Vorstellung des Podcasts „Menschen führen Menschen“

 

Lesen Sie das Transkript:

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In dieser Folge lernen Sie einige der Hauptakteure hinter Menschen führen Menschen kennen und erfahren, worum es bei uns geht. Was ist Menschen führen Menschen? Und warum wurde es 2020 ins Leben gerufen? Hören (oder lesen) Sie weiter, um es herauszufinden.

Ben Aston

Sie hören den allerersten Podcast von Menschen führen Menschen. Willkommen zur Show.

Wir sind Menschen, die Menschen führen; wir wollen sie besser leiten und managen. Wir sind Gründer*innen, Besitzer*innen, Unternehmer*innen, mittlere Führungskräfte, Teamleiter*innen. Wir führen Menschen und ja, wir machen Personal, aber wir sind kein HR – zumindest nicht im traditionellen Sinne. Unsere Mission ist es, Menschen zu helfen, ihre Teams und Organisationen effektiver zu führen und zu managen. Wenn Sie also besser führen und managen möchten und eine bessere Führungskraft, ein effektiverer People Manager werden wollen, dann schließen Sie sich uns an. Hören Sie diesen Podcast, um Tipps, Tricks und Tools zu finden, die Sie benötigen, um Ihre Mitarbeitenden und Ihre Organisation effektiver zu rekrutieren, zu binden, zu führen und zu leiten. Und während Sie die Show hören, abonnieren Sie bitte und treten Sie unserer Mailing-Liste auf peoplemanagingpeople.com bei, um immer auf dem Laufenden zu bleiben.

Erlauben Sie mir, mich selbst und das Thema dieses Podcasts kurz vorzustellen. Mein Name ist Ben Aston. Ich bin Gründer eines Unternehmens namens Black & White Zebra. Wir sind ein Boutique-Medienunternehmen und unser Ziel ist es, ernste und vermeintlich langweilige Themen verständlich zu machen und dabei auch noch Spaß zu haben. Unsere große Mission ist es, Menschen und Organisationen zum Erfolg zu führen. Dieses Thema interessiert mich auch persönlich. Ich bin selbst auf dem Weg, mein Team besser zu führen, das Beste aus Unternehmenskultur, Mitarbeiterengagement, Talent- und Personalmanagement herauszufinden – und ich möchte das nicht allein machen.

Sie sehen, ich sehe mich selbst als eine Art Personaler – nicht aus Überzeugung, sondern eher aus der Not heraus. Also bin ich selbst auf dem Weg, kompetenter, sicherer zu werden und Kontakte mit anderen zu knüpfen, die Menschen führen. Ich will besser führen und managen, und ich hoffe, Sie auch. Menschen führen Menschen ist eine Community für Menschenmenschen – egal, ob Sie Eigentümer*in, Gründer*in, Unternehmer*in, mittlere Führungskraft, Teamleiter*in oder vielleicht sogar Profi im HR-Bereich sind: Dies ist für Sie. Das ist eine Community, um zu teilen, zu lernen und zu wachsen.

Nun möchte ich den eigentlichen Gastgeber unseres Podcasts vorstellen, Tim Reitsma. Tim ist Culture Creator bei SPARK Creations und außerdem Mitgründer des Medienunternehmens The Culture Assassins.

Ben Aston:

Hallo Tim.

Tim Reitsma:

Hallo Ben. Es ist echt schön, beim Podcast dabei zu sein.

Ben Aston:

Danke, dass du dabei bist – und danke, dass du moderierst. Ich mache ja nur die Einleitung [lacht]. Tim hat jede Menge Erfahrung darin, Menschen zu führen. Er hat eine Leidenschaft dafür, andere dabei zu unterstützen und auszurüsten, bessere Führungspersönlichkeiten in Organisationen zu werden. Tim übernimmt jetzt bei uns die erste Podcast-Moderation, also ein herzliches Willkommen! Heute sprechen wir über diese neue Community, die wir gründen: Menschen führen Menschen. Ich spreche mit Tim über seine aktuelle Rolle als Berater für Unternehmenskultur und dann tauchen wir etwas tiefer ein in die Grundlagen des Führens und Managens. Aber sprechen wir erst einmal kurz über Menschen führen Menschen, was wir schaffen wollen und warum das wichtig ist. Tim, was bedeutet Menschen führen Menschen für dich?

Tim Reitsma:

Gute Frage: Was bedeutet das? Es bedeutet, dass dies eine Community für alle ist, die Menschen führen – ob gerade schon oder künftig. Vielleicht spielst du mit dem Gedanken, ein Unternehmen zu gründen und weißt noch nicht, wie du das anstellen sollst. Ich denke, wir bauen hier eine unterhaltsame, interaktive und unterstützende Community, in der es um das Thema Führen geht. Es ist nicht nur für HR-Leute. Ich glaube, es gibt viele gute Einblicke – und es ist ein wenig mehr als das. Wir sind auf der Mission, Menschen dabei zu unterstützen, ihre Teams und Organisationen effektiver zu führen und zu managen. Das hast du im Intro schon gesagt, und das stimmt wirklich.

Ben Aston:

Schön. Du arbeitest im Personalbereich, würdest du dich selbst als HR-Mensch bezeichnen? Ich habe es einfach so gesagt – oder habe ich dir das jetzt nur übergestülpt?

Tim Reitsma:

[Lacht] Du bist nicht der Erste, der mir so ein „HR-Mensch“-Etikett anklebt–, daher muss ich da schon selbst schmunzeln, denn meine Karriere war definitiv kein klassisches Personalwesen. Ich habe einfach große Freude an Menschen, mein Hintergrund ist im operativen Bereich. Daher habe ich fast automatisch nach effektiveren Wegen gesucht, unsere Leute einzubinden, und bin dadurch in eine „HR“-Rolle als Berater gekommen.

Ben Aston:

Erzähl mal, was heißt eigentlich „Culture Creator“?

Tim Reitsma:

Ja, ich arbeite hier lokal in Vancouver, British Columbia bei SPARK Creations. Wir sind ein Netzwerk von Berater*innen, mein Titel ist Culture Creator. Ich habe die fantastische Möglichkeit, mit Unternehmen jeglicher Größe und in verschiedenen Branchen zusammenzuarbeiten, um ihre Unternehmenskultur auf ein neues Level zu bringen. Immer mehr Firmen begreifen – es ist wirklich ein strategischer Vorteil, klar herauszustellen, wofür sie stehen und ob sie das wirklich leben. Das ist also mein Titel: Culture Creator. Ich arbeite mit Organisationen und Führungsteams und begleite sie auf dem Weg zu einer wirksamen Unternehmenskultur.

Ben Aston:

Gehen wir da noch ein bisschen genauer drauf ein. Was sind für dich die Merkmale einer wirksamen – gesunden – Unternehmenskultur? Wie sieht so etwas aus?

Tim Reitsma:

Immer, wenn wir in ein Unternehmen kommen, stellen wir gerne ein paar Fragen. Wir setzen uns meist mit dem Führungsteam zusammen und fragen zu kulturellen Themen. Es geht um Werte, Zweck (Purpose), Mitarbeiterengagement – was die Leute gerade bewegt. Wenn wir nach Werten fragen, ist die Reaktion oft sehr aufschlussreich: Viele Führungskräfte starren auf den Boden und vermeiden Blickkontakt, weil sie unsicher sind, oder schauen sich an den Wänden um, ob dort irgendwo etwas steht. Oder – selten – wissen Führungskräfte genau, wofür sie stehen. Das sagt mir: Wenn Führungskräfte nicht wissen, für welche Werte sie stehen, wie sollen es dann ihre Teams wissen? Wie sollen sie dann die besten Entscheidungen treffen? Es ist aufschlussreich und, falls Sie das jetzt hören: Probieren Sie es mal im eigenen Unternehmen – Sie werden interessante Reaktionen erleben.

Ben Aston:

Dann stelle ich dir mal die Frage direkt.

Tim Reitsma:

Klar, habe nichts zu verbergen. Ich schaue selbst schon an die Wand [lacht].

Ben Aston:

Schau doch mal nach, was bei euch an der Wand steht [lacht]. Gibt es bei SPARK Werte, die klar definiert sind?

Tim Reitsma:

Ja, auf jeden Fall. Wir haben drei Werte: Liebe, Verbundenheit und Spaß. Wir lieben mit ganzem Herzen. Wir glauben daran, dass man sein volles Selbst zur Arbeit bringt – nicht Work-Life-Trennung. Wir haben Leben – das ist alles. Also lieben wir ganz. Verbundenheit ist uns wichtig, nicht nur intern im Beraternetzwerk, sondern auch mit Community und Kunden. Es geht um echte Verbindung. Und Spaß: Wenn wir keinen Spaß mehr haben, müssen wir überdenken, was wir tun. Ist alles zu ernst, lacht keiner mehr, werden keine Geschichten geteilt, will morgens niemand gern arbeiten gehen – dann läuft etwas schief. Auf diese drei Werte legen wir Wert. Lorie und Aileen, die SPARK mitgegründet haben, haben sie vor vielen Jahren entwickelt, und wir überprüfen sie jedes Quartal. Wir sind zwar ein Netzwerk aus unabhängigen Berater*innen, aber alle haben Mitspracherecht bei der Frage: Leben wir diese Werte? Machen sie noch Sinn für unser Unternehmen?

Ben Aston:

Das ist cool! Ich habe die Erfahrung gemacht, dass wenn ich Werte anderer höre – wie du eben – denke ich: „Oh, die sind gut, die nehme ich auch!“ [Lacht] Und dann lese ich Werte einer anderen Firma: „Oh ja, die sind auch gut, gleich mit auf die Liste.“ Wie kommst du an den Punkt, wo du sagst: Das sind unsere eigenen und sie bedeuten wirklich etwas? Ich glaube, wir legen Werte fest, weil sie sich gut anhören und weil wir ausdrücken wollen, wie wir als Organisation sein und handeln wollen, um etwas Integrität zu schaffen. Aber wie kommt man zu echten, gelebten Werten – nicht nur: „Spaß klingt gut, nehme ich auch noch dazu.“?

Tim Reitsma:

Das ist eine gute Frage. Es gibt verschiedene Wege, Werte – für sich persönlich oder für die Organisation – festzulegen. Eine Möglichkeit ist, eine Liste zu drucken und die passenden Werte zu markieren. Davon rate ich ab [lacht]. Wir alle haben Werte, auch wenn wir sie vielleicht noch nicht formuliert haben. Unser Ansatz bei SPARK ist: Wenn wir in Organisationen gehen, fragen wir alle dort, was ihnen wichtig ist. Wir machen Übungen, stellen gezielte Fragen, um den Kern herauszufinden. Im Anschluss setzen wir uns mit der Führung zusammen. Das kann Stunden dauern oder Tage – und aus diesen Fragen ziehen wir Schlüsselbegriffe heraus. Zum Beispiel: Wer inspiriert dich und warum? Oder: Was begeistert dich besonders? Dann kristallisieren sich bestimmte Wörter raus – trotz aller Unterschiede sieht man ein Thema, worum es wirklich geht. Die berühmte Story dazu ist Enron: „Integrität“ war einer ihrer Werte – die Company ist kollabiert, Leute wanderten ins Gefängnis. Nicht alle waren korrupt, aber: Steht es nur an der Wand oder im Mitarbeiterhandbuch, ist es auch nur ein Wort.

Ben Aston:

Ja. Und ich glaube, was du als Ratschlag gibst, als „Values-Check“, regelmäßig – z. B. quartalsweise – auf die eigenen Werte zu schauen: Welche Geschichten gab es im letzten Quartal, wo wir diese Werte gelebt haben? Gibt es Beispiele dafür, wie wir Spaß hatten? Wenn ja, ist Spaß wirklich einer unserer Werte und wir leben ihn – es gibt Integrität. Ich finde das sehr wertvoll, nicht nur zu definieren, sondern auch regelmäßig zu prüfen, ob es noch passt.

Tim Reitsma:

Ja, genau das. Für Führungsteams oder auch Einzelverantwortliche ist das ein super Reflexionsinstrument — und zugleich ein guter Einstieg ins Mitarbeiterengagement. Egal ob Einzelgespräche, Feedbacks oder andere Prozesse: einfach mal gemeinsam reflektieren, welche Werte in letzter Zeit präsent waren. Was hat Resonanz? Was nicht? Muss sich etwas ändern? Es ist eine tolle Reflexionsübung, die ich jedem ans Herz lege.

Ben Aston:

Sehr guter Tipp. Du hast gerade Mitarbeiterengagement angesprochen – ein beliebter Begriff heutzutage – aber was bedeutet das für dich?

Tim Reitsma:

Für mich bedeutet das, dass unsere Leute begeistert sind von dem, woran sie arbeiten, sie den Zweck und die Vision der Organisation kennen – und wissen, dass das unterschiedliche Dinge sind – und wie sie dazu beitragen können. Wenn Sie also eine Tech-Firma haben und das Ziel ist, in einem bestimmten Bereich der Branche führend zu werden, dann wissen engagierte Mitarbeiter genau, wie sie dazu beitragen. Fragen Sie doch mal Ihre Leute: „Weißt du, wie du zur Vision beiträgst?“ Wenn da ein klares „Nein“ kommt, gibt es vermutlich ein Engagement-Problem.

Ben Aston:

Aktuell höre ich oft von OKR – objectives and key results – als Instrument für Engagement. Es gibt viele Software-Tools wie 7Geese, 15five, Culture Amp, Perdoo. Solche Tools helfen, OKRs zu finden und zu verfolgen und die Idee ist, dass Mitarbeitende engagierter sind, wenn Zielsetzung und Ergebnisse klar sind. Aber es bleibt die Frage, wie das zur Vision des Unternehmens passt und ob Leute wirklich für die große Vision brennen. Wie ist da deine Sicht? Und was ist für echtes Engagement sonst noch nötig?

Tim Reitsma:

Das ist eigentlich schon ein eigenes Podcast-Serienthema… Aber ich nehme das mal auf. Eine Organisation hat typischerweise eine Vision, die wird meist in einen strategischen Plan übertragen – egal, ob rollierend oder jährlich. Dieser Plan hat Fokusbereiche, wie erreichen wir die Vision? Und wie tragen die Leute dazu bei? OKRs mag ich sehr, es ist messbar, einfach, klar. Wenn du Montagmorgens aufstehst und nicht weißt, was du tun oder erreichen willst: Glaubst du, dann bist du engagiert? Wohl kaum. Die Leistung leidet. Ich habe eine Studie gelesen, die (aus den USA von 2015) besagt: 68% sind im Job nicht engagiert. Es gibt einen interessanten Rechner für die Kosten der Demotivation, z. B. $10.000 pro $60.000 Gehalt. Vision, Strategie, OKRs – alles gibt Sinn und Orientierung. Dann weiß man: So trage ich zur Entwicklung der Organisation bei. Es gibt Tools, die du genannt hast – Culture Amp, 7Geese –, mit denen kann man gut den Fortschritt verfolgen. Löst das alle Engagement-Probleme? Nein. Ersetzt es Gespräche mit dem Team? Auch nicht. Aber es hilft beim Tracken.

Ben Aston:

Was du beschreibst — Mitarbeiterengagement und Kultur – sind meistens klassisches HR-Thema. Viele kleine Unternehmen sind gar nicht groß genug für eine Personalabteilung. Was heißt Human Resources für dich – und was sollten Leute wie ich, die HR „nebenbei“ machen, besonders beachten?

Tim Reitsma:

Ich habe mal gegoogelt, was „HR“ traditionell bedeutet: Es ist eine eigene Abteilung, die alles Menschbezogene abdeckt. Also trägst du, quasi als Nebenjob, den ganzen Personalhut: Von Rekrutierung über Payroll, Benefits, Coaching, Mitarbeitergespräche, Arbeitsrecht – alles fällt unter dich. Ich seh deine Reaktion nicht, aber ich kann es erahnen: „Oh je, das ist viel.“ [Lacht]

Ben Aston:

Ja.

Tim Reitsma:

Ich rate: Teile Aufgaben auf. Ich habe z. B. mit einer Firma in Vancouver gearbeitet, ca. 30 Leute, ohne HR-Abteilung. Der CEO sagte: Einige Aufgaben sind verteilt – Payroll macht die Finanzabteilung, Benefits ein*e andere*r, Performance Reviews werden einer Führungskraft übertragen. Man würde sich wundern, wie viele das übernehmen wollen.

Ben Aston:

Mir hilft es enorm, wenn Tools schon Best-Practices enthalten. Klar, die lösen nicht jedes HR-Problem, aber sie geben strukturierte Abläufe – etwa BambooHR ist sehr hilfreich. Es gibt Personalinformationssysteme, Performance-Management-Systeme, Workforce-Planning-Systeme: Die integrieren bewährte Prozesse, etwa für Bewerber-Screening oder Zielsetzung bei der Leistungsbewertung. Sie automatisieren Check-ins, Zielvereinbarungen usw. Welche Tools findest du besonders gut?

Tim Reitsma:

Es gibt sehr viele Tools, um Menschen zu managen. Die wichtigste Frage ist: Was sind deine Bedürfnisse als Unternehmer? Geht es um Engagement? Um Erinnerungen an Feedbacks? Manchmal reicht ein Google Doc oder OneNote. Populär sind: Ultimate Software, Bamboo HR. Habe ich nicht alle selbst getestet, sie werden aber häufig empfohlen. Man darf Tools nicht nur als HR-Tools sehen: Auch ohne HR-Person bringen sie viel. Treten Sie in Kontakt mit Ihrem Team, führen Sie Gespräche, bauen Sie Vertrauen auf und dokumentieren Sie alles. Ich habe früher ein großes Team weltweit gemanagt und in unserem System alle Notizen zu Feedbacks hinterlegt – fürs jährliche Review musste ich nichts zusammensuchen, sondern hatte alles parat. Tools können Prozesse vereinfachen. Auf peoplemanagingpeople.com findet man bald Übersichten und Empfehlungen.

Ben Aston:

Tools sind das Eine. Ein anderer wichtiger Faktor bei Menschen führen Menschen ist der Community-Gedanke – deshalb haben wir peoplemanagingpeople.com ja überhaupt gegründet: Wir wollen eine Community für Menschen schaffen, die Verantwortung für andere tragen. HR für Nicht-Personaler. Mich interessiert: Welche anderen Blogs liest du oder welche Ressourcen würdest du sonst noch empfehlen?

Tim Reitsma:

Ich habe dieses Jahr viele HR-Konferenzen besucht. Ich bin seit einem Jahr bei SPARK und als Nicht-HRler war es spannend, dass HR-Events oft speziell auf HR-Leute zugeschnitten sind. Es gibt aber tolle Veranstaltungen. Auf der Website listen wir die wichtigsten 2020er-Konferenzen – da lohnt sich ein Blick. Sehr empfehlenswert finde ich Patrick Lencioni, Gründer von The Table Group, der viel über gesunde Organisationen schreibt. Außerdem Donald Miller, der StoryBrand-Gründer. Dessen Video-Newsletter Business Made Simple enthält viele nützliche Tipps. Das gehört für mich zum Werkzeugkasten dazu. Immer mal wieder auf Konferenzen gehen – auch als Nicht-HRler. Man kann auch künftige Teammitglieder finden und profitiert sehr vom Austausch mit Experten.

Ben Aston:

Super. Tim, vielen Dank, dass du unser Host für den Menschen führen Menschen-Podcast bist. Wir freuen uns auf viele Gäste in den nächsten Wochen. Wenn Sie mehr über People Management erfahren und von anderen „Culture Creators“, Coaches, Organisationsleiter*innen lernen wollen, abonnieren Sie unseren Podcast und hinterlassen uns gern eine ehrliche Bewertung – ganz gleich, ob Sie uns mögen oder nicht, wir freuen uns über Feedback. Kommentieren Sie gern unter diesem Beitrag oder kommen Sie auf peoplemanagingpeople.com, um unserem bald startenden Slack-Team beizutreten. Dort finden spannende Diskussionen rund ums Leiten und Führen von Menschen statt. Bis zum nächsten Mal, danke fürs Zuhören.