4 Wege, die Employee Experience zu messen
Es lohnt sich, sich die Mühe zu machen herauszufinden, wie man die Employee Experience (EX) messen kann, denn Unternehmen, die sich auf die Verbesserung der EX konzentrieren, haben die Produktivität, Bindung und das Engagement ihrer Mitarbeitenden gesteigert.
Dies führt zu höheren Kundenzufriedenheitsraten, steigendem Umsatz und Verbesserungen der gesamten Unternehmensleistung. Ich habe meine Karriere als HR-Profi damit verbracht, Geschäftsergebnisse zu erzielen, indem ich die Employee Experience über den gesamten Mitarbeiterlebenszyklus hinweg verstanden und verbessert habe – und freue mich, meine Erkenntnisse mit Ihnen zu teilen!
Was ist die Employee Experience?
Die Employee Experience (EX), gelegentlich auch als Arbeitserfahrung bezeichnet, ist die Summe aller Dinge, die ein Mitarbeiter während seiner Zeit in einem Unternehmen beobachtet, tut, lernt, denkt und fühlt.
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Die Zeit eines Mitarbeiters in einem Unternehmen wird als Mitarbeiterlebenszyklus bezeichnet. Sie beginnt mit dem ersten Kontakt mit einem Unternehmen und setzt sich idealerweise auch nach dem Ausscheiden fort.
Bevor wir uns damit beschäftigen, wie man die Employee Experience messen kann, betrachten wir zunächst die Phasen des Mitarbeiterlebenszyklus.
Dies ist hilfreich, um Wege zur Messung der EX über den gesamten Mitarbeiterlebenszyklus hinweg zu erkennen.
Den Mitarbeiterlebenszyklus verstehen
Es gibt verschiedene Möglichkeiten, wie Fachleute die Phasen des Mitarbeiterlebenszyklus abgrenzen. In diesem Artikel beschreibe ich fünf grundlegende Komponenten.
- Talentgewinnung—Rekrutierung und Auswahl. Rekrutierung umfasst alle Aktivitäten zur Ansprache qualifizierter Personen mit den benötigten Kenntnissen, Fähigkeiten, Fertigkeiten und weiteren Merkmalen (KSAOs), die ein Unternehmen benötigt oder künftig benötigen wird. Auswahl ist der Prozess der Entscheidung für Kandidaten mit den geforderten KSAOs, unabhängig von anderen Variablen, bei denen Voreingenommenheit entstehen kann.
- Onboarding—der Prozess, durch den neue Mitarbeitende darauf vorbereitet werden, einen Beitrag im Unternehmen zu leisten. Diese Phase beinhaltet die Einführung, die Festlegung von Erwartungen zwischen dem neuen Mitarbeitenden und der neuen Führungskraft und die Einarbeitung in die Position. Das Ergebnis eines erfolgreichen Onboardings ist ein Mitarbeiter, der über alle notwendige Kenntnisse, Werkzeuge, Unterstützung und weitere Ressourcen verfügt, um in seiner neuen Rolle erfolgreich zu sein.
- Entwicklung—Trainings- und Lern- sowie Entwicklungsmöglichkeiten. Dies ist eine fortlaufende Phase, die sich durch den gesamten Mitarbeiterlebenszyklus zieht und eng mit dem Grad des Engagements, der Entscheidung zum Verbleib im Unternehmen und den Entwicklungsmöglichkeiten – einschließlich beruflicher Aufstiegschancen – verknüpft ist.
- Bindung—Bindung bezieht sich auf den Einsatz, Mitarbeitende im Unternehmen zu halten, ihre Leistung zu fördern, ihre Entwicklung zu unterstützen und so zum Erfolg des Unternehmens beizutragen. Es geht darum, sie weiterhin zu inspirieren und mit dem Zweck und den Grundwerten des Unternehmens zu verbinden. Bindung steht in engem Zusammenhang mit kontinuierlicher Entwicklung und Mitarbeiterengagement. Wenn ein Unternehmen es nicht schafft, einen Mitarbeiter zur Leistung, Entwicklung oder zum Engagement zu bewegen, verlässt dieser meist das Unternehmen.
- Offboarding—Dies bezieht sich auf das Ende des Beschäftigungsverhältnisses zwischen Mitarbeitendem und Arbeitgeber. Mitarbeitende verlassen Unternehmen aus verschiedenen Gründen und letztlich gehen alle irgendwann. Die Gründe für den Austritt zu verstehen, bietet Unternehmen die Möglichkeit, die EX für verbleibende und zukünftige Mitarbeitende zu verbessern.
Nachdem Sie nun mit den Phasen des Mitarbeiterlebenszyklus vertraut sind, können wir Möglichkeiten erkunden, die Employee Experience entlang dieser Phasen zu messen.
Im nächsten Abschnitt betrachten wir verschiedene Möglichkeiten, die Employee Experience über den Mitarbeiterlebenszyklus hinweg zu messen.
Wir werden außerdem die verschiedenen Tools und Systeme betrachten, mit denen wir diese Daten sammeln und analysieren können, um die Employee Experience insgesamt zu verbessern.
Möglichkeiten zur Messung der Employee Experience
Es gibt vier Hauptquellen von Mitarbeiterdaten, die Unternehmen zur Messung der Employee Experience und zur Bewertung der gesamten Mitarbeiterreise nutzen können:
Nicht jedes Unternehmen nutzt alle vier Quellen, und die tatsächlichen Quellen können je nach Faktoren wie Digitalisierung und Unternehmensgröße unterschiedlich ausgeprägt sein. Schauen wir uns jede dieser Quellen der Reihe nach an, beginnend bei der HR-Technologie.
HR-Technologie
Die meisten Organisationen verfügen über eine Art Personalmanagementsystem (HRMS), Personalinformationssystem (HRIS) oder Human Capital Management System (HCM).
Diese Systeme speichern Informationen über Mitarbeitende und liefern Einblicke in Kennzahlen wie Fluktuationsrate, Empfehlungen, Beschwerden usw.
Sie erleichtern außerdem die Verwaltung der folgenden HR-Funktionen (ganz oder teilweise):
- Bewerbermanagement
- Gehaltsabrechnung
- Leistungen und Benefits
- Arbeitszeiterfassung und Anwesenheitskontrolle
- Personalentwicklung, inklusive integrierter Schulungen und Weiterbildungen über Learning Management Systeme (LMS)
- Leistungsmanagement
- Karriereplanung
- Nachfolgeplanung
- Mitarbeiterkommunikation
- Berichtswesen zur gesetzlichen Compliance.
Verwandter Beitrag: Was ist ein HRMS-System?
Die meisten werden mit einem Enterprise Resource Planning System (ERP) integriert. Dies bezieht sich auf ein computergestütztes System, das viele verschiedene Systeme innerhalb eines Unternehmens miteinander verbindet. Ein ERP umfasst Funktionen wie:
- Personalwesen
- Bestandsmanagement
- Auftragsverwaltung
- Kundendienst
- Buchhaltung.
Einige der durch ein ERP gesammelten Daten sind wertvoll, um Mitarbeiterdaten aus anderen Geschäftsbereichen zu erfassen. Beispielsweise wären Kundendienst-Daten, wie Kundenfeedback, nützlich zur Messung der Leistung eines Mitarbeiters im Kundenservice.
Effektive Mitarbeiterüberwachungssoftware kann ein mächtiges Werkzeug sein, um die Employee Experience zu messen. Diese Lösungen bieten detaillierte Einblicke in tägliche Aktivitäten und die allgemeine Zufriedenheit und helfen dabei, Verbesserungsmöglichkeiten zu identifizieren. Die Nutzung dieser Daten führt zu einem engagierteren und produktiveren Team (dies ist ein zentraler Vorteil von Mitarbeiterüberwachungssoftware).
Wenn man sich die möglichen Datenquellen in einer Organisation ansieht, wird deutlich, wie Informationen aus diesen Systemen genutzt werden können, um die Employee Experience zu messen.
Werfen wir nun einen genaueren Blick auf einige dieser Systeme und betrachten wir einige der wichtigsten KPIs, die ihnen zugeordnet sind.
Die folgende Grafik zeigt die Beziehung zwischen einer bestimmten HRIS- (bzw. HRMS/HCMS-)Funktionalität, einem zugehörigen KPI und dem/den Abschnitt(en) des Mitarbeiterlebenszyklus, mit denen sie in Verbindung stehen.
Veränderungen bei den verschiedenen von diesen Systemen erfassten KPIs deuten auf Verbesserungen oder Verschlechterungen der Employee Experience insgesamt hin.
Das Verständnis dieser KPIs und deren kontinuierliche Messung ermöglichen es uns, die Ursache der Veränderungen zu untersuchen und an weiteren Verbesserungen zu arbeiten.
Die Liste der KPIs, die sich durch den Einsatz von HR-Technologien verfolgen lassen, ist riesig. Die nachfolgende Tabelle stellt einige der wichtigsten Kennzahlen dar, die die Employee Experience über den gesamten Mitarbeiterlebenszyklus hinweg betreffen.
| HR-Funktion/Teil des Mitarbeiterlebenszyklus | Wichtige KPIs | KPI-Definition | Bezug zur Employee Experience (EX) |
|---|---|---|---|
| Personalgewinnung | Nutzung des Mitarbeiterempfehlungsprogramms | % der Mitarbeitenden, die Kandidaten weiterempfehlen | Eine höhere Nutzung des Empfehlungsprogramms kann auf ein höheres Engagement der derzeitigen Mitarbeitenden hinweisen |
| Personalgewinnung | Qualität der Einstellungen | % der Neueinstellungen, die bei ihrer ersten Bewertung eine zufriedenstellende Einschätzung erhalten | Eine höhere Bewertung kann darauf hinweisen, dass der Einstellungs-/Auswahlprozess qualifizierte Kandidaten anzieht; Kann darauf hindeuten, dass Einarbeitung und Weiterentwicklung neuer Mitarbeitender effektiv sind, um sie schnell einzuarbeiten |
| Entwicklung | % der Mitarbeitenden mit Entwicklungsplänen | % der Mitarbeitenden mit formalen Entwicklungsplänen | Ein höherer Wert zeigt Bemühungen um die Weiterentwicklung von Talenten, ein entscheidendes Element der Employee Experience |
| Engagement (Produktivität) | Umsatzwachstum | Vergleich von Umsatzzahlen über einen bestimmten Zeitraum | Umsatzwachstum zeigt ein funktionales Produktivitätsniveau der Mitarbeitenden |
| Geschäftsproduktivität | Veränderung der Anzahl Kundenbeschwerden | Zunahme/Abnahme der Anzahl eingereichter Beschwerden in einem bestimmten Zeitraum | Eine Abnahme der Beschwerden könnte auf ein höheres Engagement der Mitarbeitenden hindeuten, eine Zunahme eher auf das Gegenteil |
| Bindung | Fluktuationsrate | Ein Maß für die Anzahl der Mitarbeitenden, die das Unternehmen verlassen, im Vergleich zu denen, die im gleichen Zeitraum bleiben | Ein niedriger Wert spricht für eine bessere Employee Experience, während ein hoher Wert auf das Gegenteil hindeutet |
Umfragen
Mitarbeiterumfragen sind eine weitere wichtige Datenquelle zur Messung der Employee Experience.
Es gibt 6 Möglichkeiten, die Employee Experience mittels Umfragen entlang verschiedener Stationen der Employee Journey zu messen. Dazu gehören:
- Befragungen zur Candidate Experience
- Onboarding-Umfragen
- Mitarbeiterengagement- (Feedback-)Umfragen
- eNPS
- Puls-Umfragen
- Austrittsumfragen
Befragungen zur Candidate Experience
Befragungen zur Candidate Experience richten sich an Neueinstellungen und erfassen deren Rekrutierungserfahrung.
Diese Art von Umfrage sammelt Feedback zu allen Teilen des Rekrutierungsprozesses – von den Beweggründen für die Bewerbung bis zum Gesamteindruck des Vorstellungsgesprächs. Mögliche Beispiel-Fragen sind:
- Wie verständlich war die Stellenbeschreibung für Ihre neue Position?
- Was hat Sie dazu veranlasst, sich auf Ihre neue Stelle zu bewerben?
- Wie zufrieden sind Sie insgesamt mit dem Rekrutierungsprozess, bis zum Angebot?
- Welche Änderungen oder Empfehlungen würden Sie vorschlagen, um diesen Prozess für zukünftige Kandidaten weiter zu verbessern?
Um bestmögliches Feedback zu erhalten, sollte die Umfrage anonym sein und innerhalb der ersten zwei Wochen im Unternehmen ausgefüllt werden.
Weiterführende Lektüre: Wie Sie eine großartige Candidate Experience schaffen (auch bei schnellem Wachstum)
Onboarding-Umfragen
Onboarding-Umfragen erfassen Daten von neuen Mitarbeitenden, beginnend mit der Vertragsannahme bis zum Ende des formalen Onboarding-Prozesses. Diese Zeitspanne variiert je nach Unternehmen, beträgt in der Regel aber mindestens 90 Tage ab Arbeitsbeginn.
Diese Arten von Umfragen bewerten, wie gut sich neue Mitarbeitende in das Unternehmen eingliedern, beurteilen ihre Wahrnehmung des Onboarding-Prozesses und geben Einblick in die Leistungen der Mitarbeitenden während dieser Zeit.
Letzteres ermöglicht es der einstellenden Führungskraft und allen am Onboarding beteiligten Personen, bei Bedarf Anerkennung oder Feedback zu geben.
Ebenso können Führungskräfte frühzeitig zusätzliche Unterstützung und Ressourcen bereitstellen.
Ein gängiges Onboarding-Konzept enthält Umfragen nach 30, 60 und 90 Tagen, um die Erfahrungen neuer Mitarbeitender zu verschiedenen Zeitpunkten während des Onboardings zu messen.
Dies ist hilfreich, um den gesamten Prozess einzuschätzen und Informationen zu erhalten, die neue Mitarbeitende ihrem direkten Vorgesetzten vielleicht nicht unmittelbar mitteilen möchten.
Beispielfragen könnten sein:
- Inwieweit haben Ihr „Buddy" oder Ihre Führungskraft Ihre Rolle und Ihre Aufgaben klar erläutert? Welche Fragen sind seit dem Erstgespräch aufgekommen?
- Haben Sie das Gefühl, über die nötigen Ressourcen zu verfügen, um in Ihrer Rolle wirksam zu sein?
- Welche zusätzlichen Schulungen oder Ressourcen würden Ihre Arbeitsausführung erleichtern?
Diese Rückmeldeschleifen sollten Ihnen Einblicke in das Onboarding-Erlebnis geben und die Entscheidung neuer Mitarbeitender, dem Team beizutreten, stärken.
Weitere Informationen: Wie Sie einen 30-60-90-Tage-Plan für das Onboarding Ihres Unternehmens schreiben
Mitarbeiterengagement-Umfragen
Mitarbeiterengagement bezieht sich darauf, in welchem Maß sich Mitarbeitende in ihrer Rolle, im Team und im gesamten Unternehmen motiviert und involviert fühlen. Das hängt zusammen mit Messgrößen zur Mitarbeiter- und Arbeitszufriedenheit.
Traditionell werden Mitarbeiterengagement-Umfragen jährlich durchgeführt und bewerten zahlreiche Bereiche rund um die Unternehmenskultur.
Themen, die in diesen Umfragen typischerweise behandelt werden (aber nicht ausschließlich), sind Arbeitsbedingungen, Arbeitsweisen, Gesamtvergütung, Kommunikation, Zugehörigkeitsgefühl, Entwicklungsmöglichkeiten und Vertrauen in die Führung.
Beispielfragen, die in einer Mitarbeiterengagement-Umfrage vorkommen könnten, sind:
- Inwieweit habe ich das Gefühl, dass Kolleginnen, Kollegen und mein Vorgesetzter sich für mich interessieren?
- Werde ich für meine Leistungen angemessen bezahlt?
- Erhalte ich genügend Möglichkeiten, zu lernen und mich weiterzuentwickeln?
- Führe ich sinnvolle und regelmäßige Karrieregespräche mit meiner Führungskraft?
Der Trend in vielen Branchen und Unternehmen geht zunehmend dahin, Mitarbeiterengagement nicht mehr nur einmal jährlich zu messen und entsprechende Maßnahmen zu ergreifen. Stattdessen erfassen viele Unternehmen es ganzjährig mithilfe von Kurzbefragungen (Pulse Surveys).
Employee Net Promoter Score (eNPS)
Der Net Promoter Score (NPS) eines Unternehmens misst die Kundenerfahrung und die allgemeine Zufriedenheit der Kundinnen und Kunden mit einem Unternehmen, seinen Produkten und Dienstleistungen sowie den verschiedenen Berührungspunkten.
Der Employee Net Promoter Score, eNPS, ist ein Zahlenwert, der die Zufriedenheit und/oder das Engagement der Mitarbeitenden am Arbeitsplatz widerspiegelt.
Es ist die klassische Frage: „Wie wahrscheinlich ist es auf einer Skala von 1 bis 10, dass Sie empfehlen würden, hier zu arbeiten – einem Freund oder Familienmitglied?“
Der durchschnittliche eNPS der befragten Mitarbeitenden liefert einen übergeordneten Wert, um die Mitarbeitererfahrung in Ihrem Unternehmen zu messen.
Mit der eNPS-Methode lassen sich auch unterschiedliche Aspekte der Mitarbeitererfahrung erfassen, z. B.: „Wie würden Sie Ihr Onboarding-Erlebnis auf einer Skala von 1 bis 10 bewerten?“
Weitere Informationen finden Sie im Leitfaden von PMP zur eNPS-Berechnung und deren Anwendung.
Pulse Surveys
Pulse Surveys sind ein Instrument, um die Einstellungen, Meinungen und das Engagement der Mitarbeitenden häufiger zu messen.
Sie dienen als digitale Kennzahl für die Mitarbeitererfahrung. Wie bereits erwähnt, setzen viele Unternehmen inzwischen Pulse Surveys ein, um Echtzeitdaten zum Mitarbeitererlebnis zu erfassen, anstatt diese nur einmal jährlich zu erheben.
Dies ermöglicht es Organisationen, Bedenken schneller zu adressieren und Problemen vorzubeugen, bevor sie unterschwellig bleiben oder eskalieren.
Viele Unternehmen führen diese Umfragen vierteljährlich oder monatlich durch und verwenden dabei meistens über einen längeren Zeitraum die gleichen Fragen, um Veränderungen messen zu können.
Im Gegensatz zu Mitarbeiterengagement-Umfragen werden die Ergebnisse fast ausschließlich als eNPS gemessen – Mitarbeiterengagement-Umfragen arbeiten oft mit anderen Skalen (z. B. von eins bis fünf.)
Exit-Umfragen
Exit-Befragungen sammeln Feedback am Ende der Beschäftigungszeit eines Mitarbeiters in einer Organisation. Sie identifizieren typischerweise die Gründe für das Verlassen, holen Rückmeldungen dazu ein, was der Mitarbeiter als Nächstes tun wird, und bieten Raum für detailliertes Feedback.
Exit-Befragungen sind besonders nützlich, um Daten zu sammeln, mit denen zwischen verschiedenen Formen der Mitarbeiterfluktuation unterschieden werden kann (d. h. freiwillig vs. unfreiwillig).
Im Falle von unerwarteter, freiwilliger und unerwünschter Fluktuation kann es hilfreich sein, die Bedingungen zu verstehen, die es einem leistungsfähigen oder talentierten Teammitglied ermöglicht hätten zu bleiben, um bestehende Prozesse, Programme und die Unternehmenskultur zu bewerten.
Typische Fragen in Exit-Befragungen:
- Warum verlassen Sie das Unternehmen?
- Was hätten Sie an Ihrer Arbeit geändert?
- Wurde Ihnen Klarheit über Ihre Rolle und Ihre Verantwortlichkeiten vermittelt?
Interviews
Es gibt drei Arten von Interviews, die Sie einsetzen können, um die Employee Experience zu messen:
Mitarbeiterbindungsinterviews
Mitarbeiterbindungsinterviews werden von Führungskräften durchgeführt, um herauszufinden, warum Mitarbeiter im Unternehmen bleiben.
Sie liefern wertvolle Einblicke darin, was das Unternehmen gut macht, um die Employee Experience kontinuierlich zu verbessern und leistungsstarke sowie vielversprechende Talente zu halten.
Der Zweck von Mitarbeiterbindungsinterviews ist es, proaktiv Wege zu identifizieren, wie die Employee Experience gemessen und verbessert werden kann – und nicht erst zu reagieren, wenn ein Mitarbeiter bereits gekündigt hat, um dann nach Gründen zu suchen, wenn es zu spät ist.
Beispiele für Fragen in Mitarbeiterbindungsinterviews sind:
- Was motiviert Sie, jeden Tag zur Arbeit zu kommen?
- Welche Faktoren würden Sie dazu bringen, das Unternehmen zu verlassen?
- Wann haben Sie das letzte Mal darüber nachgedacht zu gehen? Warum sind Sie geblieben?
- Was würde Ihre Erfahrung im Unternehmen noch erfüllender machen?
- Was sollten wir als Unternehmen Ihrer Meinung nach nicht mehr tun und was sollten wir stattdessen beginnen zu tun?
Der Schlüssel, um Mitarbeiterbindungsinterviews sinnvoll und wertvoll zu machen, ist Vertrauen und Handeln – Teams müssen ihren Führungskräften genug vertrauen, um offen Feedback zu teilen, und Führungskräfte müssen bereit sein, auf das Gelernte zu reagieren.
Lesen Sie auch: Das ungenutzte Potenzial des Mitarbeiterbindungsinterviews.
Exit-Interviews
Exit-Interviews konzentrieren sich wie Exit-Befragungen auf Mitarbeitende, die das Unternehmen verlassen. Exit-Interviews sind ein reaktiver Weg, um die Wechselmotive der Mitarbeitenden zu erfassen, problematische Erfahrungen zu identifizieren und Verbesserungsbereiche aufzudecken.
Exit-Interviews bieten außerdem die Möglichkeit, den ausscheidenden Mitarbeitenden beim Übergang am Ende des Employee Lifecycle zu unterstützen. Auch wenn der Mitarbeiter das Unternehmen verlässt, nimmt er dennoch Wahrnehmungen und Meinungen über das Unternehmen mit in die Welt hinaus.
Beispiele für Fragen im Exit-Interview sind:
- Was hat Ihre Entscheidung, das Unternehmen jetzt zu verlassen, ausgelöst?
- Nennen Sie die besten und schlechtesten Aspekte Ihrer Tätigkeit.
- Wie ist Ihr Eindruck von Ihrem Vorgesetzten, Ihrem Team und der Unternehmensleitung?
- Hatten Sie die Schulung und Ressourcen, die Sie für Ihren Job benötigten? Falls nein, was fehlte?
- Welches weitere Feedback möchten Sie uns zu Ihrer Zeit im Unternehmen geben?
Diese Interviews sollten vom HR-Team durchgeführt werden, um möglichst objektives Feedback zu erhalten. Der HR-Vertreter führt das Gespräch mit dem Fokus darauf, dem ausscheidenden Teammitglied einen Abschluss sowie einen positiven, unterstützenden Eindruck vom Unternehmen zu vermitteln.
Lesen Sie auch: Wie führe ich ein effektives Exit-Interview?
Führungskräftetreffen über Hierarchieebenen hinweg
Diese Formate sind besonders für Führungskräfte höherer Ebenen geeignet, um die Erfahrungen von Mitarbeitenden ein oder mehreren Hierarchiestufen unter ihnen zu verstehen.
Sie werden zwischen leitenden Führungskräften und Mitarbeitenden durchgeführt, die an deren Direktberichte berichten (daher der Name). Somit sind die Informationen ungefiltert und es besteht keine Unklarheit darüber, wie Feedback präsentiert werden sollte.
Führungskräftetreffen über Hierarchieebenen hinweg sind leistungsstarke Werkzeuge, um viele wertvolle Informationen über die Employee Experience sowie über andere geschäftliche Themen, z. B. Kundenfeedback, zu sammeln.
Beispiele für Fragen, die man in einem Skip-Level-Meeting stellen kann:
- Auf einer Skala von 1-10: Wie war dieser Monat für Sie? Was hätte nötig sein müssen, damit es eine 10 wird?
- Was könnte ich als Leiter dieser Abteilung anders machen?
- Wie kann ich Sie bei Ihren Karrierezielen unterstützen?
Lesetipp: Skip-Level-Meetings, ein leistungsstarkes Führungsinstrument
Fokusgruppen
Fokusgruppen sind eine Möglichkeit, die Mitarbeitererfahrung zu messen, indem die Erfahrungen verschiedener Mitarbeitergruppen auf der Grundlage bestimmter Ereignisse, Abteilungen oder gemeinsamer Merkmale und Hintergründe nachvollzogen werden.
Fokusgruppen bieten eine Plattform, auf der Mitarbeitende als Gruppe gemeinsam Feedback geben und Fragen stellen können.
Beispiele für Fokusgruppen sind:
- Teilnehmende an Trainings/Programmen nach deren Abschluss
- Unternehmensversammlungen verschiedener Größen, bei denen Führungskräfte Fragen an Mitarbeitende in der gesamten Organisation stellen
- Neu gebildete Teams oder Mitarbeitende aus kürzlich aufgelösten/umorganisierten Teams
- Mitarbeiterressourcengruppen basierend auf Merkmalen wie Geschlecht, ethnischer Zugehörigkeit und sexueller Orientierung.
Fokusgruppen helfen dabei, die Mitarbeitererfahrung zu messen, indem sie die Möglichkeit bieten, dass diese unterschiedlichen Gruppen ihre Erfahrungen offen und auf einer breiteren Plattform miteinander teilen können.
Sie ermöglichen Führungskräften, Umfrage-, Interview- oder Change-Antworten besser zu verstehen und gezielt Feedback zu konkreten Handlungen einzuholen, die Mitarbeitende sich von der Organisation in Anbetracht der bereitgestellten Informationen wünschen.
Mitarbeitererfahrung beeinflusst Geschäftsergebnisse
Die Mitarbeitererfahrung entlang des gesamten Employee Lifecycles zu messen, ist entscheidend dafür, Geschäftsergebnisse positiv zu beeinflussen.
Wenn wir diese Erfahrungen nicht bewerten, finden wir keine Wege, unsere wertvollsten Ressourcen — unsere Mitarbeitenden — zu stärken und in sie zu investieren.
Die finanziellen Kosten der Mitarbeiterfluktuation und verlorene Produktivität machen die Mitarbeitererfahrung zu einer der wichtigsten unternehmerischen Prioritäten.
Weitere Informationen zur Mitarbeitererfahrung, Mitarbeiterengagement und zum Employee Lifecycle finden Sie in den untenstehenden Links.
- UX-Design für HR-Tools und -Services
- Wie verbessert man die Mitarbeitererfahrung?
- Wie läuft eine Employee-Journey-Mapping-Session ab?
- Ideen für Mitarbeiterengagement
- Konferenzen zur Mitarbeitererfahrung
- Wie man Mitarbeiterengagement maximiert – mit Debra Corey (Podcast)
- Tools für Mitarbeitererfahrung
- 8 effektive Wege, wie Sie Feedback von Ihren Mitarbeitenden erhalten.
- 19 Mitarbeitererfahrung-Kurse, die Sie besuchen sollten
