Anställa internationella medarbetare: Omfattande guide 2026

Starta en juridisk enhet

Genom att etablera en utländsk enhet för att anställa internationella medarbetare kan din organisation anställa kompetens direkt i ett annat land.

Processen innebär att skapa en juridisk närvaro i ett annat land, vilket kan vara fördelaktigt om du planerar att ha en långsiktig närvaro på den marknaden.

Viktiga steg för att etablera en utländsk enhet

1. Efterforskning och planering: Sätt dig in i de juridiska kraven, skattekraven och myndighetskraven i det land där du vill etablera enheten. Detta omfattar företagsregistrering, skatteåtaganden och efterlevnad av lokal arbetsrätt.
2. Bildande av juridisk enhet: Välj den typ av juridisk enhet som passar företagets behov (t.ex. dotterbolag, filial eller representationskontor). Detta innebär att registrera enheten hos lokala myndigheter, skaffa nödvändiga tillstånd och uppfylla eventuella krav på startkapital.
3. Bank- och ekonomisk administration: Öppna ett lokalt bankkonto för att hantera löneutbetalningar och andra ekonomiska transaktioner. Se till att du följer lokala finansiella regler och rapporteringskrav.
4. Anställning av lokal personal: Rekrytera lokala medarbetare direkt och se till att du följer lokal arbetsrätt, inklusive regler om avtal, förmåner och arbetsvillkor. Du kan behöva anställa lokal HR-personal eller anlita konsulter för att hantera processen effektivt.
5. Efterlevnad och administration: Hantera löner, skatter och administration av förmåner internt eller genom lokala tjänsteleverantörer. Säkerställ löpande efterlevnad av lokala regler för att undvika juridiska problem och böter.

Fördelar:

• Du får direkt insyn i och kontroll över rekryteringsprocessen, medarbetarhanteringen och företagets verksamhet.
• Att etablera en lokal enhet stärker ditt varumärkes närvaro och trovärdighet på den nya marknaden.
• Potentiellt lägre långsiktiga kostnader jämfört med att använda mellanhänder som EOR:er (mer om dessa snart), särskilt när verksamheten växer.
• Möjlighet att anpassa anställningspaket och förmåner så att de bättre motsvarar lokala förväntningar och företagskulturen.

Nackdelar:

• Att starta och hantera en utländsk enhet kan vara komplext och tidskrävande och kräver omfattande kunskaper om lokala lagar och regler.
• Högre initiala kostnader för bildande av enheten, juridiska avgifter och administrativ etablering.
• Du måste kontinuerligt bevaka och följa lokala lagar, som kan skilja sig avsevärt från land till land.
• Det krävs dedikerade resurser för att hantera enheten, inklusive HR-, juridisk och ekonomisk kompetens.

Om du anser att det är rätt väg för ditt företag att etablera en utländsk enhet rekommenderar jag att du rådgör med juridiska och ekonomiska rådgivare för att navigera processen på ett effektivt sätt.

Each week, AI Signal takes one meaningful shift in AI and helps people leaders understand what changed, why it matters, and what to consider next.

Create Free Account

Have an account? Log In

Använd en registrerad arbetsgivare (EOR)

EOR-leverantörer gör det möjligt för dig att snabbt expandera och rekrytera kompetens från den globala marknaden. De kan även stödja en intern övergång från din juridiska enhet till deras om du har en befintlig medarbetare som vill flytta till ett annat land.

EOR:er fungerar som den juridiska arbetsgivaren för din räkning och hanterar administrativa uppgifter som introduktion av nyanställda, löneutbetalningar till internationella medarbetare och administration av personalförmåner. Som en del av detta säkerställer de att lokala arbetslagar och bestämmelser följs.

Observera nu att EOR:er finns i två typer: med egna juridiska enheter och partnerberoende.

• EOR:er med egna juridiska enheter: Skapar och hanterar sina egna lokala juridiska enheter i olika länder utomlands. 
• Partnerberoende EOR:er: Tillhandahåller inte dessa tjänster direkt utan paketerar i stället om tjänster från olika leverantörer i olika regioner.

För att minimera riskerna när du använder en EOR rekommenderar jag att du samarbetar med EOR:er som har egna juridiska enheter.

Fördelar:

• Lägg ut viktiga HR-funktioner i andra länder
• Det blir enklare att skala upp företaget medan du samarbetar med dem
• Stöd en distansbaserad eller distribuerad arbetsstyrka
• Tillgång till experter för rådgivning om arbetsrätt och regelefterlevnad
• Mindre pappersarbete och kortare tid till anställning
• Minskar risken för felklassificering av medarbetare.

Nackdelar:

• Möjlig brist på kontroll över rekryteringsprocessen
• Begränsningar kring lokala anställningslagar, förmåner och annat
• Ökade rekryteringskostnader eftersom PEO:er/EOR:er tar extra betalt för sina tjänster.

Om allt du behöver är lite hjälp med rekryteringen kan det vara en god idé att jämföra tjänsterna hos en registrerad arbetsgivare med ett bemanningsföretag, eftersom det senare kan passa bättre.

Country-Specific EOR Services

Om du tror att en EOR kan passa dina behov kan du ta en titt på vår kortlista över de bästa EOR-tjänsterna. Eller, om du vill anställa talanger i ett specifikt land, kan du i stället ta en titt på dessa landsspecifika EOR-leverantörer:

• Australia's best EOR services
• Brazil's best EOR services
• Canada's best EOR services
• Chile's best EOR services
• China's best EOR services
• Colombia's best EOR services
• France's best EOR services
• Germany's best EOR services
• Hong Kong's best EOR services
• India's best EOR services
• Indonesia's best EOR services
• Italy's best EOR services
• Japan's best EOR services
• Netherland's best EOR services
• Philippines' best EOR services
• Portugal's best EOR services
• Singapore's best EOR services
• Spain's best EOR services
• Switzerland's best EOR services
• Turkey's best EOR services
• UAE's best EOR services
• United Kingdom's best EOR services

Anställ internationella uppdragstagare

Sedan uppsvinget för distansarbete har frilansarbete ökat kraftigt och står för upp till 12 % av den globala arbetsmarknaden. 

Startupföretag föredrar särskilt att skala upp sina team genom att anlita team av distansbaserade frilansare/uppdragstagare med specialiserade kunskaper inom webbdesign, grafisk design, skrivande, programvaruutveckling och så vidare.

Det finns dock vissa juridiska frågor du måste ta hand om, såsom lokal regelefterlevnad, immateriella rättigheter, betalningsmetoder och felklassificering. Du måste kontrollera de lokala lagarna för att säkerställa att personen klassificeras som uppdragstagare och upprätta avtal med omfattande skydd för immateriella rättigheter.

Enligt Nikita Agarwal, direktör på Milestone Localization, ”Vi har kontor i Indien och Storbritannien med lokala team för verksamheten. För försäljning anlitar vi personer globalt. Vi valde att arbeta med en internationell medarbetare på kontrakt eftersom det är billigare. 

Det finns inga ledningsavgifter, skatter eller krav på regelefterlevnad, och det är enkelt att upprätta ett avtal. Vi har tre internationella medlemmar i säljteamet, så det är enkelt att hantera deras avtal och betalningar. 

Det största problemet med avtalsanställda är att du inte kan be dem att avstå från annat arbete och samtidigt kräva helt fasta arbetstider och en helt fast lön.

I vissa länder räknas detta som en heltidsanställning, och arbetstagarna har rätt till förmåner. Vi har säljare med varierande arbetstider och rörlig lön. Vi lade till en konkurrensklausul som innebär att de inte får arbeta med företag i samma bransch.”

Den största risken med en internationell anställning är att du nästan inte har några juridiska möjligheter att vidta åtgärder mot personen. Kostnaden för internationell skiljedom/rättslig verkställighet är mycket hög, och kostnaderna är i de flesta situationer inte rimliga.”

Fördelar:

• Gör det möjligt för dig att anlita specialiserade experter
• Ger flexibilitet att skala upp och skala ned arbetet
• Öppnar upp en mycket större talangpool
• Enkelt att anlita dem via plattformar och verktyg för frilansare online
• Du behöver inte bära bördan av skatter, förmåner och så vidare.
• Kräver minimal utbildning och introduktion.

Nackdelar:

• Efterlevnaden av lagstiftningen kan vara besvärlig
• Potentiellt hög risk beroende på landet och hur många uppdragstagare du har anlitat.

Korttidsbaserat arbetstillstånd (arbetsvisum)

Visum för korttidsbaserat arbetstillstånd gör det möjligt för dig att tillfälligt anställa internationella arbetstagare på heltid. Här är de huvudsakliga visumkategorierna för korttidsbaserat arbetstillstånd:

• H-1B-visum: Nödvändigt för att anställa personer inom specialiserade områden som har minst en kandidatexamen inom ett relaterat område. Det gör det möjligt för dig att anställa någon i högst 6 år.
• H2A: För tillfälligt och säsongsbetonat jordbruksarbete. Det är endast giltigt för personer med vissa nationaliteter.
• H2B: Det är samma som H2A-visumet, förutom att det endast gäller icke-jordbruksarbete
• I-visum: Dessa visum är avsedda för journalister och personal som representerar ett utländskt mediehus i USA för arbete.
• L-visum: Dessa visum är avsedda för personer som överförs inom ett företag på lednings- eller chefsnivå eller på grund av specialiserad expertis.
• P-visum: De är avsedda för internationella idrottare, underhållare, konstnärer och deras personal i USA för evenemang eller tävlingar.
• R-1: Tillfällig anställning vid religiösa institutioner i USA för utlänningar.
• TN NAFTA: Gör det möjligt för personer från Kanada och Mexiko att tillfälligt arbeta i USA i affärssyfte.
• O1: För personer med exceptionell förmåga inom vetenskap, konst, entreprenörskap, näringsliv, utbildning, idrott och liknande, inklusive internationellt erkännande.

Så anställer du någon genom ett korttidsbaserat arbetstillstånd

Steg 1. Se till att din arbetsbeskrivning återspeglar att det är en specialisttjänst. Du kan göra det om en kandidatexamen eller högre normalt krävs för rollen.

Steg 2. Betala H1-B-arbetstagare en minimilön som motsvarar det högsta av följande: den gällande lönesatsen eller arbetsgivarens interna lön för liknande anställda.

Steg 3. Skicka in LCA (ansökan om arbetsvillkor) till arbetsmarknadsdepartementet och informera arbetstagare i USA om antalet tillfälliga arbetstagare utan invandrarstatus som du kommer att anställa, erbjudna löner, anställningsperiod, yrkesklassificeringar, platser där de kommer att vara anställda samt följande uttalande:

”Klagomål som hävdar att väsentliga fakta har framställts felaktigt i ansökan om arbetsvillkor och/eller att villkoren i ansökan om arbetsvillkor inte har följts kan lämnas in till valfritt kontor inom USA:s arbetsmarknadsdepartements avdelning för löner och arbetstid.”

Steg 4. Registrera dig hos USCIS och invänta lottdragningen

Steg 5. Skicka in formulär I-129 för den utvalda förmånstagaren (arbetstagaren), tillsammans med det av arbetsmarknadsdepartementet certifierade dokumentet och meddelandet om att ha valts ut i lottdragningen. Detta steg kostar minst $460 och kan uppgå till tusentals dollar beroende på ditt företags situation.

Det är en lång process, och det rekommenderas att du konsulterar arbetsrättsjurister under varje steg i processen för att säkerställa efterlevnaden.

Fördelar:

• Du får ofta specialiserade färdigheter och kunskaper som inte lärs ut i USA
• Bred talangpool
• En viktig del av DEI
• Förbättrar den kulturella mångfalden och tillför nya perspektiv till ditt företag.

Nackdelar:

• Det är en dyr process som kostar tusentals dollar, inklusive advokatarvoden
• Kräver mycket pappersarbete, arbetsintyg och besvär
• Tidskrävande process.

Långsiktigt sponsorskap

Kortsiktigt sponsorskap består av icke-immigrantvisum. Långsiktigt sponsorskap består däremot av EB-visum som ger din anställda permanent uppehållstillstånd. 

Här är de fem typer av visum som ingår i denna kategori:

• EB-1: För personer med exceptionell förmåga inom vetenskap, konst, idrott, näringsliv, utbildning, forskning, företagsledning med mera.
• EB-2: För personer med akademiska examina eller avancerade examina samt utländska medborgare med exceptionell förmåga inom sitt specialiseringsområde
• EB-3: För kvalificerade, yrkesutbildade och okvalificerade utländska medborgare (mest populärt)
• EB-4: För särskilda invandrare, såsom religiösa arbetstagare, medlemmar av försvarsmakten med flera.
• EB-5: För utländska investerare som investerar i USA.

Som amerikansk arbetsgivare kan du endast sponsra två typer av visum: EB-2 och EB-3. Förfarandet är detsamma som vid kortsiktigt sponsorskap. Du måste skaffa ett LCA från DOL och sedan lämna in en immigrationsansökan med formulär I-140 i stället för I-129.

När immigrationsansökan har godkänts måste den anställda lämna in formulär I-485 eller DS-260 för att ändra sin status till permanent bosatt. Denna metod kostar något mer än kortsiktigt sponsorskap.

Övriga krav kan omfatta:

• Genomgå en läkarundersökning hos en utsedd läkare
• Genomgå ett drogtest
• Klara en kontroll av polisregister
• Genomgå en ekonomisk bedömning
• Lämna fingeravtryck
• Genomföra ett språktest
• Uppge referenser som intygar den sökandes karaktär

Rekommenderas: Det rekommenderas starkt att du rådgör med arbetsrättsjurister under varje steg av processen för att säkerställa efterlevnad.

Fördelar:

• De flesta utländska arbetstagare är mycket arbetsamma och lojala mot sina sponsorer
• Det kan förbättra kompetensbevarandet och minska personalomsättningen
• Utländska anställda kan överföra kunskap och färdigheter till din lokala arbetsstyrka
• Det ger ditt företag ett gott anseende genom att visa att ni engagerar er i era anställda
• Kostnadseffektivt på lång sikt tack vare ökad personalretention.

Nackdelar:

• Kräver mycket tidskrävande pappersarbete
• Anställda kan fortfarande sluta, vilket innebär att dina resurser går till spillo.

Anställa internationella medarbetare: process i fyra steg

Här är en process i fyra steg för att anställa internationella medarbetare:

1. Identifiera verksamhetens behov och roller

Definiera de specifika roller som behöver tillsättas och bedöm om internationell rekrytering är meningsfull. Ta hänsyn till kompetensluckor, tillgänglighet på marknaden, tidszoner, kulturell överensstämmelse och kostnader.

Undersök vilka länder som har den kompetens du behöver och utvärdera potentiella utmaningar, såsom språkbarriärer, juridiska överväganden eller krav på arbetstillstånd.

2. Bestäm din strategi

Beroende på vilken eller vilka platser du väljer ska du bestämma hur du vill anställa arbetstagare där, till exempel genom att etablera en juridisk enhet eller använda en registrerad arbetsgivare.

Som en del av detta bör du också bestämma din globala strategi för löneadministration och ersättning för dessa roller.

3. Rekrytera kandidater

Använd globala jobbportaler, lokala rekryteringsbyråer, en registrerad arbetsgivare, plattformar för distansrekrytering eller rekryteringstjänster för att hitta kandidater och ta dem genom din process för distansrekrytering.

4. Introducera och integrera

Anpassa introduktionsprocessen efter tidszoner, verktyg för distansarbete och kulturella skillnader. Tillhandahåll tydliga riktlinjer för hur företaget fungerar, erbjud stöd för kulturell integrering och säkerställ smidig kommunikation mellan internationella medarbetare och team.

Fördelar med att anställa internationellt

Det finns goda skäl till att organisationer lägger ner extra arbete på att anställa internationellt:

Utöka talangpoolen

Internationell rekrytering gör att du kan utöka din talangpool, eftersom kandidatens geografiska plats inte längre utgör ett hinder.

I juli 2023 fanns det 1,4 lediga jobb per arbetslös person i USA. 

Med en fortsatt talangbrist som får många arbetsgivare att höja lönerna vänder sig amerikanska företag – särskilt små och medelstora företag – till internationella medarbetare för att få den hjälp de behöver. 

86 % uppgav att de anställer internationellt för att hantera kostnaderna. Ytterligare 58 % uppgav att de vänder sig till global kompetens eftersom de har brist på tillgängliga amerikanska medarbetare. Dessutom gör internationell rekrytering det möjligt för dig att bygga en mer omfattande kandidatdatabas.

Att anställa internationellt gjorde det möjligt för oss att skala upp verksamheten när vi behövde lägga till nya roller i teamet, rekrytera ledande personer från viktiga branschaktörer i olika länder som hjälpte oss att expandera på dessa marknader och vara flexibla med vårt team så att medarbetarna kunde utveckla sina karriärer samtidigt som de gjorde förändringar i livet och flyttade internationellt. – Karen Weeks, global personalchef på Obviously.

Öka mångfalden

DEI (mångfald, jämlikhet och inkludering) är viktigt för ett högre engagemang och bättre resultat på arbetsplatsen.

Internationella medarbetare kan stärka ert DEI-arbete, vilket har många fördelar, som följande statistik visar:

• Mångfaldiga team är 87 % bättre på att fatta beslut
• Under hela 2022 förväntades 75 % av företagen med mångfald i sina beslutsfattande team överträffa sina ekonomiska mål
• Företag med mångfald bland sina medarbetare har upp till 20 % högre innovationsgrad och 19 % högre innovationsintäkter.

Kort sagt bidrar internationella medarbetare ofta med nya perspektiv och unika färdigheter som kan hjälpa företaget att bli bättre på innovation, förbättra system och öka intäkterna. Det är en anledning till att organisationer väljer att införa en internationell strategi.

Om du anställer personer som har immigrerat till det land där du bedriver verksamhet är det viktigt att tänka på den arbetsplatsupplevelse som invandrare har för att dina initiativ för mångfald och inkludering ska lyckas.

Bidra till expansion på nya marknader

Global expansion blir mycket enklare med internationella medarbetare. Faktum är att företag med mångfald är 70 % mer benägna att kunna ta sig in på nya marknader. 

Det kan också bidra till att säkra partnerskap med företag i olika länder genom att ha en närvaro ”på plats” på samma ort som en viktig partner eller kund.

Det beror på att internationella medarbetare hjälper dig att bättre förstå marknadens kultur och ger dig lokal kunskap om nyanser som kan göra stor skillnad. Språkbarriärer spelar också en stor roll för din förmåga att expandera till nya platser.

Exempelvis skiljer sig sättet att sälja produkter och förhandla avsevärt i USA jämfört med Indien. 

I USA kan du vara mycket mer direkt när det gäller budgetar, förväntningar och leveranser, vilket inte är fallet i Indien. Ett mångfaldigt team kan hjälpa till att hantera dessa skillnader.

Risker med att anställa internationellt

Precis som med det mesta inom företagande medför internationell rekrytering vissa risker, främst kopplade till att man oavsiktligt bryter mot arbetsrättsliga lagar.

Felklassificering av arbetstagare

Felklassificering innebär att en arbetstagare klassificeras fel och kan få allvarliga konsekvenser för ditt företag. 

Det finns två kategorier av arbetstagare: anställda och självständiga uppdragstagare, och de skiljer sig åt beroende på hur mycket kontroll ett företag utövar över dem.

En anställd måste följa företagets arbetsschema, uppförandekod, anvisningar för hur arbetet ska utföras, arbetsplats med mera. En uppdragstagare behöver däremot inte göra något av detta. De kan arbeta när som helst, hur som helst och var som helst. 

Om du utövar för mycket kontroll över dem kan myndigheterna klassificera dem som anställda i stället, vilket kan leda till böter för skatteöverträdelser, böter för överträdelser av federal lag och till och med fängelse.

Att inte känna till de lokala klassificeringslagarna kan skapa problem när du anställer internationella medarbetare.

I vissa länder blir uppdragstagare till exempel automatiskt heltidsanställda efter en viss tid, vilket kan leda till felklassificering om du inte känner till lagen.

Dessutom tillåter vissa länder inte att EOR-företag anställer personer lokalt, även om de bedriver verksamhet i landet. 

Så minskar du risken: Rådgör alltid med en oberoende arbetsrättsjurist om de lokala lagarna i alla länder där du överväger att bedriva verksamhet.

Fast driftställe

Fast driftställe är ett område inom internationell beskattning som avgör om ditt företag är ”tillräckligt närvarande” i ett land för att omfattas av lokal bolagsbeskattning. 

Om du bedriver verksamhet i ett annat land och genererar intäkter där kan du även omfattas av skatterna i den jurisdiktionen.

Vid internationell rekrytering kan problem kopplade till fasta driftställen uppstå på grund av följande omständigheter:

• Om någon fattar beslut för ditt företag från ett annat land kan du omfattas av skatterna i det landet. Det kan handla om chefer, partner, styrelseledamöter eller personer i ledande ställning som slutför affärer. 
• Om dina anställda direkt deltar i intäktsgenererande aktiviteter utomlands kan ett fast driftställe anses föreligga – till exempel ett team av internationella säljare som regelbundet bokar och slutför möten för ditt företag.
• Om den anställda använder en särskild arbetsplats utomlands som du tillhandahåller, en kontorslokal eller något liknande kan det skapa en ”fast verksamhetsplats”, vilket kan leda till problem med fasta driftställen även om du använder en arbetsgivarrepresentant.

Så minskar du risken: Genom att använda yrkesverksamma aktörer som ett EOR-företag kan du i stor utsträckning undanröja denna risk, och de kan även ge viss vägledning. För att välja rätt EOR-leverantör kan du överväga att skriva en RFP för arbetsgivarrepresentanttjänster som tar hänsyn till dina specifika efterlevnadsbehov.

Immateriella rättigheter (IP)

IP avser alla skapelser som är resultatet av intellektuellt arbete. Ny programvara, dokument om hur ett nytt tillverkningssystem fungerar, nyskapad konst och så vidare är alla exempel på immateriella rättigheter, och du måste se till att de tillhör ditt företag och inte den anställda.

Om du inte gör det kan det leda till långvariga rättsprocesser, negativ publicitet, oförmåga att använda uppfinningen eller IP-rättigheten, underkända revisioner och mycket mer. Dessutom måste du hantera detta i internationella domstolar, vilket är ännu dyrare och mer omständligt.

I vissa länder tilldelas skaparen (den anställda) automatiskt äganderätten till IP för sina skapelser i stället för företaget, vilket du måste vara uppmärksam på.

Så minskar du risken: Det är nödvändigt att upprätta vattentäta avtal för att säkerställa att så mycket IP som möjligt överförs till dig. Detta gäller när du anställer både självständiga uppdragstagare och heltidsanställda utomlands.

Du kan även använda ett EOR-företag med en egen juridisk enhet som hanterar dessa frågor.

Utmaningar med internationell expansion

Med ovanstående i åtanke följer här några viktiga utmaningar vid anställning av internationella medarbetare.

Att följa lokal arbetsrätt

Arbetsrättsexperten Richard Reice, delägare på Messner Reeves LLP, säger:

”Efterlevnad är den viktigaste aspekten av internationell rekrytering. Det finns två kategorier inom detta: att anställa personer som inte är medborgare och som bor utomlands samt att anställa amerikanska medborgare som bor utomlands. 

Om du till exempel är ett oljebolag och anställer amerikanska medborgare som bor i Norge för att arbeta på oljefält, måste du följa både amerikansk arbetsrätt och lokal norsk lagstiftning. 

”I det senare fallet måste du dock följa de lokala lagarna och arbetsrättsliga reglerna i den jurisdiktion där den anställda arbetar.”

Enligt Gustos senaste undersökning uppgav nästan 3 av 4 företag (71 %) att förståelse för och efterlevnad av utländska arbetsrättsliga regler och skattelagar är en av de viktigaste frågorna de står inför när de anställer och arbetar med internationella medarbetare. 

Lönehantering

Internationell lönehantering innebär ofta många utmaningar på grund av varierande lagar gällande förmåner, löneskatter, rapportering, inflation och valutafluktuationer.

Utöver svårigheterna med efterlevnad medför det även en risk vid datalagring, eftersom du måste ta hänsyn till alla länders dataskyddslagar.

För att genomföra detta har du några alternativ, till exempel:

• Intern global lönehantering
• Outsourcing till lokala löneleverantörer
• Användning av en centraliserad plattform.

Intern lönehantering och outsourcing kan ge dig kontroll, men de är inte skalbara.

Det är också svårt att kombinera data från flera leverantörer för att få fram meningsfulla insikter. Faktum är att mer än hälften (56 %) av företagen saknar fullständig insyn i all lönehantering i alla länder, och 65 % saknar viktiga funktioner som en global instrumentpanel för insikter.

Centraliserade, integrerade löneplattformar är framtiden. De är dock ganska dyra och passar bättre för företag som anställer många internationella medarbetare under en längre period, vilket kanske inte är fallet för småföretag och nystartade företag.

Mer information finns i vår lista över de bästa globala löneleverantörerna.

Global ersättning

45 % av de anställda anser att lönen är den viktigaste faktorn i ett arbete, så det är avgörande att skapa en rättvis global ersättningsplan för din globala arbetsstyrka.

En transparent global lönepolicy motiverar medarbetarna och hjälper ditt företag att följa löne- och förmånsreglerna i flera länder.

Obligatoriska eller lagstadgade förmåner för franska medarbetare är till exempel sjukförsäkring, pension, liv- och invaliditetsförsäkring, dödsfallsförsäkring, arbetslöshetsersättning, generösa regler för ledighet och frånvaro samt arbetsskadeersättning, vilket skiljer sig avsevärt från de lagstadgade förmånerna i USA.

När du utvecklar din globala ersättningsstrategi måste du först bestämma grundlönen, som kan baseras på medarbetarens geografiska placering, erfarenhet, roll, tillgången på kompetens och annat. 

Här är dina alternativ för att utforma global ersättning:

• Fall för fall: Ersättningen anpassas för varje medarbetare utifrån dennes geografiska placering och roll. Det ger flexibilitet men blir svårare att hantera när företaget växer, vilket gör det svårt att säkerställa rättvisa och konsekvens i hela teamet.
• Samma nivå för alla: Med detta tillvägagångssätt får alla samma lön oavsett geografisk placering, vanligtvis baserat på företagets huvudkontor. Det säkerställer lika lön för likvärdiga roller, men tar inte hänsyn till varierande levnadskostnader i olika länder, vilket kan göra det svårt att attrahera kompetens från regioner med höga kostnader
• Justeringar efter levnadskostnader: Ersättningen justeras utifrån levnadskostnaderna i varje region, så att medarbetare på olika platser kan behålla en liknande levnadsstandard. Denna strategi är rättvisare mellan regioner men kan leda till missnöje om medarbetare flyttar mellan olika platser eller hittar bättre betalda möjligheter någon annanstans.

Trender som driver internationell rekrytering

Internationell rekrytering är vanligare än någonsin. Under 2023 anställde exempelvis utländska företag 63 % fler medarbetare i USA jämfört med föregående år. Här är tre trender som driver denna utveckling:

1. Fjärrarbete och distribuerade team: Övergången till hybridarbete och fjärrarbete har accelererat sedan covid-19-pandemin och driver fler organisationer att bygga globalt distribuerade team.
2. Global talangbrist: Många branscher står inför talangbrist inom viktiga områden som teknik och ingenjörsvetenskap. För att fylla dessa luckor söker sig företag som rekryterar chefer i allt högre grad internationellt för att hitta medarbetare på marknader med ett överskott av kvalificerad arbetskraft, särskilt ledare (normalt till lägre kostnad).
3. Efterlevnad och lösningar med formell arbetsgivare (EOR): Företag använder EOR-tjänster för att hantera efterlevnad vid internationell rekrytering. Denna trend förenklar rekryteringsprocessen över nationsgränser och bidrar till att minska riskerna.

Det har aldrig varit enklare att anställa internationellt

Att anställa internationellt kan verka avskräckande, men med rätt verktyg och människor kan det förändra din verksamhet. 

Genom att ta till vara på internationella medarbetares perspektiv och kunskap kan du expandera din marknad, främja banbrytande innovation och stärka företagskulturen.

I den här guiden har vi gått igenom olika alternativ för internationell rekrytering, fördelarna, riskerna och de utmaningar du kan ställas inför under processen. Vi rekommenderar dock alltid att du kontaktar en expert på arbetsrätt om du är osäker på något.

Nästa steg är att läsa den här artikeln om hur du anställer distansmedarbetare och därefter, när de väl är på plats, hur du leder distansteam.

VANLIGA FRÅGOR

Kan ett amerikanskt företag anställa en utländsk medarbetare i ett annat land?

Hur mycket kostar det att anställa en utländsk arbetstagare?

Måste en internationell medarbetare betala amerikansk skatt?

Ansvarar ett amerikanskt företag för att hålla inne amerikansk skatt eller rapportera löner för internationella medarbetare?