4 Möglichkeiten, die Mitarbeitererfahrung zu messen
Es lohnt sich, herauszufinden, wie man die Mitarbeitererfahrung (EX) misst, denn Unternehmen, die sich auf die Verbesserung der EX konzentrieren, konnten die Produktivität und Bindung ihrer Teams steigern und das Mitarbeiterengagement stärken.
Dies führt zu höheren Kundenzufriedenheitsraten, steigenden Umsätzen und Verbesserungen der Gesamtleistung der Organisation. Ich habe meine berufliche Laufbahn als HR-Fachkraft damit verbracht, Geschäftsergebnisse zu erzielen, indem ich die Mitarbeitererfahrung über den gesamten Mitarbeiterlebenszyklus hinweg verstanden und verbessert habe, und ich freue mich darauf, meine Erkenntnisse mit Ihnen zu teilen!
Was ist die Mitarbeitererfahrung?
Die Mitarbeitererfahrung (EX), gelegentlich auch als Arbeitsplatzerfahrung bezeichnet, umfasst alles, was ein Mitarbeiter während seiner Zeit in einer Organisation beobachten, tun, lernen, denken und fühlen wird.
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Die Zeit eines Mitarbeiters in einer Organisation wird als Mitarbeiterlebenszyklus bezeichnet. Sie beginnt mit dem ersten Kontakt zu einem Unternehmen und dauert idealerweise auch nach dem Ausscheiden an.
Bevor wir die Möglichkeiten zur Messung der Mitarbeitererfahrung untersuchen, betrachten wir zunächst die Phasen des Mitarbeiterlebenszyklus.
Dies wird hilfreich sein, um Möglichkeiten zur Messung der EX über den gesamten Mitarbeiterlebenszyklus hinweg zu identifizieren.
Den Mitarbeiterlebenszyklus verstehen
Es gibt mehrere Möglichkeiten, wie Experten die Phasen des Mitarbeiterlebenszyklus abgrenzen. In diesem Artikel beschreibe ich fünf grundlegende Komponenten.
- Talentgewinnung—Rekrutierung und Auswahl. Die Rekrutierung umfasst alle Aktivitäten, die damit verbunden sind, qualifizierte Personen mit den erforderlichen Kenntnissen, Fähigkeiten, Fertigkeiten und anderen Merkmalen (KSAOs) zu gewinnen, die eine Organisation benötigt oder benötigen wird. Die Auswahl ist der Prozess, Kandidaten mit den erforderlichen KSAOs auszuwählen, die ein Unternehmen benötigt oder benötigen wird, unabhängig von anderen Variablen, bei denen sich möglicherweise Verzerrungen einschleichen.
- Onboarding—der Prozess, durch den neue Mitarbeiter darauf vorbereitet werden, zu beitragenden Mitgliedern der Organisation zu werden. Diese Phase umfasst die Orientierung, die Festlegung von Erwartungen zwischen einem neuen Mitarbeiter und seiner neuen Führungskraft sowie die Einarbeitung in die Position. Das Ergebnis eines erfolgreichen Onboarding-Prozesses ist ein Mitarbeiter, der über sämtliches Wissen, alle Werkzeuge, Unterstützung und andere Ressourcen verfügt, die er benötigt, um in seiner neuen Rolle erfolgreich zu sein.
- Entwicklung—Schulungs- und Lern- und Entwicklungsmöglichkeiten. Dies ist eine fortlaufende Phase, die während des gesamten Mitarbeiterlebenszyklus stattfindet und eng mit dem Engagementniveau eines Mitarbeiters, seiner Entscheidung, in einer Organisation zu bleiben, und seinen Entwicklungsmöglichkeiten verbunden ist—einschließlich des beruflichen Aufstiegs.
- Bindung—Bindung bezeichnet die Bemühungen, Mitarbeiter leistungsfähig, in ihrer Entwicklung und am Erfolg einer Organisation beteiligt zu halten. Dazu gehören ihre anhaltende Inspiration und ihre Verbindung zum Zweck und den Grundüberzeugungen der Organisation. Sie steht in engem Zusammenhang mit fortlaufender Entwicklung und Mitarbeiterengagement. Wenn es einer Organisation nicht gelingt, einen Mitarbeiter leistungsfähig, in seiner Entwicklung oder am Arbeitsplatz engagiert zu halten, verlässt dieser die Organisation in der Regel.
- Offboarding—Dies bezeichnet das Ende des Beschäftigungsverhältnisses zwischen einem Mitarbeiter und dem Arbeitgeber. Mitarbeiter verlassen eine Organisation aus vielen Gründen, und letztendlich scheiden alle Mitarbeiter aus. Die Gründe für die Entscheidung eines Mitarbeiters, das Unternehmen zu verlassen, zu ermitteln, bietet dem Arbeitgeber die Möglichkeit, eine bessere EX für die verbleibenden und zukünftigen Mitarbeiter zu schaffen.
Nachdem Sie nun die Phasen des Mitarbeiterlebenszyklus kennen, können wir Möglichkeiten untersuchen, die Mitarbeitererfahrung über diesen gesamten Zyklus hinweg zu messen.
Im nächsten Abschnitt untersuchen wir verschiedene Möglichkeiten, die Mitarbeitererfahrung über den gesamten Mitarbeiterlebenszyklus hinweg zu messen.
Außerdem betrachten wir die verschiedenen Werkzeuge und Systeme, die wir zur Erfassung und Analyse dieser Daten einsetzen können, um die Mitarbeitererfahrung insgesamt zu verbessern.
Möglichkeiten zur Messung der Mitarbeitererfahrung
Es gibt vier wesentliche Quellen für Mitarbeiterdaten, die Unternehmen nutzen können, um die Mitarbeitererfahrung zu messen und die Mitarbeiterreise zu bewerten:
Nicht jede Organisation nutzt alle vier dieser Quellen, und die Quellen selbst können je nach Faktoren wie Digitalisierung und Unternehmensgröße unterschiedlich aussehen. Sehen wir uns diese Quellen nacheinander an, beginnend mit der HR-Technologie.
HR-Technologie
Die meisten Organisationen verfügen über eine Form eines Personalverwaltungssystems (HRMS), eines Personalinformationssystems (HRIS) oder eines Systems für das Humankapitalmanagement (HCM).
Diese speichern Informationen über Mitarbeitende und liefern Einblicke in Kennzahlen wie Fluktuationsrate, Empfehlungen, Beschwerden usw.
Sie erleichtern außerdem die Verwaltung einiger oder aller der folgenden HR-Funktionen:
- Bewerberverfolgung
- Gehaltsabrechnung
- Verwaltung von Zusatzleistungen
- Erfassung von Anwesenheit und Arbeitszeiten
- Management der HR-Entwicklung, einschließlich integrierter Schulungen und kontinuierlicher Weiterbildung durch Lernmanagementsysteme (LMS)
- Leistungsmanagement
- Karriereplanung
- Nachfolgeplanung
- Mitarbeiterkommunikation
- Berichterstattung zur Einhaltung gesetzlicher Vorschriften.
Weiterführende Lektüre: Was ist ein HRMS?
Die meisten lassen sich in ein Enterprise-Resource-Planning-System (ERP) integrieren. Dabei handelt es sich um ein computergestütztes System, das viele verschiedene Systeme innerhalb eines Unternehmens integriert. Ein ERP umfasst Funktionen wie:
- HR
- Bestandskontrolle
- Auftragsverwaltung
- Kundenservice
- Buchhaltung.
Ein Teil der in einem ERP erfassten Daten ist wertvoll, um Mitarbeiterdaten aus anderen Unternehmensbereichen zu erfassen. So wären beispielsweise Kundenservicedaten wie Kundenfeedback nützlich, um die Leistung eines Mitarbeiters im Kundenservice zu messen.
Leistungsfähige Software zur Mitarbeiterüberwachung kann ein wirkungsvolles Instrument zur Messung der Mitarbeitererfahrung sein. Durch detaillierte Einblicke in tägliche Aktivitäten und die allgemeine Zufriedenheit helfen diese Lösungen dabei, Verbesserungsmöglichkeiten zu erkennen. Die Nutzung dieser Daten führt zu einer engagierteren und produktiveren Belegschaft (dies ist ein wesentlicher Vorteil von Software zur Mitarbeiterüberwachung).
Betrachtet man die Liste der potenziellen Datenquellen in einer Organisation, wird deutlich, wie Informationen aus diesen Systemen zur Messung der Mitarbeitererfahrung genutzt werden können.
Sehen wir uns einige davon genauer an und betrachten wir einige der damit verbundenen KPIs.
Die folgende Grafik zeigt die Beziehung zwischen einer bestimmten HRIS-Funktion (oder HRMS/HCMS-Funktion), einem zugehörigen KPI und den Phasen des Mitarbeiterlebenszyklus, mit denen sie verbunden sind.
Veränderungen bei den verschiedenen KPIs, die von diesen Systemen erfasst werden, würden auf Verbesserungen oder Verschlechterungen der gesamten Mitarbeitererfahrung hindeuten.
Das Verständnis dieser KPIs und ihre Messung über einen längeren Zeitraum ermöglichen es uns, die Ursache der Veränderung zu untersuchen und an weiteren Verbesserungen zu arbeiten.
Die Liste der KPIs, die mithilfe von HR-Technologien verfolgt werden können, ist umfangreich. Die folgende Tabelle gibt einen Überblick über einige der wichtigsten KPIs im Zusammenhang mit der Mitarbeitererfahrung über den gesamten Mitarbeiterlebenszyklus hinweg.
| HR-Funktion/Teil des Mitarbeiterlebenszyklus | Wichtige KPIs | KPI-Definition | Beziehung zur Mitarbeitererfahrung |
|---|---|---|---|
| Talentakquise | Nutzung des Mitarbeiterempfehlungsprogramms | % der Mitarbeiter, die Bewerber empfehlen | Eine höhere Nutzung des Empfehlungsprogramms kann auf ein höheres Engagement der derzeitigen Mitarbeiter hindeuten |
| Talentakquise | Qualität der Einstellungen | % der neu eingestellten Mitarbeiter, die bei ihrer ersten Beurteilung eine zufriedenstellende Bewertung erreichen | Eine höhere Bewertung kann darauf hindeuten, dass der Rekrutierungs-/Auswahlprozess qualifizierte Bewerber gewinnt; Sie kann darauf hindeuten, dass die Einarbeitungs- und Entwicklungsmaßnahmen für neue Mitarbeiter wirksam sind und diese schnell auf den erforderlichen Stand bringen |
| Entwicklung | % der Mitarbeiter mit Entwicklungsplänen | % der Mitarbeiter mit formellen Entwicklungsplänen | Eine höhere Kennzahl weist auf Bemühungen zur Entwicklung von Talenten hin, einem entscheidenden Element der Mitarbeitererfahrung |
| Engagement (Produktivität) | Umsatzwachstum | Vergleich der Umsatzzahlen über einen bestimmten Zeitraum | Umsatzwachstum weist auf ein funktionierendes Produktivitätsniveau der Belegschaft hin |
| Geschäftsproduktivität | Veränderung der Anzahl der Kundenbeschwerden | Zunahme/Abnahme der Anzahl der Beschwerden, die in einem Zeitraum eingereicht wurden | Eine Abnahme der Anzahl der Beschwerden kann auf ein höheres Maß an Mitarbeiterengagement hindeuten, während eine Zunahme das Gegenteil nahelegen kann |
| Mitarbeiterbindung | Mitarbeiterfluktuation | Eine Kennzahl, die die Anzahl der Mitarbeiter misst, die eine Organisation verlassen haben, im Verhältnis zur Anzahl derjenigen, die über einen bestimmten Zeitraum in der Organisation geblieben sind | Eine niedrigere Kennzahl würde im Vergleich zu einer höheren Fluktuationskennzahl auf eine bessere Mitarbeitererfahrung hindeuten. Eine höhere Fluktuationskennzahl würde auf eine weniger gute Mitarbeitererfahrung hindeuten |
Umfragen
Mitarbeiterumfragen sind eine weitere wichtige Datenquelle zur Messung der Mitarbeitererfahrung.
Es gibt 6 Möglichkeiten, die Mitarbeitererfahrung mithilfe von Umfragen in verschiedenen Phasen der Mitarbeiterreise zu messen. Dazu gehören:
- Umfragen zur Bewerbererfahrung
- Umfragen zur Einarbeitung
- Umfragen zum Mitarbeiterengagement (Feedback)
- eNPS
- Pulsbefragungen
- Austrittsumfragen
Umfragen zur Bewerbererfahrung
Umfragen zur Bewerbererfahrung befragen neue Mitarbeiter zu ihren Erfahrungen während des Einstellungsprozesses.
Eine solche Umfrage würde Feedback zu jedem Teil des Rekrutierungsprozesses einholen – von dem Anlass, der sie zur Bewerbung bewegt hat, bis hin zu ihrer gesamten Interviewerfahrung. Beispielhafte Fragen könnten sein:
- In welchem Umfang war die Stellenbeschreibung für Ihre neue Position leicht verständlich?
- Was hat Sie dazu bewegt, sich auf Ihre neue Position zu bewerben?
- Wie zufrieden sind Sie insgesamt mit dem Rekrutierungsprozess bis hin zu Ihrem Angebot?
- Welche Änderungen oder Empfehlungen würden Sie vorschlagen, um diesen Prozess für alle zukünftigen Bewerber, die an einem Einstieg bei uns interessiert sind, zu verbessern?
Um das bestmögliche Feedback zu erhalten, sollte die Umfrage anonym sein und von den Mitarbeitern innerhalb ihrer ersten zwei Wochen im Unternehmen ausgefüllt werden.
Passende Lektüre: So schaffen Sie eine großartige Bewerbererfahrung (auch bei schnellem Wachstum)
Umfragen zur Einarbeitungserfahrung
Umfragen zur Einarbeitung erfassen Daten von neuen Mitarbeitern von der Annahme des Angebots bis zum Ende der formellen Einarbeitungsphase im Unternehmen. Dieser Zeitraum kann sich je nach Unternehmen unterscheiden, beträgt jedoch typischerweise mindestens 90 Tage nach dem Eintrittsdatum eines neuen Mitarbeiters.
Diese Art von Befragungen misst, wie gut sich die neuen Mitarbeitenden in die Organisation eingegliedert haben, bewertet ihre Wahrnehmung des Onboarding-Prozesses und gibt Aufschluss über die Leistung der Mitarbeitenden während dieses Zeitraums.
Letzteres ermöglicht es der Führungskraft, die die Einstellung vorgenommen hat, und anderen am Onboarding der neuen Mitarbeitenden Beteiligten, bei Bedarf Anerkennung oder Feedback zu geben.
Außerdem können Führungskräfte frühzeitig zusätzliche Unterstützung und Ressourcen bereitstellen.
Ein gängiges Onboarding-Modell umfasst Befragungen nach 30, 60 und 90 Tagen, um die Erfahrungen der neuen Mitarbeitenden zu verschiedenen Zeitpunkten des Onboarding-Prozesses zu messen.
Dies ist hilfreich, um den Prozess als Ganzes zu bewerten und Informationen zu erhalten, die neue Mitarbeitende möglicherweise nicht direkt mit ihrer neuen Führungskraft teilen möchten.
Beispielfragen könnten sein:
- In welchem Umfang haben dein „Buddy“ oder deine Führungskraft deine Rolle und Verantwortlichkeiten klar erklärt? Welche Fragen sind seit diesem ersten Gespräch aufgekommen?
- Hast du das Gefühl, über die notwendigen Ressourcen zu verfügen, um deine Rolle effektiv auszufüllen?
- Welche zusätzlichen Schulungen oder Ressourcen würden es dir erleichtern, deine Arbeit zu erledigen?
Diese Gespräche sollten dir helfen, Einblicke in die Onboarding-Erfahrung zu gewinnen und die Entscheidung der neuen Mitarbeitenden, dem Team beizutreten, zu bekräftigen.
Weiterführende Lektüre: So erstellst du einen 30-60-90-Tage-Plan für das Onboarding in deiner Organisation
Befragungen zum Mitarbeiterengagement
Mitarbeiterengagement bezeichnet den Grad, in dem sich ein Mitarbeiter motiviert und seiner Rolle, seinem Team und der Organisation insgesamt verbunden fühlt. Dies steht im Zusammenhang mit der Mitarbeiter- und Arbeitszufriedenheit.
Traditionell finden Befragungen zum Mitarbeiterengagement jährlich statt und bewerten ein breites Spektrum an Bereichen der Organisationskultur.
Zu den Themen, die typischerweise in diesen Mitarbeiterbefragungen behandelt werden, gehören unter anderem die Arbeitsbedingungen, die Arbeitsweise, die Gesamtvergütung, die Kommunikation, das Zugehörigkeitsgefühl, Entwicklungsmöglichkeiten und das Vertrauen in die Führung.
Beispielfragen, die in einer Befragung zum Mitarbeiterengagement enthalten sein könnten, sind:
- In welchem Umfang habe ich das Gefühl, dass meine Kollegen und meine Führungskraft sich für mich interessieren?
- Werde ich für meinen Beitrag angemessen bezahlt?
- Erhalte ich ausreichende Möglichkeiten, zu lernen und mich weiterzuentwickeln?
- Führe ich mit meiner Führungskraft bedeutungsvolle und regelmäßige Gespräche über meine berufliche Entwicklung?
In vielen Branchen und Organisationen geht der Trend dahin, Mitarbeiterengagement nicht mehr nur einmal im Jahr zu messen und entsprechende Maßnahmen zu ergreifen. Stattdessen messen viele Unternehmen das Engagement das ganze Jahr über mithilfe von Pulsbefragungen.
Mitarbeiter-Net-Promoter-Score (eNPS)
Der Net-Promoter-Score (NPS) eines Unternehmens misst die Kundenerfahrung und die Gesamtzufriedenheit der Kunden mit einem Unternehmen, seinen Produkten und Dienstleistungen sowie den verschiedenen Interaktionen mit ihm.
Der Mitarbeiter-Net-Promoter-Score eines Unternehmens, eNPS, ist ein Zahlenwert, der die Zufriedenheit und/oder das Engagement der Mitarbeitenden mit ihrem Arbeitsplatz darstellt.
Es handelt sich um die klassische Frage: „Auf einer Skala von 1 bis 10, wie wahrscheinlich ist es, dass du einem Freund oder Familienmitglied empfehlen würdest, hier zu arbeiten?“
Der durchschnittliche eNPS der befragten Mitarbeitenden liefert eine übergeordnete Kennzahl, mit der sich die Mitarbeitererfahrung in deiner Organisation bewerten lässt.
Mit der eNPS-Methode können jedoch auch verschiedene Aspekte der Mitarbeitererfahrung genauer untersucht werden, zum Beispiel: „Wie würdest du deine Onboarding-Erfahrung auf einer Skala von 1 bis 10 bewerten?“
Weitere Informationen findest du im Leitfaden von PMP zur Berechnung des eNPS und seinen Einsatzmöglichkeiten.
Pulsbefragungen
Pulsbefragungen sind eine Möglichkeit, Einstellungen, Meinungen und Engagement der Mitarbeitenden häufiger zu erfassen.
Sie dienen als digitale Messung der Mitarbeitererfahrung. Wie bereits erwähnt, gehen viele Unternehmen zu Pulsbefragungen über, um Echtzeitdaten zur Mitarbeitererfahrung zu erfassen, anstatt diese nur einmal im Jahr zu erheben.
So können Organisationen Anliegen schneller angehen und verhindern, dass sich Probleme festsetzen und möglicherweise verschärfen.
Viele Unternehmen führen diese Befragungen vierteljährlich oder monatlich durch und verwenden im Laufe der Zeit tendenziell dieselben Fragen, um Veränderungen zu messen.
Im Gegensatz zu Befragungen zum Mitarbeiterengagement werden die Ergebnisse fast ausschließlich anhand des eNPS gemessen – Befragungen zum Mitarbeiterengagement werden häufig anhand anderer Skalen ausgewertet, zum Beispiel von eins bis fünf.
Austrittsbefragungen
Exit-Umfragen sammeln Feedback am Ende der Beschäftigungszeit eines Mitarbeiters in einer Organisation. Sie ermitteln typischerweise die Gründe für das Ausscheiden, fragen nach den Plänen der Mitarbeiter für die Zeit danach und bieten Raum für ausführliches Feedback.
Exit-Umfragen sind besonders nützlich, um Daten zu sammeln und zwischen verschiedenen Formen der Mitarbeiterfluktuation zu unterscheiden (d. h. freiwillig vs. unfreiwillig).
Im Fall unerwarteter, freiwilliger und unerwünschter Fluktuation kann es hilfreich sein, die Bedingungen zu verstehen, unter denen ein leistungsstarkes oder talentiertes Teammitglied geblieben wäre, um bestehende Prozesse, Programme und die Unternehmenskultur zu bewerten.
Typische Fragen in Exit-Umfragen:
- Warum verlassen Sie das Unternehmen?
- Was hätten Sie an Ihrer Arbeit geändert?
- Wurde Ihnen klar vermittelt, welche Rolle Sie innehaben und wofür Sie verantwortlich sind?
Interviews
Es gibt drei Arten von Interviews, die Sie nutzen können, um die Mitarbeitererfahrung zu messen:
Bindungsinterviews
Bindungsinterviews werden von Führungskräften geführt, um herauszufinden, warum sich ihre Mitarbeiter dafür entscheiden, in einer Organisation zu bleiben.
Sie liefern wertvolle Erkenntnisse darüber, was das Unternehmen gut macht, um die Mitarbeitererfahrung kontinuierlich zu verbessern und leistungsstarke sowie besonders talentierte Mitarbeiter zu halten.
Bindungsinterviews sollen proaktiv Möglichkeiten aufzeigen, die Mitarbeitererfahrung zu messen und zu verbessern, anstatt auf die Entscheidung eines Mitarbeiters zu reagieren, das Unternehmen zu verlassen, und die Gründe dafür erst herauszufinden, wenn es zu spät ist.
Beispiele für Fragen in Bindungsinterviews:
- Was inspiriert Sie dazu, jeden Tag zur Arbeit zu kommen?
- Welche Faktoren würden Sie dazu bewegen, einen Austritt aus dem Unternehmen in Betracht zu ziehen?
- Wann haben Sie zuletzt über einen Austritt nachgedacht? Warum haben Sie es nicht getan?
- Was würde Ihre Erfahrung im Unternehmen noch erfüllender machen?
- Was tun wir derzeit als Unternehmen, das wir einstellen sollten, und was tun wir nicht, womit wir beginnen sollten?
Die Schlüssel dazu, Bindungsinterviews sinnvoll und wertvoll zu gestalten, sind Vertrauen und Handeln—Teams müssen darauf vertrauen, dass ihre Führungskräfte Feedback offen aufnehmen, und Führungskräfte müssen bereit sein, auf das Gelernte zu reagieren.
Weiterführende Lektüre: Die ungenutzte Kraft des Bindungsinterviews.
Austrittsinterviews
Austrittsinterviews konzentrieren sich wie Exit-Umfragen auf Mitarbeiter, die sich auf das Verlassen der Organisation vorbereiten. Austrittsinterviews sind eine reaktive Möglichkeit, die Beweggründe von Mitarbeitern für ihren Austritt zu ermitteln, um negative Erfahrungen zu erkennen und Verbesserungsmöglichkeiten aufzudecken.
Austrittsinterviews dienen außerdem dazu, dem ausscheidenden Mitarbeiter beim Übergang am Ende des Mitarbeiterlebenszyklus Unterstützung anzubieten. Auch wenn der Mitarbeiter das Unternehmen verlässt, nimmt er seine Wahrnehmungen und Meinungen über das Unternehmen mit in die Welt.
Beispiele für Fragen in Austrittsinterviews:
- Was hat Ihre Entscheidung ausgelöst, die Organisation gerade jetzt zu verlassen?
- Nennen Sie die besten und schlechtesten Aspekte Ihrer Arbeit.
- Welchen Eindruck haben Sie von Ihrer Führungskraft, Ihrem Team und der Unternehmensleitung?
- Hatten Sie die Schulungen und Ressourcen, die Sie für Ihre Arbeit benötigten? Falls nicht, was hat gefehlt?
- Welches weitere Feedback zu Ihrer Zeit im Unternehmen möchten Sie mit uns teilen?
Diese Interviews sollten vom HR-Team geführt werden, um möglichst objektives Feedback zu erhalten. Der HR-Vertreter, der das Interview führt, konzentriert sich darauf, dem ausscheidenden Teammitglied einen Abschluss und einen positiven, unterstützenden Eindruck von der Organisation zu vermitteln.
Weiterführende Lektüre: Wie führt man ein effektives Austrittsinterview?
Hierarchieübergreifende Gespräche
Diese Gespräche helfen Führungskräften auf höheren Ebenen, die Erfahrungen von Mitarbeitern zu verstehen, die eine oder mehrere Ebenen unter ihnen stehen.
Sie finden zwischen leitenden Führungskräften und einer Person statt, die an eine ihrer direkten Führungskräfte berichtet (daher der Name). Auf diese Weise sind die Informationen ungefiltert, und es gibt keine Unklarheiten darüber, wie Feedback präsentiert werden sollte.
Hierarchieübergreifende Gespräche sind wirkungsvolle Instrumente, um viele wertvolle Informationen über die Mitarbeitererfahrung sowie über andere geschäftliche Belange, z. B. Kundenfeedback, zu gewinnen.
Beispiele für Fragen, die in einem Gespräch mit einer Führungskraft auf höherer Ebene gestellt werden können:
- Auf einer Skala von 1 bis 10: Wie war dieser Monat für dich? Was hätte ihn zu einer 10 gemacht?
- Was kann ich als Führungskraft dieser Abteilung anders machen?
- Wie kann ich dich bei deinen beruflichen Zielen unterstützen?
Passende Lektüre: Gespräche mit Führungskräften auf höherer Ebene – ein wirkungsvolles Führungsinstrument
Fokusgruppen
Fokusgruppen bieten eine Möglichkeit, die Mitarbeitererfahrung zu messen, indem die Erfahrungen verschiedener Gruppen von Mitarbeitenden auf Grundlage bestimmter Ereignisse, Abteilungen oder gemeinsamer Merkmale und Hintergründe verstanden werden.
Fokusgruppen bieten Gruppen von Mitarbeitenden einen Raum, in dem sie gemeinsam ihr Feedback teilen und Fragen stellen können.
Beispiele für Fokusgruppen sind:
- Teilnehmende an Schulungen oder Programmen nach der Veranstaltung
- Versammlungen in unterschiedlichen Größen, bei denen Führungskräfte den Mitarbeitenden im gesamten Unternehmen Fragen stellen
- Neu gebildete Teams oder Mitarbeitende aus kürzlich aufgelösten oder neu organisierten Teams
- Mitarbeiterressourcengruppen, die auf Merkmalen wie Geschlecht, ethnischer Zugehörigkeit und sexueller Orientierung basieren.
Fokusgruppen helfen dabei, die Mitarbeitererfahrung zu messen, indem sie diesen verschiedenen Gruppen die Möglichkeit bieten, ihre Erfahrungen auf einer offeneren Plattform offen miteinander zu teilen.
Sie ermöglichen es Führungskräften, Antworten aus Umfragen, Interviews oder auf Veränderungen besser zu verstehen und Feedback zu den konkreten Maßnahmen einzuholen, die Mitarbeitende angesichts der von ihnen bereitgestellten Informationen von der Organisation erwarten.
Die Mitarbeitererfahrung beeinflusst Geschäftsergebnisse
Die Messung der Mitarbeitererfahrung während des gesamten Mitarbeiterlebenszyklus ist entscheidend, um Geschäftsergebnisse positiv zu beeinflussen.
Wenn wir diese Erfahrungen nicht bewerten, hindert uns das daran, Wege zu finden, unsere wertvollsten Ressourcen – unsere Mitarbeitenden – zu stärken und in sie zu investieren.
Die finanziellen Kosten der Mitarbeiterfluktuation und der Produktivitätsverlust machen die Mitarbeitererfahrung zu einer zentralen geschäftlichen Priorität.
Weitere Informationen zur Mitarbeitererfahrung, zum Mitarbeiterengagement und zum Mitarbeiterlebenszyklus findest du in den folgenden Links.
- UX-Design für HR-Tools und -Dienstleistungen
- Wie lässt sich die Mitarbeitererfahrung verbessern?
- Wie führt man eine Sitzung zur Kartierung der Mitarbeiterreise durch?
- Ideen für mehr Mitarbeiterengagement
- Konferenzen zur Mitarbeitererfahrung
- Wie man das Mitarbeiterengagement mit Debra Corey maximiert (Podcast)
- Tools für die Mitarbeitererfahrung
- 8 wirksame Möglichkeiten, Feedback von deinen Mitarbeitenden einzuholen.
- 19 Kurse zur Mitarbeitererfahrung, die du belegen solltest
