Ansættelse af internationale medarbejdere: Omfattende guide 2026

Opret en juridisk enhed

Ved at etablere en udenlandsk enhed kan din organisation ansætte internationale medarbejdere direkte i et andet land.

Processen indebærer at etablere en juridisk tilstedeværelse i et andet land, hvilket kan være en fordel, hvis du planlægger en langsigtet tilstedeværelse på dette marked.

Vigtige trin i oprettelsen af en udenlandsk enhed

1. Undersøgelse og planlægning: Sæt dig ind i de juridiske, skattemæssige og lovgivningsmæssige krav i det land, hvor du ønsker at oprette enheden. Det omfatter virksomhedsregistrering, skatteforpligtelser og overholdelse af lokal arbejdsret.
2. Oprettelse af den juridiske enhed: Vælg den type juridisk enhed, der passer til din virksomheds behov (f.eks. datterselskab, filial eller repræsentationskontor). Det indebærer at registrere enheden hos de lokale myndigheder, indhente de nødvendige tilladelser og opfylde eventuelle krav til startkapital.
3. Bank- og finansiel opsætning: Opret en lokal bankkonto til håndtering af lønninger og andre finansielle transaktioner. Sørg for at overholde lokale finansielle regler og indberetningskrav.
4. Ansættelse af lokalt personale: Rekruttér lokale medarbejdere direkte, og sørg for at overholde den lokale ansættelsesret, herunder regler om kontrakter, personalegoder og arbejdsvilkår. Det kan være nødvendigt at ansætte lokalt HR-personale eller konsulenter til at håndtere processen effektivt.
5. Overholdelse af regler og administration: Håndtér løn, skatter og administration af personalegoder internt eller gennem lokale tjenesteudbydere. Sørg løbende for at overholde lokale regler for at undgå juridiske problemer og bøder.

Fordele:

• Du får direkte overblik over og kontrol med ansættelsesprocessen, medarbejderledelsen og virksomhedens drift.
• Etablering af en lokal enhed styrker din virksomheds brand og troværdighed på det nye marked.
• Potentielt lavere langsigtede omkostninger sammenlignet med brug af mellemled som EOR'er (mere om disse om lidt), især når virksomheden vokser.
• Mulighed for at skræddersy ansættelsespakker og personalegoder, så de i højere grad passer til lokale forventninger og virksomhedskulturen.

Ulemper:

• Det kan være komplekst og tidskrævende at oprette og administrere en udenlandsk enhed, og det kræver betydelig viden om lokale love og regler.
• Højere indledende omkostninger til oprettelse af enheden, juridiske gebyrer og administrativ opsætning.
• Behov for løbende at overvåge og overholde lokale love, som kan variere betydeligt fra land til land.
• Kræver dedikerede ressourcer til at administrere enheden, herunder HR-, juridisk og finansiel ekspertise.

Hvis du mener, at oprettelse af en udenlandsk enhed er den rigtige vej for din virksomhed, anbefaler jeg, at du rådfører dig med juridiske og finansielle rådgivere for at navigere effektivt gennem processen.

Each week, AI Signal takes one meaningful shift in AI and helps people leaders understand what changed, why it matters, and what to consider next.

Get Free Access

Have an account? Log In

Brug en arbejdsgiver på vegne af virksomheden (EOR)

EOR-tjenester gør det muligt for dig hurtigt at udvide virksomheden og ansætte talenter fra det globale marked. De kan også understøtte en intern overførsel fra din juridiske enhed til deres, hvis du har en nuværende medarbejder, der ønsker at flytte til et andet land.

EOR'er fungerer som den juridiske arbejdsgiver på dine vegne og håndterer administrative opgaver såsom introduktion af nye medarbejdere, lønudbetaling til internationale medarbejdere og administration af personalegoder. Som en del af dette sikrer de, at den lokale arbejdsret og de lokale regler overholdes.

Vær opmærksom på, at EOR'er findes i to typer: med egen enhed og partnerafhængige.

• EOR'er med egen enhed: Opretter og administrerer deres egne lokale enheder i forskellige lande. 
• Partnerafhængige EOR'er: Leverer ikke disse tjenester direkte, men videresælger i stedet forskellige udbyderes tjenester under eget navn i forskellige regioner.

For at minimere risiciene ved at bruge en EOR anbefaler jeg, at du samarbejder med EOR'er, der har egne enheder.

Fordele:

• Udliciter vigtige HR-funktioner i andre lande
• Det er lettere at skalere din virksomhed, mens du samarbejder med dem
• Understøt en fjernarbejdende eller distribueret arbejdsstyrke
• Få adgang til eksperter inden for ansættelsesret og rådgivning om overholdelse af regler
• Mindre papirarbejde og kortere tid til ansættelse
• Reducerer sandsynligheden for fejl ved forkert klassificering af medarbejdere.

Ulemper:

• Mulig mangel på kontrol over ansættelsesprocessen
• Begrænsninger i forbindelse med lokal ansættelsesret, personalegoder osv.
• Øgede ansættelsesomkostninger, da PEO'er/EOR'er opkræver en merpris for deres tjenester.

Hvis det eneste, du leder efter, er lidt hjælp til rekruttering, kan det være en god idé at sammenligne tjenesterne hos en arbejdsgiver af typen EOR med bemandingsbureauer, da sidstnævnte måske passer bedre.

Country-Specific EOR Services

Hvis du mener, at en EOR kunne passe til dine behov, kan du se vores liste over de bedste EOR-tjenester. Hvis du derimod ønsker at ansætte talenter i et bestemt land, kan du i stedet se nærmere på disse landespecifikke EOR-udbydere:

• Australia's best EOR services
• Brazil's best EOR services
• Canada's best EOR services
• Chile's best EOR services
• China's best EOR services
• Colombia's best EOR services
• France's best EOR services
• Germany's best EOR services
• Hong Kong's best EOR services
• India's best EOR services
• Indonesia's best EOR services
• Italy's best EOR services
• Japan's best EOR services
• Netherland's best EOR services
• Philippines' best EOR services
• Portugal's best EOR services
• Singapore's best EOR services
• Spain's best EOR services
• Switzerland's best EOR services
• Turkey's best EOR services
• UAE's best EOR services
• United Kingdom's best EOR services

Ansæt som internationale kontrahenter

Siden fremgangen inden for fjernarbejde er freelancearbejde vokset markant og udgør op til 12 % af det globale arbejdsmarked. 

Især nystartede virksomheder foretrækker at skalere hold ved at ansætte hold af fjernarbejdende freelancere/kontrahenter med specialiserede færdigheder inden for webdesign, grafisk design, tekstforfatning, softwareudvikling osv.

Der er dog nogle juridiske forhold, du skal tage hånd om, såsom lokal overholdelse af regler, intellektuel ejendom, betalingsmetoder og forkert klassificering. Du skal undersøge de lokale love for at sikre, at personen klassificeres som kontrahent, og udarbejde kontrakter med omfattende beskyttelse af intellektuelle ejendomsrettigheder.

Ifølge Nikita Agarwal, direktør hos Milestone Localization, “Vi har kontorer i Indien og Storbritannien med lokale teams til driften. Til salg ansætter vi medarbejdere globalt. Vi valgte at samarbejde med en international medarbejder på kontrakt, fordi det er billigere. 

Der er ingen administrationsgebyrer, skatter eller krav om overholdelse af regler, og det er nemt at udarbejde en kontrakt. Vi har 3 internationale salgsmedarbejdere, så det er nemt at administrere deres kontrakter og betale dem. 

Det største problem med kontraktansatte er, at du ikke kan bede dem om ikke at påtage sig andet arbejde og samtidig have helt faste arbejdstider og en fast løn.

I nogle lande kvalificerer dette som ansættelse i et fuldtidsjob, og medarbejderne har ret til personalegoder. Vi har salgsansatte med ad hoc-arbejdstider og variabel løn. Vi tilføjede en konkurrenceklausul, der fastslår, at de ikke må arbejde for virksomheder i samme branche.

Den største risiko ved at ansætte internationalt er, at du næsten ikke har nogen juridiske retsmidler over for personen. Omkostningerne ved international voldgift/håndhævelse af loven er meget høje, og omkostningerne giver i de fleste situationer ikke mening.”

Fordele:

• Giver dig mulighed for at ansætte specialiserede eksperter
• Giver fleksibilitet til at øge og reducere arbejdsmængden
• Åbner for en meget større talentpulje
• Det er nemt at ansætte dem via onlineplatforme og værktøjer til rekruttering af freelancere
• Du behøver ikke bære byrden ved skatter, personalegoder osv.
• Kræver minimal oplæring og introduktion.

Ulemper:

• Juridisk overholdelse kan være en hovedpine
• Potentielt høj risiko afhængigt af landet og hvor mange kontraktansatte du har ansat.

Kortvarigt sponsorskab (arbejdsvisa)

Visaer med kortvarigt sponsorskab giver dig mulighed for midlertidigt at ansætte internationale medarbejdere på fuld tid. Her er de vigtigste visakategorier for kortvarigt sponsorskab:

• H-1B-visum: Nødvendigt ved ansættelse af personer inden for specialiserede områder med mindst en bachelorgrad inden for et relateret fagområde. Det giver dig mulighed for at ansætte en person i højst 6 år.
• H2A: Til midlertidigt og sæsonbetonet landbrugsarbejde. Det er kun gyldigt for personer med visse nationaliteter.
• H2B: Det er det samme som H2A-visummet, bortset fra at det kun gælder ikke-landbrugsarbejde
• I-visa: Disse visa er til journalister og besætningsmedlemmer, der repræsenterer et udenlandsk mediehus i USA i forbindelse med arbejde.
• L-visa: Disse visa er til personer, der overføres internt i en virksomhed på ledelses- eller direktionsniveau eller på grund af specialiseret ekspertise.
• P-visa: De er til internationale atleter, entertainere, kunstnere og deres besætningsmedlemmer i USA i forbindelse med arrangementer eller konkurrencer.
• R-1: Midlertidig ansættelse af udlændinge ved religiøse institutioner i USA.
• TN NAFTA: Giver personer fra Canada og Mexico mulighed for midlertidigt at arbejde i USA af forretningsmæssige årsager.
• O1: Til personer med ekstraordinære evner inden for videnskab, kunst, iværksætteri, erhvervsliv, uddannelse, sport osv., herunder international anerkendelse.

Sådan ansætter du en person med kortvarigt sponsorskab

Trin 1. Sørg for, at din jobbeskrivelse afspejler, at det er en specialiseret stilling. Det kan du gøre, hvis der normalt kræves en bachelorgrad eller højere til rollen.

Trin 2. Betal H1-B-medarbejdere en minimumsløn svarende til det højeste af følgende: den gældende lønsats eller arbejdsgiverens interne løn for tilsvarende medarbejdere.

Trin 3. Indsend LCA (ansøgning om arbejdsforhold) til arbejdsministeriet, og underret amerikanske medarbejdere om antallet af ikke-immigrerende midlertidige medarbejdere, du vil ansætte, den tilbudte løn, ansættelsesperioden, erhvervsklassifikationerne, de steder hvor de vil være ansat, samt følgende erklæring:

"Klager, der påstår urigtig fremstilling af væsentlige oplysninger i ansøgningen om arbejdsforhold og/eller manglende overholdelse af vilkårene i ansøgningen om arbejdsforhold, kan indgives til ethvert kontor under Wage and Hour Division i USA's arbejdsministerium."

Trin 4. Registrer dig hos USCIS, og afvent udvælgelse i lotteriet

Trin 5. Indsend formular I-129 for den udvalgte modtager (medarbejder) sammen med den DOL-certificerede meddelelse om udvælgelse fra lotteriet. Dette trin koster mindst $460 og kan løbe op i tusindvis af dollars afhængigt af din virksomheds situation.

Det er en langvarig procedure, og det anbefales at rådføre sig med ansættelsesretsadvokater under hvert trin i processen for at sikre overholdelse.

Fordele:

• Du får ofte specialiserede færdigheder og viden, som ikke undervises i USA
• Bred talentpulje
• En vigtig del af DEI
• Forbedrer den kulturelle mangfoldighed og tilfører nye perspektiver til din virksomhed.

Ulemper:

• Det er en dyr proces, der koster tusindvis af dollars, inklusive advokatsalærer
• Kræver en masse papirarbejde, arbejdscertificeringer og besvær
• Tidskrævende proces.

Langsigtet sponsorering

Kortvarig sponsorering består af ikke-immigrantvisa. Langvarig sponsorering består derimod af EB-visa, som giver din medarbejder permanent opholdstilladelse. 

Her er de fem typer visa, der falder ind under denne kategori:

• EB-1: Til personer med ekstraordinære evner inden for videnskab, kunst, idræt, erhvervsliv, uddannelse, forskning, virksomhedsledelse osv.
• EB-2: Til personer med kandidatgrader eller videregående uddannelser samt udenlandske statsborgere med ekstraordinære evner inden for deres specialiseringsområde
• EB-3: Til faglærte, professionelle og ufaglærte udenlandske statsborgere (mest populær)
• EB-4: Til særlige immigranter såsom religiøse medarbejdere, medlemmer af de væbnede styrker osv.
• EB-5: Til udenlandske investorer, der investerer i USA.

Som amerikansk arbejdsgiver kan du kun sponsorere to typer visa: EB-2 og EB-3. Proceduren er den samme som ved kortvarig sponsorering. Du skal indhente en LCA fra DOL og derefter indsende en immigrationsansøgning på formular I-140 i stedet for I-129.

Når immigrationsansøgningen er blevet godkendt, skal medarbejderen indsende formular I-485 eller DS-260 for at ændre sin status til permanent opholdstilladelse. Denne metode koster lidt mere end kortvarig sponsorering.

Andre krav kan omfatte:

• At få foretaget en lægeundersøgelse hos en udpeget sundhedsfaglig person
• At gennemgå en narkotikatest
• At bestå et politimæssigt baggrundstjek
• At gennemgå en økonomisk vurdering
• At få taget fingeraftryk
• At tage en sprogtest
• At fremlægge referencer vedrørende ens personlige egenskaber

Anbefaling: Det anbefales på det kraftigste, at du rådfører dig med advokater inden for ansættelsesret under hvert trin i processen for at sikre overholdelse af reglerne.

Fordele:

• De fleste udenlandske medarbejdere er meget hårdtarbejdende og loyale over for deres sponsorer
• Det kan forbedre fastholdelsen af talenter og reducere personaleudskiftningen
• Udenlandske medarbejdere kan overføre viden og færdigheder til din lokale arbejdsstyrke
• Det stiller din virksomhed i et godt lys, fordi det viser, at I engagerer jer i medarbejderne
• Omkostningseffektivt på lang sigt på grund af øget fastholdelse.

Ulemper:

• Kræver en masse tidskrævende papirarbejde
• Medarbejderne kan stadig vælge at forlade virksomheden, hvilket spilder dine ressourcer.

Ansættelse af internationale medarbejdere: Proces i 4 trin

Her er en proces i 4 trin til ansættelse af internationale medarbejdere:

1. Identificer virksomhedens behov og roller

Definer de specifikke roller, du har brug for at besætte, og vurder, om international rekruttering giver mening. Tag højde for kompetencemangler, tilgængelighed på markedet, tidszoner, kulturelt match og omkostninger.

Undersøg, hvilke lande der har de talenter, du har brug for, og vurder potentielle udfordringer såsom sprogbarrierer, juridiske forhold eller krav til arbejdstilladelse.

2. Beslut dig for din tilgang

Afhængigt af den eller de valgte placeringer skal du beslutte, hvordan du vil ansætte medarbejdere dér, f.eks. ved at oprette en juridisk enhed eller benytte en registreret arbejdsgiver.

Som en del af dette skal du også beslutte din globale løn- og kompensationsstrategi for disse roller.

3. Rekruttér kandidater

Brug globale jobportaler, lokale rekrutteringsbureauer, den registrerede arbejdsgiver, platforme til fjernansættelse eller rekrutteringstjenester til at finde kandidater og føre dem gennem din proces for fjernansættelse.

4. Introducer og integrer

Tilpas din onboardingproces, så den tager højde for tidszoner, værktøjer til fjernarbejde og kulturelle forskelle. Giv klare retningslinjer for, hvordan din virksomhed fungerer, tilbyd støtte til kulturel integration, og sørg for en problemfri kommunikation mellem internationale medarbejdere og teams.

Fordele ved international ansættelse

Der er gode grunde til, at organisationer gør en ekstra indsats for at ansætte internationalt:

Udvid talentmassen

International ansættelse giver dig mulighed for at udvide din talentmasse, fordi kandidatens geografiske placering ikke længere er en hindring.

I juli 2023 var der 1,4 ledige stillinger for hver arbejdsløs person i USA. 

Med en fortsat mangel på arbejdskraft, der får mange arbejdsgivere til at hæve lønningerne, vender amerikanske virksomheder—særligt små og mellemstore virksomheder—sig mod internationale medarbejdere for at få den hjælp, de har brug for. 

86 % oplyste, at de ansætter internationalt for at styre omkostningerne. Yderligere 58 % sagde, at de vender sig mod globale talenter, fordi de oplever mangel på tilgængelige amerikanske medarbejdere. Derudover giver international ansættelse dig også mulighed for at opbygge en mere robust kandidatdatabase.

International ansættelse gjorde det muligt for os at skalere vores virksomhed på tidspunkter, hvor vi havde brug for at tilføje nye roller til teamet, ansætte nøglepersoner fra brancheledere i forskellige lande, som kunne hjælpe os med at udvide på disse markeder, og være fleksible over for vores team, så de kunne udvikle deres karrierer, mens de foretog livsændringer og flyttede internationalt. – Karen Weeks, global personalechef hos Obviously.

Øg mangfoldigheden

DEI (mangfoldighed, lighed og inklusion) er vigtigt for et højere engagement og bedre resultater på arbejdspladsen.

International ansættelse kan styrke din DEI, hvilket har mange fordele, som disse statistikker viser:

• Forskelligartede teams er 87 % bedre til at træffe beslutninger
• I løbet af 2022 forventedes det, at 75 % af virksomheder med mangfoldige beslutningsteams ville overgå deres økonomiske mål
• Virksomheder med mangfoldige medarbejdere har op til 20 % højere innovationsrate og 19 % højere innovationsindtægter.

Kort sagt bidrager internationale medarbejdere ofte med et nyt perspektiv og unikke kompetencer, som kan hjælpe din virksomhed med at innovere bedre, forbedre systemer og skabe større indtjening. Det er en af grundene til, at organisationer vælger at indføre en international strategi.

Hvis du ansætter personer, der er immigreret til det land, hvor du driver virksomhed, er det afgørende for succesen af dine initiativer inden for mangfoldighed og inklusion at overveje den arbejdspladsoplevelse, immigranter har.

Hjælp med at udvide til nye markeder

Global ekspansion er meget lettere med internationale medarbejdere. Faktisk er mangfoldige virksomheder 70 % mere tilbøjelige til at kunne erobre nye markeder. 

Det kan også hjælpe med at sikre partnerskaber med virksomheder i forskellige lande ved at have en tilstedeværelse “på stedet” samme sted som en vigtig partner eller kunde.

Det skyldes, at de hjælper dig med bedre at forstå markedets kultur og giver dig lokal viden om nuancer, der kan gøre en stor forskel. Sprogbarrierer spiller også en stor rolle for din evne til at ekspandere til nye områder.

For eksempel er måden, man sælger produkter og forhandler på, meget forskellig i USA sammenlignet med Indien. 

I USA har du råd til at være langt mere direkte om budgetter, forventninger og leverancer, hvilket ikke er tilfældet i Indien. Et mangfoldigt team kan hjælpe med at håndtere disse forskelle.

Risici ved international ansættelse

Som med de fleste ting i erhvervslivet medfører international ansættelse visse risici, primært relateret til utilsigtet overtrædelse af arbejdsmarkedsregler.

Fejlklassificering af arbejdstagere

Fejlklassificering henviser til forkert klassificering af en arbejdstager og kan få alvorlige konsekvenser for din virksomhed. 

Der findes to kategorier af arbejdstagere: ansatte og selvstændige kontrahenter, og de adskiller sig ud fra den kontrol, en virksomhed udøver over dem.

En ansat skal følge virksomhedens arbejdstider, adfærdskodeks, anvisninger for udførelse af arbejdet, arbejdssted og meget mere. En kontrahent skal derimod ikke gøre noget af dette. De kan frit arbejde når som helst, hvordan som helst og hvor som helst. 

Hvis du udøver for meget kontrol over dem, kan det føre til, at myndighederne i stedet klassificerer dem som ansatte, og i så fald kan du blive pålagt bøder for overtrædelse af skattelovgivningen, bøder for overtrædelse af føderal lovgivning og endda fængselsstraf.

Manglende kendskab til de lokale regler for klassificering kan skabe problemer ved ansættelse af internationale medarbejdere.

I nogle lande bliver kontrahenter eksempelvis automatisk fuldtidsansatte efter en vis periode, hvilket kan føre til fejlklassificering, hvis du ikke kender lovgivningen.

Derudover tillader nogle lande ikke, at EOR'er ansætter personer lokalt, selv hvis de udøver virksomhed i det pågældende land. 

Sådan mindsker du risikoen: Tjek altid de lokale love for ethvert land, du overvejer at arbejde i, med en uvildig juridisk rådgiver inden for ansættelsesforhold.

Fast driftssted

Fast driftssted er et internationalt skatteområde, der afgør, om din virksomhed er “tilstrækkeligt til stede” i et land til at være underlagt lokal selskabsskat. 

Hvis du driver virksomhed i et fremmed land og genererer indtægter dér, kan du også være underlagt skatter i den pågældende jurisdiktion.

Ved international ansættelse kan der opstå problemer relateret til fast driftssted på grund af følgende forhold:

• Hvis nogen træffer beslutninger for din virksomhed fra et fremmed land, kan du være underlagt skatter i det pågældende land. Det kan være ledere, partnere, bestyrelsesmedlemmer eller chefer, der indgår aftaler. 
• Hvis dine medarbejdere er direkte involveret i indtægtsskabende aktiviteter i udlandet, kan der blive tale om et fast driftssted – eksempelvis et internationalt salgsteam, der regelmæssigt booker og afslutter aftaler for din virksomhed.
• Hvis medarbejderen bruger en dedikeret arbejdsplads i udlandet, som du stiller til rådighed, et kontorlokale eller noget lignende, kan det skabe et “fast forretningssted”, hvilket kan føre til problemer med fast driftssted, selv hvis du bruger en arbejdsgiver på vegne af virksomheden.

Sådan mindsker du risikoen: Brug af fagfolk såsom en EOR kan i høj grad fjerne denne risiko, og de kan også give vejledning. Når du skal vælge den rette EOR-udbyder, kan du overveje at udarbejde en RFP for arbejdsgiverydelser, der imødekommer dine specifikke krav til overholdelse af reglerne.

Intellektuel ejendom (IP)

IP henviser til alle skabelser, der er resultatet af mentalt arbejde. Et nyt stykke software, dokumenter om driften af et nyt produktionssystem, ny kunst osv. er alle eksempler på intellektuel ejendom, og du skal sikre, at de tilhører din virksomhed og ikke medarbejderen.

Hvis du ikke gør det, kan det føre til langvarige retssager, negativ omtale, manglende mulighed for at bruge opfindelsen/IP'et, fejlslagne revisioner og meget mere. Desuden skal du håndtere dette ved internationale domstole, hvilket er endnu dyrere og mere besværligt.

I nogle lande tildeles skaberen (medarbejderen) automatisk ejerskabet til IP-rettighederne for sine skabelser i stedet for virksomheden, hvilket du skal være opmærksom på.

Sådan mindsker du risikoen: Det er nødvendigt at udarbejde vandtætte kontrakter for at sikre, at flest mulige IP-rettigheder overføres til dig. Det gælder ved ansættelse af både selvstændige kontrahenter og fuldtidsansatte i udlandet.

Du kan også bruge en EOR med egen juridisk enhed, som håndterer disse problemer.

Udfordringer ved international ekspansion

Med ovenstående in mente er her nogle af de vigtigste udfordringer ved ansættelse af internationale medarbejdere.

Overholdelse af lokal ansættelseslovgivning

Ekspert i ansættelsesret Richard Reice, partner hos Messner Reeves LLP, siger:

“Overholdelse af reglerne er det vigtigste aspekt ved international ansættelse. Der er to kategorier inden for dette: ansættelse af ikke-statsborgere, der bor i udlandet, og ansættelse af amerikanske statsborgere, der bor i udlandet. 

Hvis du for eksempel er et olieselskab og ansætter amerikanske statsborgere, der bor i Norge, til at arbejde på oliefelter, skal du overholde både amerikansk ansættelseslovgivning og lokal norsk lovgivning. 

Du skal dog i sidstnævnte tilfælde overholde de lokale regler og ansættelseslove i den jurisdiktion, hvor medarbejderen arbejder.”

Ifølge Gustos seneste undersøgelse angav næsten 3 ud af 4 virksomheder (71 %), at forståelse af og overholdelse af udenlandske ansættelses- og skattelove er et af de vigtigste problemer, de står over for, når de ansætter og arbejder med internationale medarbejdere. 

Lønadministration

International lønadministration indebærer ofte mange udfordringer på grund af de varierende regler om personalegoder, lønskatter, rapportering, inflation og valutaudsving.

Ud over vanskelighederne med at overholde reglerne medfører det også en risiko for datalagring, da du skal tage højde for alle landenes databeskyttelseslovgivning.

Du har nogle få muligheder for at gennemføre det, f.eks.:

• Intern global lønadministration
• Udlicitering til lokale lønudbydere
• Brug af en centraliseret platform.

Intern lønadministration og udlicitering kan give dig kontrol, men de kan ikke skaleres.

Det er også vanskeligt at kombinere data fra flere leverandører for at udlede meningsfuld indsigt. Faktisk har mere end halvdelen (56 %) af virksomhederne ikke et fuldstændigt overblik over alle lønadministrationer i alle lande, og 65 % mangler vigtige funktioner såsom et globalt kontrolpanel med indsigt.

Centraliserede, integrerede platforme til lønadministration er fremtiden. De er dog ret dyre og mere velegnede til at ansætte mange internationale medarbejdere over en længere periode, hvilket måske ikke er tilfældet for små virksomheder eller nystartede virksomheder.

Du kan finde flere oplysninger i vores udvalg af de bedste globale udbydere af lønadministrationstjenester .

Global aflønning

45 % af medarbejderne betragter lønnen som den vigtigste faktor i et job, så det er afgørende at skabe en retfærdig global aflønningsplan for din globale arbejdsstyrke.

En gennemsigtig global lønpolitik motiverer medarbejderne og hjælper din virksomhed med at overholde løn- og personalegodereglerne i flere lande.

De obligatoriske eller lovpligtige personalegoder for franske medarbejdere omfatter f.eks. sundhedsforsikring, pension, livs- og invalideforsikring, dødsfaldsforsikring, arbejdsløshedsunderstøttelse, generøse orlovs- og fraværspolitikker samt arbejdsskadeerstatning, hvilket er markant anderledes end de lovpligtige personalegoder i USA.

Når du udvikler din globale aflønningsstrategi, skal du først beslutte grundlønnen, som kan baseres på medarbejderens placering, erfaring, rolle, tilgængelighed af talenter og meget mere. 

Her er dine muligheder for at tilgå global aflønning:

• Tilfælde for tilfælde: Aflønningen tilpasses den enkelte medarbejder på baggrund af vedkommendes placering og rolle. Det giver fleksibilitet, men bliver sværere at administrere, efterhånden som virksomheden vokser, hvilket gør det vanskeligt at sikre retfærdighed og konsekvens på tværs af teamet.
• Samme sats for alle: Med denne tilgang aflønnes alle med samme sats uanset placering, typisk baseret på virksomhedens hovedkvarter. Det sikrer lige løn for lige roller, men tager ikke højde for de varierende leveomkostninger i forskellige lande, hvilket kan gøre det vanskeligt at tiltrække talenter fra regioner med høje omkostninger
• Justeringer efter leveomkostninger: Aflønningen justeres baseret på leveomkostningerne i hver region, så medarbejdere forskellige steder kan opretholde en tilsvarende levestandard. Denne strategi er mere retfærdig på tværs af regioner, men kan føre til utilfredshed, hvis medarbejdere flytter mellem forskellige placeringer eller finder bedre betalte muligheder andre steder.

Tendenser, der driver international rekruttering

International rekruttering er mere almindelig end nogensinde. I 2023 ansatte udenlandske virksomheder f.eks. 63 % flere medarbejdere fra USA end året før. Her er tre tendenser, der driver udviklingen:

1. Fjernarbejde og distribuerede teams: Overgangen til fjernarbejde og hybridarbejde er accelereret siden COVID-19-pandemien og får flere organisationer til at opbygge globalt distribuerede teams.
2. Global mangel på talent: Mange brancher oplever mangel på talent inden for nøgleområder som teknologi og ingeniørarbejde. For at udfylde disse huller søger rekrutteringsfirmaer med speciale i ledere i stigende grad at ansætte internationalt og udnytte markeder med et overskud af kvalificerede medarbejdere, især ledere (normalt til lavere omkostninger).
3. Overholdelse af regler og løsninger med arbejdsgiver på vegne af virksomheden (EOR): Virksomheder benytter EOR-tjenester til at håndtere overholdelse af regler ved international ansættelse. Denne tendens forenkler ansættelsesprocessen på tværs af grænser og hjælper med at begrænse risici.

Det har aldrig været nemmere at ansætte internationalt

Det kan virke skræmmende at ansætte internationalt, men med de rette værktøjer og mennesker kan det skabe grundlæggende forandringer i din virksomhed. 

Ved at drage fordel af internationale medarbejderes perspektiver og viden kan du udvide dit marked, fremme banebrydende innovation og styrke din virksomhedskultur.

Denne guide gennemgik forskellige muligheder for international ansættelse, fordelene, risiciene og de udfordringer, du kan møde under processen. Vi anbefaler dog altid, at du rådfører dig med en ekspert i ansættelsesret, hvis du er usikker på noget.

Som næste skridt kan du læse denne artikel om, hvordan du ansætter fjernmedarbejdere, og derefter, når de er kommet ombord, hvordan du leder fjernteams.

OFTE STILLEDE SPØRGSMÅL

Kan en amerikansk virksomhed ansætte en udenlandsk medarbejder i et andet land?

Hvor meget koster det at ansætte en udenlandsk medarbejder?

Skal en international medarbejder betale amerikansk skat?

Er en amerikansk virksomhed ansvarlig for at tilbageholde amerikansk skat eller indberette løn til internationale medarbejdere?