Wie man ein Remote-Vertriebsteam führt
Der Einsatz von Remote-Vertriebsteams kann helfen, neue Talente zu gewinnen und neue Märkte zu erschließen. Die erfolgreiche Führung eines Remote-Vertriebsteams erfordert jedoch einen etwas anderen Ansatz als die Arbeit mit einem Team im Büro.
Nutzen Sie diesen Leitfaden, um die Herausforderungen beim Führen eines Remote-Vertriebsteams zu verstehen und zu erfahren, wie Sie diese bewältigen können.
11 Tipps für die erfolgreiche Führung Ihres Remote-Vertriebsteams
Kommen wir zum Wesentlichen. Was können Manager von Remote-Vertriebsteams tun, um die oben genannten Herausforderungen zu meistern und von verteilten Teams zu profitieren?
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1. Sorgen Sie für eine stabile technologische Infrastruktur
Stellen Sie sicher, dass jedes Teammitglied Zugang zu hochwertigen Kommunikations-Tools, CRM-Systemen und einer stabilen Internetverbindung hat. Falls nötig, stellen Sie Zuschüsse für Technik oder die Einrichtung des Homeoffice zur Verfügung.
Implementieren Sie starke Sicherheitsprotokolle, um sicherzustellen, dass vertrauliche Verkaufsdaten geschützt sind, insbesondere wenn Sie mit Remote-Mitarbeitenden in verschiedenen Regionen arbeiten.
Wenn Sie Außendienstmitarbeitende haben, kann Mobile Workforce Management Software nützlich sein. Es gibt viele Vorteile von Mobile Workforce Management Software, wie z. B. höhere Planungsgenauigkeit, weniger Verwaltungsaufwand und einfachere Urlaubsverwaltung.
2. Legen Sie gut dokumentierte Prozesse fest
Was Ihre Remote-Teammitglieder nicht können, ist einfach an den Schreibtisch eines anderen zu gehen oder durchs Büro zu laufen und nachzufragen, wie beispielsweise ein Verkauf erfasst wird.
Daher zahlt es sich aus, wenn es für fast alles gut dokumentierte Abläufe gibt (bei PMP nutzen wir dafür Slite und Loom).
Übertragen Sie den Teammitgliedern die Verantwortung, die Standardarbeitsanweisungen (SOPs) für ihre Aufgaben zu erstellen und diese bei Veränderungen laufend zu aktualisieren.
3. Entwickeln Sie Teamnormen
Teamnormen tragen dazu bei, eine hohe Leistungsfähigkeit zu fördern, indem sie das gemeinsame Verständnis schaffen, das Teams für effizientes Arbeiten und effektive Zusammenarbeit benötigen.
Beispiele hierfür sind:
- Wann und wie kommuniziert wird
- Wie Entscheidungen im Team getroffen werden
- Wie Meinungsverschiedenheiten geklärt werden
- Zusammenarbeit innerhalb des Teams sowie mit bereichsübergreifenden Partnern.
Gerade im Remote-Umfeld, in dem sich solche Normen nicht so natürlich herausbilden und Zusammenarbeit komplizierter ist, lohnt es sich, diese bewusst zu etablieren.
4. Regelmäßige Check-ins durchführen
Wenn Sie mit Ihrem Team an einem Ort sind, erkennen Sie leichter, wenn jemand überlastet ist. Ihnen fällt vielleicht auf, dass jemand keine Mittagspause macht oder jeden Tag länger bleibt.
Bei Remote-Mitarbeitenden haben Sie diese Einblicke nicht immer. Wenn Sie nicht gut aufpassen, laufen Teammitglieder Gefahr, auszubrennen.
Deshalb ist es wichtig, regelmäßige (wöchentliche oder zweiwöchentliche) Einzelgespräche mit Ihren Mitarbeitenden zu vereinbaren, um herauszufinden, wie sie mit ihren Arbeitsanforderungen zurechtkommen.
Wie Zack McGill, Programmmanager für Leadgenerierung bei Revstacks, hervorhebt:
„Ich habe regelmäßige Check-ins mit dem gesamten Team, individuell (Einzelgespräche, Call-Coaching, spontane Treffen usw.). Wir versuchen auch, monatlich ein Online-Treffen zum Spaß zu organisieren.“
Sorgen Sie dafür, dass sich die Mitarbeitenden wohl dabei fühlen, ehrlich mitzuteilen, wenn sie sich überfordert fühlen, und achten Sie auf zusätzliche Ressourcen, die ihnen die Arbeit erleichtern und effizienter gestalten könnten.
Sie könnten gemeinsame Muster erkennen oder feststellen, dass es eine bestimmte Aufgabe gibt, die besser einem anderen Teammitglied übertragen oder sogar ausgelagert werden sollte.
Vielleicht gibt es Aufgaben, die viel länger dauern als gedacht, wodurch Ihre Kapazitätserwartungen aus dem Gleichgewicht geraten.
Solche Dinge übersieht man in einer Remote-Umgebung leicht oder sie bleiben unbemerkt.
Es ist außerdem eine gute Praxis, Ihr Team darum zu bitten, klar zu kommunizieren, wie ihre typischen Arbeitszeiten aussehen, und bei Bedarf Updates zu senden oder Abwesenheitsnachrichten einzustellen.
Sie möchten aber nicht, dass das Gefühl entsteht, sie würden „überwacht“. Stattdessen sollten Sie die Bedeutung von Wirkung und Leistung im Vordergrund betonen, nicht das bloße Ein- und Ausstempeln entlang des Standardarbeitstages.
Dies vermittelt ein Maß an Autonomie und Unabhängigkeit, das äußerst kraftvoll und motivierend wirkt.
5. Verantwortung und Rechenschaft übertragen
Im Zusammenhang mit dem oben Gesagten sollen die Check-ins nicht nur einseitig sein.
Wie McGill betont:
„Es geht nicht nur darum, Anweisungen zu geben, sondern darum, die Teammitglieder in die Entscheidungsfindung einzubeziehen, um Engagement zu fördern.
Obwohl Umsatz wichtig ist, reicht der alleinige Fokus auf extrinsische Motivatoren nicht aus, um das gleiche Maß an Engagement und Identifikation der Mitarbeitenden zu erreichen.
Menschen Verantwortung für neue Kennzahlen und Initiativen zu übertragen, ihnen Projekte anzuvertrauen und die Freiheit zu geben, neue Ideen und Wege zu entwickeln, wie sie die Abteilung und das Unternehmen unterstützen können, verleiht ihnen ein stärkeres Gefühl von Sinn, Wirkung und fördert das Engagement.“
6. Eine Anerkennungskultur schaffen
Natürlich führt eine hohe Leistung normalerweise zu finanziellen Belohnungen für Vertriebsmitarbeitende, und das wirkt hoch motivierend.
Doch Geld ist nicht die einzige Form der Anerkennung, die Menschen schätzen. Um die Motivation langfristig zu erhalten, ein Wir-Gefühl und einen gesunden Wettbewerb im Team zu schaffen, sollten Sie sich bewusst Zeit nehmen, hohe Leistungen und diejenigen zu würdigen, die Ihre Unternehmenswerte vorleben.
Weil Sie das Team nicht im Büro treffen und ganz nebenbei würdigen können, sollten Sie dies gezielt in Teambesprechungen und Einzelgesprächen ansprechen.
Wir haben einen eigenen Slack-Kanal für Mitarbeiteranerkennung, in dem Teammitglieder einander loben können. Über den Kanal werden Erfolge im gesamten Unternehmen – inklusive dem Top-Management – sichtbar und gewürdigt. So fördern wir eine Kultur der Anerkennung.
Mehr dazu finden Sie in unserem Artikel über Ideen für Mitarbeiteranerkennung.
7. Feedback einholen
Es steht außer Frage, dass Sie Abläufe und Erwartungen für Ihre Remote-Teammitglieder festlegen müssen.
Aber jede individuelle Situation ist anders, und Ihre Mitarbeitenden wissen selbst am besten, wie sie arbeiten und was sie für ihre Aufgaben brauchen.
Es ist daher sinnvoll, sie einzubeziehen, wie diese Arbeitsweise gestaltet wird.
Beispielsweise könnten Sie Mitarbeitende einbeziehen, wenn es um die bevorzugte Kommunikationsform oder die Festlegung von Kernarbeitszeiten für Zusammenarbeit geht.
Wesentlich dabei ist es, ein psychologisch sicheres Umfeld zu schaffen, in dem das Team sich wohlfühlt und ermutigt wird, eigene Ideen und Fragen einzubringen.
Der Artikel von Cyndi Weninghoff zu Strategien für Mitarbeiter-Feedback ist hierbei eine hilfreiche Ressource.
8. Zeit für Teambuilding einplanen
Auch wenn die Möglichkeiten begrenzt sind, ist es weiterhin wichtig, Zeit für Teambuilding-Aktivitäten wie wöchentliche Check-ins, gemeinsame Nebenprojekte oder monatliche virtuelle Treffen einzuplanen.
McGill hat hierzu einige Vorschläge: „Gute Erfahrungen habe ich mit Aktivitäten wie gemeinsam Essen bestellen, einen Drink nehmen, Online-Brettspiele spielen oder ausgefalleneren Ideen wie selbstgestalteten ‚Cribs‘-Folgen von Teammitgliedern gemacht.
Auch wenn es finanziell herausfordernd ist: Zwei- bis viermal jährlich ein persönliches Treffen für das gesamte Team hilft, das Zusammengehörigkeitsgefühl zu stärken und Beziehungen aufzubauen.
Außerdem – auch wenn es finanziell anspruchsvoll ist – bringt es viel, das gesamte Unternehmen ein- bis zweimal im Jahr für Firmen- oder persönliche Weiterentwicklungsmaßnahmen zusammenzubringen.“
9. Persönliches Onboarding
Obwohl es finanziell einschränkend sein kann, empfiehlt McGill, während des Onboardings zumindest etwas persönliche Zeit einzuplanen.
„Wenn neue Mitarbeitende zwei Wochen lang mit dem gesamten Team persönlich zusammenarbeiten, sorgt das für den bestmöglichen Start. Während dieser Zeit sollten sie:
- Größere Gruppentrainings absolvieren, bei denen sie für Aktivitäten und Übungen jeweils anderen Kolleg*innen zugeteilt werden
- Bei einem Kaffee außerhalb des Büros Kennenlerntreffen haben
- „Gesellige Ausflüge“ mit spaßigen Aktivitäten wie Sport, VR oder Paintball (usw.) machen
- Ein Tagesbudget erhalten, das auch Getränke erlaubt (wenn Teammitglieder Geld bekommen, um gemeinsam auszugehen, entstehen schneller Freundschaften).“
10. Seien Sie flexibel
Einer der größten Vorteile der Remote-Arbeit ist für viele Menschen die Flexibilität.
So möchte beispielsweise jemand sein Kind von der Schule abholen und dann am Abend eine oder zwei Stunden länger arbeiten. Hier sind Sie als Führungskraft gefragt, flexibel zu sein.
Bei BWZ ist es uns egal, wo gearbeitet wird oder wann, solange unsere Standards eingehalten werden und Kunden sowie andere Teammitglieder nicht durch Untätigkeit beeinträchtigt werden.
11. Vergütung anpassen
Die Vergütung ist einer der schwierigeren Aspekte des globalen Personalmanagements.
Die Vergütungsstruktur für Vertriebspersonal kann je nach Wohnort variieren und spiegelt oft Unterschiede bei den Lebenshaltungskosten, lokalen Arbeitsmärkten und kulturellen Unterschieden wider.
In Kulturen, die Wert auf Arbeitsplatzsicherheit und -stabilität legen (z. B. Japan oder Deutschland), werden häufig höhere Grundgehälter bei niedrigeren Provisionsanteilen bevorzugt.
In Ländern, in denen individuelle Leistungen hoch geschätzt werden (z. B. USA und Großbritannien), sind hingegen oft provisionslastige Modelle üblich, um Mitarbeitende durch leistungsbezogene finanzielle Anreize zu motivieren.
Im Gegensatz dazu beinhalten leistungsabhängige Vergütungen in kollektivistischen Kulturen (z. B. China, Indien) häufiger teamorientierte Anreize oder Boni. Mehr dazu unter leistungsbezogene Vergütung.
Wie Tracey Copeman, Customer Success und Marketing Managerin bei BWZ, hervorhebt:
„Größere oder reifere Märkte haben eventuell deutlich höhere Zielvorgaben als kleinere. Wenn man einen neuen Markt erschließt, sollten die KPIs hierfür strategisch gesetzt werden, z. B. liegt der anfängliche Fokus auf der Anzahl der Kontaktaufnahmen und gebuchten Meetings im Vergleich zu abgeschlossenen Deals.“
Vorteile eines Remote-Sales-Teams
Bisher haben wir uns intensiv auf Herausforderungen und deren Bewältigung konzentriert. Doch welche Vorteile bietet ein Remote-Sales-Team?
Kosten senken
Mit einem Remote-Sales-Team können Unternehmen Kosten für Büroräume, Energie und sonstige Gemeinkosten im Zusammenhang mit physischen Arbeitsplätzen einsparen. Dies ist insbesondere für Start-ups und wachsende Unternehmen interessant, die effizient skalieren möchten.
Abhängig vom Standort des Remote-Teams können zudem unterschiedliche Gehaltsvorstellungen je nach Region auftreten, was zu Einsparungen führen kann, ohne auf Talentqualität zu verzichten.
Größerer Talentpool
Ein Remote-Vertriebsteam ermöglicht es Unternehmen, Top-Talente aus der ganzen Welt einzustellen, statt sich nur auf eine bestimmte geografische Region zu beschränken. Dadurch können Sie ein vielfältigeres und spezialisierteres Team aufbauen – mit Zugriff auf unterschiedliche Märkte und Fachkompetenzen.
Employer of Record Services oder PEO-Unternehmen können beim Recruiting und der Einstellung von Remote-Vertriebspersonal helfen – von der Gewinnung, über Vorstellungsgespräche, Onboarding, bis hin zu Gehaltsabrechnung.
Lokales Wissen
Remote-Teams können strategisch in wichtigen Regionen platziert werden, sodass Sie lokale Vertriebsmitarbeitende haben, die die spezifischen Bedürfnisse, Kulturen und Vorschriften verschiedener Märkte verstehen. Das kann zu effektiveren Kundenkontakten und einer höheren Erfolgsquote im Vertrieb führen.
So wachsen Sie mit Ihrem Remote-Vertriebsteam
Hier erfahren Sie, wie Sie Ihre Prozesse anpassen, um gezielt das Wachstum Ihres Remote-Salesteams zu fördern:
- Passen Sie die Stellenbeschreibungen für Remote-Arbeit an: Stellen Sie sicher, dass Ihre Stellenbeschreibungen die Remote-Natur der Position betonen und die Bedeutung von Selbstmotivation, Eigenständigkeit und digitalen Kommunikationsfähigkeiten hervorheben.
- Stellen Sie remote-spezifische Interviewfragen: Zusätzlich zur Bewertung der Vertriebskompetenzen bereiten Sie Interviewfragen vor, die die Fähigkeit der Bewerber:innen prüfen, eigenständig zu arbeiten, ihre Zeit effektiv zu managen und ohne direkte Aufsicht motiviert zu bleiben.
- Onboarding: Erstellen Sie einen strukturierten Remote-Onboarding-Prozess für neue Vertriebsmitarbeiter:innen im Homeoffice. Dieser sollte eine Mischung aus Live-Schulungen und selbstgesteuertem Lernen zu Produkten, Vertriebssystemen, Abläufen und Unternehmenskultur umfassen.
- Remote-Trainingsprogramme: Nutzen Sie digitale Plattformen wie Learning Management Systeme, um teamweite und persönliche Lernprogramme zu gestalten beziehungsweise zugänglich zu machen und die Entwicklung Ihrer Teammitglieder zu fördern.
Herausforderungen bei der Führung eines Remote-Vertriebsteams
Beginnen wir zunächst mit den Herausforderungen bei der Führung eines remote arbeitenden Vertriebsteams.
Kommunikation
Natürlich ist eine der größten Herausforderungen bei der Führung eines beliebigen Remote-Teams, einschließlich Vertrieb, die Kommunikation.
Für Führungskräfte bedeutet das, sicherzustellen, dass alle auf dem Laufenden gehalten und regelmäßig individuell angesprochen werden.
Teambindung aufbauen
Trotz des Wettbewerbs im Vertrieb ist Teamarbeit weiterhin essenziell. Eine autonome, kooperative, ergebnisorientierte Remote-Teamkultur aufzubauen, erfordert Einsatz.
Motivation und Engagement
Geld ist der Hauptmotivator für Vertriebler:innen, aber Vertriebsteams leben von Dynamik und einem gesunden Wettbewerb. Um Remote-Mitarbeitende motiviert und engagiert zu halten, sind neue Strategien gefragt.
Zeitzonenunterschiede
Die Koordination von Meetings, Trainings oder Kundenkontakten wird schwieriger, wenn Teammitglieder über verschiedene Zeitzonen verteilt sind.
Schulung und Weiterentwicklung
Eine einheitliche und motivierende Vertriebsschulung sowie Kompetenzentwicklung zu gewährleisten, ist herausfordernd – vor allem beim Abstimmen der Zeitpläne und unter Nutzung digitaler Tools.
Technische Probleme
Zuverlässiger Zugang zu passenden Werkzeugen, CRM-Systemen und technischem Support ist unerlässlich. Jede Ausfallzeit oder technische Störung kann die Produktivität beeinträchtigen.
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