4 Wege, die Employee Experience zu messen

Tony Tijerino

on May 7, 2026

Eine großartige Employee Experience zu schaffen, ist entscheidend, um Spitzenkräfte anzuziehen und zu halten. Aber worauf sollten Sie sich konzentrieren?

TABLE OF CONTENTS Was ist die Employee Experience? Den Employee Life Cycle verstehen Wege, die Employee Experience zu messen

Viele von uns sind noch dabei herauszufinden, wie man die Employee Experience (EX) misst.

Doch der Aufwand lohnt sich, denn Unternehmen, die Wert auf die Verbesserung der Employee Experience legen, steigern die Produktivität ihrer Teams, verringern die Fluktuation und erhöhen das Mitarbeiterengagement.

Dies wiederum führt zu einer höheren Kundenzufriedenheit, steigenden Umsätzen und Fortschritten bei der Gesamtleistung der Organisation.

Ich habe meine Karriere als HR-Fachkraft damit verbracht, Geschäftsergebnisse zu erzielen, indem ich die Employee Experience im gesamten Mitarbeiterlebenszyklus verstanden und verbessert habe, und ich freue mich darauf, meine Erkenntnisse mit Ihnen zu teilen!

Nach dem Lesen dieses Artikels werden Sie:

Verstehen, was wir unter Employee Experience (EX) verstehen
Sich mit dem Employee Lifecycle vertraut machen und erfahren, wie seine Phasen mit der Employee Experience zusammenhängen
Die Bedeutung erkennen, die Employee Experience während des gesamten Mitarbeiterlebenszyklus zu beurteilen
Kennzahlen (KPIs) kennenlernen, mit denen Sie die Employee Experience in Ihrem Unternehmen messen können
Verschiedene Möglichkeiten identifizieren, EX-bezogene Daten zu erheben
Die Employee Experience messen und diese Daten nutzen, um die Gesamtleistung Ihres Unternehmens zu steigern.

Zum Abschnitt:

Was ist die Employee Experience?
Der Employee Lifecycle: Ein Überblick
Möglichkeiten, die Employee Experience zu messen

Legen wir los.

Was ist die Employee Experience?

Die Employee Experience (EX), gelegentlich auch als Workplace Experience bezeichnet, umfasst alles, was ein Mitarbeitender während seiner Zeit in einem Unternehmen sieht, tut, lernt, denkt und fühlt.

Die Zeit eines Mitarbeitenden bei einem Unternehmen wird als Employee Lifecycle bezeichnet und beginnt mit der ersten Begegnung mit dem Unternehmen – idealerweise dauert sie auch über das tatsächliche Arbeitsverhältnis hinaus an.

Bevor wir uns damit beschäftigen, wie man die Employee Experience messen kann, schauen wir uns zunächst die Phasen des Employee Lifecycles an.

Dies hilft dabei, für jede Phase passende Maßnahmen zur Messung zu finden.

Der Employee Lifecycle: Ein Überblick

Es gibt verschiedene Ansätze, die Phasen des Employee Lifecycles zu definieren. In diesem Artikel beschreibe ich fünf grundlegende Komponenten.

Talentgewinnung – Rekrutierung und Auswahl. Die Rekrutierung umfasst alle Aktivitäten, die darauf abzielen, geeignete Personen mit den benötigten Kenntnissen, Fähigkeiten und anderen Merkmalen (KSAOs) für das Unternehmen zu gewinnen. Die Auswahl beschreibt den Prozess, die Kandidierenden auszuwählen, die diese KSAOs unabhängig von anderen Variablen (z.B. wo sich Vorurteile einschleichen könnten) am besten erfüllen.
Onboarding – Der Prozess, durch den neue Mitarbeitende darauf vorbereitet werden, einen Beitrag zum Unternehmen zu leisten. Diese Phase beinhaltet die Einführung, das Festlegen gemeinsamer Erwartungen zwischen neuem Mitarbeitenden und Führungskraft sowie die Einweisung in die Position. Ziel des Onboardings ist es, dem neuen Mitarbeitenden alle nötigen Kenntnisse, Werkzeuge, Unterstützung und Ressourcen mitzugeben, damit er oder sie in der neuen Rolle erfolgreich ist.
Entwicklung – Schulungs- und Lern- und Weiterbildungsangebote. Diese Phase dauert während des gesamten Employee Lifecycles an und steht in enger Verbindung mit dem Engagement eines Mitarbeitenden, seiner Bindung ans Unternehmen und seinen Entwicklungsmöglichkeiten – auch im Hinblick auf Karrierefortschritte.
Bindung – Unter Bindung versteht man die Anstrengungen, Mitarbeitende im Unternehmen zu halten und ihre Leistung, Entwicklung und Beteiligung am Unternehmenserfolg zu fördern. Dazu gehört auch, ihr Engagement für die Werte und das Leitbild des Unternehmens aufrechtzuerhalten. Bindung ist eng verwoben mit kontinuierlicher Entwicklung und Mitarbeiterengagement. Gelingt es einem Unternehmen nicht, Mitarbeitende zu fördern oder zu motivieren, kehren sie dem Unternehmen meist früher oder später den Rücken.
Offboarding – Bezeichnet das Ende des Beschäftigungsverhältnisses zwischen einem Mitarbeitenden und dem Unternehmen. Mitarbeitende verlassen das Unternehmen aus unterschiedlichsten Gründen. Herauszufinden, warum jemand geht, eröffnet dem Arbeitgeber die Chance, die Employee Experience für die verbleibenden sowie zukünftige Mitarbeitende zu verbessern.

Da Sie nun die Phasen des Employee Lifecycles kennen, können wir uns damit beschäftigen, wie die Employee Experience in jeder Phase gemessen werden kann.

Im nächsten Abschnitt sehen wir uns verschiedene Methoden an, die Employee Experience im gesamten Mitarbeiterlebenszyklus zu erfassen.

Wir werden außerdem die verschiedenen Werkzeuge und Systeme untersuchen, die wir zur Erfassung und Analyse dieser Daten einsetzen können, um Verbesserungen des gesamten Mitarbeitererlebnisses zu erzielen.

Möglichkeiten zur Messung des Mitarbeitererlebnisses

Es gibt vier Hauptquellen von Mitarbeiterdaten, die Unternehmen nutzen können, um das Mitarbeitererlebnis zu messen und die Mitarbeiterreise zu bewerten:

HR-Technologie
Umfragen
Interviews
Fokusgruppen

Nicht jedes Unternehmen nutzt alle vier dieser Quellen, und die tatsächlichen Quellen selbst können sich in den einzelnen Organisationen unterscheiden – abhängig von Faktoren wie Digitalisierung und Unternehmensgröße. Sehen wir uns jede dieser Quellen der Reihe nach an, beginnend mit der HR-Technologie.

HR-Technologie

Die meisten Organisationen verfügen über eine Form eines Human Resource Management Systems (HRMS), eines Human Resource Information Systems (HRIS) oder eines Human Capital Management Systems (HCM).

Diese speichern Informationen über Mitarbeiter und liefern Einblicke in Kennzahlen wie Fluktuationsrate, Empfehlungen, Beschwerden usw.

Sie erleichtern zudem die Verwaltung einer oder aller der folgenden HR-Funktionen:

Bewerbermanagement
Lohn- und Gehaltsabrechnung
Leistungsverwaltung (Benefits Management)
Anwesenheits- und Zeiterfassung
Personalentwicklungsmanagement, einschließlich integrierter Schulungen und kontinuierlicher Weiterbildung mittels Learning Management Systems (LMS)
Leistungsbewertung
Karriereplanung
Nachfolgeplanung
Mitarbeiterkommunikation
Rechtlich vorgeschriebene Berichterstattung.

Lesetipp: Was ist ein HRMS-System?

Die meisten lassen sich mit einem Enterprise Resource Planning System (ERP) integrieren. Dies bezeichnet ein computergestütztes System, das viele unterschiedliche Systeme innerhalb eines Unternehmens zusammenführt. Ein ERP beinhaltet Funktionen wie:

Personalwesen
Bestandskontrolle
Auftragsverwaltung
Kundendienst
Buchhaltung.

Einige der im ERP gesammelten Daten sind wertvoll, um Mitarbeiterdaten auch aus anderen Unternehmensbereichen zu erfassen. Zum Beispiel wären Kundendienst-Daten, wie Kundenfeedback, nützlich, um die Leistung von Kundendienstmitarbeitern zu messen.

Effektive Software zur Mitarbeiterüberwachung kann ein mächtiges Werkzeug zur Messung des Mitarbeitererlebnisses sein. Indem sie detaillierte Einblicke in tägliche Aktivitäten und die allgemeine Zufriedenheit liefern, helfen diese Lösungen, Verbesserungspotenziale zu erkennen. Die Nutzung dieser Daten führt zu einer engagierteren und produktiveren Belegschaft (das ist ein wichtiger Vorteil von Überwachungssoftware für Mitarbeiter).

Wenn man die Liste möglicher Datenquellen innerhalb einer Organisation betrachtet, wird zunehmend deutlich, wie Informationen aus diesen Systemen zum Messen des Mitarbeitererlebnisses herangezogen werden können.

Werfen wir einen genaueren Blick auf einige dieser Systeme und prüfen wir einige der damit verbundenen KPIs im Detail.

Die folgende Grafik zeigt die Beziehung zwischen einer bestimmten HRIS- (oder HRMS/HCMS-) Funktion, einer zugehörigen KPI und den Teilen des Mitarbeiterlebenszyklus, denen sie zugeordnet sind.

relationship between a given hrms hris hcms capability screenshot — *Wie HR-Technologie eingesetzt werden kann, um die Mitarbeitererfahrung über den gesamten Lebenszyklus zu messen.*

Veränderungen bei den verschiedenen KPIs, die von diesen Systemen erfasst werden, würden auf Verbesserungen oder Verschlechterungen des gesamten Mitarbeitererlebnisses hindeuten.

Das Verständnis dieser KPIs und ihre kontinuierliche Messung ermöglicht es uns, die Ursachen für Veränderungen zu untersuchen und weitere Verbesserungen gezielt voranzutreiben.

Die Liste der KPIs, die mithilfe von HR-Technologien verfolgt werden können, ist enorm. Die folgende Tabelle zeigt einige der wichtigsten im Zusammenhang mit dem Mitarbeitererlebnis über den gesamten Lebenszyklus.

HR-Funktion/Teil des Mitarbeiter-Lebenszyklus	Wichtige KPIs	KPI-Definition	Bezug zur Employee Experience (EX)
Talentgewinnung	Nutzung des Mitarbeiter-Empfehlungsprogramms	% der Mitarbeitenden, die Kandidaten empfehlen	Eine höhere Nutzung des Empfehlungsprogramms kann auf ein höheres Engagement der aktuellen Mitarbeitenden hindeuten
Talentgewinnung	Einstellungserfolg	% der Neueinstellungen, die bei ihrer ersten Beurteilung eine zufriedenstellende Bewertung erhalten	Eine höhere Bewertung kann darauf hindeuten, dass der Rekrutierungs-/Auswahlprozess qualifizierte Kandidaten bringt; kann darauf hinweisen, dass Einarbeitung und Entwicklungsmaßnahmen für neue Mitarbeitende effektiv sind, um diese rasch einzuarbeiten
Entwicklung	% der Mitarbeitenden mit Entwicklungsplänen	% der Mitarbeitenden mit formalen Entwicklungsplänen	Ein höherer Wert zeigt Bemühungen zur Talentförderung – ein entscheidendes Element der Employee Experience
Engagement (Produktivität)	Umsatzwachstum	Vergleich von Umsatzzahlen über einen bestimmten Zeitraum	Umsatzwachstum weist auf ein funktionierendes Produktivitätsniveau in der Mitarbeiterschaft hin
Unternehmensproduktivität	Veränderung der Anzahl an Kundenbeschwerden	Zunahme/Abnahme der Anzahl eingegangener Beschwerden in einem Zeitraum	Eine Abnahme der Beschwerden kann auf höhere Mitarbeiterzufriedenheit hindeuten, während eine Zunahme auf das Gegenteil schließen lässt
Bindung	Fluktuation	Maßzahl für die Anzahl der Mitarbeitenden, die eine Organisation verlassen haben, im Verhältnis zu denen, die im spezifizierten Zeitraum geblieben sind	Ein niedriger Wert deutet auf eine bessere Employee Experience hin, während ein hoher Fluktuationswert eine weniger positive Employee Experience nahelegt

Umfragen

Mitarbeiterumfragen sind eine weitere wichtige Datenquelle zur Messung der Employee Experience.

Es gibt 6 Möglichkeiten, die Employee Experience mithilfe von Umfragen über verschiedene Phasen der Mitarbeiterreise zu messen. Dazu gehören:

Bewerbererlebnis-Umfragen
Onboarding-Umfragen
Mitarbeiterengagement- (Feedback-)Umfragen
eNPS
Stimmungsumfragen
Exit-Umfragen

Bewerbererlebnis-Umfragen

Bewerbererlebnis-Umfragen befragen neue Mitarbeitende zu ihren Erlebnissen im Einstellungsprozess.

Mit dieser Art von Umfrage wird Feedback zu allen Teilen des Einstellungsprozesses eingeholt – von der Motivation zur Bewerbung bis hin zum Gesamteindruck vom Bewerbungsgespräch. Mögliche Beispielfragen wären:

Wie verständlich war die Stellenbeschreibung für Ihre neue Position?
Was hat Sie dazu bewogen, sich auf Ihre neue Stelle zu bewerben?
Wie zufrieden sind Sie insgesamt mit dem Recruiting-Prozess bis zum Vertragsangebot?
Welche Vorschläge oder Änderungen würden Sie empfehlen, um diesen Prozess für zukünftige Bewerbende noch besser zu gestalten?

Um optimales Feedback zu erhalten, sollte die Umfrage anonym sein und innerhalb der ersten zwei Wochen im Unternehmen durchgeführt werden.

Lesetipp: So schaffen Sie ein großartiges Bewerbererlebnis (auch bei schnellem Wachstum)

Onboarding-Erlebnis-Umfragen

Onboarding-Umfragen erfassen Daten von neuen Mitarbeitenden vom Zeitpunkt der Angebotsannahme bis zum Ende des formalen Onboardings des Unternehmens. Diese Phase variiert zwischen Unternehmen, dauert aber typischerweise mindestens 90 Tage ab Arbeitsbeginn des neuen Mitarbeitenden.

Diese Umfragen messen das Eingewöhnen der neuen Mitarbeiter:innen im Unternehmen, bewerten deren Wahrnehmung des Onboardings und geben Einblicke in die Leistung während dieser Zeit.

Letzteres ermöglicht es dem einstellenden Manager und anderen, die am Onboarding der neuen Mitarbeitenden beteiligt sind, bei Bedarf Anerkennung oder Feedback zu geben.

Es ermöglicht Managern außerdem, frühzeitig zusätzliche Unterstützung und Ressourcen bereitzustellen.

Ein gemeinsames Onboarding-Framework enthält in der Regel Umfragen nach 30, 60 und 90 Tagen, um die Erfahrungen der neuen Mitarbeitenden zu verschiedenen Zeitpunkten des Onboardings zu messen.

Dies ist hilfreich, um den Prozess insgesamt zu bewerten sowie Informationen zu erhalten, die neue Mitarbeitende vielleicht nicht direkt mit ihrer Führungskraft teilen möchten.

Beispielfragen könnten sein:

Inwieweit hat Ihr „Buddy“ oder Ihre Führungskraft Ihre Rolle und Ihre Aufgaben klar erklärt? Welche Fragen haben Sie seit diesem ersten Gespräch?
Haben Sie das Gefühl, dass Sie die nötigen Ressourcen haben, um in Ihrer Rolle effektiv zu sein?
Welche zusätzlichen Schulungen oder Ressourcen würden Ihre Arbeit erleichtern?

Diese Check-ins sollten Ihnen Einblicke in das Onboarding-Erlebnis vermitteln und die Entscheidung der neuen Mitarbeitenden, dem Team beizutreten, bestärken.

Weiterführende Lektüre: So schreiben Sie einen 30-60-90-Tage-Plan für das Onboarding Ihrer Organisation

Mitarbeiterengagement-Umfragen

Mitarbeiterengagement beschreibt, inwieweit sich Mitarbeitende für ihre Aufgaben, ihr Team und ihr gesamtes Unternehmen motiviert und eingebunden fühlen. Dies steht in Zusammenhang mit der Mitarbeiter- und Arbeitszufriedenheit.

Traditionell finden Mitarbeiterengagement-Umfragen einmal jährlich statt und bewerten eine Vielzahl von Bereichen rund um die Unternehmenskultur.

Themen, die in diesen Mitarbeitenden-Umfragen typischerweise behandelt werden (aber nicht darauf beschränkt sind): Arbeitsbedingungen, Arbeitsweisen, Gesamtvergütung, Kommunikation, Zugehörigkeitsgefühl, Entwicklungsmöglichkeiten und Vertrauen in die Führung.

Beispielfragen, die Sie im Rahmen einer Mitarbeiterengagement-Umfrage finden könnten, sind:

Inwieweit habe ich das Gefühl, dass sich meine Kolleg:innen und meine Führungskraft für mich interessieren?
Werde ich für meinen Beitrag angemessen bezahlt?
Erhalte ich ausreichend Möglichkeiten, zu lernen und mich weiterzuentwickeln?
Führe ich sinnvolle und regelmäßige Karrieregespräche mit meiner Führungskraft?

Der Trend in vielen Branchen und Organisationen geht dahin, Mitarbeiterengagement nicht mehr nur einmal jährlich zu messen und darauf zu reagieren. Stattdessen wird es zunehmend ganzjährig mit sogenannten Pulse-Umfragen erfasst.

Employee Net Promoter Score (eNPS)

Der Net Promoter Score (NPS) eines Unternehmens misst die Kundenerfahrung sowie die Gesamtzufriedenheit der Kundschaft mit dem Unternehmen, seinen Produkten und Dienstleistungen und den verschiedenen Berührungspunkten.

Der Employee Net Promoter Score, kurz eNPS, ist ein Zahlenwert, der die Zufriedenheit und/oder das Engagement der Mitarbeitenden mit ihrem Unternehmen widerspiegelt.

Dies entspricht der klassischen Frage: „Auf einer Skala von 1 bis 10, wie wahrscheinlich ist es, dass Sie die Arbeit hier einem Freund oder Familienmitglied empfehlen?“

Der durchschnittliche eNPS der befragten Mitarbeitenden liefert eine wichtige Kennzahl, um das Mitarbeitererlebnis in Ihrer Organisation insgesamt zu bewerten.

Mit der eNPS-Methode können jedoch auch verschiedene Aspekte des Mitarbeitererlebnisses genauer betrachtet werden, z. B.: „Wie bewerten Sie Ihr Onboarding-Erlebnis auf einer Skala von 1 bis 10?“

Mehr dazu finden Sie im PMP-Leitfaden zur eNPS-Berechnung und zu seinen Einsatzmöglichkeiten.

Pulse-Umfragen

Pulse-Umfragen sind eine Möglichkeit, die Einstellung, Meinungen und das Engagement der Mitarbeitenden häufiger zu messen.

Sie bieten ein digitales Instrument zur Erfassung der Mitarbeitererfahrung. Wie bereits erwähnt, nutzen viele Unternehmen inzwischen Pulse-Umfragen, um laufend und in Echtzeit Erkenntnisse zum Mitarbeitererlebnis zu erhalten, statt diese nur einmal jährlich zu erfassen.

Dadurch können Organisationen auf Anliegen schneller eingehen und verhindern, dass sich Probleme anstauen oder eskalieren.

Viele Unternehmen führen solche Umfragen quartalsweise oder monatlich durch und verwenden dabei meist über einen längeren Zeitraum dieselben Fragen, um Veränderungen messen zu können.

Im Gegensatz zu Mitarbeiterengagement-Umfragen werden die Ergebnisse von Pulse-Umfragen fast ausschließlich anhand des eNPS gemessen – während Mitarbeiterengagement-Umfragen oft auf verschiedenen Skalen ausgewertet werden (z. B. von eins bis fünf.)

Austrittsbefragungen

Austrittsbefragungen erfassen Feedback am Ende der Betriebszugehörigkeit eines Mitarbeitenden. Sie geben typischerweise Aufschluss über die Gründe des Weggangs, holen Rückmeldungen der Mitarbeitenden zu ihren Zukunftsplänen ein und bieten Raum für ausführliches Feedback.

Austrittsbefragungen sind besonders hilfreich, um Daten zu verschiedenen Formen der Fluktuation zu erheben (z. B. freiwillig vs. unfreiwillig.)

Im Falle eines unerwarteten, freiwilligen und unerwünschten Mitarbeiteraustritts kann das Verständnis der Bedingungen, die es einem leistungsstarken oder talentierten Teammitglied ermöglicht hätten zu bleiben, hilfreich sein, um bestehende Prozesse, Programme und die Unternehmenskultur zu bewerten.

Typische Fragen in Exit-Umfragen:

Warum verlassen Sie das Unternehmen?
Was hätten Sie an Ihrer Rolle verändert?
Wurden Ihnen Ihr Aufgabenbereich und Ihre Verantwortlichkeiten klar vermittelt?

Interviews

Es gibt drei Arten von Interviews, die Sie zur Messung der Employee Experience nutzen können:

Verbleib-Interviews
Exit-Interviews
Skip-Level-Meetings

Verbleib-Interviews

Verbleib-Interviews werden von Führungskräften durchgeführt, um herauszufinden, warum ihre Mitarbeitenden sich dafür entscheiden, im Unternehmen zu bleiben.

Sie bieten wertvolle Einblicke darin, was das Unternehmen bereits gut macht, um das Mitarbeitererlebnis kontinuierlich zu verbessern und leistungsstarkes sowie potenzialreiches Personal zu halten.

Verbleib-Interviews sollen proaktiv Möglichkeiten zur Messung und Verbesserung der Employee Experience ermitteln – nicht erst dann reagieren, wenn Mitarbeitende sich fürs Gehen entschieden haben und es zu spät ist, die Gründe herauszufinden.

Beispiele für typische Fragen in Verbleib-Interviews:

Was motiviert Sie, jeden Tag zur Arbeit zu kommen?
Welche Faktoren würden Sie dazu bringen, das Unternehmen zu verlassen?
Wann haben Sie zuletzt daran gedacht, das Unternehmen zu verlassen? Warum sind Sie geblieben?
Was würde Ihr Erlebnis im Unternehmen noch erfüllender machen?
Was machen wir als Unternehmen derzeit, was wir aufhören sollten, und was machen wir noch nicht, das wir anfangen sollten?

Entscheidend für sinnvolle und wertvolle Verbleib-Interviews sind Vertrauen und Handeln – Teams müssen ihren Führungskräften vertrauen, um offen Feedback zu teilen, und die Führung muss bereit sein, auf das Gehörte zu reagieren.

Weiterführender Artikel: Die ungenutzte Kraft des Verbleib-Interviews.

Exit-Interviews

Exit-Interviews konzentrieren sich – ähnlich wie Exit-Umfragen – auf Mitarbeitende, die das Unternehmen verlassen. Exit-Interviews sind ein reaktiver Ansatz, um Beweggründe für die Kündigung zu ermitteln, negative Erfahrungen aufzudecken und Verbesserungsmöglichkeiten zu erkennen.

Exit-Interviews dienen auch dazu, scheidenden Mitarbeitenden in ihrer Übergangsphase am Ende des Employee Lifecycles unterstützend zur Seite zu stehen. Auch wenn der/die Mitarbeitende geht, nimmt er oder sie Eindrücke und Meinungen über das Unternehmen mit nach draußen.

Beispiele für typische Exit-Interview-Fragen:

Was hat Ihre Entscheidung beeinflusst, das Unternehmen jetzt zu verlassen?
Nennen Sie die besten und schlechtesten Aspekte Ihres Jobs.
Wie ist Ihr Eindruck von Ihrer Führungskraft, Ihrem Team und der obersten Unternehmensleitung?
Hatten Sie die nötige Schulung und Ressourcen, um Ihre Arbeit gut zu erledigen? Falls nein, was hat gefehlt?
Welches weitere Feedback möchten Sie mit uns über Ihre Zeit im Unternehmen teilen?

Diese Interviews sollten von der Personalabteilung durchgeführt werden, um möglichst objektives Feedback zu erhalten. Die HR-Vertretung, die das Interview führt, legt den Fokus darauf, dem austretenden Teammitglied einen Abschluss zu ermöglichen und einen positiven, unterstützenden Eindruck des Unternehmens zu vermitteln.

Weiterführender Artikel: Wie führe ich ein effektives Exit-Interview?

Skip-Level-Meetings

Diese eignen sich gut für Führungskräfte in höheren Ebenen, um das Erleben von Mitarbeitenden auf einer oder mehreren Ebenen unter ihnen zu verstehen.

Sie finden zwischen oberen Führungskräften und Mitarbeitenden statt, die einem ihrer direkten Untergebenen zugeordnet sind (daher der Name). So bleibt die Information ungefiltert und es besteht keine Unklarheit darüber, wie Feedback weitergegeben werden sollte.

Skip-Level-Meetings sind leistungsstarke Instrumente, um viele wertvolle Informationen über das Mitarbeitererlebnis und weitere geschäftliche Themen, z. B. Kundenrückmeldungen, zu gewinnen.

Beispiele für Fragen, die Sie in einem Skip-Level-Meeting stellen können:

Auf einer Skala von 1 bis 10: Wie war dieser Monat für Sie? Was hätte gefehlt, damit es eine 10 wird?
Was kann ich als Leiter dieses Bereichs anders machen?
Wie kann ich Sie bei Ihren Karrierezielen unterstützen?

Fokusgruppen

Fokusgruppen sind eine Möglichkeit, die Employee Experience zu messen, indem die Erfahrungen verschiedener Mitarbeitergruppen zu bestimmten Ereignissen, Abteilungen oder gemeinsamen Merkmalen und Hintergründen verstanden werden.

Fokusgruppen bieten einen Raum, in dem Gruppen von Mitarbeitenden ihr Feedback geben und gemeinsam Fragen stellen können.

Beispiele für Fokusgruppen sind:

Teilnehmende von Trainings / Programmen nach dem Event
Betriebsversammlungen in unterschiedlichen Größen, bei denen Führungskräfte Mitarbeitenden aus der gesamten Organisation Fragen stellen
Neu gebildete Teams oder Mitarbeitende aus kürzlich aufgelösten/umstrukturierten Teams
Mitarbeiter-Ressourcengruppen basierend auf Merkmalen wie Geschlecht, Ethnie oder Sexualität.

Fokusgruppen helfen, die Employee Experience zu messen, indem sie verschiedenen Gruppen die Möglichkeit bieten, ihre Erfahrungen auf einer offeneren Plattform miteinander zu teilen.

Sie ermöglichen es Führungskräften, Umfrage-, Interview- oder Change-Antworten besser zu verstehen und gezieltes Feedback zu den konkreten Maßnahmen einzuholen, die von den Mitarbeitenden auf Basis der geteilten Informationen erwartet werden.

Employee Experience beeinflusst Geschäftsergebnisse

Die Messung der Employee Experience entlang des gesamten Employee Lifecycles ist entscheidend, um Geschäftsergebnisse positiv zu beeinflussen.

Das Unterlassen einer Bewertung dieser Erfahrungen hindert uns daran, Wege zu finden, unsere wertvollsten Ressourcen – unsere Mitarbeitenden – zu fördern und in sie zu investieren.

Die finanziellen Kosten der Mitarbeiterfluktuation und der Produktivitätsverlust machen die Employee Experience zu einer bedeutenden geschäftlichen Priorität.

Weitere Informationen zu Employee Experience, Mitarbeiterbindung und dem Employee Lifecycle finden Sie in den untenstehenden Links.

Keep Reading—and Keep Leading Smarter