Wie man eine florierende Lernkultur schafft
Wussten Sie, dass 98 % der Fachkräfte für Lernen und Entwicklung (L&D) eine positive Lernkultur schaffen möchten, aber nur 36 % das Gefühl haben, dies tatsächlich erreicht zu haben?
Das Konzept einer „Lernkultur“ unterscheidet sich von Organisation zu Organisation. Eine kollaborative, informelle Umgebung, in der Peer-to-Peer-Lernen gefördert wird, mag in einer Organisation wirkungsvoll sein, hat aber möglicherweise nicht denselben Einfluss in einer deutlich stärker reglementierten, individualistischen Unternehmenskultur, die eigenständiges Lernen und Entwicklung priorisiert.
Doch wie 98 % der L&D-Profis bestätigen, ist eine positive Lernkultur von unschätzbarem Wert, um Lernen und Entwicklung in der gesamten Organisation voranzutreiben.
Keep Reading—and Keep Leading Smarter
Create a free account to finish this piece and join a community of forward-thinking leaders unlocking tools, playbooks, and insights for thriving in the age of AI.
Have an account? Log In
Wie können wir das also erreichen?
Was ist eine Lernkultur?
Es gibt keine einzelne, eindeutige Definition für eine Lernkultur. Vereinfacht gesagt bezeichnet eine Lernkultur eine Unternehmenskultur, in der Bemühungen und Aktivitäten rund ums Lernen und die Entwicklung von Kompetenzen priorisiert, proaktiv verfolgt und in den Arbeitsalltag integriert werden.
Lernaktivitäten werden von der Geschäftsführung unterstützt und die Mitarbeitenden werden ermutigt, ihre Kompetenzen auszubauen und ihr eigenes Handeln zu reflektieren, um Verbesserungspotenziale zu erkennen.
Zum Beispiel schauen wir uns zwei Grafikdesigner an, Alex und Robin, die in verschiedenen Organisationen arbeiten.
Alex’ Organisation veranstaltet regelmäßig „Lunch & Learn“-Sessions für das Design-Team, um Wissensaustausch zu ermöglichen. Es gibt außerdem digitale Arbeitsräume und eigens eingerichtete Kanäle im firmenweiten Chat, um Ideen und Inspiration zu teilen.
Alex kann zudem jede Woche einige Stunden dafür nutzen, sich über die neuesten Trends und Techniken im Grafikdesign zu informieren, um die eigene Arbeit zu verbessern. In monatlichen Check-in-Meetings fragt Alex’ Vorgesetzte:r regelmäßig nach, mit welchen Themen sich Alex gerade beschäftigt.
Bei Robin hingegen ist Lernen ganz weit weg. Sie sind ständig mit Arbeit überhäuft und arbeiten isoliert, praktisch ohne Input von anderen Designern der Organisation.
Robin hat einen Animationskurs gefunden, der die eigenen Fähigkeiten verbessern könnte. Doch der oder die Vorgesetzte teilte mit, dass dafür keine Zeit sei, woraufhin Robin seit Jahren keine Weiterentwicklung betrieben hat – und ohne gewaltige Anstrengung und Druck wird sich an diesem Zustand kaum etwas ändern.
Die Unterschiede zwischen den beiden sind klar ersichtlich.
Während Alex von einer starken Lernkultur profitiert – mit kontinuierlichen Lernmöglichkeiten und Unterstützung durch die Führungskraft – existiert bei Robin faktisch keine Lernkultur.
Es gibt keinerlei Zeit oder Interesse am Lernen, was wiederum die Möglichkeiten zur Weiterentwicklung und zum Aufstieg stark einschränkt.
Was also verursacht diesen Graben zwischen den beiden Lernkulturen in den jeweiligen Organisationen?
Die Herausforderung, eine Lernkultur zu etablieren
Bevor wir uns anschauen, wie sich eine Lernkultur schaffen lässt, müssen wir die häufigsten Hindernisse verstehen.
Laut dem Chartered Institute of Personnel and Development (CIPD) im Vereinigten Königreich geben 78 % der Learning-Professionals an, dass klassische Erwartungen an die L&D-Funktion schwer zu überwinden sind – und 76 % sagen, dass Lernen kein Management-Schwerpunkt ist.
Allein das legt nahe, dass vor allem die Wahrnehmung der Lernfunktion auf Führungsebene eine große Herausforderung für Unternehmen darstellt, die eine lebendige Lernkultur aufbauen möchten.
Wenn das Learning-Team in eine sehr enge Schublade gesteckt wird und ohne erweiterte Zuständigkeiten auskommen muss, ist es nahezu unmöglich, eine Lernkultur zu etablieren. Wird Ihr Team bloß als „die Leute, die das jährliche Sicherheits- und Gesundheitstraining durchführen“ betrachtet oder ist Ihr Budget das erste, das gekürzt wird, ist der Weg zum Kulturwandel mit besonders großen Hürden verbunden.
Deshalb braucht eine große Herausforderung auch eine große Lösung – aber so beängstigend, wie es zunächst aussieht, ist das gar nicht.
Wie lässt sich eine Lernkultur schaffen?
Der erste Schritt zum Aufbau einer Lernkultur ist, die aktuelle Kultur Ihres Unternehmens zu verstehen.
Eine Umfrage durchzuführen ist ein hervorragender erster Schritt, um Einblicke darin zu gewinnen, wie aktuell gelernt wird, vor welchen Hürden die Menschen stehen und wie sie sich Weiterbildung wünschen.
Sie können auch Daten aus Ihrem Lernmanagementsystem oder Ihrer Trainingsmanagement-Software verwenden, um Informationen wie Lernzeit, Kursabschlüsse und genutzte Inhalte (etwa E-Learning-Kurse, PDF-Handbücher, Videos usw.) zu sammeln.
Sobald Sie ein grundlegendes Verständnis aufgebaut haben, ist es Zeit zu handeln. Eine Lernkultur zu etablieren ist ein langfristiger Prozess, aber im Großen und Ganzen sind dies die drei Schritte, die Sie unternehmen sollten:
1. Unterstützung des Managements gewinnen
In vielen Organisationen wird Lernen nicht als Priorität betrachtet. Erstellen Sie eine Präsentation, die die Auswirkungen des Lernens darstellt (wie zum Beispiel eine Steigerung von Umsatz, Produktivität, Kundenfeedback oder anderen Aspekten, die mit den Zielen Ihrer Organisation in Verbindung stehen), und stellen Sie sicher, dass Sie die Unterstützung sowie das Engagement der Geschäftsleitung gewinnen.
2. Budget sichern
Im Zuge der Erweiterung Ihrer Lernkultur stellen Sie möglicherweise fest, dass Sie ein neues System benötigen, um digitales Lernen und Wissensaustausch zu unterstützen. Eine Learning Experience Platform (LXP), die sich mit Ihren anderen Lernsystemen (wie Ihrem LMS) integrieren lässt, ist ein wertvoller Bestandteil vieler Strategien rund um die Lernkultur. Möglichweise benötigen Sie auch Budget für häufigere interne Trainingsmöglichkeiten (wie „Lunch and Learns“), Mentoringprogramme oder die Erweiterung von Trainingsressourcen.
3. Lernen, Engagement und Leistung zusammenbringen
Eine starke Lernkultur erfordert eine Abstimmung über die gesamte HR-Funktion hinweg. Eine engere Integration zwischen Ihren Lern-, Mitarbeiterengagement- und Leistungsmanagement-Teams versetzt Sie in die Lage, Ihre Lernkultur aus mehreren Richtungen zu unterstützen und erhöht die Wahrscheinlichkeit, dass sie sich langfristig in Ihrer Unternehmenskultur verankert.
Action-Learning ist ein hervorragender Ausgangspunkt. Mit kleinen Gruppen, die gemeinsam an der Lösung von Problemen arbeiten, beginnen Sie nach und nach, eine Lernkultur aufzubauen.
Organisationen mit einer gesunden Lernkultur
Laut Forschung von Deloitte weisen Organisationen mit einer ausgeprägten Lernkultur Mitarbeiterbindungsraten auf, die 30–50 % höher sind als bei Unternehmen, die das Lernen nicht priorisieren.
Während viele Unternehmen Schwierigkeiten haben, ihre Lernkultur zu etablieren, gelingt es einigen, echte Fortschritte zu machen. Werfen wir einen Blick auf ein paar Beispiele.
Der Einzelhändler Sports World stellte fest, dass die COVID-19-Pandemie der perfekte Auslöser war, um die eigene Lernkultur grundlegend zu erneuern, da die Nachfrage nach Lerninhalten während des weltweiten Lockdowns enorm war. Dadurch wurde die Lernplattform in den Alltag integriert, was zu einer Abdeckung von 98 % aller Mitarbeitenden führte.
Die Science Museum Group hatte zuvor Schwierigkeiten, das gewünschte Mitarbeiterengagement bei Präsenzschulungen zu erzielen, sodass sie beschlossen, auf ein LMS umzusteigen, um das Lernerlebnis zu verbessern. Ihr neues digitales Lernzentrum, „skillslab“, wurde an allen fünf Museumsstandorten eingeführt und führte zu einer vollständigen Transformation der Lernkultur, da die Mitarbeitenden deutlich schneller und einfacher auf Schulungen zugreifen konnten.
Die Kinokette Cinépolis entschied sich für einen sozialen Lernansatz zur Erneuerung ihrer Lernkultur, kombiniert mit einem Schwerpunkt auf Verhaltensanalysen, um ihre Mitarbeitenden besser zu verstehen. Sie führten eine LXP ein, um interne Lerngemeinschaften zu fördern und einen effizienteren Wissenstransfer zu unterstützen. „Interne Champions“ wurden ernannt, um das Engagement zu fördern, und das System empfiehlt den Mitarbeitenden relevante Communities, sodass sie stets über nützliche Nachrichten und Ressourcen informiert bleiben.
Was denken Sie?
Haben Sie versucht, in Ihrem Unternehmen eine Lernkultur einzuführen? Welche Erkenntnisse haben Sie bisher gewonnen? Wir freuen uns auf Ihre Meinung in den Kommentaren.
Empfehlenswert:
