organisation als um Ihre Fähig- und Fertigkeiten, Effektivität, Führungsstil usw.
- Anonym: Ähnlich wie bei Mitarbeiterumfragen kann das Feedback anonymisiert werden. Dadurch sind Kolleg:innen und Mitarbeitende eher bereit, offenes und ehrliches Feedback zu geben.
- Organisatorische Wirkung: Sind Sie Führungskraft oder Mitglied der Geschäftsleitung, kann Feedback, das zu positiven Veränderungen in Ihrem Führungsstil oder Management führt, weitreichende Auswirkungen haben.
Nachteile
- Anonym: Auch hier gilt: Anonymes Feedback macht es unmöglich, bei konstruktiven oder kritischen Rückmeldungen nachzufragen oder sich im Einzelnen auszutauschen.
- Entmachtend: Wenn Sie das Gefühl haben, auf Basis fremder Rückmeldungen Entscheidungen treffen zu müssen, könnten Sie sich dadurch in Ihrer Entscheidungsfähigkeit für Ihr Team eingeschränkt fühlen.
- Kosten: Ähnlich wie bei Mitarbeiterumfragen können der zeitliche und finanzielle Aufwand (besonders wenn ein externer Berater oder Moderator hinzugezogen wird oder 360-Grad-Feedback-Software verwendet wird) höher ausfallen als bei anderen Feedback-Methoden.
Onboarding-Interviews
Onboarding-Interviews können jederzeit und auch mehrmals während des Onboarding-Prozesses stattfinden. Das Onboarding ist eine Phase im Beschäftigtenlebenszyklus, die viele als die Zeit der Mitarbeitergewinnung, -einstellung und -schulung definieren.
Fragen in einem Onboarding-Interview könnten sein:
- „Wie zutreffend war die Stellenanzeige in Bezug auf die Arbeit, die Sie tatsächlich ausüben?“
- „Welche zusätzlichen Informationen hätten wir Ihnen über unser Unternehmen und/oder die Position geben können, um Ihnen eine fundiertere Entscheidung zu ermöglichen?“
- „Wie würden Sie Ihre ersten zwei Wochen im Unternehmen beschreiben?“
Vorteile und Nachteile
Die allgemeinen Vor- und Nachteile von Onboarding-Interviews ähneln sehr denen von Einzelgesprächen. Allerdings sind sie eine sehr hilfreiche Methode, um den Erfolg Ihres Onboarding-Programms zu messen.
Onboarding-Interviews werden am besten von einer HR-Führungskraft oder einem HR-Profi durchgeführt, da diese oft viele Aspekte des Onboarding-Prozesses überwachen.
Falls Ihre Organisation keine eigene Personalabteilung hat, sollten Sie selbst das Interview (bzw. die Interviews) führen.
Exit- (Offboarding-) Interviews
Exit-Interviews sind ein wichtiger Teil der Offboarding-Phase im Beschäftigtenlebenszyklus und können genutzt werden, um wertvolles Feedback zur Mitarbeiterbindung, Unternehmenskultur und Arbeitszufriedenheit einzuholen.
Wir alle haben schon von der „Großen Kündigungswelle“ gehört, die aktuell am Arbeitsplatz stattfindet. Exit-Interviews können wertvolle Einblicke darüber liefern, warum jemand sich entscheidet, Ihre Organisation zu verlassen.
Vorteile und Nachteile
Exit-Interviews weisen ähnliche Vor- und Nachteile wie Onboarding-Interviews und Einzelgespräche auf.
Allerdings erhält man möglicherweise ehrlicheres Feedback von Mitarbeitenden, sei es negativ oder konstruktiv, da die Angst vor negativen Konsequenzen geringer sein könnte.
Um noch mehr Ehrlichkeit zu erreichen, empfiehlt es sich, das Interview von einer eher neutralen oder objektiven Person führen zu lassen – etwa Ihrer HR-Leitung oder einer anderen Führungskraft.
Weiterführende Lektüre: 3 Schritte für ein effektives Exit-Interview
Reale / virtuelle Vorschlagsboxen
Vorschlagsboxen mögen altmodisch erscheinen, aber sie können weiterhin eine wichtige Rolle dabei spielen, das Engagement eines Unternehmens für die Mitarbeitendenzufriedenheit und kontinuierliche Verbesserung zu demonstrieren. Natürlich kann man auf diesem Weg auch großartige Ideen erhalten!
Vorschlagsboxen lassen sich auch modernisieren, indem Mitarbeiterfeedback-Software verwendet wird, um Ihren Beschäftigten einen organisierten virtuellen Weg zur Einreichung von Feedback anzubieten.
Vorteile von Vorschlagsboxen
- Einfache Möglichkeit für Mitarbeitende, Ideen anonym oder offen einzureichen
- Legt den Fokus auf Lösungen für Probleme, nicht nur auf die Probleme selbst
- Fördert Innovation und Problemlösungskompetenz.
Nachteile von Vorschlagsboxen
- Es kann einige Zeit dauern, Vorschläge zu sichten
- Nach anfangs großer Begeisterung kann die Nutzung im Laufe der Zeit abnehmen. Wirken Sie dem entgegen, indem Sie die Box gut sichtbar platzieren und eingegangene Vorschläge anerkennen.
Informelle Gespräche
Zuletzt, aber keineswegs unwichtig: Eine sehr effektive Methode, Feedback einzuholen, sind informelle Gespräche.
Meetings – seien es Skip-Level-Meetings, Einzelgespräche oder Mitarbeitergespräche – können manchmal formeller und strukturierter wirken. Dies kann die Bereitschaft der Mitarbeitenden beeinträchtigen, kritischeres oder konstruktives Feedback zu geben.
Ganz gleich, ob am Wasserspender, bei einem sonnigen Spaziergang, beim Mittagessen oder Kaffee – wenn es lockerer zugeht, fühlen sich Mitarbeitende oft wohler dabei, ihre Meinung und Ansichten zu teilen.
Gehen Sie nicht mit dem festen Plan los, Feedback einzuholen (oder zu geben). Seien Sie einfach offen, wenn sich beim lockeren Sushi oder Cheeseburger eine Gelegenheit ergibt, neugierig nachzufragen, ein paar allgemeine Fragen zu stellen und zu sehen, wohin das Gespräch führt.
Wege zur Erhebung von Mitarbeiterfeedback—bewertet
Nachdem wir die effektivsten Wege zur Erhebung von Mitarbeiterfeedback und einige Vor- und Nachteile jedes Wegs besprochen haben, fassen wir nun die wichtigsten Unterschiede zwischen ihnen zusammen in Bezug auf:
- Reichweite: Ist die Methode am effektivsten, um Feedback von einem oder mehreren Teams (einschließlich der gesamten Organisation) oder von einzelnen Personen einzuholen?
- Kosten: Sind die Kosten der Methode – sowohl zeitlich als auch finanziell – hoch, mittel oder niedrig?
- Struktur: Ist die Methode eher formell und strukturiert oder informell und locker?
- Häufigkeit: Ist die Methode am effektivsten, wenn sie oft oder nur gelegentlich genutzt wird?
- Ehrlichkeit: Führt die Methode typischerweise zu mehr oder weniger Ehrlichkeit im Vergleich zu anderen Methoden?
- Umfang: Ist die Methode am effektivsten, um allgemeines Feedback zu verschiedenen Aspekten des Arbeitsplatzes oder der Mitarbeitererfahrung zu erhalten, oder für spezifisches Feedback zu einem bestimmten Thema?
| Feedback-Art | Reichweite | Kosten | Struktur | Häufigkeit | Ehrlichkeit | Umfang |
|---|---|---|---|---|---|---|
| Mitarbeiterbefragung | Team(s) | Höher | Mehr | Manchmal | Höher | Allgemein |
| Skip-Level-Meeting | Team(s) | Niedriger | Weniger | Manchmal | Höher | Allgemein |
| Einzelgespräch | Einzelperson(en) | Niedriger | Mehr | Oft | Niedriger | Spezifisch |
| 360-Grad-Feedback | Team(s) | Höher | Mehr | Manchmal | Höher | Spezifisch |
| Onboarding-Interview | Einzelperson(en) | Niedriger | Weniger | Manchmal | Niedriger | Spezifisch |
| Austrittsgespräch | Einzelperson(en) | Niedriger | Mehr | Manchmal | Höher | Allgemein |
| Vorschlagsbox | Team(s) | Niedriger | Weniger | Oft | Höher | Allgemein |
| Informelles Gespräch | Einzelperson(en) | Niedriger | Weniger | Oft | Höher | Allgemein |
Ein paar abschließende Gedanken zu Mitarbeiterfeedback – eine inklusive Unternehmenskultur
Wie beim Produktmanagement oder der Verbesserung des Kundenerlebnisses ist es am besten, regelmäßig Feedback durch verschiedene Methoden einzuholen.
So können Sie die Schwächen jeder der oben beschriebenen Methoden ausgleichen und... mehr Sushi!
Nichts vergrault Mitarbeitende schneller, als sie um Feedback zu bitten und dann nichts mit den Ergebnissen zu tun.
Wenn Sie zum Beispiel feststellen, dass sich Mitarbeitende zu wenig anerkannt fühlen, suchen Sie Wege, diejenigen anzuerkennen, die Ergebnisse erzielen oder Ihre Unternehmenswerte leben (hier finden Sie ein paar unterhaltsame Vorschläge). So einfach ist das.
Um möglichst ehrliches (und damit nützliches) Feedback zu erhalten, ist es ideal, eine inklusive Unternehmenskultur zu schaffen, in der sich alle Teammitglieder psychologisch sicher fühlen, ihre Ideen und Meinungen zu äußern.
Ein großartiger Podcast für den Einstieg: Wie Sie eine Organisation aufbauen, die Vielfalt, Chancengleichheit & Inklusion lebt (mit Katie Zink von Social Construct Consulting)
Weiterführende Literatur, um Mitarbeiterfeedback zu sammeln und die Employee Experience zu verbessern:
