Personalabteilung Aufgaben: Was macht HR?
Aus meinen Erfahrungen in der Führung von Teams und Menschen habe ich festgestellt, dass die Rolle einer HR-Fachkraft oft von denjenigen missverstanden wird, mit denen sie zusammenarbeitet.
Während die Arbeit im Personalwesen damit verbunden ist, Menschen zu helfen, ist sie keineswegs mit der Arbeit eines Therapeuten gleichzusetzen, und es gibt viele Aufgaben, von denen Kollegen nicht einmal ahnen, dass sie existieren.
Darüber hinaus können sich die Verantwortungsbereiche und der Grad der Verantwortung eines HR-Teams je nach Größe der Organisation, den geschäftlichen Anforderungen und der Unternehmenskultur drastisch unterscheiden. Wie Sie in einer Auswahl von HR-Reddit-Threads sehen können, ist die Wahrheit: Personalabteilungen leisten sehr viel.
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Hier erkläre ich, wofür das Personalwesen im Hinblick auf die Betreuung von Mitarbeitenden und das Unternehmen verantwortlich ist.
Was ist Personalwesen?
Laut der Society of Human Resource Management (SHRM) ist Personalmanagement „der Prozess, die Mitarbeiter eines Unternehmens zu verwalten. HRM umfasst alle Aspekte des Mitarbeitermanagements, um die Ziele eines Unternehmens effektiv zu erreichen.“
Wenn das breit klingt, liegt das daran, dass es tatsächlich so ist. Die Aufgaben im Personalwesen werden noch komplexer, da sie sich ständig weiterentwickeln, um den Bedürfnissen des Unternehmens gerecht zu werden.
Die Rolle von HR in kleinen Unternehmen und Großkonzernen geht weit über Verwaltungsaufgaben hinaus – sie fördert die Entwicklung der Mitarbeitenden und gestaltet das Miteinander am Arbeitsplatz.
Im Folgenden gehe ich auf einige dieser Bedarfe und Hauptverantwortlichkeiten ein.
Was macht eine Personalabteilung?
Es gibt eine Vielzahl von Prozessen, für die eine Personalabteilung entweder verantwortlich ist oder sie unterstützt:
- Rekrutierung und Onboarding
- Lernen und Entwicklung
- Vergütungsmanagement
- Ethik und Compliance
- Organisationsentwicklung und -gestaltung
- Leistungsmanagement
- Förderung einer positiven Unternehmenskultur
- Lohn- und Gehaltsabrechnung
- Abwicklung der Benefits-Anmeldung
- Bearbeitung von Mitarbeiterangelegenheiten und Streitfällen
- Administration (Pflege von Mitarbeiterdaten usw.)
- Personalplanung
- Führungskräfteunterstützung
- Austrittsmanagement.
Die Liste ließe sich noch weiterführen. Um den Überblick zu behalten, solltest du Zeit in die Entwicklung von Checklisten für Personalprozesse investieren, die dir helfen können, je nach den Herausforderungen des jeweiligen Tages auf Kurs zu bleiben.
Da sich die Ansprüche an das Personalwesen fortwährend verändern (macht HR die Gehaltsabrechnung?), ist es möglich, dass dein HR-Team sich von der Bezeichnung „Personalwesen“ entfernt hat und stattdessen Begriffe wie „People and Culture“ oder „People Operations“ nutzt.
Dieses moderne Wording passt besser zu den aktuellen Entwicklungen im Personalwesen – einer strategischeren, empathischeren Herangehensweise, um eine Mitarbeitererfahrung zu schaffen, in der alle Mitarbeitenden und das Unternehmen erfolgreich sein können.
Verantwortlichkeiten im Personalwesen
In einer strategisch ausgerichteten HR-Funktion arbeitet das Personalteam zielgerichtet darauf hin, seiner Aufgabe gerecht zu werden, Unternehmensziele zu erreichen und einen großartigen Arbeitsplatz zu schaffen.
Die Verantwortlichkeiten im Personalwesen gliedern sich häufig rund um den Mitarbeiterlebenszyklus (auch „Employee Journey“ genannt), der die fünf Kernphasen beschreibt, in denen Mitarbeitende mit deiner Organisation in Kontakt treten.
Die von mir unten aufgeführten Aufgaben gehen allerdings über die fünf Kernphasen hinaus und sollen dir ein umfassenderes Verständnis dafür vermitteln, wie Personalfachleute Führungskräfte und Teammitglieder während ihrer gesamten Beschäftigungszeit unterstützen.
1. Rekrutierung
Rekrutierung bzw. Talentakquise bezeichnet den Prozess, Kandidaten anzuziehen, zu suchen und zu interviewen. Sie zählt zu den wichtigsten, aber zugleich auch herausforderndsten Aufgaben des Personalwesens – vor allem im derzeit extrem wettbewerbsintensiven Arbeitsmarkt.
Eine überzeugende Arbeitgebermarke zu schaffen, die auf einem attraktiven Arbeitgeberwertversprechen basiert, ist der heilige Gral, denn sie macht das Einstellen der benötigten Talente deutlich einfacher. Ein zusätzlicher Vorteil ist, dass dies Hand in Hand mit der Mitarbeiterbindung geht, einem weiteren wichtigen Thema im Personalwesen.
Glücklicherweise helfen Technologien wie Bewerbermanagementsysteme und Sourcing-Software dabei, Talentpools und -pipelines aufzubauen, Stellenanzeigen zu veröffentlichen und den Interviewprozess zu steuern.
2. Mitarbeitereinarbeitung
Die Mitarbeitereinarbeitung (Onboarding) ist der Prozess, durch den neue Mitarbeitende in das Unternehmen eingegliedert werden. Er beginnt, sobald ein Kandidat ein Angebot annimmt und kann in manchen Fällen bis zu einem Jahr dauern.
Die meisten Unternehmen entwickeln einen 30-60-90-Tage-Plan, um sicherzustellen, dass neue Kollegen den bestmöglichen Start haben, und gute Onboarding-Softwarelösungen helfen, Schulungsmaterialien bereitzustellen und Fortschritte zu verfolgen.
3. Pflege von Mitarbeiterdaten
Ein weiteres wichtiges Element des Onboarding-Prozesses ist das Anlegen und die Pflege der Mitarbeiterakten.
Dies ist wichtig für Prozesse wie Gehaltsabrechnung und Leistungsverwaltung sowie für die genaue Nachverfolgung und Berichterstattung von wichtigen HR-Kennzahlen.
In der Regel werden die meisten Mitarbeiterdaten im Human Resource Management System (HRMS) oder Personalinformationssystem (HRIS) gespeichert.
Durch Automatisierung und gemeinsamen Datenzugang helfen diese Systeme HR-Teams und Mitarbeitenden, Beschäftigungsdaten zu speichern und zu aktualisieren. Oft beinhalten sie weitere Funktionen wie Gehaltsabrechnung, Leistungsbeurteilung und Leistungsverwaltung.
Auch wenn Technik helfen kann, kann es sinnvoll sein, eine Zertifizierung im Informations- und Dokumentenmanagement zu absolvieren, um die eigenen Strukturen optimal zu organisieren.
4. Mitarbeiterbindung
Nach dem Onboarding treten Mitarbeitende in die Phase ein, die bestenfalls den größten Abschnitt ihres Lebenszyklus im Unternehmen ausmacht: die Mitarbeiterbindung.
Hierzu zählen alle Aktivitäten, die darauf abzielen, ein großartiges Mitarbeitererlebnis zu schaffen und sicherzustellen, dass Beschäftigte alles haben, was sie benötigen, um nachhaltig engagiert zu bleiben.
Ein gutes Datenmanagement, um Kennzahlen wie Fluktuations- und Beförderungsquoten genau zu erfassen, ist hier ebenso entscheidend wie das Mitarbeiter-Feedback.
5. Eine großartige Unternehmenskultur schaffen
Im Global Talent Trends Report 2022 von LinkedIn heißt es: "Damit Unternehmen Talente gewinnen, binden und entwickeln können, die ihnen nachhaltigen Erfolg bringen, müssen sie ihre Kultur feinjustieren – oder komplett überarbeiten –, um den Erwartungen der Mitarbeitenden gerecht zu werden und sie zuerst als Menschen zu sehen."
Das bedeutet, dass das Personalwesen, insbesondere die HR-Führungskräfte, gemeinsam mit dem Top-Management daran arbeiten müssen, die Unternehmenskultur zu definieren und zu verbessern.
Dazu gehört auch, die Mission oder das Leitbild und die Unternehmenswerte zu bestimmen und sicherzustellen, dass Mitarbeitende und Führungskräfte auf allen Ebenen diese Werte leben.
6. Mitarbeitererfahrung
Eine der Möglichkeiten, wie Organisationen den Überblick über das Mitarbeitererlebnis behalten, sind Pulsbefragungen, Feedbackrunden oder andere Methoden zur Datenerhebung.
Während die Geschäftsleitung eine entscheidende Rolle für die Mitarbeiterbindung in ihren Bereichen spielt, ist das Personalwesen in der idealen Position, als kultureller Botschafter zu fungieren. Dadurch kann HR Führungskräfte dabei unterstützen, den Fokus auf die Optimierung der Mitarbeitererfahrung zu legen, Verbesserungsbereiche zu identifizieren sowie Lösungen vorzuschlagen und umzusetzen.
7. Unterstützung der Mitarbeitenden
Wenn Sie eine Gruppe von HR-Fachleuten fragen, was sie an ihrem Beruf am meisten lieben, werden Sie meist dieselbe Antwort hören: „Die Möglichkeit, Menschen zu helfen.“
Mitarbeitende zu unterstützen, zu coachen und Feedback zu geben, ist das Fundament, mit dem das Personalwesen ein positives Arbeitsumfeld im Unternehmen schaffen kann.
Das kann beispielsweise bedeuten, Mitarbeitenden Informationen zu ihren Anstellungen bereitzustellen (etwa zu Urlaubsansprüchen, Fragen zu Leistungen usw.) oder auch komplexere Anliegen wie die individuelle Karriereplanung zu begleiten.
8. Strategische Partnerschaften
Das Personalwesen ist auch ein strategischer Partner. Funktionen wie HR Business Partner (HRBP) sind häufig in Teilen der Organisation eingebettet, damit eine HR-Fachkraft direkt mit der jeweiligen Führungsebene eines Teams zusammenarbeiten kann, um deren Geschäftsstrategien zu definieren und HR-Strategien auf die Unternehmensrichtung abzustimmen.
Darüber hinaus spielt das HR beim organisatorischen Design eine wichtige Rolle, wenn Organisationen wachsen oder sich verändern: der Prozess, durch den Teams so strukturiert werden, dass sie effizient, effektiv und funktionsfähig sind, um ihre Ziele und Vorgaben zu erreichen.
9. Vergütung und Zusatzleistungen
Ein wichtiger Bestandteil zur Steigerung der Mitarbeiterbindung ist die Schaffung einer Vergütungs- und Zusatzleistungsstruktur, die den Mitarbeitenden das Gefühl gibt, für ihre Beiträge wertgeschätzt zu werden. Dies geschieht durch faire und angemessene Entlohnung für den von ihnen geschaffenen Wert.
Ihre Vergütungsphilosophie, Ihr Zusatzleistungsprogramm und Ihr Prozess im Umgang mit Zusatzleistungen sind ein zentraler Bestandteil dafür, dass Ihre Mitarbeitenden gesund bleiben und sich gut umsorgt fühlen.
Wenn sie gut umgesetzt werden, können sowohl Vergütung als auch Zusatzleistungen wichtige Motoren sein, um Mitarbeiterengagement, Loyalität und Bindung zu fördern.
10. Lohn- und Gehaltsabrechnung
Neben den konzeptionellen Bestandteilen eines Vergütungs- und Zusatzleistungsprogramms ist es ebenso wesentlich, dass Mitarbeitende stets pünktlich ihre Gehaltsabrechnungen mit der richtigen Vergütung und im Einklang mit den Steuergesetzen erhalten.
HR-Teams sind teilweise verantwortlich dafür, HR-Software für die Gehaltsabrechnung zu verwenden und dafür zu sorgen, dass in der Organisation eine Kultur der Verantwortung herrscht, in der Mitarbeitende darauf vertrauen, dass sie eine korrekte und rechtzeitige Vergütung erhalten. Dazu gehören das Grundgehalt, weitere Anreize, Prämien, bezahlter Urlaub (PTO) und Abzüge.
Für weitergehende finanzielle Aspekte gibt es auch doppelte HR-Buchhaltungslösungen.
11. Erstellung von Unternehmensrichtlinien
HR-Richtlinien sind die Regeln und Prozesse, die das Arbeitsverhältnis zwischen Ihnen und Ihren Teammitgliedern steuern.
Mit dem Wachstum einer Organisation wird die Dokumentation von Richtlinien unerlässlich, um Mitarbeitenden und Führungskräften Self-Service-Support zu bieten.
Diese festgelegten HR-Richtlinien und -Verfahren befähigen Ihre Mitarbeitenden, komplexe Themen ethisch und sachgerecht anzugehen und gewährleisten, dass alle fair, gleichberechtigt und konsistent behandelt werden.
Es gibt zahlreiche Beispiele für HR-Richtlinien, die Bereiche wie das Verhalten von Mitarbeitenden, den Umgang mit Technologie, bezahlten Urlaub und Gesundheits- und Sicherheitsstandards abdecken.
12. Ethik und Compliance
Die Realität in jedem Unternehmen ist, dass es unerlässlich ist, eine ethikorientierte Belegschaft zu haben, die sich an die Regeln hält. HR-Teams spielen eine Hauptrolle dabei, diese Ethik- und Compliance-Standards zu definieren.
Dazu gehört das Management von Richtliniendefinitionen, Mitarbeiterschulungen, Vorfallmanagement und externen Audits.
Compliance ist entscheidend, um den Ruf Ihres Unternehmens innerhalb Ihrer Branche zu wahren, Risiken für das Unternehmen zu minimieren und unerwünschte Kosten durch regulatorische Verstöße zu vermeiden.
Ethik und Compliance können helfen, eine Kultur der Verantwortlichkeit zu schaffen und sicherstellen, dass Mitarbeitende die Unternehmenswerte leben. Der Leitfaden von Jessica Cieslinki zur Compliance im HR ist hierfür eine großartige Ressource.
13. Mitarbeiterbeziehungen
Verbesserung der Mitarbeiterbeziehungen ist eine weitere zentrale Aufgabe des Personalwesens. Das bedeutet, sich mit Themen auseinanderzusetzen, die die Leistung von Mitarbeitenden, den Umgang untereinander oder andere Aspekte des gesamten Arbeitserlebnisses im Unternehmen beeinflussen.
HR übernimmt dabei eine Schlüsselrolle als unparteiischer Moderator bei der Klärung von Konflikten zwischen Mitarbeitenden oder Führungskräften, beim Umgang mit Leistungsproblemen und beim Überwachen der disziplinarischen Standards im Unternehmen.
Dafür müssen Untersuchungsprotokolle und Disziplinarrichtlinien festgelegt sowie HR als Anlaufstelle für Mitarbeitende und Führungskräfte bereitstehen – je nach Anliegen, das an HR herangetragen wird.
14. Training und Entwicklung
Training und Entwicklung (auch bekannt als Lernen und Entwicklung) ist der Prozess, die Fähigkeiten Ihrer Talente an die Strategie und Vision Ihrer Organisation auszurichten.
HR-Teams sind strategisch positioniert, um bei der Ermittlung der Entwicklungsbedarfe von Mitarbeitenden beratend zur Seite zu stehen und Strategien zu entwickeln, die das Wachstum und die Entwicklung Ihrer Talente unterstützen. Je nach Komplexität kann dies variieren, umfasst aber meist:
- Beratung der Führungsebene zu Entwicklungsbedarfen und Unterstützung beim Aufbau von L&D-Strategien, um das Mitarbeiterwachstum zu fördern
- Coaching von Mitarbeitenden und Führungskräften bei der Erstellung individueller Entwicklungspläne (IDPs), damit Mitarbeitende selbst Verantwortung für ihre Entwicklung übernehmen
- Konzeption von Curricula, einschließlich der Gestaltung und Durchführung von Kursmaterialien (präsenzgeführte Schulungen, webbasiertes Training, Training am Arbeitsplatz)
- Entwicklung interner Karrieremobilitätslösungen, die dazu dienen, Mitarbeitende mit neuen Entwicklungsmöglichkeiten wie ihrer nächsten Position und Mentoring zu verbinden.
15. Leistungsmanagement
Zu den HR-Aufgaben gehört auch die Definition und Pflege von Leistungsmanagement-Prozessen, die dem Unternehmen und den Mitarbeitenden ermöglichen, organisatorische Ziele zu erreichen.
Ein gut gestalteter Leistungsmanagement-Prozess sorgt für Transparenz hinsichtlich der Unternehmensziele und ein tieferes Verständnis dafür, wie alle Mitarbeitenden zu diesen Zielen beitragen. Darüber hinaus entsteht ein kollaborativer Prozess, in dem Mitarbeitende und ihre Führungskräfte gemeinsam daran arbeiten, die Leistungen zu verbessern.
Das Leistungsmanagement ist auch häufig mit den Vergütungsphilosophien einer Organisation verknüpft. In einem leistungsbasierten Vergütungsmodell sind Gehaltserhöhungen, Boni und weitere Anreize häufig direkt an die Leistungen des Unternehmens und/oder der jeweiligen Mitarbeitenden im jeweiligen Kalenderjahr gebunden.
16. Nachfolgeplanung
Nachfolgeplanung – also der Prozess des „Aufbaus von Systemen und Abläufen, um zukünftige Führungskontinuität in einer Organisation sicherzustellen“ – ist ein wichtiger Weg, wie Organisationen talentierte Nachwuchskräfte identifizieren und fördern.
Oft ist die Nachfolgeplanung Teil eines umfassenderen Talentmanagement-Prozesses, der manchmal auch als „Talentüberprüfung“ bezeichnet wird. Dabei arbeiten Führungskräfte und HR-Partner zusammen, um Mitarbeitende nach ihrer Leistung und ihrem Potenzial zu bewerten (9-Box-Bewertung).
Regelmäßige, von HR moderierte Gespräche über hochpotenziale Mitarbeitende und Führungslücken sorgen dafür, dass Organisationen einen Pool an sofort einsatzbereiten Talenten entwickeln, um die Führungsvakanzen von morgen zu besetzen.
17. Vielfalt, Gleichberechtigung und Inklusion
Diversity, Equity and Inclusion (DEI) bleibt sowohl eine zentrale Aufgabe des Personalwesens als auch ein Engagement, das von allen Mitgliedern der Geschäftsleitung getragen werden muss.
Es gibt zahlreiche Komponenten, aber das Ziel der DEI-Arbeit ist es, inklusivere und gerechtere Organisationen zu schaffen, die die Gemeinschaften repräsentieren, in denen wir leben und arbeiten.
Es ist wichtig zu beachten, dass DEI-Maßnahmen eng mit allen Elementen des Mitarbeiterlebenszyklus und den Aufgaben des Personalwesens verzahnt sind – von der Einstellung vielfältiger Talente bis hin zur Entwicklung eines Nachfolgepools, der die Belegschaft der Organisation widerspiegelt.
Ein häufiger Ansatz von Organisationen, um Vielfalt zu feiern und empathischere Mitarbeiterbeziehungen zu fördern, ist die Einrichtung von Mitarbeiter-Ressourcengruppen. Diese bieten unterrepräsentierten Gruppen von Mitarbeitenden eine großartige Möglichkeit, sich auszutauschen, ihre Interessen zu feiern und auf natürliche Weise Veränderungen zu bewirken.
18. Mitarbeiter-Offboarding
Die Aufgaben des Personalwesens umfassen auch das Offboarding von Mitarbeitenden, also die Trennung oder Kündigung von Beschäftigten. In der Regel ist der Personalbereich verantwortlich für die Festlegung eines Offboarding-Prozesses (oft in Form einer Checkliste für das Offboarding) und die Begleitung der Betroffenen durch diesen Vorgang.
Je nachdem, unter welchen Umständen ein Mitarbeitender das Unternehmen verlässt, können zusätzliche Aufgaben wie Austrittsgespräche oder Umfragen hinzukommen.
Bei einer Entlassung oder dem Wegfall einer Position gehören zudem Aufgaben wie die Erstellung eines Abfindungspakets dazu, um Mitarbeitende beim Übergang zu unterstützen und das rechtliche Risiko für das Unternehmen zu minimieren.
19. Talentplanung und -strategie
Eine gezielte Talentplanung und -strategie sind entscheidend für den Unternehmenserfolg. HR ist dafür zuständig, gemeinsam mit Führungskräften sicherzustellen, dass deren Teams über das notwendige Talent verfügen, um ihre Ziele zu erreichen.
HR spielt eine wichtige Rolle, wenn es darum geht, Teams bei der Bestimmung des benötigten Talents zu unterstützen und mit seinem internen und externen Wissen Kompetenzlücken zu schließen.
Im Rahmen dessen ist HR für die Entwicklung eines effektiven Workforce-Planning-Prozesses verantwortlich.
Wie die Personalabteilung das Unternehmen unterstützt
Die Personalabteilung unterstützt Organisationen dabei, sicherzustellen, dass die notwendigen Talente vorhanden sind, um ihre Ziele zu erreichen, und dass diese Talente gesund, engagiert und mit allem ausgestattet sind, was sie benötigen, um Leistung zu bringen und ihr Potenzial auszuschöpfen.
Es klingt in einem Satz einfach, aber wie wir oben bereits besprochen haben, steckt viel mehr dahinter. Hoffentlich haben alle Nicht-Personaler, die dies lesen, nun ein neues Verständnis und Respekt für die Funktion und das, was wir tun!
Manchmal coachen wir Führungskräfte darin, wie sie besseres Feedback geben können, und am nächsten Tag helfen wir dabei, das Vergütungsmodell zu aktualisieren. Kein Tag gleicht dem anderen, aber das übergeordnete Ziel ist es, der Organisation durch effektive Talentmanagement-Strategien beim Erreichen ihrer Ziele zu helfen.
Wie erwähnt, unterstützt die Personalabteilung das Unternehmen auch, indem sie die Einhaltung relevanter Gesetze und Vorschriften sicherstellt.
Wie die Personalabteilung Mitarbeitende unterstützt
Wenn es um Mitarbeitende geht, unterstützt die Personalabteilung sie, indem sie:
- Dafür sorgt, dass ihre gesetzlichen Arbeitnehmerrechte eingehalten werden
- Sie bei allen Fragen rund um ihr Arbeitsverhältnis unterstützt
- Sicherstellt, dass sie pünktlich und korrekt bezahlt werden
- Sie bei der Anmeldung zu Sozialleistungen unterstützt
- Sie in das Unternehmen willkommen heißt und ihnen hilft, während ihrer Beschäftigungszeit ihr volles Potenzial zu entfalten
- Hilft, ein sicheres und angenehmes Arbeitsumfeld zu gewährleisten, das ihre Bedürfnisse unterstützt
- Coaching und Mentoring anbietet.
Jobs im Personalwesen
Das Personalwesen bietet viele Karrierewege und die Liste wächst stetig. Die Aufgaben reichen vom HR-Generalisten, der nahezu alle Bereiche abdeckt, bis hin zu hochspezialisierten Tätigkeiten wie dem Mergers-and-Acquisitions-Spezialisten.
Hier habe ich HR-Jobbezeichnungen nach Funktionsbereichen gegliedert.
Generalistische und leitende Positionen
- HR-Assistent/in
- HR-Generalist/in
- HR-Spezialist/in
- HR-Manager/in
- HR-Business-Partner/in
- HR-Direktor/in
- Vice President Human Resources
- Chief Human Resources Officer (CHRO)
Recruiting und Talentgewinnung
- Recruiter/in
- Spezialist/in Talentgewinnung
- Sourcing-Spezialist/in
- Recruitment-Koordinator/in
- Recruitment-Manager/in
Aus- und Weiterbildung
- Ausbildungskoordinator/in
- Spezialist/in für Lernen und Entwicklung
- Trainer/in für Unternehmen
- Leiter/in Aus- und Weiterbildung
- Direktor/in Lernen und Entwicklung
Vergütung und Sozialleistungen
- Vergütungsanalyst/in
- Sozialleistungsadministrator/in
- Payroll-Spezialist/in
- Manager/in Vergütung und Sozialleistungen
Mitarbeiterbeziehungen
- Spezialist/in Mitarbeiterbeziehungen
- Spezialist/in Arbeitsbeziehungen
- Manager/in Mitarbeiterbeziehungen
Personalinformationssysteme (HRIS)
- HRIS-Analyst/in
- HRIS-Koordinator/in
- Fachkraft HR-Technologien
Leistungsmanagement
- Leistungsmanager/in
- Spezialist/in Leistungsverbesserung
Compliance und Risikomanagement
- HR-Compliance Officer
- Fachkraft Arbeitssicherheit
Vielfalt und Inklusion
- Spezialist für Vielfalt und Inklusion
- Beauftragter für Vielfalt
Organisationsentwicklung
- Spezialist für Organisationsentwicklung
- Spezialist für Change Management
- Organisationsentwicklungsberater
HR-Kompetenzen
Wie Sie sehen, sind die Aufgabenbereiche im Personalwesen (HR) sehr vielfältig und HR-Fachkräfte erwerben im Laufe ihrer Karriere eine breite Palette an fachlichen und sozialen Kompetenzen. Das macht die Arbeit in diesem Berufsfeld besonders reizvoll.
Einige Schlüsselkompetenzen im HR sind:
- Kommunikationsfähigkeit: Effektive mündliche und schriftliche Kommunikation ist unerlässlich für die Zusammenarbeit mit Mitarbeitenden, Führungskräften und externen Partnern.
- Soziale Kompetenz: Die Fähigkeit, gute Beziehungen aufzubauen und zu pflegen, ist entscheidend für das Management von Mitarbeiterbeziehungen und das Navigieren durch Dynamiken am Arbeitsplatz.
- Konfliktlösung: HR-Fachkräfte müssen in der Lage sein, Konflikte zwischen Mitarbeitenden oder zwischen Mitarbeitenden und Management auf faire und effektive Weise zu lösen.
- Organisations- und Projektmanagementfähigkeiten: Die effiziente Verwaltung mehrerer Aufgaben, Fristen und Projekte ist in der schnelllebigen HR-Umgebung unerlässlich.
- Diskretion und Vertraulichkeit: Der verantwortungsvolle Umgang mit sensiblen Informationen und die Sicherstellung von Vertraulichkeit sind im HR-Bereich unverzichtbar.
- Empathie: Das Verständnis und die Anteilnahme für die Gefühle anderer sind wichtig, um die Anliegen der Mitarbeitenden aufzugreifen und ein unterstützendes Arbeitsumfeld zu fördern.
- Verhandlungsgeschick: Das Verhandeln von Gehältern, Benefits und Konflikten am Arbeitsplatz erfordert Fingerspitzengefühl und Diplomatie.
- Rechtssicherheit: Kenntnisse im Arbeitsrecht und relevanter Vorschriften sind notwendig, um sicherzustellen, dass die Organisation alle gesetzlichen Anforderungen erfüllt.
- Anpassungsfähigkeit: Die Fähigkeit, Strategien und Vorgehensweisen an veränderte Geschäftsbedingungen und Bedürfnisse der Belegschaft anzupassen.
- Wirtschaftliches Verständnis: Das Verständnis des größeren Unternehmenskontextes und die Ausrichtung von HR-Strategien auf die Organisationsziele.
- Datenanalyse: Die Fähigkeit, HR-Daten zu erfassen, zu analysieren und zu interpretieren, um daraus fundierte Entscheidungen abzuleiten und Prozesse zu verbessern.
- Technologische Kompetenz: Vertrautheit mit HR-Informationssystemen (HRIS), Lohnabrechnungssoftware und anderen technischen Tools, die im HR-Management eingesetzt werden.
- Leistungsmanagement: Kompetenz in der Entwicklung und Implementierung von Systemen zur Leistungsbewertung, die fair, wirksam und mit den Geschäftszielen verknüpft sind.
- Recruiting und Auswahl: Die Fähigkeit, die besten Talente zu identifizieren, anzuziehen und auszuwählen, die den Anforderungen der Organisation entsprechen.
- Schulung und Entwicklung: Die Entwicklung und Durchführung von Trainingsprogrammen, die Mitarbeiterkompetenzen erweitern und die Unternehmensleistung stärken.
- Kulturelles Bewusstsein: Das Verständnis und die Wertschätzung von Vielfalt, um ein integratives Arbeitsumfeld zu fördern.
- Führungskompetenz: Anleitung und Führung des HR-Teams sowie Vorbildfunktion hinsichtlich der Unternehmenswerte.
- Change Management: Führung und Steuerung von Veränderungsprozessen im Unternehmen, um Widerstände zu minimieren und Engagement zu fördern.
- Problemlösungskompetenz: Probleme frühzeitig erkennen und wirkungsvolle Lösungen zur Behebung entwickeln.
- Finanzielle Grundkenntnisse: Oftmals unterschätzt, aber finanzielle Kompetenz im HR ist wichtig, um Projekte genehmigen zu lassen.
Ist es besser, HR auszulagern?
Es ist offensichtlich, dass die Aufgaben des Personalwesens breit gefächert, komplex und für den Erfolg Ihres Unternehmens unverzichtbar sind. Wie können Sie all das bewältigen?
Eine gängige Herangehensweise ist es, einige (oder eventuell alle) HR-Funktionen auszulagern. Meine Empfehlung ist jedoch, mindestens eine kleine, strategische Personalabteilung im Unternehmen zu behalten.
Meiner Erfahrung nach ist ein internes HR-Team unverzichtbar, um die Bedürfnisse der Mitarbeitenden zu verstehen, Führungskräften als strategischer Sparringspartner und Coach zur Seite zu stehen und sicherzustellen, dass Ihre HR-Aktivitäten dazu beitragen, die Unternehmensziele zu erreichen und ein großartiges Arbeitsumfeld zu schaffen.
Beziehungen weiterentwickeln
Auch wenn es im HR-Bereich eigenständige Verantwortlichkeiten gibt, teilen Führungskräfte und HR-Fachleute viele gemeinsame Ziele.
Letztlich sollte das HR-Team so aufgestellt sein, dass es die gesamte Employee Journey optimal begleitet und strategische Impulse liefert, um die Geschäftsergebnisse zu erreichen.
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