Statistiche sulla Fidelizzazione dei Dipendenti che Dovresti Conoscere nel 2023

Panoramica: Lo Stato Attuale del Mercato del Lavoro

In questa sezione analizziamo lo stato del mercato del lavoro nel 2023.

Statistiche sul Turnover dei Dipendenti 2023

Nel 2022, un record di 50,6 milioni di lavoratori statunitensi hanno lasciato il proprio lavoro, pari al 70% del totale delle separazioni. Questo è il livello più alto mai raggiunto nella storia del Job Openings and Labor Turnover Survey (JOLTS), attivo dal 2001.

Il tasso annuale totale di dimissioni negli Stati Uniti (escluso il settore agricolo) nel 2022 è stato del 3,1%, mentre il tasso annuale totale nel settore privato è stato del 2,8%.

Sulla base dei dati attualmente disponibili, la "Grande Dimissione" sembra continuare a pieno ritmo nel 2023. Inoltre, i giovani uomini stanno abbandonando il mondo del lavoro in numeri allarmanti.

Fino a ora, il tasso di dimissioni annuale totale negli Stati Uniti nel 2023 (escluso il settore agricolo) è del 2,5%.

Sebbene il numero di dimissioni sia diminuito rispetto ai massimi raggiunti nel 2022, a gennaio 2023 è sceso sotto la soglia dei quattro milioni per la prima volta da maggio 2021, ma è risalito sopra i quattro milioni già a febbraio.

Nella tabella "heat map" qui sotto, che mostra i livelli di turnover mensili dei dipendenti statunitensi negli ultimi dieci anni, i mesi in cui si sono verificate più dimissioni sono evidenziati nelle sfumature più scure di blu, rendendo evidente la tendenza in corso.

Aprile 2021 ha segnato il primo picco storico di dimissioni con 3,9 milioni di abbandoni. Da allora, il numero di dimissioni mensili è sceso sotto i 4 milioni solo due volte: una a maggio 2021 e recentemente a gennaio 2023, prima di tornare sopra la soglia dei 4 milioni a febbraio. Resta da vedere se questa tendenza continuerà per il resto del 2023.

Secondo i dati più recenti JOLTS del Bureau of Labor Statistics, le offerte di lavoro sono diminuite da 10,8 milioni a gennaio 2023 a 9,9 milioni a febbraio 2023. I licenziamenti e i congedi sono scesi da 1,7 milioni a gennaio a 1,5 milioni a febbraio.

I dimissionari sono aumentati dai 3,9 milioni di gennaio a 4 milioni a febbraio (+146.000).

I settori che hanno visto un aumento delle dimissioni nel febbraio 2023 includono:

• Servizi professionali e aziendali (+115.000)
• Alloggio e servizi di ristorazione (+93.000) 
• Commercio all'ingrosso (+31.000) 
• Servizi educativi (+18.000)

Nel frattempo, il numero di dimissioni è diminuito nei settori della finanza e delle assicurazioni (-39.000). 

Turnover del personale 2023: cosa aspettarsi

Secondo il Workplace Learning Report 2023 di LinkedIn Learning, il 93% delle organizzazioni è preoccupato per la fidelizzazione dei dipendenti.

Secondo il sondaggio sui candidati di Bankrate, pubblicato ad aprile 2023, più persone sono propense a cercare un nuovo lavoro nel 2023 rispetto al 2022. 

Quest'anno, il 56% dei lavoratori statunitensi intervistati ha dichiarato di probabilmente cercare un nuovo lavoro rispetto al 51% del 2022. Inoltre, il 37% degli intervistati ha affermato di essere "molto probabile" che cerchi un nuovo lavoro—rispetto al 32% del 2022.

Secondo il Rapporto sulle tendenze del mercato del lavoro negli Stati Uniti 2023 di Joblist, il 67% dei lavoratori in cerca di lavoro ha intenzione di dimettersi nel 2023. Di questi, il 34% sarebbe disposto a compiere il salto senza avere ancora un nuovo lavoro.

Il 59% dei dipendenti intervistati nel Winter Pulse Survey di Future Forum, pubblicato a febbraio 2023, ha dichiarato di essere aperto a cercare un nuovo lavoro entro l'anno successivo—un aumento del 4% rispetto all'estate scorsa.

Fiducia dei lavoratori nel 2023

Sebbene l'incertezza economica possa portare alcuni dipendenti a pensarci due volte prima di dimettersi senza avere già un nuovo lavoro, la paura di licenziamenti potrebbe spingere altri lavoratori a cercare opportunità alternative di impiego.

Secondo il Rapporto sulle Tendenze del Mercato del Lavoro USA 2023 di Joblist, la maggior parte delle persone in cerca di lavoro si sente positiva riguardo alla propria posizione nel mercato del lavoro, nonostante le crescenti preoccupazioni economiche: 

• Il 52% dei lavoratori in cerca di lavoro ritiene di avere il vantaggio nell'attuale mercato lavorativo. 

• Un terzo delle persone in cerca di lavoro si descrive come “molto fiducioso” di poter trovare un lavoro altrettanto buono o migliore. 

• Anche nel settore tecnologico, il 40% dei candidati è “molto fiducioso” di poter trovare un lavoro altrettanto buono.

• Il 78% delle persone in cerca di lavoro ritiene di poter ottenere una retribuzione migliore cambiando lavoro.

• Sebbene i dipendenti siano preoccupati per i licenziamenti, nel complesso, solo il 26% riporta di essere “preoccupato” o “molto preoccupato” per la propria sicurezza lavorativa, mentre il 47% dichiara di “non essere affatto preoccupato.” 
• Solo il 35% dei candidati ritiene che sarà più difficile trovare un nuovo lavoro nel 2023 rispetto al 2022.

Analogamente, il sondaggio di Bankrate ha rilevato che, sebbene quasi uno su dieci americani occupati sia “molto preoccupato” per la propria sicurezza lavorativa, in generale meno persone sono preoccupate per la sicurezza del lavoro nel 2023 rispetto al 2022 — 33% vs. 39% nel 2022).

Il mercato del lavoro rimane ristretto nel 2023

Il rapporto tra persone disoccupate e offerte di lavoro indica se ci troviamo in un mercato del lavoro lento o dinamico. 

Quando ci sono più disoccupati che posti disponibili (un rapporto di 1,0 o superiore), il mercato del lavoro è considerato lento. Al contrario, quando le offerte di lavoro superano il numero dei lavoratori disoccupati (un rapporto inferiore a 1,0), è un segnale di un mercato del lavoro dinamico. 

Nel 2018 e 2019, il rapporto variava da 0,8 a 1,0. Ad aprile 2020, gli alti livelli di disoccupazione causati dalla pandemia (23,1 milioni di disoccupati rispetto a 4,7 milioni di offerte di lavoro) hanno generato un picco di 4,9.

Dal maggio 2021, il rapporto tra lavoratori disoccupati e posti disponibili è stato di 0,9 o inferiore. Da ottobre 2021, il rapporto è rimasto stabile tra 0,5 e 0,6 ogni mese.

Nel gennaio 2023, si contavano 10,8 milioni di offerte di lavoro contro 5,7 milioni di lavoratori disoccupati, producendo un rapporto di 0,5 tra disoccupati e offerte di lavoro—indizio che siamo ancora nel mercato del lavoro ristretto associato alla Grande Dimissione.

Perché le persone si dimettono: cosa determina il turnover o la fidelizzazione dei dipendenti

Secondo Gallup, alcuni 52% dei dipendenti che hanno lasciato volontariamente un'organizzazione hanno affermato che il loro responsabile o l'azienda avrebbero potuto fare qualcosa per farli cambiare idea. 

Ciò suggerisce che oltre la metà delle dimissioni sono evitabili se i datori di lavoro riescono a individuare la causa principale e a intervenire sulle ragioni dell'insoddisfazione dei dipendenti. 

Ecco le statistiche più recenti su ciò che spinge il turnover dei dipendenti (e dunque su cosa dovrebbero concentrarsi le organizzazioni per migliorare i dati sulla fidelizzazione).

Migliore retribuzione/benefit

Nel 2023, una retribuzione più alta è diventata la caratteristica lavorativa più importante (per il 30% dei lavoratori), mentre l’orario di lavoro flessibile è sceso al secondo posto (prima scelta per il 13% dei lavoratori), secondo il sondaggio di Bankrate sui candidati.

Allo stesso modo, secondo il Pulse Winter 2022-2023 Snapshot di Future Forum, pubblicato a febbraio 2023, il fattore principale che determina la soddisfazione lavorativa per i lavoratori è la retribuzione e il secondo è la flessibilità.

Secondo un sondaggio di Joblist, il 45% degli intervistati ha indicato "stipendio o benefit migliori" come la ragione più comune per pianificare di lasciare il lavoro nel 2023.

La ricerca di Joblist ha anche rilevato che solo la metà dei candidati è soddisfatta della propria retribuzione attuale, e solo il 45% dichiara di sentirsi “finanziariamente a proprio agio”.

E mentre il 53% dei dipendenti ha dichiarato di aver ricevuto aumenti nel 2022, l’89% di questi aumenti era inferiore al 10% e il 65% era inferiore al 5%. Considerando il tasso d'inflazione annuo del 7% nel 2022, si tratta di molti dipendenti che sono rimasti delusi dagli aumenti ricevuti. 

Il 54% degli intervistati nel sondaggio di Bankrate tra i lavoratori statunitensi ha dichiarato che una retribuzione più alta è ora più importante rispetto a prima della pandemia di Covid-19.

Complessivamente, il 55% dei lavoratori ha dichiarato di sentirsi sottopagato rispetto ai colleghi con le stesse qualifiche o esperienza lavorativa. Per quanto riguarda i dati demografici, il 60% dei dipendenti neri, il 56% dei dipendenti bianchi, e il 49% dei dipendenti ispanici ha dichiarato di sentirsi sottopagato.

Dai un’occhiata al nostro articolo sulle filosofie di retribuzione per assicurarti di allineare stipendi e benefit ai talenti di cui hai bisogno.

Flessibilità e lavoro da remoto 

Un numero crescente di aziende sta imponendo il ritorno in ufficio ai dipendenti, ma per quei lavoratori che si sono abituati al lavoro da remoto e/o a orari di lavoro flessibili, questa è una condizione inaccettabile.

Secondo Joblist, il 36% degli attuali candidati cerca una posizione completamente da remoto e il 19% desidera un ruolo ibrido. Le preferenze dei dipendenti sembrano variare per generazione: quasi la metà dei Millennials vuole un lavoro completamente da remoto, mentre il 57% della Gen Z preferirebbe un lavoro in presenza.

Lo studio di Joblist ha anche riscontrato che il 39% dei lavoratori attualmente impiegati che stanno cercando lavoro lavora già almeno in parte da remoto e il 43% di loro dichiara che lascerebbe l’azienda se fosse costretto a tornare in ufficio a tempo pieno.

Il report Pulse di Future Forum di febbraio 2023 ha rilevato che il 67% dei lavoratori preferisce un ruolo ibrido con la possibilità di accedere a uno spazio fisico in ufficio. Lo stesso studio ha rilevato che il 75% dei dipendenti insoddisfatti del proprio livello di flessibilità attuale prevede di cercare un nuovo lavoro nel prossimo anno.

La buona notizia è che non è mai stato così facile favorire il lavoro da remoto e ibrido, grazie alla proliferazione di strumenti come il software di prenotazione delle postazioni e le app di comunicazione per i team.

Inoltre, sebbene il desiderio di flessibilità sia trasversale, Future Forum ha rilevato che poter scegliere i propri orari (almeno in parte) è più importante per i dipendenti rispetto alla sede di lavoro. Ben il 93% dei dipendenti desidera flessibilità negli orari e l’81% dei lavoratori da scrivania desidera flessibilità nella scelta della sede, compreso il 56% di chi lavora attualmente completamente in ufficio. 

E quando il personale deve andare in ufficio, vuole avere una buona ragione per farlo. Secondo il rapporto Work Trend Index di Microsoft, il 78% dei decisori aziendali e il 73% dei dipendenti desiderano una motivazione migliore per andare in ufficio rispetto alla semplice conformità alle aspettative aziendali.

Microsoft ha inoltre rilevato che la maggior parte dei dipendenti in modalità ibrida andrebbe più spesso in ufficio se sapesse che anche i propri colleghi di team diretti (73%) o amici di lavoro (74%) sarebbero presenti.

Sebbene l'attuale incertezza economica possa incentivare la presenza in ufficio nel breve periodo, le organizzazioni che non offrono valide motivazioni per richiedere la presenza potrebbero perdere talenti a favore di aziende che offrono alternativa di lavoro da remoto o ibrido.

Risorse correlate:

• Lavoro ibrido: cos'è e come affrontarlo
• Coltivare una cultura del luogo di lavoro ibrido per l'innovazione e la creatività
• Sfruttare il potere del lavoro asincrono: migliori pratiche e consigli
• Cos'è un turno 2-2-3 e come funziona?

Opportunità di apprendimento e mobilità interna

Nel 2018, il Workplace Learning Report 2018 di LinkedIn ha rilevato che il 93% dei dipendenti rimarrebbe più a lungo in un'azienda se questa investisse nella loro carriera.

Nel Workplace Learning Report 2019 di LinkedIn, il 94% dei lavoratori ha dichiarato che un investimento dell'azienda nella loro formazione e sviluppo li spingerebbe a restare più a lungo.

Secondo il Workplace Learning Report 2021 di LinkedIn, le aziende con un'elevata mobilità interna (ovvero aziende che assumono e promuovono internamente, spesso riqualificando e aggiornando le competenze dei dipendenti) trattengono i dipendenti quasi il doppio rispetto alle aziende con bassa mobilità interna (5,4 anni contro 2,9 anni).

Lo stesso studio ha scoperto che i dipendenti che hanno cambiato ruolo internamente hanno 3,5 volte più probabilità di essere coinvolti attivamente rispetto a coloro che sono rimasti nella posizione originale.

Il Workplace Learning Report 2022 di LinkedIn ha rilevato che i dipendenti hanno 10 volte più probabilità di cercare un nuovo impiego se percepiscono che il loro ruolo attuale non valorizza pienamente le loro competenze. Quindi, se hai sempre rimandato l'acquisto di un sistema di gestione dell'apprendimento, ora è il momento giusto! Ce ne sono davvero tanti, molti dei quali sono pensati specificamente per diverse tipologie di aziende, come grandi imprese o piccole realtà.

Sempre sullo stesso tema, il report Work Trend Index pubblicato da Microsoft a settembre 2022 conferma questi risultati: il 68% dei dipendenti afferma che rimarrebbe più a lungo nella propria azienda se venissero offerte maggiori opportunità di mobilità interna.

Questa percentuale sale al 75% tra i responsabili di persone e al 77% tra i decisori aziendali. 

Infatti, Microsoft ha scoperto che la maggior parte degli intervistati (68% dei dipendenti e 77% dei decisori aziendali) preferirebbe effettuare uno spostamento laterale che consenta di acquisire nuove competenze, piuttosto che una promozione verticale che offra meno crescita e opportunità di apprendimento.

L'ultimo Workplace Learning Report di LinkedIn Learning evidenzia ulteriormente il legame tra mobilità interna e fidelizzazione dei dipendenti. Dai dati emerge che un dipendente che effettua un cambio di ruolo interno entro due anni dall'assunzione ha il 19% di probabilità in più di restare in azienda (75% contro 56%).

Lo stesso studio ha individuato i cinque fattori più importanti che i rispondenti valutano nella scelta di un nuovo lavoro:

1. Retribuzione e benefici
2. Flessibilità nel decidere quando e dove lavorare
3. Lavoro stimolante e di impatto
4. Opportunità di crescita professionale all'interno dell'azienda
5. Possibilità di apprendere e sviluppare nuove competenze.

È interessante notare che tre dei cinque principali fattori presi in considerazione da chi cerca lavoro riflettono proprio il desiderio di sentirsi stimolati, sviluppare nuove competenze e crescere professionalmente.

Lo stesso rapporto ha rilevato che le motivazioni dei dipendenti variano tra le diverse fasce di età. I lavoratori tra i 18 e i 34 anni tendono a dare maggiore priorità all’apprendimento, allo sviluppo delle competenze e alla crescita professionale, mentre i lavoratori tra i 35 e i 49 anni tendono ad apprezzare i lavori che favoriscono l’equilibrio tra vita privata e lavorativa. Nel frattempo, i lavoratori over 50 sono più propensi a cercare un lavoro che trovino stimolante e significativo.

In tutte le fasce d’età, il desiderio di svolgere un lavoro stimolante e significativo è stato il fattore più importante nella valutazione di una nuova opportunità lavorativa. 

E mentre lo studio di Microsoft ha rilevato che il 76% dei dipendenti rimarrebbe più a lungo in azienda se potesse beneficiare di opportunità di apprendimento e sviluppo, il 56% dei dipendenti e il 68% dei decisori aziendali ritiene che la propria organizzazione non offra abbastanza opportunità di crescita per convincerli a restare a lungo termine. 

Questa percezione è confermata anche dal Job Market Report 2023 di Joblist, che ha rilevato come il 73% dei lavoratori non creda che vi siano reali possibilità di crescita nella propria azienda attuale.  

Nell’indagine Microsoft, il 64% della Gen Z, il 64% dei Millennial, il 60% della Gen X e il 41% dei Boomer si è detto d’accordo con la seguente affermazione: “Il modo migliore per sviluppare le mie competenze è cambiare azienda.”

Alla luce di questi dati, non sorprende che l’ultimo Workplace Learning Report di LinkedIn abbia rilevato che “offrire opportunità di apprendimento” sia il principale strumento utilizzato dalle organizzazioni per migliorare la retention dei dipendenti. 

In sintesi, le organizzazioni che desiderano migliorare la retention dei propri dipendenti farebbero bene ad analizzare ciò che offrono in termini di opportunità di apprendimento, sviluppo e mobilità interna.

Inoltre, integrare soluzioni per la gestione dei benefit di alto livello, come i migliori strumenti di automazione dell’amministrazione dei benefit, può rafforzare queste strategie di fidelizzazione dei dipendenti.

Alcune risorse utili a riguardo:

• Apprendimento e sviluppo: una guida (molto) rapida
• Come creare una strategia di apprendimento e sviluppo in 7 passaggi
• Perché e come costruire un marketplace interno dei talenti
• Mobilità interna: perché è importante e come coltivarla
• 5 metodi per aiutare i dipendenti a prendere in mano la propria crescita professionale

Esaurimento dei dipendenti

L’esaurimento lavorativo è spesso indicato come una delle principali cause dei tassi elevati di turnover dei dipendenti. Stress prolungato, ansia e incertezza possono avere un impatto serio sulla salute mentale, lasciando i dipendenti esausti e disimpegnati sul posto di lavoro. 

Uno studio dell’American Psychological Association del 2014 ha rilevato che i lavoratori esausti hanno 2,6 volte più probabilità di essere alla ricerca attiva di nuove opportunità e il 63% in più di probabilità di prendere un giorno di malattia. 

Una ricerca condotta da McKinsey nel 2021 ha evidenziato che “quasi la metà dei dipendenti dichiara di sentirsi almeno in parte esausto.” 

L’ultimo rapporto Work Trend Index di Microsoft ha rilevato che il 53% dei manager e il 48% dei dipendenti si definisce esausto sul lavoro. 

Secondo Joblist, la metà dei lavoratori afferma di essere attualmente esausta e il 62% ritiene che il proprio datore di lavoro non stia facendo abbastanza per affrontare il problema del burnout. 

Secondo il rapporto Future Forum Pulse pubblicato a febbraio 2023, il burnout è in aumento a livello globale, con il 42% degli intervistati che si auto-identifica come esausto. 
Future Forum ha inoltre rilevato che i dipendenti in burnout hanno una probabilità 3,4 volte superiore di affermare che cercheranno "sicuramente" un nuovo lavoro nei prossimi 12 mesi.

Nella Rapporto sulle Tendenze del Mercato del Lavoro degli Stati Uniti 2023 di Joblist, chi cerca lavoro ha indicato le seguenti ragioni per cui si sente in burnout sul posto di lavoro:

Risorsa correlata: Come identificare, prevenire e gestire il burnout sul posto di lavoro

Basso Coinvolgimento, Cattivi Manager e Ambienti di Lavoro Tossici

Nella Rapporto sul Mercato del Lavoro 2023 di Joblist, il 39% degli intervistati che ha lasciato il lavoro nel 2022 lo ha fatto a causa di una cattiva gestione o di un ambiente di lavoro tossico. 

Secondo il Work Trend Index report di Microsoft, pubblicato a settembre 2022, l'81% dei lavoratori vorrebbe che i propri manager li aiutassero a dare priorità ai carichi di lavoro. Tuttavia, solo il 31% dei dipendenti afferma che i manager forniscono indicazioni chiare negli incontri individuali.

E non sono solo i lavoratori a desiderare maggiore chiarezza: l'80% dei manager è convinto che potrebbe svolgere meglio il proprio ruolo se ricevesse più chiarezza e orientamenti dal top management sulle priorità delle attività. 

Microsoft ha inoltre scoperto che i dipendenti che ritengono la propria azienda risponda ai loro feedback sono più soddisfatti (90% vs. 69%) e coinvolti (89% vs. 73%) rispetto a chi pensa che l'organizzazione non utilizzi il feedback dei dipendenti per apportare cambiamenti.

Inoltre, chi pensa che la propria azienda non risponda ai feedback dei dipendenti ha più del doppio delle probabilità di voler lasciare il lavoro.

Ciò indica che non basta limitarsi a misurare il coinvolgimento dei dipendenti attraverso sondaggi e altri strumenti di feedback. La leadership deve chiudere il cerchio rendendo abituale la condivisione dei feedback ricevuti e dei piani per rispondervi—e agire realmente di conseguenza.

Un detto molto diffuso recita: "Le persone non lasciano il lavoro, ma i cattivi capi." Anche se questo è spesso vero, non spiega del tutto la questione.

È vero, alcuni capi sono davvero pessimi. Tuttavia, nella maggior parte dei casi, i cattivi manager o non hanno ricevuto la formazione adeguata oppure sono sintomo di problemi sistemici più profondi all'interno dell'azienda. 

Per prendere in prestito un termine usato durante la pandemia, una cattiva gestione è spesso comorbida con una cultura aziendale tossica e dipendenti disimpegnati.

Valuta l'utilizzo di software per il feedback dei dipendenti per aiutare la tua organizzazione a raccogliere idee, trasformarle in azioni concrete e fare in modo che i tuoi collaboratori si sentano ascoltati.

Risorse correlate:

• Come supportare i nuovi manager con un programma di People Partner
• Consigli per la gestione delle persone per manager nuovi ed esperti
• 5 segnali sottili che la cultura aziendale sta diventando tossica (e come rimediare)
• I migliori software di formazione per dipendenti

Salute, Benessere e Equilibrio tra Vita e Lavoro 

Secondo Microsoft, il 53% dei dipendenti (e il 55% dei genitori e il 56% delle donne) afferma di essere più propenso a dare priorità alla propria salute e benessere rispetto al lavoro rispetto a prima, mentre il 47% afferma di essere più propenso a dare priorità alla famiglia e alla vita personale rispetto al lavoro rispetto a prima della pandemia. 

La ricerca di Microsoft ha anche rilevato che le aziende che supportano attivamente il benessere dei dipendenti registrano livelli di coinvolgimento più elevati, e i dipendenti sono più propensi a dichiarare di sentirsi fisicamente e mentalmente sani.

Più nello specifico, i dipendenti che sentono che il proprio datore di lavoro si prende cura del loro benessere hanno tre volte più probabilità di essere entusiasti del proprio lavoro e di consigliare la propria organizzazione come un ottimo posto di lavoro. 

Hanno anche tre volte più probabilità di dichiarare che "raramente" pensano di cercare opportunità di lavoro alternative. Al contrario, i lavoratori che non sentono che il proprio datore di lavoro supporti il loro benessere hanno il doppio delle probabilità di dichiarare che "regolarmente" considerano l'idea di cercare un nuovo lavoro. 

Riconoscere i successi dei lavoratori svolge anch'esso un ruolo importante nel promuovere il coinvolgimento e il benessere e, di conseguenza, la fidelizzazione. 

Microsoft ha scoperto che i dipendenti che dichiarano di ricevere riconoscimenti significativi su base settimanale hanno il doppio delle probabilità di dichiarare alti livelli di benessere mentale e fisico rispetto a chi non li riceve. Hanno inoltre il doppio delle probabilità di sentirsi in grado di gestire lo stress legato al lavoro. 

Tuttavia, Microsoft ha rilevato che solo un dipendente su cinque riferisce di sperimentare un forte senso di benessere mentale e fisico.  

Secondo il Rapporto 2022 su Coinvolgimento e Fidelizzazione dell'Achievers Workforce Institute, il 48% dei dipendenti si sente stressato e l'80% dei lavoratori stressati pensa "almeno a volte" di cercare un lavoro diverso 

In un recente sondaggio Bankrate Jobseeker, 30% dei lavoratori ha indicato l'equilibrio tra vita e lavoro (lavoro da remoto, orari flessibili, più giorni di ferie retribuite) come la priorità principale in un lavoro in futuro. Inoltre, il 54% dei genitori lavoratori con figli minori di 18 anni ha dichiarato che probabilmente chiederà maggiore flessibilità nei prossimi 12 mesi, rispetto al 40% dei lavoratori senza figli.

Interessante notare che le donne sono risultate più propense degli uomini a considerare la qualità dell'equilibrio tra vita e lavoro come il fattore più importante (35% contro 26%). Questo può essere dovuto al fatto che le madri sono ancora più spesso le principali responsabili della cura dei figli.

Sebbene raggiungere l'equilibrio tra vita e lavoro sia qualcosa con cui la maggior parte di noi fatica, è ancora più difficile per i genitori lavoratori che devono valutare i costi dell'assistenza all'infanzia rispetto alle responsabilità lavorative—anche con politiche lavorative flessibili. 
Infatti, il 46% dei genitori intervistati nel Modern Parent Index 2023 di KinderCare ha inserito i benefit per l'infanzia tra i primi tre benefit aziendali, e il 69% li ha inseriti tra i primi cinque. Inoltre, il 43% dei genitori valuterebbe l'idea di cambiare lavoro se faticasse a trovare un'assistenza all'infanzia a prezzi accessibili (e il 26% lo ha già fatto).

Nello stesso sondaggio, più della metà dei genitori lavoratori ha dichiarato che rimarrebbe nell'attuale lavoro se l'azienda offrisse uno qualsiasi dei seguenti benefit per l'infanzia: 

• Agevolazioni fiscali
• Finanziamento per l’istruzione
• Servizi di assistenza all'infanzia su richiesta
• "Fasce orarie" in cui i genitori sono disconnessi 
• Assistenza all'infanzia d’emergenza/di backup offerta dal datore di lavoro
• Assistenza all’infanzia sovvenzionata
• Offerte miste di assistenza all’infanzia
• Asilo nido sul posto 
• Spazi di coworking che fungano da asili nido

In qualità di datore di lavoro, vale la pena investire in modalità che aiutino i propri dipendenti a migliorare il loro benessere e a raggiungere l’inafferrabile equilibrio tra lavoro e vita privata. In alcuni casi, i dipendenti potrebbero considerare i benefit per l'infanzia o una settimana lavorativa di quattro giorni un buon compromesso per perdere una certa flessibilità e tornare in ufficio.

Il lavoro flessibile è un modo per offrire un migliore equilibrio tra lavoro e vita privata e promuovere il benessere, così come adottare misure per ridurre lo stress e supportare chi ha problemi di salute continui o esigenze particolari.

Risorse correlate:

• Ridurre lo stress sul posto di lavoro: consigli da un pilota da combattimento
• Le 10 migliori piattaforme di benessere per la salute e il benessere dei dipendenti
• 4 principi potenti per promuovere una migliore salute mentale sul lavoro
• 3 modi per supportare le disabilità invisibili nel posto di lavoro

Focus sui processi di assunzione e onboarding

Curiosità: la ricerca ha scoperto che circa 1/3 delle nuove assunzioni lascia nei primi 90 giorni.

La maggior parte cita come motivi principali la mancanza di corrispondenza tra il ruolo e le aspettative o un mancato allineamento con la cultura aziendale.

Per contrastare questo fenomeno, suggeriamo di perfezionare il vostro processo di selezione assicurandovi che le descrizioni delle mansioni corrispondano ai ruoli e che mettiate in evidenza missione, valori e cultura organizzativa. Soprattutto, è necessario garantire piena trasparenza e onestà in tutto il processo, cosa che il giusto sistema di tracciamento delle candidature può aiutarvi a ottenere.

Un altro aspetto su cui concentrarsi è il processo di onboarding e qualsiasi software per l'onboarding che state utilizzando.

Il consenso generale è che avere un piano di onboarding di 30/60/90 giorni aumenti significativamente la probabilità che un nuovo assunto rimanga, con il vantaggio aggiuntivo di aiutarlo a essere produttivo più rapidamente.

Come affrontare il turnover dei dipendenti con l'analisi dei dati

Considerando che fino al 75% del turnover avviene per ragioni prevenibili, le organizzazioni possono apportare cambiamenti che migliorano la retention affrontando le preoccupazioni a cui i dipendenti tengono di più e affinando l'esperienza dei dipendenti. 

Per prima cosa, è necessario quantificare i tassi di retention e turnover dei dipendenti (vedi sotto).

Successivamente, potete utilizzare la statistica di cui sopra insieme ai vostri dati interni sui fattori che possono determinare l'abbandono, come i bassi livelli di soddisfazione e coinvolgimento dei dipendenti, per arrivare alle vere cause.

Attraverso indagini frequenti tra i dipendenti (consigliamo di utilizzare strumenti per sondaggi come questi: strumenti per sondaggi ai dipendenti) così come colloqui di permanenza, colloqui di uscita e 1:1, i responsabili HR, i manager e i dirigenti dovrebbero essere in grado di trovare schemi ricorrenti e identificare le priorità dei dipendenti. 

A partire da questi dati, possono proporre cambiamenti che affrontano i problemi specifici dei propri collaboratori, che si tratti di introdurre il lavoro da remoto o orari flessibili, rivedere i pacchetti di benefit, lavorare per aumentare il coinvolgimento dei dipendenti o implementare un programma di riconoscimento dei dipendenti che premi il buon lavoro.

Stabilire benchmark, condurre esperimenti e misurare i miglioramenti specifici nel tempo permetterà alle organizzazioni di monitorare il successo dei programmi di coinvolgimento e fidelizzazione.

Cos'è il tasso di retention dei dipendenti? 

Il tasso di retention dei dipendenti di un'organizzazione indica quanti dei suoi lavoratori restano in azienda (solitamente anno su anno) espresso in percentuale. 

Come calcolare il tasso di retention dei dipendenti

Per trovare il tasso di retention della vostra azienda, usate la seguente formula semplice: 

Dividete il numero di dipendenti al termine del periodo di riferimento per il numero di dipendenti presenti all'inizio del periodo di riferimento e moltiplicate per 100. 

Esempio: 

Nel 2021, l’Azienda X ha iniziato l’anno con 12 dipendenti. Tuttavia, alla fine dell’anno, solo 8 di questi dipendenti sono rimasti. 

RR (tasso di retention) = 8/12 x 100 

Quindi l’Azienda X ha un tasso di retention del 67%

Poiché solo le persone impiegate sia all’inizio che alla fine del periodo misurato sono incluse nel calcolo del tasso di retention, ed essendo il tasso di retention tipicamente calcolato su base annuale, è utile calcolare anche il tasso di turnover, ovvero la percentuale dei dipendenti che hanno lasciato durante quel periodo, per avere una panoramica accurata. 

Cos’è il Tasso di Turnover dei Dipendenti?

Il tasso di turnover dei dipendenti si riferisce al ritmo con cui i dipendenti lasciano volontariamente un’organizzazione in un periodo di tempo specificato—di solito un anno.  

Come Calcolare il Tasso di Turnover dei Dipendenti

Per trovare il tasso di turnover annuale della tua azienda, basta dividere il numero di separazioni (volontarie) durante il periodo di misurazione per il numero medio di dipendenti occupati nello stesso periodo (in questo caso, un anno) e moltiplicare il risultato per 100.

Esempio: 

Mentre 4 dei 12 dipendenti hanno lasciato l’Azienda X nel 2021, sono state assunte anche 2 nuove persone. Tuttavia, prima della fine dell’anno, entrambe queste nuove assunzioni avevano già lasciato e sono state sostituite nuovamente. 

TR (tasso di turnover) = 6/9.8 x 100

Quindi l’Azienda X ha un tasso di turnover del 61,2% 

È importante notare che il tasso di retention e quello di turnover non raccontano necessariamente la stessa storia, come dimostrato negli esempi sopra. 

Questo può avere molteplici spiegazioni. Ad esempio, potresti notare che i tuoi dipendenti con maggiore anzianità sono più propensi a rimanere rispetto ai nuovi assunti.

Ciò potrebbe a sua volta derivare da diverse cause, che vanno da un processo di onboarding inefficace a incongruenze con la cultura aziendale. 

Mentre ipotizzare sui motivi per cui i dipendenti lasciano l’azienda è un punto di partenza, più dati riuscirai a raccogliere, più riuscirai a implementare cambiamenti positivi che hanno un impatto misurabile sulla retention dei dipendenti. 

Non dimenticare però di agire in base alle intuizioni che ricavi dai dati. Nessuna analisi dei dati potrà migliorare il tasso di abbandono se non intervieni concretamente sulle cause che spingono i dipendenti a lasciare.

A Te la Parola

L’abbandono evitabile da parte dei dipendenti spesso nasce dal risentimento. 

Uno dei motivi principali per cui i collaboratori di esperienza presentano una lettera di dimissioni è il sentirsi esclusi da un aumento di stipendio e/o scoprire che colleghi junior meno esperti o qualificati percepiscono una retribuzione superiore. È anche uno dei maggiori fattori trainanti della recente ascesa del movimento dell’overemployment. 

Le organizzazioni farebbero bene a calcolare il costo di perdere talenti esperti con conoscenza istituzionale—e poi doverli sostituire a un costo molto più alto—rispetto al costo di destinare una parte del budget per la talent acquisition alla retention dei migliori talenti.

Sia che si venga esclusi da una promozione meritata, si scopra che i propri subordinati guadagnano molto di più, ci si senta esausti e impotenti davanti a un ambiente di lavoro tossico, si debba subire la gestione di un manager incompetente, ci si senta poco valorizzati o che il proprio contributo non venga riconosciuto dall’azienda, o semplicemente si percepisca di aver esaurito le opportunità di crescita aziendali—il turnover è il frutto amaro che nasce da piccoli semi di risentimento.  

Le organizzazioni proattive, che monitorano spesso il livello di coinvolgimento dei dipendenti, avranno molte opportunità di individuare questi semi di risentimento e stroncarli sul nascere prima che porteranno a tassi di turnover elevati. 

Oggi è ormai un consiglio largamente diffuso cambiare lavoro come mossa migliore per far carriera e ottenere aumenti. 

Ma se cambiassimo questa tendenza? Come sarebbe se dessimo priorità alla retention dei migliori collaboratori e investissimo per aiutarli a sviluppare la versione migliore di sé stessi, invece di lottare senza tregua solo per conquistare nuovi talenti? 

Alla fine, le persone se ne vanno quando non vedono più un futuro per sé stesse nella tua organizzazione. Se vuoi trattenerle, devi mostrare loro che la tua azienda offre un futuro migliore rispetto ai concorrenti—e che le desideri davvero in quell’avvenire.

Speriamo che queste statistiche ti siano state utili e che le tue iniziative per la retention dei collaboratori ne traggano beneficio. Persino piccoli miglioramenti, come permettere alle persone di effettuare operazioni in autonomia tramite un HRMS adeguato, contribuiscono a creare un’esperienza lavorativa migliore.

Se ti interessa leggere ancora sulla retention dei collaboratori, dai un’occhiata a Come attrarre e trattenere i migliori talenti attraverso l’Employee Life Cycle.