Anställa internationella medarbetare: Omfattande guide 2026

Starta en juridisk enhet

Genom att etablera en utländsk enhet för att anställa internationella medarbetare kan din organisation anställa talanger direkt i ett annat land.

Processen innebär att skapa en juridisk närvaro i ett annat land, vilket kan vara fördelaktigt om du planerar en långsiktig närvaro på den marknaden.

Viktiga steg för att etablera en utländsk enhet

1. Undersökning och planering: Ta reda på vilka juridiska krav, skattekrav och regulatoriska krav som gäller i det land där du vill etablera enheten. Detta omfattar företagsregistrering, skatteåtaganden och efterlevnad av lokal arbetsrätt.
2. Bildande av juridisk enhet: Välj den typ av juridisk enhet som passar företagets behov (t.ex. dotterbolag, filial eller representationskontor). Detta innebär att registrera enheten hos lokala myndigheter, skaffa nödvändiga tillstånd och uppfylla eventuella krav på startkapital.
3. Bank- och ekonomisk administration: Öppna ett lokalt bankkonto för att hantera löner och andra ekonomiska transaktioner. Säkerställ att du följer lokala regler för ekonomi och rapportering.
4. Anställa lokal personal: Rekrytera lokala medarbetare direkt och se till att du följer lokal arbetsrätt, inklusive regler om anställningsavtal, förmåner och arbetsvillkor. Du kan behöva anställa lokal HR-personal eller konsulter för att hantera processen effektivt.
5. Efterlevnad och administration: Hantera löner, skatter och administration av förmåner internt eller genom lokala tjänsteleverantörer. Säkerställ löpande efterlevnad av lokala regler för att undvika juridiska problem och böter.

Fördelar:

• Du får direkt överblick över och kontroll över rekryteringsprocessen, medarbetarhanteringen och företagets verksamhet.
• Att etablera en lokal enhet stärker ditt varumärkes närvaro och trovärdighet på den nya marknaden.
• Potentiellt lägre långsiktiga kostnader jämfört med att använda mellanhänder som EOR:er (mer om dessa snart), särskilt när du expanderar.
• Möjlighet att anpassa anställningspaket och förmåner så att de bättre motsvarar lokala förväntningar och företagskulturen.

Nackdelar:

• Att etablera och hantera en utländsk enhet kan vara komplext och tidskrävande och kräver omfattande kunskaper om lokala lagar och regler.
• Högre initiala kostnader för bildande av enheten, juridiska avgifter och administrativ uppstart.
• Behov av att kontinuerligt övervaka och följa lokala lagar, som kan skilja sig avsevärt mellan olika länder.
• Kräver särskilda resurser för att hantera enheten, inklusive HR-, juridisk och ekonomisk kompetens.

Om du anser att det är rätt väg för ditt företag att etablera en utländsk enhet rekommenderar jag att du rådgör med juridiska och ekonomiska rådgivare för att hantera processen effektivt.

Each week, AI Signal takes one meaningful shift in AI and helps people leaders understand what changed, why it matters, and what to consider next.

Get Free Access

Have an account? Log In

Använd en registrerad arbetsgivare (EOR)

EOR-leverantörer gör det möjligt för dig att snabbt expandera och anställa talanger från den globala marknaden. De kan också stödja en intern övergång från din juridiska enhet till deras om du har en nuvarande medarbetare som vill flytta till ett annat land.

EOR:er agerar som juridisk arbetsgivare för din räkning och hanterar administrativa uppgifter såsom introduktion av nyanställda, utbetalning av löner till internationella medarbetare och administration av förmåner. Som en del av detta säkerställer de att lokala arbetslagar och bestämmelser följs.

Observera nu att EOR:er finns i två typer: med egen juridisk enhet och partnerberoende.

• EOR:er med egen juridisk enhet: Skapar och hanterar sina egna lokala juridiska enheter i olika länder. 
• Partnerberoende EOR:er: Tillhandahåller inte dessa tjänster direkt utan paketerar i stället om tjänster från olika leverantörer i olika regioner.

För att minimera riskerna vid användning av en EOR rekommenderar jag att du samarbetar med EOR:er som har egna juridiska enheter.

Fördelar:

• Lägg ut viktiga HR-funktioner i andra länder
• Det blir enklare att skala upp företaget när du samarbetar med dem
• Stöd en distansbaserad eller distribuerad arbetsstyrka
• Få tillgång till experter för rådgivning om arbetsrätt och regelefterlevnad
• Mindre pappersarbete och kortare tid till anställning
• Minskar sannolikheten för felklassificering av anställda.

Nackdelar:

• Potentiell brist på kontroll över rekryteringsprocessen
• Begränsningar när det gäller lokala arbetslagar, förmåner och annat
• Ökade rekryteringskostnader eftersom PEO:er/EOR:er tar extra betalt för sina tjänster.

Om allt du söker är lite hjälp med rekryteringen kan det vara en god idé att jämföra tjänsterna hos en registrerad arbetsgivare jämfört med ett bemanningsföretag, eftersom det senare kan passa bättre.

Country-Specific EOR Services

Om du tror att en EOR kan passa dina behov kan du ta en titt på vår kortlista över de bästa EOR-tjänsterna. Om du i stället vill anställa talanger i ett specifikt land kan du ta en titt på dessa landsspecifika EOR-leverantörer:

• Australia's best EOR services
• Brazil's best EOR services
• Canada's best EOR services
• Chile's best EOR services
• China's best EOR services
• Colombia's best EOR services
• France's best EOR services
• Germany's best EOR services
• Hong Kong's best EOR services
• India's best EOR services
• Indonesia's best EOR services
• Italy's best EOR services
• Japan's best EOR services
• Netherland's best EOR services
• Philippines' best EOR services
• Portugal's best EOR services
• Singapore's best EOR services
• Spain's best EOR services
• Switzerland's best EOR services
• Turkey's best EOR services
• UAE's best EOR services
• United Kingdom's best EOR services

Anställ som internationella uppdragstagare

Sedan distansarbetet tog fart har frilansandet ökat kraftigt och står för upp till 12 % av den globala arbetsmarknaden. 

Särskilt nystartade företag föredrar att skala upp team genom att anlita team av distansbaserade frilansare/uppdragstagare med specialiserade kunskaper inom webbdesign, grafisk design, skrivande, programvaruutveckling och liknande.

Det finns dock vissa juridiska frågor som du måste ta hand om, såsom lokal regelefterlevnad, immateriella rättigheter, betalningsmetoder och felklassificering. Du måste kontrollera de lokala lagarna för att säkerställa att personen klassificeras som uppdragstagare och upprätta avtal med omfattande skydd för immateriella rättigheter.

Enligt Nikita Agarwal, direktör på Milestone Localization, ”Vi har kontor i Indien och Storbritannien med lokala team för verksamheten. För försäljning anställer vi personer globalt. Vi valde att arbeta med en internationell medarbetare på kontrakt eftersom det är billigare. 

Det finns inga administrationsavgifter, skatter eller kostnader för regelefterlevnad, och det är enkelt att upprätta ett avtal. Vi har tre internationella medlemmar i säljteamet, så det är enkelt att hantera deras avtal och betalningar. 

Det största problemet med avtalsanställda är att du inte kan be dem att avstå från andra arbeten eller ha helt fasta arbetstider och en fast lön.

I vissa länder räknas detta som en heltidsanställning, och arbetstagarna har rätt till förmåner. Vi har säljare med oregelbundna arbetstider och rörlig lön. Vi lade till en konkurrensklausul som säger att de inte får arbeta med företag i samma bransch.

Den största risken med en internationell anställning är att du nästan inte har några rättsliga möjligheter att vidta åtgärder mot personen. Kostnaden för internationellt skiljeförfarande och rättsliga åtgärder är mycket hög, och kostnaderna är i de flesta situationer inte rimliga.”

Fördelar:

• Gör det möjligt för dig att anställa specialiserade experter
• Ger flexibilitet att skala upp och skala ner arbetet
• Öppnar upp en mycket större talangpool
• Gör det enkelt att anställa dem med hjälp av onlineplattformar och verktyg för frilansare
• Du behöver inte bära bördan av skatter, förmåner och så vidare.
• Kräver minimal utbildning och introduktion.

Nackdelar:

• Efterlevnaden av lagar och regler kan vara besvärlig
• Potentiellt hög risk beroende på landet och hur många uppdragstagare du har anställt.

Korttidsvisum genom sponsring (arbetsvisum)

Korttidsvisum genom sponsring gör det möjligt för dig att tillfälligt anställa internationella arbetstagare på heltid. Här är de viktigaste visumkategorierna för korttidsvisum genom sponsring:

• H-1B-visum: Nödvändigt för att anställa personer inom specialiserade områden som har minst en kandidatexamen inom ett relaterat område. Det gör det möjligt för dig att anställa någon i högst 6 år.
• H2A: För tillfälligt och säsongsbetonat jordbruksarbete. Det är endast giltigt för personer med vissa nationaliteter.
• H2B: Det är samma som H2A-visumet, förutom att det endast gäller icke-jordbruksarbete
• I-visum: Dessa visum är för journalister och medarbetare som representerar ett utländskt mediehus i USA för arbete.
• L-visum: Dessa visum är för personer som genomför interna företagsöverföringar på lednings- eller chefsnivå eller tack vare specialiserad kompetens.
• P-visum: De är för internationella idrottare, underhållare, konstnärer och deras medarbetare i USA för evenemang eller tävlingar.
• R-1: Tillfällig anställning vid religiösa institutioner i USA för utlänningar.
• TN NAFTA: Gör det möjligt för personer från Kanada och Mexiko att tillfälligt arbeta i USA i affärssyfte.
• O1: För personer med extraordinära förmågor inom vetenskap, konst, entreprenörskap, näringsliv, utbildning, idrott och så vidare, inklusive internationellt erkännande.

Så anställer du någon genom korttidsvisum med sponsring

Steg 1. Se till att din arbetsbeskrivning visar att det är en specialiserad tjänst. Du kan göra det om en kandidatexamen eller högre normalt krävs för rollen.

Steg 2. Betala H1-B-arbetstagare en minimilön som motsvarar det högsta av följande: den gällande lönesatsen eller arbetsgivarens interna lön för liknande anställda.

Steg 3. Skicka in LCA (ansökan om arbetsvillkor) till USA:s arbetsdepartement och informera amerikanska arbetstagare om antalet tillfälligt anställda personer utan immigrantstatus som du kommer att anställa, erbjudna löner, anställningsperiod, yrkesklassificeringar, platser där de kommer att arbeta samt följande meddelande:

"Klagomål som hävdar att väsentliga fakta i ansökan om arbetsvillkor har förvrängts och/eller att villkoren i ansökan om arbetsvillkor inte har följts kan lämnas in till vilket kontor som helst inom löne- och arbetstidsavdelningen vid USA:s arbetsdepartement."

Steg 4. Registrera dig hos USCIS och invänta lottdragningen

Steg 5. Skicka in blankett I-129 för den utvalda förmånstagaren (arbetstagaren), tillsammans med det DOL-certifierade dokumentet och meddelandet om uttagning i lotteriet. Detta steg kostar minst $460 och kan uppgå till tusentals dollar beroende på din företags situation.

Det är en långdragen process, och det rekommenderas att du rådgör med arbetsrättsjurister under varje steg i processen för att säkerställa efterlevnad.

Fördelar:

• Du får ofta specialiserade färdigheter och kunskaper som inte lärs ut i USA
• Bred talangpool
• En viktig del av DEI
• Förbättrar den kulturella mångfalden och tillför nya perspektiv till ditt företag.

Nackdelar:

• Det är en dyr process som kostar tusentals dollar, inklusive advokatarvoden
• Kräver mycket pappersarbete, arbetscertifieringar och besvär
• Tidskrävande process.

Långsiktig sponsring

Kortsiktig sponsring omfattar icke-immigrantvisum. Långsiktig sponsring omfattar däremot EB-visum som ger din anställda permanent uppehållstillstånd. 

Här är de fem typer av visum som ingår i denna kategori:

• EB-1: För personer med exceptionell förmåga inom vetenskap, konst, idrott, näringsliv, utbildning, forskning, företagsledning med mera.
• EB-2: För personer med akademiska examina eller avancerade examina samt utländska medborgare med exceptionell förmåga inom sitt specialområde
• EB-3: För kvalificerade, yrkesutbildade och okvalificerade utländska medborgare (mest populärt)
• EB-4: För särskilda immigranter, till exempel religiösa arbetstagare, militär personal med mera.
• EB-5: För utländska investerare som investerar i USA.

Som amerikansk arbetsgivare kan du endast sponsra två typer av visum: EB-2 och EB-3. Förfarandet är detsamma som vid kortsiktig sponsring. Du måste inhämta en LCA från DOL och därefter lämna in en immigrationsansökan på blankett I-140 i stället för I-129.

När immigrationsansökan har godkänts måste den anställda lämna in blankett I-485 eller DS-260 för att ändra sin status till permanent bosatt. Denna metod kostar något mer än kortsiktig sponsring.

Ytterligare krav kan omfatta:

• Att genomgå en läkarundersökning hos en utsedd vårdgivare
• Att genomgå ett drogtest
• Att klara en bakgrundskontroll hos polisen
• Att genomgå en ekonomisk bedömning
• Att lämna fingeravtryck
• Att genomföra ett språktest
• Att lämna referenser som styrker ens goda vandel

Rekommenderas: Det rekommenderas starkt att du rådfrågar arbetsrättsjurister under varje steg i processen för att säkerställa att reglerna följs.

Fördelar:

• De flesta utländska arbetstagare är mycket arbetsamma och lojala mot sina sponsorer
• Det kan förbättra personalbevarandet och minska personalomsättningen
• Utländska anställda kan överföra kunskap och färdigheter till din lokala arbetsstyrka
• Det får ditt företag att framstå i god dager genom att visa att ni engagerar er i de anställda
• Kostnadseffektivt på lång sikt tack vare ökat personalbevarande.

Nackdelar:

• Kräver mycket tidskrävande pappersarbete
• Anställda kan fortfarande sluta, vilket innebär att dina resurser går till spillo.

Anställa internationella medarbetare: process i fyra steg

Här är en process i fyra steg för att anställa internationella medarbetare:

1. Identifiera verksamhetens behov och roller

Definiera de specifika roller som du behöver tillsätta och bedöm om det är meningsfullt att rekrytera internationellt. Ta hänsyn till kompetensbrister, tillgången på arbetskraft på marknaden, tidszoner, kulturell samstämmighet och kostnader.

Undersök vilka länder som har den kompetens du behöver och utvärdera potentiella utmaningar, såsom språkbarriärer, juridiska överväganden eller krav på arbetstillstånd.

2. Bestäm ditt tillvägagångssätt

Beroende på vilken eller vilka platser du väljer ska du bestämma hur du ska gå till väga för att anställa arbetstagare där, till exempel genom att etablera en juridisk enhet eller anlita en arbetsgivare på uppdrag.

Som en del av detta vill du också bestämma din strategi för global lönehantering och ersättning för dessa roller.

3. Rekrytera kandidater

Använd globala jobbplattformar, lokala rekryteringsbyråer, en arbetsgivare på uppdrag, plattformar för distansrekrytering eller rekryteringstjänster för att hitta kandidater och ta dem genom din process för distansrekrytering.

4. Introducera och integrera

Anpassa introduktionsprocessen efter tidszoner, verktyg för distansarbete och kulturella skillnader. Ge tydliga riktlinjer för hur företaget fungerar, erbjud stöd för kulturell integration och säkerställ smidig kommunikation mellan internationella medarbetare och team.

Fördelar med att anställa internationellt

Det finns goda skäl till att organisationer lägger ned den extra ansträngningen på att anställa internationellt:

Utöka talangpoolen

Internationell rekrytering gör det möjligt att utöka talangpoolen eftersom kandidatens geografiska placering inte längre utgör ett hinder.

I juli 2023 fanns det 1,4 lediga tjänster per arbetslös person i USA. 

Med en fortsatt kompetensbrist som får många arbetsgivare att höja lönerna vänder sig amerikanska företag – särskilt SMB-företag – till internationella medarbetare för att få den hjälp de behöver. 

86 % uppgav att de anställer internationellt för att hantera kostnaderna. Ytterligare 58 % sade att de vänder sig till globala talanger eftersom de står inför en brist på tillgängliga amerikanska medarbetare. Dessutom gör internationell rekrytering det möjligt för dig att bygga en mer omfattande kandidatdatabas.

Internationell rekrytering gjorde det möjligt för oss att skala upp verksamheten när vi behövde lägga till nya roller i teamet, rekrytera personer från ledande branschaktörer i olika länder som hjälpte oss att expandera på dessa marknader och vara flexibla med vårt team så att de kunde utveckla sina karriärer samtidigt som de genomgick livsförändringar och flyttade internationellt. – Karen Weeks, global personalchef på Obviously.

Öka mångfalden

DEI (mångfald, jämlikhet och inkludering) är viktigt för högre engagemang och bättre prestationer på arbetsplatsen.

Att anställa internationella medarbetare kan stärka ert DEI-arbete, vilket medför många fördelar, som framgår av följande statistik:

• Mångfaldsteam är 87 % bättre på att fatta beslut
• Under hela 2022 förväntades 75 % av företagen med mångfald i sina beslutsfattande team överträffa sina finansiella mål
• Företag med medarbetare från olika bakgrunder har upp till 20 % högre innovationsgrad och 19 % högre innovationsintäkter.

Kort sagt bidrar internationella medarbetare ofta med nya perspektiv och unika färdigheter som kan hjälpa företaget att innovera bättre, förbättra system och öka intäkterna. Det är en anledning till att organisationer väljer att införa en internationell strategi.

Om ni anställer personer som har immigrerat till det land där ni bedriver verksamhet är det avgörande för era initiativ inom mångfald och inkludering att ta hänsyn till den arbetsplatsupplevelse som immigranter har.

Bidra till expansion på nya marknader

Global expansion blir mycket enklare med internationella medarbetare. Faktum är att företag med mångfald är 70 % mer benägna att kunna ta sig in på nya marknader. 

Det kan också bidra till att säkra partnerskap med företag i olika länder genom att ha en närvaro ”på plats” på samma ort som en viktig partner eller kund.

Det beror på att internationella medarbetare hjälper er att bättre förstå marknadens kultur och ger er lokal kunskap om nyanser som kan få stor betydelse. Språkbarriärer spelar också en stor roll för er förmåga att expandera till nya platser.

Exempelvis skiljer sig sättet att sälja produkter och förhandla avsevärt mellan USA och Indien. 

I USA har man råd att vara mycket mer direkt när det gäller budgetar, förväntningar och leveranser, vilket inte är fallet i Indien. Ett team med olika bakgrunder kan hjälpa till att hantera dessa skillnader.

Risker med att anställa internationellt

Precis som med det mesta inom affärsverksamhet medför internationell anställning vissa risker, främst relaterade till att man oavsiktligt bryter mot arbetsrättsliga lagar.

Felklassificering av arbetstagare

Felklassificering innebär att en arbetstagare klassificeras felaktigt och kan få allvarliga konsekvenser för ditt företag. 

Det finns två kategorier av arbetstagare: anställda och självständiga uppdragstagare, och de skiljer sig åt beroende på hur mycket kontroll ett företag utövar över dem.

En anställd måste följa företagets arbetsschema, uppförandekod, instruktioner för hur arbetet ska utföras, arbetsplats och mycket annat. En uppdragstagare behöver däremot inte göra något av detta. De har frihet att arbeta när som helst, hur som helst och var som helst. 

Om du utövar för mycket kontroll över dem kan myndigheterna klassificera dem som anställda i stället, vilket kan leda till böter för skatteöverträdelser, böter för överträdelser av federal lag och till och med fängelse.

Att inte känna till de lokala lagarna om klassificering kan skapa problem när du anställer internationella medarbetare.

I vissa länder blir uppdragstagare till exempel automatiskt heltidsanställda efter en viss tid, vilket kan leda till felklassificering om du inte känner till lagen.

Dessutom tillåter vissa länder inte att EOR-företag anställer personer lokalt, även om de bedriver verksamhet i landet. 

Så minskar du risken: Rådgör alltid med en oberoende arbetsrättsjurist om de lokala lagarna i alla länder där du överväger att bedriva verksamhet.

Fast driftställe

Fast driftställe är ett område inom internationell beskattning som avgör om ditt företag är ”tillräckligt närvarande” i ett land för att omfattas av lokala företagsskatter. 

Om du bedriver verksamhet i ett främmande land och genererar intäkter där kan du även omfattas av skatterna i den jurisdiktionen.

Vid internationell anställning kan problem relaterade till fast driftställe uppstå under följande omständigheter:

• Om någon fattar beslut för ditt företag från ett främmande land kan du omfattas av det landets skatter. Det kan röra sig om chefer, partner, styrelseledamöter eller företagsledare som slutför avtal. 
• Om dina medarbetare är direkt involverade i intäktsgenererande aktiviteter utomlands kan ett fast driftställe anses föreligga – till exempel ett internationellt säljteam som regelbundet bokar och slutför möten för ditt företag.
• Om medarbetaren använder en särskild arbetsplats utomlands som du tillhandahåller, en kontorslokal eller något liknande kan det skapa en ”fast verksamhetsplats”, vilket kan leda till problem med fast driftställe även om du använder en arbetsgivare på uppdrag.

Så minskar du risken: Genom att anlita yrkesverksamma aktörer som ett EOR-företag kan du i stor utsträckning eliminera denna risk, och de kan även ge viss vägledning. För att välja rätt EOR-leverantör bör du överväga att skriva en RFP för tjänster från en arbetsgivare på uppdrag som tar hänsyn till dina specifika krav på regelefterlevnad.

Immateriella rättigheter (IP)

IP avser alla skapelser som är resultatet av intellektuellt arbete. Ny programvara, dokument om hur ett nytt tillverkningssystem fungerar, nyskapad konst och så vidare är alla exempel på immateriella rättigheter, och du måste se till att de tillhör ditt företag och inte medarbetaren.

Om du inte gör det kan det leda till långvariga domstolstvister, negativ publicitet, oförmåga att använda uppfinningen eller de immateriella rättigheterna, misslyckade revisioner och mycket mer. Dessutom måste du hantera detta i internationella domstolar, vilket är ännu dyrare och mer omständligt.

I vissa länder tilldelas skaparen (medarbetaren) automatiskt äganderätten till de immateriella rättigheterna för sina skapelser i stället för företaget, vilket du måste vara uppmärksam på.

Så minskar du risken: Det är nödvändigt att upprätta vattentäta avtal för att säkerställa att så mycket som möjligt av de immateriella rättigheterna överförs till dig. Detta gäller både när du anlitar självständiga uppdragstagare och när du anställer heltidsmedarbetare utomlands.

Du kan också använda ett EOR-företag med egen juridisk enhet som hanterar dessa frågor.

Utmaningar med internationell expansion

Med ovanstående i åtanke följer här några centrala utmaningar vid anställning av internationella medarbetare.

Att följa den lokala arbetslagstiftningen

Arbetsrättsexperten Richard Reice, delägare på Messner Reeves LLP, säger:

”Regelefterlevnad är den viktigaste aspekten av internationell anställning. Det finns två kategorier inom detta: att anställa personer som inte är medborgare och som bor utomlands samt att anställa amerikanska medborgare som bor utomlands. 

Om du till exempel är ett oljebolag och anställer amerikanska medborgare som bor i Norge för att arbeta på oljefält, måste du följa både amerikansk arbetslagstiftning och lokala norska lagar. 

För det senare fallet måste du dock följa de lokala lagarna och arbetslagarna i den jurisdiktion där den anställda arbetar.”

Enligt Gustos senaste undersökning uppgav nästan 3 av 4 företag (71 %) att förståelse för och efterlevnad av utländska arbets- och skattelagar är en av de viktigaste frågorna de ställs inför när de anställer och arbetar med internationella medarbetare. 

Löneadministration

Internationell löneadministration innebär ofta många utmaningar på grund av varierande lagar gällande förmåner, löneskatter, rapportering, inflation och valutafluktuationer.

Utöver svårigheten att följa reglerna innebär det också en risk när det gäller datalagring, eftersom du måste ta hänsyn till alla länders dataskyddslagar.

För att genomföra detta har du några alternativ, till exempel:

• Intern global löneadministration
• Anlitande av lokala löneleverantörer
• Användning av en centraliserad plattform.

Intern löneadministration och outsourcing kan ge dig kontroll, men de är inte skalbara.

Det är också svårt att kombinera data från flera leverantörer för att få fram meningsfulla insikter. Faktum är att mer än hälften (56 %) av företagen inte har fullständig överblick över alla löneutbetalningar i alla länder, och 65 % saknar viktiga funktioner som en global instrumentpanel för insikter.

Centraliserade, integrerade plattformar för löneadministration är framtiden. De är dock ganska dyra och passar bättre för företag som anställer många internationella medarbetare under en längre period, vilket kanske inte är fallet för småföretag och nystartade företag.

Mer information finns i vårt urval av de bästa globala tjänsterna för löneadministration och leverantörerna.

Global ersättning

45 % av de anställda anser att lönen är den viktigaste faktorn i ett arbete, så det är avgörande att skapa en rättvis global ersättningsplan för din globala arbetsstyrka.

En transparent global lönepolicy motiverar de anställda och hjälper ditt företag att följa flera länders regler för löner och förmåner.

Obligatoriska eller lagstadgade förmåner för franska anställda är till exempel sjukförsäkring, pension, liv- och invaliditetsförsäkring, dödsfallsförsäkring, arbetslöshetsersättning, generösa regler för ledighet och frånvaro samt arbetsskadeersättning, vilket skiljer sig avsevärt från de lagstadgade förmånerna i USA.

När du utvecklar din globala ersättningsstrategi måste du först besluta om grundlönen, som kan baseras på den anställdas geografiska placering, erfarenhet, roll, tillgången på kompetens och mycket annat. 

Här är dina alternativ för att hantera global ersättning:

• Individuellt för varje fall: Ersättningen anpassas för varje anställd utifrån deras geografiska placering och roll. Det ger flexibilitet men blir svårare att hantera när företaget växer, vilket gör det svårt att säkerställa rättvisa och konsekvens i hela teamet.
• Samma nivå för alla: Med denna strategi får alla samma ersättning oavsett geografisk placering, vanligtvis baserat på företagets huvudkontor. Det säkerställer lika lön för likvärdiga roller, men tar inte hänsyn till varierande levnadskostnader i olika länder, vilket kan göra det svårt att locka kompetens från regioner med höga kostnader
• Justeringar efter levnadskostnader: Ersättningen justeras utifrån levnadskostnaderna i varje region, vilket säkerställer att anställda på olika platser kan upprätthålla en liknande levnadsstandard. Denna strategi är rättvisare mellan regioner men kan leda till missnöje om anställda flyttar mellan olika platser eller hittar bättre betalda möjligheter någon annanstans.

Trender som driver internationell rekrytering

Internationell rekrytering är vanligare än någonsin. Under 2023 anställde exempelvis företag utomlands 63 % fler amerikanska medarbetare jämfört med föregående år. Här är tre trender som driver denna utveckling:

1. Distansarbete och distribuerade team: Övergången till hybridarbete och distansarbete har accelererat sedan covid-19-pandemin och får fler organisationer att bygga globalt distribuerade team.
2. Global kompetensbrist: Många branscher står inför kompetensbrist inom viktiga områden som teknik och ingenjörsvetenskap. För att fylla dessa luckor söker sig rekryteringsföretag för ledande befattningar i allt högre grad internationellt för att anställa, genom att utnyttja marknader med ett överskott av kvalificerade arbetstagare, särskilt ledare (normalt till lägre kostnad).
3. Efterlevnad och lösningar med arbetsgivare på arbetsplatsens vägnar (EOR): Företag använder EOR-tjänster för att hantera efterlevnad vid internationell rekrytering. Denna trend förenklar rekryteringsprocessen över landsgränser och bidrar till att minska riskerna.

Det har aldrig varit enklare att anställa internationellt

Att anställa internationellt kan verka överväldigande, men med rätt verktyg och människor kan det förändra ditt företag. 

Genom att ta till vara på internationella medarbetares perspektiv och kunskap kan du expandera till nya marknader, främja banbrytande innovation och stärka företagskulturen.

Den här guiden har gått igenom olika alternativ för internationell rekrytering, fördelarna, riskerna och de utmaningar du kan möta under processen. Vi rekommenderar dock alltid att du rådgör med en expert på arbetsrätt om du är osäker på något.

Som nästa steg kan du läsa den här artikeln om hur du anställer distansmedarbetare och sedan, när de väl är på plats, hur du hanterar distansteam.

VANLIGA FRÅGOR

Kan ett amerikanskt företag anställa en utländsk medarbetare i ett annat land?

Hur mycket kostar det att anställa en utländsk arbetstagare?

Måste en internationell medarbetare betala amerikansk skatt?

Ansvarar ett amerikanskt företag för att hålla inne amerikansk skatt eller rapportera löner för internationella medarbetare?