Skip to main content
Popular insights
Employee Scheduling Software HRMS For Small Business Employee Management Systems
Get Free Access
Add as a preferred source on Google Opens new window Get Free Access Get Free Access
Rekrytointi

Kansainvälisten työntekijöiden palkkaaminen: kattava opas 2026

Finn Bartram
By
Finn Bartram
Finn Bartram Editor

More about Finn

Kansainvälisten työntekijöiden palkkaaminen tarkoittaa tiimin laajentamista tuomalla mukaan osaajia oman maasi ulkopuolelta. Tässä artikkelissa näytän tarkalleen, kuinka palkata työntekijöitä yli rajojen, noudattaa kansainvälisiä lakeja ja välttää yleiset sudenkuopat – jotta voit hyödyntää maailmanlaajuista osaamista luottavaisin mielin ilman tavanomaisia päänvaivoja.

Kansainvälisten työntekijöiden palkkaaminen: vaihtoehdot

Ulkomailla rekrytointimahdollisuuksia tutkivan yhdysvaltalaisen yrityksen on varmistettava kansainvälisten työlakien noudattaminen, jotta prosessi sujuu saumattomasti. Tarpeistasi riippuen kansainvälisten työntekijöiden palkkaamiseen on useita vaihtoehtoja, joiden monimutkaisuus vaihtelee.

Tässä osiossa käsitellään yksityiskohtaisesti suosituimpia vaihtoehtoja sekä kunkin vaihtoehdon etuja ja haittoja.

Continue Reading for Free

Create a free account to finish this article, plus get ongoing access to timely insights and practical resources.

Ulkomaisen oikeushenkilön perustaminen kansainvälisten työntekijöiden palkkaamista varten antaa organisaatiollesi mahdollisuuden palkata osaajia suoraan ulkomailta.

Tähän prosessiin kuuluu oikeudellisen läsnäolon luominen ulkomaiseen maahan, mikä voi olla hyödyllistä, jos suunnittelet pitkäaikaista toimintaa kyseisillä markkinoilla.

Ulkomaisen oikeushenkilön perustamisen tärkeimmät vaiheet

  1. Tutkimus ja suunnittelu: Selvitä sen maan oikeudelliset, verotukselliset ja sääntelyyn liittyvät vaatimukset, johon haluat perustaa oikeushenkilön. Tähän kuuluvat yrityksen rekisteröinti, verovelvoitteet ja paikallisten työlakien noudattaminen.
  2. Oikeushenkilön perustaminen: Valitse liiketoimintasi tarpeisiin sopiva oikeushenkilötyyppi (esimerkiksi tytäryhtiö, sivuliike tai edustusto). Tähän kuuluu oikeushenkilön rekisteröinti paikallisille viranomaisille, tarvittavien lupien hankkiminen ja mahdollisten alkuperäistä pääomaa koskevien vaatimusten täyttäminen.
  3. Pankki- ja taloushallinnon järjestäminen: Avaa paikallinen pankkitili palkanmaksua ja muita rahoitustapahtumia varten. Varmista, että noudatat paikallisia rahoitusalan säännöksiä ja raportointivaatimuksia.
  4. Paikallisen henkilöstön palkkaaminen: Rekrytoi paikalliset työntekijät suoraan ja varmista, että noudatat paikallista työlainsäädäntöä, mukaan lukien työsopimuksia, etuja ja työoloja koskevat vaatimukset. Saatat joutua palkkaamaan paikallisia henkilöstöhallinnon työntekijöitä tai konsultteja hallinnoimaan prosessia tehokkaasti.
  5. Säännösten noudattaminen ja hallinto: Hoida palkkahallinto, verot ja etujen hallinnointi itse tai paikallisten palveluntarjoajien kautta. Varmista jatkuva paikallisten säännösten noudattaminen oikeudellisten ongelmien ja sakkojen välttämiseksi.

Edut:

  • Sinulla on suora valvonta ja määräysvalta rekrytointiprosessiin, työntekijöiden johtamiseen ja yrityksen toimintaan.
  • Paikallisen oikeushenkilön perustaminen vahvistaa brändisi näkyvyyttä ja uskottavuutta uusilla markkinoilla.
  • Mahdollisesti alhaisemmat pitkän aikavälin kustannukset verrattuna välittäjien, kuten työnantajapalveluja tarjoavien EOR-yritysten (näistä lisää pian), käyttöön erityisesti toiminnan laajentuessa.
  • Mahdollisuus mukauttaa työsuhdepaketteja ja etuja siten, että ne vastaavat paremmin paikallisia odotuksia ja yrityskulttuuria.

Haitat:

  • Ulkomaisen oikeushenkilön perustaminen ja hallinnointi voi olla monimutkaista ja aikaa vievää, ja se edellyttää perusteellista paikallisten lakien ja säännösten tuntemusta.
  • Oikeushenkilön perustamisesta, lakikuluista ja hallinnollisista järjestelyistä aiheutuvat suuremmat alkuvaiheen kustannukset.
  • Paikallista lainsäädäntöä on seurattava ja noudatettava jatkuvasti, ja lait voivat vaihdella huomattavasti maasta toiseen.
  • Oikeushenkilön hallinnointi edellyttää omistettuja resursseja, mukaan lukien henkilöstöhallinnon, lakiasioiden ja taloushallinnon osaamista.

Jos uskot, että ulkomaisen oikeushenkilön perustaminen on yrityksellesi oikea ratkaisu, suosittelen konsultoimaan laki- ja talousalan neuvonantajia, jotta prosessi voidaan viedä tehokkaasti läpi.

Each week, AI Signal takes one meaningful shift in AI and helps people leaders understand what changed, why it matters, and what to consider next.

Käytä työnantajapalvelua (EOR)

EOR-palvelujen avulla voit laajentua nopeasti ja palkata osaajia maailmanlaajuisilta markkinoilta. Ne voivat myös tukea sisäistä siirtoa oikeushenkilöltäsi niiden oikeushenkilölle, jos nykyinen työntekijä haluaa muuttaa toiseen maahan.

EOR:t toimivat puolestasi laillisena työnantajana ja hoitavat hallinnollisia tehtäviä, kuten uusien työntekijöiden perehdyttämisen, kansainvälisten työntekijöiden palkanmaksun ja etujen hallinnoinnin. Osana tätä ne varmistavat paikallisten työlakien ja säädösten noudattamisen.

Huomaa, että EOR-palveluntarjoajia on kahta tyyppiä: omiin tytäryhtiöihin perustuvia ja kumppaneista riippuvaisia.

  • Omiin tytäryhtiöihin perustuvat EOR:t: Perustavat ja hallinnoivat omia paikallisia yksiköitään eri maissa. 
  • Kumppaneista riippuvaiset EOR:t: Eivät tarjoa näitä palveluja suoraan, vaan jälleenbrändäävät eri palveluntarjoajien palveluja eri alueilla.

EOR:n käyttöön liittyvien riskien minimoimiseksi suosittelen työskentelemään omiin tytäryhtiöihin perustuvien EOR-palveluntarjoajien kanssa.

Hyödyt:

Haitat:

  • Mahdollinen hallinnan puute rekrytointiprosessissa
  • Paikalliseen työlainsäädäntöön, etuihin ja muihin vastaaviin liittyvät rajoitukset
  • Rekrytoinnin kustannusten kasvu, sillä PEO:t/EOR:t veloittavat palveluistaan lisämaksun.

Jos tarvitset vain hieman apua rekrytointiin, voi olla hyvä idea verrata työnantajapalvelun tarjoajan ja henkilöstövuokrausyritysten palveluja, sillä jälkimmäinen saattaa sopia tarpeisiisi paremmin.

Country-Specific EOR Services

Jos EOR vaikuttaa tarpeisiisi sopivalta, tutustu parhaiden EOR-palveluiden shortlistaukseemme: parhaat EOR-palvelut. Jos taas haluat palkata osaajia tietystä maasta, tutustu näihin maakohtaisiin EOR-palveluntarjoajiin:

Palkkaa kansainvälisiä toimeksisaajia

Etätyön yleistymisen jälkeen freelance-työ on kasvanut voimakkaasti, ja sen osuus on jopa 12 % maailman työmarkkinoista. 

Erityisesti startup-yritykset kasvattavat tiimejään palkkaamalla etätyötä tekeviä freelancereita/toimeksisaajia, joilla on erikoisosaamista verkkosuunnittelussa, graafisessa suunnittelussa, kirjoittamisessa, ohjelmistokehityksessä ja niin edelleen.

Sinun on kuitenkin huolehdittava joistakin oikeudellisista asioista, kuten paikallisten vaatimusten noudattamisesta, immateriaalioikeuksista, maksutavoista ja virheellisen luokittelun välttämisestä. Sinun on tarkistettava paikalliset lait varmistaaksesi, että henkilö luokitellaan toimeksisaajaksi, ja laadittava sopimukset, joissa immateriaalioikeudet suojataan kattavasti.

Milestone Localizationin johtajan Nikita Agarwalin mukaan ”Meillä on toimistot Intiassa ja Isossa-Britanniassa sekä paikalliset operatiiviset tiimit. Myynnissä palkkaamme ihmisiä kaikkialta maailmasta. Päätimme työskennellä kansainvälisen työntekijän kanssa sopimuspohjaisesti, koska se on edullisempaa. 

Hallinnointimaksuja, veroja tai vaatimustenmukaisuuteen liittyviä kustannuksia ei ole, ja sopimuksen tekeminen on helppoa. Meillä on kolme kansainvälisen myynnin tiimin jäsentä, joten heidän sopimuksiaan ja palkkojaan on helppo hallinnoida. 

Sopimuspohjaisten työntekijöiden suurin ongelma on, ettei heitä voi kieltää ottamasta vastaan muuta työtä eikä heidän työaikojaan ja palkkaansa voi määrittää täysin kiinteiksi.

Joissakin maissa tämä katsotaan kokoaikaiseksi työsuhteeksi, jolloin työntekijät ovat oikeutettuja etuihin. Meillä on myyntihenkilöitä, joiden työajat ovat tapauskohtaisia ja palkka vaihteleva. Lisäsimme kilpailukiellon, jonka mukaan he eivät saa työskennellä saman alan yrityksissä.

Kansainvälisen työntekijän palkkaamisen suurin riski on, että sinulla on lähes olemattomat oikeussuojakeinot kyseistä henkilöä vastaan. Kansainvälisen välimiesmenettelyn ja lainvalvonnan kustannukset ovat erittäin korkeat, eivätkä kustannukset ole useimmissa tilanteissa järkeviä.”

Hyödyt:

  • Voit palkata erikoistuneita asiantuntijoita
  • Työmäärää voi joustavasti kasvattaa ja vähentää
  • Käytettävissäsi on paljon suurempi osaajapooli
  • Heidät on helppo palkata verkossa toimivien freelance-alustojen ja työkalujen avulla
  • Sinun ei tarvitse vastata veroista, etuuksista ja muista vastaavista kustannuksista.
  • Perehdytykseen ja työn aloittamiseen tarvitaan vain vähän aikaa.

Haitat:

  • Lainsäädännön noudattaminen voi aiheuttaa paljon päänvaivaa
  • Riskit voivat olla huomattavat riippuen maasta ja palkkaamiesi toimeksisaajien määrästä.

Lyhytaikainen sponsorointi (työviisumit)

Lyhytaikaiset sponsorointiviisumit mahdollistavat kansainvälisten työntekijöiden palkkaamisen määräaikaisesti kokopäivätyöhön. Tässä ovat lyhytaikaisen sponsoroinnin tärkeimmät viisumiluokat:

  • H-1B-viisumi: Tarvitaan palkattaessa henkilöitä erikoistuneille aloille, joilla edellytetään vähintään soveltuvan alan kandidaatin tutkintoa. Sen avulla voit palkata henkilön enintään kuudeksi vuodeksi.
  • H2A: Tilapäiseen ja kausiluonteiseen maataloustyöhön. Se on voimassa vain tiettyjen kansallisuuksien edustajille.
  • H2B: Se vastaa H2A-viisumia, paitsi että se on tarkoitettu ainoastaan muuhun kuin maataloustyöhön
  • I-viisumit: Nämä viisumit on tarkoitettu toimittajille ja ulkomaisen mediatalon palveluksessa oleville työryhmän jäsenille, jotka työskentelevät Yhdysvalloissa.
  • L-viisumit: Nämä viisumit on tarkoitettu henkilöille, jotka siirtyvät yrityksen sisällä johtajan tai esihenkilön tehtäviin tai joiden työ perustuu erityisosaamiseen.
  • P-viisumit: Ne on tarkoitettu kansainvälisille urheilijoille, viihdetaiteilijoille, taiteilijoille ja heidän työryhmilleen, jotka ovat Yhdysvalloissa tapahtumien tai kilpailujen vuoksi.
  • R-1: Ulkomaalaisten tilapäiseen työskentelyyn yhdysvaltalaisissa uskonnollisissa yhteisöissä.
  • TN NAFTA: Mahdollistaa Kanadasta ja Meksikosta tulevien henkilöiden tilapäisen työskentelyn Yhdysvalloissa liiketoimintatarkoituksessa.
  • O1: Tarkoitettu henkilöille, joilla on poikkeuksellisia kykyjä tieteen, taiteen, yrittäjyyden, liiketoiminnan, koulutuksen, urheilun tai muilla aloilla ja jotka ovat saavuttaneet kansainvälistä tunnustusta.

Näin palkkaat henkilön lyhytaikaisella sponsoroinnilla

Vaihe 1. Varmista, että työnkuvauksessa todetaan tehtävän olevan erityisosaamista edellyttävä tehtävä. Tämä voidaan tehdä, jos tehtävässä edellytetään yleensä kandidaatin tutkintoa tai sitä korkeampaa tutkintoa.

Vaihe 2. Maksa H1-B-työntekijöille vähintään suurempi seuraavista palkoista: vallitseva palkkataso tai työnantajan palveluksessa oleville vastaaville työntekijöille maksettava palkka.

Vaihe 3. Toimita LCA (työehtohakemus) työministeriölle ja ilmoita yhdysvaltalaisille työntekijöille palkkaamiesi maahanmuuttajastatusta vailla olevien tilapäisten työntekijöiden määrä, tarjotut palkat, työsuhteen kesto, ammattiryhmät, työskentelypaikat sekä seuraava lausuma:

”Valitukset, joissa väitetään työehtohakemuksessa esitettyjen olennaisten tietojen vääristelyä ja/tai työehtohakemuksen ehtojen noudattamatta jättämistä, voidaan toimittaa mille tahansa Yhdysvaltain työministeriön palkka- ja työaikaosaston toimistolle.”

Vaihe 4. Rekisteröidy USCIS-järjestelmään ja odota arvonnan tulosta

Vaihe 5. Jätä valitusta edunsaajasta (työntekijästä) I-129-lomake sekä työministeriön hyväksymä asiakirja ja arvonnan valintailmoitus. Tämä vaihe maksaa vähintään $460, ja kustannukset voivat nousta tuhansiin dollareihin yrityksesi tilanteesta riippuen.

Menettely on pitkä, ja jokaisen vaiheen aikana on suositeltavaa konsultoida työoikeuteen erikoistuneita asianajajia vaatimustenmukaisuuden varmistamiseksi.

Hyödyt:

  • Saavutat usein erikoistunutta osaamista ja tietoa, jota ei opeteta Yhdysvalloissa
  • Laaja osaajapooli
  • Olennainen osa DEI:tä
  • Parantaa kulttuurista monimuotoisuutta ja tuo liiketoimintaasi uusia näkökulmia.

Haitat:

  • Se on kallis prosessi, joka maksaa tuhansia dollareita asianajajapalkkiot mukaan lukien
  • Se edellyttää paljon paperityötä, työvoimasertifiointeja ja vaivannäköä
  • Aikaa vievä prosessi.

Pitkäaikainen sponsorointi

Lyhytaikainen sponsorointi koostuu ei-maahanmuuttajaviisumeista. Pitkäaikainen sponsorointi puolestaan koostuu EB-viisumeista, jotka myöntävät työntekijällesi pysyvän oleskeluluvan. 

Tähän luokkaan kuuluvat seuraavat viisi viisumityyppiä:

  • EB-1: Henkilöille, joilla on poikkeukselliset kyvyt tieteen, taiteen, urheilun, liiketoiminnan, koulutuksen, tutkimuksen, yritysten johtamisen tai muilla aloilla.
  • EB-2: Henkilöille, joilla on jatko- tai korkeakoulututkinto, sekä ulkomaalaisille, joilla on poikkeukselliset kyvyt erikoisalallaan
  • EB-3: Ammattitaitoisille, ammatillisesti päteville ja kouluttamattomille ulkomaalaisille (suosituin)
  • EB-4: Erityisille maahanmuuttajille, kuten uskonnollisille työntekijöille ja asevoimien jäsenille
  • EB-5: Ulkomaalaisille sijoittajille, jotka sijoittavat Yhdysvaltoihin.

Yhdysvaltalaisena työnantajana voit sponsoroida vain kahdenlaisia viisumeja: EB-2- ja EB-3-viisumeja. Menettely on sama kuin lyhytaikaisessa sponsoroinnissa. Sinun on hankittava LCA DOL:lta ja jätettävä sen jälkeen maahanmuuttohakemuslomake I-140 I-129-lomakkeen sijaan.

Kun maahanmuuttohakemus on hyväksytty, työntekijän on toimitettava lomake I-485 tai DS-260 muuttaakseen asemansa pysyväksi asukkaaksi. Tämä menetelmä maksaa hieman enemmän kuin lyhytaikainen sponsorointi.

Muita vaatimuksia voivat olla:

  • Lääkärintarkastuksessa käyminen valtuutetun terveydenhuollon ammattilaisen luona
  • Huumausainetestin suorittaminen
  • Poliisin taustatarkastuksen läpäiseminen
  • Taloudelliseen arviointiin osallistuminen
  • Sormenjälkien ottaminen
  • Kielikokeen suorittaminen
  • Henkilökohtaisten suosittelijoiden ilmoittaminen

Suositus: On erittäin suositeltavaa konsultoida työoikeuteen erikoistuneita asianajajia prosessin jokaisessa vaiheessa vaatimustenmukaisuuden varmistamiseksi.

Edut:

  • Useimmat ulkomaiset työntekijät ovat erittäin ahkeria ja uskollisia sponsoreilleen
  • Se voi parantaa osaajien pysyvyyttä ja vähentää henkilöstön vaihtuvuutta
  • Ulkomaiset työntekijät voivat siirtää tietoa ja taitoja paikalliselle työvoimallesi
  • Se antaa yrityksestäsi hyvän kuvan osoittamalla sitoutumista työntekijöihin
  • Pitkällä aikavälillä kustannustehokasta paremman henkilöstön pysyvyyden ansiosta.

Haitat:

  • Edellyttää paljon aikaa vievää paperityötä
  • Työntekijät saattavat silti lähteä, jolloin resurssisi menevät hukkaan.

Kansainvälisten työntekijöiden palkkaaminen: 4-vaiheinen prosessi

Tässä on 4-vaiheinen prosessi kansainvälisten työntekijöiden palkkaamiseen:

1. Tunnista liiketoiminnan tarpeet ja tehtävät

Määrittele täytettävät tehtävät ja arvioi, onko kansainvälinen rekrytointi järkevää. Ota huomioon osaamisvajeet, osaajien saatavuus markkinoilla, aikavyöhykkeet, kulttuurinen yhteensopivuus ja kustannukset.

Selvitä, missä maissa on tarvitsemaasi osaamista, ja arvioi mahdolliset haasteet, kuten kielimuurit, lainsäädännölliset näkökohdat tai työlupavaatimukset.

2. Päätä lähestymistavastasi

Valitsemastasi sijainnista tai sijainneista riippuen päätä, miten palkkaat työntekijöitä kyseisissä maissa, esimerkiksi perustamalla oikeushenkilön tai käyttämällä rekisteröityä työnantajaa.

Samalla haluat päättää myös näiden tehtävien kansainvälisestä palkkahallinto- ja palkitsemisstrategiastasi.

3. Rekrytoi ehdokkaita

Hyödynnä kansainvälisiä työpaikkasivustoja, paikallisia rekrytointitoimistoja, rekisteröityä työnantajaa (EOR), etärekrytointialustoja tai rekrytointipalveluita ehdokkaiden löytämiseen ja vie heidät läpi etärekrytointiprosessisi.

4. Perehdytä ja integroi

Mukauta perehdytysprosessisi aikavyöhykkeiden, etätyöskentelyyn käytettävien työkalujen ja kulttuurierojen huomioimiseksi. Anna selkeät ohjeet yrityksesi toimintatavoista, tarjoa tukea kulttuuriseen integroitumiseen ja varmista sujuva viestintä kansainvälisten työntekijöiden ja tiimien välillä.

Kansainvälisen rekrytoinnin hyödyt

On hyviä syitä sille, miksi organisaatiot näkevät ylimääräistä vaivaa kansainvälisessä rekrytoinnissa:

Laajenna osaajapoolia

Kansainvälinen rekrytointi mahdollistaa osaajapoolin laajentamisen, sillä ehdokkaan sijainti ei enää muodosta estettä.

Heinäkuussa 2023 Yhdysvalloissa oli 1,4 avointa työpaikkaa jokaista työtöntä henkilöä kohden. 

Jatkuvan osaajapulan pakottaessa monet työnantajat nostamaan palkkoja yhdysvaltalaiset yritykset – erityisesti pk-yritykset – kääntyvät kansainvälisten työntekijöiden puoleen saadakseen tarvitsemansa avun. 

86 % ilmoitti rekrytoivansa kansainvälisesti hallitakseen kustannuksia. Lisäksi 58 % kertoi kääntyvänsä kansainvälisten osaajien puoleen, koska yhdysvaltalaisista työntekijöistä on pulaa. Kansainvälinen rekrytointi mahdollistaa myös kattavamman ehdokastietokannan rakentamisen.

karen weeks headshot

Kansainvälinen rekrytointi mahdollisti liiketoimintamme skaalaamisen silloin, kun meidän piti lisätä tiimiin uusia rooleja, palkata eri maiden keskeisiltä toimialajohtajilta osaajia, jotka auttavat meitä laajentumaan kyseisillä markkinoilla, sekä tarjota tiimillemme joustavuutta, jotta he voivat kehittää uraansa samalla, kun heidän elämäntilanteensa muuttuu ja he muuttavat kansainvälisesti. – Karen Weeks, Obviouslyn globaali henkilöstöjohtaja.

Lisää monimuotoisuutta

DEI (monimuotoisuus, yhdenvertaisuus ja inkluusio) ovat tärkeitä työpaikan paremman sitoutumisen ja suorituskyvyn kannalta.

Kansainvälisten työntekijöiden palkkaaminen voi vahvistaa DEI-tavoitteitasi, mistä on lukuisia hyötyjä, kuten seuraavat tilastot osoittavat:

Lyhyesti sanottuna kansainväliset työntekijät tuovat usein mukanaan uusia näkökulmia ja ainutlaatuista osaamista, jotka voivat auttaa yritystäsi innovoimaan paremmin, kehittämään järjestelmiä ja kasvattamaan liikevaihtoa. Tämä on yksi syy siihen, miksi organisaatiot päättävät ottaa käyttöön kansainvälisen strategian.

Jos palkkaat ihmisiä, jotka ovat muuttaneet siihen maahan, jossa toimit, on maahanmuuttajien työpaikkakokemuksen pohtiminen olennaista monimuotoisuus- ja inkluusioaloitteidesi onnistumisen kannalta.

Auta laajentumaan uusille markkinoille

Maailmanlaajuinen laajentuminen on paljon helpompaa kansainvälisten työntekijöiden avulla. Itse asiassa monimuotoiset yritykset ovat 70 % todennäköisemmin kykeneviä valloittamaan uusia markkinoita. 

Se voi myös auttaa varmistamaan kumppanuuksia eri maissa toimivien yritysten kanssa, sillä läsnäolo paikan päällä tarkoittaa toimimista samassa sijainnissa keskeisen kumppanin tai asiakkaan kanssa.

Syynä on se, että kansainväliset työntekijät auttavat ymmärtämään markkinoiden kulttuuria paremmin ja tarjoavat paikallista tietoa vivahteista, joilla voi olla suuri merkitys. Kielimuurit vaikuttavat myös merkittävästi kykyysi laajentua uusiin paikkoihin.

Esimerkiksi tuotteiden myyntitavat ja neuvottelukäytännöt eroavat huomattavasti Yhdysvalloissa ja Intiassa. 

Yhdysvalloissa voit olla paljon suorempi budjettien, odotusten ja toimitusten suhteen, mikä ei päde Intiassa. Monimuotoinen tiimi voi auttaa tasoittamaan näitä eroja.

Kansainvälisen rekrytoinnin riskit

Kuten useimpiin liiketoimintaan liittyviin asioihin, myös kansainväliseen rekrytointiin liittyy riskejä, jotka koskevat pääasiassa työntekijöitä koskevien lakien tahatonta rikkomista.

Työntekijän virheellinen luokittelu

Virheellinen luokittelu tarkoittaa työntekijän luokittelemista väärin, ja sillä voi olla vakavia seurauksia yrityksellesi. 

Työntekijöitä on kaksi luokkaa: työntekijät ja itsenäiset alihankkijat, ja niiden välinen ero perustuu siihen, kuinka paljon yritys valvoo heitä.

Työntekijän on noudatettava yrityksen työaikataulua, toimintaohjeita, työn suorittamista koskevia ohjeita, työpaikkaa ja muuta vastaavaa. Alihankkijan ei puolestaan tarvitse tehdä mitään näistä. Hän voi työskennellä vapaasti milloin, miten ja missä tahansa. 

Liiallinen valvonta voi johtaa siihen, että viranomaiset luokittelevat heidät työntekijöiksi, jolloin seurauksena voi olla verorikkomuksiin liittyviä sakkoja, liittovaltion lain rikkomiseen liittyviä sakkoja ja jopa vankeutta.

Paikallisen luokittelua koskevan lainsäädännön tuntemattomuus voi aiheuttaa ongelmia kansainvälisiä työntekijöitä palkattaessa.

Esimerkiksi joissakin maissa alihankkijoista tulee tietyn ajan kuluttua automaattisesti kokoaikaisia työntekijöitä, mikä voi johtaa virheelliseen luokitteluun, jos et tunne lainsäädäntöä.

Lisäksi jotkin maat eivät salli työnantajapalveluyritysten eli EOR-yritysten palkata ihmisiä paikallisesti, vaikka ne toimisivat kyseisessä maassa. 

Riskin vähentäminen: Tarkista aina puolueettomalta työoikeusasiantuntijalta paikalliset lait jokaisessa maassa, jossa harkitset toimivasi.

Kiinteä toimipaikka

Kiinteä toimipaikka on kansainvälisen verotuksen osa-alue, jonka perusteella määritetään, onko yrityksesi riittävästi “läsnä” maassa, jotta siihen sovelletaan paikallista yhteisöverotusta. 

Jos toimit ulkomailla ja saat siellä tuloja, sinuun voidaan soveltaa myös kyseisen lainkäyttöalueen verotusta.

Kansainvälisen rekrytoinnin yhteydessä kiinteään toimipaikkaan liittyviä ongelmia voi syntyä seuraavissa tilanteissa:

  • Jos joku tekee päätöksiä yrityksesi puolesta ulkomailta, sinuun voidaan soveltaa kyseisen maan verotusta. Kyseessä voivat olla johtajat, kumppanit, hallituksen jäsenet tai kauppoja päättävät esihenkilöt. 
  • Jos työntekijäsi osallistuvat suoraan ulkomailla tuloja tuottavaan toimintaan, kiinteä toimipaikka voidaan katsoa muodostuneeksi – esimerkiksi jos kansainvälinen myyntitiimi sopii ja päättää säännöllisesti tapaamisia yrityksesi puolesta.
  • Jos työntekijä käyttää ulkomailla sinulta saatua omaa työtilaa, toimistotilaa tai jotakin vastaavaa, tämä voi muodostaa “kiinteän toimipaikan”, mikä voi johtaa kiinteää toimipaikkaa koskeviin ongelmiin, vaikka käyttäisit työnantajapalveluyritystä.

Riskin vähentäminen: EOR:n kaltaisten ammattilaisten käyttäminen voi poistaa tämän riskin suurelta osin, ja he voivat myös tarjota ohjausta. Valitaksesi oikean EOR-palveluntarjoajan harkitse työnantajapalveluita koskevan tarjouspyynnön laatimista, jossa huomioidaan erityiset vaatimuksesi vaatimustenmukaisuuden osalta.

Immateriaalioikeudet (IP)

IP tarkoittaa kaikkia henkisen työn tuloksena syntyviä luomuksia. Uusi ohjelmisto, uuden tuotantojärjestelmän toimintaa koskevat asiakirjat, uusi taide ja niin edelleen ovat kaikki esimerkkejä immateriaalioikeuksien kohteista, ja sinun on varmistettava, että ne kuuluvat yrityksellesi eivätkä työntekijälle.

Jos näin ei tehdä, seurauksena voi olla pitkiä oikeuskiistoja, kielteistä julkisuutta, kyvyttömyys käyttää keksintöä tai IP:tä, epäonnistuneita tarkastuksia ja paljon muuta. Lisäksi joudut käsittelemään tätä kansainvälisissä tuomioistuimissa, mikä on vielä kalliimpaa ja hankalampaa.

Joissakin maissa luojalle eli työntekijälle myönnetään automaattisesti omistusoikeus hänen luomuksiinsa yrityksen sijaan, joten tähän on syytä kiinnittää huomiota.

Riskin vähentäminen: Rautaisilla sopimuksilla on varmistettava, että mahdollisimman suuri osa IP-oikeuksista siirtyy sinulle. Tämä koskee sekä itsenäisten alihankkijoiden että ulkomailla työskentelevien kokoaikaisten työntekijöiden palkkaamista.

Voit myös käyttää oman oikeushenkilön kautta toimivaa EOR-palveluntarjoajaa, joka hoitaa nämä asiat.

Kansainvälisen laajentumisen haasteet

Edellä mainittu huomioiden tässä on joitakin keskeisiä kansainvälisten työntekijöiden palkkaamiseen liittyviä haasteita.

Paikallisen työlainsäädännön noudattaminen

Työoikeuden asiantuntija Richard Reice, Messner Reeves LLP:n osakas, sanoo:

“Vaatimustenmukaisuus on kansainvälisen rekrytoinnin tärkein osa. Tässä on kaksi kategoriaa: ulkomailla asuvien muiden kuin kansalaisten palkkaaminen ja ulkomailla asuvien Yhdysvaltain kansalaisten palkkaaminen. 

Jos olet esimerkiksi öljy-yhtiö ja palkkaat Norjassa asuvia Yhdysvaltain kansalaisia työskentelemään öljykentillä, sinun on noudatettava sekä Yhdysvaltain työlainsäädäntöä että paikallisia Norjan lakeja. 

Jälkimmäisessä tapauksessa sinun on kuitenkin noudatettava sen lainkäyttöalueen paikallisia lakeja ja työlainsäädäntöä, jossa työntekijä työskentelee.”

Guston tuoreen kyselyn mukaan lähes kolme neljästä yrityksestä (71 %) ilmoitti, että ulkomaisen työllisyys- ja verolainsäädännön ymmärtäminen ja noudattaminen on yksi tärkeimmistä haasteista, joita ne kohtaavat palkatessaan kansainvälisiä työntekijöitä ja työskennellessään heidän kanssaan. 

Palkkahallinto

Kansainväliseen palkkahallintoon liittyy usein paljon haasteita etuuksia, palkkaveroja, raportointia, inflaatiota ja valuuttakurssien vaihteluita koskevien vaihtelevien lakien vuoksi.

Lainsäädännön noudattamisen vaikeuden lisäksi siihen liittyy myös tietojen tallentamiseen kohdistuva riski, sillä sinun on otettava huomioon kaikkien maiden tietosuojalait.

Voit hoitaa asian esimerkiksi seuraavilla tavoilla:

Yrityksen sisäinen palkkahallinto ja sen ulkoistaminen voivat antaa sinulle valtaa, mutta ne eivät ole skaalautuvia.

Useiden palveluntarjoajien tietoja on myös vaikea yhdistää merkityksellisten havaintojen saamiseksi. Itse asiassa yli puolella yrityksistä (56 %) ei ole kattavaa näkyvyyttä kaikkien maiden palkkahallintoon, ja 65 prosentilta puuttuu keskeisiä valmiuksia, kuten maailmanlaajuinen havaintojen hallintapaneeli.

Keskitetyt ja integroidut palkkahallinnon alustat ovat tulevaisuutta. Ne ovat kuitenkin melko kalliita ja soveltuvat paremmin tilanteisiin, joissa palkataan useita kansainvälisiä työntekijöitä pidemmäksi ajaksi, mikä ei välttämättä ole pienten yritysten tai startup-yritysten tapauksessa.

Lisätietoja saat tutustumalla valitsemiimme parhaisiin maailmanlaajuisen palkkahallinnon palveluntarjoajiin.

Maailmanlaajuinen palkitseminen

45 prosenttia työntekijöistä pitää palkkaa työn tärkeimpänä tekijänä, joten oikeudenmukaisen maailmanlaajuisen palkitsemissuunnitelman luominen kansainväliselle henkilöstöllesi on olennaista.

Läpinäkyvä maailmanlaajuinen palkkapolitiikka motivoi työntekijöitä ja auttaa yritystäsi noudattamaan useiden maiden palkkoja ja etuuksia koskevia säädöksiä.

Esimerkiksi ranskalaisille työntekijöille pakollisia tai lakisääteisiä etuuksia ovat sairausvakuutus, eläke-, henki- ja työkyvyttömyysvakuutus, kuolemantapausvakuutus, työttömyysetuudet, anteliaat loma- ja vapaa-aikakäytännöt sekä työtapaturmakorvaukset, jotka eroavat merkittävästi Yhdysvaltojen lakisääteisistä etuuksista.

Maailmanlaajuista palkitsemisstrategiaasi kehittäessäsi sinun on ensin päätettävä peruspalkasta, joka voi perustua työntekijän sijaintiin, kokemukseen, tehtävään, osaajien saatavuuteen ja muihin tekijöihin. 

Maailmanlaajuista palkitsemista voi lähestyä seuraavilla tavoilla:

  • Tapauskohtaisesti: Palkitseminen mukautetaan kullekin työntekijälle hänen sijaintinsa ja tehtävänsä perusteella. Tämä mahdollistaa joustavuuden, mutta sen hallinta vaikeutuu yrityksen kasvaessa, mikä hankaloittaa oikeudenmukaisuuden ja yhdenmukaisuuden varmistamista koko tiimissä.
  • Sama palkkataso kaikille: Tässä lähestymistavassa kaikille maksetaan sama palkka sijainnista riippumatta, yleensä yrityksen pääkonttorin perusteella. Se varmistaa saman palkan samasta tehtävästä, mutta ei huomioi eri maiden vaihtelevia elinkustannuksia, mikä voi vaikeuttaa osaajien houkuttelemista korkean kustannustason alueilta
  • Elinkustannusten mukaiset tarkistukset: Palkitsemista mukautetaan kunkin alueen elinkustannusten perusteella, jotta eri paikoissa työskentelevät työntekijät voivat säilyttää samankaltaisen elintason. Tämä strategia on alueiden välillä oikeudenmukaisempi, mutta se voi aiheuttaa tyytymättömyyttä, jos työntekijät muuttavat alueelta toiselle tai löytävät muualta paremmin palkattuja mahdollisuuksia.

Kansainvälinen rekrytointi on yleisempää kuin koskaan. Esimerkiksi vuonna 2023 ulkomaiset yritykset palkkasivat 63 prosenttia enemmän yhdysvaltalaisia työntekijöitä kuin edellisenä vuonna. Seuraavat kolme trendiä ohjaavat tätä kehitystä:

  1. Etätyö ja hajautetut tiimit: Siirtyminen etä- ja hybridityöhön on kiihtynyt COVID-19-pandemian jälkeen, ja yhä useammat organisaatiot rakentavat maailmanlaajuisesti hajautettuja tiimejä.
  2. Maailmanlaajuinen osaajapula: Monet toimialat kärsivät osaajapulasta keskeisillä aloilla, kuten teknologia- ja insinöörialalla. Täyttääkseen nämä aukot johtajatason rekrytointiyritykset etsivät yhä useammin työntekijöitä kansainvälisesti ja hyödyntävät markkinoita, joilla on runsaasti ammattitaitoisia työntekijöitä, erityisesti johtajia (yleensä edullisemmin).
  3. Vaatimustenmukaisuus ja työnantajarekisteröinnin (EOR) ratkaisut: Yritykset hyödyntävät EOR-palveluja kansainväliseen rekrytointiin liittyvien vaatimusten hallinnassa. Tämä suuntaus yksinkertaistaa rajat ylittävää rekrytointiprosessia ja auttaa vähentämään riskejä.

Kansainvälinen rekrytointi ei ole koskaan ollut näin helppoa

Kansainvälinen rekrytointi saattaa tuntua haastavalta, mutta oikeiden työkalujen ja ihmisten avulla se voi muuttaa liiketoimintaasi. 

Hyödyntämällä kansainvälisten työntekijöiden näkemyksiä ja tietämystä voit laajentaa markkina-aluettasi, edistää huippuluokan innovaatioita ja vahvistaa yrityskulttuuriasi.

Tässä oppaassa käsiteltiin erilaisia vaihtoehtoja kansainväliseen rekrytointiin, sen hyötyjä, riskejä ja haasteita, joita saatat kohdata prosessin aikana. Suosittelemme kuitenkin aina kääntymään työoikeuden asiantuntijan puoleen, jos olet epävarma jostakin asiasta.

Seuraavaksi tutustu tähän artikkeliin, jossa kerrotaan, miten etätyöntekijöitä palkataan, ja sen jälkeen, kun he ovat aloittaneet, miten etätiimejä johdetaan.

USEIN KYSYTYT KYSYMYKSET

You may also like