Transformación Digital de RRHH: Guía de 5 Pasos + Ejemplos
A medida que las herramientas de IA se adoptan masivamente y la tecnología se vuelve cada vez más inseparable del mundo laboral, la transformación digital de RR. HH. ocupa un lugar destacado en la agenda de muchas organizaciones. La función de Recursos Humanos necesitará someterse a una “reconfiguración” similar para facilitar la alineación entre las necesidades de la fuerza laboral y las prioridades estratégicas del negocio.
La gestión estratégica de RR. HH. debe garantizar que las iniciativas de transformación digital mejoren tanto la experiencia de los empleados como la eficiencia organizacional.
Como alguien que realiza este trabajo día tras día, comparto mi proceso, ejemplos reales y mejores prácticas para ayudar a tu equipo de RR. HH. a aprovechar las tecnologías más recientes y superar los desafíos de adopción.
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¿Qué es la transformación digital de RR. HH.?
La transformación digital de RR. HH. significa implementar estratégicamente tecnologías digitales, herramientas y marcos de trabajo para modernizar la función de recursos humanos y optimizar los procesos de RR. HH..
El objetivo es empoderar a los profesionales de RR. HH. para ofrecer mejores servicios, mejorar la experiencia de los empleados, aumentar la eficiencia y apoyar la toma de decisiones estratégicas en el departamento de RR. HH., al tiempo que se fomenta una mayor alineación entre la estrategia de talento y los objetivos comerciales generales de la organización.
Este proceso implica pasar de procesos tradicionales y manuales de RR. HH. a soluciones automatizadas, basadas en datos y habilitadas por la tecnología, como la IA en RR. HH., diseñadas para eliminar la burocracia y aumentar la efectividad de la función.
Beneficios de la transformación digital de RR. HH.
Si se aprovecha correctamente, la transformación digital debería:
Aumentar la eficiencia
La digitalización de los procesos de RR. HH. debería hacerlos más eficientes y ahorrar tiempo y recursos en toda la organización.
Por ejemplo, un sistema de gestión de RR. HH. (HRMS, por sus siglas en inglés) probablemente contará con un portal de autoservicio que los trabajadores pueden utilizar para acceder y actualizar sus datos, ahorrando tiempo y creando una mejor experiencia para el empleado.
Mejor gestión de los datos
Las herramientas digitales permiten una mejor recogida, almacenamiento y análisis de datos. El acceso a datos en tiempo real y a análisis de personas avanzados permite que los profesionales y líderes de RR. HH. tomen decisiones informadas basadas en información precisa y oportuna, lo que mejora la planificación estratégica general.
Mejorar la experiencia del empleado
Procesos más eficientes en los que los empleados puedan gestionar su información personal, prestaciones y otras actividades relacionadas con RR. HH. contribuirán a ofrecer una mejor experiencia y a mejorar la reputación de RR. HH.
Algunos ejemplos aquí pueden incluir una intranet con una función de chatbot de RR. HH. para responder a las consultas de los trabajadores, o un software de onboarding que facilite la revisión y firma de la documentación necesaria para la incorporación y proporcione un marco para un proceso de bienvenida exitoso.
Cumplimiento y gestión de riesgos
Las verificaciones automatizadas de cumplimiento y el registro digital ayudan a garantizar que las organizaciones se adhieran al cambiante panorama legal y regulatorio.
Ejemplos de transformación digital de RR. HH.
La adopción de tecnologías digitales avanzadas ofrece grandes beneficios a los profesionales de RR. HH. en términos de eficiencia y eficacia en prácticamente todos los aspectos de la función de recursos humanos.
Las tecnologías emergentes como la IA generativa y el aprendizaje automático están potenciando las capacidades de los softwares de RR. HH., incluidos los sistemas de información de RR. HH. (HRIS), sistemas de seguimiento de candidatos (ATS) y mercados de talento.
La automatización puede reducir considerablemente la carga administrativa y liberar el tiempo de los profesionales de personas para que puedan centrarse en trabajos más estratégicos e impactantes.
Esto incluye—pero no se limita a—trabajar para mejorar la alineación entre RR. HH. y las prioridades empresariales de alto nivel e implementar iniciativas estratégicas de talento a lo largo del ciclo de vida del empleado.
A continuación, algunos ejemplos de cómo las tecnologías digitales pueden mejorar la función de RRHH:
Automatización de flujos de trabajo
Las tecnologías de automatización están diseñadas para eliminar tareas de RRHH repetitivas y que consumen mucho tiempo, como el procesamiento de nóminas, el seguimiento de la asistencia y la administración de beneficios.
Por ejemplo, un software de nóminas como Gusto es ideal para pequeñas empresas que emplean contratistas al automatizar la generación de facturas y el proceso de pago.
Análisis avanzado de datos
Aprovechar los datos de los empleados es crucial para obtener información sobre las tendencias de la fuerza laboral, métricas de desempeño, engagement de los empleados y otras métricas de RRHH.
El software de people analytics puede capacitar a los profesionales de RRHH para tomar mejores decisiones e incluso prever necesidades futuras del negocio, como la demanda de talento, la planificación de sucesión y las brechas de habilidades.
Con la llegada del procesamiento de lenguaje natural, IA y aprendizaje automático, ahora es posible incluso analizar grandes conjuntos de datos no estructurados para obtener perspectivas más profundas y evaluar el sentimiento de los empleados.
Aprovechar la IA para el análisis de datos también puede ayudar a eliminar sesgos, mejorar la velocidad y precisión, reducir costos y crear mejores capacidades predictivas que si se dependiera únicamente de los enfoques de análisis de datos tradicionales.
Por ejemplo, la importante cadena minorista Walmart utiliza IA para prever necesidades de personal y optimizar la programación, lo que ha llevado a una reducción del 15% en los costos laborales.
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Autoservicio para empleados
La tecnología ofrece a los empleados plataformas o portales digitales donde pueden acceder y actualizar su información personal, solicitar permisos, inscribirse a beneficios y acceder a recursos relacionados con RRHH—sin la ayuda de un representante de RRHH.
Incluso es posible utilizar chatbots para que las herramientas de autoservicio sean aún más fáciles de usar, guiando al personal a través de las políticas y procedimientos de la organización, respondiendo preguntas sobre beneficios e incluso ofreciendo orientación en tiempo real.
Un ejemplo real de esto es el de este proveedor regional de atención médica, Tower Health, que adoptó el Portal de Empleados de Dovetail para mejorar los servicios de RRHH y la comunicación con su plantilla.
El portal permitió a los empleados acceder de forma independiente a la información y los servicios, lo que aumentó la eficiencia y la satisfacción laboral.
Adquisición de talento
RRHH puede aprovechar herramientas como los softwares de reclutamiento con IA para agilizar el proceso de contratación, facilitando la redacción de descripciones de puestos, búsqueda de talento, filtrado de candidatos, gestión de datos de postulantes, realización de evaluaciones en línea y programación de entrevistas.
Los sistemas de seguimiento avanzados pueden analizar currículums, solicitudes y bases de datos para preseleccionar candidatos en función de criterios predefinidos, ayudando al personal de RRHH a tomar decisiones de contratación más inteligentes. El gigante farmacéutico Unilever incluso utiliza IA para analizar entrevistas en video, lo que aparentemente ha permitido ahorrar 100,000 horas en procesos de reclutamiento.
Las tecnologías digitales también pueden contribuir a una mejor experiencia para quienes aplican, asegurando, por ejemplo, que reciban toda la comunicación relevante para mantenerse informados, preparados y comprometidos durante todo el proceso.
Como ejemplo, las automatizaciones de Recruit CRM permitieron a la firma de reclutamiento kpCompanies ahorrar cerca de 10 horas por semana al eliminar hojas de cálculo y hacer la extracción de datos mucho más rápida y fluida.
Onboarding
Utilizar tecnología de RRHH para facilitar el proceso de incorporación de empleados automatizando flujos de trabajo como el registro de información de empleados, firma de documentos, inscripción a beneficios, programación de capacitaciones y asignación de tareas.
La IA puede incluso crear una experiencia de incorporación personalizada al adaptar los programas de orientación y formación en función del puesto del nuevo empleado.
La automatización también puede ayudar cuando la información del nuevo empleado se traslada a tu área de IT para garantizar que reciba su computadora, direcciones de correo electrónico, sistemas telefónicos y otras herramientas necesarias para desempeñar su trabajo.
Un ejemplo aquí es el de la empresa publicitaria Ooh! Media y su uso de software de incorporación para enviar automáticamente comunicaciones previas a la incorporación a los nuevos empleados y recordar a los gerentes sus tareas de onboarding.
Aprendizaje y desarrollo
La implementación de programas de aprendizaje y desarrollo otorga a los empleados acceso a oportunidades de formación y desarrollo profesional, permitiéndoles mejorar sus habilidades a su propio ritmo.
Los sistemas modernos de gestión de aprendizaje (LMS) pueden recomendar oportunidades de capacitación y desarrollo basadas en las habilidades actuales y objetivos profesionales de cada empleado, y las evaluaciones adaptativas van a revolucionar enormemente el sector.
Las habilidades se están convirtiendo cada vez más en la moneda común de la fuerza laboral, pero convertirse en una organización basada en habilidades no es tarea fácil.
La IA puede ayudar deduciendo las habilidades que tienen tus empleados a partir de los cursos que han realizado, los proyectos en los que participan y otras fuentes, para construir perfiles de habilidades detallados para tu población de empleados.
Esto te permitirá desarrollar programas de aprendizaje y desarrollo de nueva generación diseñados para satisfacer tanto las necesidades actuales como futuras de tu personal y de tu negocio.
Gestión del desempeño
El software de gestión del rendimiento ayuda a afinar la definición de objetivos, rastrear el rendimiento, realizar evaluaciones y proporcionar retroalimentación continua a los empleados. También puede ayudar a optimizar tareas dentro de los procesos de gestión del rendimiento.
Por ejemplo, la cadena de supermercados Tesco utiliza la herramienta de gestión del rendimiento, ETS, para recoger y analizar retroalimentación de 360 grados y mejorar el desempeño de sus gerentes.
Gestión del talento y planificación de la sucesión
Tecnologías como la analítica de RRHH y las herramientas de planificación de la sucesión ayudan a identificar, retener y desarrollar empleados de alto potencial.
Algunos de los beneficios clave del software de gestión del talento son que puede ayudar a los equipos de RRHH a tomar decisiones basadas en datos, ofrecer a los empleados rutas de desarrollo profesional individualizadas, y crear planes de sucesión detallados para los puestos clave dentro de la organización.
Compromiso de los empleados
Tecnologías como el software de compromiso de empleados ayudan a medir los niveles de compromiso y a comprender las prioridades de los empleados.
Además, herramientas que facilitan la retroalimentación de los empleados pueden aportar a las organizaciones una visión basada en datos sobre la experiencia del empleado.
Como se mencionó, la IA puede analizar datos estructurados y no estructurados para proporcionar información relevante a tu equipo directivo y así crear una experiencia de empleado de primer nivel.
Esto les permite implementar de manera proactiva iniciativas que hagan que los empleados se sientan apoyados, valorados y comprometidos, mejorando la retención y la productividad.
Un caso real de esto es la empresa de TI, Wasatch IT, que utiliza el software de compromiso de empleados, Motivosity, para realizar encuestas eNPS y amplificar el reconocimiento de los empleados.
Proceso de transformación digital en 4 pasos
Está claro que esta ola de transformación digital tiene un potencial increíble y también importantes desafíos.
Por ello, cualquier iniciativa de transformación digital en RRHH debe preparar a los equipos de RRHH para la disrupción que llegará a la fuerza laboral.
Esto significa que debe dotarles tanto para aprovechar las oportunidades que ofrece la automatización como para gestionar los riesgos y desafíos que la acompañan.
1. Clarificar los objetivos organizacionales
Cada objetivo de transformación de RRHH debe estar alineado con una prioridad estratégica empresarial global, ya sea captar talento para escalar operaciones, reestructurar para adaptarse a un nuevo modelo de negocio, o aumentar las iniciativas de formación y desarrollo para mejorar la retención de empleados.
Utiliza la estrategia empresarial plurianual de tu equipo directivo como tu guía principal.
Si tu transformación digital en RRHH no respalda la estrategia de tu empresa, no estás cumpliendo con las necesidades de tu negocio.
Reúne a todos los principales interesados (idealmente miembros del equipo directivo o sus delegados) en la misma sala con el liderazgo de RRHH para evaluar los principales objetivos a largo y corto plazo de tu organización y utiliza estas discusiones para determinar cómo tu transformación digital de RRHH permitirá alcanzar esos objetivos.
2. Define tus objetivos
Ya sea que busques respaldar un objetivo empresarial en particular (por ejemplo, captar mejor talento), mejorar un aspecto específico de la experiencia del empleado (por ejemplo, agilizando solicitudes de gastos) o simplemente satisfacer las necesidades de RRHH (por ejemplo, aumentar la productividad dentro del propio departamento de RRHH), el éxito es más probable cuando sabes cómo se ve.
Crea una hoja de ruta para la transformación de RRHH que describa tus iniciativas de transformación a largo y corto plazo, algunos KPI para medir el éxito y los hitos clave para mantenerte en camino.
Por ejemplo, si vas a implementar un nuevo sistema de seguimiento de candidaturas, podrías tener KPI asociados con la reducción del tiempo promedio para cubrir vacantes o tus SLA en la respuesta a los candidatos.
Para calcular el ROI de una nueva tecnología, el artículo de Dan George sobre educación financiera en RRHH es un excelente recurso.
3. Selecciona soluciones tecnológicas
¡Mucho más fácil decirlo que hacerlo!
Con tantos tipos de software de RRHH para elegir, seleccionar los proveedores y soluciones tecnológicas adecuados puede ser un reto, especialmente en el saturado mercado de software de RRHH.
Es fundamental que las organizaciones evalúen cuidadosamente sus opciones y se aseguren de que el sistema elegido 1) se alinee con sus objetivos de RRHH y recursos y 2) se integre en su ecosistema tecnológico de RRHH en general.
La selección de proveedores puede complicarse aún más por las preocupaciones en torno a la privacidad y la seguridad de los datos, teniendo en cuenta que los datos de RRHH requieren de importantes protocolos de seguridad para proteger la información de los empleados y cumplir con cualquier requisito normativo.
En mi experiencia, los proveedores te dirán que su solución lo hace todo, pero normalmente es mejor combinar diferentes opciones.
Puedes considerar la ayuda de una consultora externa para implementar transformaciones importantes si no cuentas con la experiencia técnica interna para manejar estas particularidades sin incurrir en riesgos. La guía de PMP sobre crear un caso de negocio para software de RRHH es un buen punto de partida.
4. Implementa nuevas soluciones
Ya has decidido incorporar una nueva tecnología atractiva y ahora llega otra etapa en la que es más fácil decirlo que hacerlo: la implementación.
De nuevo, PMP viene al rescate con su guía de implementación de software de RRHH, pero aquí tienes algunas de las mejores prácticas para garantizar que esta etapa sea lo más fluida posible:
- Logra la aceptación de la nueva solución involucrando a otras áreas, comprendiendo sus necesidades desde el principio, involucrándolas desde el inicio e identificando algunos ‘éxitos rápidos’
- Implementa el software por fases para permitir ajustes y minimizar el impacto en las operaciones diarias.
- Mantén una comunicación transparente durante todo el proceso para mantener a todos informados y alineados.
- Crea un plan de gestión del cambio para fomentar la adopción y superar la resistencia
- Personaliza la capacitación para que sea lo más relevante posible para tu organización.
- Trabaja estrechamente con los proveedores en todo momento y aprovecha cualquier soporte que puedan ofrecer, desde formación hasta integración con sistemas de RRHH.
5. Supervisa y ajusta
Ahora que tienes todo en marcha, controla el rendimiento de los nuevos sistemas y procesos frente a los KPI definidos.
También puedes recopilar opiniones de los usuarios para realizar mejoras. No dudes en recurrir a los proveedores si algo no funciona bien; si son buenos estarán abiertos a mejoras y ajustes para ti.
Por último, sigue supervisando tus procesos y mantente al día de las tendencias tecnológicas emergentes en RRHH en caso de que aparezca algo en el mercado que pueda marcar la diferencia para ti.
Mejores Prácticas para la Transformación Digital de RRHH
Evita la tecnología por la tecnología misma
He sido bastante entusiasta hasta ahora, pero la nueva tecnología no siempre es la respuesta.
Resista la tentación de “digitalizarse” y gastar dinero en una herramienta popular solo porque todos en su sector lo están haciendo.
Cualquier tecnología que implemente debe respaldar las necesidades reales de su organización y hacerlo de manera efectiva. También no tiene sentido implementar una herramienta que nadie quiere usar.
Un gran enfoque es permitir que sus empleados le ayuden a co-diseñar el proceso junto a usted.
Los grupos focales, encuestas a empleados y otras estrategias de escucha pueden ayudarle a comprender las necesidades y deseos de sus empleados desde el inicio del proceso de diseño.
Además, es importante contar con representación empresarial de diferentes áreas en sus equipos de proyecto para representar las necesidades de todas las partes de la organización.
Esto le permite recoger retroalimentación crítica de sus empleados y también ayuda a obtener su aceptación e iniciar el proceso de gestión del cambio.
Tómese el tiempo para evaluar una variedad de soluciones y comparar sus características y facilidad de uso, y no dude en aprovechar las pruebas gratuitas.
Si necesita ayuda para decidir qué herramienta es la mejor para usted, lea nuestra guía para elegir software de RR.HH..
Corrija o rediseñe primero los sistemas defectuosos
Si bien hacer pequeños ajustes puede aumentar la eficiencia a corto plazo, automatizar procesos fundamentalmente defectuosos no los arreglará.
En su lugar, los líderes de recursos humanos que buscan un aumento sustancial de la productividad deben reevaluar a fondo sus modelos operativos y rediseñar (o “reconfigurar”) los sistemas rotos desde cero antes de dar el salto con una nueva tecnología.
Por ejemplo, si está pensando en implementar un nuevo HRIS o sistema de seguimiento de candidatos, es fundamental que primero evalúe y modernice sus procesos.
Si tiene funciones y responsabilidades desactualizadas, procesos sobrecomplicados, protocolos de comunicación poco claros o incluso carece de las habilidades técnicas adecuadas para respaldar la nueva aplicación, sus esfuerzos de digitalización serán el equivalente en RR.HH. a poner una tirita en una pierna rota.
Tenga en cuenta la experiencia de sus empleados y asegúrese de estar creando simplicidad y no reteniendo inadvertidamente trabas burocráticas que puedan afectar negativamente a sus empleados y gerentes.
Adopte un enfoque ágil
Adoptar un enfoque ágil le permite descomponer su estrategia general de transformación de RR.HH. en partes más manejables.
Las metodologías ágiles se han popularizado en el ámbito tecnológico y pueden aplicarse a la gestión de proyectos en muchos campos, incluido RR.HH.
Ágil se trata de priorizar el progreso sobre la perfección, adoptar enfoques iterativos para lanzar nuevas funciones a sus usuarios finales y recopilar retroalimentación para seguir mejorando con el tiempo.
Este enfoque le permite ser muy intencional sobre qué características o mejoras implementar a lo largo del tiempo para apoyar a sus empleados.
Esto posibilita una entrega más rápida de nuevas funcionalidades a sus compañeros y le permite ser muy consciente de la experiencia de los empleados durante el cambio, asegurándose de no abrumarlos con demasiadas novedades de golpe.
Si busca orientación, eche un vistazo a mi artículo sobre RR.HH. ágil.
Desafíos de la transformación digital en RR.HH.
Por emocionantes que sean las tecnologías emergentes, existen riesgos y desafíos potenciales asociados con su implementación en las organizaciones.
A medida que las empresas exploran las posibles ventajas de la automatización, muchas rediseñarán sus modelos operativos y estructuras organizativas para servir mejor a sus nuevas prioridades estratégicas.
En este proceso, cierto grado de desestabilización es inevitable, especialmente a medida que se reorganizan los recursos y evolucionan los roles.
Será responsabilidad de los equipos de RR.HH. ayudar a fomentar una cultura empresarial que pueda adaptarse fácilmente al cambio.
Amenaza a la moral de los empleados
La automatización está generando una considerable incertidumbre sobre cuestiones como la seguridad laboral, lo que podría afectar negativamente la moral y el compromiso de los empleados en el lugar de trabajo.
Muchos empleados se enfrentarán a nuevos puestos o a un cambio significativo en sus responsabilidades. Esto conlleva el riesgo de socavar la percepción del valor que aportan a la empresa, una sensación de propósito que va de la mano con el compromiso laboral.
Por ello, la función de RR.HH. y los líderes de personas deberán hacer todo lo posible para fomentar un entorno de soporte que priorice la experiencia del empleado frente a todos estos cambios.
Cambio cultural
La transformación digital en RR. HH. a menudo requiere un cambio cultural en la organización. Es probable que los empleados tengan que adoptar una mentalidad más orientada a los datos y ágil. Esto conlleva nuevas habilidades y nuevas expectativas.
Según el Arbinger Institute, “Casi la mitad (46%) de todos los responsables de la toma de decisiones y líderes reportan que la cultura impulsa mejoras en áreas críticas para el crecimiento, como la productividad de los empleados, la retención y el compromiso a medida que la cultura mejora.”
Sin embargo, pese a un fuerte ROI, cambiar la cultura puede ser todo un desafío.
Una gran táctica para ayudar a influir en la cultura de tu organización es construir tu programa de recompensas y reconocimiento en torno a los comportamientos clave que deseas fomentar dentro de tu organización.
Reconocer públicamente a los líderes y empleados que son pioneros en estos comportamientos y proporcionar testimonios de usuarios puede ayudar a brindar modelos a seguir a tus empleados para las nuevas expectativas dentro de tu organización.
Además, los responsables de personas deben modelar los comportamientos deseados, proporcionar apoyo y comunicar la importancia estratégica de la transformación.
Los empleados y la dirección pueden mostrarse reacios a adoptar nuevas herramientas y procesos digitales de RR. HH.
Seamos realistas, aunque el cambio sea 'lo único constante', nunca es fácil, especialmente cuando afecta la forma en la que las personas trabajan. De hecho, el 70% de las iniciativas de cambio terminan fracasando.
Resistencia al cambio
Una gestión efectiva del cambio comienza por los motivos y una comprensión profunda de los beneficios de la transformación y cómo impactará en su trabajo.
El aprendizaje y el desarrollo también son una parte fundamental de tu estrategia de gestión del cambio. La transformación digital requerirá que tus empleados, gestores y equipos de RR. HH. aprendan nuevas herramientas y procesos.
Además, tus equipos de RR. HH. pueden necesitar adquirir diferentes habilidades a medida que evolucionan las expectativas de sus roles para apoyar al negocio en una capacidad diferente.
Un recurso útil es la guía de PMP sobre gestión del cambio en RR. HH.
Falta de habilidades, pérdida de empleo y necesidad de recapacitación
Si bien la IA promete hacerse cargo de muchas tareas humanas, adoptar con éxito esta tecnología requiere talento con conjuntos de habilidades especializadas. Hasta ahora, el mercado laboral no está cubriendo la demanda.
Según una reciente encuesta empresarial sobre IA de PwC, el 79% de las empresas están ralentizando su adopción de IA (o tienen la intención de hacerlo) debido a la escasez de habilidades en IA y ciencia de datos.
La recapacitación es una solución para este desafío y sirve al doble propósito de abordar la escasez de talento y mitigar el impacto de la pérdida de empleos debido al desplazamiento de trabajadores por la IA.
Los ejecutivos estiman que la implementación de automatización impulsada por IA hará necesario recapacitar aproximadamente al 40% de su fuerza laboral en los próximos tres años, según el informe Augmented Work de IBM de agosto de 2023.
Diseño organizacional
Como se mencionó, la transformación digital suele estar diseñada para que tus empleados dediquen menos tiempo a tareas administrativas y se enfoquen en la estrategia.
Esto podría significar rediseñar tu modelo operativo de RR. HH. para apoyar apropiadamente este trabajo estratégico.
Nuevas habilidades implican nuevos roles y los nuevos roles conllevan nuevos diseños organizacionales creados estratégicamente para apoyar tus nuevas herramientas y procesos digitales de RR. HH. y cómo tu equipo de RR. HH. colabora con el negocio.
Esto requerirá que consideres cuidadosamente tu presupuesto y asignaciones de recursos y los ajustes según las nuevas necesidades de tu organización.
La automatización a menudo va de la mano con una inversión en roles estratégicos de RR. HH., como los business partners de RR. HH., permitiendo que tus profesionales de RR. HH. pasen más tiempo actuando como socios estratégicos del negocio en lugar de administradores.
Daño reputacional
A medida que las iniciativas de automatización se implementan a gran escala y las reducciones de plantilla relacionadas con la automatización se convierten en titulares frecuentes, las organizaciones que no mitiguen el impacto social de sus programas de automatización probablemente se enfrentarán a una reacción pública y a daños reputacionales.
Si bien la legislación que establece protecciones para los trabajadores y marcos para reducir los daños de la automatización es en cierta medida inevitable, probablemente esto irá a la zaga de la adopción. Esto significa que los primeros en adoptar tendrán que gestionar por sí mismos la “automatización ética”.
Esto puede incluir minimizar los despidos a través de la recapacitación, priorizar la movilidad interna y utilizar mecanismos como la recolocación para reducir el impacto social de la reestructuración.
Expectativas tóxicas de productividad
En un reciente ensayo de What Works, Tara McMullin analiza la idea de que “los dispositivos que ahorran trabajo no suelen ahorrarnos trabajo ni tiempo.”
Hace referencia al trabajo de la historiadora Ruth Schwartz Cowan, que explora cómo los inventos que ahorraban trabajo en el siglo XIX —como los batidores de huevos y las lavadoras—, diseñados para liberar el tiempo de las amas de casa, en lugar de eso cambiaban los objetivos al redefinir lo que era posible lograr en el mismo período de tiempo.
McMullin destaca un punto importante: existe el riesgo real de que, en lugar de devolvernos tiempo al reducir nuestra carga de trabajo, la automatización eleve aún más unas expectativas de productividad ya insostenibles y contribuya al agotamiento.
Pluriempleo y retención de talento excepcional
Mientras algunos líderes de opinión en RRHH defienden que las organizaciones encuentren formas de incentivar a los empleados para implementar la automatización (por ejemplo, viernes libres, bonificaciones), un grupo creciente de trabajadores ya está automatizando gran parte de su trabajo sin comunicárselo a sus empleadores.
Si bien algunos pueden estar utilizando el tiempo liberado para crear valor adicional o mejorar su equilibrio entre el trabajo y la vida personal, otros están utilizando su mayor eficiencia para mantener varios empleos simultáneamente.
En los foros de pluriempleo, hay una tendencia creciente a ver a los empleadores de forma similar a los clientes freelance.
Dejando a un lado las reservas éticas y legales, el hecho de que algunas personas puedan lograr esto sin ser detectadas —a veces durante años— ayuda a fundamentar el argumento en favor de la compensación basada en resultados.
Si un empleado altamente eficiente cumple o supera de manera constante los requisitos de su puesto, tal vez debería recibir una compensación más alta que sus compañeros menos eficientes en el mismo cargo a través de una compensación basada en habilidades de IA.
Las organizaciones deberían hacer todo lo posible por retener este talento excepcionalmente eficiente y ganarse su total atención compensándolos adecuadamente.
Cuando están plenamente comprometidos, estos empleados pueden resultar invaluables para reinventar los modelos operativos de la organización y así aprovechar al máximo los beneficios de la automatización.
Por otro lado, no reconocer (ni incentivar) a este tipo de talento puede tener un coste de oportunidad considerable en términos de capital humano y potencial innovador.
Qué significa la transformación digital de RRHH para los profesionales de personas
Con la tecnología en rápida evolución cada vez más arraigada en la forma en que operan las organizaciones, los sistemas de RRHH deben evolucionar al mismo ritmo para continuar sirviendo a su personal de la manera más eficaz posible.
A medida que los modelos de negocio y las estructuras organizacionales evolucionan en respuesta a las crecientes capacidades tecnológicas, muchas empresas implementarán nuevos modelos operativos de RRHH que puedan aprovechar estos cambios.
Según Deloitte, la digitalización de RRHH no se trata solo de transformar las operaciones de RRHH, sino también de “transformar la fuerza laboral y la forma en que se realiza el trabajo”. Es decir, no se trata solo de automatizar procesos de RRHH sino también de diseñar nuevos sistemas que reflejen la realidad cambiante del lugar de trabajo.
Los líderes de RRHH tendrán la tarea no solo de encontrar formas de aprovechar al máximo estas herramientas, sino también de navegar—y anticipar—los riesgos y desafíos que los avances tecnológicos como la IA suponen para el negocio.
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