Mitarbeitervorteile: Ultimativer Leitfaden 2026

Das Verständnis des Begriffs des Vergütungsmanagements ermöglicht es HR-Fachleuten, faire Leistungen umzusetzen. Die Leistungen werden im Arbeitsvertrag festgelegt und können neu verhandelt und aktualisiert werden – dadurch sind sie ein wirkungsvolles Instrument zur Mitarbeiterbindung.

Warum sind Arbeitnehmerleistungen wichtig?

Laut dem Bureau of Labor Statistics (BLS) betrugen die durchschnittlichen Leistungen für Arbeitnehmer in der Privatwirtschaft im Dezember 2023 $12,77 pro geleisteter Arbeitsstunde. Das entspricht 29,6% der Gesamtvergütung ($43,11 pro Stunde).

Leistungspakete stellen für Unternehmen einen erheblichen Kostenfaktor dar – warum sollten sie diese trotzdem anbieten?

Eine durchdachte Strategie zu Mitarbeiterbenefits ist wichtig für:

• Gewinnung und Bindung von Talenten: Wettbewerbsfähige Leistungspakete machen ein Unternehmen für potenzielle Mitarbeitende attraktiver. Sie helfen zudem, bestehendes Personal zu halten und reduzieren somit Fluktuation sowie Kosten für Neueinstellungen und Einarbeitung. 
• Gesetzeskonformität: Wie unten noch ausführlicher erläutert wird, sind manche Mitarbeiterleistungen gesetzlich vorgeschrieben (auf Bundes- oder Landesebene).
• Gesundheits- und Wohlfühlförderung: Leistungen wie Krankenversicherung, Angebote zur psychischen Gesundheit und Wellness-Programme fördern das Wohlbefinden der Mitarbeitenden insgesamt. Das kann zu weniger Fehlzeiten und höherer Produktivität führen.
• Diversität & Inklusion: Maßgeschneiderte Leistungen, die die unterschiedlichen Bedürfnisse einer vielfältigen Belegschaft erfüllen, fördern ein inklusiveres und gerechteres Arbeitsumfeld – was im globalen Wettbewerb immer wichtiger wird.

Für eine effiziente Verwaltung Ihrer Mitarbeiterleistungen empfiehlt sich eine hoch bewertete Lohnabrechnungssoftware, die die Abrechnungsprozesse sowie die Administration der Benefits erleichtert.

Nachdem wir erläutert haben, warum Arbeitnehmerleistungen wichtig sind, schauen wir uns nun die wichtigsten Benefit-Arten an – mit Beispielen, wie diese in der Praxis aussehen.

Unternehmen sollten die Kosten von Mitarbeiterbenefits gegen den Zugewinn an Mitarbeiterbindung und Motivation abwägen.

Arten von Mitarbeiterleistungen

Grundsätzlich gibt es sieben Hauptarten von Mitarbeiterleistungen:

• Gesetzlich vorgeschriebene Leistungen (national oder regional)
• Krankenversicherung
• Lebensversicherung
• Altersvorsorge
• Invaliditätsversicherung
• Bezahlter Urlaub
• Zusatzleistungen.

Typ 1: Gesetzlich vorgeschriebene Mitarbeiterleistungen (USA)

Die folgenden Arten von Mitarbeiterleistungen sind branchen- und bundesweit standardisiert. Das bedeutet, Organisationen müssen diese Leistungen anbieten, um den US-Arbeitsgesetzen zu entsprechen.

Beachten Sie, dass die Arbeitsgesetze von Bundesstaat zu Bundesstaat leicht unterschiedlich sein können. Diese Liste dient als allgemeiner Überblick über bundesweit vorgeschriebene Benefit-Programme; wir empfehlen jedoch, beim Aufbau von Mitarbeiterleistungspaketen einen Arbeitsrechtsexperten zu konsultieren.

Tipp: Beziehen Sie beim Planen Ihrer Leistungen in Erwägung, welche Risiken durch eine Haftpflichtversicherung für Mitarbeiterbenefits abgedeckt werden, um Ihr Unternehmen und Ihre Mitarbeitenden zu schützen.

Beiträge zu Sozialversicherung und Medicare

Sozialversicherungs- und Medicare-Beiträge sind langfristige Leistungen für Arbeitnehmer, zu denen sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber beitragen. 

• Das Alters-, Hinterlassenen- und Invalidenversicherungsprogramm (OASDI) der US-amerikanischen Sozialversicherungsbehörde (Social Security Administration) begrenzt den Prozentsatz des Jahreseinkommens eines Arbeitnehmers, der für ein bestimmtes Jahr besteuert werden kann. 

• Der OASDI-Steuerabzugssatz beträgt 6,2 % sowohl für Arbeitnehmer als auch für Arbeitgeber vom steuerpflichtigen Höchstbetrag von $160.200 (im Jahr 2023), während Selbständige 12,4 Prozent zahlen. Der Höchstbetrag steigt 2024 auf 168.600 an.
• Medicare wird durch eine Lohnsteuer von 1,45 % auf die ersten $200.000 eines Arbeitnehmergehalts finanziert. Arbeitnehmer mit einem Gehalt von mehr als $200.000 unterliegen einer zusätzlichen Medicare-Steuer von 0,9 %. Arbeitgeber zahlen ebenfalls eine Steuer von 1,45 % auf das Gehalt ihrer Angestellten, jedoch nicht die zusätzliche Steuer.

Krankenversicherung

Nach dem Affordable Care Act (ACA) sind große anwendbare Arbeitgeber (Applicable Large Employers, ALE) verpflichtet, ihren Vollzeitbeschäftigten und deren Angehörigen eine erschwingliche, grundlegende Krankenversicherung anzubieten. 

Um als ALE zu gelten, muss Ihr Unternehmen während des vorherigen Kalenderjahres mindestens 50 Vollzeitbeschäftigte (einschließlich Vollzeitäquivalente) haben. Nach ACA sind Vollzeitbeschäftigte solche, die im Durchschnitt mindestens 30 Stunden pro Woche oder 130 Stunden pro Monat arbeiten.

Freistellung und Urlaubsansprüche 

Vorgeschriebene Freistellungen und Beurlaubungsprogramme werden durch Bundes-, Landes- und lokale Gesetze geregelt und gewähren Arbeitnehmern einen arbeitsgeschützten Anspruch auf Abwesenheit vom Arbeitsplatz.

• Bundesgesetze:
  • Der Family Medical Leave Act (FMLA) gewährt anspruchsberechtigten oder abgedeckten Arbeitgebern bis zu 12 Wochen unbezahlten, arbeitsgeschützten Urlaub aus familiären oder medizinischen Gründen sowie bei militärbedingten Anlässen.
• Länder-/lokale Gesetze:
  • Neben Bundesgesetzen haben einige Bundesstaaten und Gemeinden auch eigene Regelungen für Freistellungen und Urlaube, die Arbeitgeber einhalten müssen. 

Da Freistellungs- und Urlaubsansprüche je nach Region unterschiedlich sind, gibt es einige, die allgemein vorgeschrieben sind.

• Geschworenenpflicht-Urlaub
• Militär-Urlaub
• Wahl-Urlaub
• Opferurlaub
• Pflegezeit
• Bezahlte Krankheitstage
• Bezahlte persönliche Urlaubstage

Mehr dazu in meinem Artikel über Urlaubsmanagement.

Invalidenversicherung 

Die Invalidenversicherung bietet Einkommensschutz für Arbeitnehmer, die aufgrund einer nicht arbeitsbedingten Krankheit, Verletzung oder Schwangerschaft nicht arbeiten können.

Während eine Invalidenversicherung nicht bundesweit vorgeschrieben ist, ist sie in einigen Bundesstaaten und US-Territorien gesetzlich vorgeschrieben:

1. Kalifornien 
2. Hawaii
3. New Jersey 
4. New York
5. Puerto Rico 
6. Rhode Island.

Da die Invalidenversicherung nicht in allen Bundesstaaten vorgeschrieben ist, bieten die meisten Arbeitgeber eine betriebliche Versicherung an, um den Schutz aller Mitarbeiter zu gewährleisten.

Arbeitsunfallversicherung

Die Arbeitsunfallversicherung (auch bekannt als “workers’ comp”) ist eine verpflichtende Leistung, die Arbeitnehmern Einkommensschutz und medizinische Absicherung im Falle einer durch die Arbeit verursachten Krankheit oder Verletzung bietet. 

Beiträge zur Arbeitslosenversicherung

Ähnlich wie die Arbeitsunfallversicherung dient auch die Arbeitslosenversicherung der Absicherung von Arbeitnehmern. 

Arbeitgeber zahlen gemäß einer Kombination aus Bundes- und Landesgesetzen – unabhängig davon, ob der Arbeitnehmer Teilzeit oder Vollzeit beschäftigt ist – Beiträge in einen Arbeitslosenversicherungsfonds ein.

Arbeitnehmer, die unverschuldet arbeitslos werden, können für einen befristeten Zeitraum Anspruch auf teilweise Einkommensersatz haben.

Bonus-Tipp: Für Unternehmen mit internationalen Mitarbeiter:innen gibt es oft Lohnbuchhaltungstools oder Services, die auf die jeweilige Region spezialisiert sind, um sicherzustellen, dass Sie die regionalen Vorschriften einhalten. So helfen zum Beispiel für Kanada entwickelte Lohnsysteme Unternehmen dabei, Mitarbeiterleistungen effektiver und genauer zu verwalten.

Typ 2: Krankenversicherung

Es ist branchenüblich, dass die meisten Unternehmen eine Krankenversicherung anbieten, jedoch gibt es hier keinen echten Standard.

Während Arbeitgeber mit mehr als 50 Vollzeitbeschäftigten verpflichtet sind, eine Krankenversicherung anzubieten, sind Zahn- und Augenversicherungen gesetzlich nicht vorgeschrieben.

In der Regel bieten Krankenversicherungspläne nur grundlegende Seh- und Zahndienstleistungen für Kinder unter 18 Jahren an, wie es durch den Affordable Care Act vorgeschrieben ist. 

Um Deckungslücken auszugleichen, empfiehlt es sich für Arbeitgeber, Zahn- und Augenversicherung zusätzlich zur Krankenversicherung anzubieten.

Im Folgenden beschreiben wir kurz jede Versicherungsart und was sie typischerweise abdeckt. Beachten Sie, dass sich die Einzelheiten je nach Versicherungsanbieter unterscheiden können.

Krankenversicherung 

Krankenversicherungspläne decken allgemeine Gesundheitskosten ab, wie zum Beispiel:

• Unterbringung im Krankenhaus
• Kosten für den Rettungswagen in Notfällen
• Jährliche Vorsorgeuntersuchungen
• Arztgebühren
• Schwangerschafts- und Geburtsbetreuung
• Antibiotika für leichte Infektionen wie Ohrenentzündungen und Streptokokkenangina 
• Behandlung von Knochenbrüchen
• Verschreibungspflichtige Medikamente
• Labordienstleistungen.

Der Umfang der Leistungen kann je nach Versicherungsanbieter, Netzwerk und medizinischem Leistungserbringer stark variieren. Deshalb ist es wichtig, den Mitarbeitenden detaillierte Informationen zu ihren Optionen zur Verfügung zu stellen, damit sie fundierte Entscheidungen treffen können. 

Augenversicherung

Die Augenversicherung deckt medizinische Leistungen im Zusammenhang mit dem Sehvermögen ab, darunter

• Jährliche Sehtests
• Zuschüsse für verordnete Brillen oder Kontaktlinsen
• Medizinisch notwendige (nicht-elektive) Augenoperationen.

Zahnversicherung

Die Zahnversicherung deckt Kosten für Zahnarztleistungen ab, wie zum Beispiel:

• Präventionsmaßnahmen (Routineuntersuchungen, Zahnreinigungen)
• Zahnentfernungen
• Restaurative Behandlungen (Füllungen, Wurzelbehandlungen, Kronen usw.)
• Behandlung von Zahnfleischerkrankungen
• Kieferorthopädische Behandlungen (Zahnspangen, Retainer, Kieferoperationen usw.) 
• Ästhetische Zahnmedizin (Zahnaufhellung, Implantate usw.).

Der Umfang, in dem bestimmte zahnärztliche Behandlungen abgedeckt werden, variiert von Plan zu Plan. 

Gesundheitssparkonto und Gesundheitskostenrückerstattungskonto

Gesundheitsversorgung ist teuer, und das Angebot eines Gesundheitssparkontos (HSA) und/oder eines Gesundheitskostenrückerstattungskontos (HRA) für Ihre Mitarbeitenden kann ihnen helfen, sich besser auf außerplanmäßige Gesundheitskosten vorzubereiten.

HSAs ermöglichen es Mitarbeitenden, vorab steuerfreie Mittel für qualifizierte Gesundheitsausgaben wie medizinische, zahnärztliche, augenärztliche und verschreibungspflichtige Leistungen beiseitezulegen. Besonders vorteilhaft ist hierbei der dreifache Steuervorteil.

1. Beiträge zum HSA sind steuerfrei
2. Mitarbeitende können das Geld investieren und vom steuerfreien Wachstum profitieren
3. Abhebungen für qualifizierte Gesundheitsausgaben sind steuerfrei

Flexible Ausgabenkonten

Ähnlich wie ein HSA ermöglichen Flexible Ausgabenkonten (FSA) Mitarbeitenden, steuerfreies Geld für qualifizierte Ausgaben beiseitezulegen. Die Einführung von Tools zur Ausgabenerfassung kann eine präzise Nachverfolgung und Nutzung dieser Konten gewährleisten.

Es gibt drei Arten von FSAs: Dependent Care FSA, Health FSA und Limited Purpose FSA.

• Gesundheits-FSA ermöglicht es Mitarbeitenden, steuerfreie Mittel zur Deckung von medizinischen, zahnärztlichen und augenärztlichen Ausgaben beiseitezulegen.
  • Wird angeboten, da die HSA-Berechtigung an die Anmeldung der Mitarbeitenden an Ihrem unternehmenseigenen Krankenversicherungstarif mit hoher Selbstbeteiligung gebunden ist, sodass es Mitarbeitende gibt, die nicht teilnehmen können.
• FSA für eingeschränkte Zwecke ermöglicht es Mitarbeitenden, steuerfreie Mittel ausschließlich für zahnärztliche und augenärztliche Ausgaben beiseitezulegen. Dieser Plan steht nur Mitarbeitenden zur Verfügung, die sowohl am High-Deductible-Health-Plan Ihres Unternehmens als auch an HSA-Leistungen teilnehmen.
• FSA zur Betreuung von Angehörigen  ermöglicht es, steuerfreie Mittel zur Deckung von Betreuungskosten für unterhaltsberechtigte Kinder bis 13 Jahre (z. B. Kindertagesstätte, Sommerlager, Nannys) sowie für die Betreuung Erwachsener – etwa eines Ehepartners oder unterhaltsberechtigten Angehörigen, der nicht zur Selbstfürsorge fähig ist (umfasst Leistungen wie Altenpflege und häusliche Hilfen) – zurückzulegen.

Typ 3: Lebensversicherung

Eine weitere verbreitete Art von Zusatzleistungen für Mitarbeitende ist die Lebensversicherung. Je nachdem, wem Sie diese Leistung anbieten möchten, gibt es verschiedene Optionen:

• Gruppenlebensversicherung auf Zeit: Dies ist die am häufigsten von Arbeitgebern angebotene Lebensversicherungsart. Sie bietet Versicherungsschutz für einen festgelegten Zeitraum (die Laufzeit) und gewährt in der Regel eine Todesfallleistung an die Hinterbliebenen des Mitarbeitenden, falls dieser während der Laufzeit verstirbt. Die Beiträge sind oft niedriger als bei Einzelpolicen, und manchmal übernimmt der Arbeitgeber die gesamten Kosten.
• Klassische Lebensversicherung (Whole Life): Selten in Leistungspaketen für Mitarbeitende enthalten, bietet sie lebenslangen Versicherungsschutz und nicht nur für eine bestimmte Laufzeit. Die Beiträge sind meist höher als bei einer Lebensversicherung auf Zeit, doch die Police baut mit der Zeit einen Barwert auf, über den der Mitarbeitende verfügen kann.
• Universelle Lebensversicherung: Dies ist eine flexiblere Form der Lebensversicherung, die Elemente der Lebensversicherung auf Zeit und der klassischen Lebensversicherung kombiniert. Sie bietet eine Todesfallleistung und baut ebenfalls einen Barwert auf, ermöglicht jedoch größere Flexibilität bei der Beitragszahlung und Höhe der Todesfallleistung.
• Freiwillige/zusätzliche Lebensversicherung: Arbeitgeber können Mitarbeitenden die Möglichkeit bieten, über einen Gruppenvertrag zusätzliche Lebensversicherungen abzuschließen. Diese kosten oft weniger, als wenn der Mitarbeitende sie privat abschließen würde. Der Mitarbeitende trägt die Beiträge, profitiert aber vom Gruppentarif.
• Unfalltod- und Invaliditätsversicherung (AD&D): Wird oftmals zusammen mit Lebensversicherungen angeboten. Sie gewährt Leistungen, wenn der Mitarbeitende infolge eines Unfalls ums Leben kommt oder schwer verletzt wird.
• Lebensversicherung für Führungskräfte oder Schlüsselpersonen: Hierbei handelt es sich um eine Police, die das Unternehmen auf das Leben eines wichtigen Mitarbeitenden oder leitenden Angestellten abschließt. Das Unternehmen ist Begünstigter und zahlt die Beiträge. Diese Versicherung dient dem Schutz des Unternehmens vor finanziellen Ausfällen durch den Tod einer Schlüsselperson.
• Portierbare Lebensversicherungen: Manche Arbeitgeber bieten Lebensversicherungspolicen an, die Mitarbeitende auch nach dem Ausscheiden aus dem Unternehmen behalten können. Diese Option wird von Mitarbeitenden sehr geschätzt, da sie somit eine durchgängige Absicherung unabhängig vom Beschäftigungsstatus haben.

Typ 4: Altersvorsorgepläne

Viele Organisationen leisten Beiträge zur Altersvorsorge ihrer Mitarbeitenden als Zusatzleistung. 

Es gibt zwei Hauptmechanismen hierfür, nämlich Pensionspläne und 401(k)-Programme. Während einige Unternehmen weiterhin Pensionspläne anbieten, sind 401(k)-Pläne heutzutage mit Abstand die beliebteste Option zur Altersvorsorge.

Schnelle Fakten:

• Ein 401(k)-Fonds ist ein steuerbegünstigtes Altersvorsorgekonto mit automatischen Gehaltsabzügen vom Mitarbeitenden. 
• Ein 401(k)-Match bedeutet, dass der Arbeitgeber die Beiträge des Mitarbeitenden teilweise oder vollständig mitträgt. 

• 401(k)-Fonds sind in der Regel günstiger als andere Altersvorsorgepläne
• Mitarbeitende haben mit 401(k) mehr Kontrolle über ihre Einzahlungen als bei einer klassischen Betriebsrente
• Arbeitgeber sind nicht verpflichtet, Beiträge zu den 401(k)-Plänen ihrer Mitarbeitenden zu leisten
• Pensionspläne haben oft Regelungen, welche Mitarbeitenden abhängig von der Betriebszugehörigkeit anspruchsberechtigt sind.

Unabhängig von der gewählten Option erwarten die meisten Arbeitssuchenden Beiträge zu ihrer Altersvorsorge als Zusatzleistung.

Typ 5: Berufsunfähigkeitsversicherung

Wie bereits erwähnt, ist eine Berufsunfähigkeitsversicherung auf Bundesebene nicht vorgeschrieben, aber in fünf US-Bundesstaaten. 

Es ist jedoch üblich, dass Arbeitgeber Kurz- oder auch Langzeit-Berufsunfähigkeitsversicherungen anbieten.

Kurzfristige Erwerbsunfähigkeitsversicherung (STD)

• Leistung: STD deckt in der Regel einen Teil des Gehalts der Mitarbeitenden ab, wenn diese vorübergehend aufgrund von Krankheit, Verletzung oder Schwangerschaft arbeitsunfähig sind.
• Dauer: Der Versicherungsschutz besteht meist für einen kurzen Zeitraum, der von wenigen Wochen bis zu mehreren Monaten reichen kann. Die genaue Dauer hängt von der jeweiligen Police ab.
• Wartezeit: Es gibt häufig eine kurze Wartezeit (zum Beispiel eine Woche), nachdem die Arbeitsunfähigkeit eingetreten ist, bevor die Leistungen beginnen.
• Leistungshöhe: Die Leistungen betragen in der Regel zwischen 50 % und 70 % des regulären Einkommens der Mitarbeitenden.
• Zweck: Sie soll Mitarbeitenden helfen, ihre Ausgaben während kurzer krankheitsbedingter Abwesenheiten von der Arbeit zu bewältigen.

Langfristige Erwerbsunfähigkeitsversicherung (LTD)

• Leistung: LTD bietet Einkommenssicherung für Mitarbeitende, die durch eine schwerwiegende Krankheit oder Verletzung über einen längeren Zeitraum nicht arbeiten können.
• Dauer: Dieser Schutz tritt typischerweise ein, nachdem die kurzfristige Erwerbsunfähigkeitsversicherung ausgelaufen ist, und kann sich über mehrere Jahre erstrecken oder bis die Mitarbeitenden das Rentenalter erreichen — je nach Police.
• Wartezeit: Die Wartezeit für LTD-Leistungen ist in der Regel länger als bei STD und beträgt oft mehrere Monate.
• Leistungshöhe: Ähnlich wie bei STD liegen die LTD-Leistungen meist zwischen 50 % und 70 % des regulären Einkommens, wobei dies variieren kann.
• Zweck: LTD ist entscheidend, um Mitarbeitenden in langfristigen gesundheitlichen Krisen, die das Arbeiten unmöglich machen, finanzielle Stabilität zu bieten.

Typ 6: Bezahlte Freistellung

Ob mehr bezahlter Urlaub oder bezahlte Krankheitstage – bezahlte Freistellung (PTO) gehört zu den am weitesten verbreiteten Arten von Mitarbeitervorteilen.

Zu den Formen bezahlter Freistellung zählen unter anderem:

• Gesetzliche Feiertage und religiöse Anlässe
• Urlaubstage
• Krankheitstage
• Psychische Gesundheitstage oder persönliche Freistelltage
• Ehrenamts- oder Sozialtage.

Einige Unternehmen verzichten mittlerweile ganz auf die Unterscheidung zwischen Krankheitstagen und anderen Arten von Freistellung, und Vergünstigungen wie unbegrenzte PTO werden immer gängiger.

Zwar ist die bezahlte Freistellung nicht bundesweit gesetzlich vorgeschrieben, aber Arbeitgeber in einigen Bundesstaaten sind verpflichtet, bezahlte Krankheitstage zu gewähren und auch den Wert angesparter/nicht genutzter PTO bei Kündigung oder Renteneintritt auszubezahlen.

Typ 7: Zusätzliche Leistungen

Zusätzliche Leistungen sind weniger verbreitete Mitarbeitervorteile, die Unternehmen helfen, sich von anderen Arbeitgebern abzuheben.

Ergänzender Einkommensschutz 

Zwar variiert dies von Unternehmen zu Unternehmen, aber freiwillige ergänzende Einkommensschutzpläne sind in der Mitarbeitergewinnung und -bindung immer beliebter geworden. 

Sie sind nicht nur kostengünstig und aus Sicht des Arbeitgebers einfach zu verwalten, sondern können für Mitarbeitende in den schwierigsten Zeiten lebensrettend sein. 

Es gibt eine Vielzahl von Einkommensschutzplänen, doch zu den beliebtesten gehören:

• Krankenhausgeldversicherung. Die Krankenhausversicherung hilft versicherten Mitarbeitenden und ihren Familien bei den finanziellen Auswirkungen eines Krankenhausaufenthalts. Mitarbeitende können Leistungen erhalten, wenn sie wegen eines versicherten Unfalls, einer Krankheit oder einer Geburt ins Krankenhaus aufgenommen werden.
• Schwere Krankheiten. Wenn ein Mitarbeitender an einer von der Versicherung abgedeckten schweren Krankheit erkrankt, kann er eine einmalige Kapitalzahlung erhalten. Das Geld kann für beliebige Zwecke verwendet werden (z. B. zur Begleichung von Rechnungen, Selbstbeteiligungen, etc.).
• Unfallversicherung. Die Unfallversicherung zahlt einen festgelegten Betrag abhängig davon, welche Verletzung eintritt und welche Behandlung notwendig ist. Sie deckt Unfälle am Arbeitsplatz sowie außerhalb ab und umfasst ein Spektrum von alltäglichen Verletzungen bis hin zu schwereren Ereignissen.

Arbeitsflexibilität

Auch dank der Pandemie sind Remote- und Hybrid-Arbeit inzwischen zum Mainstream geworden, und Mitarbeitende sowie Arbeitssuchende erwarten zunehmend Flexibilität hinsichtlich des Arbeitsortes, der Arbeitszeit oder beidem.  

Eine EY-Umfrage aus dem Jahr 2021 unter mehr als 16.000 Beschäftigten aus 16 Ländern sowie unterschiedlichen Branchen und Positionen ergab, dass 54 % der Arbeitnehmer einen Arbeitsplatzwechsel in Erwägung ziehen würden, wenn ihnen keine Flexibilität hinsichtlich Arbeitsort und/oder Arbeitszeit eingeräumt wird.

Welche Form der Flexibilität ist wichtiger? Eine FutureForum-Umfrage aus dem Jahr 2021 ergab, dass 76 % der Beschäftigten sich Flexibilität beim Arbeitsort wünschen, während 93 % flexible Arbeitszeiten bevorzugen.

Homeoffice-Einrichtung

Wenn Sie Ihren Mitarbeitenden die Möglichkeit bieten, remote zu arbeiten, könnten Sie ein Leistungs- und Vorteilsprogramm aufsetzen, das ihnen beim Einrichten eines Homeoffice-Arbeitsplatzes hilft. Dies lässt sich beispielsweise mit den Grundlagen von Software für das Ausgabenmanagement realisieren.

So könnten Sie beispielsweise jedem Mitarbeitenden ein Budget für einen ergonomischen Stuhl, einen Monitor, Videokonferenz-Ausstattung und weitere essentielle Homeoffice-Utensilien zur Verfügung stellen.

Mitarbeiter-Aktienoptionen

Das Angebot von Aktienoptionsprogrammen für Mitarbeitende (ESOs), die das Recht verleihen, Unternehmensanteile zu einem festgelegten Preis zu erwerben, ist in den letzten Jahren zu einem beliebten Benefit geworden. 

Aktienoptionen und andere Gewinnbeteiligungsmodelle können ein effektiver Weg sein, Mitarbeiter zu motivieren, sich—sowohl gedanklich als auch im wörtlichen Sinne—an das Unternehmen zu binden, da sie eine direkte Verbindung zwischen der eigenen Leistung und dem Unternehmenserfolg schaffen. 

Solche Benefits tragen auch dazu bei, dass Mitarbeitende dem Unternehmen länger erhalten bleiben. 

Unterstützung bei Studiengebühren 

Angebote zur Erstattung von Studiengebühren, Unterstützung bei der Rückzahlung von Studiendarlehen sowie die Förderung oder Übernahme von Weiterbildungen zählen zu den immer beliebteren Zusatzleistungen für Beschäftigte.

Es erscheint logisch, dass ein solches Angebot für Bewerber attraktiv ist, wenn man bedenkt, dass über 46 Millionen Menschen in den USA Schulden aus Studiendarlehen in Höhe von insgesamt rund $1,75 Billionen haben und 81 % der befragten Personen angeben, wichtige Lebensziele aufgrund ihrer Studienschulden aufschieben zu müssen.

Bildungs- und Entwicklungsmöglichkeiten 

In die Entwicklung Ihrer Mitarbeitenden zu investieren, fördert nicht nur die Loyalität, sondern unterstützt auch dabei, zusätzliche Potenziale für deren Rolle und Karriere in Ihrem Unternehmen freizusetzen. 

Möglichkeiten hierfür sind etwa Weiterbildungspauschalen im Budget sowie gezielt reservierte Zeiten für persönliche und berufliche Weiterentwicklung.

Zudem können Sie Ihren Mitarbeitenden Zugang zu Online-Kursen, Workshops und anderen Qualifizierungsmaßnahmen bieten oder sogar Zuschüsse für höhere Qualifikationen bereitstellen. 

Finanzkompetenz-Programme

Von Arbeitgebern initiierte Finanzkompetenz-Programme sind eine hervorragende Möglichkeit, Bildungsangebote für Mitarbeitende mit der Entlastung von finanziärem Stress zu kombinieren. 

Ob Budgetplanung, Steuerfragen oder Grundlagen der Geldanlage—die meisten Menschen möchten das Maximum aus ihren Finanzen herausholen und profitieren von gezielt darauf ausgerichteten Trainingsangeboten.

Mitarbeiter-Wellness-Programme

Da sich Mitarbeitende zunehmend um eine bessere Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben bemühen, implementieren viele Organisationen Wellness-Initiativen, die gesundheitsbewusstes Verhalten fördern. 

Beispiele hierfür sind:

• Fitnessstudios im Unternehmen
• Gesunde Snacks oder Catering-Optionen
• Yoga- und/oder Meditationssessions im Büro
• Bezuschusste oder kostenfreie Mitgliedschaften im Fitnessstudio
• Kostenlose Beratungen durch Personal Trainer, Ernährungsberater, Fachkräfte für mentale Gesundheit etc.
• Von der Firma organisierte Massagen und weitere stressabbauende Aktivitäten 
• Gesundheitswettbewerbe, bei denen gesundheitsbewusstes Verhalten belohnt wird
• Freiwilligentage.

Das Fördern gesunder Gewohnheiten – ob körperlich oder mental – sorgt natürlich für gesündere Angestellte, die weniger Krankheitstage nehmen.

Mentale Gesundheitsleistungen

Wenn uns die Pandemie eines gelehrt hat, dann dass die Notwendigkeit für mentale Unterstützung am Arbeitsplatz viel größer ist, als bisher angenommen. 

Als Reaktion darauf bieten immer mehr Unternehmen mentale Gesundheitsleistungen wie firmengesponserte Therapiesitzungen sowie Abonnements für Meditations- und Therapie-Apps wie Headspace und Betterhelp an. 

Umzugs- und Wohnungsleistungen

Einige Unternehmen – besonders solche, die sich in sogenannten „Talenteinöden“ befinden – bieten Umzugspauschalen und Unterstützung oder sogar Wohnungsleistungen an. Dies kann ein effektives Mittel sein, um neue Talente für das Unternehmen zu gewinnen. 

Tatsächlich ist das Angebot einer Wohnungszulage in manchen Ländern gängige Praxis. Beispielsweise ist dies in Japan eine kulturell erwartete Mitarbeiterleistung.

Lösungen für Kinderbetreuung

Kinderbetreuung kann für berufstätige Eltern eine große finanzielle Belastung darstellen. Deshalb bieten einige Arbeitgeber Lösungen wie Zuschüsse oder betriebsinterne Kindertagesstätten als Zusatzleistung an. 

In rund 50 Millionen amerikanischen Haushalten (etwa einem Drittel der US-Arbeitskräfte) lebt mindestens ein Kind unter 14 Jahren.

Wenn Eltern geholfen wird, die hohen Kosten der Kinderbetreuung zu tragen, kann dies dazu beitragen, dass sie eher an ihren Arbeitsplatz zurückkehren oder dort bleiben und Fehlzeiten reduziert werden. 

Manche Unternehmen bieten inzwischen sogar Unterstützung bei Fruchtbarkeitsbehandlungen, Adoptionsverfahren und bei Abtreibungen an.

Vorteile von Mitarbeiterleistungen

Abgesehen von gesetzlichen Vorgaben: Welche möglichen Vorteile bietet es, Mitarbeitenden Zusatzleistungen anzubieten?

• Zieht Talente an. Ein attraktives Leistungspaket ist entscheidend, um Top-Talente zu gewinnen, da viele Zusatzleistungen als wesentlichen Bestandteil ihrer Gesamtvergütung betrachten.
• Erhöht die Mitarbeiterbindung. Zusatzleistungen fördern die Arbeitszufriedenheit und Loyalität und sorgen dafür, dass Mitarbeitende länger im Unternehmen bleiben.
• Steigert die Produktivität. Auf Gesundheit und Wohlbefinden ausgerichtete Leistungen sorgen für eine gesündere Belegschaft, die üblicherweise produktiver ist, da sie weniger krank ist und insgesamt bessere Leistungen erbringt.
• Bietet steuerliche Vorteile. Bestimmte Leistungen können für Unternehmen und Beschäftigte steuerliche Vorteile mit sich bringen, zum Beispiel Abzüge für Beiträge zu Altersvorsorgeplänen und steuerfreie Gesundheitsleistungen.
• Hält mit Wettbewerbern Schritt. Viele Wettbewerber bieten diese Leistungen bereits an – auch wenn Sie es (noch) nicht tun. Vielleicht möchten Sie sogar einen Schritt voraus sein und ein Benefits-Zertifikat erwerben, um Ihr Team innovativer zu machen und neue Trends frühzeitig zu erkennen.

Mögliche Nachteile von Mitarbeiterleistungen

Obwohl betriebliche Zusatzleistungen für Unternehmen und Arbeitnehmende im Allgemeinen von Vorteil sind, gibt es einige potenzielle Nachteile, die man beachten sollte.

Risiko der Abhängigkeit

Mitarbeitende können sich zu sehr auf vom Arbeitgeber bereitgestellte Leistungen wie Krankenversicherung oder Altersvorsorgepläne verlassen. Diese Abhängigkeit kann es schwieriger machen, den Arbeitsplatz zu wechseln oder in den Ruhestand zu gehen, was dazu führen kann, dass Mitarbeitende länger bleiben, als für sie selbst sinnvoll wäre.

Wahrgenommene Ungleichheit

Wenn unterschiedliche Beschäftigtengruppen (z.B. Vollzeit versus Teilzeit) verschiedene Leistungen erhalten, kann dies zu einer tatsächlichen oder gefühlten Ungleichbehandlung im Unternehmen führen und sich negativ auf das Arbeitsklima und die Zusammenarbeit auswirken.

Wenn Ihr Team weltweit verteilt ist, ist es unerlässlich, eine globale Strategie für Zusatzleistungen zu entwickeln, die Chancengleichheit schafft, um Talente zu halten.

Missbrauchsgefahr

Bestimmte Leistungen wie Krankheitsurlaub oder flexible Arbeitszeitmodelle können von einigen wenigen missbraucht werden. Solcher Missbrauch verursacht zusätzliche Kosten und kann bei anderen Mitarbeitenden zu Unmut führen.

Best Practices für Mitarbeiterleistungen 

Die Entwicklung eines leistungsstarken Versorgungspakets ist keine einfache Aufgabe. Wie bei den meisten Projekten mit Mitarbeiterbezug empfiehlt es sich, in die Daten einzutauchen und die Beschäftigten so weit wie möglich einzubeziehen.

Befolgen Sie diese Best Practices, um ein attraktives Leistungspaket zu schaffen, das zu Ihrem Unternehmen passt.

Nutzen Sie Mitarbeitenden-Feedback, um Leistungen auf Ihre Belegschaft abzustimmen 

Die Nutzung von Mitarbeiterfeedback zur Anpassung von Zusatzleistungen an die Belegschaft ist ein strategischer Ansatz, der die Arbeitszufriedenheit und Mitarbeiterbindung erheblich steigern kann.

• Daten zur Nutzung von Zusatzleistungen: Analysieren Sie Daten zur Inanspruchnahme der aktuellen Zusatzleistungen. Eine geringe Nutzung bestimmter Leistungen kann darauf hindeuten, dass sie von Mitarbeitenden nicht geschätzt oder nicht ausreichend verstanden werden.
• Umfragen und Fragebögen: Führen Sie Umfragen oder Fragebögen durch, um Erkenntnisse über die Zufriedenheit der Mitarbeitenden mit dem aktuellen Leistungspaket und Verbesserungsvorschläge zu gewinnen.
• Benchmarking: Vergleichen Sie Ihr Leistungspaket mit Branchenstandards und Wettbewerbern. Mitarbeiterfeedback kann genutzt werden, um Bereiche zu identifizieren, in denen Ihre Organisation zurückliegt oder sich differenzieren könnte.

Leistungen inklusiv gestalten

Inklusive Zusatzleistungen zu bieten bedeutet, ein Leistungspaket zu entwerfen und anzubieten, das den vielfältigen Bedürfnissen aller Mitarbeitenden gerecht wird.

• Vielfältige Mitarbeitereinbindung: Suchen Sie aktiv nach Rückmeldungen von Mitarbeitenden aller Altersgruppen, Geschlechter, Ethnien und weiteren Hintergründen, um unterschiedliche Bedürfnisse und Präferenzen zu verstehen.
• Kulturelle Kompetenz bei der Leistungsadministration: Stellen Sie sicher, dass Personen, die Zusatzleistungen verwalten, in kultureller Kompetenz geschult sind, um alle Mitarbeitenden effektiv zu unterstützen.

Personalisierung einfach machen 

Die Personalisierung von Zusatzleistungen kann deren Wert erheblich steigern und sie für eine vielfältige Belegschaft attraktiver machen. Hier sind Wege, wie Arbeitgeber die Personalisierung von Zusatzleistungen einfach und effektiv gestalten können:

• Flexible Leistungspläne: Implementieren Sie einen flexiblen Leistungsplan, der es Mitarbeiter:innen erlaubt, aus verschiedenen Optionen zu wählen. Dies kann ein "Cafeteria-Plan" sein, bei dem Mitarbeitende ein festes Budget an Leistungsdollars den bevorzugten Optionen zuweisen können.
• Benutzerfreundliche Technologieplattformen: Nutzen Sie Technologieplattformen, die es Mitarbeitenden ermöglichen, Ihre Zusatzleistungen einfach einzusehen, auszuwählen und zu ändern. Achten Sie darauf, dass diese Plattformen intuitiv, zugänglich und mit klaren Informationen zu jeder Option versehen sind.

Regelmäßig über Zusatzleistungen informieren 

Regelmäßige Kommunikation über Zusatzleistungen ist entscheidend, damit Mitarbeitende wissen, welche Leistungen ihnen zur Verfügung stehen und sie auch verstehen.

• Willkommenspakete für neue Mitarbeitende: Stellen Sie umfassende Informationen zu Zusatzleistungen in Willkommenspaketen für neue Mitarbeitende bereit. Diese sollten detaillierte Beschreibungen aller Leistungen, Informationen zur Anmeldung und Ansprechpersonen für Fragen enthalten.
• Regelmäßige E-Mail-Updates: Versenden Sie regelmäßig E-Mails, die über Änderungen oder Erweiterungen des Leistungspakets informieren, an die Anmeldefristen erinnern und Tipps zur optimalen Nutzung der Leistungen geben.
• Intranet oder Mitarbeitendenportal: Pflegen Sie einen stets aktuellen Bereich im unternehmenseigenen Intranet oder Mitarbeitendenportal, in dem alle Informationen zu Zusatzleistungen verfügbar sind – einschließlich FAQs, Kontaktdaten der Anbieter und Anleitungsvideos.

Nutzung von Zusatzleistungen messen und überwachen 

Arbeitgeber können die Inanspruchnahme von Zusatzleistungen ihrer Mitarbeitenden auf verschiedene Weise effektiv messen und überwachen.

• Datenanalyse und Berichte: Nutzen Sie Ihre Software für Zusatzleistungen/Vergütungsmanagement, um Anmeldezahlen und Nutzungsraten verschiedener Leistungen zu verfolgen. Die regelmäßige Auswertung dieser Daten liefert Erkenntnisse darüber, welche Leistungen besonders beliebt sind – und welche weniger.
• Nutzungsberichte von Anbietern: Fordern Sie regelmäßig Nutzungsberichte von den Anbietern der Zusatzleistungen an. Diese enthalten oftmals detaillierte Statistiken, wie die Mitarbeitenden die Angebote nutzen – beispielsweise Schadendaten zur Krankenversicherung oder Teilnahmequoten an Altersvorsorgeplänen.
• Kostenanalyse: Überwachen Sie die mit jeder einzelnen Leistung verbundenen Kosten. Durch den Vergleich der Kosten mit der Nutzung und dem wahrgenommenen Wert lässt sich der Return on Investment (ROI) jeder Leistung ermitteln.

Ihr Mitarbeitenden-Zusatzleistungspaket einrichten

Die Einrichtung eines Leistungspakets für Mitarbeitende ist ein Balanceakt zwischen den Bedürfnissen und Vorlieben der Mitarbeitenden und dem Budget sowie den Zielen der Organisation.

Bevor Sie in die Details der Leistungsplanung einsteigen, lohnt es sich, eine Vergütungsphilosophie zu entwickeln, die den Ansatz Ihrer Organisation zur Belohnung von Mitarbeitenden für ihre Arbeit sowie zur Arbeitsweise definiert.

Hier ist eine Schritt-für-Schritt-Anleitung zur Einrichtung eines effektiven Leistungspakets für Mitarbeitende:

1. Bedürfnisse und Präferenzen erfassen

Wie bei allen Projekten zwischen Organisation und Mitarbeitenden ist ein guter Ausgangspunkt die Wünsche und Bedürfnisse beider Seiten.

• Analysieren Sie die Nutzung von Leistungen: Bewerten Sie die Anmeldezahlen und Nutzungsquoten verschiedener Leistungen und fordern Sie regelmäßige Nutzungsberichte von Leistungserbringern an. 
• Führen Sie Umfragen durch: Sammeln Sie Rückmeldungen von aktuellen und potenziellen Mitarbeitenden, um zu verstehen, welche Leistungen am meisten geschätzt werden.
• Analysieren Sie die demografische Zusammensetzung der Belegschaft: Berücksichtigen Sie die Bedürfnisse Ihrer Mitarbeitenden, einschließlich Alter, Lebensstil und Familienstand, um Ihr Leistungspaket entsprechend anzupassen.
• Vergleichen Sie mit Branchenstandards: Recherchieren Sie in der Branche und vergleichen Sie Ihr Leistungspaket mit Branchenstandards und Wettbewerbern.
• Bewerten Sie andere HR-Kennzahlen wie Fluktuation, Engagement und Fehlzeiten.

2. Ziele definieren

Bestimmen Sie, was Sie mit Ihrem Leistungspaket erreichen möchten, zum Beispiel Talente anziehen, die Mitarbeiterbindung verbessern oder das Wohlbefinden und die Produktivität der Mitarbeitenden erhöhen.

3. Budgetplanung

Stellen Sie ein Budget für Ihr Leistungspaket auf. Berücksichtigen Sie die Gesamtkosten, inklusive Arbeitgeber- und Arbeitnehmerbeiträge, und wie diese Ausgaben in Ihr gesamtes Lohn- und Gehaltsbudget passen. Im Durchschnitt liegen diese Kosten bei 29,6 % der Gesamtvergütung, aber hier hilft auch eine Marktanalyse weiter.

4. Leistungen recherchieren und auswählen

• Kernleistungen: Beginnen Sie mit grundlegenden Leistungen wie Krankenversicherung, Altersvorsorgeplänen und bezahltem Urlaub.
• Zusätzliche Leistungen: Erwägen Sie das Hinzufügen weiterer Leistungen basierend auf Mitarbeitenden-Feedback und Ihren Zielen, wie Zahn- und Augenversicherung, Lebensversicherung, flexible Arbeitszeiten, Gesundheitsprogramme und Möglichkeiten zur beruflichen Weiterentwicklung.
• Gesetzliche Anforderungen: Stellen Sie sicher, dass Ihr Leistungspaket allen lokalen, staatlichen und bundesweiten Gesetzen entspricht.

5. Anbieter auswählen

Holen Sie für jede Leistung Angebote von mehreren Anbietern ein. Berücksichtigen Sie Faktoren wie Kosten, Deckungsoptionen, Anbieternetzwerke und Kundenservice.

Es lohnt sich ebenfalls, die administrativen Anforderungen und den Support jedes Anbieters zu bewerten.

6. Gestalten Sie den Anmeldeprozess

Bestimmen Sie den Anmeldezeitraum und wie Mitarbeitende ihre Leistungen wählen. Erwägen Sie die Nutzung einer Verwaltungsplattform oder Software, um den Prozess zu vereinfachen.

7. Kommunikation mit Mitarbeitenden

Erstellen Sie einen Plan, um allen Mitarbeitenden die Details des Leistungspakets zu kommunizieren.

Dies umfasst Informationen darüber, welche Leistungen verfügbar sind, wie die Anmeldung erfolgt und welche Kosten jeweils anfallen können.

Es empfiehlt sich auch, Sitzungen und Materialien anzubieten, die Mitarbeitende dabei unterstützen, ihre Leistungen zu verstehen und optimal zu nutzen.

8. Das Leistungspaket umsetzen

Arbeiten Sie mit Ihren gewählten Anbietern zusammen, um die Leistungen umzusetzen. Stellen Sie sicher, dass alle administrativen Prozesse für Anmeldung, Änderungen und Leistungsanträge vorhanden sind.

9. Überwachen und evaluieren

Überprüfen Sie das Leistungspaket regelmäßig, um dessen Wirksamkeit und Mitarbeitendenzufriedenheit zu bewerten, und achten Sie auf Änderungen in Gesetzen und Vorschriften, die Auswirkungen auf Ihre Leistungen haben könnten.

10. Nach Bedarf anpassen

Seien Sie bereit, das Leistungspaket basierend auf Rückmeldungen, Veränderungen in der Belegschaft und finanziellen Überlegungen anzupassen.

Einer der Vorteile, Leistungen zertifizieren zu lassen, ist die Fähigkeit, Mitarbeitendenprogramme zu gestalten, die sich an Branchenstandards orientieren oder diese sogar übertreffen.

Technologien zur Leistungsverwaltung

Leistungsverwalung ist eine zentrale HR-Aufgabe und für viele ein Vollzeitjob. Dazu gehören eine Vielzahl von Aufgaben, wie die Auswahl passender Leistungen, Verhandlungen mit Anbietern, Sicherstellung der Einhaltung von Gesetzen und Vorschriften sowie offene Einschreibung und Leistungsbearbeitung.

Leistungsverwalungssoftware kann den administrativen Aufwand erheblich reduzieren und dafür sorgen, dass Leistungsanträge und Mitarbeitendendaten im Einklang mit geltenden Gesetzen und Vorschriften bearbeitet werden.

Wichtige Funktionen sind unter anderem:

• Integrierte Einschreibedienste
• Mitarbeitenden-Self-Service-Portal
• Zuspruch des Leistungsmaklers
• Berichtswesen und Analysen
• Mitarbeitendenschulung und -engagement.

Weitere Informationen finden Sie in unserer Auswahl der besten Softwarelösungen für die Verwaltung von Zusatzleistungen.

Weitere Ressourcen

Obwohl dieser Artikel recht umfassend ist, konnte ich nicht alle Aspekte der Mitarbeiterleistungen abdecken.

Hier sind einige zusätzliche Ressourcen, die Sie dabei unterstützen, Mitarbeiterleistungen effektiv zu entwickeln und zu verwalten:

• Trends bei Mitarbeiterleistungen 2025

Werden Sie Teil der People Managing People Community 

Für weitere Einblicke in Mitarbeiterleistungen werden Sie Mitglied in unserer unterstützenden Community aus HR- und Business-Führungskräften, die Wissen und Best Practices austauschen, um Sie in Ihrer Karriere voranzubringen und einen größeren Beitrag in Ihrer Organisation zu leisten.

FAQs

Was sind die vier wichtigsten Arten von Mitarbeiterleistungen?

• Krankenversicherung: Dies ist eine der wichtigsten und am meisten geschätzten Leistungen. Die Krankenversicherung kann eine Vielzahl von medizinischen Ausgaben für Mitarbeiter und häufig deren Familien abdecken, einschließlich Arztbesuchen, Krankenhausaufenthalten, Operationen, Rezepten sowie manchmal auch Zahn- und Augenpflege.
• Rentenpläne: Altersvorsorgeleistungen wie 401(k)-Pläne in den Vereinigten Staaten, Pensionspläne und andere Sparprogramme unterstützen Mitarbeitende beim Sparen und Planen für den Ruhestand. Arbeitgeber können Beiträge oder Zuschüsse zu den Konten der Mitarbeitenden als Teil dieser Pläne anbieten.
• Bezahlter Urlaub (PTO): Diese Kategorie umfasst Urlaubstage, Krankentage, persönliche Tage und Feiertage. Bezahlte Auszeiten ermöglichen es den Mitarbeitern, sich zu erholen, zu regenerieren oder persönliche Angelegenheiten zu regeln, ohne auf Einkommen zu verzichten.
• Lebens- und Invaliditätsversicherung: Diese Leistungen bieten finanziellen Schutz für Mitarbeiter und ihre Familien im Falle unvorhergesehener Ereignisse. Lebensversicherungen zahlen im Todesfall des Mitarbeiters eine Begünstigung aus, während die Invaliditätsversicherung Einkommenssicherheit bietet, falls ein Mitarbeiter aufgrund einer Behinderung nicht mehr arbeiten kann.

Wann wählen Mitarbeitende ihre Leistungen aus?

Mitarbeiter können ihre Leistungen auswählen oder Änderungen daran vornehmen bei bzw. als Folge von:

• Einstellungsprozess
• Jährlicher offener Einschreibungsphase
• Qualifizierenden Lebensereignissen wie Heirat, Todesfall, Verlust des Versicherungsschutzes, Geburt oder Adoption eines Kindes
• Offboarding