Mitarbeitervorteile: Der ultimative Leitfaden 2026

Wer das Prinzip des Vergütungsmanagements versteht, kann als Personalverantwortlicher faire und angemessene Sozialleistungen implementieren. Die Leistungen sind im Arbeitsvertrag festgelegt und können neu verhandelt oder aktualisiert werden, was sie zu einem effektiven Instrument zur Mitarbeiterbindung macht.

Warum sind Mitarbeiterleistungen wichtig?

Laut dem Bureau of Labor Statistics (BLS) beliefen sich die durchschnittlichen Kosten für Sozialleistungen bei privatwirtschaftlich Beschäftigten im Dezember 2023 auf $12.77 pro Arbeitsstunde. Dies entspricht 29,6 % der Gesamtvergütung ($43.11 pro Stunde).

Leistungspakete verursachen erhebliche Kosten für Unternehmen – warum werden sie dennoch angeboten?

Eine starke Mitarbeiterleistungsstrategie ist wichtig für:

• Anziehung und Bindung von Talenten: Wettbewerbsfähige Sozialleistungspakete machen ein Unternehmen für potenzielle Mitarbeitende attraktiver. Sie helfen zudem, bestehende Mitarbeiter zu halten, wodurch die Fluktuation und die damit verbundenen Kosten für Neueinstellungen und Einarbeitung sinken. 
• Rechtliche Vorgaben: Wie unten noch erläutert, sind einige Sozialleistungen durch Bundes- oder Landesgesetze vorgeschrieben.
• Unterstützung von Gesundheit und Wohlbefinden: Leistungen wie Krankenversicherung, psychische Gesundheitsdienste und Wellness-Programme tragen zur allgemeinen Gesundheit der Beschäftigten bei und können Fehlzeiten verringern sowie die Produktivität steigern.
• Vielfalt und Inklusion: Die Anpassung von Leistungen an die unterschiedlichen Bedürfnisse einer vielfältigen Belegschaft fördert ein inklusiveres und gerechteres Arbeitsumfeld, was in einem globalen Markt immer wichtiger wird.

Um Ihre Mitarbeiterleistungen effizient zu verwalten, empfiehlt sich der Einsatz einer hoch bewerteten Lohnbuchhaltungssoftware, die Abläufe automatisiert und die Verwaltung vereinfacht.

Nachdem wir geklärt haben, warum Mitarbeiterleistungen wichtig sind, werfen wir nun einen genaueren Blick auf die wichtigsten Arten von Sozialleistungen mit einigen Beispielen aus der Praxis.

Unternehmen sollten die Kosten von Mitarbeiternutzleistungen abwägen und dem Gewinn an Motivation und Bindung gegenüberstellen.

Arten von Mitarbeiterleistungen

Grundsätzlich gibt es sieben Hauptkategorien von Mitarbeiterleistungen:

• Leistungen, die durch Bundes- oder Landesgesetze vorgeschrieben sind
• Krankenversicherung
• Lebensversicherung
• Altersvorsorgepläne
• Invaliditätsversicherung
• Bezahlter Urlaub
• Zusatzleistungen.

Typ 1: Vom Bundesgesetz vorgeschriebene Mitarbeiterleistungen (USA)

Die folgenden Arten von Mitarbeiterleistungen sind branchen- und bundesweit standardisiert. Das heißt, Unternehmen müssen diese Leistungen anbieten, um mit dem US-Arbeitsrecht konform zu bleiben.

Beachten Sie, dass sich arbeitsrechtliche Vorschriften je nach Bundesstaat geringfügig unterscheiden können. Diese Liste dient als Orientierung zu den verschiedenen bundesgesetzlich geregelten Programmen. Beim Erstellen eines eigenen Leistungspakets konsultieren Sie am besten einen Arbeitsrechtler.

Profitipp: Berücksichtigen Sie bei der Planung von Leistungen, was eine Haftpflichtversicherung für Sozialleistungen abdeckt, um sowohl Ihr Unternehmen als auch die Beschäftigten abzusichern.

Sozialversicherungs- und Medicare-Beiträge

Beiträge zur Sozialversicherung und Medicare sind langfristige Arbeitnehmerleistungen, zu denen sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber beitragen. 

• Das US-amerikanische Old-Age, Survivors, and Disability Insurance (OASDI) Programm der Sozialversicherungsbehörde begrenzt den Prozentsatz des Arbeitnehmergehalts, der in einem gegebenen Jahr der Besteuerung unterliegt. 

• Der OASDI-Steuersatz für Lohnabzug beträgt 6,2% sowohl für Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber auf einen steuerpflichtigen Maximalbetrag von $160.200 (im Jahr 2023), während Selbständige 12,4 Prozent zahlen. Das Maximum steigt 2024 auf 168.600.
• Medicare wird durch eine Lohnsteuer von 1,45% auf die ersten $200.000 des Arbeitslohns finanziert. Arbeitnehmer mit einem Lohn über $200.000 unterliegen einer zusätzlichen Medicare-Steuer von 0,9%. Arbeitgeber zahlen ebenfalls 1,45% Steuer auf den Lohn ihrer Angestellten, jedoch nicht die zusätzliche Steuer.

Krankenversicherung

Nach dem Affordable Care Act (ACA) sind bestimmte große Arbeitgeber (Applicable Large Employers/ALE) verpflichtet, ihren Vollzeitbeschäftigten sowie deren Angehörigen eine erschwingliche, grundlegende Krankenversicherung zur Verfügung zu stellen. 

Um als ALE zu gelten, muss ein Unternehmen während des vorigen Kalenderjahres mindestens 50 Vollzeitbeschäftigte (einschließlich Vollzeitäquivalente) beschäftigt haben. Laut ACA gelten diejenigen als Vollzeitkräfte, die durchschnittlich 30 Stunden pro Woche beziehungsweise 130 Stunden im Monat arbeiten.

Urlaubs- und Freistellungsansprüche 

Verpflichtende Urlaubs- und Abwesenheitsregelungen sind durch Bundes-, Landes- und lokale Gesetze geregelt und gewähren den Mitarbeitern arbeitsgeschützte Zeit zur Abwesenheit vom Arbeitsplatz.

• Bundesgesetze:
  • Der Family Medical Leave Act (FMLA) gewährt berechtigten oder erfassten Arbeitgebern bis zu 12 Wochen unbezahlten, arbeitsgeschützten Urlaub aus familiären oder medizinischen Gründen sowie Gründen im Zusammenhang mit dem Militärdienst.
• Landes-/Lokalgesetze:
  • Nebst den Bundesgesetzen haben manche Bundesstaaten und Gemeinden eigene Vorschriften zu Abwesenheit und Urlaub, denen Arbeitgeber ebenfalls nachkommen müssen. 

Obwohl Urlaubs- und Freistellungsansprüche je nach Ort variieren, gibt es einige häufig vorgeschriebene Arten von Freistellungen und Urlaub:

• Pflicht für die Teilnahme an Gerichtsverfahren (Jury Pflicht Urlaub)
• Militärdiensturlaub
• Wahlbeteiligungsurlaub
• Urlaub für Opfer (Opfer-Urlaub)
• Pflegezeit
• Bezahlte Krankheitstage
• Persönlicher bezahlter Urlaub

Mehr dazu erfahren Sie in meinem Artikel zum Urlaubsmanagement.

Invaliditätsversicherung 

Eine Invaliditätsversicherung bietet Einkommensschutz für Arbeitnehmer, die wegen einer nicht arbeitsbedingten Krankheit, Verletzung oder Schwangerschaft nicht arbeiten können.

Obwohl eine Invaliditätsversicherung bundesweit nicht vorgeschrieben ist, ist sie in einigen Bundesstaaten und US-Territorien gesetzlich verpflichtend:

1. Kalifornien 
2. Hawaii
3. New Jersey 
4. New York
5. Puerto Rico 
6. Rhode Island.

Da eine Invaliditätsversicherung nicht in allen Bundesstaaten vorgeschrieben ist, bieten die meisten Arbeitgeber eine betriebliche Police an, um den Schutz für alle Mitarbeiter sicherzustellen.

Arbeitsunfallversicherung

Die Arbeitsunfallversicherung (auch bekannt als „workers’ comp“) ist eine verpflichtende Leistung, die Arbeitnehmern im Falle einer arbeitsbedingten Krankheit oder Verletzung Einkommensschutz und medizinische Versorgung bietet. 

Beiträge zur Arbeitslosenversicherung

Ähnlich wie bei der Arbeitsunfallversicherung dient die Arbeitslosenversicherung dazu, Arbeitnehmern eine finanzielle Absicherung zu bieten. 

Arbeitgeber zahlen Beiträge in einen Arbeitslosenkassenfonds ein, basierend auf einer Kombination von Bundes- und Landesgesetzen, unabhängig davon, ob der Arbeitnehmer in Teilzeit oder Vollzeit beschäftigt ist.

Arbeitnehmer, die unverschuldet arbeitslos werden, haben möglicherweise Anspruch auf eine teilweise Einkommensersatzleistung für einen begrenzten Zeitraum.

Bonus-Tipp: Für Unternehmen mit internationaler Belegschaft gibt es häufig Lohnabrechnungs-Tools oder Services, die auf die jeweilige Region spezialisiert sind, um die Einhaltung der lokalen Vorschriften sicherzustellen. So helfen zum Beispiel für Kanada entwickelte Lohnsysteme Unternehmen, Mitarbeiterleistungen effizienter und exakter zu verwalten.

Typ 2: Krankenversicherung

Es ist branchenüblich, dass die meisten Unternehmen eine Krankenversicherung anbieten, jedoch gibt es hierfür keinen wirklichen Standard.

Arbeitgeber mit mehr als 50 Vollzeitbeschäftigten sind verpflichtet, eine Krankenversicherung anzubieten, Zahn- und Sehkraftversicherungen sind jedoch gesetzlich nicht vorgeschrieben.

In der Regel bieten Krankenversicherungspläne nur grundlegende zahnärztliche und augenärztliche Leistungen für Kinder unter 18 Jahren an, wie es der Affordable Care Act vorschreibt. 

Um Abdeckungslücken auszugleichen, ist es bewährte Praxis, dass Arbeitgeber Zahn- und Sehkraftversicherungen als Ergänzung zur Krankenversicherung anbieten.

Im Folgenden beschreiben wir kurz jede Versicherungsart und deren typische Leistungen. Beachten Sie, dass sich die Einzelheiten je nach Versicherungsanbieter unterscheiden können.

Krankenversicherung 

Krankenversicherungspläne decken allgemeine Gesundheitskosten ab, wie zum Beispiel:

• Krankenhausunterbringung
• Notfalltransport mit dem Krankenwagen
• Jährliche Vorsorgeuntersuchungen
• Arzthonorare
• Schwangerschafts- und Mutterschaftsbetreuung
• Antibiotika für kleinere Infektionen wie Ohrenentzündungen und Scharlach 
• Behandlung von Knochenbrüchen
• Rezepte
• Labordienstleistungen.

Der Umfang der jeweiligen Leistungen kann je nach Versicherungsanbieter, Netzwerk und Gesundheitsdienstleister erheblich variieren. Daher ist es wichtig, den Mitarbeitenden detaillierte Informationen zu den Optionen bereitzustellen, damit sie eine fundierte Entscheidung treffen können. 

Sehkraftversicherung

Die Sehkraftversicherung übernimmt Leistungen, die mit dem Sehvermögen zusammenhängen, darunter:

• Jährliche Sehtests
• Zuschüsse für verschreibungspflichtige Brillen oder Kontaktlinsen
• Medizinisch notwendige (nicht-wahlfreie) Augenoperationen.

Zahnversicherung

Die Zahnversicherung übernimmt Kosten für zahnärztliche Behandlungen, wie zum Beispiel:

• Vorsorge (Routineuntersuchungen, Zahnreinigungen)
• Zahnextraktionen
• Restaurative Behandlungen (Füllungen, Wurzelbehandlungen, Kronen usw.)
• Behandlung von Zahnfleischerkrankungen
• Kieferorthopädische Behandlungen (Zahnspangen, Retainer, Kieferoperationen, etc.) 
• Kosmetische Zahnmedizin (Zahnaufhellung, Implantate, usw.).

In welchem Umfang spezifische Zahnbehandlungen übernommen werden, ist abhängig vom jeweiligen Tarif. 

Gesundheitssparkonto und Konto zur Gesundheitskostenerstattung

Gesundheitsversorgung ist kostenintensiv. Indem Sie Ihren Mitarbeitenden ein Gesundheitssparkonto (HSA) und/oder ein Konto zur Gesundheitskostenerstattung (HRA) zur Verfügung stellen, können sie besser auf unerwartete Gesundheitsausgaben vorbereitet werden.

Bei HSAs können Mitarbeitende steuerfreie Beiträge für qualifizierte Gesundheitsausgaben wie medizinische, zahnärztliche, augenärztliche Behandlungen und Medikamente ansparen. Besonders attraktiv ist dabei der dreifache Steuervorteil.

1. Beiträge in das HSA sind steuerfrei
2. Das Guthaben kann angelegt und das Wachstum bleibt steuerfrei
3. Auszahlungen für qualifizierte Gesundheitsausgaben sind steuerfrei

Flexible Ausgabenkonten

Ähnlich wie ein HSA ermöglichen flexible Ausgabenkonten (FSA), dass Mitarbeitende steuerfrei Geld für qualifizierte Ausgaben beiseitelegen. Das Einführen von Tools zur Spesenabrechnung kann eine präzise Nachverfolgung und Nutzung dieser Konten gewährleisten

Es gibt drei Arten von FSAs: Dependent Care FSA, Health FSA und Limited Purpose FSA.

• Health FSA ermöglicht es Mitarbeitenden, steuerfreie Gelder beiseitezulegen, um Ausgaben für medizinische Versorgung, Zahnbehandlungen und Sehhilfen zu decken.
  • Wird angeboten, da die HSA-Berechtigung daran geknüpft ist, dass Mitarbeitende am betrieblichen Krankenversicherungstarif mit hoher Selbstbeteiligung teilnehmen. Somit gibt es Mitarbeitende, die nicht teilnehmen können.
• Limited Purpose FSA ermöglicht es Mitarbeitenden, steuerfreie Gelder ausschließlich für Zahnbehandlungen und Sehhilfen beiseitezulegen. Dieser Plan steht nur Mitarbeitenden offen, die sowohl am betrieblichen Tarif für hohe Selbstbeteiligung als auch an den HSA-Leistungen teilnehmen.
• Dependent Care FSA ermöglicht es, steuerfreie Gelder beiseitezulegen, um Betreuungskosten für Kinder bis 13 Jahre (z. B. Kindertagesstätte, Sommercamp, Kindermädchen) sowie für die Betreuung eines Ehepartners oder einer abhängigen Person, die nicht für sich selbst sorgen kann (z. B. Altenpflege, häusliche Pflegehilfen), zu bezahlen.

Typ 3: Lebensversicherung

Ein weiterer gängiger Typ von Mitarbeitervorteilen ist die Lebensversicherung. Hier gibt es mehrere Optionen, je nachdem, für wen Sie diese Leistung anbieten möchten:

• Gruppenrisikolebensversicherung: Dies ist die am häufigsten von Arbeitgebern angebotene Lebensversicherung. Sie bietet Versicherungsschutz für einen bestimmten Zeitraum (die Laufzeit) und zahlt im Todesfall des Mitarbeitenden während dieses Zeitraums eine Leistung an die Begünstigten aus. Die Beiträge sind oft niedriger als bei Einzelpolicen, und manchmal übernimmt der Arbeitgeber die vollen Kosten.
• Klassische Lebensversicherung: Weniger verbreitet in Mitarbeitenden-Vorteilspaketen, deckt die klassische Lebensversicherung die gesamte Lebensdauer eines Mitarbeitenden ab, nicht nur einen bestimmten Zeitraum. Die Beiträge sind in der Regel höher als bei der Risikolebensversicherung, dafür steigert sich der Rückkaufswert im Laufe der Zeit, gegen den Mitarbeitende Kredite aufnehmen können.
• Universale Lebensversicherung: Eine flexiblere Form der Lebensversicherung, die Elemente der Risikolebens- und klassischen Lebensversicherung kombiniert. Sie bietet einen Todesfallschutz und baut ebenfalls einen Rückkaufswert auf, bietet aber mehr Flexibilität hinsichtlich Beitragszahlungen und Versicherungssumme.
• Freiwillige / zusätzliche Lebensversicherung: Arbeitgeber können ihren Mitarbeitenden die Möglichkeit bieten, über ein Gruppenmodell zusätzliche Lebensversicherungen abzuschließen. Dies ist oft kostengünstiger als der Erwerb einer Einzelpolice. Die Beiträge zahlt der Mitarbeitende selbst, profitiert aber vom Gruppentarif.
• Unfalltod- und Invaliditätsversicherung (AD&D): Diese wird häufig ergänzend zu Lebensversicherungen angeboten. Sie leistet Zahlungen, wenn ein Mitarbeitender durch einen Unfall stirbt oder schwer verletzt wird.
• Lebensversicherung für Führungskräfte oder Schlüsselpersonen: Hierbei handelt es sich um eine Lebensversicherung, die das Unternehmen auf eine Schlüsselfigur oder eine Führungskraft abschließt. Das Unternehmen ist Begünstigter und zahlt die Beiträge. Damit soll finanzielle Sicherheit für das Unternehmen im Todesfall einer wichtigen Person gewährleistet werden.
• Übertragbare Lebensversicherungspolicen: Einige Arbeitgeber bieten Policen an, die Mitarbeitende auch nach dem Ausscheiden aus dem Unternehmen behalten können. Das ist für Mitarbeitende attraktiv, da sie so unabhängig vom Arbeitsstatus weiter abgesichert bleiben.

Typ 4: Altersvorsorgepläne

Viele Unternehmen bieten Beiträge zur Altersvorsorge ihrer Mitarbeitenden als Vorteil an. 

Es gibt dafür zwei Hauptmöglichkeiten: Betriebsrenten (Pensionen) sowie 401(k)-Programme. Während einige Firmen weiterhin Rentenpläne anbieten, sind 401(k)-Pläne heutzutage mit Abstand die beliebteste Option zur Alterssicherung.

Wissenswertes:

• Ein 401(k)-Fonds ist ein steuerbegünstigter Vorsorgeplan mit automatischem Abzug vom Gehalt der Mitarbeitenden. 
• Ein 401(k)-Match bedeutet, dass der Arbeitgeber die Beiträge der Mitarbeitenden ganz oder teilweise mitfinanziert. 

• 401(k)-Fonds sind in der Regel kostengünstiger als andere Altersvorsorgepläne
• Mitarbeitende haben mit einem 401(k) mehr Kontrolle über ihre Beiträge als bei einer Betriebsrente
• Arbeitgebende sind nicht verpflichtet, in die 401(k)-Pläne ihrer Mitarbeitenden einzuzahlen
• Bei betrieblichen Renten gibt es oft Vorgaben, welche Mitarbeitenden je nach Betriebszugehörigkeit anspruchsberechtigt sind.

Für welche Option Sie sich auch entscheiden, die meisten Jobsuchenden erwarten Arbeitgeberbeiträge zur Altersvorsorge als Vorteil.

Typ 5: Erwerbsunfähigkeitsversicherung

Wie bereits erwähnt, ist Erwerbsunfähigkeitsversicherung auf Bundesebene nicht verpflichtend, aber in 5 Bundesstaaten der USA. 

Trotzdem ist es üblich, dass Arbeitgeber entweder eine kurzfristige oder eine langfristige Erwerbsunfähigkeitsversicherung anbieten.

Kurzzeit-Invaliditätsversicherung (STD)

• Deckung: Die STD deckt in der Regel einen Teil des Gehalts der Arbeitnehmer:innen ab, wenn sie vorübergehend aufgrund von Krankheit, Verletzung oder Schwangerschaft nicht arbeiten können.
• Dauer: Der Versicherungsschutz dauert üblicherweise nur für eine kurze Zeit, von wenigen Wochen bis zu mehreren Monaten, wobei die genaue Dauer von der jeweiligen Police abhängt.
• Wartezeit: Es gibt oft eine kurze Wartezeit (zum Beispiel eine Woche), nachdem die Arbeitnehmer:in arbeitsunfähig wird, bevor die Leistungen beginnen.
• Leistungshöhe: Die Leistungen betragen in der Regel 50 % bis 70 % des regulären Einkommens der Arbeitnehmer:in.
• Zweck: Sie soll den Beschäftigten helfen, ihre Ausgaben während einer kurzfristigen krankheitsbedingten Abwesenheit von der Arbeit zu bewältigen.

Langzeit-Invaliditätsversicherung (LTD)

• Deckung: Die LTD bietet einen Einkommensschutz für Beschäftigte, die aufgrund einer schweren Krankheit oder Verletzung über einen längeren Zeitraum nicht arbeiten können.
• Dauer: Dieser Versicherungsschutz greift in der Regel, nachdem die Kurzzeit-Invaliditätsversicherung abgelaufen ist, und kann je nach Police mehrere Jahre oder bis zum Rentenalter dauern.
• Wartezeit: Die Wartezeit für LTD-Leistungen ist in der Regel länger als bei der STD, oftmals mehrere Monate.
• Leistungshöhe: Wie bei der STD liegen auch die LTD-Leistungen meist zwischen 50 % und 70 % des regulären Einkommens, wobei Abweichungen möglich sind.
• Zweck: LTD ist entscheidend, um Beschäftigten finanzielle Stabilität zu bieten, wenn sie aus gesundheitlichen Gründen langfristig nicht mehr arbeiten können.

Typ 6: Bezahlter Urlaub

Ob es sich um mehr bezahlte Urlaubstage oder bezahlte Krankheitstage handelt – bezahlte Freistellung (PTO) gehört zu den am weitesten verbreiteten Arten von Sozialleistungen für Arbeitnehmer:innen.

Zu den Arten bezahlter Freistellung gehören zum Beispiel:

• Nationale Feiertage und religiöse Feiertage
• Urlaubstage
• Krankheitstage
• Tage für psychische Gesundheit oder persönliche Gründe
• Freiwilligen- bzw. Sozialtage.

In manchen Organisationen wird inzwischen ganz auf die Unterscheidung zwischen Krankentagen und anderen Arten von Freistellungen verzichtet, und Vorteile wie unbegrenzte Freistellung (unlimited PTO) werden immer häufiger angeboten.

Obwohl bezahlte Freistellung nicht bundesweit gesetzlich vorgeschrieben ist, sind Arbeitgeber:innen in manchen Bundesstaaten verpflichtet, bezahlte Krankheitstage zu gewähren. Außerdem sind sie verpflichtet, den Geldwert von angesammelter/nicht genutzter Freistellung auszuzahlen, wenn ein:e Mitarbeiter:in kündigt oder in Rente geht.

Typ 7: Zusatzleistungen

Zusatzleistungen sind weniger verbreitete Leistungen, mit denen sich Unternehmen von anderen Arbeitgebern abheben können.

Zusätzlicher Einkommensschutz 

Obwohl dies von Unternehmen zu Unternehmen unterschiedlich ist, sind freiwillige zusätzliche Einkommensschutzpläne bei der Gewinnung und Bindung von Talenten immer beliebter geworden. 

Solche Lösungen sind für den Arbeitgeber kostengünstig und einfach zu verwalten, können für die Arbeitnehmer:innen aber in den schwierigsten Zeiten lebensrettend sein. 

Es gibt eine Vielzahl von Einkommensschutzplänen, aber einige der beliebtesten Angebote sind:

• Krankenhausgeldversicherung. Die Krankenhausversicherung hilft den versicherten Arbeitnehmer:innen und ihren Familien, die finanziellen Folgen eines Krankenhausaufenthalts abzufedern. Beschäftigte können Leistungen erhalten, wenn sie aufgrund eines versicherten Unfalls, einer Krankheit oder einer Geburt ins Krankenhaus eingeliefert werden.
• Schwere Krankheiten. Wird bei einem/einer Arbeitnehmer:in eine Krankheit diagnostiziert, die von der Versicherung gegen schwere Krankheiten abgedeckt ist, erhält diese Person eine einmalige Auszahlung. Die Auszahlung kann beliebig verwendet werden (z. B. zur Begleichung von Rechnungen, für Zuzahlungen medizinischer Leistungen usw.).
• Unfallversicherung. Die Unfallversicherung zahlt einen festen Betrag abhängig von der Art der Verletzung und der benötigten Behandlung. Sie deckt Unfälle am Arbeitsplatz und in der Freizeit ab und umfasst einer Vielzahl von Ereignissen – von alltäglichen Verletzungen bis hin zu schweren Unfällen.

Arbeitsflexibilität

Teilweise dank der Pandemie sind Remote Work und hybride Arbeitsformen zum Mainstream geworden, und Mitarbeiter:innen sowie Jobsuchende erwarten zunehmend Flexibilität – entweder in Bezug darauf, wo, wann oder auch beides sie arbeiten.  

Eine EY-Umfrage aus dem Jahr 2021 unter mehr als 16.000 Mitarbeitenden aus 16 Ländern sowie verschiedenen Branchen und Funktionen ergab, dass 54 % der Beschäftigten einen Jobwechsel in Erwägung ziehen würden, wenn ihnen keine Flexibilität hinsichtlich Arbeitsort und/oder Arbeitszeiten geboten wird.

Welche Art von Flexibilität ist wichtiger? Eine FutureForum-Umfrage aus 2021 zeigte, dass 76 % der Mitarbeitenden Standortflexibilität wünschen, während 93 % flexible Arbeitszeiten bevorzugen.

Homeoffice-Ausstattung

Wenn Sie Ihren Mitarbeitenden die Möglichkeit bieten, remote zu arbeiten, sollten Sie in Erwägung ziehen, ein Leistungs- und Zusatzleistungspaket zu schnüren, das dabei hilft, das Homeoffice einzurichten. Dies kann unter anderem über die Grundlagen einer Spesenmanagement-Software abgewickelt werden.

Zum Beispiel könnte jedem Mitarbeitenden ein Budget für einen ergonomischen Stuhl, einen Bildschirm, Videokonferenzausstattung und andere wichtige Homeoffice-Utensilien zur Verfügung gestellt werden.

Mitarbeiter-Aktienoptionen

Das Angebot von Mitarbeiter-Aktienoptionen (ESOs), die den Mitarbeitenden das Recht geben, Aktien des Unternehmens zu einem festgelegten Preis zu erwerben, hat sich in den letzten Jahren zu einer beliebten Zusatzleistung entwickelt. 

Aktienoptionen und andere Gewinnbeteiligungsmodelle können eine effektive Möglichkeit sein, Mitarbeitende dazu zu motivieren, sich mit dem Unternehmen zu identifizieren – sowohl im übertragenen als auch im wörtlichen Sinne – da sie eine direkte Verbindung zwischen der individuellen Leistung und dem Unternehmenserfolg schaffen. 

Diese Art von Zusatzleistung ermutigt Mitarbeitende zudem, dem Unternehmen länger treu zu bleiben. 

Kostenübernahme für Fort- und Weiterbildung 

Die Übernahme von Studiengebühren, Unterstützung bei der Rückzahlung von Studiendarlehen oder die (Teil-)Finanzierung beziehungsweise Förderung von Weiterbildungsmaßnahmen sind immer beliebtere Zusatzleistungen.

Es ist nachvollziehbar, dass diese Art von Leistung für Jobsuchende attraktiv ist, wenn man bedenkt, dass mehr als 46 Millionen Menschen in den USA Studienkreditschulden in Höhe von rund 1,75 Billionen Dollar haben und 81 % der Befragten berichten, dass sie wichtige Lebensziele wegen ihrer Schulden aufschieben.

Bildungs- und Weiterentwicklungsmöglichkeiten 

In die Entwicklung der Mitarbeitenden zu investieren, fördert nicht nur die Loyalität, sondern befähigt sie auch dazu, zusätzlichen Mehrwert für ihre Rolle und Karriere im Unternehmen zu erschließen. 

Möglichkeiten hierzu sind etwa die Bereitstellung von Budgets für Lernzuschüsse und/oder speziell eingeplante Zeitfenster für persönliche und berufliche Weiterentwicklung.

Sie können den Mitarbeitenden außerdem Zugang zu Online-Kursen, Workshops und anderen Weiterbildungsangeboten bieten oder gar Zuschüsse für ein weiterführendes Studium gewähren. 

Finanzielle Bildungsprogramme

Von Arbeitgeberseite initiierte Programme zur finanziellen Bildung sind eine hervorragende Möglichkeit, Weiterbildungschancen mit Maßnahmen zur Stärkung der Mitarbeitenden durch Reduzierung ihres finanziellen Stresses zu verbinden. 

Von Budgetierungs-Know-how über die Orientierung im Steuerdschungel bis hin zu den Grundlagen der Geldanlage – die meisten möchten ihre Finanzen bestmöglich nutzen und profitieren von gezielten Trainingsmaßnahmen.

Betriebliche Gesundheitsförderung

Da Mitarbeitende zunehmend nach einer besseren Work-Life-Balance streben, führen viele Organisationen mittlerweile Initiativen zur Gesundheitsförderung ein, die gesunde Verhaltensweisen bei den Mitarbeitenden unterstützen. 

Beispiele hierfür sind

• Fitnessstudios am Arbeitsplatz
• Gesunde Snacks oder Catering-Optionen
• Yoga- und/oder Meditationskurse im Büro
• Zuschüsse oder kostenlose Mitgliedschaften im Fitnessstudio
• Kostenlose Beratung durch Personal Trainer, Ernährungsberater, Fachkräfte für psychische Gesundheit usw.
• Von der Firma finanzierte Massagen und andere stressreduzierende Aktivitäten 
• Gesundheits-Challenges, die gesunde Entscheidungen der Mitarbeitenden belohnen
• Freiwilligentage.

Natürlich führen geförderte gesunde Gewohnheiten – körperlich und mental – zu gesünderen Mitarbeitenden, die weniger krankheitsbedingt fehlen.

Leistungen für mentales Wohlbefinden

Wenn uns die Pandemie eines gelehrt hat, dann dass der Bedarf an Unterstützung im Bereich psychische Gesundheit am Arbeitsplatz wesentlich größer ist, als zuvor angenommen. 

Als Reaktion darauf bieten immer mehr Unternehmen Vorteile für das psychische Wohlbefinden an, wie vom Unternehmen gesponserte Therapiesitzungen sowie Abonnements für Meditations- und Therapie-Apps wie Headspace und Betterhelp. 

Umzugs- und Wohnungsleistungen

Einige Unternehmen – insbesondere jene, die sich in „Talentwüsten“ befinden – bieten Umzugspauschalen und Unterstützung oder sogar Wohnungszuschüsse an. Diese Maßnahmen können ein effektives Mittel sein, neue Mitarbeitende für das Unternehmen zu gewinnen. 

Tatsächlich ist die Gewährung eines Wohnungszuschusses in manchen Ländern gängige Praxis. In Japan zum Beispiel handelt es sich um eine kulturell erwartete Mitarbeiterleistung.

Lösungen für Kinderbetreuung

Kinderbetreuung kann für berufstätige Eltern eine erhebliche finanzielle Belastung darstellen, weshalb manche Arbeitgeber Kinderbetreuungsleistungen wie Zuschüsse oder betriebsinterne Kindertagesstätten als Zusatzleistung anbieten. 

Etwa 50 Millionen amerikanische Arbeitnehmer (etwa ein Drittel der US-Arbeitskräfte) haben ein Kind unter 14 Jahren im Haushalt.

Eltern dabei zu unterstützen, die mit der Kinderbetreuung verbundenen hohen Kosten zu kompensieren, kann dazu beitragen, dass Eltern wieder arbeiten oder im Beruf bleiben und die Fehlzeiten sinken. 

Einige Unternehmen bieten sogar Unterstützung bei Fruchtbarkeitsbehandlungen, Adoptionsverfahren und Schwangerschaftsabbrüchen an.

Vorteile von Mitarbeiterleistungen

Neben der Einhaltung gesetzlicher Vorgaben: Welche potenziellen Vorteile gibt es, Beschäftigten Zusatzleistungen anzubieten?

• Zieht Talente an. Ein attraktives Leistungspaket ist unerlässlich, um Top-Talente zu gewinnen, da viele Leistungen als wichtiger Bestandteil ihrer Gesamtvergütung betrachten.
• Steigert Mitarbeiterbindung. Zusatzleistungen steigern die Arbeitszufriedenheit und Loyalität, sodass Mitarbeitende ihrem Arbeitgeber länger treu bleiben.
• Steigert die Produktivität. Gesundheits- und wellnessorientierte Leistungen führen oft zu einer gesünderen Belegschaft, die in der Regel produktiver ist – mit weniger Krankheitstagen und insgesamt besseren Leistungen.
• Bietet steuerliche Vorteile. Bestimmte Leistungen können sowohl für Arbeitgeber als auch für Arbeitnehmer Steuervorteile haben, zum Beispiel Absetzbarkeit von Beiträgen für Altersvorsorgepläne und steuerfreie Gesundheitsleistungen.
• Bleibt mit der Konkurrenz gleichauf. Viele Ihrer Wettbewerber bieten solche Leistungen bereits an, selbst wenn Sie es (noch) nicht tun. Vielleicht möchten Sie der Konkurrenz sogar mit einer Benefits-Zertifizierung einen Schritt voraus sein, um Ihr Team zu neuen Ideen und proaktivem Trend-Scouting zu animieren.

Mögliche Nachteile von Mitarbeiterleistungen

Obwohl Mitarbeiterprogramme für Unternehmen und Beschäftigte überwiegend vorteilhaft sind, gibt es auch einige potenzielle Nachteile, die man beachten sollte.

Risiko der Abhängigkeit

Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer könnten zu sehr von vom Arbeitgeber angebotenen Leistungen wie Krankenversicherung oder Altersvorsorgeplänen abhängig werden. Diese Abhängigkeit kann es Beschäftigten erschweren, den Arbeitsplatz zu wechseln oder in den Ruhestand zu gehen, was dazu führen kann, dass sie länger als nötig im Unternehmen bleiben.

Wahrgenommene Ungleichheit

Unterschiedliche Leistungen für verschiedene Gruppen (z. B. Vollzeit- vs. Teilzeitkräfte) können zu gefühlten oder tatsächlichen Ungerechtigkeiten am Arbeitsplatz führen, was sich negativ auf die Stimmung und Zusammenarbeit auswirken kann.

Wenn Ihr Team weltweit verteilt ist, ist die Entwicklung einer globalen Mitarbeiterleistungsstrategie unerlässlich, um Talente zu halten und für Gerechtigkeit zu sorgen.

Missbrauchsgefahr

Bestimmte Leistungen wie Krankentage oder flexible Arbeitsregelungen könnten von einem kleinen Teil der Belegschaft missbraucht werden. Solcher Missbrauch kann zusätzliche Kosten verursachen und möglicherweise zu Unmut unter anderen Mitarbeitenden führen.

Best Practices für Mitarbeiterleistungen 

Die Entwicklung eines attraktiven Leistungspakets ist keine leichte Aufgabe. Wie bei den meisten Personalprojekten ist es ratsam, in die Daten einzutauchen und so viel wie möglich die Meinung der Beschäftigten einzuholen.

Befolgen Sie diese Best Practices, um ein wettbewerbsfähiges Leistungspaket zu entwickeln, das zu Ihrer Organisation passt.

Nutzen Sie Mitarbeiterfeedback, um Vorteile auf Ihre Belegschaft zuzuschneiden 

Die Nutzung von Mitarbeiterfeedback zur Anpassung von Benefits an die Belegschaft ist ein strategischer Ansatz, der die Arbeitszufriedenheit und Mitarbeiterbindung erheblich steigern kann.

• Nutzungsdaten zu Benefits: Analysieren Sie Daten zur Inanspruchnahme der derzeitigen Benefits. Eine geringe Nutzung bestimmter Leistungen kann darauf hindeuten, dass diese von Mitarbeitenden nicht geschätzt oder nicht richtig verstanden werden.
• Umfragen und Fragebögen: Führen Sie Umfragen oder Fragebögen durch, um Einblicke in die Zufriedenheit der Mitarbeitenden mit dem aktuellen Benefit-Paket und Verbesserungsvorschläge zu erhalten.
• Benchmarking: Vergleichen Sie Ihr Angebot an Benefits mit Branchenstandards und Wettbewerbern. Mitarbeiterfeedback kann dabei helfen, Bereiche zu identifizieren, in denen Ihr Unternehmen hinterherhinkt oder sich positiv abheben könnte.

Benefits inklusiv gestalten

Inklusive Mitarbeiter-Benefits zu schaffen bedeutet, ein Leistungspaket zu entwickeln und anzubieten, das auf die vielfältigen Bedürfnisse aller Beschäftigten eingeht.

• Vielfältiges Mitarbeitendenfeedback: Suchen Sie gezielt das Feedback von Mitarbeitenden unterschiedlicher Altersgruppen, Geschlechter, Ethnien und anderer Hintergründe, um verschiedene Bedürfnisse und Wünsche zu erfassen.
• Kulturelle Kompetenz in der Benefits-Verwaltung: Sorgen Sie dafür, dass die Verantwortlichen für Benefits in kultureller Kompetenz geschult sind, um alle Mitarbeitenden wirksam zu unterstützen.

Personalisierung einfach machen 

Die Personalisierung von Benefits steigert deren Wert und Attraktivität für eine vielfältige Belegschaft erheblich. So können Arbeitgeber eine einfache und wirksame Personalisierung ermöglichen:

• Flexible Benefit-Pläne: Führen Sie flexible Benefit-Modelle ein, bei denen Mitarbeitende aus verschiedenen Optionen wählen können. Hierzu kann beispielsweise ein „Cafeteria-Plan“ gehören, bei dem Mitarbeitende ein festes Budget auf präferierte Benefits verteilen.
• Benutzerfreundliche Technologieplattformen: Nutzen Sie Plattformen, die Mitarbeitenden einen einfachen Überblick, die Auswahl und Änderung ihrer Benefits ermöglichen. Diese Plattformen sollten intuitiv, barrierefrei sein und verständliche Informationen zu allen Optionen liefern.

Kommunikation zu Benefits regelmäßig gestalten 

Regelmäßige Kommunikation zu Mitarbeiter-Benefits ist entscheidend, damit allen Mitarbeitenden die zur Verfügung stehenden Leistungen bekannt und verständlich sind.

• Willkommenspakete für neue Mitarbeitende: Geben Sie neuen Mitarbeitenden ein umfassendes Info-Paket zu den Benefits. Enthalten sein sollten detaillierte Beschreibungen aller Leistungen, Hinweise zur Anmeldung und Kontaktdaten für Rückfragen.
• Regelmäßige E-Mail-Updates: Senden Sie in regelmäßigen Abständen E-Mails mit aktuellen Informationen zu Änderungen oder Ergänzungen im Benefit-Paket, Erinnerungen an Anmeldefristen sowie Tipps, wie Mitarbeitende ihre Benefits optimal nutzen können.
• Intranet oder Mitarbeiterportal: Pflegen Sie einen aktuellen Bereich im Firmen-Intranet oder Portal für Mitarbeitende, in dem alle Informationen zu Benefits einfach abrufbar sind – inklusive FAQ, Kontaktdaten der Anbieter und Anleitungsvideos.

Benefits-Nutzung messen und überwachen 

Arbeitgeber können die Inanspruchnahme von Benefits auf verschiedene Weise effektiv messen und überwachen.

• Datenanalyse und Berichte: Nutzen Sie Ihre Benefits-/ Vergütungsmanagement-Software, um Anmeldezahlen und Nutzungshäufigkeiten einzelner Benefits zu erfassen. Regelmäßige Auswertungen zeigen, welche Leistungen besonders gefragt beziehungsweise weniger genutzt werden.
• Nutzungsberichte der Anbieter: Fordern Sie regelmäßig Nutzungsstatistiken von Benefits-Anbietern an. Diese Berichte enthalten häufig detaillierte Daten dazu, wie Mitarbeitende die einzelnen Angebote nutzen, zum Beispiel Schadensfälle bei Krankenversicherungen oder Teilnahmequoten bei Altersvorsorgeplänen.
• Kostenanalyse: Überwachen Sie die Kosten für jede Benefit-Leistung. Ein Vergleich der Kosten mit der Nutzung und der wahrgenommenen Wertigkeit hilft, die Rendite (ROI) für jedes Benefit zu bestimmen.

Zusammenstellung Ihres Mitarbeiter-Benefit-Pakets

Die Gestaltung eines Benefit-Pakets für Mitarbeitende ist ein Balanceakt zwischen den Bedürfnissen und Wünschen der Beschäftigten einerseits und dem Budget sowie den Zielen des Unternehmens andererseits.

Bevor Sie ins Detail der Benefits-Planung gehen, empfiehlt es sich, eine Vergütungsphilosophie zu entwickeln, die den Ansatz Ihres Unternehmens zur Entlohnung und Arbeitsweise beschreibt.

Hier finden Sie eine Schritt-für-Schritt-Anleitung, um ein effektives Mitarbeiter-Benefit-Paket aufzustellen:

1. Bedürfnisse und Präferenzen ermitteln

Wie bei allen Projekten an der Schnittstelle zwischen Arbeitgebern und Mitarbeitenden ist es sinnvoll, bei den Wünschen und Bedürfnissen beider Seiten zu beginnen.

• Analysieren Sie Daten zur Nutzung von Leistungen: Bewerten Sie die Anmeldezahlen und Nutzungsraten verschiedener Leistungen und fordern Sie regelmäßig Nutzungsberichte von den Leistungsanbietern an. 
• Führen Sie Umfragen durch: Sammeln Sie Feedback von aktuellen und potenziellen Mitarbeitenden, um zu verstehen, welche Leistungen besonders geschätzt werden.
• Analysieren Sie die demografische Zusammensetzung Ihrer Belegschaft: Berücksichtigen Sie die Bedürfnisse Ihrer Mitarbeitenden, einschließlich Alter, Lebensstil und Familienstand, um Ihr Leistungspaket zu individualisieren.
• Vergleichen Sie mit Branchenstandards: Recherchieren Sie die Branche und vergleichen Sie Ihr Leistungspaket mit Standards und Angeboten der Wettbewerber.
• Bewerten Sie weitere HR-Kennzahlen wie Fluktuation, Engagement und Fehlzeiten.

2. Ziele definieren

Legen Sie fest, was Sie mit Ihrem Leistungspaket erreichen möchten, z. B. die Gewinnung von Talenten, die Verbesserung der Bindung oder die Steigerung des Wohlbefindens und der Produktivität der Mitarbeitenden.

3. Budgetplanung

Erstellen Sie ein Budget für Ihr Leistungspaket. Berücksichtigen Sie die Gesamtkosten, einschließlich Arbeitgeber- und Arbeitnehmerbeiträgen, und wie diese Kosten in Ihr Gehaltsbudget passen. Unsere Erfahrung zeigt, dass der Durchschnitt bei 29,6 % der Gesamtvergütung liegt, aber Marktforschung hilft bei einer genauen Einschätzung.

4. Recherche und Auswahl der Leistungen

• Kernleistungen: Beginnen Sie mit grundlegenden Leistungen wie Krankenversicherung, Altersvorsorge und bezahltem Urlaub.
• Zusätzliche Leistungen: Ziehen Sie, basierend auf dem Feedback der Mitarbeitenden und Ihren Zielen, weitere Leistungen in Betracht, etwa Zahn- und Sehkraftversicherung, Lebensversicherung, flexible Arbeitszeiten, Gesundheitsförderprogramme und Angebote zur Weiterentwicklung.
• Gesetzliche Anforderungen: Stellen Sie sicher, dass Ihr Leistungspaket allen lokalen, bundesstaatlichen und nationalen Gesetzen entspricht.

5. Dienstleister auswählen

Holen Sie für jede angebotene Leistung mehrere Angebote von unterschiedlichen Anbietern ein. Berücksichtigen Sie Faktoren wie Kosten, Abdeckungsoptionen, Netze der Anbieter und Kundendienst.

Es lohnt sich außerdem, die administrativen Anforderungen und die Unterstützungsleistungen der einzelnen Anbieter zu evaluieren.

6. Den Anmeldeprozess gestalten

Legen Sie den Anmeldezeitraum fest und wie die Mitarbeitenden ihre Leistungen auswählen. Ziehen Sie eine Plattform oder Software zur Verwaltung der Leistungen in Betracht, um den Prozess zu vereinfachen.

7. Kommunikation mit Mitarbeitenden

Erstellen Sie einen Plan zur Kommunikation der Details des Leistungspakets an alle Mitarbeitenden.

Dies umfasst Informationen darüber, welche Leistungen verfügbar sind, wie man sich anmelden kann und welche Kosten mit jeder Option verbunden sind.

Es wird außerdem empfohlen, Informationsveranstaltungen und Materialien anzubieten, um den Mitarbeitenden zu helfen, die Leistungen zu verstehen und am besten zu nutzen.

8. Das Leistungspaket implementieren

Arbeiten Sie mit Ihren gewählten Anbietern zusammen, um die Leistungen umzusetzen. Stellen Sie sicher, dass alle administrativen Prozesse für Anmeldung, Änderungen und Ansprüche eingerichtet sind.

9. Überwachen und evaluieren

Überprüfen Sie das Leistungspaket regelmäßig, um dessen Wirksamkeit und die Zufriedenheit der Mitarbeitenden zu bewerten, und achten Sie auf Änderungen in Gesetzen und Vorschriften, die Ihre Leistungen betreffen könnten.

10. Nach Bedarf anpassen

Seien Sie bereit, Anpassungen am Leistungspaket vorzunehmen, basierend auf Feedback, Veränderungen in Ihrer Belegschaft und finanziellen Überlegungen.

Einer der Vorteile einer Benefits-Zertifizierung ist die Fähigkeit, Programme für Mitarbeitendenleistungen zu gestalten, die auf die besten Branchenstandards abgestimmt sind oder diese sogar übertreffen.

Technologien zur Verwaltung von Mitarbeitendenleistungen

Das Management von Mitarbeitendenleistungen ist eine zentrale Personalaufgabe und für viele eine Vollzeitaufgabe. Sie umfasst zahlreiche Aufgaben wie die Auswahl geeigneter Leistungen, Verhandlungen mit Anbietern, die Sicherstellung der Einhaltung von Gesetzen und Vorschriften sowie offene Anmeldungen und die Bearbeitung von Ansprüchen.

Software zur Verwaltung von Mitarbeitendenleistungen kann den administrativen Aufwand erheblich reduzieren, indem sie dafür sorgt, dass Leistungsanträge und Mitarbeitendendaten gemäß den geltenden Gesetzen und Vorschriften bearbeitet werden.

Wichtige Funktionen sind unter anderem:

• Integrierte Anmeldedienste
• Mitarbeitenden-Self-Service-Portal
• Einbindung von Versicherungsmaklern für Leistungen
• Berichtswesen und Analytik
• Mitarbeitendenaufklärung und Engagement.

Weitere Informationen finden Sie in unserer Auswahl der besten Softwarelösungen für das Leistungsmanagement.

Weitere Ressourcen

Obwohl dieser Artikel ziemlich umfassend ist, konnte ich nicht alle Aspekte rund um Mitarbeitervorteile abdecken.

Weitere hilfreiche Ressourcen, um Mitarbeiterleistungen effektiv zu entwickeln und zu verwalten:

• Trends bei Mitarbeiterleistungen 2025

Werden Sie Teil der People Managing People Community 

Für weitere Einblicke zu Mitarbeitervorteilen treten Sie unserer unterstützenden Community aus HR- und Geschäftsleitungsexpert:innen bei, die Wissen und Best Practices teilen, damit Sie in Ihrer Karriere wachsen und mehr Wirkung in Ihrem Unternehmen erzielen können.

FAQs

Was sind die vier wichtigsten Arten von Mitarbeiterleistungen?

• Krankenversicherung: Dies ist eine der wichtigsten und wertvollsten Leistungen. Die Krankenversicherung kann eine Vielzahl medizinischer Kosten für Mitarbeitende und oft deren Familien abdecken, einschließlich Arztbesuchen, Krankenhausaufenthalten, Operationen, Rezepten und manchmal auch Zahn- und Augenpflege.
• Altersvorsorge: Altersleistungen wie 401(k)-Pläne in den USA, Pensionspläne und andere Sparprogramme helfen Mitarbeitenden, für den Ruhestand vorzusorgen. Arbeitgeber können im Rahmen dieser Pläne Beiträge oder Matching-Leistungen zum Mitarbeitendenkonto anbieten.
• Bezahlte Freistellung (PTO): Diese Kategorie umfasst Urlaubstage, Krankentage, persönliche Tage und Feiertage. Bezahlte Freistellung ermöglicht es Mitarbeitenden, sich zu erholen, gesund zu werden oder persönliche Angelegenheiten zu regeln, ohne Einkommenseinbußen.
• Leben- und Berufsunfähigkeitsversicherung: Diese Leistungen bieten Mitarbeitenden und ihren Familien finanziellen Schutz im Falle eines unvorhergesehenen Ereignisses. Lebensversicherungen zahlen eine Begünstigtenleistung im Todesfall des Mitarbeitenden, während die Berufsunfähigkeitsversicherung Einkommensschutz bietet, falls ein Mitarbeitender arbeitsunfähig wird.

Wann wählen Mitarbeitende ihre Leistungen aus?

Mitarbeitende können ihre Leistungen auswählen oder Änderungen daran vornehmen zu/anlässlich von:

• Onboarding
• Jährlicher offener Einschreibungsphase
• Qualifizierenden Lebensereignissen wie Heirat, Tod, Verlust des Versicherungsschutzes, Geburt oder Adoption
• Offboarding