Transformación Digital de RRHH: Guía de 5 Pasos + Ejemplos
A medida que las herramientas de IA ganan una adopción generalizada y la tecnología se vuelve cada vez más inseparable del mundo laboral, la transformación digital de RRHH ocupa un lugar prioritario en la agenda de muchas organizaciones.
En Rewired: A McKinsey Guide to Outcompeting in the Age of Digital and AI 2023, la transformación digital se define como “La reconfiguración de una organización con el objetivo de crear valor mediante la implementación continua de tecnología a gran escala.”
La función de RRHH necesitará someterse a una "reconfiguración" similar para facilitar la alineación entre las necesidades de la fuerza laboral y las prioridades estratégicas del negocio.
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La gestión estratégica de RRHH debe asegurarse de que las iniciativas de transformación digital mejoren tanto la experiencia de los empleados como la eficiencia organizacional.
Como alguien que hace esto día tras día, comparto mi proceso, ejemplos del mundo real y mejores prácticas para ayudar a que tu equipo de RRHH aproveche las últimas tecnologías y supere los desafíos de adopción.
¿Qué es la transformación digital de RRHH?
La transformación digital de RRHH significa implementar estratégicamente tecnologías, herramientas y marcos digitales para modernizar la función de recursos humanos y optimizar los procesos de RRHH.
El objetivo es empoderar a los profesionales de RRHH para que ofrezcan mejores servicios, mejoren la experiencia del empleado, aumenten la eficiencia y respalden la toma de decisiones estratégicas dentro del departamento de RRHH, promoviendo una mayor alineación entre la estrategia de las personas y los objetivos generales del negocio.
Este proceso implica pasar de procesos tradicionales y manuales de RRHH a soluciones automatizadas, basadas en datos y habilitadas por la tecnología, como la IA en RRHH, diseñadas para eliminar la burocracia e incrementar la efectividad de la función.
Beneficios de la transformación digital de RRHH
Si se aprovecha eficazmente, la transformación digital debería:
Incrementar la eficiencia
La digitalización de los procesos de RRHH debería hacerlos más eficientes y ahorrar tiempo y recursos en toda la organización.
Por ejemplo, un sistema de gestión de RRHH (HRMS) probablemente cuente con un portal de autoservicio que los empleados pueden utilizar para acceder y actualizar sus datos, ahorrando tiempo y creando una mejor experiencia para el empleado.
Mejor gestión de datos
Las herramientas digitales permiten una mejor recolección, almacenamiento y análisis de datos. El acceso en tiempo real a los datos y análisis avanzados de personas permite a los profesionales y líderes de RRHH tomar decisiones informadas basadas en información precisa y oportuna, mejorando la planificación estratégica general.
Mejorar la experiencia del empleado
Procesos más eficientes en los que los empleados pueden gestionar su información personal, beneficios y otras actividades relacionadas con RRHH ayudarán a proporcionar una mejor experiencia y a mejorar la reputación del área de recursos humanos.
Algunos ejemplos aquí podrían incluir una intranet con una función de chatbot de RRHH para responder preguntas de los empleados, o software de incorporación que facilite la revisión y firma de la documentación necesaria y proporcione una estructura para un proceso de incorporación exitoso.
Cumplimiento y gestión de riesgos
Las verificaciones automatizadas de cumplimiento y la digitalización de registros ayudan a garantizar que las organizaciones se adhieran al cambiante panorama legal y regulatorio.
Ejemplos de transformación digital de RRHH
La adopción de tecnologías digitales avanzadas ofrece a los profesionales de RRHH enormes beneficios en términos de eficiencia y eficacia en casi todos los aspectos de la función.
Tecnologías emergentes como la IA generativa y el aprendizaje automático están potenciando las capacidades del software de RRHH, incluidos los sistemas de información de RRHH (HRIS), sistemas de seguimiento de candidatos (ATS) y los mercados de talento.
La automatización puede reducir significativamente la carga administrativa y liberar el tiempo de los profesionales de personas para que se centren en trabajos más impactantes y estratégicos.
Esto incluye, pero no se limita a, trabajar para mejorar la alineación entre Recursos Humanos y las prioridades empresariales de alto nivel, así como implementar iniciativas estratégicas de gestión de personas a lo largo de todo el ciclo de vida del empleado.
A continuación, algunos ejemplos de cómo las tecnologías digitales pueden mejorar la función de RRHH:
Automatización de flujos de trabajo
Las tecnologías de automatización están diseñadas para eliminar tareas repetitivas y que consumen mucho tiempo en RRHH, como el procesamiento de nómina, el control de asistencia y la administración de beneficios.
Por ejemplo, los software de nómina como Gusto son ideales para pequeñas empresas que emplean contratistas, ya que automatizan la generación de facturas y el proceso de pago.
Análisis de datos avanzados
Aprovechar los datos de los empleados es fundamental para obtener información sobre tendencias de la fuerza laboral, métricas de rendimiento, compromiso de los empleados y otras métricas de RRHH.
El software de análisis de personas puede empoderar a los profesionales de RRHH para tomar mejores decisiones e incluso prever futuras necesidades empresariales, como la demanda de talento, la planificación de sucesiones y las brechas de habilidades.
Con la llegada del procesamiento de lenguaje natural, la IA y el aprendizaje automático, ahora es posible analizar grandes conjuntos de datos no estructurados para obtener perspectivas más profundas y evaluar el sentimiento de los empleados.
Aprovechar la IA para el análisis de datos también puede ayudar a eliminar sesgos, mejorar la velocidad y la precisión, reducir costos y crear mejores capacidades predictivas que las que ofrecen las prácticas tradicionales de análisis de datos.
Por ejemplo, el principal minorista Walmart utiliza IA para prever necesidades de personal y optimizar la planificación de turnos, lo que ha conllevado a una reducción del 15% en los costos laborales.
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Worksome
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Autoservicio para empleados
La tecnología ofrece a los empleados plataformas o portales digitales donde pueden acceder y actualizar su información personal, solicitar días libres, inscribirse en beneficios y acceder a recursos relacionados con RRHH, sin la asistencia de un representante de recursos humanos.
Incluso es posible utilizar chatbots para que las herramientas de autoservicio para empleados sean aún más fáciles de usar, guiándolos a través de las políticas y procedimientos de la organización, respondiendo preguntas sobre beneficios e incluso proporcionándoles orientación en tiempo real.
Un ejemplo real de esto es el proveedor regional de salud Tower Health, que adoptó el Portal para empleados de Dovetail para mejorar los servicios de RRHH y la comunicación con su fuerza laboral.
El portal permitió a los empleados acceder de manera independiente a información y servicios, lo que resultó en una mayor eficiencia y satisfacción de los empleados.
Adquisición de talento
Recursos Humanos puede aprovechar herramientas como el software de reclutamiento por IA para agilizar el proceso de contratación, facilitando la elaboración de descripciones de puestos, la búsqueda de talento, la evaluación de candidatos, la gestión de datos de postulantes, la realización de pruebas en línea y la programación de entrevistas.
Los sistemas de seguimiento de candidatos avanzados pueden analizar currículos, solicitudes y bases de datos para preseleccionar candidatos según criterios predefinidos, ayudando a los empleados de RRHH a tomar decisiones de contratación más inteligentes. La farmacéutica Unilever incluso utiliza IA para analizar entrevistas en video, aparentemente ahorrando 100,000 horas en procesos de reclutamiento.
Las tecnologías digitales también pueden mejorar la experiencia de los candidatos, por ejemplo, asegurando que reciban toda la comunicación relevante para mantenerse informados, preparados y comprometidos durante todo el proceso.
Como ejemplo, las automatizaciones de Recruit CRM permitieron a la firma de reclutamiento kpCompanies ahorrar alrededor de 10 horas semanales al eliminar hojas de cálculo y agilizar la extracción de datos.
Incorporación
Utilizar tecnología de RRHH para facilitar el proceso de incorporación de nuevos empleados mediante la automatización de flujos de trabajo de incorporación como el registro de información del empleado, la firma de documentos, la inscripción en beneficios, los cronogramas de formación y la asignación de tareas.
La IA incluso puede crear una experiencia de incorporación personalizada adaptando los programas de orientación y formación en función del puesto del nuevo empleado.
La automatización puede ayudar aún más cuando la información de los nuevos empleados se transfiere a tu departamento de TI para asegurarse de que los nuevos ingresos cuenten con su computadora, direcciones de correo electrónico, sistemas telefónicos y otras herramientas necesarias para desempeñar su trabajo.
Un ejemplo de esto es el uso de software de incorporación por parte de la empresa de publicidad Ooh! Media para enviar automáticamente comunicaciones previas al ingreso a los nuevos empleados y recordar a los gerentes sus tareas de incorporación.
Aprendizaje y desarrollo
Implementar programas de aprendizaje y desarrollo brinda a los empleados acceso a oportunidades de capacitación y crecimiento profesional, permitiéndoles desarrollar sus competencias a su propio ritmo.
Los sistemas modernos de gestión de aprendizaje (LMS) pueden recomendar formaciones y oportunidades de desarrollo en función de las competencias actuales y los objetivos profesionales del empleado, y las evaluaciones adaptativas van a cambiar mucho las cosas.
Las competencias se están convirtiendo cada vez más en la moneda común de la fuerza laboral, pero convertirse en una organización basada en competencias no es sencillo.
La IA puede ayudar al inferir las competencias que tienen tus empleados a partir de los cursos que han tomado, los proyectos en los que participan y otras fuentes, con el fin de construir perfiles de habilidades detallados para toda tu plantilla.
Esto permite desarrollar programas de aprendizaje y desarrollo de próxima generación diseñados para satisfacer tanto las necesidades actuales como futuras de tu fuerza laboral y de tu empresa.
Gestión del desempeño
El software de gestión del desempeño ayuda a afinar el establecimiento de objetivos, hacer seguimiento del desempeño, realizar evaluaciones y brindar retroalimentación continua a los empleados. También puede ayudar a optimizar tareas dentro de los procesos de gestión del desempeño.
Por ejemplo, la cadena de supermercados Tesco utiliza la herramienta de gestión del desempeño, ETS, para recopilar y analizar retroalimentación 360 grados y mejorar el desempeño de los gerentes.
Gestión del talento y planificación de sucesión
Tecnologías como la analítica de RRHH y las herramientas de planificación de sucesión ayudan a identificar, retener y desarrollar a los empleados de alto potencial.
Algunos beneficios clave del software de gestión del talento son que puede ayudar a los equipos de RRHH a tomar decisiones basadas en datos, ofrecer a los empleados opciones claras de desarrollo profesional y crear planes de sucesión detallados para los puestos clave dentro de la organización.
Compromiso de los empleados
Tecnologías como el software de compromiso de empleados ayudan a medir los niveles de compromiso de la plantilla y comprender las prioridades de los empleados.
Además, las herramientas que facilitan la retroalimentación de empleados pueden proporcionar a las organizaciones información basada en datos sobre la experiencia de los empleados.
Como se ha mencionado, la IA puede analizar datos estructurados y no estructurados para ofrecer información significativa al equipo directivo sobre cómo crear una experiencia de empleado de primer nivel.
Esto les permite implementar proactivamente iniciativas que hagan sentir a los empleados apoyados, valorados y comprometidos, mejorando la retención y la productividad.
Un caso real es el de la empresa de TI Wasatch IT, que utiliza el software de compromiso de empleados, Motivosity, para realizar encuestas eNPS y amplificar el reconocimiento de los trabajadores.
Proceso de transformación digital en 4 pasos
Está claro que esta ola de transformación digital tiene un potencial enorme, pero también implica importantes desafíos.
Por ello, cualquier iniciativa de transformación digital de RRHH debe tener como objetivo preparar a los equipos de recursos humanos ante la disrupción que viene en la fuerza de trabajo.
Esto significa que debe capacitarlos tanto para aprovechar las oportunidades que brinda la automatización como para gestionar los riesgos y desafíos asociados.
1. Tener claros los objetivos organizacionales
Cada objetivo de transformación de RRHH debe estar alineado con una prioridad estratégica empresarial general, ya sea captar talento para escalar operaciones, reestructurar la organización para adaptarse a un nuevo modelo de negocio o ampliar las iniciativas de aprendizaje y desarrollo para mejorar la retención del talento.
Aprovecha la estrategia empresarial multimodal de tu equipo directivo como tu estrella guía.
Si tu transformación digital de RRHH no habilita tu estrategia de negocio, no estás satisfaciendo las necesidades de tu empresa.
Reúne a todos los principales interesados (idealmente miembros de C-suite o sus delegados) en la misma sala con el liderazgo de RRHH para evaluar los principales objetivos a largo y corto plazo de tu organización y utiliza estas discusiones para determinar cómo tu transformación digital de RRHH facilitará esos objetivos.
2. Define tus objetivos
Ya sea que busques apoyar un objetivo empresarial en particular (por ejemplo, captar mejor talento), mejorar un aspecto específico de la experiencia del empleado (por ejemplo, agilizar los reembolsos de gastos), o simplemente cubrir necesidades de RRHH (por ejemplo, mejorar la productividad dentro del departamento de RRHH), el éxito es mucho más probable cuando tienes claro cómo se ve.
Crea una hoja de ruta para la transformación de RRHH que describa tus iniciativas de transformación a largo y corto plazo, algunos KPIs para medir el éxito y los hitos clave para mantener el rumbo.
Por ejemplo, si implementas un nuevo sistema de seguimiento de candidatos, podrías tener KPIs asociados con la reducción del tiempo promedio para cubrir puestos o tus SLAs en la respuesta a candidatos.
Para calcular el ROI de una tecnología nueva, el artículo de Dan George sobre alfabetización financiera en RRHH es un excelente recurso.
3. Selecciona soluciones tecnológicas
¡Mucho más fácil decirlo que hacerlo!
Con tantos tipos de software de RRHH para elegir, seleccionar los proveedores y soluciones tecnológicas adecuadas puede ser un desafío, especialmente en el saturado mercado de software de RRHH.
Es fundamental que las organizaciones evalúen cuidadosamente sus opciones y se aseguren de que el sistema elegido 1) se alinee con sus objetivos de RRHH y recursos y 2) se integre en su ecosistema tecnológico de RRHH general.
La selección de proveedores puede complicarse aún más por cuestiones de privacidad y seguridad de datos, considerando que la información de RRHH requiere protocolos de seguridad significativos para proteger los datos de los empleados y cumplir cualquier requisito regulatorio.
En mi experiencia, los proveedores asegurarán que su solución lo hace todo, pero normalmente es mejor combinar varias soluciones.
Puedes considerar la ayuda de una consultora externa para implementar grandes transformaciones si no cuentas con las habilidades técnicas internas para administrar estas particularidades sin incurrir en riesgos. La guía de PMP para crear un business case para un software de RRHH es un buen punto de partida.
4. Implementa nuevas soluciones
Ya has elegido algunas tecnologías nuevas y ahora viene otra etapa que también es más fácil decir que hacer: la implementación.
Nuevamente, PMP acude al rescate con su guía para la implementación de software de RRHH, pero aquí tienes algunas mejores prácticas para que esta etapa sea lo más fluida posible:
- Consigue la aceptación de la nueva solución involucrando a otras áreas, comprendiendo sus necesidades desde temprano, involucrándolas desde el inicio e identificando cualquier ‘quick win’
- Implementa el software por fases para permitir ajustes y minimizar el impacto en las operaciones diarias.
- Mantén una comunicación transparente durante todo el proceso para que todos estén informados y alineados.
- Crea un plan de gestión del cambio para fomentar la adopción y superar la resistencia
- Personaliza la formación para que sea lo más relevante posible para tu organización.
- Trabaja estrechamente con los proveedores en todo momento y aprovecha todo el apoyo que puedan dar, desde la capacitación hasta la integración con los sistemas de RRHH.
5. Supervisa y ajusta
Ahora que ya tienes todo en marcha, mantente atento al rendimiento de los nuevos sistemas y procesos frente a los KPIs definidos.
También puedes recopilar comentarios de los usuarios para realizar mejoras. No temas apoyarte en los proveedores si algo no funciona bien, si son buenos estarán abiertos a mejorar y ajustar las soluciones para ti.
Por último, sigue supervisando tus procesos y mantente actualizado sobre las tendencias emergentes en tecnología de RRHH por si surge algo en el mercado que pueda suponer un cambio radical para ti.
Mejores prácticas para la transformación digital de RRHH
Evita la tecnología por la tecnología
He sido bastante entusiasta hasta ahora, pero la tecnología nueva no siempre es la respuesta.
Resiste la tentación de “digitalizarte” y gastar dinero en una herramienta popular solo porque todos los demás en tu sector lo están haciendo.
Cualquier tecnología que implementes debe respaldar las necesidades reales de tu organización y hacerlo de manera efectiva. Tampoco tiene sentido implementar una herramienta que nadie quiere usar.
Una gran estrategia es permitir que tus empleados ayuden a co-diseñar el proceso contigo.
Los grupos focales, encuestas a empleados y otras estrategias de escucha pueden ayudarte a entender las necesidades y deseos de tus colaboradores desde el inicio del proceso de diseño.
Además, es importante contar con representación empresarial transversal en los equipos del proyecto para reflejar las necesidades de todas las áreas de la organización.
Esto te permite recoger opiniones críticas de tus empleados y también ayuda a obtener su compromiso y a iniciar el proceso de gestión del cambio.
Tómate el tiempo de evaluar distintas soluciones y comparar sus características y facilidad de uso, y no dudes en aprovechar los periodos de prueba gratuitos.
Si necesitas ayuda para decidir qué herramienta es la mejor para ti, lee nuestra guía para elegir software de RRHH.
Arregla—o rediseña—los sistemas rotos primero
Si bien hacer pequeños ajustes puede mejorar la eficiencia a corto plazo, automatizar procesos que son fundamentalmente defectuosos no los solucionará.
En cambio, los líderes de recursos humanos que buscan mejoras sustanciales en la productividad deberían reevaluar a fondo sus modelos operativos y rediseñar (o “reconfigurar”) los sistemas rotos desde cero antes de lanzarse a adoptar una nueva tecnología.
Por ejemplo, si estás considerando implementar un nuevo sistema de información de RRHH o un sistema de seguimiento de candidatos, es fundamental que primero evalúes y modernices tus procesos.
Si tienes roles y responsabilidades desactualizadas, procesos demasiado complicados, protocolos de comunicación poco claros, o incluso careces de las habilidades técnicas adecuadas para sostener la nueva aplicación, tus esfuerzos de digitalización serán el equivalente en RRHH a poner una curita sobre una pierna rota.
Mantén en mente la experiencia de tus empleados y asegúrate de crear simplicidad, evitando conservar procedimientos innecesarios que puedan impactar negativamente a tus empleados y gerentes.
Adopta un enfoque ágil
Adoptar un enfoque ágil te permite dividir la estrategia global de transformación de RRHH en partes más manejables.
Las metodologías ágiles se han popularizado en la comunidad tecnológica y pueden aplicarse a la gestión de proyectos en muchos ámbitos, incluyendo RRHH.
Ágil significa priorizar el progreso sobre la perfección, adoptar enfoques iterativos para lanzar nuevas funcionalidades a los usuarios finales e ir recogiendo retroalimentación para seguir perfeccionando con el tiempo.
Al tomar este camino puedes ser muy intencional sobre qué funciones o mejoras lanzas para apoyar a tus empleados a lo largo del tiempo.
Esto permite entregar nuevas funcionalidades más rápido a tus compañeros y te da la oportunidad de ser muy consciente de la experiencia del empleado durante el cambio, asegurando que no los sobrecargas con demasiados cambios de una sola vez.
Para obtener orientación, revisa mi artículo sobre RRHH ágil.
Retos de la transformación digital en RRHH
Por emocionantes que sean las nuevas tecnologías, hay riesgos y desafíos potenciales en su implementación para las organizaciones.
A medida que las empresas exploran los posibles beneficios de la automatización, muchas rediseñarán sus modelos operativos y estructuras organizacionales para adaptarse mejor a sus nuevas prioridades estratégicas.
En este proceso, cierto grado de inestabilidad es inevitable, especialmente a medida que se reorganizan los recursos y los roles evolucionan.
Será responsabilidad de los equipos de RRHH ayudar a fomentar una cultura organizacional que pueda adaptarse fácilmente al cambio.
Amenaza a la moral de los empleados
La automatización está generando bastante incertidumbre en torno a cuestiones como la seguridad laboral, lo cual puede acabar afectando la moral en el trabajo y la implicación de los empleados.
Muchos empleados enfrentarán nuevos roles o responsabilidades significativamente modificadas. Esto implica el riesgo de socavar el sentido de valor que aportan a la empresa, un sentido de propósito íntimamente ligado al compromiso del empleado.
Por ello, el área de RRHH y los líderes de personas deberán hacer todo lo posible para fomentar un entorno de apoyo que priorice la experiencia del empleado frente a todos estos cambios.
Cambio cultural
La transformación digital en RRHH a menudo requiere un cambio cultural dentro de la organización. Es probable que los empleados deban adoptar una mentalidad más orientada a los datos y ágil. Esto implica aprender nuevas competencias y adaptarse a nuevas expectativas.
De acuerdo con el Arbinger Institute, “Casi la mitad (46%) de todos los responsables de la toma de decisiones y líderes informan que la cultura impulsa mejoras en áreas críticas para el crecimiento, como la productividad de los empleados, la retención y la participación, a medida que la cultura mejora.”
Sin embargo, a pesar de un fuerte retorno de inversión (ROI), cambiar la cultura puede ser todo un reto.
Una excelente táctica para influir en la cultura de tu organización es construir tu programa de recompensas y reconocimiento en torno a los comportamientos clave que quieres fomentar dentro de tu organización.
Reconocer públicamente a líderes y empleados que adoptan antes esos comportamientos y entregar testimonios de usuarios puede ayudar a proporcionar modelos a seguir para los empleados ante las nuevas expectativas dentro de tu organización.
Además, los responsables de equipos deben modelar los comportamientos deseados, brindar apoyo y comunicar la importancia estratégica de la transformación.
Los empleados y líderes pueden mostrarse reacios a adoptar nuevas herramientas y procesos digitales de RRHH.
Seamos realistas, aunque el cambio puede ser ‘la única constante’, nunca es fácil—especialmente cuando afecta la forma en la que las personas trabajan. De hecho, el 70% de las iniciativas de cambio terminan fracasando.
Resistencia al cambio
Una gestión eficaz del cambio comienza con los porqués y una comprensión profunda de los beneficios de la transformación y cómo impactará en su trabajo.
El aprendizaje y el desarrollo también son una parte fundamental de tu estrategia de gestión del cambio. La transformación digital requerirá que tus empleados, gerentes y equipos de RRHH aprendan nuevas herramientas y procesos.
Asimismo, tus equipos de RRHH pueden necesitar adquirir distintas competencias a medida que evolucionan las expectativas sobre sus funciones para apoyar al negocio de manera diferente.
Un recurso útil es la guía de PMP sobre gestión del cambio en RRHH.
Escasez de habilidades, pérdida de empleo y necesidad de recapacitación
Si bien la IA promete asumir muchas tareas humanas, la adopción exitosa de esta tecnología requiere talento con habilidades especializadas. Hasta ahora, el mercado laboral no está cubriendo la demanda.
Según una reciente encuesta empresarial sobre IA de PwC, el 79% de las empresas están frenando (o planean frenar) su adopción de IA debido a la escasez de habilidades en IA y ciencia de datos.
La recapacitación es una solución a este desafío y cumple el doble propósito de abordar la escasez de talento y mitigar el impacto de la pérdida de empleo debido a que los trabajadores son desplazados por la IA.
Los directivos estiman que implementar la automatización impulsada por IA requerirá recapacitar a cerca del 40% de su personal en los próximos tres años, según el informe Augmented Work de IBM de agosto de 2023.
Diseño organizacional
Como se mencionó, la transformación digital suele estar diseñada para liberar a los empleados de las tareas administrativas y permitir que se centren en la estrategia.
Esto puede implicar rediseñar tu modelo operativo de RRHH para apoyar adecuadamente este trabajo estratégico.
Nuevas competencias implican nuevos roles, y los nuevos roles requieren nuevos diseños organizacionales creados estratégicamente para respaldar tus nuevas herramientas y procesos digitales de RRHH y cómo tu equipo de RRHH colabora con el negocio.
Esto exigirá que consideres cuidadosamente tu presupuesto y la asignación de recursos y que los ajustes según las nuevas necesidades de tu organización.
La automatización suele ir acompañada de una inversión en roles estratégicos de RRHH, como los business partners de RRHH, lo que permite que los profesionales de este departamento dediquen más tiempo a actuar como socios estratégicos del negocio en vez de solo administradores.
Daño reputacional
A medida que las iniciativas de automatización se implementen a gran escala, y las reducciones de personal relacionadas con la automatización se conviertan en titulares frecuentes, es probable que las organizaciones que no mitiguen el impacto social de sus programas de automatización enfrenten reacciones públicas y daño reputacional.
Si bien la legislación para establecer protecciones para los trabajadores y crear marcos para reducir los daños de la automatización es en cierta forma inevitable, probablemente llegará después de la adopción. Esto significa que los pioneros deberán afrontar por sí mismos la “automatización ética”.
Esto puede incluir minimizar despidos a través de la recapacitación, priorizar la movilidad interna y utilizar mecanismos como la recolocación laboral para reducir el impacto social de la reestructuración.
Expectativas tóxicas de productividad
En un ensayo reciente de What Works, Tara McMullin analiza la idea de que “los dispositivos para ahorrar trabajo no tienden a ahorrarnos trabajo ni tiempo.”
Ella hace referencia al trabajo de la historiadora Ruth Schwartz Cowan, quien explora cómo los inventos para ahorrar trabajo en el siglo XIX —como los batidores de huevos y las lavadoras— que buscaban liberar tiempo para las amas de casa, en realidad cambiaron las expectativas al redefinir lo que era posible lograr en la misma cantidad de tiempo.
McMullin plantea un punto muy relevante: existe un riesgo real de que, en lugar de devolvernos tiempo al reducir nuestra carga de trabajo, la automatización eleve aún más las expectativas de productividad, ya insostenibles, y contribuya al agotamiento.
Exceso de empleo y retención de talento excepcional
Mientras algunos líderes de opinión en recursos humanos abogan porque las organizaciones encuentren formas de incentivar a los empleados a implementar automatización (por ejemplo, días libres los viernes; bonificaciones), un grupo creciente de trabajadores ya está automatizando gran parte de su trabajo sin decírselo a sus empleadores.
Mientras que algunos pueden estar usando el tiempo liberado para crear un valor adicional o mejorar su equilibrio entre la vida y el trabajo, otros están usando su mayor eficiencia para mantener múltiples trabajos simultáneamente.
En los foros sobre exceso de empleo, hay una tendencia creciente a ver a los empleadores de manera similar a los clientes freelance.
Dejando de lado las reservas éticas y legales, el hecho de que algunas personas puedan hacer esto sin ser detectadas—en ocasiones durante años—ayuda a fundamentar el caso de una compensación basada en resultados.
Si un empleado altamente eficaz cumple o supera de forma consistente los requisitos de su puesto, quizás debería recibir una compensación superior a la de sus compañeros menos eficientes en el mismo cargo mediante una compensación basada en habilidades de IA.
Las organizaciones deberían hacer todo lo posible para retener a este tipo de talento excepcionalmente eficaz y ganarse su plena atención compensándolos de manera apropiada.
Cuando están plenamente comprometidos, estos empleados pueden ser invaluables para reinventar los modelos operativos organizacionales y así aprovechar al máximo los beneficios de la automatización.
Por otro lado, no reconocer (ni incentivar) este tipo de talento puede acarrear costos de oportunidad considerables en términos de capital humano y el potencial de innovación.
Qué significa la transformación digital de RR. HH. para los profesionales de las personas
Con una tecnología que evoluciona rápidamente y se integra cada vez más en la forma en que operan las organizaciones, los sistemas de RR. HH. deben avanzar al mismo ritmo para continuar sirviendo a su gente de la manera más eficaz posible.
A medida que los modelos de negocio y las estructuras organizacionales evolucionan en respuesta a las crecientes capacidades tecnológicas, muchas empresas implementarán nuevos modelos operativos de RR. HH. que puedan aprovechar estos cambios.
Según Deloitte, la digitalización de RR. HH. no se trata solo de transformar las operaciones de RR. HH., sino también de “transformar la fuerza laboral y la manera en que se realiza el trabajo”. Es decir, no solo implica automatizar procesos de RR. HH., sino también diseñar nuevos sistemas que reflejen la realidad cambiante del lugar de trabajo.
Los líderes de RR. HH. tendrán la tarea no solo de encontrar la forma de aprovechar al máximo estas herramientas, sino también de navegar—y anticipar—los riesgos y desafíos empresariales que presentan los avances tecnológicos como la IA.
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