Aufgaben im Personalwesen: Was macht die Personalabteilung?
Nach meinen Erfahrungen in der Führung von Teams und Mitarbeitern wird die Rolle von HR-Fachleuten oft von denen, mit denen sie zusammenarbeiten, missverstanden.
Während HR-Arbeit darin besteht, Menschen zu unterstützen, ist es keineswegs gleichzusetzen mit der Tätigkeit eines Therapeuten, und viele Aufgaben sind Kolleg:innen oft gar nicht bewusst.
Außerdem kann der Verantwortungsbereich eines HR-Teams je nach Größe des Unternehmens, geschäftlichen Anforderungen und Unternehmenskultur sehr unterschiedlich sein. Wie ein Beispiel aus HR-Reddit-Threads zeigt, ist die Wahrheit, dass HR sehr viel leistet.
Lesen Sie weiter – und führen Sie weiterhin intelligenter
Erstellen Sie ein kostenloses Konto, um diesen Beitrag fertigzulesen und Teil einer Community zukunftsorientierter Führungskräfte zu werden, die Werkzeuge, Leitfäden und Einblicke für den Erfolg im Zeitalter der KI erschließen.
Have an account? Log In
Hier erkläre ich, wofür HR in Bezug auf den Service für Mitarbeitende und das Unternehmen verantwortlich ist.
Was ist Human Resources?
Laut der Society of Human Resource Management (SHRM) ist das Personalmanagement „der Prozess der Verwaltung der Mitarbeitenden eines Unternehmens. HRM umfasst alle Aspekte des Personalmanagements, um die Ziele einer Organisation wirksam zu erreichen.“
Wenn das breit klingt, dann deshalb, weil es so ist. Noch komplexer wird es dadurch, dass sich die Aufgaben der HR kontinuierlich weiterentwickeln, um den Anforderungen des Unternehmens gerecht zu werden.
Die Rolle von HR in kleinen Unternehmen und großen Organisationen geht über administrative Aufgaben hinaus: sie fördert die Entwicklung der Mitarbeitenden und gestaltet das Arbeitsumfeld aktiv mit.
Einige dieser Bedürfnisse und wichtigsten Verantwortlichkeiten führe ich unten weiter aus.
Was macht eine HR-Abteilung?
Eine HR-Abteilung besitzt oder unterstützt zahlreiche Prozesse:
- Rekrutierung und Onboarding
- Lernen und Entwicklung
- Vergütungsmanagement
- Ethik und Compliance
- Organisationsdesign und -entwicklung
- Leistungsmanagement
- Pflege einer positiven Unternehmenskultur
- Lohn- und Gehaltsabrechnung
- Durchführung der Sozialleistungsanmeldung
- Umgang mit Mitarbeiterbeziehungen und Streitigkeiten
- Verwaltung (Aktualisierung der Mitarbeiterdaten etc.)
- Personalplanung
- Unterstützung der Führungskräfte
- Offboarding.
Die Liste ließe sich fortsetzen. Um den Überblick zu behalten, lohnt es sich, Checklisten für HR-Prozesse zu entwickeln, die Ihnen helfen, je nach den täglichen Herausforderungen den roten Faden zu behalten.
Da die Anforderungen an HR ständig im Wandel sind (macht HR die Lohnabrechnung?), kann es sein, dass Ihr HR-Team den Begriff „Human Resources“ bereits hinter sich gelassen hat und stattdessen neue Begriffe wie „People and Culture“ oder „People Operations“ verwendet.
Diese modernisierte Bezeichnung passt besser zu den aktuellen Entwicklungen der HR-Verantwortlichkeiten – zu einem strategischeren, empathischeren Ansatz, um ein Mitarbeitenden-Erlebnis zu schaffen, von dem alle Mitarbeitenden und das Unternehmen profitieren.
HR-Verantwortlichkeiten
Im Rahmen einer strategisch aufgestellten HR-Funktion ist das Team darauf ausgerichtet, seinen Zweck zu erfüllen, die organisatorischen Ziele zu erreichen und ein großartiges Arbeitsumfeld zu schaffen.
HR-Verantwortlichkeiten werden häufig entlang des Mitarbeiterlebenszyklus (auch Employee Journey genannt) gegliedert, also der fünf Kernphasen, in denen Mitarbeitende mit ihrer Organisation interagieren.
Das heißt, die nachfolgend aufgeführten Verantwortlichkeiten gehen über die Kernbereiche dieses Modells hinaus und sollen Ihnen helfen, noch besser zu verstehen, wie HR-Fachkräfte Führungskräfte und Mitarbeitende in allen Phasen des Arbeitsverhältnisses unterstützen.
1. Rekrutierung
Rekrutierung/Talentgewinnung ist der Prozess, Kandidat:innen anzuziehen, zu suchen und zu interviewen. Es ist eine der wichtigsten und zugleich herausforderndsten Aufgaben der HR, insbesondere im heutigen äußerst wettbewerbsintensiven Arbeitsmarkt.
Eine magnetische Arbeitgebermarke zu erschaffen, die um ein attraktives Arbeitgeberwertversprechen aufgebaut ist, ist der heilige Gral – denn das macht die Gewinnung der benötigten Talente deutlich einfacher. Ein zusätzlicher Vorteil ist, dass dies Hand in Hand mit Mitarbeiterbindung geht, einem weiteren zentralen Thema im Personalwesen.
Glücklicherweise helfen Technologien wie Bewerbermanagementsysteme und Sourcing-Software dabei, Talentpools/-pipelines aufzubauen, Stellenbeschreibungen zu veröffentlichen und den Interviewprozess zu verwalten.
2. Einarbeitung von Mitarbeitenden
Die Einarbeitung ist der Prozess, durch den neue Mitarbeitende ins Unternehmen integriert werden. Er beginnt, sobald ein Kandidat ein Angebot annimmt und kann in manchen Fällen bis zu ein Jahr dauern.
Die meisten Organisationen entwickeln einen 30-60-90-Tage-Plan, um sicherzustellen, dass neue Mitarbeitende den bestmöglichen Start haben. Gute Onboarding-Software-Lösungen helfen zudem, Schulungsmaterialien bereitzustellen und Fortschritte zu verfolgen.
3. Pflege von Mitarbeiterakten
Ein weiteres wesentliches Element des Einarbeitungsprozesses ist das Anlegen und die Pflege von Mitarbeiterakten.
Dies ist wichtig für Prozesse wie Lohnabrechnung und Leistungsverwaltung sowie für die genaue Verfolgung und das Reporting von zentralen HR-Kennzahlen.
In der Regel werden die meisten Mitarbeiterdaten in einem Human Resource Management System (HRMS) oder Human Resources Information System (HRIS) gespeichert.
Durch Automatisierung und geteilten Zugriff helfen diese Systeme HR-Teams und Mitarbeitenden, Beschäftigungsdaten zu speichern und zu aktualisieren. Sie bieten meist auch weitere Funktionen wie Lohnabrechnung, Leistungsverwaltung und Leistungsbeurteilung.
Auch wenn Technologie unterstützen kann, kann es sich lohnen, eine Zertifizierung im Records Management zu erwägen, um Ihre Unterlagen in Ordnung zu halten.
4. Mitarbeiterbindung
Sobald jemand eingearbeitet wurde, beginnt – so hoffen wir – der längste Abschnitt des Employee Life Cycle: Mitarbeiterbindung.
Dies umfasst alle Aktivitäten, die darauf abzielen, eine hervorragende Mitarbeitererfahrung zu bieten, und sicherstellen, dass Ihre Beschäftigten alles haben, was sie brauchen, um dauerhaft erfolgreich und engagiert in Ihrer Organisation zu bleiben.
Gute Datenqualität, um Kennzahlen wie Fluktuations- und Beförderungsraten akkurat zu erfassen, ist hierfür entscheidend – ebenso wie Mitarbeiterbefragungen/-feedback.
5. Eine großartige Unternehmenskultur schaffen
Im Global Talent Trends Report von LinkedIn 2022 heißt es: „Damit Unternehmen Talente anziehen, binden und entwickeln können, die ihnen nachhaltigen Erfolg bringen, müssen sie ihre Unternehmenskultur anpassen oder sogar umkrempeln, damit Fachkräfte als Menschen wahrgenommen werden.“
Das bedeutet, dass insbesondere das HR-Führungsteam in der Verantwortung steht, gemeinsam mit dem Top-Management einerseits die Unternehmenskultur zu definieren und andererseits diese stetig zu verbessern.
Dazu gehört, die Mission, das Leitbild oder die Vision des Unternehmens und die Werte festzulegen – und dafür zu sorgen, dass Mitarbeitende und Führungskräfte aller Ebenen nach diesen Grundsätzen leben.
6. Mitarbeitererfahrung
Eine Möglichkeit für Organisationen, die Mitarbeitererfahrung zu erfassen, sind kurze Umfragen, Feedbackrunden oder andere Methoden zur Datenerhebung.
Auch wenn Führungskräfte in ihren Bereichen eine Schlüsselfunktion beim Thema Mitarbeiterengagement übernehmen, sind HR-Teams als kulturelle Botschafter strategisch positioniert, um das Bewusstsein der Führung auf eine Verbesserung der Mitarbeitererfahrung zu lenken sowie Verbesserungsbedarf zu erkennen und Lösungen vorzuschlagen oder zu implementieren.
7. Mitarbeitende unterstützen
Wenn Sie eine Gruppe von HR-Fachleuten fragen, was ihnen am meisten an ihrem Job gefällt, hört man meistens die gleiche Antwort: „Die Möglichkeit, Menschen zu helfen.“
Mitarbeitenden Unterstützung zu geben, Coaching anzubieten und Feedback zu geben, ist das Fundament, auf dem das Personalwesen ein positives Arbeitsumfeld schaffen kann.
Dies kann vom Auffinden von Informationen zum Beschäftigungsverhältnis (wie Fragen zu bezahltem Urlaub (PTO), zu Leistungen usw.) bis hin zu komplexeren Anliegen wie der Unterstützung bei der Karriereentwicklung reichen.
8. Strategische Partnerschaften
Das Personalwesen ist auch ein strategischer Partner. Rollen wie HR Business Partner (HRBP) sind häufig in verschiedenen Bereichen der Organisation verankert, damit eine HR-Fachkraft direkt mit der jeweiligen Führungsebene des Teams zusammenarbeiten kann, um deren Geschäftsstrategien mitzugestalten und HR-Strategien auf die Ausrichtung des Unternehmens abzustimmen.
Darüber hinaus spielt HR bei Wachstum oder Veränderung einer Organisation eine Rolle im Prozess des Organisationsdesigns: dem Prozess, in dem Teams so strukturiert werden, dass sie effizient, effektiv und funktional in der Lage sind, ihre Ziele/Objektive zu erreichen.
9. Vergütung und Sozialleistungen
Ein wesentlicher Aspekt zur Steigerung der Mitarbeiterbindung besteht darin, eine Vergütungs- und Sozialleistungsstruktur zu schaffen, die Mitarbeitenden das Gefühl gibt, für ihre Beiträge geschätzt zu werden. Dies erreicht man, indem eine faire und angemessene Vergütung für den von ihnen geschaffenen Wert gezahlt wird.
Ihre Vergütungsphilosophie, das Sozialleistungsprogramm und der Prozess zur Verwaltung dieser Leistungen sind entscheidend dafür, dass Ihre Mitarbeitenden gesund bleiben und sich umsorgt fühlen.
Wenn es richtig umgesetzt wird, können sowohl Vergütung als auch Sozialleistungen entscheidende Faktoren für die Förderung von Mitarbeiterengagement, Loyalität und Bindung sein.
10. Lohn- und Gehaltsabrechnung
Über die philosophischen Bestandteile eines Vergütungs- und Sozialleistungsprogramms hinaus ist es ebenso wichtig, dass Mitarbeitende ihre Gehaltsabrechnungen konstant pünktlich, mit der korrekten Vergütung und im Einklang mit den Steuergesetzen erhalten.
Personalabteilungen sind teilweise dafür verantwortlich, HR-Lohnabrechnungssoftware zu nutzen und sicherzustellen, dass die Organisation eine Kultur der Verantwortung lebt, in der die Mitarbeitenden darauf vertrauen, korrekte und zeitnahe Vergütung zu erhalten. Dies umfasst das Grundgehalt, weitere Anreize, Boni, bezahlten Urlaub (PTO) sowie Abzüge.
Für weitergehende finanzielle Fragestellungen gibt es auch kombinierte HR- und Buchhaltungslösungen.
11. Entwicklung von Unternehmensrichtlinien
HR-Richtlinien sind die Regeln und Verfahren, die das Beschäftigungsverhältnis zwischen Ihnen und Ihren Teammitgliedern regeln.
Mit dem Wachstum von Organisationen wird eine umfassende Dokumentation von Richtlinien unerlässlich, um Mitarbeitenden und Führungskräften Self-Service-Unterstützung zu bieten.
Diese etablierten HR-Richtlinien und -Verfahren ermöglichen es Ihren Mitarbeitenden, komplexe Situationen ethisch zu meistern und stellen sicher, dass alle fair, angemessen und konsistent behandelt werden.
Es gibt zahlreiche Beispiele für HR-Richtlinien, die Themen wie Mitarbeitenden-Verhalten, Technologie-Nutzung, bezahlte Auszeiten sowie Gesundheits- und Sicherheitsstandards abdecken.
12. Ethik und Compliance
Die Realität jedes Unternehmensbetriebs ist, dass es entscheidend ist, eine ethikorientierte Belegschaft zu haben, die regelkonform handelt – und HR-Teams spielen dabei eine große Rolle bei der Festlegung dieser Ethik- und Compliance-Standards.
Dazu zählt die Unterstützung bei der Definition von Richtlinien, Mitarbeitendenschulungen, Vorfallmanagement und externen Prüfungen.
Compliance ist der Schlüssel zur Wahrung des Ansehens Ihres Unternehmens in Ihrer Branche, zur Risikominderung sowie zur Vermeidung unerwünschter Kosten durch regulatorische Verstöße.
Ethik und Compliance können dazu beitragen, eine Kultur der Verantwortung zu schaffen und sicherzustellen, dass Mitarbeitende im Sinne der Unternehmenswerte handeln. Jessica Cieslinkis Leitfaden zu HR-Compliance ist hierfür eine hervorragende Ressource.
13. Mitarbeiterbeziehungen
Die Verbesserung von Mitarbeiterbeziehungen ist eine weitere bedeutende Verantwortung des Personalwesens. Dies bedeutet, Themen zu adressieren, die die Mitarbeiterleistung, Interaktionen mit anderen Mitarbeitenden oder andere Aspekte des gesamten Arbeitserlebnisses in einem Unternehmen beeinträchtigen.
HR spielt eine zentrale Rolle als unparteiische Moderation bei Konflikten zwischen Mitarbeitenden oder der Führungsebene, beim Umgang mit Leistungsproblemen und bei der Aufsicht über Disziplinarstandards in der Organisation.
Dazu gehört es, Untersuchungsprotokolle und Disziplinarrichtlinien zu etablieren und sowohl Mitarbeitenden als auch Führungskräften als Anlaufstelle bei individuellen Anliegen zu dienen.
14. Schulung und Entwicklung
Schulung und Entwicklung (auch bezeichnet als Learning and Development) ist der Prozess, mit dem die Fähigkeiten Ihrer Talente auf die Strategie und Vision der Organisation abgestimmt werden.
HR-Teams sind strategisch positioniert, um Entwicklungsbedarfe der Mitarbeitenden zu bewerten und Strategien zu entwickeln, die Wachstum und Weiterentwicklung Ihres Personals fördern. Je nach Komplexität kann dies vielfältig sein, umfasst aber häufig:
- Beratung der Führungsebene zu Entwicklungsbedarfen und Unterstützung beim Aufbau von L&D-Strategien, um das Mitarbeiterwachstum zu fördern
- Coaching von Mitarbeitenden und Führungskräften bei der Erstellung individueller Entwicklungspläne (IDP), damit Mitarbeitende Verantwortung für ihr eigenes Wachstum übernehmen
- Erstellung von Lehrplänen, einschließlich der Konzeption und Durchführung von Kursmaterialien (präsenzgeführte Schulungen, webbasierte Schulungen, Training am Arbeitsplatz)
- Entwicklung interner Lösungen zur beruflichen Mobilität, mit deren Hilfe Mitarbeitende neue Entwicklungsmöglichkeiten wie ihre nächste Position und Mentoring wahrnehmen können.
15. Leistungsmanagement
Zu den Aufgaben des Personalwesens gehört auch die Definition und Aufrechterhaltung von Leistungsmanagement-Prozessen, die es dem Unternehmen und seinen Mitarbeitenden ermöglichen, die organisatorischen Ziele zu erreichen.
Ein gut gestalteter Leistungsmanagement-Prozess schafft Transparenz bezüglich der Unternehmensziele und vermittelt ein tieferes Verständnis dafür, wie alle Kolleginnen und Kollegen zu diesen Zielen beitragen. Zudem ermöglicht er einen kollaborativen Prozess, in dem Mitarbeitende und ihre Führungskräfte gemeinsam an der Leistungsverbesserung arbeiten.
Leistungsmanagement ist zudem häufig mit den Vergütungsphilosophien einer Organisation verknüpft. In einem leistungsbasierten Vergütungsmodell sind Gehaltserhöhungen, Boni und andere Anreize oft direkt an die Leistung des Unternehmens und/oder der einzelnen Mitarbeitenden im Verlauf des Kalenderjahres gekoppelt.
16. Nachfolgeplanung
Nachfolgeplanung oder der Prozess des „Aufbaus von Systemen und Prozessen, um die Kontinuität von Führungspersonal in einer Organisation sicherzustellen“, ist ein zentraler Weg, auf dem Organisationen High-Potentials identifizieren und fördern.
Häufig ist die Nachfolgeplanung Teil eines breiteren Talentplanungsprozesses, manchmal auch „Talentüberprüfung“ genannt, bei dem Führungskräfte und HR-Partner zusammenarbeiten, um Mitarbeitende basierend auf ihrer Leistung und ihrem Potenzial zu bewerten (9-Box-Bewertung).
Regelmäßige, vom HR moderierte Gespräche über High-Potentials und Führungslücken sorgen dafür, dass Organisationen eine Pipeline von direkt einsetzbaren Talenten aufbauen, um die Führungsvakanzen von morgen zu besetzen.
17. Diversität, Gleichberechtigung und Inklusion
Diversität, Gleichberechtigung und Inklusion (DEI) bleiben sowohl eine zentrale Aufgabe des Personalwesens als auch ein Engagement, das von allen Mitgliedern der Führungsriege getragen werden muss.
DEI-Arbeit besteht aus vielen Komponenten, aber ihr Ziel ist es, inklusivere und gerechtere Organisationen zu schaffen, die die Gemeinschaften widerspiegeln, in denen wir leben und arbeiten.
Es ist wichtig zu beachten, dass DEI-Initiativen eng mit allen Elementen des Mitarbeiterlebenszyklus und den HR-Verantwortungsbereichen verknüpft sind – von der Rekrutierung vielfältiger Talente bis hin zur Entwicklung einer Nachfolgeliste für Führungskräfte, die die Mitarbeitendenstruktur der Organisation repräsentiert.
Eine gängige Methode, wie Organisationen Diversität feiern und empathischere Arbeitsbeziehungen schaffen, ist die Förderung von Mitarbeiter-Ressourcengruppen. Sie sind eine hervorragende Möglichkeit für unterrepräsentierte Mitarbeitendengruppen, sich auszutauschen, ihre Interessen zu feiern und Veränderungen auf organische Weise zu bewirken.
18. Offboarding von Mitarbeitenden
Zu den Aufgaben des Personalwesens gehört auch das Offboarding von Mitarbeitenden, also die Trennung oder Kündigung von Beschäftigten im Unternehmen. Im Allgemeinen ist die Personalabteilung dafür zuständig, einen Offboarding-Prozess (häufig als Offboarding-Checkliste dargestellt) zu definieren und die betroffenen Personen durch diesen Schritt zu begleiten.
Je nach den Umständen des Austritts eines Mitarbeitenden können zusätzliche Aufgaben anfallen, wie z. B. Austrittsgespräche oder Umfragen.
Bei Entlassungen oder dem Wegfall von Stellen kommen weitere Aufgaben hinzu, u.a. die Erstellung eines Abfindungspakets, um Mitarbeitende beim Übergang aus dem Unternehmen zu unterstützen und das rechtliche Risiko für die Organisation zu minimieren.
19. Talentplanung und Strategie
Eine gute Talentplanung und -strategie sind entscheidend für den Unternehmenserfolg, und die Personalabteilung ist dafür verantwortlich, gemeinsam mit den Führungskräften sicherzustellen, dass die Teams über das nötige Talent verfügen, um ihre Ziele zu erreichen.
HR spielt eine wichtige Rolle dabei, Teams dabei zu unterstützen, den Talentbedarf zu bestimmen und internes sowie externes Know-how einzusetzen, um etwaige Qualifikationslücken zu schließen.
Im Rahmen dessen ist HR verantwortlich für die Entwicklung eines effektiven Personaleinsatzplanungsprozesses.
Wie HR das Unternehmen unterstützt
Die Personalabteilung unterstützt Organisationen, indem sie sicherstellt, dass die richtigen Talente vorhanden sind, um die Unternehmensziele zu erreichen, und dass diese Talente gesund, engagiert und mit allem ausgestattet sind, was sie benötigen, um Leistung zu erbringen und ihr Potenzial auszuschöpfen.
Das klingt in einem Satz einfach, aber wie oben beschrieben, steckt viel mehr dahinter. Hoffentlich haben Nicht-HR-Fachkräfte, die dies lesen, ein neues Verständnis und mehr Respekt für die Funktion und unsere Arbeit gewonnen!
An einem Tag coachen wir Manager dabei, wie sie besseres Feedback geben, und am nächsten Tag helfen wir, die Vergütungsstruktur zu aktualisieren. Kein Tag gleicht dem anderen, aber das gemeinsame Ziel ist immer, die Organisation mit effektiven Strategien im Talentmanagement bei der Erreichung ihrer Ziele zu unterstützen.
Wie bereits erwähnt, unterstützt HR das Unternehmen auch, indem sie die Einhaltung der einschlägigen Gesetze und Vorschriften sicherstellt.
Wie HR Mitarbeitende unterstützt
Wenn es um Mitarbeitende geht, unterstützt HR sie, indem sie:
- Sicherstellt, dass ihre gesetzlichen Rechte als Arbeitnehmende eingehalten werden
- Sie bei allen Fragen rund um ihr Arbeitsverhältnis unterstützt
- Dafür sorgt, dass sie pünktlich und korrekt bezahlt werden
- Sie bei der Anmeldung zu Zusatzleistungen unterstützt
- Sie im Unternehmen willkommen heißt und ihnen hilft, ihr volles Potenzial während ihrer Beschäftigungszeit zu entfalten
- Ein sicheres und angenehmes Arbeitsumfeld schafft, das ihre Bedürfnisse unterstützt
- Coaching und Mentoring bietet.
HR-Berufe
Das Arbeitsfeld Human Resources bietet viele verschiedene Karrierewege, und es kommen ständig neue hinzu. Die Rollen reichen vom HR-Generalisten, der nahezu alles umfasst, bis zu hochspezialisierten Positionen wie Fusions- und Übernahmespezialist.
Hier habe ich HR-Berufsbezeichnungen nach Funktion aufgeschlüsselt.
Generalisten- und Management-Positionen
- HR-Assistenz
- HR-Generalist
- HR-Spezialist
- HR-Manager
- HR-Business-Partner
- HR-Direktor
- Vizepräsident Personalwesen
- Chief Human Resources Officer (CHRO)
Recruiting/Talentgewinnung
- Recruiter
- Talent Acquisition Specialist
- Sourcing Specialist
- Recruitment Coordinator
- Recruitment Manager
Aus- und Weiterbildung
- Trainingskoordinator
- Spezialist für Lernen und Entwicklung
- Unternehmenscoach
- Leiter für Trainings
- Direktor Lernen und Entwicklung
Vergütung und Zusatzleistungen
- Compensation Analyst
- Benefits Administrator
- Payroll Specialist
- Manager Vergütung und Zusatzleistungen
Mitarbeiterbeziehungen
- Spezialist Mitarbeiterbeziehungen
- Fachkraft Arbeitsbeziehungen
- Manager Mitarbeiterbeziehungen
HR-Informationssysteme (HRIS)
- HRIS Analyst
- HRIS Koordinator
- Fachkraft für HR-Technologien
Leistungsmanagement
- Leistungsmanager
- Spezialist für Leistungsverbesserung
Compliance und Risikomanagement
- HR-Compliance Officer
- Beauftragter für Arbeitssicherheit
Vielfalt und Inklusion
- Spezialist für Diversität und Inklusion
- Diversity-Beauftragter
Organisationsentwicklung
- Spezialist für Organisationsentwicklung
- Spezialist für Veränderungsmanagement
- Berater für Organisationsentwicklung
HR-Kompetenzen
Wie Sie sehen, sind die Aufgaben im Personalwesen äußerst vielfältig und HR-Fachleute erwerben im Laufe ihrer Karriere ein breites Spektrum an fachlichen und sozialen Kompetenzen. Das ist eine der Freuden an der Arbeit in diesem Berufsfeld.
Einige wichtige HR-Kompetenzen sind:
- Kommunikationsfähigkeiten: Effektive mündliche und schriftliche Kommunikation ist unerlässlich für die Interaktion mit Mitarbeitenden, Management und externen Partnern.
- Soziale Kompetenzen: Die Fähigkeit, gute Beziehungen aufzubauen und zu pflegen, ist entscheidend für das Management von Mitarbeiterbeziehungen und für das Navigieren durch Dynamiken am Arbeitsplatz.
- Konfliktlösung: HR-Fachkräfte müssen in der Lage sein, Konflikte zwischen Mitarbeitenden oder zwischen Belegschaft und Management fair und effektiv zu lösen.
- Organisations- und Projektmanagementfähigkeiten: Mehrere Aufgaben, Fristen und Projekte gleichzeitig effizient zu managen, ist in der schnelllebigen HR-Umgebung unerlässlich.
- Diskretion und Vertraulichkeit: Der Umgang mit sensiblen Informationen erfordert Diskretion und die Gewährleistung der Vertraulichkeit – das ist für HR von zentraler Bedeutung.
- Empathie: Das Verstehen und das Teilen von Gefühlen anderer ist wichtig, um auf Anliegen von Mitarbeitenden einzugehen und ein unterstützendes Arbeitsumfeld zu fördern.
- Verhandlungsgeschick: Das Verhandeln von Gehältern, Benefits und Arbeitskonflikten erfordert Taktgefühl und Diplomatie.
- Rechtskonformität: Kenntnisse im Arbeitsrecht und in Vorschriften sind unabdingbar, um die Einhaltung sämtlicher rechtlichen Anforderungen sicherzustellen.
- Anpassungsfähigkeit: Die Fähigkeit, Strategien und Praktiken an veränderte Geschäftsbedingungen und Belegschaftsbedürfnisse anzupassen.
- Unternehmerisches Denken: Das Verständnis für den größeren Unternehmenskontext und die Ausrichtung von HR-Strategien an den Organisationszielen.
- Datenanalyse: Die Fähigkeit, HR-Daten zu erfassen, zu analysieren und zu interpretieren, um Entscheidungen zu treffen und Prozesse zu verbessern.
- Technische Kompetenz: Vertrautheit mit HR-Informationssystemen (HRIS), Lohnabrechnungssoftware und anderen technischen Tools, die im Personalmanagement verwendet werden.
- Leistungsmanagement: Fähigkeiten zur Entwicklung und Umsetzung von Leistungsbewertungssystemen, die fair, effektiv und an Geschäftsziele ausgerichtet sind.
- Recruiting und Auswahl: Die Fähigkeit, die besten Talente zu identifizieren, anzuziehen und auszuwählen, um die organisatorischen Anforderungen zu erfüllen.
- Schulung und Entwicklung: Entwicklung und Durchführung von Trainingsprogrammen zur Förderung von Mitarbeiterkompetenzen und zur Steigerung der Unternehmensleistung.
- Kulturelles Bewusstsein: Verständnis und Wertschätzung von Vielfalt, um ein inklusives Arbeitsumfeld zu schaffen.
- Führungskompetenz: Führung der HR-Abteilung und Vorbildfunktion in Bezug auf die Unternehmenswerte.
- Change Management: Leitung und Begleitung von organisatorischen Veränderungsinitiativen, sodass Widerstände minimiert und die Beteiligung maximiert wird.
- Problemlösung: Rasche Identifizierung von Problemen und Entwicklung effektiver Lösungen.
- Finanzielle Grundkenntnisse: Oft übersehen, aber finanzielle Grundkenntnisse im HR sind wichtig, um Projekte genehmigt zu bekommen.
Ist es besser, HR auszulagern?
Es ist offensichtlich, dass die Aufgaben im Personalwesen breit gefächert, komplex und für den Erfolg Ihrer Organisation unentbehrlich sind. Wie können Sie das alles managen?
Ein häufiger Ansatz ist es, einige (oder vielleicht sogar alle) HR-Aufgaben auszulagern. Meine Empfehlung ist jedoch, zumindest eine kleine, strategische Personalabteilung innerhalb Ihres Unternehmens zu erhalten.
Ich finde, ein internes HR-Team ist unerlässlich, um die Bedürfnisse der Mitarbeitenden zu verstehen, als Strategiepartner zu agieren und Führungskräfte zu coachen sowie sicherzustellen, dass Ihre HR-Arbeit dazu beiträgt, die Unternehmensziele zu erreichen, den Unternehmenszweck umzusetzen und ein großartiges Arbeitsumfeld zu schaffen.
Beziehungen voranbringen
Auch wenn das Personalwesen eigene Verantwortungsbereiche hat, gibt es zahlreiche gemeinsame Ziele zwischen Führungskräften und HR-Fachleuten.
Schlussendlich sollte HR so aufgestellt sein, dass die gesamte Mitarbeiterlaufbahn optimal betreut und strategischer Input zur Erreichung operativer Ziele geleistet werden kann.
Weitere Ressourcen, die Ihnen auf Ihrem Weg helfen können:
- HR als strategischer Partner positionieren
- Bezeichnungen für Positionen im Personalwesen
- Personalmanagement in KMU
Treten Sie der People Managing People Community bei
Für weitere Ratschläge zu den Aufgaben der Personalabteilung und wie Sie das Personalwesen in Ihrem Unternehmen effektiv gestalten können, treten Sie unserer unterstützenden Gemeinschaft von HR- und Geschäftsleitungsexperten bei, die Wissen und Fachkenntnisse teilen, um Sie in Ihrer Karriere zu fördern und den Einfluss in Ihrem Unternehmen zu erhöhen.
