So stellen Sie Ihre erste Arbeitskraft ein: 7-Schritte-Prozess

Warum einen Mitarbeiter einstellen?

Die Einstellung eines neuen Mitarbeiters ist eine große Verantwortung und mit hohen Kosten verbunden – warum also solltest du das tun?

• Höhere Produktivität: Mit zusätzlichen Arbeitskräften können Projekte effizienter und effektiver abgeschlossen werden, was die Gesamtproduktivität steigert. Beispielsweise muss ein vielbeschäftigter Gründer möglicherweise eine Assistenzkraft einstellen.
• Neue Ideen: Neue Mitarbeiter bringen frische Perspektiven und innovative Ideen ein, die möglicherweise zu kreativen Lösungen und Verbesserungen von Prozessen führen.
• Spezialisierte Fähigkeiten: Neue Mitarbeiter mit spezifischem Fachwissen können Lücken im Kompetenzprofil deines Teams schließen und es der Organisation ermöglichen, neue Projekte zu übernehmen oder bestehende Abläufe zu verbessern.
• Weniger Stress: Durch die gemeinsame Bewältigung der Arbeitslast kann das Stressniveau gesenkt und eine bessere Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben gefördert werden.

Verantwortlichkeiten bei der Einstellung einer Person

Natürlich ist die Beschäftigung einer Person eine erhebliche Aufgabe. Plötzlich bist du verantwortlich für:

• Faire Vergütung und Bezahlung: Mitarbeiter fair und pünktlich bezahlen und die gesetzlichen Bestimmungen zu Mindestlohn, Überstunden sowie zum Einbehalt und zur Meldung von Steuern einhalten.
• Sichere Arbeitsbedingungen: Einen sicheren und gesunden Arbeitsplatz bereitstellen, der den Gesetzen zum Arbeits- und Gesundheitsschutz entspricht.
• Angemessene Vorkehrungen: Für Mitarbeiter mit Behinderungen angemessene Vorkehrungen treffen, wie gesetzlich vorgeschrieben.
• Leistungen: Leistungen wie Krankenversicherung, Altersvorsorge und bezahlten Urlaub anbieten, soweit dies zutrifft und in Arbeitsverträgen zugesagt wurde.
• Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben: Eine ausgewogene Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben durch angemessene Arbeitszeiten, flexible Arbeitszeitmodelle und Urlaubsregelungen unterstützen.
• Schulung und berufliche Entwicklung: Die notwendige Schulung bereitstellen, damit Mitarbeiter ihre Aufgaben effektiv und sicher ausführen können, und Möglichkeiten für persönliches Wachstum und berufliche Entwicklung bieten.

Die Nutzung von Rekrutierungslösungen für kleine Unternehmen kann die Einstellung deines ersten Mitarbeiters zu einer reibungslosen Erfahrung machen.

So stellst du deinen ersten Mitarbeiter ein: 7-Schritte-Prozess

Arbeitgeber, die zum ersten Mal Mitarbeiter einstellen, können von Konferenzen zur Personalbeschaffung profitieren, auf denen sie effektive Strategien für ihre erste Einstellung kennenlernen. Aber ich habe auch hier eine einfache Übersicht für dich. Befolge diesen 7-Schritte-Prozess, um erfolgreich deinen ersten Mitarbeiter einzustellen.

1. Das Unternehmen rechtlich vorbereiten

Bevor du jemanden einstellst, musst du sicherstellen, dass du rechtlich als Arbeitgeber registriert bist und über die nötige Infrastruktur verfügst, um Mitarbeiter zu bezahlen usw.

Verwaltung, juhu!

Glücklicherweise ist es nicht allzu kompliziert:

1. Gründen Sie Ihr Unternehmen: Zunächst müssen Sie Ihr Unternehmen rechtlich gründen. Dies kann die Registrierung als Einzelunternehmen, Personengesellschaft, LLC oder Kapitalgesellschaft umfassen. Die von Ihnen gewählte Struktur wirkt sich auf Ihre Steuern, Haftung und andere rechtliche Aspekte aus.
2. Beantragen Sie eine Arbeitgeber-Identifikationsnummer (EIN): Beantragen Sie eine EIN bei der US-Bundessteuerbehörde (IRS). Dies ist eine eindeutige Nummer, die Ihr Unternehmen für Steuerzwecke identifiziert und erforderlich ist, um Informationen über Ihre Beschäftigten zu melden. 
3. Registrieren Sie sich bei staatlichen Behörden: Je nach Ihrem Standort müssen Sie sich möglicherweise bei verschiedenen staatlichen Behörden registrieren:
   • Staatliches Arbeitsministerium: Für die Arbeitslosenversicherung.
   • Staatliche Steuerbehörde: Für die Abführung staatlicher Steuern.
   • Arbeitsunfallversicherung: Registrieren Sie sich für eine Arbeitsunfallversicherung, die in den meisten Bundesstaaten vorgeschrieben ist.
4. Richten Sie die Gehaltsabrechnung ein und behalten Sie Steuern ein: Richten Sie ein zweiwöchentliches Gehaltsabrechnungssystem ein, um Bundes- und Landessteuern einzubehalten. Dazu gehören Einkommensteuer, Sozialversicherung und Medicare. Führen Sie diese einbehaltenen Beträge regelmäßig an den IRS und Ihre staatliche Steuerbehörde ab.
5. Hängen Sie vorgeschriebene Hinweise aus: Arbeitgeber müssen an ihrem Arbeitsplatz bestimmte Hinweise zum Arbeitsrecht aushängen, die Beschäftigte über ihre Rechte nach dem Arbeitsrecht informieren. Diese Hinweise unterscheiden sich je nach Bundesstaat und Art des Unternehmens.
6. Halten Sie die Vorschriften zur Sicherheit und Gesundheit am Arbeitsplatz ein: Machen Sie sich mit den Vorschriften der Behörde für Sicherheit und Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz (OSHA) vertraut und halten Sie diese ein, um eine sichere Arbeitsumgebung zu gewährleisten.
7. Halten Sie die Arbeitsgesetze ein: Informieren Sie sich über verschiedene Arbeitsgesetze auf Bundes-, Landes- und lokaler Ebene, einschließlich der Vorschriften zu Mindestlohn, Überstunden, Diskriminierung am Arbeitsplatz und Familienurlaub.
8. Erstellen Sie ein Mitarbeiterhandbuch: Obwohl es gesetzlich nicht vorgeschrieben ist, kann ein Mitarbeiterhandbuch dazu beitragen, die Richtlinien und Verfahren Ihres Unternehmens zu erläutern und eine einheitliche Anwendung der Regeln sicherzustellen.
9. Holen Sie rechtlichen Rat ein: Ziehen Sie in Betracht, einen auf Arbeitsrecht spezialisierten Anwalt zu konsultieren, um sicherzustellen, dass alle rechtlichen Anforderungen erfüllt sind und Sie über rechtliche Änderungen auf dem Laufenden bleiben.

2. Verfassen Sie eine klare Stellenbeschreibung

Sie wissen, welche Fähigkeiten Ihnen fehlen, um Ihr Unternehmen weiterzuentwickeln, und kennen das Profil der Person, die Sie gewinnen möchten.

Jetzt ist es an der Zeit, eine Stellenbeschreibung zu verfassen!

Eine Stellenbeschreibung (kurz JD) ist ein Dokument, das die Anforderungen an die Stelle, Fähigkeiten, Qualifikationen, Tätigkeiten, Verantwortlichkeiten und Aufgaben einer bestimmten Position in einem Unternehmen beschreibt. Sie kann auch Angaben wie die Gehaltsspanne enthalten (in einigen Bundesstaaten ist dies tatsächlich gesetzlich vorgeschrieben).

Der Zweck einer JD besteht darin, Ihre Stelle potenziellen Kandidaten vorzustellen und sie über die Position und Ihre Organisation zu informieren.

Sie sollte genügend Informationen enthalten, um das Interesse von Arbeitssuchenden zu wecken und sie zu motivieren, den Einstellungsprozess fortzusetzen.

Außerdem bietet sie die Möglichkeit, einen Einblick in die Kultur, Mission und Werte Ihres Unternehmens zu geben.

Vor diesem Hintergrund erfahren Sie hier, wie Sie eine solche Beschreibung verfassen.

1. Erstellen Sie eine einfache und leicht verständliche Stellenbezeichnung
2. Definieren Sie Verantwortlichkeiten und erwartete Ergebnisse
3. Führen Sie die erforderlichen Fähigkeiten und Eigenschaften auf
4. Heben Sie hervor, warum Ihr Unternehmen ein großartiger Arbeitsplatz ist.

Weitere Informationen finden Sie im hervorragenden Artikel von Mariya Hristova: Wie man eine Stellenbeschreibung verfasst.

Führen Sie intelligenter im Zeitalter der KI

Werden Sie Teil der People Managing People Community und erhalten Sie Zugang zu exklusiven Inhalten, praxisnahen Vorlagen, Veranstaltungen nur für Mitglieder und wöchentlichen Führungstipps – die Teilnahme ist kostenlos.

Create Free Account

Have an account? Log In

3. Finden Sie Kandidaten

Mit Ihrer Stellenbeschreibung ist es an der Zeit, Ihre Stelle zu vermarkten und möglicherweise auch einige Kandidaten direkt anzusprechen. Wenn Ihr Budget für die Personalbeschaffung dies zulässt, werden Sie mit einer Kombination dieser Methoden zum Aufbau Ihrer Strategie für die Kandidatensuche bessere Kandidaten finden.

Einige mögliche Orte, an denen Sie Ihre Stellenbeschreibung veröffentlichen und nach Leuten suchen können.

• Ihre Website (nutzen Sie diesen Leitfaden, um eine ansprechende Karriereseite zu erstellen).
• Online-Stellenbörsen: Indeed, LinkedIn, Glassdoor usw. Nehmen Sie sich etwas Zeit, um zu recherchieren, welche Plattform für Ihre Branche und Position am besten geeignet ist.
• Soziale Medien: Instagram, Facebook, TikTok
• Berufsverbände: Viele Berufsgruppen und Verbände haben eigene Stellenbörsen oder Newsletter, in denen Sie Stellen gezielt für Fachkräfte bestimmter Branchen veröffentlichen können.
• Online-Communitys: Finden Sie heraus, wo sich potenzielle neue Mitarbeitende aufhalten, und prüfen Sie, ob Sie dort Ihre Stellenbeschreibung veröffentlichen können. Wenn die Regeln nicht eindeutig sind, fragen Sie vorher unbedingt um Erlaubnis!
• Personalvermittlungen: Diese können besonders für spezialisierte Positionen oder zur Abwicklung des Einstellungsprozesses in Ihrem Auftrag nützlich sein. Sie haben häufig Zugang zu einem Pool geprüfter Kandidatinnen und Kandidaten.
• Karriereservices von Hochschulen und Universitäten: Für Praktika und Einstiegspositionen kann die Zusammenarbeit mit Hochschulen und Universitäten Ihnen helfen, auf einen Pool neuer Talente zuzugreifen.
• Rekrutierungsveranstaltungen: Es gibt viele Rekrutierungsveranstaltungen, die sich an unterschiedliche Kandidatengruppen richten. Beispielsweise gibt es Karrieremessen für Hochschulabsolventinnen und -absolventen, Neugründungen, technologiespezifische Positionen usw.
• Praktikumsprogramme: Ein strategisch ausgerichtetes Praktikumsprogramm hilft dabei, Talente zu gewinnen, bringt frische Ideen und Perspektiven ein und wirkt sich positiv auf Ihre Arbeitgebermarke aus. 
• Programme für den Wiedereinstieg: Eine Form des bezahlten Praktikums, die speziell für Personen entwickelt wurde, die eine längere berufliche Auszeit genommen haben oder unterbeschäftigt sind.

Weitere Informationen finden Sie in diesen nützlichen Artikeln über Rekrutierungsmarketing und die Kandidatensuche.

4. Kandidatinnen und Kandidaten prüfen

Nun haben Sie einige Bewerbungen erhalten. Es ist an der Zeit, sprichwörtlich die Spreu vom Weizen zu trennen.

Das ist teils eine Kunst und teils eine Wissenschaft. Ich empfehle, Mariyas Artikel über die Bewerbungsprüfung zu lesen. Hier sind jedoch einige allgemeine bewährte Vorgehensweisen und Punkte, auf die Sie achten sollten:

• Werden die richtigen Fähigkeiten erwähnt?
• Werden die richtigen Fähigkeiten auf unerwartete Weise erwähnt?
• Können Sie recherchieren, ob die Person über die richtigen Fähigkeiten verfügt?
• Hat die kandidierende Person ihre Position und Verantwortlichkeiten in jeder Rolle klar angegeben?
• Liegt der Schwerpunkt auf Ergebnissen und einem Verständnis der Auswirkungen der eigenen Arbeit?
• Zeigt der Lebenslauf klar auf, wie der bisherige Karriereweg verlaufen ist?
• Enthält der Lebenslauf die richtigen Fähigkeiten und Erfahrungen, nach denen Sie suchen?
• Falls der Hintergrund (z. B. Unternehmensgröße, Standort usw.) für die Position wichtig ist: Werden diese Anforderungen abgedeckt?
• Denken Sie daran, dass Ihr Bewerbermanagementsystem (ATS) manchmal die Formatierung eines Lebenslaufs verfälschen kann – es sei denn, dadurch wird er unleserlich.

5. Kandidatinnen und Kandidaten interviewen

Wahrscheinlich haben Sie im Laufe Ihrer Karriere irgendwann einmal ein Vorstellungsgespräch verlassen, ohne wirklich zu wissen, was Sie davon halten sollen.

Vielleicht hatte es ein Missverständnis bezüglich der Position gegeben oder die gestellten Fragen waren etwas seltsam und irrelevant.

Vorstellungsgespräche sind keine Einbahnstraße. Natürlich muss die kandidierende Person überzeugen, aber auch sie bewertet Sie. Vorstellungsgespräche sind entscheidend für eine hervorragende Bewerbererfahrung!

Wie bei den meisten Dingen liegt der Schlüssel für ein gutes Vorstellungsgespräch in der Vorbereitung. Ich empfehle dringend, Mariyas ausführlichen Leitfaden darüber zu lesen, wie man ein Vorstellungsgespräch führt. Hier finden Sie jedoch eine Zusammenfassung für den Einstieg.

Schritt 5.1: Ein Ziel festlegen

Der erste Schritt besteht darin, ein Ziel für Ihre Vorstellungsgespräche festzulegen. Soll der Zweck darin bestehen, fachliche Kompetenz, Verhalten oder vielleicht beides zu testen?

Um dies zu verstehen, schreiben Sie zunächst alles auf, was Sie über eine Person wissen müssen, um sie mit Sicherheit für die Position einstellen zu können. Dies sollte die Grundlage für die Struktur und den Inhalt des Vorstellungsgesprächs bilden.

Priorisieren Sie anschließend, auf welche Fragen Sie am dringendsten Antworten benötigen, damit Sie dort die meiste Zeit verbringen und mit der Erstellung der Fragenvorlagen beginnen können.

Sobald Sie das Ziel festgelegt haben, das die Gestaltung Ihrer Fragen bestimmt, können Sie darüber nachdenken, wie die Struktur aussehen muss.

Mariya empfiehlt, das Vorstellungsgespräch wie einen Trichter zu strukturieren: Beginnen Sie in den ersten Phasen mit den wichtigsten unverzichtbaren Fähigkeiten und gehen Sie in den folgenden Phasen zu den optionalen Fähigkeiten über. 

Schritt 5.2: Fragen vorbereiten

Der Schlüssel zu einer großartigen Interviewfrage besteht darin, die befragte Person in ein Gespräch einzubeziehen.

Stellen Sie dazu offene Fragen (Wer, Wann, Wie, Warum, Wo) oder bitten Sie um Beispiele. Dies führt zu längeren Antworten, die durch die ausführlichen Details deutlich mehr Erkenntnisse liefern.

Nutzen Sie diese Fragen, um die Erfahrung und Entscheidungsfindung der Person zu verstehen. Ich habe durch die Befragung von Menschen so viele Dinge gelernt!

Das zweitwichtigste Element: die Zwiebel schälen, also Nachfragen stellen.

Diese zeichnen Experten auf ihrem Gebiet aus und helfen Menschen mit dem größten Potenzial, sich hervorzuheben. Wenn jemand versucht, eine Geschichte zu erfinden und sie so darzustellen, als hätte die Person Erfahrung, scheitert sie normalerweise bei der zweiten oder dritten Nachfrage.

6. Ein Angebot machen

Sie haben viel harte Arbeit in die Veröffentlichung von Stellenbeschreibungen, die Suche nach Kandidatinnen und Kandidaten, deren Bewertung und ihre Einbindung während des gesamten Einstellungsprozesses investiert.

Die ausgewählte Person passt hervorragend, daher möchten Sie ihr ein Jobangebot machen. Eine aufregende Zeit! Aber wie gehen Sie mit dem Angebot und möglichen Verhandlungen um?

Hinweis – der Prozess hat schon lange vorher im Einstellungsprozess begonnen!

Auch hier empfehle ich, Mariyas Artikel darüber zu lesen, wie man ein Jobangebot macht, um einen vollständigen Überblick zu erhalten. Hier sind jedoch einige bewährte Vorgehensweisen:

Eine Beziehung aufbauen

Der Aufbau einer Beziehung zur bewerbenden Person ist wichtig, damit Sie sie und ihre Beweggründe für einen möglichen Wechsel verstehen können. 

Auch wenn die Vergütung immer ein wichtiger Faktor sein wird (Menschen müssen ihre Rechnungen bezahlen!), gibt es wahrscheinlich weitere Faktoren, die die Entscheidung beeinflussen, z. B. die Pendelzeit, Entwicklungsmöglichkeiten und Flexibilität.

Ihre Aufgabe ist es, herauszufinden, welche das sind, damit Sie prüfen können, ob Ihr Jobangebot diese Anforderungen ebenfalls erfüllt.

Ihre Organisation „verkaufen“

„Verkaufen“ steht in Anführungszeichen, weil dies etwas ganz anderes ist, als auf dem Markt Tomaten zu verkaufen!

In erster Linie sollte es Ihre Aufgabe sein, Informationen bereitzustellen.

Da Sie nun eine Vorstellung davon haben, was die Person motiviert, finden Sie hier einige Ideen, wie Sie diese Motive mit Ihrem Unternehmen verknüpfen können:

• Sprechen Sie über das Potenzial Ihres Unternehmens, Ihre neuesten Produkteinführungen oder Ihre letzte Finanzierungsrunde sowie über Ihre Ambitionen
• Stecken Sie den Rahmen der Gelegenheit ab – scheuen Sie sich nicht, den Kandidatinnen und Kandidaten dabei zu helfen, das Potenzial des Marktes zu berechnen!
• Teilen Sie die Produkt-Roadmap, die Zukunft dessen, was Sie planen aufzubauen, und wie diese Rolle dazu beitragen wird
• Sprechen Sie über die anderen Teammitglieder und deren Qualifikation
• Sprechen Sie über die Weiterentwicklung (nicht unbedingt den beruflichen Aufstieg) und darüber, was die Kandidatinnen und Kandidaten lernen könnten (und was Sie im Gegenzug von ihnen lernen können). Anstelle von Entwicklungsmodellen (dafür gibt es zu viel Ungewissheit) können Sie vielleicht Ihre eigene Wachstumsgeschichte in Ihrem Unternehmen im Hinblick auf Wirkung und Verantwortung erzählen.
• Sprechen Sie darüber, wie Sie und Ihr Team Ihre Werte jeden Tag leben, z. B. anhand einer Situation, in der Sie oder jemand aus Ihrem Team Ihre Werte genutzt hat, um Entscheidungen zu treffen.

Hinweis: Dienste zur Überprüfung von Beschäftigten oder Dienste für Drogentests bei Beschäftigten können dazu beitragen, dass alle erforderlichen Hintergrundüberprüfungen reibungslos und effizient abgeschlossen werden.

7. Einarbeitung

Es passt! Die bewerbende Person hat Ihr Angebot angenommen und Sie sind bereit, es gemeinsam zu versuchen.

Aber Sie wissen: Nichts ist in Stein gemeißelt, und Sie möchten die großartige Erfahrung, die die Person bisher gemacht hat, fortsetzen.

Das Wichtigste, worauf Sie sich hier konzentrieren müssen, ist Klarheit über die nächsten Schritte zu schaffen und rechtlich alles vorzubereiten.

Einige bewährte Vorgehensweisen:

• Bleiben Sie regelmäßig mit der neu eingestellten Person in Kontakt.
• Stellen Sie sicher, dass vor dem Arbeitsbeginn so viel Dokumentation wie möglich fertiggestellt ist.
• Führen Sie die bewerbende Person durch diesen Teil des Prozesses (nicht per SMS oder E-Mail). Die Wartezeit bis zum Beginn einer neuen Stelle ist eine ungewöhnliche Phase – halten Sie daher Kontakt.
• Automatisieren Sie in diesem Teil des Prozesses so viel wie Ihre Systeme zulassen (alles, was automatisiert wird, unterstützt auch einen Remote-Einstellungsprozess).
• Stellen Sie sicher, dass für die neue Person absolut klar ist, was an ihrem ersten Tag, in ihrer ersten Woche und in ihrem ersten Monat passieren wird.

Weitere hilfreiche Ressourcen sind unsere Leitfäden zum Preboarding, zur Erstellung eines 30/60/90-Tage-Einarbeitungsplans und zum Ausfüllen aller notwendigen Unterlagen für neue Mitarbeitende.

Die Einstellung deiner ersten Mitarbeiterin oder deines ersten Mitarbeiters: Bewährte Vorgehensweisen 

Menschen sind Menschen und tun seltsame Dinge. Was sie motiviert, ist nicht immer klar, und das Leben passiert.

Erfolgreiche Personalgewinnung basiert auf Vertrauen, Transparenz, Organisation, Durchhaltevermögen und Kommunikation. 

Hier sind einige bewährte Vorgehensweisen, die dir helfen, die benötigten Talente zu gewinnen und zu halten

Entwickle ein Arbeitgeberwertversprechen (EVP) 

Ein EVP ist eine Reihe einzigartiger Vorteile und Angebote, die ein Arbeitgeber seinen Mitarbeitenden im Austausch für deren Fähigkeiten, Fachwissen und Engagement verspricht.

Im Wesentlichen beschreibt es den Wert, den eine Organisation ihren Mitarbeitenden im Gegenzug für deren Beitrag bietet.

Das EVP hilft dabei, Talente zu gewinnen, zu halten und zu binden, indem es wirksam vermittelt und vorantreibt, was die Organisation zu einem attraktiven Arbeitsplatz macht. Es umfasst verschiedene Bestandteile wie:

• Zweck, Vision und Mission
• Organisationswerte
• Gesamtvergütung
• Unternehmenskultur
• Möglichkeiten zur beruflichen Weiterentwicklung
• Flexibilität
• Vereinbarkeit von Berufs- und Privatleben
• Das gesamte Mitarbeitendenerlebnis. 

Für eine ausführlichere Betrachtung empfehle ich Mariyas hervorragenden Leitfaden zur Erstellung eines EVP.

Baue eine starke Arbeitgebermarke auf

Auf die Erstellung deines EVP folgt die Pflege deiner Arbeitgebermarke.

Im Wesentlichen ist deine Arbeitgebermarke dein Ruf als Arbeitgeber. Es geht darum, wie du dich in deinen sozialen Netzwerken, Stellenbeschreibungen, Vorstellungsgesprächen und überall dort präsentierst, wo Bewerberinnen und Bewerber mit dir in Kontakt kommen.

Es geht auch darum, wie du dich als Unternehmen verhältst. Handelst du ethisch, werden Mitarbeitende gut behandelt und lebst du deine Werte?

Ein Zitat zum Thema Markenbildung, das mir immer im Gedächtnis geblieben ist, stammt von Warren Buffet: „Es dauert 20 Jahre, einen Ruf aufzubauen, und fünf Minuten, ihn zu ruinieren. Wenn du darüber nachdenkst, wirst du die Dinge anders machen.“

Für eine ausführlichere Betrachtung sieh dir Mariyas Leitfaden zur Arbeitgebermarkenbildung an.

Verwende einen strukturierten Interviewprozess

Wir haben oben bereits die Bedeutung von Vorstellungsgesprächen angesprochen, und ich möchte sie hier noch einmal hervorheben.

Der Aufbau einer einheitlichen Struktur für Vorstellungsgespräche ist wichtig, damit alle Bewerberinnen und Bewerber anhand derselben Kriterien bewertet werden. Dies trägt zu einer konsistenten Bewerbenden-Erfahrung bei, kann Vorurteile reduzieren und den Prozess fairer gestalten.

Nutze Technologie

In der Anfangsphase kommst du wahrscheinlich mit einem einfachen Mitarbeiterverwaltungssystem aus, das dich beim Aufbau deines Teams unterstützt.

Wenn die Zahl der Einstellungen jedoch steigt, gibt es einige nützliche Tools, die den Prozess für alle Beteiligten verbessern können. Deine Anforderungen gehen möglicherweise über die Vorteile hinaus, die Mitarbeiterverwaltungstools bieten.

Der unangefochtene König beziehungsweise die unangefochtene Königin der Personalbeschaffungssoftware ist das Bewerbermanagementsystem (ATS). Diese Systeme nutzen Automatisierung, um Stellen zu veröffentlichen, Vorstellungsgespräche zu planen, Bewerberinnen und Bewerber während des gesamten Einstellungsprozesses zu verfolgen und mit ihnen zu kommunizieren, Lebensläufe zu prüfen und Feedback auszuwerten.

Weitere Informationen findest du in unserer Auswahl der besten Bewerbermanagementsysteme.

Nutze die Unterstützung von Fachleuten

Die Personalbeschaffung ist bekanntermaßen anspruchsvoll, insbesondere die Suche nach geeigneten Kandidatinnen und Kandidaten. Daher kann es manchmal sinnvoll sein, eine Fachkraft einzustellen oder unter Vertrag zu nehmen. Hier hast du einige Möglichkeiten:

• Bauen Sie ein internes Recruiting-Team auf.
• Beauftragen Sie eine spezialisierte Personalvermittlungsagentur, entweder auf Honorarbasis oder auf Erfolgsbasis. Diese sind besonders nützlich bei der Suche nach Führungskräften oder schwer zu findenden Kandidaten.
• Machen Sie von einer Organisation für professionelle Arbeitgeberdienstleistungen oder einem formalen Arbeitgeber Gebrauch. Diese sind besonders hilfreich bei der Suche nach Talenten außerhalb Ihrer eigenen Rechtsordnung, wo die Einhaltung von Recruiting-Vorschriften schwierig sein kann.

Weitere Informationen finden Sie in unserem Artikel darüber, wie Sie einen Personalvermittler einstellen.

Erfahren Sie mehr über die Personalgewinnung

Wenn Sie über die neuesten Entwicklungen in der Personalgewinnung auf dem Laufenden bleiben möchten, können Sie einige Dinge tun.

Eine Möglichkeit besteht darin, einen Kurs zur Personalgewinnung zu belegen, der Ihnen dabei hilft, die neuesten Technologien und Marktanforderungen im Hinblick auf Ihr Unternehmen richtig einzuordnen.

Eine weitere Möglichkeit besteht darin, den Newsletter von People Managing People zu abonnieren. Wir arbeiten stets daran, den Puls der Entwicklungen in der Personalgewinnung zu fühlen, und teilen Erkenntnisse aus Podiumsdiskussionen und Interviews mit Experten. All das können Sie direkt in Ihrem Posteingang erhalten!

Häufig gestellte Fragen zur Einstellung des ersten Mitarbeiters