Wie Sie Ihren ersten Mitarbeiter einstellen: 7-Schritte-Prozess
Sie sind Inhaber eines kleinen Unternehmens, Ihr Geschäft wächst, Sie sind es leid, 12-Stunden-Tage und sieben Tage die Woche zu arbeiten, und haben beschlossen, dass Sie Hilfe brauchen.
Vielleicht benötigen Sie Unterstützung bei einfachen, aber zeitaufwändigen Verwaltungstätigkeiten oder beim Ausbau des Vertriebs oder der Produktentwicklung. Unabhängig davon, wen Sie einstellen und welche Aufgaben diese Person übernehmen wird, möchten Sie sicherstellen, dass Sie an alles gedacht und nichts übersehen haben.
Wenn Sie bereit sind, Ihre erste Mitarbeiterin oder Ihren ersten Mitarbeiter einzustellen und dabei keine Fehler machen möchten, ist dieser Leitfaden genau das Richtige für Sie.
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Warum einen Mitarbeiter einstellen?
Die Einstellung einer neuen Arbeitskraft ist eine große Verantwortung und mit Kosten verbunden. Warum sollte man es also tun?
- Höhere Produktivität: Mit zusätzlicher Arbeitskraft können Projekte effizienter und effektiver abgeschlossen werden, was die Gesamtproduktivität steigert. So sollte eine beschäftigte Gründerin oder ein beschäftigter Gründer erwägen, eine Assistenzkraft einzustellen.
- Neue Ideen: Neue Mitarbeitende bringen frische Perspektiven und innovative Ideen mit, was zu kreativen Lösungen und Verbesserungen von Prozessen führen kann.
- Spezialisierte Fähigkeiten: Neue Teammitglieder mit spezifischem Fachwissen können Kompetenzlücken schließen und ermöglichen dem Unternehmen die Übernahme neuer Projekte oder die Verbesserung bestehender Abläufe.
- Weniger Stress: Wenn die Arbeitslast auf mehrere Schultern verteilt wird, sinkt das Stressniveau und eine ausgewogenere Work-Life-Balance wird möglich.
Verantwortlichkeiten bei der Einstellung von Mitarbeitenden
Natürlich ist die Beschäftigung von Personal ein bedeutender Schritt. Plötzlich sind Sie verantwortlich für:
- Gerechte Vergütung und Bezahlung: Mitarbeitenden eine faire und pünktliche Bezahlung gemäß Mindestlohnregelungen, Überstundenbestimmungen sowie Steuerabzugs- und Meldepflichten gewährleisten.
- Sichere Arbeitsbedingungen: Bereitstellung eines sicheren und gesunden Arbeitsplatzes, der den Anforderungen des Arbeitsschutzes entspricht.
- Angemessene Vorkehrungen: Bereitstellung angemessener Anpassungen für Mitarbeitende mit Behinderung, soweit gesetzlich vorgeschrieben.
- Leistungen: Angebot von Sozialleistungen wie Krankenversicherung, Altersvorsorge und bezahltem Urlaub, soweit zutreffend und im Arbeitsvertrag zugesichert.
- Work-Life-Balance: Unterstützung einer ausgewogenen Work-Life-Balance durch angemessene Arbeitszeiten, flexible Arbeitsgestaltung und Urlaubsregelungen.
- Schulung und Weiterbildung: Notwendige Schulungen vermitteln, damit Mitarbeitende ihre Aufgaben sicher und effektiv ausführen können, sowie Möglichkeiten zur fachlichen und persönlichen Weiterentwicklung bieten.
Der Einsatz von Recruiting-Lösungen für kleine Unternehmen kann die Einstellung der ersten Arbeitskraft erheblich vereinfachen.
So stellen Sie Ihre erste Arbeitskraft ein: 7-Schritte-Prozess
Unternehmensgründer können von Fachkonferenzen zum Thema Personal profitieren, bei denen sie effektive Methoden zur ersten Einstellung kennenlernen. Aber ich habe hier auch eine einfache Übersicht für Sie. Befolgen Sie diesen 7-Schritte-Prozess, um erfolgreich Ihre erste Mitarbeiterin oder Ihren ersten Mitarbeiter zu gewinnen.
1. Geschäft rechtlich vorbereiten
Bevor Sie jemanden einstellen, müssen Sie sicherstellen, dass Sie rechtlich als Arbeitgeber registriert sind und über die notwendigen Strukturen wie Gehaltsabrechnung usw. verfügen.
Verwaltungsaufwand, juhu!
Zum Glück ist das gar nicht so kompliziert:
- Gründen Sie Ihre Geschäftseinheit: Zuerst müssen Sie Ihr Unternehmen rechtlich gründen. Dies kann die Anmeldung als Einzelunternehmen, Partnerschaft, GmbH oder Aktiengesellschaft beinhalten. Die gewählte Rechtsform beeinflusst Ihre Steuern, Haftung und andere rechtliche Aspekte.
- Beantragen Sie eine Arbeitgeber-Identifikationsnummer (EIN): Beantragen Sie eine EIN beim Internal Revenue Service (IRS). Dies ist eine eindeutige Nummer, die Ihr Unternehmen zu Steuerzwecken identifiziert und erforderlich ist, um Informationen über Ihre Mitarbeiter zu melden.
- Registrieren Sie sich bei den Landesbehörden: Je nach Standort müssen Sie sich bei verschiedenen Landesbehörden registrieren:
- Landesarbeitsamt: Für Arbeitslosenversicherung.
- Ländliche Steuerbehörde: Für die Abwicklung der Lohnsteuerabzüge.
- Berufsunfallversicherung: Melden Sie sich für die gesetzlich vorgeschriebene Unfallversicherung für Mitarbeiter an, die in den meisten Bundesstaaten verpflichtend ist.
- Richten Sie die Lohnabrechnung ein und führen Sie Steuerabzüge durch: Richten Sie ein zweiwöchentliches Abrechnungssystem ein, um bundes- und landesspezifische Steuern abzuführen. Dazu gehören Einkommensteuer, Sozialversicherung und Medicare. Überweisen Sie diese Steuern regelmäßig an den IRS und Ihre jeweilige Landessteuerbehörde.
- Erforderliche Aushänge anbringen: Arbeitgeber müssen bestimmte arbeitsrechtliche Hinweise im Unternehmen aushängen, damit Mitarbeiter über ihre Rechte informiert werden. Diese Hinweise variieren je nach Bundesland und Art des Unternehmens.
- Einhaltung der Arbeits- und Gesundheitsschutzvorschriften: Erkennen Sie die Vorschriften der Occupational Safety and Health Administration (OSHA) an und setzen Sie diese um, um ein sicheres Arbeitsumfeld zu gewährleisten.
- Befolgen Sie arbeitsrechtliche Vorschriften: Informieren Sie sich über verschiedene gesetzliche Regelungen auf Bundes-, Landes- und lokaler Ebene, u.a. zu Mindestlohn, Überstunden, Diskriminierung am Arbeitsplatz und Elternzeit.
- Erstellen Sie ein Mitarbeiterhandbuch: Auch wenn nicht gesetzlich vorgeschrieben, hilft ein Mitarbeiterhandbuch, die Unternehmensrichtlinien und Arbeitsprozesse klar darzustellen und einheitlich umzusetzen.
- Ziehen Sie rechtliche Beratung hinzu: Ziehen Sie in Betracht, einen auf Arbeitsrecht spezialisierten Anwalt zu konsultieren, um sicherzustellen, dass alle gesetzlichen Anforderungen erfüllt sind und um über rechtliche Änderungen auf dem Laufenden zu bleiben.
2. Schreiben Sie eine klare Stellenbeschreibung
Sie wissen, welche Kompetenzen Ihnen für die Weiterentwicklung Ihres Unternehmens fehlen und welches Profil Sie ansprechen möchten.
Jetzt ist es Zeit, eine Stellenbeschreibung zu verfassen!
Eine Stellenbeschreibung (kurz JD) ist ein Dokument, das die Anforderungen, Fähigkeiten, Qualifikationen, Aufgaben, Verantwortlichkeiten und Tätigkeiten einer bestimmten Position innerhalb eines Unternehmens beschreibt. Sie kann auch Angaben wie die Gehaltsspanne enthalten (dies ist in einigen Staaten sogar gesetzlich vorgeschrieben).
Der Zweck einer JD ist es, die ausgeschriebene Stelle potenziellen Bewerbern vorzustellen und sie über die Position und Ihr Unternehmen zu informieren.
Sie sollte genügend Informationen enthalten, um das Interesse eines Bewerbers zu wecken und diesen zur Bewerbung zu motivieren.
Außerdem bietet sie die Möglichkeit, einen Einblick in die Unternehmenskultur, Mission und Werte zu geben.
Mit diesen Punkten im Hinterkopf, so verfassen Sie eine gute Stellenbeschreibung.
- Legen Sie einen einfachen und verständlichen Jobtitel fest
- Definieren Sie Aufgaben und erwartete Ergebnisse
- Schildern Sie notwendige Kompetenzen und Eigenschaften
- Heben Sie hervor, warum Ihr Unternehmen ein attraktiver Arbeitgeber ist.
Mehr dazu finden Sie im ausgezeichneten Artikel von Mariya Hristova wie man eine Stellenbeschreibung schreibt.
3. Kandidaten finden
Mit Ihrer Stellenbeschreibung in der Hand ist es Zeit, Ihre Stelle zu vermarkten und gegebenenfalls auch nach passenden Kandidaten aktiv zu suchen. Wenn Ihr Recruiting-Budget es erlaubt, erzielen Sie mit einer Kombination dieser Methoden im Rahmen Ihrer Sourcing-Strategie bessere Ergebnisse.
Hier sind einige Anlaufstellen, an denen Sie Ihre Stellenanzeige veröffentlichen und Talente suchen können.
- Ihre Website (verwenden Sie diesen Leitfaden, um eine ansprechende Karriereseite zu erstellen).
- Online-Jobbörsen: Indeed, LinkedIn, Glassdoor usw. Nehmen Sie sich Zeit, um zu recherchieren, welche für Ihre Branche und Position am besten geeignet ist.
- Soziale Medien: Instagram, Facebook, TikTok
- Berufsverbände: Viele Berufsgruppen und Verbände haben eigene Jobbörsen oder Newsletter, in denen Sie gezielt Stellenanzeigen für Fachkräfte in bestimmten Branchen veröffentlichen können.
- Online-Communities: Finden Sie heraus, wo sich Ihre potenziellen Mitarbeitenden aufhalten, und prüfen Sie, ob Sie Ihre Stellenbeschreibung dort veröffentlichen können. Wenn die Regeln nicht klar sind, sollten Sie vorher um Erlaubnis fragen!
- Personalvermittlungen: Diese sind besonders hilfreich für spezialisierte Positionen oder wenn Sie den Einstellungsprozess auslagern möchten. Sie haben oft Zugang zu einem Pool geprüfter Kandidatinnen und Kandidaten.
- Karriereservices von Hochschulen und Universitäten: Für Praktika und Einstiegspositionen können Sie durch die Zusammenarbeit mit Hochschulen und Universitäten auf einen Pool an Nachwuchstalenten zugreifen.
- Recruiting-Events: Es gibt zahlreiche Recruiting-Events für unterschiedliche Zielgruppen. Zum Beispiel Karrieremessen für Absolventen, Start-ups, technologiebezogene Rollen usw.
- Praktikumsprogramme: Ein strategisch ausgerichtetes Praktikumsprogramm hilft, Talente zu gewinnen, bringt neue Ideen und Perspektiven ein und wirkt sich positiv auf Ihre Arbeitgebermarke aus.
- Returnship-Programme: Eine Form von bezahltem Praktikum, das speziell für Personen entwickelt wurde, die eine längere berufliche Auszeit genommen haben oder unterbeschäftigt sind.
Für mehr Details werfen Sie einen Blick auf diese hilfreichen Artikel zum Recruitment Marketing und Kandidatensourcing.
4. Kandidaten prüfen
Sie haben nun einige Bewerbungen erhalten – jetzt gilt es, sozusagen die Spreu vom Weizen zu trennen.
Das ist teils Kunst, teils Wissenschaft. Ich empfehle, Mariyas Artikel zur Kandidatenauswahl zu lesen. Hier sind jedoch einige allgemeine Best Practices und Dinge, auf die Sie achten sollten:
- Werden die richtigen Fähigkeiten erwähnt?
- Werden die richtigen Fähigkeiten auf unerwartete Weise erwähnt?
- Können Sie recherchieren, ob sie die passenden Fähigkeiten besitzen?
- Hat die Kandidatin oder der Kandidat ihre/seine Position und Verantwortlichkeiten in jeder Rolle klar angegeben?
- Liegt der Fokus auf Ergebnissen und einem Verständnis für die Auswirkungen ihrer/seiner Arbeit?
- Gibt der Lebenslauf klar an, wie der bisherige Karriereweg verlaufen ist?
- Sind die von Ihnen gesuchten Fähigkeiten und Erfahrungen im Lebenslauf vorhanden?
- Falls der Hintergrund (z. B. Unternehmensgröße, Standort etc.) für die Stelle relevant ist: Werden diese Anforderungen abgedeckt?
- Denn manchmal, sofern es die Lesbarkeit nicht beeinträchtigt, kann Ihr Bewerbermanagementsystem (ATS) das Format des Lebenslaufs durcheinanderbringen.
5. Kandidaten interviewen
Wahrscheinlich haben Sie in Ihrer Laufbahn schon einmal ein Vorstellungsgespräch verlassen, ohne so recht zu wissen, was Sie davon halten sollen.
Vielleicht gab es eine Verwechslung bei der Stelle oder die gestellten Fragen waren seltsam und irrelevant.
Vorstellungsgespräche sind ein beidseitiger Prozess. Natürlich muss die Kandidatin oder der Kandidat überzeugen, aber sie/er bewertet auch Sie. Interviews sind grundlegend für eine großartige Candidate Experience!
Wie bei den meisten Dingen liegt der Schlüssel zu einem guten Vorstellungsgespräch in der Vorbereitung. Ich empfehle dringend, Mariyas ausführlichen Leitfaden zum Führen von Vorstellungsgesprächen zu lesen – hier eine Zusammenfassung als Einstieg:
Schritt 5.1: Zielsetzung
Der erste Schritt ist es, ein Ziel für Ihre Interviews zu definieren. Soll die fachliche Kompetenz, das Verhalten oder vielleicht beides geprüft werden?
Um dies herauszufinden, notieren Sie zuerst alles, was Sie über eine Person wissen müssen, um sie mit gutem Gewissen einstellen zu können. Dies bildet die Grundlage für Aufbau und Inhalt des Gesprächs.
Priorisieren Sie anschließend die Fragen, auf die Sie am dringendsten Antworten benötigen, sodass Sie dafür die meiste Zeit einplanen, und beginnen Sie mit der Entwicklung von Fragetemplates.
Sobald Sie das Ziel festgelegt haben, das die Gestaltung Ihrer Fragen informiert, können Sie über die Struktur des Gesprächs nachdenken.
Mariya empfiehlt, das Interview wie einen Trichter zu gestalten: Beginnen Sie mit den wichtigsten, unverzichtbaren Fähigkeiten zu Beginn und gehen Sie in den weiteren Runden zu den optionalen Kompetenzen über.
Schritt 5.2: Fragen vorbereiten
Der Schlüssel zu einer guten Interviewfrage ist es, die Kandidatin oder den Kandidaten in ein Gespräch einzubinden.
Um dies zu erreichen, stellen Sie offene Fragen (Wer, Wann, Wie, Warum, Wo) oder bitten Sie um Beispiele. Dies führt zu längeren Antworten, die Ihnen viel mehr Wert durch die ausführlichen Details liefern.
Nutzen Sie diese Fragen, um die Erfahrung und Entscheidungsfindung der Person zu verstehen. Ich habe unglaublich viel aus Interviews mit Menschen gelernt!
Das nächstwichtige: Die Zwiebel schälen – also Nachfragen stellen.
Diese zeichnen die Experten auf ihrem Gebiet aus und helfen den Leuten mit dem größten Potenzial, sich hervorzuheben. Meistens, wenn jemand versucht, eine Geschichte zu erfinden, um Erfahrung vorzutäuschen, kommt das spätestens bei der zweiten oder dritten Nachfrage ans Licht.
6. Ein Jobangebot machen
Sie haben viel Arbeit in das Erstellen der Stellenausschreibungen, das Finden von Kandidat:innen, deren Beurteilung und die fortlaufende Einbindung während des gesamten Auswahlprozesses investiert.
Die ausgewählte Person passt hervorragend – also möchten Sie ihr ein Jobangebot machen. Spannende Zeiten! Aber wie gehen Sie das Angebot und mögliche Verhandlungen am besten an?
Tipp – der Prozess hat schon viel früher im Auswahlverfahren begonnen!
Ich empfehle erneut, Mariyas Artikel über wie man ein Jobangebot macht für einen vollständigen Ablauf durchzulesen. Hier aber schon mal einige Best Practices:
Beziehung aufbauen
Eine Beziehung und ein Vertrauensverhältnis zur Kandidatin oder zum Kandidaten aufzubauen ist wichtig, um sie zu verstehen und ihre Motivation für einen möglichen Wechsel nachzuvollziehen.
Obwohl die Vergütung immer eine wichtige Rolle spielt (Menschen müssen ihre Rechnungen bezahlen!), gibt es meist weitere Faktoren, die die Entscheidung beeinflussen, z. B. Pendelzeit, Entwicklungsmöglichkeiten oder Flexibilität.
Ihre Aufgabe ist es herauszufinden, was diese Faktoren sind, damit Sie prüfen können, ob Ihr Angebot diese Anforderungen erfüllt.
Ihr Unternehmen „verkaufen“
„Verkaufen“ steht in Anführungszeichen, weil dies ganz anders ist, als Tomaten auf dem Markt anzubieten!
Zuallererst sollte Ihre Aufgabe darin bestehen, Informationen bereitzustellen.
Jetzt, wo Sie die Motivatoren der Person kennen, hier einige Ideen, wie Sie eine Verbindung zu Ihrem Unternehmen herstellen können:
- Sprechen Sie über das Potenzial Ihres Unternehmens, Ihre neuesten Produkteinführungen oder Finanzierungsrunden und Ihre Ambitionen.
- Definieren Sie die Chancen – helfen Sie den Kandidat:innen ruhig dabei, das Potenzial des Marktes zu berechnen!
- Teilen Sie die Produkt-Roadmap, zukünftige Pläne und wie diese Rolle dabei eingebunden sein wird.
- Sprechen Sie über die anderen Personen im Team und deren Qualifikation.
- Gehen Sie auf Entwicklungsmöglichkeiten ein (das muss nicht zwingend Karriereaufstieg bedeuten) und darauf, was Kandidat:innen lernen könnten (und was Sie von ihnen lernen können). Statt progressiver Karrierepfade (dafür besteht zu viel Unsicherheit), erzählen Sie vielleicht Ihre eigene Wachstumsgeschichte im Unternehmen, bezogen auf Wirkung und Verantwortung.
- Beschreiben Sie, wie Sie und Ihr Team Ihre Werte tagtäglich leben, z. B. eine Situation, in der Sie oder jemand aus Ihrem Team mit Ihren Werten eine Entscheidung getroffen haben.
Tipp: Mitarbeiter-Überprüfungsdienste oder Drogentest-Services können dabei helfen, notwendige Hintergrundprüfungen reibungslos und effizient durchzuführen.
7. Onboarding
Es passt! Die Kandidatin oder der Kandidat hat Ihr Angebot angenommen, und Sie sind beide bereit, es miteinander zu versuchen.
Aber, wie Sie wissen, ist nichts in Stein gemeißelt und Sie möchten die positive Erfahrung, die bisher gemacht wurde, fortsetzen.
Die wichtigsten Dinge, auf die Sie sich jetzt konzentrieren sollten, sind die Klarheit über die nächsten Schritte und die rechtliche Vorbereitung.
Einige bewährte Methoden:
- Bleiben Sie regelmäßig im Kontakt mit der neuen Person.
- Stellen Sie sicher, dass so viel wie möglich an Dokumentation vor dem tatsächlichen Arbeitsbeginn abgeschlossen ist.
- Führen Sie die Kandidatin oder den Kandidaten aktiv durch diesen Teil des Prozesses – sprechen Sie mit ihnen, nicht nur per SMS oder E-Mail. Das Warten auf den ersten Arbeitstag kann eine seltsame Zeit sein, bringen Sie sich also ein.
- Automatisieren Sie so viel wie möglich in diesem Prozessabschnitt, wie Ihre Systeme es zulassen (alles, was automatisiert werden kann, unterstützt auch einen Remote-Einstellungsprozess).
- Machen Sie für die neue Person ganz klar, was am ersten Tag/der ersten Woche/dem ersten Monat passieren wird.
Weitere hilfreiche Ressourcen dazu finden Sie in unseren Leitfäden zu Preboarding, zur Erstellung eines 30/60/90-Tage-Onboarding-Plans und zu allen erforderlichen Unterlagen für Neueinstellungen.
Die Einstellung Ihres ersten Mitarbeiters: Best Practices
Menschen sind Menschen und sie tun manchmal merkwürdige Dinge. Was sie motiviert, ist nicht immer offensichtlich und das Leben passiert einfach.
Erfolgreiche Rekrutierung basiert auf Vertrauen, Transparenz, Organisation, Ausdauer und Kommunikation.
Hier sind einige bewährte Methoden, die Ihnen helfen, die benötigten Talente zu gewinnen und zu halten.
Entwickeln Sie ein Arbeitgeberversprechen (EVP)
Ein EVP ist eine Reihe einzigartiger Vorteile und Angebote, die ein Arbeitgeber seinen Mitarbeitenden im Austausch für deren Fähigkeiten, Fachwissen und Engagement verspricht.
Im Wesentlichen ist es der Wert, den eine Organisation ihren Mitarbeitenden als Gegenleistung für ihre Beiträge bietet.
Das Arbeitgeberversprechen (Employer Value Proposition) hilft dabei, Talente anzuziehen, zu halten und zu motivieren, indem es effektiv kommuniziert und verdeutlicht, was das Unternehmen zu einem attraktiven Arbeitsplatz macht. Es umfasst verschiedene Elemente wie:
- Zweck, Vision und Mission
- Unternehmenswerte
- Gesamtvergütung
- Unternehmenskultur
- Karriereentwicklungsmöglichkeiten
- Flexibilität
- Work-Life-Balance
- Das gesamte Mitarbeitererlebnis.
Für einen tieferen Einblick empfehle ich Mariyas hervorragenden Leitfaden zur Entwicklung eines Arbeitgeberversprechens (EVP).
Entwickeln Sie eine starke Arbeitgebermarke
An die Entwicklung des Arbeitgeberversprechens schließt sich der Aufbau Ihrer Arbeitgebermarke an.
Im Grunde genommen ist Ihre Arbeitgebermarke Ihr Ruf als Arbeitgeber. Es ist, wie Sie sich in den sozialen Medien, in Stellenbeschreibungen, im Vorstellungsgespräch und in jedem anderen kontaktorientierten Bereich präsentieren.
Es ist auch, wie Sie sich als Unternehmen verhalten. Sind Sie ethisch, werden die Mitarbeitenden gut behandelt, leben Sie Ihre Werte?
Ein Zitat von Warren Buffet zur Marke, das mir immer im Kopf geblieben ist: „Es dauert 20 Jahre, um einen guten Ruf aufzubauen, und fünf Minuten, um ihn zu zerstören. Wenn man darüber nachdenkt, handelt man anders.“
Für mehr Informationen lesen Sie Mariyas Leitfaden zum Arbeitgeber-Branding.
Setzen Sie einen strukturierten Interviewprozess ein
Wir haben oben bereits auf die Bedeutung von Vorstellungsgesprächen hingewiesen und ich wiederhole es hier noch einmal.
Es ist wichtig, einen konsistenten Interviewprozess zu etablieren, um sicherzustellen, dass alle Kandidaten nach den gleichen Kriterien bewertet werden. Das sorgt für ein einheitliches Bewerbungserlebnis und kann helfen, Vorurteile zu verringern und den Prozess fairer zu gestalten.
Nutzen Sie Technologie
Gerade in der Anfangszeit reicht oft ein einfaches Mitarbeitermanagementsystem, um mit dem Aufbau des Teams zu beginnen.
Sollte die Einstellungsfrequenz jedoch zunehmen, gibt es einige hilfreiche Tools, die den Prozess für alle Beteiligten verbessern können. Ihre Anforderungen gehen dann möglicherweise über die Vorteile von Mitarbeitermanagementsystemen hinaus.
Der unangefochtene König/Königin der Recruiting-Software ist das sogenannte Applicant Tracking System (ATS). Diese Systeme helfen mithilfe von Automatisierung dabei, Stellen auszuschreiben, Interviews zu planen, Bewerber durch den Einstellungsprozess zu begleiten, Lebensläufe zu sichten und Rückmeldungen auszuwerten.
Mehr dazu finden Sie in unserer Auswahl der besten Applicant Tracking Systeme.
Greifen Sie auf Fachkräfte zurück
Das Recruiting ist berüchtigt für seine Herausforderungen, gerade wenn es ums Sourcing geht. Daher kann es manchmal sinnvoll sein, Profis einzustellen oder zu beauftragen. Sie haben dabei mehrere Optionen:
- Bauen Sie ein internes Rekrutierungsteam auf.
- Nutzen Sie eine spezialisierte Personalagentur, entweder auf Retainer-Basis oder mit Bezahlung pro Vermittlung. Diese sind besonders nützlich für die Suche nach Führungskräften oder schwer zu findenden Kandidaten.
- Machen Sie Gebrauch von einer Professional Employer Organization oder einem Employer of Record. Diese eignen sich besonders, um Talente außerhalb Ihres Heimatlandes einzustellen, wo Rekrutierungskonformität schwierig sein kann.
Mehr dazu erfahren Sie in unserem Artikel darüber, wie Sie einen Recruiter einstellen.
Mehr über das Einstellen erfahren
Wenn Sie mit allen aktuellen Entwicklungen im Bereich Personalbeschaffung Schritt halten möchten, können Sie verschiedene Dinge tun.
Eine Möglichkeit ist, einen Kurs zum Thema Einstellung zu belegen, der Ihnen dabei hilft, die neuesten Technologien und Marktanforderungen im Hinblick auf Ihr Unternehmen zu überblicken.
Eine andere Möglichkeit ist das Abonnieren des People Managing People Newsletters. Wir sind stets bemüht, den Puls aktueller Entwicklungen im Bereich Personalgewinnung zu fühlen und teilen Einblicke aus Podiumsdiskussionen sowie Interviews mit Experten – und all das können Sie direkt in Ihren Posteingang bekommen!
