7 Wege, Ihre Einstellung zu verbessern – laut Experten
Organisationen sind stets auf der Suche nach talentierten Menschen. Im Rahmen unserer Interviewreihe zum Thema Gewinnung und Bindung von Top-Talenten haben wir erfahrene HR-Profis befragt, um ihre Gedanken und Erkenntnisse zu sammeln, wie man der Konkurrenz voraus bleibt und das passende Talent für sich gewinnt.
Um Ihnen zu helfen, haben wir ihre Erkenntnisse in zentrale Themen zusammengefasst.
Bestehende Talente für Empfehlungen nutzen
Fast alle, die wir interviewt haben, betonten die Bedeutung von kollaborativem Recruiting und dass Mitarbeiter aus allen Bereichen in den Rekrutierungsprozess einbezogen werden sollten.
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Das ist nachvollziehbar, denn aktuelle Mitarbeitende kennen die Rollen, Bedürfnisse und Unternehmenskultur. Außerdem werden sie kaum jemanden empfehlen, von dem sie nicht denken, dass er oder sie zur Organisation oder Position passt. Neben Empfehlungsprogrammen können Sie aktuelle Mitarbeitende auch bitten, ihre Erfahrungen beispielsweise auf LinkedIn zu teilen oder an Karrieremessen teilzunehmen.
„Aktuelle Canon-Mitarbeitende kennen unser Unternehmen, unsere Kultur und die Eigenschaften, die Menschen hier erfolgreich machen. Das ist ein großartiger Ansatzpunkt, um Talente für Schlüsselpositionen zu identifizieren.“ – Scott Millar, Canon USA
„Wir haben festgestellt, dass Kandidatinnen und Kandidaten, die von aktuellen Grainger-Teammitgliedern empfohlen werden, oft sehr gut ins Unternehmen passen. Die aktuellen Teammitglieder wissen, worauf es ankommt, und sind oftmals sehr gut darin, Talente zu erkennen.“ – Randy Tosch, Grainger
„Wir haben festgestellt, dass der beste Weg, Talente zu finden und anzuziehen, darin besteht, Ihren ‚Champion‘-Mitarbeitenden eine Stimme und eine Plattform zu geben. Sie sind die beste Möglichkeit, zu vermitteln, wie es ist, bei Ihnen zu arbeiten, und Ihre glaubwürdigste Informationsquelle.“ – Eric Harris, Mindhandle
„Mitarbeiterempfehlungen sind eine großartige Möglichkeit, Talente zu gewinnen, da die Mitarbeitenden meist Kandidatinnen und Kandidaten empfehlen, die sie aufgrund ihrer eigenen Erfahrung und Wahrnehmung für passend halten.“ – Weronika Niemcyzk, ABBYY
„Die bisher erfolgreichste Recruiting-Initiative von Verizon war es, unsere Geschichte authentisch zu teilen und dabei die Stimme unserer Mitarbeitenden noch stärker zu betonen.“ – Christina Schelling, Verizon
Tipp: Nutzen Sie Software für Mitarbeiterempfehlungen, um den Empfehlungsprozess zu automatisieren und es Mitarbeitenden zu erleichtern, qualifizierte Kandidatinnen und Kandidaten für offene Stellen im Unternehmen vorzuschlagen.
Regelmäßige Kommunikation und Zusammenarbeit zwischen Recruitern und Führungskräften
Um den Punkt zu unterstreichen, dass Recruiting ein kollaborativer Prozess ist, betonten nahezu alle Befragten die Notwendigkeit einer regelmäßigen Kommunikation zwischen HR/Recruiting-Teams und den Einstellungsverantwortlichen.
„Indem wir das Talentmanagement mit einer Mischung aus Daten und Analyse angehen, können wir fundierte Entscheidungen treffen und diese effektiv an die gesamte Organisation kommunizieren.“ – Sarah Lovelace, Airbase
„Regelmäßige und häufige Kommunikation, die in auswertbaren Berichten zusammengefasst wird, sorgt für den richtigen Fokus beim Recruiting – so entsteht genau der richtige Pool von Personen, die in Betracht gezogen werden können. Alles basiert auf Beziehungen.“ – Kirsten Renner, Accenture
„Es ist die Aufgabe jedes People Managers, zugleich Recruiter zu sein. Wir sind alle Talentsucher, und unabhängig von Ihrer Funktion ist es entscheidend, die eigene Rolle aus diesem Blickwinkel zu betrachten.“ – Hollie Castro, Miro
„Fach- und HR-Verantwortliche müssen es zur Priorität machen, mit Führungskräften und Teams zusammenzuarbeiten, um deren aktuelle und künftige Personalbedarfe sowie die erforderlichen Fähigkeiten und Kompetenzen zu verstehen.“ – Weronika Niemczyk, ABBYY
Moderne Tools nutzen
Recruiting ist schnelllebig und, wie wir gesehen haben, von Natur aus sehr kollaborativ. Ein moderner Technologie-Stack für das Recruiting kann die Arbeit aller Beteiligten erleichtern und gleichzeitig eine bessere Erfahrung für die Bewerbenden schaffen.
„Einer unserer Hauptschwerpunkte im vergangenen Jahr war der Aufbau einer soliden Grundlage für unsere Organisation. Dazu gehörte die Implementierung eines HRIS-Systems wie Bamboo, eines ATS-Systems wie Greenhouse, einer Recruitment-Analytics-Plattform und die erstmalige Erstellung grundlegender Richtlinien.“ – Sarah Lovelace, Airbase
„Um sicherzustellen, dass wir die richtigen Talente finden und ansprechen, verfolgen wir zudem einen High-Touch-High-Tech-Ansatz bei der Einstellung und Talentgewinnung. Diese Initiative ist für uns sehr erfolgreich und beinhaltet die passenden Tools und Ressourcen, um eine positive Candidate Experience zu bieten, darunter unsere BCGYou-App für Kandidat:innen, die mehr Informationen über das Unternehmen erhalten, sich mit aktuellen BCG-Mitarbeiter:innen vernetzen, sich auf Positionen bewerben, sich auf Fälle vorbereiten und Details zum Interviewprozess finden möchten.“ - Amber Grewal, Boston Consulting Group
Fokussieren Sie sich auf Ihre Arbeitgebermarke als Magnet
Wenn die meisten Menschen an Recruiting denken, denken sie an Stellenanzeigen, Interviews und daran, dass Recruiter sie auf LinkedIn kontaktieren. Aber all diese Aktivitäten fußen auf der Arbeitgebermarke—Ihrer Arbeitgeber-Wertversprechen und wie Sie als Arbeitgeber wahrgenommen werden.
Ihre Marke ist entscheidend, um die gewünschte Art von Talenten anzuziehen, und sollte sorgfältig gepflegt und geschützt werden.
„Employer Branding ist wichtig, und wir versuchen, die Geschichten darüber zu verstärken, warum Miro ein großartiger Arbeitsplatz ist. Dazu gehört, eine Strategie für Arbeitgeberauszeichnungen zu haben und Geschichten über die Vielfalt in unserem Unternehmen zu teilen. Wir setzen zudem stark auf Empfehlungen – und man braucht wirklich ein großartiges Arbeitsumfeld, damit Mitarbeitende Freunde dazu einladen, dem Team beizutreten.“ – Hollie Castro, Miro
„Um die besten Talente einer Branche anzuziehen und zu begeistern, braucht es einen strategischen Ansatz. Ein Schlüsselelement dieser Strategie ist ein starkes Employer Value Proposition (EVP). Ein EVP ist die einzigartige Kombination aus Leistungen, Erfahrungen und Chancen, die Ihre Organisation ihren Mitarbeitenden bietet. Wenn Sie ein starkes EVP haben, positionieren Sie sich vor Ihren Wettbewerbern auf dem Arbeitsmarkt.“ – Weronika Niemcyzk, ABBYY
„Eine starke Arbeitgebermarke ist ein Magnet für werteorientierte Talente, denn sie fragt den Kandidaten nicht: „Willst du einen Job?“ Stattdessen lautet die Frage: „Bist du wie wir?“ Genau das wollen wir: Kandidat:innen, die sich selbst als Menschen identifizieren, die im Unternehmen erfolgreich sein werden. Alles andere ist akademisch.“ – Eric Harris, Mindhandle
Sorgfältig strukturierte Interviews
Da das Interviewen ein so entscheidendes Element des Einstellungsprozesses ist, überrascht es nicht, dass unsere Expert:innen in diesem Bereich besonders wachsam sind und einen kollaborativen, strukturierten Ansatz bevorzugen, der Fähigkeiten und Kompetenzen effektiv prüft.
„Gründliche Interviews mit Kandidat:innen helfen, deren Stärken, Fähigkeiten und Erfahrungen zu erkennen und festzustellen, ob sie zur Rolle passen. Bei ABBYY zum Beispiel wurde unser Einstellungsprozess geändert, sodass mehr Personen in den Auswahlprozess einbezogen werden. Die Entscheidung trifft nicht länger nur der Hiring Manager. Stattdessen haben wir eine „Einstellungsgruppe“ geschaffen.“
Als Kandidat:in trifft man verschiedene Manager:innen – einer interviewt zu den fachlichen Kompetenzen, ein anderer zu Soft Skills, vielleicht ein weiterer zu Führungsqualitäten oder Arbeitsstil und dazu, ob man kulturell ins Unternehmen passt.
Als Hiring Manager benötigen Sie mehr als nur Daten aus einem 60-minütigen Interview, um sich ein gutes Bild von den Fähigkeiten und der Persönlichkeit einer Person für die Rolle zu machen. Nun ist die Entscheidung und Verantwortung für eine Neueinstellung bei ABBYY auf die Gruppe verteilt.“ – Weronika Niemczyk
„Wenn Herausforderungen auftreten oder die gewünschten Ergebnisse nicht erreicht werden, ist es entscheidend, den Prozess zu überdenken und zu prüfen, ob alles korrekt abläuft und geeignete Kandidat:innen identifiziert werden. Ähnlich wie in einem Vertriebsprozess bedeutet das, dass man genau weiß, wonach – und wonach nicht – man bei einem Kandidaten sucht und einen strukturierten Interviewprozess etabliert.“ – Amber Grewal, Boston Consulting Group
„Der erste Schritt ist, die Qualifikationen der Kandidaten mit dem Bedarf des Unternehmens abzugleichen. Wir müssen Talente nicht nur danach beurteilen, ob sie den Job machen können, sondern auch, wie ihre Fähigkeiten und Werte zur VTeam-Kultur beitragen und diese ergänzen. Das erreichen wir, indem wir uns auf verhaltensbasierte Interviews konzentrieren, die auf die Erfahrungen und Kompetenzen der Kandidaten eingehen.“ – Christina Schelling, Verizon
Bauen Sie einen vielfältigen Talentpool auf
Vielfalt ist im Geschäftsleben ebenso gesund wie in der Natur. Mehrere der Recruiting-Expert:innen haben auf die Vorteile hingewiesen, aus einem diversen Kandidatenpool zu schöpfen und dafür zu sorgen, dass der Prozess so inklusiv wie möglich gestaltet wird.
„Es ist entscheidend, die aktuelle Zusammensetzung des Teams zu verstehen, dem die potenziellen Kandidaten beitreten würden, und zu erkennen, wo wir weiterhin neue Stimmen an den Tisch holen können. Die Recruiter teilen ein Toolkit mit den Führungskräften, das alles abdeckt, von der Identifikation neuer Bereiche zur Talentgewinnung über die Bedeutung eines diversen Interview-Teams bis hin zu Prozessschritten, mit denen wir Vorurteile von unseren Stellenanzeigen bis hin zum Interviewprozess minimieren können.“ - Randy Tosch, Grainger
„Letztes Jahr haben wir Accessibility@BCG ins Leben gerufen, eine globale Community zur Unterstützung von Mitarbeitenden mit körperlichen Beeinträchtigungen, neurodiversen Hintergründen, chronischen Krankheiten und psychischen Erkrankungen sowie für Mitarbeitende, die Pflegeverantwortung für Betroffene tragen. Das passt zu unserer Unternehmenskultur für Vielfalt und Inklusion, für die wir uns mit klaren Maßnahmen und Transparenz einsetzen.“ - Amber Grewal, Boston Consulting Group
„Darüber hinaus hat Canon seine WiLL BRG (Women in Leadership Levels) ins Leben gerufen – ein Netzwerk, das Frauen in der Tech-Branche Orientierung und Unterstützung bietet. Diese Programme werden von Frauen geleitet, die sich selbst nach oben gearbeitet haben, und mit Unterstützung des gesamten Unternehmens eingeführt, um die besten Kandidatinnen aus einer diversen Gruppe zu identifizieren und zu gewinnen.“ - Scott Millar, Canon USA
Seien Sie transparent und ehrlich
Zum Schluss betonen einige Expert:innen die Bedeutung von Transparenz und Ehrlichkeit als grundlegende Faktoren für einen erfolgreichen Einstellungsprozess. Das gilt, egal ob Sie eine Führungskraft oder eine Position auf Einstiegsebene besetzen.
„Seien Sie sehr ehrlich über die Vor- und Nachteile der Position, des Unternehmens usw. Überlegen Sie zum Beispiel, ob das Unternehmen gerade eine neue Technologie einführt oder andere große Veränderungen bevorstehen. Wenn Sie solche Einblicke gewähren, öffnen Sie die Tür für viele Fragen, mit deren Hilfe Sie einschätzen können, ob die Person gut für die Stelle geeignet ist.“ - Marni Helfand, The Planet Group
„Recruiter müssen niemandem einen Job verkaufen, sondern dabei helfen, den richtigen Match für Kandidat:innen innerhalb der Organisation zu finden. Diese Übereinstimmungen basieren auf einer Vielzahl von Faktoren und gehen weit über einen schnellen Lebenslauf-Abgleich hinaus. Die Menschen müssen sich wertgeschätzt fühlen, und Recruiter, die an die Missionen glauben, die sie vertreten, sind motiviert, diese Übereinstimmungen Wirklichkeit werden zu lassen.“ - Kirsten Renner, Accenture
Bonus: Mitarbeiterbindung verbessern
Als Bonus haben wir die Expert:innen nach den Strategien gefragt, mit denen sie Mitarbeitende binden und dafür sorgen, dass diese glücklich und produktiv bleiben (was sich wiederum positiv auf die Arbeitgebermarke auswirkt).
Eine Strategie, die nahezu alle Expert:innen nannten, ist es, den Mitarbeitenden zuzuhören und deren Feedback zu nutzen, um Initiativen wie hybrides Arbeiten zu gestalten.
„Mitarbeitende dazu zu befähigen, Verbesserungsvorschläge für unser Arbeitsumfeld zu machen, kann auch einen erheblichen Beitrag zur Motivation leisten. Ein Beispiel für ein durch Mitarbeiterfeedback angestoßenes Umdenken auf Unternehmensebene ist die Unterstützung hybrider Arbeitsumgebungen. Mittlerweile arbeiten die meisten Canon-Mitarbeitenden an mehreren Tagen pro Woche von zu Hause aus. Außerdem haben wir kürzlich das Canon-Intrapreneur-Programm gestartet – es ermutigt ‚interne Unternehmer‘, neue Ideen und Innovationen aus unserem eigenen Talentpool voranzutreiben.“ – Scott Millar, Canon USA
Dies ist die Grundlage für großartige Kommunikation. Um eine Strategie für Mitarbeiter-Feedback im Unternehmen zu entwickeln, könnte man zum Beispiel Stay-Interviews, Engagement-Umfragen, Skip-Level-Meetings oder Employee Journey Maps in Betracht ziehen.“ – Eric Harris, Mindhandle
„Stellen Sie sicher, dass Ihre Mitarbeitenden Entwicklungsmöglichkeiten haben und gefordert sowie erfüllt bleiben. Hören Sie Ihren Mitarbeitenden zu? Schaffen Sie Entwicklungspfade? Sorgen Sie dafür, dass ihre Bedürfnisse befriedigt werden? Falls Sie dies tun würden, um einen Kandidaten vom Einstieg zu überzeugen, sollten Sie es genauso für Ihren bestehenden Talentpool tun, damit er bleibt!“ – Kirsten Renner, Accenture
„Wir sammeln Feedback von Teammitgliedern durch Umfragen und runde Tische, um zu verstehen, was sie brauchen, und handeln dann entsprechend. Beispielsweise führen wir eine jährliche Umfrage bei unseren Teammitgliedern sowie eine anschließende Check-in-Umfrage durch und sehen regelmäßig eine hohe Beteiligung von fast 85 % mit starker Teilnahme im gesamten Unternehmen.“ – Randy Tosch, Grainger
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