Auftragnehmer vs. Angestellter: Vorteile, Nachteile und wen Sie einstellen sollten
Auch wenn sie ähnliche Aufgaben übernehmen können, gibt es rechtlich gesehen einen Unterschied zwischen freien Mitarbeitern und Angestellten. Außerdem werden Sie wahrscheinlich in Ihrem Unternehmen unterschiedlich über sie nachdenken und sie unterschiedlich einsetzen.
In diesem Artikel erfahren Sie die wichtigsten Unterschiede zwischen der Einstellung eines freien Mitarbeiters und eines Angestellten sowie die jeweiligen Vor- und Nachteile.
Wenn Sie zum ersten Mal jemanden einstellen, empfehle ich Ihnen, Recruiting-Lösungen für kleine Unternehmen zu nutzen, um Rollen zu klären und den Einstellungsprozess zu optimieren.
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Was ist ein freier Mitarbeiter?
Freie Mitarbeiter werden in der Regel kurzfristig für bestimmte Projekte eingestellt und innerhalb von Organisationen anders behandelt als reguläre Angestellte. Diese Arbeitskräfte sind oft erfahrene Fachleute, die wegen ihres spezialisierten Know-hows eingesetzt werden.
Nach verschiedenen rechtlichen Rahmenbedingungen, wie den Richtlinien der IRS, dem Fair Labor Standards Act (FLSA) und den Grundsätzen des Common Law, gibt es spezifische Regeln, die dabei helfen, zu bestimmen, ob eine Arbeitskraft als Angestellter oder als freier Mitarbeiter eingestuft wird. Diese Klassifizierungen sind wichtig für die Lohnabrechnung, Sozialleistungen und andere rechtliche Pflichten.
Richtlinien der IRS
Die IRS stellt klare Kriterien zur Verfügung, um zwischen Angestellten und freien Mitarbeitern zu unterscheiden. Im Mittelpunkt stehen dabei drei Kategorien: verhaltensbezogene Kontrolle, finanzielle Kontrolle und die Art der Beziehung.
Wenn der Arbeitgeber maßgeblich kontrolliert, wie die Arbeitskraft Aufgaben ausführt, zum Beispiel indem er genaue Anweisungen gibt, Zugang zu Unternehmensdaten und -werkzeugen bietet oder feste Arbeitszeiten verlangt, wird diese Arbeitskraft wahrscheinlich als Angestellter eingestuft.
Freie Mitarbeiter dagegen bestimmen in der Regel selbst, wie und wann sie ihre Arbeit erledigen und sind für ihre eigenen Geschäftskosten verantwortlich.
Fair Labor Standards Act (FLSA)
Der FLSA legt besonderen Wert auf Faktoren wie den Grad der Unabhängigkeit einer Arbeitskraft und die Dauerhaftigkeit der Beziehung.
Angestellte gelten in der Regel als stärker vom Arbeitgeber abhängig, um weiterhin beschäftigt zu sein, während freie Mitarbeiter Selbstständigkeit bewahren und oft mehrere Kunden oder Verträge haben.
Angestellte haben zudem Anspruch auf Mindestlohn, Überstundenvergütung und andere arbeitsrechtliche Schutzmaßnahmen nach dem FLSA, während freie Mitarbeiter diese Ansprüche nicht haben.
Common Law
In vielen Rechtsordnungen werden auch Common-Law-Tests zur Klassifizierung von Arbeitskräften herangezogen. Dabei werden Aspekte geprüft, wie zum Beispiel, ob die ausgeführte Tätigkeit ein wesentlicher Bestandteil des Unternehmens ist, wie lange die Beziehung andauert und ob die Arbeitskraft eigene Arbeitsmittel stellt.
Nach dem Common Law ist eine zentrale Frage, ob die Arbeitskraft wirtschaftlich vom Arbeitgeber abhängig ist oder selbstständig unternehmerisch tätig ist.
Das Verständnis und die Einhaltung dieser Regelwerke ist entscheidend für die korrekte Klassifizierung von Arbeitskräften. Die Falscheinstufung eines freien Mitarbeiters als Angestellter (oder umgekehrt) kann schwerwiegende rechtliche und finanzielle Folgen haben, darunter Nachzahlungen von Löhnen, nicht gezahlte Sozialleistungen und Strafen für nicht einbehaltene Steuern.
Unterschied zwischen freiem Mitarbeiter und Angestelltem
Freie Mitarbeiter und Angestellte sind im Sinne der kanadischen und US-amerikanischen Arbeitsgesetze, der Einkommenssteuergesetze sowie der Regelungen zur Arbeiterunfallversicherung grundlegend unterschiedliche Arbeitskräfte.
Die Steuerbehörden in Kanada und den USA – die Canada Revenue Agency (CRA) und der Internal Revenue Service (IRS) – bezeichnen freie Mitarbeiter als „selbstständig Erwerbstätige“.
Sowohl Kanada als auch die Vereinigten Staaten machen klare Unterschiede im Beschäftigungsstatus zwischen einem selbstständig tätigen Auftragnehmer und einem Angestellten, insbesondere in Bezug auf Folgendes:
| Kanada | USA |
|---|---|
| Leistungen der Arbeitslosenversicherung (EI) | Leistungen der staatlichen Arbeitslosenversicherung (UI) |
| Kanadischer Rentenplan (CPP) Leistungen | US Sozialversicherungsleistungen |
| Unfallversicherungsschutz für Arbeitnehmer | Unfallversicherungsschutz für Arbeitnehmer |
| Regelungen zur Einkommenssteuer und Selbstständigensteuer für Kanada | Regelungen zur Einkommenssteuer und Selbstständigensteuer für die Vereinigten Staaten |
Unternehmen, die einen Mitarbeiter einstellen, sind für alle oben aufgeführten Punkte verantwortlich.
Sie müssen zum Beispiel sicherstellen, dass die richtigen Steuerabzüge und -einbehalte (z. B. EI, CPP, FICA, Medicare-Steuer) vorgenommen werden, wenn der Mitarbeiter bezahlt wird.
Ein Unternehmen macht dies nicht für einen selbstständigen Arbeiter. Der Auftragnehmer bzw. Selbstständige selbst ist dafür verantwortlich, die entsprechenden Steuern zu zahlen und für ausreichenden Kranken- und Unfallversicherungsschutz zu sorgen.
Ebenso gelten arbeitsrechtliche Regelungen, wie die kanadischen Bundesarbeitsnormen und das US Fair Labor Standards Act, für Angestellte, aber nicht für unabhängige Auftragnehmer. Diese Gesetze regeln alles vom Einstellungs- und Kündigungsverfahren bis hin zu Arbeitszeiten und Urlaubsregelungen.
Kriterien für die Einstufung
Beide Steuerbehörden bezeichnen unabhängige Auftragnehmer als „selbstständige“ Personen.
In beiden Ländern hängt die Unterscheidung zwischen unabhängigen Auftragnehmern und Angestellten von drei entscheidenden Kriterien ab, die wir nach Definition der IRS aufführen: Verhalten, Finanzkontrolle und die Art der Beziehung.
Verhaltenskontrolle
Verhaltenskontrolle bezieht sich auf das Maß an Aufsicht und Anweisungen, das der Arbeitgeber oder Auftraggeber darüber hat, wie der Arbeitnehmer seine Tätigkeit ausführt. Angestellte unterliegen in der Regel detaillierten Anweisungen dazu, wann, wo und wie sie ihre Arbeit verrichten, wie Aufgaben zugewiesen werden und welche Arbeitsmittel zu verwenden sind.
Häufig wird von einem Arbeitnehmer erwartet, dass er sich an den täglichen Arbeitsplan des Unternehmens hält und unter direkter Aufsicht arbeitet.
Unabhängige Auftragnehmer hingegen genießen wesentlich mehr Autonomie. Sie bestimmen ihre eigenen Arbeitsmethoden, entscheiden, wie Aufgaben erledigt werden und legen ihre Arbeitszeiten selbst fest. Auftragnehmer können oft auch von einem beliebigen Ort aus arbeiten und nutzen häufig ihr eigenes Werkzeug bzw. ihre eigene Ausrüstung.
Zudem haben unabhängige Auftragnehmer oft die Möglichkeit, eigenes Personal einzustellen oder Teilaufgaben an Subunternehmer weiterzugeben, was ihre Unabhängigkeit vom auftraggebenden Unternehmen unterstreicht.
Finanzielle Kontrolle
Bei der finanziellen Kontrolle steht das finanzielle Risiko und die Verantwortlichkeit des Arbeitnehmers im Fokus. Angestellte tragen in der Regel nur ein minimales finanzielles Risiko. Sie erhalten regelmäßig ein festes Gehalt und der Arbeitgeber übernimmt beruflich veranlasste Kosten wie Reisen, Materialien und Arbeitsmittel. Angestellte müssen nicht in ihre Arbeit investieren und erhalten in der Regel eine Erstattung für dienstliche Ausgaben.
Unabhängige Auftragnehmer hingegen arbeiten eigenverantwortlich wie Unternehmen. Sie tragen selbst die finanziellen Investitionen in Werkzeuge, Geräte und Materialien, die für die Aufgabenerfüllung erforderlich sind.
Auftragnehmer stellen ihren Kunden Rechnungen für ihre Leistungen, bestimmen somit ihr Einkommen selbst, tragen aber auch das Risiko verspäteter Zahlungen oder Zahlungsausfälle. Unabhängige Auftragnehmer sind für ihre Geschäftskosten selbst verantwortlich und erhalten in der Regel keine Erstattung. Dieses höhere finanzielle Risiko und die Notwendigkeit, Einnahmen und Ausgaben selbst zu managen, zeigen ihre Unabhängigkeit vom Unternehmen.
Art der Beziehung
Das dritte IRS-Kriterium betrachtet die Gesamtbeziehung zwischen Auftragnehmer und Unternehmen. Dazu gehören Faktoren wie die Dauerhaftigkeit der Geschäftsbeziehung und ob der Auftragnehmer Leistungen wie Krankenversicherung, Urlaubstage oder Pensionsbeiträge erhält.
- Mitarbeiter haben in der Regel eine langfristige, fortlaufende Beziehung zu ihrem Arbeitgeber. Sie erhalten oft Zusatzleistungen wie bezahlten Urlaub, Krankenversicherung und Rentenbeiträge. Arbeitsverträge oder -richtlinien enthalten häufig Angaben zur Arbeitsplatzsicherheit und legen fest, dass das Arbeitsverhältnis auf unbestimmte Zeit fortbestehen soll, sofern es nicht aus bestimmten Gründen gekündigt wird. Mitarbeiter sind zudem durch Arbeitsgesetze wie den US Fair Labor Standards Act (FLSA) und kanadische Bundesarbeitsnormen rechtlich geschützt.
- Unabhängige Auftragnehmer dagegen arbeiten oftmals projektbasiert oder nur vorübergehend. Sie werden beauftragt, eine bestimmte Aufgabe oder ein Projekt zu erledigen, und nach Abschluss der Arbeit endet das Vertragsverhältnis normalerweise. Auftragnehmer haben keinen Anspruch auf betriebliche Leistungen wie Krankenversicherung oder bezahlten Urlaub und arbeiten meist gleichzeitig für mehrere Kunden. Verträge mit Auftragnehmern regeln die Bedingungen der Zusammenarbeit und betonen die vorübergehende Natur des Engagements.
Vor- und Nachteile von Auftragnehmern und Angestellten
Die folgende Tabelle fasst die Vor- und Nachteile von unabhängigen Auftragnehmern und Angestellten zusammen, wobei ein „X“ auf einen Vorteil hinweist.
| Angestellter | Auftragnehmer | |
| Langfristige Bindung | Ja | Nein |
| Kündigungsflexibilität | Nein | Ja |
| Schnelle Aufgabenänderung | Ja | Nein |
| Vergütung/Bezahlung | Ja | Nein |
| Gemeinkosten (Leistungen, Versicherungen, Ausrüstung etc.) | Nein | Ja |
| Erforderlicher Managementaufwand | Nein | Ja |
| Schulungsaufwand | Ja | Nein |
| Grad der Kontrolle über Arbeit | Ja | Nein |
Es besteht ein erhebliches Risiko, einen Auftragnehmer zu engagieren, den Sie eng mit Ihren Mitarbeitern zusammenarbeiten lassen wollen. Die falsche Einstufung von Arbeitskräften als unabhängige Auftragnehmer, obwohl sie als Mitarbeiter klassifiziert werden sollten, kann Arbeitgeber schwerwiegenden Haftungsrisiken und rechtlichen Strafen aussetzen.
Um ein Beispiel zu geben: Wenn ein falsch eingestufter Auftragnehmer bei der Arbeit verletzt wird, könnte er das Unternehmen für Leistungen wie die gesetzliche Unfallversicherung verklagen, auf die er als Angestellter Anspruch gehabt hätte.
Arbeitgeber, die Arbeitnehmer nicht korrekt klassifizieren, müssen mit Strafen wegen Nichteinhaltung von Arbeits- und Steuergesetzen rechnen, darunter Bußgelder, Nachzahlungen für Löhne, nicht gezahlte Überstunden sowie Kosten für Zusatzleistungen wie Krankenversicherung oder Arbeitslosenbeiträge. Das IRS, die Canada Revenue Agency und andere Regierungsbehörden können zudem Strafen für nicht ordnungsgemäß abgeführte Steuern verhängen.
Vorteile von Auftragnehmern gegenüber Angestellten (und umgekehrt)
Hoffentlich haben Sie mittlerweile einen groben Überblick über die Vor- und Nachteile eines Auftragnehmers im Vergleich zu einem Angestellten und wissen, warum Sie sich für die eine oder andere Option entscheiden könnten.
Es gibt immer Ausnahmen von der Regel, aber nachfolgend finden Sie einige der typischen Vorteile und Nachteile beider Varianten.
Mitarbeiter sind engagierter
Durch ihren Status sind festangestellte Mitarbeiter wahrscheinlich stärker am langfristigen Erfolg Ihres Unternehmens interessiert.
Unabhängige Auftragnehmer arbeiten oft für mehr als einen Kunden gleichzeitig und setzen die Prioritäten selbst, auf welche Kunden sie sich konzentrieren.
Andererseits tragen Auftragnehmer auch ein finanzielles Risiko, das sie motivieren kann, hochwertige Ergebnisse zu liefern.
Auftragnehmer sind fokussiert
Die von Ihnen benötigte Arbeit erfordert möglicherweise nur einen kurzen Zeiteinsatz und hat einen klaren Anfang und ein klares Ende.
In diesem Fall macht es wenig Sinn, die finanziellen und zeitlichen Aufwände für die Einstellung und anschließende Entlassung eines Mitarbeiters auf sich zu nehmen – es sei denn, Sie erwarten mehrere ähnliche Projekte, bei denen die Arbeit auf unbestimmte Zeit weitergeht.
Auftragnehmer-Verträge sind leichter kündbar
Es kann einfacher sein, sich von einem Auftragnehmer zu trennen als das Arbeitsverhältnis eines Mitarbeiters zu beenden, wenn die Zusammenarbeit nicht funktioniert. Voraussetzung dafür ist jedoch, dass entsprechende Klauseln zur vereinfachten Beendigung im Vertrag festgelegt sind.
Die Aufgaben von Mitarbeitern sind flexibler
Es ist einfacher, den Aufgabenbereich, die Ziele und/oder die Zielsetzungen eines Mitarbeiters kurzfristig zu ändern als bei einem Auftragnehmer. Das verschafft dem Geschäftsinhaber die Flexibilität, schnell auf sich ändernde Projektprioritäten oder unvorhergesehene Ereignisse wie zum Beispiel das Krisenmanagement zu reagieren.
Gehalt vs. Gesamtvergütung
Aufgrund der temporären Art ihrer Arbeit, des höheren Spezialisierungsgrades und der mitgebrachten Erfahrung zahlen Sie Auftragnehmern oft deutlich höhere Stundensätze als Angestellten, die ähnliche Aufgaben erledigen.
Andererseits vermeiden Sie durch die Beauftragung eines Auftragnehmers Kosten für mitarbeiterbezogene Leistungen wie Krankenversicherung, Mitarbeitervorteile, bezahlten Urlaub, Altersvorsorge, Zugang zu Wellness-Programmen sowie Bürobedarf und -ausstattung.
Die Stundensätze und die Arbeitszeit der Person beeinflussen die Gesamtkosten erheblich. In vielen Fällen können die Gesamtkosten für einen Mitarbeitenden deutlich höher sein als für eine:n Auftragnehmer:in.
Auftragnehmer:innen (können) Zeit sparen
Ein:e Auftragnehmer:in kann Ihnen Zeit sparen, die Sie normalerweise darauf verwenden würden, eine:n Mitarbeitende:n in die Gehaltsabrechnung aufzunehmen, ihren Arbeitsplatz einzurichten usw. Das Onboarding von Auftragnehmer:innen ist zwar ähnlich wie bei Mitarbeitenden, aber etwas einfacher, ebenso die Festlegung ihrer KPIs.
Da Sie zudem keine Verhaltenskontrolle darüber haben, wie sie ihre Arbeit erledigen, ist auch der Zeitaufwand für das Management geringer.
Auf der anderen Seite ist die in die Einarbeitung einer:s unabhängigen Auftragnehmer:in investierte Zeit verloren, wenn Sie weitere Auftragnehmer:innen einstellen müssen, um vorherige Aufgaben zu vervollständigen oder Fehler zu korrigieren.
Zusätzlich kann die Lohnabrechnung für Auftragnehmer:innen zu einer separaten Funktion gegenüber der regulären Gehaltsabrechnung werden, was die administrativen Abläufe verkomplizieren kann. (Wenn Sie genau das suchen, schauen Sie sich diese Liste der besten Payroll-Software für Auftragnehmer:innen an.)
Auftragnehmer:innen benötigen oft weniger Einarbeitung
Unabhängige Auftragnehmer:innen benötigen weniger Einarbeitung, da sie sich auf ihre eigene Erfahrung und Fachkenntnis verlassen und selbst steuern, wie sie arbeiten.
Mitarbeitende lassen sich oft einfacher steuern
Sie möchten vielleicht einen höheren Grad an Kontrolle darüber haben, wie die Arbeit erledigt wird. In diesem Fall ist es sinnvoller, eine:n Mitarbeitende:n statt eine:n Auftragnehmer:in einzustellen. Im Austausch dafür erhalten Mitarbeitende viele Rechte und Schutzmechanismen, die Auftragnehmer:innen nicht haben.
Beispielsweise sind Auftragnehmer:innen nicht durch Antidiskriminierungsgesetze wie den Civil Rights Act oder den kanadischen Human Rights Act geschützt, die Mitarbeitende vor unfairer Behandlung aufgrund von Rasse, Geschlecht, Alter oder anderen geschützten Merkmalen schützen.
Tipps zur Klassifizierung
Eine falsche Einstufung von Mitarbeitenden kann schwerwiegende Folgen haben, bei denen sowohl ehemals beauftragte Mitarbeitende als auch das Arbeitsministerium oder die Steuerbehörde Ihre Rechtsabteilung vor Gericht bringen können.
Sie könnten zudem eine Überprüfung Ihrer Klassifizierungspraktiken durchführen – mit öffentlichen Ergebnissen, die Ihrem Ruf als Arbeitgeber schaden können.
Wie lässt sich das vermeiden? Der erste Schritt ist, proaktiv klare Klassifizierungspraktiken zu schaffen.
Orientieren Sie sich an den IRS- und DOL-Richtlinien zu den bestimmenden Faktoren: Verhaltenskontrolle, finanzielle Kontrolle und die Art der Beziehung. So stellen Sie die korrekte Klassifizierung sicher.
Im Zweifelsfall bezüglich der Einstufung von Mitarbeiter:innen können Arbeitgeber das IRS-Formular SS-8 einreichen, um von der Behörde eine offizielle Feststellung des Status zu erhalten. Das schafft Klarheit und Schutz für Unternehmen und Mitarbeitende.
Branchenspezifische Vorschriften beachten
Bestimmte Branchen, wie das Gesundheitswesen und die Bildung, unterliegen zusätzlichen Aufsichts- und Compliance-Anforderungen, die über die üblichen Arbeitsgesetze hinausgehen.
In diesen Bereichen müssen Mitarbeitende branchenspezifische Vorschriften in Bezug auf Lizenzen, Zertifizierungen und Sicherheitsprotokolle einhalten. So kann es beispielsweise erforderlich sein, dass Beschäftigte im Gesundheitswesen bestimmte medizinische Lizenzen aufrechterhalten und regelmäßige Schulungen absolvieren, um gesetzliche Gesundheits- und Sicherheitsvorschriften zu erfüllen.
Auch Lehrkräfte müssen häufig landes- oder bundeslandspezifische Zertifizierungen vorweisen und Hintergrundprüfungen bestehen, um den lokalen Bildungsvorgaben gerecht zu werden.
Arbeitgebende in diesen Branchen müssen sicherstellen, dass ihre Mitarbeitenden nicht nur die allgemeinen Arbeitsgesetze, sondern auch die branchenspezifischen Vorschriften erfüllen. Mangelnde Einhaltung dieser Vorgaben kann zu erheblichen rechtlichen Konsequenzen, dem Verlust von Akkreditierungen oder sogar Betriebsschließungen führen.
Rechtslage einhalten
Einige Arbeitgebende stimmen gutgläubig dem Wunsch der Arbeitskraft zu, als unabhängige:r Auftragnehmer:in tätig zu sein. Umgekehrt besteht der Arbeitgebende manchmal darauf, ein Vertragsverhältnis als Auftragnehmer:in durchzusetzen.
Ob das Einverständnis nun informiert oder (unter Druck) erzwungen ist, beide Seiten ignorieren damit die Kontrollfaktoren, auf die das Gesetz achtet, und legen damit möglicherweise einen Arbeitnehmer:innenstatus statt einer unabhängigen Tätigkeit fest.
Unabhängig von Absicht oder Motiv kann es trotzdem zu einer fehlerhaften Klassifizierung kommen.
Ein weiterer Grund für Verwirrung ist, dass es unterschiedliche Tests für den Status als unabhängiger Auftragnehmer auf Bundesebene und zwischen den Bundesstaaten gibt.
Innerhalb der Bundesstaaten kann es verschiedene Tests geben, um festzustellen, ob ein Arbeitnehmer Anspruch auf Arbeitslosigkeit, Arbeiterunfallversicherung oder Überstunden hat.
Die Tests ändern sich häufig aufgrund von Gesetzgebungsverfahren, unterschiedlichen Auslegungen und von Behörden erlassenen Vorschriften.
Mit anderen Worten, eine Person kann nach Bundesrecht unabhängiger Auftragnehmer sein, aber als Arbeitnehmer für staatliche Arbeitslosenversicherung gelten. Die Regeln in einem Bundesstaat können sich vollkommen von denen in einem benachbarten Staat unterscheiden.
Wie können Expert:innen wie Anwälte und Steuerberater helfen?
In einem aktuellen Artikel zum Thema Einstellung Ihres ersten Mitarbeiters habe ich Gründern und kleinen Unternehmen empfohlen, sich Zugang zu einem guten Anwalt und Steuerberater zu verschaffen.
Sofern Sie Ihre Freizeit nicht gerne mit dem Studium von Arbeitsgesetzen und Vorschriften verbringen (wer tut das schon?), sollten Sie sich unbedingt Profis suchen, die Sie bei komplexeren Fragen unterstützen können.
Eine frühzeitige Beratung durch Anwälte oder HR-Expert:innen hilft dabei, die korrekte Einstufung der Arbeitskräfte sicherzustellen. Diese Fachleute sind mit Arbeitsrecht bestens vertraut und können Ihnen bei der Auslegung von CRA-, IRS- und DOL-Vorschriften helfen.
Während Anwälte Ihnen bei der Navigation von Gewohnheitsrechtspraktiken zur Arbeitnehmerklassifizierung helfen, unterstützen Sie Steuerberater:innen bei einwandfreiem Steuerabzug oder einer Anleitung zur Selbstständigenbesteuerung.
Viele Compliance-Probleme rund um die Einstufung lassen sich jedoch auch vermeiden, indem Sie von Anfang an eine solide Grundlage für die Beziehung zu Auftragnehmern und Mitarbeitenden schaffen.
Die Rolle von Software bei der Einstufung von Arbeitskräften
Neben professionellem Rat kann die richtige Workforce-Management-Software eine entscheidende Rolle bei der Minimierung von Risiken einer Fehleinstufung spielen. Durch das Nachverfolgen wichtiger Kennzahlen wie gearbeitete Stunden, erledigte Aufgaben und Vergütungsmodelle liefert die Software Daten, die dabei helfen, ob jemand als Arbeitnehmer oder Auftragnehmer einzuordnen ist.
Diese Tools helfen auch beim Management von Verträgen, Steuererklärungen und Einstufungen und reduzieren den administrativen Aufwand sowie die Risiken der Nichteinhaltung von Steuer- und Arbeitsvorschriften.
Arbeitgeber:innen können HR-Software nutzen, um potenzielle Fehleinstufungen frühzeitig zu erkennen und bei Bedarf Verträge oder Arbeitsprozesse entsprechend anzupassen. Es empfiehlt sich, diese Technologie mit der Expertise des eigenen Rechtsteams zu kombinieren.
Sie können Ihnen helfen, Arbeitsgesetze und CRA- sowie IRS-Steuervorschriften zu interpretieren, deren Bedeutung zu verstehen und wie diese auf Sie zutreffen — und Einblicke in gewohnheitsrechtliche Praktiken geben, die Sie betreffen könnten.
Nutzung von unabhängigen Auftragnehmern UND Mitarbeitern
Viele Unternehmen beschäftigen im Laufe ihres Bestehens sowohl unabhängige Auftragnehmer als auch Angestellte.
Tools wie Contractor-Management-Software helfen bei der Einstellung, Verwaltung und Bezahlung von Auftragnehmern und gewährleisten die Einhaltung gesetzlicher Vorgaben. Sie vereinfachen die Koordination, erhöhen die Effizienz und unterstützen bei der Verwaltung von Aufgaben und Projekten im Zusammenhang mit Auftragnehmern.
Wenn Sie darüber nachdenken, außerhalb Ihres Bundesstaates oder Landes einzustellen, stehen Sie möglicherweise vor der Frage, was eine Professional-Employer-Organization ist oder versuchen, Employer-of-Record-Beziehungen zu verstehen.
Alle können helfen, wenn Sie die Idee von festangestellten Mitarbeitern bevorzugen und arbeitsrechtlich in verschiedenen Ländern auf der sicheren Seite bleiben möchten, während Sie einige der häufigsten Kopfschmerzen im Personalwesen verringern.
Werfen Sie einen Blick auf unsere Auswahlliste der besten Professionellen Arbeitgeberorganisationen (PEO) und der besten Employer of Record (EOR) Unternehmen, um die passende Partnerschaft für Ihre Mitarbeiterverwaltung zu finden.
Und wenn Sie einfach nur mit den neuesten Entwicklungen Schritt halten und Einblicke gewinnen möchten, wie Sie Personalherausforderungen meistern können, sollten Sie vielleicht eine der vielen Personalkonferenzen besuchen, die sich das ganze Jahr über genau diesen Themen widmen.
HAFTUNGSAUSSCHLUSS: Die in diesem Inhalt bereitgestellten Informationen dienen ausschließlich allgemeinen Informationszwecken und stellen keine Rechts- oder Personalberatung dar. Jedes Unternehmen und jede Situation ist einzigartig, und die Regeln und Vorschriften in Bezug auf Beschäftigung und Arbeitnehmerklassifizierung können je nach Standort und Branche variieren. Wir empfehlen dringend, sich für eine individuelle Beratung, die auf Ihre speziellen Bedürfnisse und Umstände zugeschnitten ist, an qualifizierte Rechts-, Personal- oder Steuerfachleute zu wenden.
