Wie Sie Mitarbeiter finden: Methoden, Best Practices und Werkzeuge
Die Personalbeschaffung ist ein wesentlicher Bestandteil des Unternehmenswachstums, doch die Suche nach den richtigen Talenten gilt als besonders herausfordernd.
Wie findet man also Mitarbeiter? Hier zeige ich Ihnen die Orte, Methoden und bewährten Praktiken, um Ihnen zu helfen, diese Talente zu entdecken.
Die 10 besten Methoden, um Mitarbeiter zu finden
Hier sind die Methoden, mit denen Sie Kandidaten anziehen und suchen können.
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1. Schalten Sie Stellenanzeigen
Physische Jobbörsen existieren immer noch, genauso wie die Kleinanzeigen in Zeitungen, aber die meisten Unternehmen veröffentlichen ihre Stellenausschreibungen heutzutage digital.
In ihrem ausgezeichneten Artikel über Recruitment-Marketing gibt Mariya Hristova großartige Tipps zum Verfassen und Veröffentlichen dieser Anzeigen:
- Stellen Sie sicher, dass die Anzeige einem logischen Aufbau folgt, und verwenden Sie Überschriften, damit Bewerber leicht finden, wonach sie suchen (z. B. „Verantwortlichkeiten und Ergebnisse“ sowie „Über uns“).
- Verwenden Sie die Unternehmenswerte, um die Ergebnisse der Rolle zu strukturieren (wie die Position zur Unternehmensmission beiträgt), und lassen Sie diese Werte in der Anzeige widerklingen – als Zeichen, dass Sie wirklich leben, was Sie predigen.
- Recherchieren Sie und überlegen Sie, wo sich Ihre Zielgruppe aufhält – vielleicht gibt es eine passende Jobbörse oder einen speziellen Kanal. Suchen Sie zum Beispiel nach Designern, schauen Sie bei Dribble vorbei.
Moderne Bewerbermanagement-Systeme (Applicant Tracking Systems, ATS) können Ihnen helfen, Stellenbeschreibungen zu erstellen und diese bequem auf verschiedenen Jobbörsen zu veröffentlichen. Zu den beliebtesten gehören:
- LinkedIn – Hervorragend für das Finden passiver Kandidaten, Führungskräfte und netzwerkbasierte Rekrutierung.
- Indeed – Ideal für Massenrekrutierungen und das schnelle Veröffentlichen verschiedenster Rollen.
- Glassdoor – Unterstützt beim Employer Branding und zieht Kandidaten an, die an Unternehmenskultur interessiert sind.
- Wellfound – Perfekt für Startups, die unternehmerisch denkende Talente suchen.
- We Work Remotely – Am besten geeignet für Unternehmen mit komplett remote arbeitenden Teams.
- Stack Overflow – Die Top-Adresse für Tech-Recruiter auf der Suche nach Entwicklern und Ingenieuren.
- TechLadies – Nützlich zur Förderung von Initiativen für mehr Vielfalt in der Tech-Branche.
- LawCrossing – Maßgeschneidert für juristische Arbeitgeber, die Anwälte, Rechtsassistenten oder Paralegals suchen.
- Dice – Speziell für IT- und Tech-Recruiter, die Fachkräfte aus technischen Bereichen benötigen.
Es schadet nie, eine Wettbewerbsanalyse durchzuführen, um zu sehen, wo Ihre Konkurrenten suchen und welche Inhalte oder Vorteile sie in ihren Stellenanzeigen bieten – das kann inspirierend sein.
2. Empfehlungen
Wir haben im Laufe der Jahre mit vielen Experten für Talentgewinnung gesprochen und alle verweisen auf die Kraft von Mitarbeiterempfehlungen.
„Wir haben festgestellt, dass Kandidaten, die von aktuellen Teammitgliedern bei Grainger empfohlen werden, oft erfolgreich sind, wenn sie in das Unternehmen einsteigen. Die aktuellen Teammitglieder wissen, was benötigt wird, und sind oft sehr gut darin, Talente zu erkennen.“ – Randy Tosch, Vice President of Talent, Grainger.
Es ist vollkommen logisch, aktuelle Teammitglieder dazu zu ermutigen, offene Stellen in ihren Netzwerken zu teilen und sie über ein Mitarbeiterempfehlungsprogramm zu incentivieren!
3. Soziale Medien
Der „durchschnittliche“ Internetnutzer verbringt 2,5 Stunden pro Tag in sozialen Medien und mehr als 5 Milliarden Menschen nutzen diese weltweit. Das ist eine Menge Aufmerksamkeit!
Wenn Sie soziale Medien nicht als Teil Ihrer Recruiting-Strategie nutzen, verpassen Sie eine große Chance.
Wie bei Jobbörsen sollten Sie überlegen, auf welchen Plattformen sich Ihre Wunschkandidaten wahrscheinlich aufhalten, und gezielt vorgehen. Kreative sind beispielsweise eher auf Instagram zu finden und die Generation Z auf TikTok.
Einige Ideen für Social Recruiting-Inhalte sind das Feiern von Neueinstellungen, die Anerkennung von Mitarbeitenden für ihre gute Arbeit, Rundgänge durch das Zuhause oder Büro sowie Übernahmen von Mitarbeitenden.
Hier ist ein cooles Beispiel von WebinarGeek:
4. Externe Personalvermittler
Die Personalbeschaffung kann sehr zeitaufwendig sein, weshalb viele Unternehmen sich dafür entscheiden, die Rekrutierung teilweise an professionelle Personalvermittlungsagenturen auszulagern.
Diese Agenturen sind darin geübt, passende Kandidaten zu finden und sie für offene Stellen zu begeistern. Außerdem können sie Beratung zu Vorstellungsgesprächen anbieten und dabei helfen, Feedback an Bewerber einzuholen.
Die Nachteile sind, dass sie teurer sind als interne Teams und ihre Nutzung nicht dabei hilft, eine eigene Arbeitgebermarke oder eigene Rekrutierungskompetenzen aufzubauen.
5. Jobmessen besuchen
Zeit, die virtuelle Welt zu verlassen und sich zu präsentieren. Diese Veranstaltungen sind großartig, um mit potenziellen aktuellen und zukünftigen Bewerbern ins Gespräch zu kommen und den eigenen Namen bekannt zu machen.
Sie sind teils Marketing, teils Mitarbeitersuche. Einige Best Practices:
Vor der Messe
- Klar definierte Ziele setzen: Bestimmen Sie Ihre Ziele für die Teilnahme an der Jobmesse, z. B. wie viele Kandidaten Sie ansprechen möchten, welche Stellen zu besetzen sind und wie Sie Ihr Unternehmen präsentieren möchten.
- Ihren Messestand planen: Gestalten Sie einen attraktiven und professionellen Stand, der die Marke Ihres Unternehmens deutlich widerspiegelt. Sorgen Sie für ansprechendes Material wie Banner, Broschüren und Werbeartikel. Vielleicht entwickeln Sie auch eine Aufgabe oder Herausforderung, um die Aufmerksamkeit der Besucher zu gewinnen?
- Ihr Team vorbereiten: Wählen Sie kompetente und sympathische Vertreter aus, die die Werte, die Unternehmenskultur und Jobmöglichkeiten anschaulich vermitteln können. Schulen Sie Ihr Team darin, wie man mit Kandidaten ins Gespräch kommt, typische Fragen beantwortet und Lebensläufe vor Ort einschätzt.
- Teilnahme bewerben: Nutzen Sie die Unternehmenswebsite, soziale Medien und E-Mail-Newsletter, um Ihr Netzwerk über die Teilnahme an der Jobmesse zu informieren.
Während der Messe
- Aktiv mit Besuchern interagieren: Begrüßen Sie Besucher herzlich und schaffen Sie eine einladende Atmosphäre an Ihrem Stand. Verwenden Sie Eisbrecher und geeignete Fragen, um die Kandidaten kennenzulernen und Informationen über deren Interessen und Qualifikationen zu erhalten.
- Kandidateninformationen sammeln und organisieren: Nutzen Sie Anmeldelisten, Visitenkarten oder digitale Formulare, um Kontaktinformationen interessierter Kandidaten aufzunehmen. Machen Sie sich Notizen zu den einzelnen Bewerbern, um wichtige Details und Eindrücke festzuhalten.
Nach der Messe
- Schnell nachfassen: Verschicken Sie individuelle Follow-up-E-Mails an interessante Kandidaten und bedanken Sie sich für den Besuch an Ihrem Stand. Geben Sie Informationen zu den nächsten Schritten weiter.
- Veranstaltung auswerten: Holen Sie Feedback von Ihrem Team ein, um festzustellen, was gut lief und was bei künftigen Jobmessen verbessert werden kann. Bewerten Sie die Qualität und Quantität der Kontakte sowie den Gesamterfolg der Veranstaltung hinsichtlich Ihrer Rekrutierungsziele.
Denken Sie auch an andere Live-Events. Die Teilnahme an Fachkonferenzen für Personalbeschaffung liefert wertvolle Tools und Einblicke, um Ihre Mitarbeitersuche und Auswahlprozesse weiterzuentwickeln.
6. Beziehungen zu Hochschulen und Universitäten aufbauen
Der Aufbau von Beziehungen zu Hochschulen und Universitäten ist eine hervorragende Möglichkeit, neue Beschäftigte zu gewinnen, die eigene Marke zu stärken und sich über Branchentrends auf dem Laufenden zu halten.
Hier einige Ansätze:
- Karriereprogramme an Hochschulen: Nehmen Sie an Karrieremessen und anderen Hochschulveranstaltungen teil, um mit Studierenden ins Gespräch zu kommen und über Einstiegsmöglichkeiten zu informieren.
- Praktika und kooperative Programme: Bieten Sie Praktika, kooperative Programme und Ferienjobs an, um Studierenden Praxiserfahrung zu ermöglichen. So können Organisationen auch potenziellen Nachwuchs kennenlernen und einschätzen.
- Gastvorträge und Workshops: Lassen Sie Firmenvertreter Gastvorträge halten oder Workshops zu branchenspezifischen Themen anbieten.
- Gemeinsame Forschungsprojekte: Arbeiten Sie mit Lehrkräften an Forschungsprojekten zusammen und stellen Sie dafür Mittel und Ressourcen bereit. Das kann zu innovativen Lösungen und Erkenntnissen führen, die Ihrer Organisation zugutekommen.
- Stipendien und Förderprogramme: Bieten Sie Stipendien und Fördermittel für Studierende an, um das Wohlwollen und die Bindung an Ihr Unternehmen zu fördern.
- Mentoring-Programme: Richten Sie Mentoring-Programme ein, bei denen Mitarbeitende Studierende begleiten. Das schenkt den Studierenden wertvolle Entwicklungsmöglichkeiten und wirft ein positives Licht auf Ihr Unternehmen.
- Alumni-Netzwerke: Nutzen Sie das Alumni-Netzwerk der Hochschule, um Kontakte zu erfahrenen Fachkräften herzustellen, die zum Wachstum Ihres Unternehmens beitragen können.
7. International rekrutieren
Es wird immer üblicher, dass Organisationen im Ausland nach Talenten suchen, um ihren Personalbedarf zu decken. Die Vorteile sind unter anderem ein größerer Talentpool sowie der Zugang zu neuen Ideen und Denkweisen.
Natürlich ist das Einstellen von internationalen Talenten nicht so einfach wie die Anstellung im Inland, aber entweder die Beschäftigung von Auftragnehmern oder die Nutzung eines Employer of Record (EOR) kann den Prozess erheblich erleichtern.
EORs fungieren als rechtlicher Arbeitgeber in der jeweiligen Gerichtsbarkeit, in der Sie einstellen möchten. Das erspart Ihnen die Gründung einer internationalen Gesellschaft und sorgt dafür, dass Sie auf der sicheren Seite hinsichtlich der Einhaltung gesetzlicher Vorschriften bleiben.
Die internationale Rekrutierung kann kompliziert sein – ein Recruiter-Zertifikat kann Ihre Fähigkeiten verbessern, Top-Talente schnell und effizient zu finden.
8. Starten Sie ein Praktikumsprogramm
Ein strategisch ausgerichtetes Praktikumsprogramm hilft Ihnen dabei, die Talente zu gewinnen, die Ihre Organisation benötigt, bringt frische Ideen und neue Perspektiven ein und wirkt sich zudem positiv auf Ihre Arbeitgebermarke aus.
Außerdem bleiben die von Ihnen eingestellten Praktikanten mit größerer Wahrscheinlichkeit in Ihrem Unternehmen als Hochschulabsolventen ohne Praktikumserfahrung.
Für einen tieferen Einblick empfiehlt sich der Artikel von Alex Link „Wie man ein Praktikumsprogramm startet“.
9. Starten Sie ein Returnship-Programm
Ein Returnship-Programm ist eine besondere Form eines bezahlten Praktikums, das speziell für Personen konzipiert ist, die eine längere berufliche Pause eingelegt haben und nun in eine professionelle Rolle zurückkehren möchten.
Es kann ebenfalls von Beschäftigten genutzt werden, die unterbeschäftigt sind, nicht ihr komplettes Qualifikationsspektrum oder ihre Ausbildung einsetzen oder den Einstieg in eine neue Rolle oder Branche suchen.
Rückkehrende können etwa Eltern oder Pflegepersonen sein, die eine längere Auszeit während ihrer Karriere genommen haben, oder Menschen, die in einer Position gearbeitet haben, in der sie ihre Fähigkeiten nicht einsetzen konnten und denen der Wiedereinstieg in ihre ursprüngliche Laufbahn schwerfällt.
Für einen detaillierten Einblick lesen Sie den hervorragenden Artikel von Jessica Cieslinski Wie man ein Returnship-Programm startet.
10. Entwickeln Sie eine Diversity-Recruiting-Strategie
Der Fokus auf Vielfalt hilft Ihnen dabei, Ihren Talentpool zu erweitern und mehr potenzielle Bewerber anzusprechen.
Zum Beispiel untersuchte das Neurodiversity-Einstellungsprogramm von Dell gezielt, wo und wie Menschen mit unterschiedlichen neurodiversen Fähigkeiten in verschiedenen Positionen eingesetzt werden können, sodass unterbeschäftigte Talente der Neurodiversität neue berufliche Perspektiven erhalten.
Dies ist eine großartige Möglichkeit, Talenten, die traditionell Schwierigkeiten bei der Arbeitssuche haben, eine Karriere zu ermöglichen. Natürlich profitieren Sie auch selbst von deren Fähigkeiten und können Ihre offenen Stellen besetzen!
Tipps für eine erfolgreiche Diversity-Recruiting-Strategie:
- Nehmen Sie sich mehr Zeit für das Sourcing, um eine größere Vielfalt an Kandidat:innen zu gewinnen.
- Inklusive Stellenanzeigen mit geschlechtsneutraler Sprache verfassen (Gender Decoder von katmatfield ist hier ein nützliches Tool).
- Machen Sie den Bewerbungsprozess barrierefrei, z. B. indem Sie mehrere Bewerbungsoptionen anbieten.
- Konzentrieren Sie sich in Bewerbungsgesprächen auf Qualifikationen und Erfahrung und weniger darauf, ob jemand z. B. introvertiert oder extrovertiert ist.
8 Best Practices, um großartige Mitarbeitende zu finden
Menschen sind Menschen, und sie tun manchmal seltsame Dinge. Was sie motiviert, ist nicht immer klar – und das Leben passiert einfach.
Erfolgreiche Rekrutierung basiert auf Vertrauen, Transparenz, Organisation, Ausdauer und Kommunikation. All das – und natürlich der Einsatz der richtigen Software für Personalmanagement – ist entscheidend.
Hier sind einige Best Practices, die Ihnen helfen, die benötigten Talente zu gewinnen und zu halten
1. Entwickeln Sie ein EVP
Ein Employer Value Proposition (EVP) ist eine Sammlung von einzigartigen Vorteilen und Angeboten, die ein Arbeitgeber seinen Mitarbeitenden als Gegenleistung für deren Fähigkeiten, Fachwissen und Engagement zusichert.
Im Grunde genommen ist es der Wert, den eine Organisation ihren Mitarbeitenden für deren Leistungen bietet.
Das EVP hilft dabei, Talente anzuziehen, zu halten und zu motivieren, indem es wirksam vermittelt, was das Unternehmen zu einem attraktiven Arbeitsplatz macht. Es umfasst beispielsweise folgende Aspekte:
- Zweck, Vision und Mission
- Unternehmenswerte
- Gesamtvergütung
- Kultur
- Karriereentwicklungsmöglichkeiten
- Flexibilität
- Work-Life-Balance
- Das gesamte Mitarbeitererlebnis.
Für einen tieferen Einblick empfehle ich Mariyas exzellenten Leitfaden zur Entwicklung einer EVP.
2. Entwickeln Sie eine starke Arbeitgebermarke
Auf die Schaffung Ihrer EVP folgt das Aufbauen Ihrer Arbeitgebermarke.
Im Wesentlichen ist Ihre Arbeitgebermarke Ihr Ruf als Arbeitgeber. Es geht darum, wie Sie sich auf Ihren Social-Media-Kanälen, in Stellenbeschreibungen, bei Vorstellungsgesprächen und in allem, was bewerberbezogen ist, präsentieren.
Es ist auch die Art und Weise, wie Sie sich als Unternehmen verhalten. Sind Sie ethisch, werden Mitarbeitende gut behandelt, leben Sie Ihre Werte?
Ein Zitat, das mir zum Thema Branding immer im Kopf geblieben ist, stammt von Warren Buffet: „Es dauert 20 Jahre, einen guten Ruf aufzubauen, und fünf Minuten, ihn zu ruinieren. Wenn Sie darüber nachdenken, werden Sie einiges anders machen.“
Für weitere Einblicke sehen Sie sich Mariyas Leitfaden zum Employer Branding an.
3. Verwenden Sie einen strukturierten Interviewprozess
Der Aufbau einer konsistenten Interviewstruktur ist wichtig, um sicherzustellen, dass alle Kandidaten anhand derselben Kriterien bewertet werden.
Wenn Sie zum Beispiel eine Assistenz einstellen, könnten Sie einige verhaltensbasierte Interviewfragen entwickeln, die sich auf spezielle Herausforderungen der Rolle konzentrieren.
Dies trägt dazu bei, ein einheitliches Kandidatenerlebnis zu schaffen, mögliche Vorurteile abzubauen und den Prozess gerechter zu gestalten.
4. Gestalten Sie eine attraktive Karriereseite
Ihre Karriereseite ist einer der ersten Orte, an denen Bewerbende nach Informationen über Ihre Arbeitgebermarke und offene Stellen suchen – es lohnt sich also, hier etwas Zeit zu investieren.
Hier haben Sie die Möglichkeit zu zeigen, was Ihr Unternehmen besonders macht und passende Talente zu gewinnen. Eine gut gestaltete Seite sollte Ihre Mission, Werte und einen Einblick vermitteln, wie das Arbeiten in Ihrem Unternehmen aussieht (Mitarbeiterstimmen sind hier sehr wirkungsvoll).
Um sie effektiv zu gestalten, halten Sie das Design übersichtlich und benutzerfreundlich und vergessen Sie nicht einen klaren Call-to-Action wie einen „Jetzt bewerben“-Button.
Stellen Sie sicher, dass die Seite regelmäßig mit neuen Stellenangeboten und Erfolgsgeschichten aktualisiert wird, um sie ansprechend und aktuell zu halten.
Schauen Sie sich einige dieser Beispiele für Karriereseiten zur Inspiration an.
5. Pflegen Sie eine Bewerbendendatenbank
Der Aufbau einer Bewerbendendatenbank ist wie das Anlegen einer eigenen Talent-Goldmine. So bleiben Sie mit vielversprechenden Kandidat:innen in Kontakt, auch wenn sie heute noch nicht ganz passen.
Eine gepflegte Bewerbendendatenbank spart Zeit, senkt Ihre Einstellungskosten und hält Ihren Talentpool stets gut gefüllt.
Wenn eine neue Stelle ausgeschrieben wird, können Sie bei Ihrer Talentsuche direkt auf dieses Potenzial zurückgreifen. Außerdem eignet sich die Datenbank hervorragend, um mit potenziellen Talenten über Newsletter oder Jobalerts in Kontakt zu bleiben.
Damit sie funktioniert, sollte sie klar nach Kategorien wie Qualifikation, Erfahrung und Verfügbarkeit organisiert sein. Nutzen Sie hierfür Tools wie Bewerbermanagementsysteme (ATS) oder Spezialsoftware für Bewerbendendatenbanken.
6. Entwickeln Sie einen effizienten Auswahlprozess
Wenn Sie eine Vielzahl von Bewerbungen erhalten, möchten Sie die qualifizierten Talente nicht verlieren. Deshalb ist es wichtig, einen effizienten Screening-Prozess für Bewerbende zu etablieren.
Durch ein wirksames Filtern der Bewerbungen wird sichergestellt, dass nur Kandidat:innen mit den passenden Fähigkeiten und Qualifikationen in die nächste Runde kommen – das macht den Einstellungsprozess effizienter.
Software kann unterstützen, um Kandidat:innen zu bewerten und zu kommunizieren. Aber, wie Duffy Marie auf Quora betont: „Die Einschätzung und Überprüfung durch menschliche Recruiter ist weiterhin entscheidend, um die stärksten und qualifiziertesten Kandidat:innen zu erkennen, besonders bei höherwertigen Positionen. Allein durch Software werden sicherlich einige talentierte Bewerbende übersehen – daher ist menschliches Urteilsvermögen wichtig. Ein ausgewogener, vielfältiger Ansatz ist ideal.“
7. Nutzen Sie Technologie
In den Anfangszeiten können Sie wahrscheinlich mit einem einfachen Mitarbeiterverwaltungssystem auskommen, um Ihr Team aufzubauen.
Wenn jedoch die Neueinstellungen zunehmen, gibt es einige nützliche Tools, die dabei helfen können, den Prozess für alle Beteiligten zu verbessern, und Ihre Anforderungen könnten die Vorteile von Mitarbeiterverwaltungssystemen übersteigen.
Der unangefochtene König oder die unangefochtene Königin der Recruiting-Software ist das Bewerbermanagementsystem (Applicant Tracking System, ATS). Diese Systeme nutzen Automatisierung, um Stellen zu veröffentlichen, Vorstellungsgespräche zu planen, Kandidaten während des gesamten Einstellungsprozesses zu verfolgen und mit ihnen zu kommunizieren, Lebensläufe zu sichten und Feedback zu interpretieren.
Weitere Informationen finden Sie in unserer Auswahl der besten Bewerbermanagementsysteme.
8. Professionelle Unterstützung nutzen
Die Personalsuche ist bekanntermaßen schwierig, insbesondere der Bereich der Kandidatenbeschaffung. Daher kann es manchmal sinnvoll sein, einen Profi einzustellen oder zu beauftragen. Sie haben hier mehrere Möglichkeiten:
- Ein internes Recruiting-Team aufbauen.
- Eine spezialisierte Personalvermittlungsagentur beauftragen, entweder auf Retainer- oder Erfolgsbasis. Diese sind besonders praktisch, wenn es um die Vermittlung von Führungskräften oder schwer zu findenden Kandidaten geht.
- Eine Professional Employer Organization oder den bereits erwähnten Employer of Record nutzen. Diese sind besonders nützlich, wenn Sie Talente außerhalb Ihrer eigenen Gerichtsbarkeit rekrutieren möchten.
Weitere Informationen finden Sie in unserem Artikel Wie man einen Personalvermittler einstellt.
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