Leitfaden zur Preisgestaltung von Recruiting-Software 2026

Wie viel kostet Recruiting-Software?

Recruiting-Software kostet für kleine Teams typischerweise zwischen nur 15 und 75 $ pro Benutzer und Monat, während Systeme für Großunternehmen mehrere tausend Dollar pro Monat kosten können. Die meisten Anbieter bieten gestaffelte Tarife an, die sich an der Unternehmensgröße, der Anzahl der Benutzer, dem Einstellungsvolumen und den benötigten Funktionen orientieren.

Obwohl einige Anbieter weiterhin lokale Anwendungen anbieten, handelt es sich bei der überwiegenden Mehrheit um cloudbasierte Recruiting-Abonnementdienste.

Preise für Recruiting-Software nach Unternehmensgröße

Hier ist eine kurze Übersicht darüber, mit welchen Kosten Sie je nach Unternehmensgröße rechnen können:

Unternehmensgröße	Typische Preise	Enthaltene Leistungen
Kleinunternehmen	15–75 $ pro Benutzer/Monat oder 100–300+ $/Monat für Einstiegspakete	Grundlegendes Bewerbermanagement, begrenzte Stellenausschreibungen, einfache Karriereseite, E-Mail-Benachrichtigungen
Mittelständisches Unternehmen	100–200 $ pro Benutzer/Monat oder insgesamt 300–600 $/Monat	Zusätzliche Funktionen wie KI-gestützte Vorauswahl, Analysen, Berichte, Integrationen
Großunternehmen*	200–600 $ pro Benutzer/Monat (gelegentlich bis zu 1.000+ $) oder mehrere tausend USD/Monat	Erweiterte Automatisierung, Analysen, Integrationen, globale Compliance, individueller Support

*Hinweis: Viele Anbieter für Großunternehmen erstellen individuelle Angebote, und große Organisationen handeln häufig unternehmensweite oder nutzungsbasierte Preise aus, anstatt pro Benutzer zu zahlen.

Kleinunternehmen 

Für Kleinunternehmen mit nur wenigen Benutzern und begrenztem Funktionsbedarf kostet Recruiting-Software im Allgemeinen zwischen 15 und 75 $ pro Benutzer und Monat. Monatliche Einstiegstarife beginnen typischerweise bei etwa 100 bis 300 $ pro Monat, abhängig von der Anzahl der Benutzer und der aktiven Stellenausschreibungen.

Viele Anbieter bieten Recruiting-Software für Kleinunternehmen mit skalierbaren Preisen an, sodass Unternehmen bei ihrem Wachstum zusätzliche Funktionen hinzufügen können. Einige bieten auch kostenlose oder Freemium-Optionen mit eingeschränktem Funktionsumfang an. Diese eignen sich gut für Testläufe, verzichten jedoch häufig auf Integrationen, Analysen und Kundensupport.

Kleinunternehmen nutzen manchmal auch Open-Source-HR-Software, die in der Regel eine kostenlose Community-Edition bietet. Im Gegenzug müssen Sie das System jedoch selbst implementieren und warten, ohne dass ein Kundendienstteam auf Abruf zur Verfügung steht.

Mittelständische Unternehmen

Für mittelständische Unternehmen liegen die Kosten für Recruiting-Software im Allgemeinen zwischen 100 und 200 $ pro Benutzer und Monat oder bei etwa 300 bis 600 $ pro Monat für Tarife mit mehreren Benutzern. 

Die Kosten hängen von der Anzahl der Benutzer und den Funktionen ab, etwa der KI-gestützten Bewerbervorauswahl, erweiterten Analysen, gebrandeten Karriereseiten und individuellen Integrationen mit anderer HR-Software.

Großunternehmen 

Recruiting-Software für Großunternehmen kann 200–600 $ pro Benutzer und Monat kosten, wobei einige Fälle mit umfangreichen Anpassungen 1.000+ $ pro Benutzer erreichen. Häufiger zahlen Großunternehmen ein bis mehrere tausend USD pro Monat im Rahmen eines Vertrags, der auf ihre Größe und Anforderungen zugeschnitten ist.

Diese Lösungen sind darauf ausgelegt, hohe Einstellungsvolumen, globale Teams und komplexe Arbeitsabläufe zu bewältigen. Oft umfassen sie KI-gestützte Analysen, erweiterte Integrationen, Compliance-Tools und dedizierten Support. Die Preise werden typischerweise individuell festgelegt und ausgehandelt, wobei es für größere Verträge Rabatte gibt.

Preisvergleich von Recruiting-Software

Bei der großen Auswahl an Recruiting-Tools auf dem Markt kann es schwierig sein, die Preise auf einen Blick zu vergleichen. Um dies zu erleichtern, haben wir eine Auswahl beliebter Recruiting-Softwareplattformen zusammengestellt und deren Einstiegskosten, Verfügbarkeit von Testversionen und wichtige Preishinweise zusammengefasst.

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	Tool	Best For	Trial Info	Price
1	Juicebox	Am besten für Talent-Acquisition-Teams geeignet	Kostenloser Plan verfügbar + 14-tägige kostenlose Testphase Book Demo	Ab $119/Nutzer/Monat Get Custom Pricing	Website
2	Journeyfront	Am besten für datengestützte Einstellungsgenauigkeit	Kostenlose Demo verfügbar	Preise auf Anfrage	Website
3	Greenhouse	Am besten geeignet für großvolumige Kandidatenakquise	Kostenlose Demo verfügbar	Preise auf Anfrage	Website
4	Workable	Am besten geeignet, um qualifizierte passive Kandidaten mit KI zu finden	Die erste Stellenausschreibung ist kostenlos Book Demo	Ab $129/Job/Monat Get Custom Pricing	Website
5	Pinpoint	Am besten für interne Talentakquisitions- und HR-Teams	Kostenlose Demo verfügbar Book Demo	Ab $600/Monat (Jahresvertrag) Get Custom Pricing	Website
6	Factorial	Am besten für anpassbare Personalbeschaffungsprozesse geeignet	Kostenlose Demo verfügbar	Ab $8/Benutzer/Monat	Website
7	BambooHR®	Am besten geeignet für Recruiting-Tools innerhalb einer vollständigen HRIS-Suite	7 Tage kostenlos testen	Ab $6,20/Nutzer/Monat	Website
8	TE Recruit	Am besten für den Zugang zu Recruiting-Netzwerken	Kostenlose Demo verfügbar	Ab $75/Monat (jährlich abgerechnet)	Website
9	Checkr	Am besten geeignet für KI-gestützte Hintergrundprüfungen	Kostenlose Demo verfügbar	Ab $29.99/Bericht	Website
10	Deel Hire	Am besten geeignet zur Verwaltung grenzüberschreitender Einstellungsprozesse		Preise auf Anfrage	Website

Preismodelle für Recruiting-Software

Anbieter von Recruiting-Software berechnen ihre Produkte anhand verschiedener Preismodelle, abhängig von der Art der Recruiting-Software und dem Umfang der Funktionen. Hier finden Sie eine Übersicht über die gängigsten Preismodelle einschließlich ihrer Vor- und Nachteile.

1. Preise pro Benutzer

So funktioniert es: Beim Preismodell pro Benutzer werden Unternehmen auf Grundlage der Anzahl der Benutzer berechnet, die auf die Software zugreifen. Jedem Benutzer, typischerweise einem Mitarbeiter oder Recruiter, wird eine Lizenz oder ein Abonnement zugewiesen, und die Kosten steigen mit jedem zusätzlichen Benutzer.

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Typische Preisspannen

• Kleine Unternehmen: $15 bis $75 pro Benutzer und Monat.
  • Funktionen: Grundlegende Funktionalitäten, Veröffentlichung von Stellenanzeigen, Scanner für Lebenslauf-Schlüsselwörter und Bewerberverfolgung.
• Mittlere Unternehmen: $100 bis $200 pro Benutzer und Monat.
  • Funktionen: Erweiterte Möglichkeiten, einschließlich Analysen, Integrationen und automatisierter Arbeitsabläufe.
• Große Unternehmen/Konzerne: $200 - $600+ pro Benutzer und Monat.
  • Funktionen: Umfassende Lösungen mit KI-gestützten Analysen, umfangreichen Integrationen, erweiterten Berichten und Anpassungsmöglichkeiten.

Vorteile	Nachteile
Skalierbarkeit: Benutzer lassen sich bei sich ändernden Geschäftsanforderungen einfach hinzufügen oder entfernen.	Potenzial für hohe Kosten: Für größere Teams kann es teuer werden.
Kostenkontrolle: Vorhersehbare Kosten auf Grundlage der Benutzeranzahl.	Komplexität: Die Verwaltung von Benutzerlizenzen und die Überwachung der Nutzung können umständlich sein.
Flexibilität: Für Unternehmen jeder Größe geeignet und ermöglicht eine schrittweise Skalierung.	Eingeschränkte Funktionen: Einstiegstarife verfügen möglicherweise nicht über erweiterte Funktionen, sodass zusätzliche Käufe erforderlich werden.

Zusammenfassung: Das Preismodell pro Benutzer ermöglicht es Unternehmen, ihre Kosten an ihre Nutzung anzupassen, sodass sie nur für die benötigten Ressourcen zahlen. Allerdings ist eine sorgfältige Verwaltung erforderlich, um zu verhindern, dass die Kosten mit dem Wachstum des Teams steigen.

2. Pauschalpreise

So funktioniert es: Beim Pauschalpreismodell wird unabhängig von der Anzahl der Benutzer eine feste monatliche oder jährliche Gebühr berechnet. Diese Gebühr gilt für alle Benutzer und umfasst in der Regel ein festgelegtes Funktionspaket.

Typische Preisspannen

• Kleines Unternehmen: $200 bis $500 pro Monat
  • Funktionen: Grundlegende Funktionen, einschließlich Stellenausschreibungen, Bewerberverfolgung und einfacher Berichterstattung.
• Mittleres Unternehmen: $600 bis $1,200 pro Monat.
  • Funktionen: Erweiterte Möglichkeiten wie Analysen, Integrationen und automatisierte Arbeitsabläufe.
• Große Unternehmen/Konzerne: $1,500 bis mehrere tausend Dollar pro Monat.
  • Funktionen: Umfassende Lösungen mit KI-gestützten Analysen, umfangreichen Integrationen, erweiterten Berichten und Anpassungsmöglichkeiten.

Vorteile	Nachteile
Planbarkeit: Einfache Budgetplanung mit gleichbleibenden, vorhersehbaren Kosten.	Höhere Anfangskosten: Höhere Vorabkosten im Vergleich zur nutzerbasierten Preisgestaltung für kleinere Teams.
Vereinfachte Verwaltung: Keine Notwendigkeit, einzelne Benutzerlizenzen zu verfolgen.	Mögliche Überzahlung: Zahlung für eine höhere Kapazität als benötigt, wenn die Nutzerzahl gering ist.
Gutes Preis-Leistungs-Verhältnis für größere Teams: Mit zunehmender Nutzerzahl kostengünstiger.

Zusammenfassung: Die Pauschalpreisgestaltung ist für Unternehmen vorteilhaft, die ein stabiles, vorhersehbares Budget benötigen und die Funktionen der Software in einem größeren Team vollständig nutzen können. Für kleinere Teams oder Teams mit schwankender Nutzerzahl ist sie jedoch möglicherweise nicht kosteneffizient.

3. Gestaffelte Preisgestaltung

Funktionsweise: Das Modell der gestaffelten Preisgestaltung bietet mehrere Tarife mit unterschiedlichen Funktions- und Leistungsumfängen. Unternehmen wählen eine Tarifstufe auf Grundlage ihres Bedarfs und Budgets, wobei höhere Stufen fortschrittlichere Funktionen bieten.

Typische Preisspannen

• Kleines Unternehmen: $50 bis $200 pro Monat.
  • Funktionen: Die Basisstufe umfasst Stellenausschreibungen, Bewerberverfolgung und einfache Berichterstattung.
• Mittlere Unternehmen: $300 bis $800 pro Monat.
  • Funktionen: Die mittlere Stufe umfasst erweiterte Analysen, Integrationen und einige Automatisierungsfunktionen.
• Große Unternehmen/Konzerne: $1,000 bis mehrere tausend Dollar pro Monat.
  • Funktionen: Die höchste Stufe umfasst KI-gestützte Analysen, umfangreiche Integrationen, umfassende Berichte und vollständige Anpassungsmöglichkeiten.

Vorteile	Nachteile
Flexibilität: Möglichkeit, den am besten geeigneten Tarif auszuwählen.	Komplexität: Die Navigation und Auswahl des besten Tarifs kann verwirrend sein.
Skalierbarkeit: Einfaches Hoch- oder Herabstufen je nach veränderten Anforderungen.	Mögliche Überzahlung: Risiko, für Funktionen zu zahlen, die möglicherweise nicht vollständig genutzt werden.
Anpassbarkeit: Möglichkeit, Funktionen auszuwählen, die den geschäftlichen Anforderungen entsprechen.

Zusammenfassung: Die gestaffelte Preisgestaltung bietet Flexibilität und Skalierbarkeit und ermöglicht es Unternehmen, ihre Investition an ihre spezifischen Anforderungen anzupassen. Sie erfordert jedoch eine sorgfältige Prüfung, um Zahlungen für nicht benötigte Funktionen zu vermeiden.

4. Modell mit Preis pro Einstellung

Funktionsweise: Das Preismodell pro Einstellung berechnet Gebühren auf Grundlage der Anzahl erfolgreicher Einstellungen, die mit der Software vorgenommen werden. Unternehmen zahlen jedes Mal eine Gebühr, wenn ein Bewerber eingestellt wird.

Typische Preisspannen

• Kleine Unternehmen: 500 bis 1.500 $ pro Einstellung, abhängig von der Komplexität und der Positionsebene.
  • Funktionen: Grundlegende ATS-Funktionalität, begrenzte Integrationen.
• Mittlere Unternehmen: 1.500 bis 3.000 $ pro Einstellung.
  • Funktionen: Erweiterte Funktionen, einschließlich besserer Berichte, Integrationen und Support.
• Große Unternehmen/Konzerne: 3.000 bis 10.000 $ oder mehr pro Einstellung.
  • Funktionen: Umfassende Lösungen mit umfangreichen Anpassungsmöglichkeiten, Integrationen und Premium-Supportoptionen.

Vorteile	Nachteile
Kosteneffizienz: Sie zahlen nur, wenn Sie erfolgreich einstellen, wodurch die Kosten an die Ergebnisse gekoppelt sind.	Unvorhersehbare Kosten: Die Ausgaben können je nach Einstellungsbedarf stark variieren.
Skalierbarkeit: Geeignet für unterschiedliche Einstellungsvolumen und zur Anpassung der Kosten auf Grundlage der tatsächlichen Nutzung.	Potenziell hohe Kosten: Häufige Einstellungen können zu erheblichen Ausgaben führen.
Leistungsbasiert: Ermutigt Softwareanbieter, sich auf die Vermittlung qualitativ hochwertiger Einstellungen zu konzentrieren.

Zusammenfassung: Dieses Modell koppelt die Kosten direkt an den Einstellungserfolg, kann jedoch zu hohen Kosten führen, wenn häufig oder für Positionen auf höherer Ebene eingestellt wird. In der Praxis ist es eher selten, dass Softwareanbieter dieses Modell verwenden; häufiger kommt es bei Personalvermittlungsagenturen zum Einsatz.

5. Benutzerdefinierte Preisgestaltung

So funktioniert es: Das Modell der benutzerdefinierten Preisgestaltung bietet maßgeschneiderte Lösungen und Preise, die auf den spezifischen Anforderungen und der Größe des Unternehmens basieren. Dieses Modell umfasst ausführliche Gespräche mit dem Anbieter, um die genauen Anforderungen zu ermitteln und einen individuellen Preisplan zu erstellen.

Typische Preisspannen

• Kleine Unternehmen: 500 bis 1.000 $ pro Monat.
  • Funktionen: Benutzerdefinierte Funktionen, die erweiterte Analysen, spezifische Integrationen und maßgeschneiderten Support umfassen können.
• Mittlere Unternehmen: 1.000 bis 5.000 $ pro Monat.
  • Funktionen: Erweiterte Anpassungsmöglichkeiten, einschließlich KI-Tools, umfassender Integrationen und umfangreicher Berichtsfunktionen.
• Große Unternehmen/Konzerne: 5.000 $ bis zu mehreren zehntausend Dollar pro Monat.
  • Funktionen: Lösungen für den gesamten Bedarf mit vollständigen Anpassungsmöglichkeiten, festen Ansprechpartnern, umfangreichem Support und allen erweiterten Funktionen.

Vorteile	Nachteile
Anpassungsmöglichkeiten: Hochgradig auf die spezifischen Anforderungen und Arbeitsabläufe des Unternehmens zugeschnitten.	Komplexität: Erfordert Zeit und Aufwand für ein Gespräch mit einem Vertriebsmitarbeiter.
Skalierbarkeit: Kann mit der Entwicklung des Unternehmens wachsen und sich anpassen.	Mangelnde Transparenz: Die anfänglichen Kosten sind ohne ausführliche Beratung möglicherweise unklar.
Umfassende Lösungen: Umfassen häufig erweiterte Funktionen und dedizierten Support.

Zusammenfassung: Die benutzerdefinierte Preisgestaltung bietet maximale Flexibilität und maßgeschneiderte Lösungen für individuelle Geschäftsanforderungen, erfordert jedoch einen ausführlichen Beratungsprozess, um die angemessenen Kosten und Funktionen zu bestimmen.

6. Freemium-Modelle

So funktioniert es: Das Freemium-Preismodell bietet eine kostenlose Basisversion der Recruiting-Software mit der Möglichkeit, für zusätzliche Funktionen und Leistungsmerkmale zu bezahlen. Dieses Modell ermöglicht es Unternehmen, die Software ohne anfängliche Kosten zu nutzen und bei wachsendem Bedarf auf eine kostenpflichtige Version umzusteigen.

Vorteile	Nachteile
Geringe Einstiegskosten: Keine Anfangsinvestition, wodurch die Lösung für kleine Unternehmen und Start-ups zugänglich ist.	Eingeschränkte Funktionen: Kostenlose Versionen verfügen häufig über einen begrenzten Funktionsumfang, Nutzerlimits und eingeschränkten Support.
Testmöglichkeit: Unternehmen können die Software testen, bevor sie sich für einen kostenpflichtigen Tarif entscheiden.	Datenbeschränkungen: Kostenlose Tarife können über begrenzten Datenspeicher und eingeschränkte Kapazitäten für Stellenausschreibungen verfügen.
Skalierbarkeit: Unternehmen können auf kostenpflichtige Tarife upgraden, wenn ihre Anforderungen wachsen.

Beispiele für beliebte Recruiting-Tools mit Freemium-Modell

1. Zoho Recruit: Bietet einen kostenlosen Tarif mit grundlegenden Funktionen. Kostenpflichtige Tarife umfassen erweiterte Analysen, Integrationen und Automatisierung.
2. SmartRecruiters: Bietet kostenlose Stellenausschreibungen und kollaboratives Recruiting. Premium-Tarife bieten erweiterte Berichtsfunktionen und Funktionen eines Recruiting-CRM.
3. Breezy HR: Der kostenlose Tarif umfasst Stellenausschreibungen und das Auslesen von Lebensläufen. Kostenpflichtige Tarife ergänzen erweiterte Terminplanung, Integrationen und Automatisierung.
4. Workable: Grundlegender kostenloser Tarif mit Stellenausschreibungen und Bewerberverwaltung. Kostenpflichtige Tarife bieten erweiterte Kandidatensuche, KI-gestützte Empfehlungen und umfassende Berichtsfunktionen.

Mögliche zusätzliche Kosten von Recruiting-Software

Zusätzlich zum Preis pro Nutzer oder Paket können weitere Kosten anfallen, auf die Sie achten sollten:

Implementierung und Einführung

Einige Anbieter erheben Implementierungsgebühren für Datenmigration, Schulungen und Systemkonfiguration. Wie hoch diese ausfallen, hängt von der Komplexität Ihrer Anforderungen ab. Diesen Punkt sollten Sie in der Recherchephase unbedingt ansprechen.

Als Beispiel beginnt die Preisgestaltung von PC Recruiter bei etwa $85 pro Nutzer und Monat für einen einfachen Vertrag mit einer Laufzeit von zwei Jahren, zuzüglich einer Einrichtungsgebühr für Schulung und Implementierung.

Anpassung

Die Anpassung der Software an Ihre Arbeitsabläufe oder das Hinzufügen zusätzlicher Funktionen kann weitere Kosten verursachen. Beispielsweise könnte ein Anbieter $800 für die Erstellung eines benutzerdefinierten Dashboards berechnen.

Integrationen

Einige Anbieter berechnen Gebühren für die Integration mit anderen HR-Systemen, Jobbörsen oder Anwendungen von Drittanbietern (insbesondere, wenn diese individuell entwickelt werden müssen). 

Die Kosten können zwischen $30 und $100 zusätzlich pro Monat liegen. Fragen Sie daher unbedingt danach und lesen Sie das Kleingedruckte.

Support und Wartung

Viele Anbieter bieten standardmäßig guten Support an. Einige verlangen jedoch möglicherweise zusätzliche Gebühren für bevorzugten Support, beispielsweise rund um die Uhr oder per Live-Chat.

Datenspeicher

Wenn Ihre Organisation große Datenmengen erzeugt, müssen Sie möglicherweise für zusätzlichen Speicherplatz bezahlen.

Beispielsweise bietet das Bewerbermanagementsystem Crelate im Professional-Tarif bis zu 15 GB Speicherplatz und die Möglichkeit, auf 25 GB zu erweitern.

Dienste von Drittanbietern

Einige Anbieter bieten Dienste von Drittanbietern an, beispielsweise Hintergrundüberprüfungen, Veröffentlichungen in Jobbörsen und Bewerberbewertungen.

Kosten für die Datenmigration

Je nach Komplexität der Datenmigration bieten einige Anbieter ihr Fachwissen möglicherweise als zusätzliche Dienstleistung an.

Schulung, Implementierung und Nutzerakzeptanz

Einige Anbieter berechnen zusätzliche Schulungskosten, insbesondere wenn Ihr Einstellungsteam umfangreiche Weiterbildungen benötigt, um die neue Software zu nutzen.

Überschreitungen

Einige Softwareanbieter berechnen zusätzliche Gebühren für Überschreitungen, z. B. wenn die in Ihrem Tarif enthaltene Anzahl an Nutzern, Stellenausschreibungen oder Bewertungstests überschritten wird.

Den ROI von Recruiting-Software maximieren

Letztendlich investieren wir in neue Recruiting-Software, um langfristig Zeit und Geld zu sparen. Nutzen Sie diesen Prozess, um die passende Lösung für Sie auszuwählen und Ihre Kapitalrendite zu maximieren.

1. Definieren Sie Ihren Bedarf

• Herausforderungen identifizieren: Beschreiben Sie konkrete Problembereiche wie langwierige und unorganisierte Einstellungsprozesse, einen Mangel an qualifizierten Kandidaten oder unzureichende Daten. Anhand dieser Herausforderungen können Sie nach der Implementierung die Wirksamkeit des Tools messen.
• Gewünschte Funktionen: Listen Sie wichtige Funktionen wie Bewerbermanagement, anpassbare Dashboards für die Personalbeschaffung, Tools zur Automatisierung der Personalbeschaffung und Integrationsmöglichkeiten auf.
• Zukünftige Skalierbarkeit: Berücksichtigen Sie das zukünftige Wachstum und stellen Sie sicher, dass die Software skalierbar ist, damit Sie Ihre Geschäftsziele erreichen können.

2. Recherchieren Sie und erstellen Sie eine engere Auswahl

• Anbieterrecherche: Informieren Sie sich über verschiedene Anbieter und vergleichen Sie Funktionen, Kundenbewertungen und Fallstudien. Glücklicherweise gibt es im Internet viele informative Websites (wie diese hier), die die besten Tools für die Personalbeschaffung miteinander vergleichen. Sie können sich auch HR-Communitys anschließen oder Ihr Netzwerk nach Empfehlungen fragen. 
• Kriterien für die engere Auswahl: Konzentrieren Sie sich auf Lösungen, die eng an Ihrem Bedarf und Ihren Budgetvorgaben ausgerichtet sind.

3. Fordern Sie Demos und Testversionen an

• Informationsanfrage: Senden Sie jedem Anbieter eine Informationsanfrage (RFI), damit Sie Ihre Optionen Punkt für Punkt vergleichen können.
• Aufforderung zur Angebotsabgabe: Wenn Sie besonders gründlich vorgehen möchten, senden Sie jedem Anbieter aus Ihrer engeren Auswahl eine Aufforderung zur Angebotsabgabe (RFP). Diese enthält wichtige Informationen über Ihr Unternehmen, Ihren konkreten Bedarf, einen Fragebogen für den Anbieter sowie alle spezifischen Regeln für die Einreichung des Angebots, die einzuhalten sind, beispielsweise Einreichungsfristen.
• Vereinbaren Sie Gespräche und Demos: Vereinbaren Sie ein Gespräch mit dem Vertriebsmitarbeiter des Anbieters und gehen Sie Ihre Fragen durch. Prüfen Sie die Benutzeroberfläche, die Benutzerfreundlichkeit und die Wirksamkeit der Funktionen.
• Prüfung: Systemkompatibilität, API und Datenaustausch sowie Schulungs- und Supportoptionen.

Tipps für die Verhandlung mit Anbietern

Bei Verhandlungen mit Anbietern zahlt es sich aus, Ihre Hausaufgaben zu machen. Hier sind einige Tipps, damit Sie gut vorbereitet in die Verhandlung gehen:

1. Marktrecherche: Machen Sie sich mit den allgemeinen Marktpreisen, den Angeboten konkurrierender Anbieter und Ihrem eigenen Bedarf vertraut.
2. Pakete und Mengenrabatte: Prüfen Sie, ob Sie mögliche Rabatte für den Kauf mehrerer Produkte oder größerer Mengen nutzen können.
3. Kostenlose Testversionen oder Demos anfordern: Stellen Sie sicher, dass das Produkt Ihren Anforderungen entspricht, bevor Sie sich festlegen.
4. Wettbewerb nutzen: Nutzen Sie konkurrierende Angebote als Verhandlungsinstrument.
5. Zusatzleistungen anfordern: Verhandeln Sie immer über zusätzlichen Support, Schulungen oder Funktionen.

Denken Sie daran: Der Markt für Recruiting-Software ist hart umkämpft, Sie sitzen also am Steuer. Um Anbieter besser vergleichen zu können, nutzen Sie außerdem diese praktische Vorlage zur Bewertung.

4. Erstellen Sie eine geschäftliche Begründung

Nachdem Sie alle oben genannten Daten zusammengetragen haben, ist es an der Zeit, Ihre geschäftliche Begründung auszuarbeiten und grünes Licht zu erhalten.

Dies muss kein 10-seitiges Dokument sein; es kann auch ein einfaches einseitiges Memo sein (denn wer hat schon Zeit, 10 Seiten zu lesen?).

Entscheidungsträger suchen Antworten auf die folgenden Fragen:

• Wie viel kostet es? 
• Welche Problembereiche wird die Software lösen?
• Was passiert, wenn wir nicht in die Software investieren?
• Wie lange wird die Implementierung dauern?
• Warum müssen wir jetzt investieren?
• Wie hoch ist die Kapitalrendite der Implementierung von HR-Software?

Beispiel für die ROI-Berechnung einer neuen ATS

ROI-Formel: (Gesamtersparnis + Umsatzauswirkung − Gesamtkosten) / Gesamtkosten × 100

Beispielrechnung:

1. Kosten:
   • Anfängliche Einrichtung und Schulung: $5,000
   • Jahresabonnement: $10,000
   • Gesamtkosten: $15,000
2. Einsparungen:
   • Verkürzte Einstellungsdauer: $8,000 (Zeitersparnis)
   • Gesunkene Kosten pro Einstellung: $5,000 (reduzierte Rekrutierungskosten)
   • Gesamteinsparungen: $13,000
3. Auswirkungen auf den Umsatz:
   • Eine schnellere Einarbeitung von Mitarbeitenden führt zu zusätzlichen Einnahmen von $10,000.
4. ROI-Berechnung:
   • (13,000 + 10,000 - 15,000) / 15,000 x 100 = 53,3 %

Dieses Beispiel zeigt einen ROI von 53,3 % und weist damit auf eine positive Investitionsrendite durch die Nutzung des ATS hin.

5. Wirksamkeit messen

Denken Sie daran, dass Sie in Schritt eins Ihre Problembereiche wie langwierige Einstellungsverfahren aufgelistet haben. Jetzt ist es an der Zeit zu verfolgen, wie das neue Tool diese Probleme entschärft.

Einige gängige Rekrutierungskennzahlen, die Ihr neues Tool wahrscheinlich beeinflussen wird (Entschuldigung):

• Besetzungsdauer: Die Anzahl der Tage, die benötigt werden, um eine offene Stelle zu besetzen, vom Tag der Veröffentlichung der Stelle bis zur Annahme eines Angebots.
• Zeit bis zur Einstellung: Die Anzahl der Tage vom ersten Kontakt mit einem Bewerber bis zur Annahme des Stellenangebots durch den Bewerber.
• Anzahl der Bewerber: Die Gesamtzahl der Kandidaten, die sich auf eine offene Stelle bewerben.
• Qualität der Bewerber: Dies kann anhand des Prozentsatzes gemessen werden, der es bis zum ersten Vorstellungsgespräch oder bis zur Angebotsphase schafft.
• Geschwindigkeit des Rekrutierungstrichters: Die Geschwindigkeit, mit der Bewerber die Phasen des Rekrutierungstrichters von der Bewerbung bis zur Einstellung durchlaufen.
• Kandidaten-Net-Promoter-Score (CNPS): Eine Kennzahl, die die Zufriedenheit der Bewerber und die Wahrscheinlichkeit misst, dass sie Ihren Rekrutierungsprozess anderen empfehlen.
• Vielfalt des Bewerberpools: Die Vielfalt der Bewerber im Rekrutierungspool, gemessen anhand von Faktoren wie Geschlecht, ethnischer Zugehörigkeit und Hintergrund.
• Durchschnittliche Kosten pro Einstellung: Die gesamten Rekrutierungskosten werden durch die Anzahl der Einstellungen geteilt und stellen den durchschnittlichen Aufwand für die Besetzung einer Stelle dar.

Fragen an Anbieter von Rekrutierungssoftware

Hier sind einige Fragen, die Sie während Verkaufsgesprächen und Demos stellen sollten, damit Sie alle wichtigen Punkte abdecken und eine fundierte Entscheidung treffen können:

• Funktionen: Wie kann Ihre Software uns dabei helfen, X-Probleme oder -Herausforderungen zu bewältigen?
• Gesamtkosten: Können Sie die Kostenstruktur aufschlüsseln, einschließlich zusätzlicher Gebühren für Funktionen, Integrationen oder zusätzlichen Support?
• Anpassung: Kann die Software an unsere spezifischen Abläufe und Anforderungen im Recruiting angepasst werden? Entstehen dafür Kosten?
• Integrationen: Kann das Tool in andere Tools unseres HR-Technologie-Stacks integriert werden? Entstehen dafür zusätzliche Kosten?
• Live-Demo: Können wir eine Live-Demonstration des Produkts und seiner Funktionen sehen? (Wenn Sie nicht sehen können, wie es in einer realen Umgebung funktioniert, wird es seine Versprechen wahrscheinlich nicht erfüllen.)
• Implementierung: Wie lange dauert die Implementierung normalerweise und welches sind die wichtigsten Meilensteine? Welche Unterstützung wird dabei angeboten und wer stellt sie bereit?
• Schulungen und Ressourcen: Welche Schulungsressourcen und Support-Optionen stehen zur Verfügung, um unser Team einzuarbeiten und die Software effektiv zu nutzen?
• Partnerschaften: Welche Partnerschaften unterhalten Sie mit anderen Anbietern und Drittanbieterdiensten? Welche Kosten sind damit verbunden?
• Rabatte: Bieten Sie Rabatte für Start-ups in der frühen Phase, gemeinnützige Organisationen oder Bildungseinrichtungen an?
• Vertragslaufzeit und Verlängerung: Wie lange läuft der Vertrag und welche Bedingungen gelten für Verlängerung oder Kündigung?
• Preisgarantie: Bieten Sie Preisgarantien an, die vor unerwarteten Preiserhöhungen während der Vertragslaufzeit schützen?
• Produkt-Roadmap: Welche Pläne haben Sie für zukünftige Funktionen und Aktualisierungen, und wie häufig wird die Software aktualisiert (dies sollte man allerdings mit Vorsicht genießen)?
• Referenzen: Fragen Sie frühzeitig und regelmäßig danach.

Wie geht es weiter?

Wenn Sie gerade die Preise von Recruiting-Software recherchieren, wenden Sie sich an eine SoftwareSelect-Beratung, um kostenlos Empfehlungen zu erhalten.

Sie füllen ein Formular aus und führen ein kurzes Gespräch, in dem die Details Ihrer Anforderungen besprochen werden. Anschließend erhalten Sie eine Vorauswahl an Software zur Prüfung. Sie werden sogar während des gesamten Kaufprozesses unterstützt, einschließlich der Preisverhandlungen.