Statistiche sulla Fidelizzazione dei Dipendenti da Conoscere nel 2023
Le statistiche sulla fidelizzazione dei dipendenti possono aiutarci a comprendere ciò che conta per i lavoratori, cosa li spinge a lasciare il lavoro e, al contrario, come attrarli e convincerli a restare.
Nel 2022 oltre 50 milioni di lavoratori statunitensi hanno lasciato il proprio lavoro, proseguendo un trend iniziato all’inizio del 2021.
Un quarto degli utenti Joblist intervistati ha lasciato un lavoro nel 2022 e il 35% lo ha fatto senza avere già un’altra occupazione. Tra tutti i partecipanti che hanno lasciato, solo il 22% si pente della propria decisione. Di questi, il 49% afferma che trovare un nuovo impiego è stato più difficile del previsto e il 13% se ne rammarica perché l’economia è peggiorata dopo l’abbandono del lavoro.
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Molto è cambiato nel mondo del lavoro da allora. Con l’inflazione alle stelle e il rischio di recessione all’orizzonte, licenziamenti di massa e blocchi delle assunzioni sono diventati all’ordine del giorno.
Qui esaminiamo cosa dicono i dati più recenti sulla fidelizzazione dei dipendenti nel 2023 ed esploriamo le principali ragioni delle dimissioni, ciò che i candidati cercano nei nuovi posti di lavoro e alcune tattiche e strumenti (ad esempio, software per premi e riconoscimento dei dipendenti) che puoi implementare per migliorare la fidelizzazione.
Istante: Lo Stato Attuale del Mercato del Lavoro
In questa sezione, analizziamo lo stato del mercato del lavoro nel 2023.
Statistiche sulla Rotazione del Personale 2023
Nel 2022, un record di 50,6 milioni di lavoratori statunitensi hanno lasciato il proprio lavoro, pari al 70% delle separazioni totali. Questo è il livello più alto mai registrato dall’indagine Job Openings and Labor Turnover Survey (JOLTS), avviata nel 2001.
Il tasso totale annuale di dimissioni (non-agricolo) negli Stati Uniti nel 2022 è stato del 3,1%, mentre il tasso annuale del settore privato è stato del 2,8%.
Secondo i dati attualmente disponibili, la ‘Grande Dimissione’ sembra continuare senza sosta nel 2023. Inoltre, i giovani uomini stanno abbandonando il mondo del lavoro in numeri sorprendenti.
Finora, il tasso totale annuale di dimissioni (non-agricolo) negli Stati Uniti nel 2023 è al 2,5%.
Sebbene le dimissioni siano diminuite rispetto ai record del 2022 a gennaio 2023, scendendo sotto i quattro milioni per la prima volta dal maggio 2021, sono tornate a superare la soglia dei quattro milioni a febbraio.
Nella tabella a mappa di calore qui sotto, che mostra i livelli di rotazione del personale negli USA per mese negli ultimi dieci anni, i mesi con il maggior numero di dimissioni sono evidenziati con le sfumature di blu più scure, facilitando la lettura della tendenza in corso.
Aprile 2021 ha segnato il primo record di dimissioni, con 3,9 milioni di persone che hanno lasciato il lavoro. Da allora, il numero di dimissioni mensili è sceso sotto quota 4 milioni solo due volte—una a maggio 2021 e di recente a gennaio 2023—prima di tornare sopra i 4 milioni a febbraio. Resta da vedere se questa tendenza si manterrà per il resto del 2023.
Secondo i dati JOLTS più recenti dell'Ufficio di Statistica sul Lavoro, le offerte di lavoro sono diminuite da 10,8 milioni a gennaio 2023 a 9,9 milioni a febbraio 2023. I licenziamenti e i congedi sono diminuiti da 1,7 milioni a gennaio a 1,5 milioni a febbraio.
Le dimissioni sono aumentate dai 3,9 milioni di gennaio a 4 milioni a febbraio (+146.000).
I settori che hanno registrato un aumento delle dimissioni nel febbraio 2023 includono:
- Servizi professionali e aziendali (+115.000)
- Alloggio e servizi di ristorazione (+93.000)
- Commercio all'ingrosso (+31.000)
- Servizi educativi (+18.000)
Nel frattempo, le dimissioni sono rallentate nei settori finanziario e assicurativo (-39.000).
Turnover del personale 2023: cosa aspettarsi
Secondo il 2023 Workplace Learning Report di LinkedIn Learning, il 93% delle organizzazioni è preoccupato per la conservazione dei dipendenti.
L'indagine sui candidati a un nuovo lavoro di Bankrate, pubblicata ad aprile 2023, ha rilevato che più persone intendono cercare un nuovo lavoro nel 2023 rispetto al 2022.
Quest'anno, il 56% dei lavoratori statunitensi intervistati ha dichiarato di essere propenso a cercare un nuovo lavoro rispetto al 51% nel 2022. Inoltre, il 37% degli intervistati ha dichiarato di essere “molto probabile” che cerchi un nuovo lavoro—dato in aumento dal 32% del 2022.
Secondo il 2023 United States Job Market Trends Report di Joblist, il 67% dei lavoratori impiegati che cercano lavoro prevede di lasciare il proprio posto nel 2023. Di questi, il 34% sarebbe disposto a farlo anche senza avere già un nuovo impiego.
Il 59% dei dipendenti intervistati nel Winter Pulse Survey di Future Forum, pubblicato a febbraio 2023, ha dichiarato di essere disposto a cercare un nuovo lavoro entro il prossimo anno—con un aumento del 4% rispetto all'estate scorsa.
Fiducia dei lavoratori nel 2023
Sebbene l'incertezza economica possa far riflettere alcuni dipendenti prima di lasciare il lavoro senza averne già trovato un altro, la paura dei licenziamenti può spingere altri lavoratori a cercare opportunità di lavoro alternative.
Secondo il Rapporto sulle tendenze del mercato del lavoro USA 2023 di Joblist, la maggior parte dei candidati si sente sicura della propria posizione sul mercato del lavoro nonostante le crescenti preoccupazioni economiche:
- Il 52% dei candidati ritiene di avere il vantaggio nel mercato del lavoro attuale.
- Un terzo dei candidati si è descritto come "molto fiducioso" di poter ottenere un lavoro altrettanto buono o migliore.
- Anche nel settore tecnologico, il 40% dei candidati è "molto fiducioso" di poter trovare un lavoro altrettanto valido.
- Il 78% dei candidati crede di poter ottenere uno stipendio migliore cambiando lavoro.
- Sebbene i dipendenti siano preoccupati per i licenziamenti, in generale solo il 26% dichiara di essere "preoccupato" o "molto preoccupato" per la sicurezza del proprio lavoro, mentre il 47% afferma di non essere "affatto preoccupato".
- Solo il 35% dei candidati crede che sarà più difficile trovare un nuovo lavoro nel 2023 rispetto al 2022.
Allo stesso modo, il sondaggio di Bankrate ha rilevato che, sebbene quasi uno su dieci americani occupati sia "molto preoccupato" per la sicurezza del proprio lavoro, in generale meno persone sono preoccupate nel 2023 rispetto al 2022 — 33% contro 39% nel 2022).
Il mercato del lavoro resta teso nel 2023
Il rapporto tra persone disoccupate e posti vacanti indica se ci troviamo in un mercato del lavoro rilassato o teso.
Quando ci sono più disoccupati che posti di lavoro disponibili (un rapporto di 1,0 o superiore), il mercato del lavoro è considerato rilassato. Al contrario, quando ci sono più offerte di lavoro che disoccupati (un rapporto inferiore a 1,0), ciò indica un mercato del lavoro teso.
Nel 2018 e 2019, il rapporto variava da 0,8 a 1,0. Nell'aprile 2020, l'alto livello di disoccupazione causato dalla pandemia (23,1 milioni di disoccupati contro 4,7 milioni di posti vacanti) ha fatto registrare un picco di 4,9.
Da maggio 2021, il rapporto tra lavoratori disoccupati e lavori disponibili è stato di 0,9 o meno. Da ottobre 2021, il rapporto si è mantenuto stabile tra 0,5 e 0,6 ogni mese.
A gennaio 2023, c'erano 10,8 milioni di offerte di lavoro contro 5,7 milioni di disoccupati, con un rapporto di 0,5 tra disoccupati e posti vacanti—segno che ci troviamo ancora in un mercato del lavoro teso come durante le Grandi Dimissioni.
Perché le persone si dimettono: cosa causa il turnover o la permanenza dei dipendenti
Secondo Gallup, alcuni 52% dei dipendenti che hanno lasciato volontariamente un'organizzazione ha dichiarato che il proprio responsabile o l'azienda avrebbero potuto fare qualcosa per far loro cambiare idea.
Ciò suggerisce che oltre la metà delle dimissioni è evitabile se i datori di lavoro riescono a identificare la vera causa e apportare cambiamenti per affrontare il motivo dell'insoddisfazione dei dipendenti.
Ecco le ultime statistiche su cosa sta alimentando il turnover dei dipendenti (e quindi su cosa dovrebbero concentrarsi le organizzazioni per migliorare la fidelizzazione).
Retribuzione/benefit migliori
Nel 2023, uno stipendio più alto è diventato la qualità lavorativa più importante (per il 30% dei lavoratori), mentre l'orario di lavoro flessibile è sceso al secondo posto (in cima per il 13% dei lavoratori), secondo l'indagine di Bankrate sui candidati di lavoro.
Allo stesso modo, secondo il Pulse Winter 2022-2023 Snapshot di Future Forum, pubblicato a febbraio 2023, il fattore principale che determina la soddisfazione lavorativa per i lavoratori è la retribuzione e il secondo è la flessibilità.
Per il 45%, “miglior salario o benefit” è la ragione più comune fornita dai candidati intervistati da Joblist per pianificare le dimissioni nel 2023.
Le ricerche di Joblist hanno anche rilevato che solo la metà dei candidati è soddisfatta della propria retribuzione attuale e solo il 45% dichiara di sentirsi “finanziariamente a proprio agio”.
E mentre il 53% dei dipendenti ha dichiarato di aver ricevuto aumenti di stipendio nel 2022, l’89% di questi aumenti era inferiore al 10% e il 65% inferiore al 5%. Considerando che nel 2022 l'inflazione annua è stata del 7%, molti dipendenti sono rimasti delusi dagli aumenti ricevuti.
Il 54% degli intervistati nell'indagine di Bankrate tra i lavoratori statunitensi ha affermato che uno stipendio più elevato è ora più importante per loro rispetto al periodo precedente alla pandemia di Covid-19.
Complessivamente, il 55% dei lavoratori ha dichiarato di sentirsi sottopagato rispetto ai colleghi con le stesse qualifiche o esperienza. Per demografia, il 60% dei dipendenti neri, il 56% dei dipendenti bianchi, il 49% dei dipendenti ispanici ha dichiarato di sentirsi sottopagato.
Leggi il nostro articolo sulle filosofie retributive per assicurarti di allineare retribuzioni e benefit ai talenti di cui hai bisogno.
Flessibilità e lavoro da remoto
Un numero crescente di aziende sta obbligando i dipendenti a tornare in ufficio, ma per quei lavoratori che si sono abituati al lavoro remoto e/o a orari flessibili, questa è una condizione inaccettabile.
Secondo Joblist, il 36% dei candidati attuali cerca un ruolo completamente da remoto e il 19% desidera una posizione ibrida. Le preferenze dei dipendenti sembrano variare a seconda della generazione: quasi la metà dei Millennials desidera un ruolo totalmente remoto, mentre il 57% della Gen Z preferirebbe lavorare in presenza.
La ricerca di Joblist ha inoltre rilevato che il 39% dei lavoratori attualmente impiegati e in cerca di lavoro lavora in remoto almeno parte del tempo e il 43% di loro afferma che lascerebbe il lavoro se dovesse tornare in ufficio a tempo pieno.
Il report Pulse di Future Forum di febbraio 2023 ha rilevato che il 67% dei lavoratori preferisce un ruolo ibrido con la possibilità di accedere a uno spazio ufficio fisico. Lo stesso studio indica che il 75% dei dipendenti insoddisfatti dell’attuale livello di flessibilità pianifica di cercare un nuovo lavoro entro l’anno successivo.
La buona notizia è che non è mai stato così facile facilitare il lavoro remoto e ibrido grazie alla proliferazione di strumenti come i software per la prenotazione di postazioni hot desk e le app per la comunicazione dei team.
Inoltre, sebbene il desiderio di flessibilità sia alto per tutti, Future Forum ha constatato che poter gestire i propri orari (almeno in parte) è considerato più importante, per i dipendenti, del luogo fisico dove lavorano. Ben il 93% dei dipendenti vuole flessibilità negli orari e l’81% dei lavoratori amministrativi desidera flessibilità nella sede lavorativa—incluso il 56% dei dipendenti che lavorano attualmente sempre in ufficio.
E quando il personale deve andare in ufficio, vuole un valido motivo per farlo. Secondo il rapporto Work Trend Index di Microsoft, il 78% dei decisori aziendali e il 73% dei dipendenti vogliono una motivazione migliore per andare in ufficio rispetto al semplice rispetto delle aspettative aziendali.
Microsoft ha anche rilevato che la maggior parte dei lavoratori ibridi sarebbe disposta ad andare più spesso in ufficio se sapesse che anche i propri colleghi diretti (73%) o amici di lavoro (74%) sarebbero presenti.
Sebbene l'attuale incertezza economica possa motivare la presenza in ufficio fisica nel breve termine, le organizzazioni che non offrono motivi validi per richiedere ai dipendenti di tornare in ufficio rischiano di perdere talenti a favore di aziende che offrono modalità di lavoro da remoto o ibride.
Risorse correlate:
- Lavoro ibrido: cos'è e come affrontarlo
- Coltivare una cultura del lavoro ibrido per innovazione e creatività
- Sfruttare la potenza del lavoro asincrono: best practice e consigli
- Cos'è un turno 2-2-3 e come funziona?
Opportunità di apprendimento e mobilità interna
Già nel 2018, il Workplace Learning Report 2018 di LinkedIn rilevava che il 93% dei dipendenti sarebbe rimasto più a lungo in un'azienda se questa avesse investito sulla loro crescita professionale.
Nel Workplace Learning Report 2019 di LinkedIn, il 94% dei lavoratori ha dichiarato che un investimento aziendale nella loro formazione e sviluppo li avrebbe fatti restare più a lungo.
Secondo il Workplace Learning Report 2021 di LinkedIn, le aziende con un'elevata mobilità interna (ovvero aziende che assumono e promuovono dall'interno dell’organizzazione—spesso tramite upskilling e reskilling dei dipendenti) trattengono i dipendenti quasi il doppio del tempo rispetto alle aziende con bassa mobilità interna (5,4 anni contro 2,9 anni).
Lo stesso studio ha rilevato che i dipendenti che hanno cambiato ruolo internamente hanno una probabilità 3,5 volte maggiore di essere coinvolti attivamente rispetto a coloro che sono rimasti nella posizione originaria.
Il Workplace Learning Report 2022 di LinkedIn ha inoltre rilevato che i dipendenti sono dieci volte più propensi a cercare un nuovo lavoro se sentono che il proprio ruolo attuale non valorizza adeguatamente le loro competenze. Quindi, se hai rimandato l’acquisto di un sistema di gestione dell’apprendimento, questo è il momento! Ce ne sono molti sul mercato, pensati anche per diversi tipi di business, come aziende di grandi dimensioni o piccole imprese.
In modo analogo, il report Work Trend Index di Microsoft pubblicato a settembre 2022 conferma questi dati: il 68% dei dipendenti afferma che rimarrebbe più a lungo in azienda se questa offrisse maggiori possibilità di mobilità interna.
E questa percentuale sale al 75% tra i manager e al 77% tra i decision maker aziendali.
Infatti, Microsoft ha scoperto che la maggioranza degli intervistati (68% dei dipendenti e 77% dei decision maker) preferirebbe fare un cambiamento laterale che offra l’opportunità di acquisire nuove competenze piuttosto che una promozione verticale a una posizione più senior con minori possibilità di apprendimento e crescita professionale.
L’ultimo Workplace Learning Report di LinkedIn Learning mostra ulteriormente il legame tra mobilità interna e retention: un dipendente che ha effettuato uno spostamento interno entro i primi due anni di permanenza ha una probabilità del 19% in più di restare in azienda (75% rispetto al 56%).
Lo stesso studio ha individuato i cinque fattori principali che i rispondenti considerano quando valutano una nuova offerta di lavoro:
- Compensazione e benefit
- Flessibilità di lavorare quando e dove voglio
- Lavoro stimolante e di impatto
- Opportunità di crescita professionale all'interno dell'azienda
- Opportunità di apprendere e sviluppare nuove competenze.
È interessante notare che tre delle prime cinque considerazioni per chi cerca lavoro riflettono il desiderio di avere opportunità per sentirsi stimolati, sviluppare nuove competenze e crescere nella propria carriera.
Lo stesso rapporto ha rilevato che la motivazione dei dipendenti varia tra le fasce d'età. I lavoratori tra i 18 e i 34 anni sono più propensi a dare priorità all'apprendimento, allo sviluppo delle competenze e alla crescita professionale, mentre i lavoratori tra i 35 e i 49 anni tendono a valutare maggiormente i lavori che permettono equilibrio tra vita e lavoro. Nel frattempo, i lavoratori over 50 sono più inclini a cercare lavori che percepiscono come stimolanti e di impatto.
In tutte le fasce d'età, il desiderio di un lavoro stimolante e di impatto era il fattore più importante nella valutazione di una nuova opportunità lavorativa.
E mentre lo studio di Microsoft ha rilevato che il 76% dei dipendenti rimarrebbe più a lungo in un’azienda se potesse beneficiare di opportunità di formazione e sviluppo, il 56% dei dipendenti e il 68% dei decisori aziendali ritiene che la loro azienda non offra abbastanza opportunità di crescita da indurli a restare a lungo termine.
Questo sentimento è confermato anche dal Rapporto sul Mercato del Lavoro 2023 di Joblist, che ha scoperto che il 73% dei lavoratori non crede ci siano opportunità significative di crescita nella propria azienda attuale.
Nell’indagine di Microsoft, il 64% della Gen Z, il 64% dei Millennials, il 60% della Gen X e il 41% dei Boomers concordano con la seguente affermazione: “Il modo migliore per sviluppare le mie competenze è cambiare azienda.”
Tenendo presente questi dati, non sorprende che l’ultimo Workplace Learning Report di LinkedIn abbia evidenziato che “offrire opportunità di apprendimento” sia il principale modo con cui le organizzazioni stanno cercando di migliorare la retention del personale.
In sintesi, le organizzazioni che vogliono migliorare la retention dei dipendenti farebbero bene a valutare ciò che offrono in termini di apprendimento, sviluppo e di mobilità interna.
Inoltre, integrare soluzioni di gestione dei benefit di alto livello, come i migliori strumenti per l'automazione della gestione dei benefit, può rafforzare queste strategie di fidelizzazione dei dipendenti.
Alcune risorse utili in merito:
- Formazione e sviluppo: una guida (molto) rapida
- Come creare una strategia di formazione e sviluppo in 7 passaggi
- Perché e come creare un marketplace interno del talento
- Mobilità interna: perché è importante e come promuoverla
- 5 metodi per aiutare i dipendenti a prendere il controllo dello sviluppo della propria carriera
Sfinimento dei dipendenti
Lo sfinimento viene spesso indicato come causa di alti tassi di abbandono da parte dei dipendenti. Lo stress prolungato, l’ansia e l’incertezza possono avere un impatto serio sulla salute mentale dei lavoratori, lasciandoli stanchi e disimpegnati sul lavoro.
Uno studio condotto dall'American Psychological Association già nel 2014 ha rilevato che i dipendenti colpiti da burnout hanno una probabilità 2,6 volte maggiore di cercare attivamente nuove opportunità e il 63% in più di probabilità di prendersi un giorno di malattia.
Una ricerca condotta da McKinsey nel 2021 ha rilevato che “quasi la metà di tutti i dipendenti riferisce di sentirsi almeno in parte esausta.”
L’ultimo Work Trend Index di Microsoft ha scoperto che il 53% dei manager e il 48% dei dipendenti affermano di essere in burnout sul lavoro.
Secondo Joblist, la metà dei lavoratori afferma di essere attualmente in burnout e il 62% ritiene che il proprio datore di lavoro non stia facendo abbastanza per affrontare il problema.
Secondo il rapporto Future Forum Pulse pubblicato a febbraio 2023, il burnout è in aumento a livello globale, con il 42% degli intervistati che si autoidentifica come colpito da burnout.
Future Forum ha anche scoperto che i dipendenti colpiti da burnout hanno una probabilità 3,4 volte superiore di dichiarare che "sicuramente" cercheranno un nuovo lavoro nei prossimi 12 mesi.
Nell’United States Job Market Trends Report 2023 di Joblist, chi cerca lavoro ha dato le seguenti motivazioni per sentirsi in burnout sul lavoro:
| Causa del burnout | Percentuale interessata |
|---|---|
| Mancanza di riconoscimento | 46% |
| Opportunità di crescita limitate | 46% |
| Ambiente di lavoro tossico | 41% |
| Noia o stanchezza rispetto al proprio lavoro | 29% |
| Lavorare per molte ore | 26% |
| Scadenze irrealistiche o aspettative troppo alte | 21% |
| Stress al di fuori del lavoro | 16% |
| Mancanza di connessione con i colleghi | 11% |
Risorsa correlata: Come individuare, prevenire e affrontare il burnout lavorativo
Scarso Coinvolgimento, Cattiva Gestione e Ambienti di Lavoro Tossici
Nell’Job Market Report 2023 di Joblist, il 39% degli intervistati che hanno lasciato un lavoro nel 2022 ha affermato di averlo fatto a causa di una cattiva gestione o di un ambiente di lavoro tossico.
Secondo il Work Trend Index report di Microsoft, pubblicato a settembre 2022, l’81% dei lavoratori vuole che i propri manager li aiutino a stabilire le priorità del carico di lavoro. Tuttavia, solo il 31% dei dipendenti afferma che i propri manager forniscono una chiara guida negli incontri individuali.
E non sono solo i lavoratori a desiderare maggiore chiarezza: l’80% dei manager è convinto che sarebbe più efficace con maggiori indicazioni e chiarezza su come stabilire le priorità delle attività da parte della leadership aziendale.
Microsoft ha inoltre riscontrato che i dipendenti che credono che l’azienda risponda ai feedback dei lavoratori sono più soddisfatti (90% contro 69%) e coinvolti (89% contro 73%) rispetto a coloro che ritengono che l’organizzazione non utilizzi il feedback dei dipendenti per promuovere cambiamenti.
Inoltre, i lavoratori che credono che la propria azienda non tenga conto dei feedback dei dipendenti hanno più del doppio delle probabilità di prendere in considerazione l’idea di lasciare il lavoro.
Questo dimostra che non basta misurare il livello di coinvolgimento dei dipendenti tramite sondaggi e altri strumenti di feedback. La leadership deve chiudere il ciclo del feedback, condividendo le risposte raccolte e i piani d’azione—e mettendo realmente in pratica i cambiamenti
Un detto popolare afferma che “Le persone non lasciano le aziende, ma i cattivi capi.” Anche se è abbastanza vero da essere diventato un proverbio, non spiega tutta la questione.
Certo, alcuni capi sono davvero pessime persone. Tuttavia, molto spesso, i cattivi manager mancano semplicemente della formazione necessaria o sono il sintomo di un’azienda con problemi sistemici più profondi.
Per prendere in prestito un termine della pandemia, una gestione scadente è spesso comorbida a una cultura organizzativa tossica e a dipendenti disimpegnati.
Valuta l’utilizzo di un software per il feedback dei dipendenti per aiutare la tua organizzazione a raccogliere idee, trasformarle in azioni concrete e far sentire ascoltati i tuoi collaboratori.
Risorse correlate:
- Come supportare i nuovi manager con un programma di People Partner
- Consigli per la gestione delle persone per manager nuovi ed esperti
- 5 segni sottili che la cultura del tuo posto di lavoro sta diventando tossica (e come risolverlo)
- I migliori software per la formazione dei dipendenti
Salute, Benessere e Equilibrio tra Vita Lavorativa e Privata
Secondo Microsoft, il 53% dei dipendenti (e il 55% dei genitori e il 56% delle donne) afferma di essere più propenso a dare priorità alla propria salute e benessere rispetto al lavoro rispetto a prima, mentre il 47% afferma di essere più incline a dare priorità alla famiglia e alla vita personale rispetto a prima della pandemia.
Le ricerche di Microsoft hanno anche rilevato che le aziende che supportano attivamente il benessere dei dipendenti registrano livelli di coinvolgimento più elevati e i dipendenti sono più propensi a dichiarare di sentirsi sani sia fisicamente che mentalmente.
Più nello specifico, i dipendenti che sentono che il datore di lavoro si preoccupa del loro benessere hanno tre volte più probabilità di essere entusiasti del proprio lavoro e di consigliare la propria organizzazione come un ottimo posto in cui lavorare.
Sono anche tre volte più propensi a dichiarare di “raramente” pensare di cercare altre opportunità di lavoro. Al contrario, i lavoratori che non percepiscono il supporto del datore di lavoro per il loro benessere hanno il doppio delle probabilità di segnalare che prendono "regolarmente" in considerazione l’idea di cambiare lavoro.
Riconoscere i successi dei lavoratori gioca inoltre un ruolo importante nel promuovere il coinvolgimento, il benessere e quindi la fidelizzazione.
Microsoft ha scoperto che i dipendenti che dichiarano di ricevere un riconoscimento significativo su base settimanale hanno il doppio delle probabilità di dichiarare elevati livelli di benessere mentale e fisico rispetto a chi non ne riceve. Hanno inoltre il doppio delle probabilità di sentirsi in grado di gestire lo stress lavorativo.
Tuttavia, Microsoft ha rilevato che solo un dipendente su cinque dichiara di avere un forte senso di benessere mentale e fisico.
Secondo l'Engagement and Retention Report 2022 di Achievers Workforce Institute, il 48% dei dipendenti si sente stressato e l'80% di coloro che si sentono stressati pensa di cercare un altro lavoro “almeno qualche volta”
In un recente sondaggio Bankrate Jobseeker, il 30% dei lavoratori ha indicato l’equilibrio tra lavoro e vita privata (lavoro da remoto, orari flessibili, più giorni di ferie retribuiti) come priorità principale nella scelta del lavoro per il futuro. Inoltre, il 54% dei genitori lavoratori con figli minori di 18 anni ha dichiarato che probabilmente richiederà una maggiore flessibilità nei prossimi 12 mesi, rispetto al 40% dei lavoratori senza figli.
Interessante notare che le donne erano più propense degli uomini a indicare la qualità dell’equilibrio lavoro-vita privata come fattore più importante (il 35% rispetto al 26%). Questo potrebbe essere dovuto al fatto che le madri sono ancora più spesso i principali responsabili della cura dei figli.
Raggiungere l’equilibrio tra lavoro e vita privata è una sfida per la maggior parte di noi, ma è ancora più difficile per i genitori lavoratori, che devono valutare i costi dell’assistenza all’infanzia rispetto alle responsabilità lavorative, anche con politiche lavorative flessibili.
Infatti, il 46% dei genitori intervistati nel Modern Parent Index 2023 di KinderCare ha posizionato i benefit per l’assistenza all’infanzia tra i primi tre vantaggi principali come dipendenti, e il 69% li ha indicati tra i primi cinque. Inoltre, il 43% dei genitori valuterebbe la possibilità di cambiare lavoro se faticasse a trovare un servizio di assistenza all’infanzia accessibile (e il 26% lo ha già fatto).
Nello stesso sondaggio, più della metà dei genitori lavoratori ha dichiarato che rimarrebbe nel proprio attuale lavoro se la propria azienda offrisse uno qualsiasi dei seguenti benefit per l’assistenza all’infanzia:
- Benefit fiscali anticipati
- Finanziamento per l’istruzione
- Assistenza all’infanzia su richiesta
- "Orari fuori dall’ufficio" in cui i genitori sono offline
- Assistenza all’infanzia di emergenza/backup fornita dal datore di lavoro
- Assistenza all’infanzia sovvenzionata
- Soluzioni miste di assistenza all’infanzia
- Assistenza all’infanzia in loco
- Spazi di coworking che fungono anche da asili nido
Come datore di lavoro, vale la pena investire in modi per aiutare i tuoi dipendenti a migliorare il loro benessere e avvicinarsi al sempre sfuggente equilibrio tra lavoro e vita privata. In alcuni casi, i dipendenti potrebbero considerare la possibilità di ottenere benefici per l’infanzia o una settimana lavorativa di quattro giorni un giusto compromesso per perdere un po’ di flessibilità e ritornare in ufficio.
Il lavoro flessibile è un modo per offrire un miglior equilibrio tra vita e lavoro e aumentare il benessere, così come adottare misure per ridurre lo stress e sostenere chi ha problemi di salute continui o bisogni particolari.
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- Ridurre lo stress sul luogo di lavoro: consigli da un pilota da combattimento
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- 4 potenti principi per migliorare la salute mentale sul posto di lavoro
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Concentrarsi su processi di assunzione e onboarding
Curiosità: la ricerca ha scoperto che circa 1/3 delle nuove assunzioni lascia entro i primi 90 giorni.
La maggior parte indica come motivazione principale una mancanza di rispondenza tra il ruolo e le aspettative o una non corrispondenza culturale.
Per contrastare questo fenomeno, suggeriamo di affinare il tuo processo di selezione assicurandoti che le descrizioni delle posizioni corrispondano ai ruoli e che la tua missione, i valori e la cultura organizzativa siano ben evidenziati. Soprattutto, è fondamentale garantire totale trasparenza e onestà durante l’intero processo, cosa che il giusto sistema di tracciamento delle candidature può aiutarti a ottenere.
Un altro aspetto su cui focalizzarsi è il processo di onboarding e qualsiasi software di onboarding che stai utilizzando.
Il consenso generale è che disporre di un piano di onboarding a 30/60/90 giorni aumenti significativamente la probabilità che un nuovo assunto rimanga, con il vantaggio aggiuntivo di renderlo rapidamente produttivo.
Come affrontare il turnover dei dipendenti utilizzando l’analisi dei dati
Considerando che fino al 75% del turnover avviene per motivi prevenibili, le organizzazioni possono apportare cambiamenti per migliorare la retention affrontando i problemi a cui i dipendenti tengono e perfezionando l’esperienza del personale.
Per prima cosa, è necessario quantificare i tassi di retention e di turnover dei dipendenti (vedi sotto).
Successivamente, puoi utilizzare questa statistica insieme alle informazioni fornite dai tuoi collaboratori sulle cause di abbandono, come livelli bassi di soddisfazione e coinvolgimento, per arrivare alle cause profonde.
Conducendo frequenti sondaggi tra i dipendenti (consigliamo di usare strumenti per sondaggi del personale), così come colloqui di permanenza, colloqui di uscita e 1:1, leader HR, manager ed executive dovrebbero essere in grado di trovare schemi ricorrenti e identificare le priorità dei lavoratori.
Da qui possono proporre cambiamenti che affrontano i problemi specifici dei dipendenti stessi, sia che si tratti di introdurre il lavoro da remoto o orari flessibili, rivedere i pacchetti di benefici aziendali, lavorare per aumentare il coinvolgimento dei dipendenti, o implementare un programma di riconoscimento dei dipendenti che premi il buon lavoro.
Stabilire benchmark, condurre esperimenti e misurare i miglioramenti specifici nel tempo consente alle organizzazioni di tracciare il successo dei loro programmi di coinvolgimento e retention.
Cos’è il tasso di retention dei dipendenti?
Il tasso di retention di un’organizzazione esprime la percentuale di dipendenti che rimangono nell’azienda (solitamente anno su anno).
Come calcolare il tasso di retention dei dipendenti
Per trovare il tasso di fidelizzazione dei dipendenti della tua azienda, utilizza la seguente semplice formula:
Dividi il numero di dipendenti impiegati alla fine del periodo di misurazione per il numero di dipendenti presenti all'inizio dello stesso periodo e moltiplica questo risultato per 100.
Esempio:
Nel 2021, l'azienda X ha iniziato l'anno con 12 dipendenti. Tuttavia, alla fine dell'anno, solo 8 di questi dipendenti rimangono.
RR (tasso di fidelizzazione) = 8/12 x 100
Dunque l'azienda X ha un tasso di fidelizzazione del 67%
Poiché vengono inclusi nel calcolo del tasso di fidelizzazione solo coloro che erano impiegati sia all'inizio che alla fine del periodo considerato, ed essendo il tasso di fidelizzazione di solito calcolato su base annuale, è utile calcolare anche il tasso di turnover—la percentuale di dipendenti che si dimettono durante quel periodo—per avere una visione accurata.
Cos'è il tasso di turnover dei dipendenti?
Il tasso di turnover dei dipendenti si riferisce alla frequenza con cui i dipendenti lasciano volontariamente un'organizzazione entro un determinato periodo di tempo—solitamente un anno.
Calcolo del tasso di turnover dei dipendenti
Per calcolare il tasso di turnover annuale della tua azienda, dividere semplicemente il numero di separazioni (volontarie) durante il periodo di misurazione per il numero medio di individui impiegati nello stesso periodo (in questo caso, un anno) e moltiplica il risultato per 100.
Esempio:
Nel 2021, 4 dei 12 dipendenti hanno lasciato l'azienda X, che però ha anche assunto 2 nuove persone. Tuttavia, prima della fine dell'anno, entrambi i nuovi assunti hanno lasciato il lavoro e sono stati nuovamente sostituiti.
TR (tasso di turnover) = 6/9.8 x 100
Dunque l'azienda X ha un tasso di turnover del 61,2%
È importante notare che il tasso di fidelizzazione e il tasso di turnover potrebbero non raccontare necessariamente la stessa storia, come dimostrato dagli esempi sopra.
Questo può essere dovuto a svariati motivi. Ad esempio, potresti scoprire che i tuoi dipendenti con più anzianità sono più propensi a rimanere rispetto ai nuovi assunti.
Questo a sua volta può derivare da diverse cause, che vanno da un processo di onboarding scadente a un mancato allineamento con la cultura aziendale.
Sebbene formulare delle ipotesi sulle ragioni delle dimissioni dei dipendenti sia un buon punto di partenza, più dati si raccolgono, più accuratamente sarà possibile implementare cambiamenti positivi che abbiano un impatto misurabile sulla fidelizzazione dei dipendenti.
Non dimenticare però di dare seguito agli spunti che emergono dai dati raccolti. Nessuna analisi quantitativa migliorerà il tasso di abbandono se non si agisce sulle cause che portano i dipendenti ad andarsene.
A te la parola
L'abbandono evitabile del personale nasce molto spesso dal risentimento.
Uno dei principali motivi per cui i dipendenti con maggiore anzianità consegnano una lettera di dimissioni è essere stati esclusi da un aumento e/o scoprire che dipendenti più giovani o meno qualificati guadagnano più di loro. È anche uno dei fattori principali della recente crescita del movimento dell'overemployment.
Le organizzazioni dovrebbero calcolare con attenzione il costo di perdere personale esperto con conoscenza istituzionale—e doverli poi sostituire a costi molto più elevati—rispetto al costo di destinare parte del budget per l'acquisizione di talenti alla loro fidelizzazione.
Sia che si tratti di essere stati ignorati per una promozione meritata, di scoprire che i propri junior guadagnano molto di più, di sentirsi esausti e impotenti ad agire su un ambiente lavorativo tossico, di dover lavorare sotto un manager incompetente, di percepire che l'azienda non valorizza o riconosce il contributo fornito, o semplicemente di sentire di aver esaurito le opportunità di crescita offerte dall'attuale società—il turnover rappresenta il frutto amaro che nasce da piccoli semi di risentimento.
Le organizzazioni proattive che monitorano spesso il grado di engagement dei dipendenti avranno numerose occasioni per riconoscere questi semi di risentimento e agire subito, prima che si trasformino in elevati tassi di turnover.
A questo punto, è un consiglio ormai diffuso che cambiare lavoro sia il modo migliore per far crescere la propria carriera e ottenere un aumento di stipendio.
Ma cosa accadrebbe se cambiassimo prospettiva? Che aspetto avrebbe se dessimo la priorità alla fidelizzazione delle nostre persone migliori e investissimo nel farle crescere e sviluppare, invece di lottare strenuamente per attrarre nuovi talenti?
Alla fine, le persone se ne vanno quando non vedono più un futuro per loro nella tua organizzazione. Se vuoi trattenerle, dovrai mostrare che la tua azienda offre un futuro migliore rispetto alla concorrenza—e che vuoi che loro ne facciano parte.
Speriamo che queste statistiche ti siano state utili e che le iniziative per aumentare la fidelizzazione dei tuoi dipendenti possano trarne beneficio. Anche piccoli miglioramenti, come permettere alle persone di gestire in autonomia le proprie esigenze tramite un buon HRMS, si sommano per creare un'esperienza lavorativa nettamente migliore per tutti.
Se sei interessato a leggere di più sulla fidelizzazione dei dipendenti, dai un'occhiata a Come attrarre e trattenere i migliori talenti attraverso il ciclo di vita del dipendente.
