Wie man Mitarbeiter findet: Methoden, Best Practices und Werkzeuge
Die Einstellung neuer Mitarbeiter ist ein wesentlicher Bestandteil des Unternehmenswachstums, aber die Suche nach den richtigen Talenten ist berüchtigt schwierig.
Wie findet man also Mitarbeiter? Hier führe ich Sie durch die Orte, Methoden und Best Practices, die Ihnen helfen, diese Talente zu entdecken.
Die 10 besten Methoden, um Mitarbeiter zu finden
Hier finden Sie Methoden, mit denen Sie Kandidaten anziehen und suchen können.
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1. Stellenanzeigen veröffentlichen
Physische schwarze Bretter gibt es immer noch, ebenso wie Kleinanzeigen in Zeitungen, aber die meisten Organisationen veröffentlichen ihre Stellenbeschreibungen heutzutage digital.
In ihrem hervorragenden Artikel zum Thema Recruitment Marketing gibt Mariya Hristova wertvolle Tipps zum Schreiben und Veröffentlichen solcher Anzeigen:
- Stellen Sie sicher, dass die Anzeige einem logischen Aufbau folgt, und nutzen Sie Überschriften, sodass Kandidaten leicht erkennen können, wo sie welche Informationen finden (z. B. „Verantwortlichkeiten und Ergebnisse“ und „Über uns“).
- Nutzen Sie die Unternehmenswerte, um die Ergebnisse der Rolle zu strukturieren (wie die Position zur Mission des Unternehmens beiträgt), und unterstreichen Sie damit, dass Sie Ihre Werte tatsächlich leben.
- Recherchieren Sie, wo sich Ihre Zielgruppe aufhält—vielleicht gibt es ein spezielles Jobboard oder einen passenden Kanal. Suchen Sie beispielsweise Designer, schauen Sie bei Dribble vorbei.
Moderne Bewerbermanagementsysteme (ATS) helfen Ihnen dabei, Stellenbeschreibungen zu erstellen und diese einfach auf unterschiedlichen Jobbörsen zu veröffentlichen. Einige beliebte Portale sind zum Beispiel:
- LinkedIn – Hervorragend geeignet, um passive Kandidaten, Führungspositionen und für netzwerkbasiertes Recruiting zu gewinnen.
- Indeed – Ideal für die Besetzung vieler Stellen in kurzer Zeit und für unterschiedlichste Positionen.
- Glassdoor – Hilft beim Employer Branding und spricht Kandidaten an, die Wert auf Unternehmenskultur legen.
- Wellfound – Perfekt für Startups, die unternehmerisch denkende Talente suchen.
- We Work Remotely – Am besten geeignet für Unternehmen, die vollständig remote Teams aufbauen.
- Stack Overflow – Ein Muss für Tech-Recruiter, die Entwickler:innen und Ingenieure einstellen wollen.
- TechLadies – Nützlich zur Förderung von Diversitätsinitiativen im Tech-Bereich.
- LawCrossing – Speziell für juristische Arbeitgeber, die Rechtsanwälte, juristische Assistenten oder Paralegals suchen.
- Dice – Entwickelt für IT- und Tech-Recruiter, die qualifizierte Fachkräfte suchen.
Eine Wettbewerbsanalyse lohnt sich immer, um zu schauen, wo Ihre Konkurrenz sucht und welche Inhalte sie in ihre Stellenanzeigen aufnehmen – lassen Sie sich inspirieren!
2. Empfehlungen
Wir haben über die Jahre mit vielen Experten im Talent-Management gesprochen und alle betonen die Bedeutung von Mitarbeiterempfehlungen.
„Wir haben festgestellt, dass Kandidaten, die von aktuellen Grainger-Teammitgliedern empfohlen werden, nach dem Einstieg im Unternehmen oft sehr erfolgreich sind. Die derzeitigen Mitarbeitenden wissen, worauf es ankommt, und haben ein gutes Gespür für Talente." – Randy Tosch, Vice President of Talent, Grainger.
Die Ermutigung Ihrer Mitarbeiter, offene Positionen in ihren Netzwerken zu teilen und durch ein Mitarbeiter-Empfehlungsprogramm zu incentivieren, ist definitiv sinnvoll!
3. Social Media
Der „typische“ Internetnutzer verbringt 2,5 Stunden pro Tag in sozialen Medien und weltweit nutzen über 5 Milliarden Menschen Social Media. Das sind viele potenzielle Kontakte!
Wer Social Media nicht in seine Recruiting-Strategie aufnimmt, verpasst eine große Chance.
Wie bei Jobbörsen gilt auch hier: Finden Sie heraus, auf welchen Plattformen sich Ihre Zielgruppe aufhält, und wählen Sie Ihren Ansatz gezielt. Kreative sind zum Beispiel oft auf Instagram zu finden und die Gen Z vermutlich eher bei TikTok.
Einige Ideen für Social-Recruiting-Inhalte sind das Feiern von neuen Mitarbeitenden, das Anerkennen von Mitarbeitenden für ihre gute Arbeit, Home-/Office-Touren und Mitarbeiterübernahmen.
Hier ist ein cooles Beispiel von WebinarGeek:
4. Externe Personalvermittler
Die Personalbeschaffung kann sehr zeitaufwändig sein. Deshalb entscheiden sich viele Unternehmen dafür, das Recruiting teilweise an professionelle Personalvermittlungsagenturen auszulagern.
Diese Agenturen sind geübt darin, passende Kandidaten zu finden und diese für eine Stelle zu begeistern. Sie können auch Ratschläge zu Vorstellungsgesprächen geben und helfen dabei, Feedback von Bewerbern einzuholen.
Nachteilig ist, dass sie teurer als interne Teams sind und eine zu starke Abhängigkeit davon nicht dabei hilft, Ihre Arbeitgebermarke oder Ihre eigenen Recruiting-Kompetenzen zu stärken.
5. Teilnahme an Jobmessen
Jetzt heißt es, raus aus der virtuellen Welt und Präsenz zeigen! Jobmessen bieten großartige Möglichkeiten, mit potenziellen aktuellen und zukünftigen Kandidaten ins Gespräch zu kommen und Ihren Unternehmensnamen bekannt zu machen.
Jobmessen sind teils Marketing, teils Recruiting. Einige bewährte Methoden:
Vor der Messe
- Klare Ziele setzen: Definieren Sie Ihre Ziele für den Messebesuch, etwa wie viele Kandidaten Sie ansprechen möchten, welche Positionen zu besetzen sind und wie Sie Ihr Unternehmensimage stärken möchten.
- Den Stand planen: Gestalten Sie einen attraktiven und professionellen Stand, der Ihr Unternehmen klar repräsentiert. Sorgen Sie für ansprechende Materialien wie Banner, Broschüren und Werbeartikel. Vielleicht überlegen Sie sich auch eine kleine Herausforderung, um das Interesse der Besucher zu wecken?
- Das Team vorbereiten: Wählen Sie fachkundige und offene Teammitglieder aus, die die Werte, die Kultur und die Jobmöglichkeiten Ihres Unternehmens überzeugend vermitteln können. Schulen Sie Ihr Team darin, mit Kandidaten ins Gespräch zu kommen, gängige Fragen zu beantworten und Lebensläufe vor Ort einzuschätzen.
- Messeauftritt bewerben: Nutzen Sie Ihre Firmenwebsite, Social Media und Newsletter, um Ihr Netzwerk darüber zu informieren, dass Sie an der Messe teilnehmen.
Während der Messe
- Aktiv auf Besucher zugehen: Begrüßen Sie Gäste freundlich und schaffen Sie eine einladende Atmosphäre am Stand. Nutzen Sie Eisbrecher und gezielte Fragen, um mit Kandidaten ins Gespräch zu kommen und mehr über deren Interessen und Qualifikationen zu erfahren.
- Kandidateninformationen erfassen und organisieren: Nutzen Sie Anmeldelisten, Visitenkarten oder digitale Formulare, um Kontaktdaten interessierter Kandidaten zu sammeln. Notieren Sie sich zu jedem Kandidaten wichtige Stichpunkte und Eindrücke.
Nach der Messe
- Zügig nachfassen: Schicken Sie individuell gestaltete Follow-Up-E-Mails an interessante Kandidaten, danken Sie für den Besuch an Ihrem Stand und informieren Sie über die nächsten Schritte.
- Die Messe evaluieren: Holen Sie Feedback von Ihrem Team ein, was gut gelaufen ist und was Sie beim nächsten Mal verbessern können. Bewerten Sie die Qualität und Quantität der Kontakte und den Gesamterfolg im Hinblick auf Ihre Recruiting-Ziele.
Denken Sie auch an andere Präsenzveranstaltungen. Die Teilnahme an HR-Workshops oder Personalmessen liefert wertvolle Werkzeuge und Einblicke, um Ihre Mitarbeitersuche und Auswahlprozesse zu optimieren.
6. Beziehungen zu Hochschulen und Universitäten aufbauen
Der Aufbau von Beziehungen zu Hochschulen und Universitäten ist eine hervorragende Möglichkeit, neue Talente zu finden, den eigenen Bekanntheitsgrad zu steigern und aktuelle Branchentrends frühzeitig zu erkennen.
So können Sie dabei vorgehen:
- Campus-Recruiting-Programme: Nehmen Sie an Hochschulmessen und Karrieretagen teil, um mit Studierenden ins Gespräch zu kommen und Karrieremöglichkeiten zu besprechen.
- Praktikums- und Kooperationsprogramme: Bieten Sie Praktika, Kooperationsprojekte und Sommerjobs an, um Studierenden Praxiserfahrung zu ermöglichen. So können Unternehmen potenzielle künftige Mitarbeitende frühzeitig kennenlernen.
- Gastvorträge und Workshops: Setzen Sie Firmenvertreter als Gastdozenten oder für Workshops zu branchennahen Themen ein.
- Gemeinsame Forschungsprojekte: Arbeiten Sie mit Hochschulangehörigen an Forschungsprojekten zusammen und stellen Sie dafür finanzielle Mittel und Ressourcen zur Verfügung. So entstehen ggf. innovative Neuerungen, die dem Unternehmen zugutekommen.
- Stipendien und Förderungen: Bieten Sie Stipendien und Förderprogramme für Studierende an, um das Wohlwollen und die Verbundenheit mit Ihrem Unternehmen zu stärken.
- Mentoring-Programme: Richten Sie Mentoring-Programme ein, bei denen Mitarbeiter Studierende betreuen. Das fördert die fachliche Entwicklung der Studierenden und hinterlässt einen positiven Eindruck Ihres Unternehmens.
- Alumni-Netzwerke: Nutzen Sie das Alumni-Netzwerk der Hochschule, um mit berufserfahrenen Absolventen in Kontakt zu treten, die zur Unternehmensentwicklung beitragen können.
7. International rekrutieren
Es wird immer üblicher, dass Organisationen im Ausland nach Talenten suchen, um ihren Personalbedarf zu decken. Die Vorteile sind ein größeres Talentpool sowie der Zugang zu neuen Ideen und Denkweisen.
Natürlich ist das Einstellen internationaler Talente nicht so einfach wie nationale Neueinstellungen, aber sowohl die Beschäftigung von Auftragnehmern als auch die Nutzung eines Employer of Record (EOR) können diesen Prozess erheblich vereinfachen.
EORs agieren als rechtlicher Arbeitgeber in dem Land, in dem Sie einstellen möchten, was die Notwendigkeit einer internationalen Gesellschaftsgründung negiert und sicherstellt, dass Sie die Vorschriften einhalten.
Die internationale Rekrutierung kann kompliziert sein, eine Recruiter-Zertifizierung kann Ihre Fähigkeiten beim schnellen und effizienten Finden von Top-Talenten schärfen.
8. Starten Sie ein Praktikumsprogramm
Ein strategisch ausgerichtetes Praktikumsprogramm hilft Ihnen, die benötigten Talente für Ihre Organisation zu rekrutieren, neue Ideen und Perspektiven einzubringen und Ihre Arbeitgebermarke positiv zu beeinflussen.
Außerdem besteht eine höhere Wahrscheinlichkeit, dass die von Ihnen eingestellten Praktikanten Ihrem Unternehmen treu bleiben als Nicht-Praktikanten unter den Berufseinsteigern.
Weitere Informationen finden Sie in Alex Links Artikel „Wie man ein Praktikumsprogramm startet“.
9. Starten Sie ein Rückkehrer-Programm
Ein Rückkehrer-Programm ist eine Art bezahltes Praktikum, das speziell für Menschen konzipiert ist, die eine längere berufliche Pause eingelegt haben und nun wieder in den Beruf einsteigen möchten.
Es kann auch von Unterbeschäftigten genutzt werden, die ihre Qualifikationen oder Ausbildung nicht anwenden oder die eine neue Rolle oder Branche anstreben.
Ein Rückkehrer kann zum Beispiel ein Elternteil oder eine Betreuungsperson sein, die mitten in der Karriere eine längere Auszeit genommen hat, oder jemand, der eine Stelle angenommen hat, in der seine Fähigkeiten nicht genutzt werden und der nun Schwierigkeiten hat, auf seinen alten Karriereweg zurückzukehren.
Mehr dazu erfahren Sie im hervorragenden Beitrag von Jessica Cieslinski Wie man ein Rückkehrer-Programm startet.
10. Entwickeln Sie eine Strategie für Diversity-Recruiting
Wenn Sie sich auf Diversität konzentrieren, können Sie Ihren Pool potenzieller Kandidaten erweitern.
Beispielsweise hat das Neurodiversitätsprogramm von Dell gezielt untersucht, wo und wie unterbeschäftigte Talente im Bereich der Neurodiversität in verschiedenen Positionen beschäftigt werden können.
Es ist eine großartige Möglichkeit, Talenten eine Karriere zu ermöglichen, die traditionell Schwierigkeiten haben, einen Arbeitsplatz zu finden. Und natürlich profitieren auch Sie von diesen Fähigkeiten und können Ihre Vakanzen besetzen!
Einige Tipps für eine erfolgreiche Diversity-Recruiting-Strategie:
- Planen Sie mehr Zeit für die Suche ein, um eine größere Vielfalt an Kandidaten zu gewinnen.
- Verfassen Sie inklusive Stellenausschreibungen mit geschlechtsneutraler Sprache (das Tool Gender Decoder von katmatfield ist hier hilfreich).
- Machen Sie den Bewerbungsprozess barrierefrei, indem Sie z. B. mehrere Bewerbungsoptionen anbieten.
- Fokussieren Sie sich in Interviews auf Fähigkeiten und Erfahrungen und weniger darauf, ob jemand zum Beispiel introvertiert oder extrovertiert ist.
8 Best Practices, um großartige Mitarbeitende zu finden
Menschen sind Menschen und sie tun seltsame Dinge. Was sie motiviert, ist nicht immer offensichtlich und das Leben läuft manchmal anders als geplant.
Erfolgreiche Personalgewinnung basiert auf Vertrauen, Transparenz, Organisation, Ausdauer und Kommunikation. Und natürlich darauf, die richtige Personalsoftware zur Verfügung zu haben.
Hier sind einige Best Practices, die Ihnen helfen, die gewünschten Talente anzuziehen und zu behalten
1. Entwicklung eines EVP
Ein Employer Value Proposition (EVP) ist ein Bündel einzigartiger Vorteile und Angebote, die ein Arbeitgeber seinen Mitarbeitenden im Gegenzug für deren Fähigkeiten, Fachwissen und Engagement verspricht.
Im Wesentlichen ist es der Wert, den eine Organisation ihren Mitarbeitenden als Gegenleistung für deren Beitrag bietet.
Das EVP hilft, Talente anzuziehen, zu halten und zu binden, indem es wirksam kommuniziert, was das Unternehmen zu einem attraktiven Arbeitsplatz macht. Es umfasst verschiedene Komponenten wie:
- Zweck, Vision und Mission
- Organisationswerte
- Gesamtvergütung
- Kultur
- Karriereentwicklungsmöglichkeiten
- Flexibilität
- Work-Life-Balance
- Die gesamte Employee Experience.
Für eine tiefergehende Betrachtung empfehle ich Mariyas hervorragenden Leitfaden zur Erstellung eines EVP.
2. Stärken Sie Ihre Arbeitgebermarke
Im Anschluss an die Erstellung Ihres EVP sollten Sie Ihre Arbeitgebermarke kultivieren.
Im Wesentlichen ist Ihre Arbeitgebermarke Ihr Ruf als Arbeitgeber. Sie zeigt sich darin, wie Sie sich in sozialen Medien, in Stellenanzeigen, Bewerbungsgesprächen und in allen blickfeldnahen Situationen präsentieren.
Es ist auch die Art und Weise, wie Sie sich als Unternehmen verhalten. Sind Sie ethisch, werden Mitarbeitende gut behandelt, leben Sie Ihre Werte?
Ein Zitat, das mir in Bezug auf Branding immer im Kopf geblieben ist, stammt von Warren Buffet: „Es dauert 20 Jahre, einen guten Ruf aufzubauen, und fünf Minuten, ihn zu ruinieren. Wenn du darüber nachdenkst, wirst du einiges anders machen.“
Für weiterführende Informationen lesen Sie Mariyas Leitfaden zum Employer Branding.
3. Nutzen Sie einen strukturierten Interviewprozess
Eine konsistente Interviewstruktur ist wichtig, um sicherzustellen, dass alle Bewerbenden auf Basis der gleichen Kriterien bewertet werden.
Wenn ich zum Beispiel eine Assistenz einstelle, würde ich gezielt verhaltensbezogene Interviewfragen erstellen, die auf spezielle Herausforderungen der Rolle eingehen.
Dies sorgt für ein einheitliches Kandidatenerlebnis, hilft Vorurteile zu reduzieren und macht den Prozess gerechter.
4. Erstellen Sie eine attraktive Karriereseite
Ihre Karriereseite ist einer der ersten Anlaufpunkte für Bewerbende, die sich über Ihr Arbeitgeberimage und offene Stellen informieren wollen – hier lohnt sich Zeitaufwand wirklich.
Dies ist Ihre Gelegenheit zu zeigen, was Ihr Unternehmen besonders macht und die passenden Talente anzuziehen. Eine gut gestaltete Seite sollte Ihre Mission, Ihre Werte und einen Einblick in das Arbeitsumfeld geben (Mitarbeiter-Testimonials sind hier hervorragend).
Damit sie effektiv ist, sollte das Design übersichtlich und benutzerfreundlich sein, und ein klarer Call-to-Action wie ein „Jetzt bewerben“-Button nicht fehlen.
Aktualisieren Sie die Seite regelmäßig mit neuen Stellenangeboten und Erfolgsgeschichten, um sie frisch und einladend zu halten.
Schauen Sie sich zur Inspiration einige dieser Beispiele für Karriereseiten an.
5. Pflegen Sie eine Kandidaten-Datenbank
Der Aufbau einer Kandidaten-Datenbank gleicht dem Anlegen einer eigenen Talent-Goldgrube. Sie ermöglicht Ihnen, mit vielversprechenden Kandidaten in Kontakt zu bleiben – auch wenn sie aktuell nicht passen.
Eine gut gepflegte Datenbank spart Zeit, senkt die Einstellungskosten und hält Ihren Talentpool gefüllt.
Wenn eine neue Stelle frei wird, können Sie dieses Netzwerk bei der Suche nutzen. Es eignet sich außerdem hervorragend für Recruiting-Marketing, zum Beispiel durch Newsletter oder Job-Alerts an potenzielle Kandidatinnen und Kandidaten.
Damit dies funktioniert, sollte sie nach Fähigkeiten, Erfahrung und Verfügbarkeit klar organisiert werden. Nutzen Sie Tools wie ATS oder Kandidaten-Datenbanksoftware.
6. Entwickeln Sie einen effizienten Auswahlprozess
Wenn Sie nun einen Kandidatenstrom erhalten, möchten Sie nicht die besten verlieren. Deshalb ist es wichtig, einen effizienten Screening-Prozess zu haben.
Durch effektives Filtern der Bewerbungen stellen Sie sicher, dass nur Kandidaten mit den passenden Fähigkeiten und Qualifikationen im Prozess weiterkommen, was den Rekrutierungsprozess schlanker macht.
Software kann Sie bei der Bewertung und Kommunikation unterstützen – wie Duffy Marie aber auf Quora anmerkt: „Das menschliche Urteil und die Überprüfung durch Recruiter sind weiterhin entscheidend, um die besten, am besten qualifizierten Kandidaten zu identifizieren – vor allem für gehobene Positionen. Allein durch Software könnten einige großartige Kandidaten übersehen werden, daher sind menschliche Prüfung und Fingerspitzengefühl wichtig. Ein ausgewogener, vielseitiger Ansatz ist ideal.“
7. Setzen Sie Technologie gezielt ein
In den Anfangstagen reicht wahrscheinlich ein einfaches Mitarbeiterverwaltungssystem aus, um Ihr Team aufzubauen.
Wenn jedoch die Einstellungen zunehmen, gibt es einige nützliche Tools, die den Prozess für alle Beteiligten verbessern, und Ihre Anforderungen könnten die Vorteile von Mitarbeiterverwaltungssystemen übersteigen.
Der unangefochtene König/die unangefochtene Königin der Recruiting-Software ist das Bewerbermanagementsystem (ATS). Diese Systeme nutzen Automatisierung, um Stellenausschreibungen zu veröffentlichen, Vorstellungsgespräche zu planen, Kandidaten während des Bewerbungsprozesses zu verfolgen und mit ihnen zu kommunizieren, Lebensläufe zu prüfen und Feedback auszuwerten.
Weitere Informationen finden Sie in unserer Auswahl der besten Bewerbermanagementsysteme.
8. Professionelle Unterstützung nutzen
Einstellungen sind notorisch knifflig, besonders die Suche nach passenden Kandidaten. Deshalb ist es manchmal sinnvoll, einen Profi anzuheuern oder zu beauftragen. Hier haben Sie mehrere Optionen:
- Ein internes Recruiting-Team aufbauen.
- Eine spezialisierte Personalvermittlungsagentur nutzen, entweder auf Retainer- oder Erfolgsbasis. Diese sind besonders hilfreich für die Rekrutierung von Führungskräften oder schwer zu findenden Kandidaten.
- Eine Professional Employer Organization oder den oben genannten Arbeitgeber of Record einsetzen. Diese sind besonders nützlich, um Talente außerhalb Ihres Heimatlandes zu rekrutieren.
Mehr dazu finden Sie in unserem Artikel über die Einstellung von Recruitern.
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