Wie man eine Führungskraft einstellt: Ein Leitfaden für Recruiter
Die Einstellung eines Managers ist eine entscheidende Aufgabe, die den Erfolg Ihres Unternehmens maßgeblich beeinflussen kann. Ein großartiger Manager kann ein Team zu neuen Erfolgen führen, während ein schlechter Manager für Chaos und niedrige Moral sorgen kann.
Zertifizierungsprogramme für Recruiter können HR-Teams darauf vorbereiten, die Komplexität der Manager-Einstellung zu bewältigen. Aber was können Sie jetzt sofort tun?
In diesem Artikel helfe ich Ihnen, den Prozess der Einstellung eines Managers effektiv zu durchlaufen – Schritt für Schritt und mit ein wenig persönlicher Erfahrung.
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Was macht einen guten Manager aus?
Im Jahr 2023 ergab eine Umfrage des Pew Research Center, dass 80 % der amerikanischen Arbeitnehmer ihren direkten Manager oder Vorgesetzten als gut, sehr gut oder ausgezeichnet bewerteten.
Für die verbleibenden 20 % weiß ich nur zu gut, was sie gefühlt haben.
Vor ein paar Jahren arbeitete ich in einem mittelständischen Unternehmen mit etwa 200 Mitarbeitern. Eines Tages unterhielt ich mich in der Mittagspause mit meiner Kollegin Janine darüber, welche Erfahrungen jeder von uns mit unseren Managern gemacht hat – und mir blieb der krasse Unterschied dieser Erfahrungen deutlich in Erinnerung.
Janine erzählte von ihrer Arbeit unter einem Manager, der es verstand, das große Ganze zu sehen und das Team zu inspirieren. Dieser Manager war ein Leuchtturm der Unterstützung, hörte immer auf Sorgen und gab konstruktives Feedback.
Als Janine mit einem besonders anspruchsvollen Projekt konfrontiert war, konnte sie zu ihrem Manager gehen und erhielt klare, umsetzbare Ratschläge. Für sie war dieses Wissen ein enormer Vertrauensschub. Die Moral im Team war hoch und jeder fühlte sich wertgeschätzt und motiviert.
Die andere Erfahrung
Ich hingegen hatte weniger erfreuliche Erfahrungen mit meinem vorherigen Manager. Er war oft unnahbar, kommunizierte selten klar und rühmte sich häufig mit den Erfolgen des Teams, während er für Misserfolge – die oft durch seine ständigen Störungen unserer Arbeitsabläufe verursacht wurden – anderen die Schuld gab.
Dies führte zu einem toxischen Arbeitsumfeld, in dem Schuldzuweisungen an der Tagesordnung waren und ich sowie der Rest meines Teams uns entmutigt und nicht wertgeschätzt fühlten. Der ständige Stress und die fehlende Unterstützung trieben schließlich viele talentierte Mitarbeiter, mich eingeschlossen, dazu, sich nach neuen Möglichkeiten umzusehen.
Was ich aus dem Vergleich dieser Erfahrungen mitgenommen habe, war, dass sie den tiefgreifenden Einfluss zeigen, den ein Manager auf das Wohlbefinden und die Produktivität seines Teams haben kann.
Der eine Führungsstil förderte Wachstum und Zufriedenheit, der andere war das genaue Gegenteil: Missmanagement, das ein schädliches Klima schuf, Potenzial bremste und Mitarbeiter vergraulte.
Die Einhaltung von rechtlichen Standards im Recruiting bei der Einstellung von Managern stellt sicher, dass Unternehmen teure Fehler vermeiden und ihre Glaubwürdigkeit bewahren.
5 Eigenschaften eines guten Managers
Die Frage, was einen guten Manager ausmacht, ist ziemlich subjektiv. Für manche ist es die Fähigkeit, so zu kommunizieren, dass sie sich wohl oder wertgeschätzt fühlen. Für andere ist es Transparenz und die Fähigkeit, bei Entscheidungen das große Ganze im Blick zu behalten.
Für die Expertin für Talententwicklung und Performance, Elena Agaragimova, gibt es bestimmte Voraussetzungen, was Persönlichkeit und Erfahrung angeht.
„Ich bewerte, welche Arten von Teams sie gemanagt haben, in welcher Umgebung (remote/hybrid), wie sie den Erfolg ihres Teams gemessen haben, wie sie Wachstum und Beförderungen geplant haben und wie die Mitarbeiterbindung im Team ist“, sagt sie.
„Dann schaue ich mir die zwischenmenschlichen Fähigkeiten an – wie sie mit Stakeholdern umgehen und die verschiedenen Beziehungen intern und extern navigieren. Es ist auch wichtig zu verstehen, wie sie ihr Team durch Veränderungen führen. Dinge, die ich wissen möchte, sind, wie sie mit Veränderungen im eigenen Leben umgehen, wie sie ihr Wohlbefinden priorisieren, um den Anforderungen der Arbeit gerecht zu werden, wie sie auf Stressfaktoren und Konflikte reagieren, wie sie mit Misserfolgen umgehen. Diese Aspekte geben einen guten Hinweis darauf, wie sie mit Teammitgliedern umgehen werden.“
Tatsächlich gibt es keine einfache Antwort auf die Frage, was einen guten Manager ausmacht – aber so würde ich es sehen.
Führungskompetenzen
Klingt das vage genug? Lassen Sie uns das etwas klarer machen. Ein guter Leader versteht, dass seine Rolle darin besteht, Dinge zu schaffen – seien es Verbindungen zwischen Kollegen, der Plan für ein neues Produkt, Projektteams oder das Zugehörigkeitsgefühl im Team.
Aber vielleicht ist die wichtigste Führungsfähigkeit, die man haben kann, Selbstbewusstsein. Bedeutet das, zu verstehen, wie Ihr Verhalten, Ihre Emotionen, Ängste usw. Ihre Teams und das Management beeinflussen? Oder bedeutet es, die eigenen Stärken und Grenzen bei Anpassungsfähigkeit, Zuhörenkönnen und Zeitmanagement zu kennen? Die Antwort ist: ja, alles davon.
Als Führungskraft befinden Sie sich auf einer Ebene, in der Sie wissen müssen, wann Sie schonungslos ehrlich sein sollten, wann Sie delegieren, wann Sie offen für neue Herausforderungen sein sollten und wie Sie Ihre Mitarbeitenden in unterschiedlichen Situationen fördern können. Führungskompetenz ist ein äußerst umfassender Begriff. Überlegen Sie also, welche Fähigkeiten die Führungskräfte ausgemacht haben, die für Sie in Ihrer Laufbahn am wichtigsten waren, und entwickeln Sie eine eigene Definition, wie eine gute Führungskraft Ihres Teams aussieht.
„Die allerbesten Manager, die ich hatte oder mit denen ich gearbeitet habe, sind Menschenmenschen“, sagt Chris Williams, ehemaliger Vice President of HR bei Microsoft, im Anschluss an seine jüngste Ask the Expert-Session. „Sie sind diejenigen, die mich als Person verstanden haben. Das kann man ein Stück weit lehren, aber die Wahrheit ist: Es gibt einfach Menschen, die sind Arschlöcher.“
Kommunikationsfähigkeit
Richtig, Kommunikation ist keine Fertigkeit. Es ist eine Fähigkeit. Menschen können sie erlernen, aber je weiter man in der Management- und Führungshierarchie aufsteigt, desto mehr fühlt es sich an wie etwas, das man hat – oder eben nicht.
Das klingt einschränkend und wird wahrscheinlich nicht überall auf Zuspruch stoßen. Jeder möchte glauben, dass Kommunikationsfähigkeit etwas ist, das sich aufbauen lässt. Aber Tatsache ist: Das Wichtigste an Ihrer Kommunikation ist, dass sie authentisch ist.
Gute Führungskräfte kommunizieren auf ihre eigene Art und Weise und bemühen sich, diese für alle zugänglich zu machen, mit denen sie in Kontakt kommen. Sie versuchen nicht, irgendeinen Führungs-Guru zu kopieren oder Tipps eines Autoren zu folgen, der ein Buch darüber geschrieben hat, wie man ein besserer Manager wird. Sie ersinnen keine künstlichen Mittel, um sympathisch zu wirken (peinliche Witze, unechtes Lachen usw.), und sie zeigen durch ihre Kommunikation immer Respekt gegenüber Zeit und Einsatz anderer.
Vereinfacht gesagt: Es ist eine Fähigkeit, weil jemand, der mit sich selbst und seiner Art zu kommunizieren im Reinen ist, lernt, wie er das Beste aus seinem Team holen kann – auf eine Art, die seiner Persönlichkeit entspricht, und als Führungskraft auf seine ganz eigene Weise wirksam kommuniziert.
Wenn ich jemanden für eine Führungsposition einstelle, achte ich darauf, wie wohl sich diese Person in ihrer eigenen Haut fühlt und wie sicher sie in ihren Fähigkeiten ist, ohne dabei überheblich zu wirken. Es klingt, als sei das ein schmaler Grat, auf dem man sich bewegen soll, aber ich stelle hier auch keinen Junior Analysten ein. Ich suche jemanden, der in der Lage ist, ein Team von Menschen für sich zu gewinnen.
Problemlösungsfähigkeiten
Wenn Probleme auftreten – und das werden sie –, an wen wenden sich die Leute? An die Führungskräfte, genau. Und es wird Probleme geben. Ob zwischen Teams, beim Zeitmanagement, wegen geringer Leistungen, verpasster Fristen oder Missverständnissen. Es kommt vor.
Wie ein Kandidat für eine Führungsposition über solche Dinge denkt, ist fast genauso wichtig wie das, was er tut. Viele Faktoren können das tatsächliche Handeln beeinflussen – vom Kontext oder Umfeld einer Situation bis zu Weisungen aus höheren Unternehmensebenen. Der Ausgangspunkt ist allerdings die Denkweise, und es gibt einige wichtige Fragen, die Sie im Bewerbungsgespräch stellen sollten, um Einblicke zu erhalten. Zum Beispiel:
- Können Sie eine Situation beschreiben, in der Ihr Team vor einer großen Herausforderung stand? Wie sind Sie die Situation angegangen und welche Schritte haben Sie unternommen, um das Problem zu lösen?
- Berichten Sie von einer Zeit, in der Sie eine schwierige Entscheidung treffen mussten, die in Ihrem Team unpopulär war. Wie sind Sie damit umgegangen und wie war das Ergebnis?
- Beschreiben Sie eine Situation, in der Sie ein mögliches Problem erkannt haben, bevor es zu einer echten Schwierigkeit wurde. Welche Schritte haben Sie eingeleitet und wie haben Sie Ihre Erkenntnisse dem Team kommuniziert?
- Wie gehen Sie mit Konflikten in Ihrem Team um? Können Sie ein Beispiel nennen, in dem Sie einen Konflikt erfolgreich gelöst haben und was das Ergebnis war?
- Können Sie ein Beispiel für ein Projekt nennen, das nicht wie geplant verlaufen ist? Was waren die entscheidenden Probleme und wie haben Sie Ihr Team dazu geführt, diese zu überwinden?
Emotionale Intelligenz
Die Fähigkeit zur Empathie hilft uns in vielen Bereichen des Lebens – ganz besonders jedoch im Umgang mit anderen Menschen. Und als Führungskraft besteht der Großteil Ihrer Arbeit darin, mit Menschen umzugehen.
Ein hoher EQ hilft dem Kandidaten, die Abwehrmechanismen und Bewältigungsstrategien anderer zu durchbrechen, die oft als Barrieren für eine positive Kommunikation dienen. Gleichzeitig fördert er wichtige Beziehungen, die Dinge wie Zusammenarbeit und Kreativität vorantreiben.
Um die emotionale Intelligenz einer Person einzuschätzen, kommt es auch darauf an, als Interviewer die eigene Empathie zu schärfen und genau darauf zu achten, wie jemand auf solche situativen Fragen reagiert. Beobachten Sie den Stil der nonverbalen Kommunikation, nicht nur das Gesagte. Das gibt Ihnen Aufschluss über das Wohlbefinden dieser Person, wenn es um schwierige Fragen und komplexe Situationen geht.
Entscheidungsfähigkeit
Der schwierigste Teil jeder Führungsposition ist es, Entscheidungen zu treffen. Entscheidungen, die Folgewirkungen haben, die Arbeitsabläufe stören, die Leistung beeinflussen und andere vor neue oder unangenehme Herausforderungen stellen.
Das gehört einfach dazu. Um die Fähigkeit einer Person dazu einzuschätzen, wird man sie wahrscheinlich mit einem hypothetischen Szenario konfrontieren, in dem sie eine klare Entscheidung treffen und ihre Argumentation erläutern muss. Natürlich ist es wichtig, im Gespräch zu sehen, wie jemand in Echtzeit reagiert und welche Art von Entscheidung er oder sie trifft, aber ein wichtiger Schritt, auf den Sie hier nicht verzichten sollten, ist es, die Referenzen der betreffenden Person zu überprüfen und die Referenzgeber gezielt nach der Entscheidungsfähigkeit zu fragen.
Es kann auch aufschlussreich sein, von jemand anderem zu hören, wie diese Person ihre Entscheidungen kommuniziert und von ihren Kolleg:innen wahrgenommen wird.
9 Schritte zur Einstellung einer Führungskraft
Okay, du weißt im Grunde, wonach du suchst. Aber bevor wir zu sehr ins Detail gehen, lass uns den Prozess einfach offenlegen, damit du genau weißt, was alles zu tun ist.
Du kannst Führungspositionen effizient mit Recruiting-Software für kleine Unternehmen oder kostenlosen Recruiting-Lösungen besetzen, die auf die Bedürfnisse deines wachsenden Teams zugeschnitten sind.
Oder du gehst so vor und machst alles selbst:
Schritt 1: Rolle und Anforderungen definieren
Beginne damit, die Verantwortlichkeiten und Erwartungen an die Führungsposition klar zu formulieren. Identifiziere die wesentlichen Fähigkeiten und Qualifikationen, die für die Stelle benötigt werden. Das hilft dabei, passende Kandidat:innen anzuziehen.
Schritt 2: Ansprechende Stellenbeschreibung erstellen
Eine effektive Stellenbeschreibung zu verfassen ist entscheidend, um qualifizierte Bewerber:innen anzusprechen. Heb die Vorteile und Chancen der Position hervor, wie berufliche Entwicklung, Unternehmenskultur und besondere Zusatzleistungen, die dein Unternehmen bietet.
Schritt 3: Kandidat:innen finden
Nutze verschiedene Strategien, um Kandidat:innen zu gewinnen – etwa interne und externe Jobbörsen, Social-Media-Recruiting, Mitarbeiterempfehlungen und berufliche Netzwerke.
Mitarbeiterempfehlungen und die Berücksichtigung interner Kandidat:innen sind besonders wertvoll, da diese Personen bereits mit der Unternehmenskultur und den Arbeitsabläufen vertraut sind.
Programme für Mitarbeiterempfehlungen können den Empfehlungsprozess automatisieren und es erleichtern, qualifizierte Bewerber:innen aus dem eigenen Unternehmen für offene Stellen zu gewinnen.
Schritt 4: Vorauswahl und Shortlist
Nutze die Bewerbungs-Screening-Funktionen deiner Recruiting-Software, um Top-Kandidat:innen zu identifizieren. Nachdem du deinen Prozess mithilfe der Technik verfeinert hast, führe erste Telefon- oder Videointerviews durch, um die Auswahl weiter einzuschränken.
Dadurch werden Zeit und Ressourcen in der intensiven Interviewphase eingespart.
Die Optimierung deines Recruiting-Funnels mit Bewerbungs-Screening-Plattformen hilft, ungeeignete Kandidat:innen von Anfang an auszusortieren.
Schritt 5: Interviews durchführen
Zunächst ist ein effizientes Tool zur Interviewplanung unerlässlich, um Interviews auf Management-Ebene zu koordinieren, ohne wichtige Schritte zu übersehen.
Strukturiere und führe ausführliche Gespräche, um die Kandidat:innen umfassend zu beurteilen. Nutze verhaltens- und situationsbezogene Fragen, um ihre Führungskompetenzen und ihre Herangehensweise in realen Situationen zu prüfen.
Mariya Hristova, People and Operations Lead bei Focaldata, stellt gezielte Fragen "um zu verstehen, wie Führungskräfte über Team-Motivation, Führung und Leistung nachdenken." Zum Beispiel:
- Wie balancieren Sie das Management eines Teams mit individuellen Bedürfnissen und der Einhaltung einer Unternehmenskultur?
- Erläutern Sie, wie Sie entscheiden, dass jemand nicht für die Rolle geeignet ist, statt dass Sie nicht den richtigen Weg gefunden haben, diese Person zu coachen?
- Erzählen Sie von einer Situation, in der Sie eine leistungsschwache Person wieder aufgebaut haben? (besonders relevant für Manager:innen mit mehrjähriger Führungserfahrung)
- Wie motivieren Sie Ihre Teams und können Sie ein Beispiel nennen, wann diese Methode aus Ihrer Erfahrung am wirkungsvollsten war?
„Im Allgemeinen sollte mindestens die Hälfte der Bewertung (je nach Rolle auch mehr) ihre Führungsqualitäten betreffen – sowohl im Hinblick auf Personalführung als auch strategische Leitung“, sagt Hristova.
Während des Interviews möchtest du natürlich im Gespräch präsent sein. Agaragimova hat hierzu noch Tipps, worauf du achten solltest.
Schritt 6: Bewertung von Fähigkeiten und Kompetenzen
Sie können Assessments und Tests nutzen, um die Fähigkeiten der Kandidatinnen und Kandidaten zu beurteilen. Integrieren Sie praxisnahe Übungen und tätigkeitsbezogene Aufgaben, um zu sehen, wie sie sich in Situationen schlagen, die sie im Job erwarten würden.
Die Nutzung einer der vielen Arten von Einstellungstests verschafft Ihnen ein noch genaueres Bild ihrer Fähigkeiten.
Software für Einstellungstests kann hier helfen, indem sie anpassbare Assessments, automatisierte Auswertungen und Berichte für Effizienz sowie Integrationsmöglichkeiten mit Personalplanungssystemen bietet.
Schritt 7: Überprüfung von Referenzen und Hintergrund
Prüfen Sie die Beschäftigungshistorie und die Referenzen der Kandidaten, um deren Glaubwürdigkeit sicherzustellen. Es gibt verschiedene Anbieter von Background-Check-Software und Software zur Referenzprüfung, mit denen Sie speziell für diesen Zweck entwickelte Tools einsetzen können.
Schritt 8: Das Angebot unterbreiten
Erstellen Sie ein Stellenangebot und verhandeln Sie die Bedingungen effektiv. Eine klare Kommunikation in dieser Phase ist entscheidend, um Erwartungen zu steuern und Missverständnisse zu vermeiden.
Schritt 9: Onboarding des neuen Managers
Sorgen Sie für einen reibungslosen Übergang und eine erfolgreiche Integration des neuen Managers, indem Sie umfassende Schulungen und Ressourcen bereitstellen. Ein gut strukturierter Onboarding-Prozess für Führungskräfte hilft ihnen, sich schnell einzugewöhnen und zum Erfolg des Teams beizutragen.
Bewertung Ihrer Führungskraft-Kandidatin oder Ihres Kandidaten
Okay, Sie kennen die Schritte, denen Sie folgen wollen – aber worauf achten Sie in Bezug auf die Passung zur Rolle und Ihrem Unternehmen?
Es gibt einige Dinge, die ich im Hinterkopf behalte, aber zunächst gibt es eine wichtige Anmerkung: Als jemand, der in den Einstellungsprozess einer Führungskraft involviert war, während ich selbst in derselben Position tätig war, suche ich nicht nach einem Abbild meiner selbst oder eines bestehenden Teammitglieds.
Auch wenn es verlockend klingt – jemanden dazu zu holen, der viele gleiche Eigenschaften wie aktuelle Teammitglieder hat, kann die Vielfalt an Perspektiven und Erfahrungen einschränken und weniger zur Teamkultur beitragen als jemand, der durch einen anderen Hintergrund, sei es kulturell oder durch Erfahrung, neue Impulse bringt.
Bedeutung von Branchenerfahrung
Eine Führungskraft mit Branchenerfahrung kann sofort durchstarten. Sie kennt die Feinheiten und Herausforderungen, die für die jeweilige Branche typisch sind. Das führt zu wirksamerem Management und schnelleren Problemlösungen.
Ein Manager oder eine Managerin mit Erfahrung im Einzelhandel weiß zum Beispiel um die saisonalen Schwankungen und die besonderen Verhaltensmuster von Kundinnen und Kunden in diesem Bereich.
Zugleich gefallen Ihnen vielleicht einige der Gewohnheiten nicht, die neue Mitarbeitende mitbringen, oder deren Wunsch, Prozesse aus einer vorherigen Organisation zu übernehmen, die nicht zu Ihrer passen. Überlegen Sie sorgfältig, wie wichtig Branchenerfahrung für den Erfolg ist und ob die Person flexibel genug erscheint, um sich an Veränderungen anzupassen.
Kulturelle Übereinstimmung
Die Werte einer Führungskraft mit der Unternehmenskultur in Einklang zu bringen, trägt zum langfristigen Erfolg bei. Während des Einstellungsprozesses können Sie die kulturelle Passung einschätzen, indem Sie Fragen zu ihren Werten, ihrer Arbeitsethik und ihrem Umgang mit bestimmten Situationen stellen.
Wenn Sie eine Testaufgabe stellen, sollte ein Teil des Ziels sein, zu beurteilen, wie gut ihre Denkweise zu der Arbeitsweise Ihrer Teams passt.
So stellen Sie sicher, dass sie sich gut ins Team einfügen und positiv zur Unternehmenskultur beitragen.
Schließlich kann auch die Einführung eines kollaborativen Einstellungsprozesses wertvoll sein, da sie es mehreren Perspektiven innerhalb des Unternehmens ermöglicht, einzuschätzen, wie diese Person zur kulturellen Identität der Organisation passt.
Erfolgshistorie
Die Bewertung der bisherigen Leistungen und Erfolge einer Kandidatin oder eines Kandidaten gibt einen guten Hinweis auf deren Potenzial in Ihrem Unternehmen.
Über das Einholen von Referenzen und Empfehlungen früherer Arbeitgeber hinaus sollten Sie die Kandidatin bzw. den Kandidaten dazu ermutigen, eine strukturierte Antwort zu geben, die diesen Erfolg in irgendeiner Weise detailliert.
Nachfolgend habe ich ein Beispiel für die Struktur erstellt, nach der Sie suchen sollten.
Erfolg: Erfolgreiche Führung eines bereichsübergreifenden Teams zur Einführung einer neuen Produktlinie, wodurch der Unternehmensumsatz um 25 % gesteigert wurde.
Details:
- Leitung eines bereichsübergreifenden Teams von 15 Mitarbeitenden aus den Abteilungen Marketing, Produktentwicklung und Vertrieb.
- Einführung agiler Projektmanagement-Methoden, um den Produktentwicklungsprozess zu optimieren.
- Durchführung von Marktforschung und Analyse von Kundenfeedback, um wichtige Funktionen und Verbesserungen zu identifizieren.
- Koordination mit Lieferanten und Verwaltung der Budgets, um sicherzustellen, dass das Projekt termingerecht und im Budget abgeschlossen wurde.
- Entwicklung und Umsetzung einer umfassenden Marketingstrategie, was innerhalb von sechs Monaten nach Produkteinführung zu einer Umsatzsteigerung von 25 % führte.
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