Wie man Mitarbeiter einstellt: Ein kompletter Leitfaden

Vor der Einstellung von Mitarbeitenden

1. Rechtliche und administrative Vorbereitung

Bevor Sie jemanden einstellen können, gilt es zunächst einige rechtliche Voraussetzungen zu erfüllen. Wir empfehlen zwar grundsätzlich juristischen Beistand, jedoch werden Sie in der Regel folgende Anforderungen erfüllen müssen:

1.1 Steuerliche Registrierung

Das haben Sie sicherlich erwartet! Natürlich müssen Sie, um rechtmäßig neue Mitarbeitende einzustellen, die entsprechenden Formulare ausfüllen, um die Bundes- und Landessteuern abzurechnen.

Bundesformulare (erforderlich für alle US-Unternehmen):

1. Formular SS-4:
   • Zweck: Beantragung einer EIN (Employer Identification Number) beim IRS.
   • Einreichungsort: IRS-Website.
2. Formular 940:
   • Zweck: Meldung und Zahlung der bundesweiten Arbeitslosensteuer (FUTA).
   • Häufigkeit: Jährlich.
3. Formular 941:
   • Zweck: Meldung der Einkommensteuer, Sozialversicherungs- und Medicare-Steuerabzüge.
   • Häufigkeit: Vierteljährlich.
4. Formular W-2:
   • Zweck: Meldung der gezahlten Löhne und einbehaltenen Steuern für Mitarbeitende.
   • Häufigkeit: Jährlich (an Mitarbeitende und den IRS einzureichen).
5. Formular 1099-NEC (falls zutreffend):
   • Zweck: Meldung von Zahlungen an unabhängige Auftragnehmende.
   • Häufigkeit: Jährlich.

Landesbezogene Steuerformulare (unterschiedlich je Bundesstaat):

1. Formulare zur Anmeldung der Lohnsteuer beim Bundesstaat:
   • Zweck: Registrierung für Konten zur Lohnsteuerabführung an den Bundesstaat.
   • Einreichungsort: Website des Finanzamtes oder Steueramtes Ihres Bundesstaates.
2. Registrierung der staatlichen Arbeitslosenversicherung (SUI):
   • Zweck: Anmeldung zur Zahlung von Arbeitslosenversicherungsbeiträgen.
   • Einreichungsort: Website der Arbeits- oder Beschäftigungsstelle des Bundesstaates.
3. Registrierung der staatlichen Erwerbsunfähigkeitsversicherung (SDI) (falls erforderlich):
   • Betroffene Staaten: Kalifornien, New York, New Jersey, Rhode Island, Hawaii.
4. Formular zur Meldung neuer Mitarbeitender:
   • Zweck: Meldung neu eingestellter Mitarbeitender an das Register für Neueinstellungen Ihres Bundesstaates.
   • Einreichungsort: Website des Amts für Kindesunterhalt oder Arbeitsamt Ihres Bundesstaates.
5. Lokale Steuer- und Gewerbeanmeldeformulare:
   • Zweck: Anmeldung für lokale Lohnsteuer- oder Gewerbesteuerpflichten, sofern zutreffend.

1.2. Lohnabrechnung einrichten

Mitarbeitende bleiben nicht lange, wenn Sie sie nicht bezahlen. Die Einrichtung der Lohnabrechnung umfasst die Schaffung eines Prozesses zur Berechnung und Auszahlung der Löhne, wobei die Einhaltung von bundes-, landes- und lokalen Steuervorschriften zu gewährleisten ist. 

Wir empfehlen, einen Lohnabrechnungsdienstleister auszuwählen oder Lohnabrechnungssoftware zu nutzen, um Abrechnungen, Steueranmeldungen und Direktüberweisungen zu automatisieren.

1.3 Arbeitsgesetze verstehen

Machen Sie sich mit den arbeitsrechtlichen Vorschriften auf Bundes-, Landes- und lokaler Ebene vertraut. Diese Gesetze regeln Bereiche wie Mindestlohn, Überstundenzahlungen, Antidiskriminierungsrichtlinien, Arbeitsschutzstandards sowie erforderliche Zertifizierungen oder Hintergrundüberprüfungen für Ihre Branche.

Gute Informationsquellen sind offizielle Seiten wie das U.S. Department of Labor (DOL), die Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) und das Arbeitsministerium Ihres Bundesstaates.

1.4 Erwerb einer Arbeitsunfallversicherung

Die Arbeitsunfallversicherung deckt die medizinischen Kosten und den Lohnausfall von Mitarbeitern bei arbeitsbedingten Verletzungen oder Krankheiten ab.

In den meisten Bundesstaaten sind Unternehmen mit Angestellten verpflichtet, eine solche Versicherung abzuschließen (auch wenn die Anforderungen erheblich variieren). Fehlende Absicherung kann zu erheblichen Geldstrafen und rechtlichen Konsequenzen führen.

Wenden Sie sich an einen in Ihrem Staat zugelassenen Versicherungsanbieter, um Policen und Prämien zu vergleichen.

1.5 Arbeitsverträge vorbereiten

Erstellen Sie Arbeitsverträge oder Angebotsschreiben, die Aufgabenbereiche, Vergütung, Sozialleistungen und Unternehmensrichtlinien klar umreißen.

Zwar sind Arbeitsverträge für die meisten Tätigkeiten nicht verpflichtend, sie können jedoch helfen, Erwartungen festzuhalten und Streitigkeiten zu vermeiden.

Zu berücksichtigende Punkte sind u.a. Vertraulichkeitsklauseln, Regelungen zum geistigen Eigentum und Bedingungen zur Kündigung, sofern relevant.

Nutzen Sie juristische Vorlagen oder arbeiten Sie mit einem Anwalt zusammen, um die Einhaltung bundes- und landesrechtlicher Arbeitsgesetze sicherzustellen.

2. Finanzielle Vorbereitung

2.1 Budgetierung für Gehälter und Sozialleistungen

Beginnen Sie mit einer Recherche zu branchenüblichen Gehältern für jede Position unter Berücksichtigung von Erfahrung und Standort – beispielsweise mithilfe von Tools wie dem Bureau of Labor Statistics (BLS) oder Jobportalen wie Glassdoor.

Ziehen Sie verpflichtende Arbeitgeberkosten wie Lohnsteuern (Sozialversicherung, Medicare und Arbeitslosenversicherung) sowie Leistungen wie Krankenversicherung, Altersvorsorgebeiträge und bezahlten Urlaub mit ein.

2.2 Mitarbeitervorteile einrichten

Ermitteln Sie zuerst die gesetzlich vorgeschriebenen Pflichtleistungen wie Arbeitsunfallversicherung, Arbeitslosenversicherung und Sozialversicherungsbeiträge.

Entscheiden Sie dann, welche freiwilligen Zusatzleistungen Sie anbieten möchten – beispielsweise Krankenversicherung, Altersvorsorge, bezahlter Urlaub oder Programme zur Mitarbeitergesundheit –, und richten Sie sich nach branchenüblichen Standards in Ihrem Standort und Ihrem Budget.

Arbeiten Sie mit anerkannten Leistungsanbietern zusammen, die Erfahrung mit Unternehmen Ihrer Branche oder Größe haben.

Achten Sie auch darauf, wie lange der Anbieter bereits tätig ist und ob er sich auf bestimmte Leistungen wie Krankenversicherung, Altersvorsorge oder Maßnahmen zur Mitarbeitergesundheit spezialisiert.

3. Richtlinien und Verfahren

3.1 Mitarbeiterhandbuch erstellen

Erstellen Sie ein Mitarbeiterhandbuch, das Unternehmensrichtlinien, Erwartungen am Arbeitsplatz, Arbeitnehmerrechte sowie Verfahrensweisen wie Anwesenheit, Verhalten und Urlaub beschreibt. Integrieren Sie rechtliche Vorgaben wie Antidiskriminierung, Schutz vor Belästigung und Leitlinien zur Arbeitssicherheit.

Es ist wichtig, das Handbuch klar, verständlich und leicht zugänglich zu gestalten und es regelmäßig an geänderte Richtlinien anzupassen—Slite, Notion oder andere spezialisierte Mitarbeiterhandbuch-Tools sind dafür ideal geeignet.

Wenn Ihr Unternehmen viele unterschiedliche Personalrichtlinien handhaben muss, empfiehlt es sich, ein separates Handbuch für neue Mitarbeiter zu erstellen, um die Informationsflut am ersten Tag des Onboardings zu verhindern.

3.2 Arbeitssicherheitsstandards etablieren

Stellen Sie sicher, dass Ihr Arbeitsplatz den von OSHA oder branchenspezifischen Behörden festgelegten Sicherheitsvorschriften entspricht.

Führen Sie Sicherheitsbewertungen durch, stellen Sie notwendige Schutzausrüstung bereit, erstellen Sie Notfallpläne und schulen Sie Ihre Mitarbeitenden regelmäßig zu Sicherheitsvorschriften. Dokumentieren Sie die Einhaltung, um potenziellen Verstößen vorzubeugen.

4. Bereitschaft für Personalgewinnung und Onboarding

4.1 Stellenbeschreibung erstellen

Erstellen Sie eine ausführliche Stellenbeschreibung, die die Verantwortlichkeiten der Rolle klar definiert (und wie diese zum Erfolg der Organisation beitragen), Qualifikationen, erforderliche Fähigkeiten sowie die erwarteten Ergebnisse aufführt.

Verwenden Sie eine klare, handlungsorientierte und vorurteilsfreie Sprache, um geeignete Kandidat:innen anzusprechen und von Anfang an klare Erwartungen zu setzen. 

Erfahren Sie mehr darüber, wie Sie effektive Stellenbeschreibungen verfassen, im ausgezeichneten Artikel von Mariya Hristova über das Schreiben von Stellenbeschreibungen.

4.2 Gestalten Sie einen Einstellungsprozess

Beginnen Sie damit, einen strukturierten Einstellungsprozess zu entwickeln, der das Erstellen von Stellenausschreibungen, das Prüfen von Lebensläufen, das Führen von Vorstellungsgesprächen und das Durchführen von Kompetenzeinschätzungen umfasst.

Definieren Sie klare Einstellungskriterien, legen Sie fest, welche Teammitglieder am Auswahlprozess beteiligt werden, und standardisieren Sie Bewertungsmethoden, um Konsistenz, Fairness und die Einhaltung von Arbeitsgesetzen sicherzustellen.

Sie sollten auch darüber nachdenken, einen remote-freundlichen Einstellungsprozess zu entwickeln.

Einstellungsprozess

5.1 Kandidat:innen finden

Das Finden von Kandidat:innen beinhaltet das Identifizieren potenzieller neuer Mitarbeitender über Recruitment Marketing und aktive Beschaffungsstrategien. 

Recruitment Marketing umfasst die Förderung Ihrer Arbeitgebermarke über Jobbörsen, soziale Medien und die Unternehmenswebsite sowie regelmäßige Updates wie Mitarbeitenden-Testimonials und Unternehmensvideos, um den Wert Ihres Unternehmens als potenzieller Arbeitgeber zu zeigen.

Aktives Sourcing beinhaltet die direkte Suche nach Kandidat:innen über Ihr Netzwerk, bestehende Mitarbeiterempfehlungen, LinkedIn, professionelle Foren und branchenspezifische Jobplattformen.

 5.2 Kandidat:innen prüfen

Der Screening-Prozess beginnt mit der Prüfung von Lebensläufen und Bewerbungen, um die Berufserfahrung, Fähigkeiten und den Bildungshintergrund der Kandidat:innen zu bewerten. 

Moderne Bewerbermanagementsysteme können diesen Schritt automatisieren, indem sie Lebensläufe filtern und anhand stellenspezifischer Schlüsselwörter oder Anforderungen, z. B. Eignung, bewerten. 

Nach einer ersten Sichtung ermöglichen kurze Telefon- oder Videoscreenings den Personalverantwortlichen, die Kommunikationsfähigkeiten, Verfügbarkeit und das Interesse der Bewerbenden an der Position einzuschätzen.

Klären Sie in diesem Gespräch die Erwartungen an die Stelle und stellen Sie sicher, dass die Kandidat:innen die Werte Ihres Unternehmens verstehen.

Darauf folgt die Erstellung einer Shortlist, wobei die Kandidat:innen anhand ihrer Qualifikationen und der Ergebnisse der Vorauswahl gereiht werden. Dadurch wird der Kreis auf die am besten geeigneten Personen für eine weitere Bewertung eingeengt.

5.3 Vorstellungsgespräche führen

Vorstellungsgespräche bedeuten, mit vorausgewählten Kandidat:innen zu sprechen, um ihre Qualifikationen, Fähigkeiten und die Passung zur Unternehmenskultur zu beurteilen. 

Ein gut strukturiertes Interview enthält Fragen zu technischen Kenntnissen, Problemlösefähigkeiten und Verhaltensmerkmalen.

Verhaltensorientierte Interviewfragen bieten wertvolle Einblicke, wie die Bewerbenden ihre Fähigkeiten eingesetzt und reale Situationen gemeistert haben – was ein starker Indikator für ihr zukünftiges Verhalten in ähnlichen Situationen und ihre Arbeitsweise in Ihrem Unternehmen ist.

Bewerbungsgespräche können einzeln, virtuell oder im Rahmen eines Panels geführt werden, bei dem wichtige Teammitglieder und Entscheidungsträger:innen beteiligt sind.

Um Fairness zu gewährleisten, sollten Bewertende ein standardisiertes Punktesystem oder ein Feedback-Formular verwenden. So wird sichergestellt, dass jede Person nach denselben Kriterien beurteilt wird und der Auswahlprozess objektiv und inklusiv bleibt.

Lesen Sie mehr im ausgezeichneten Artikel von Hristova über das Führen von Vorstellungsgesprächen.

5.4 Angebot machen

Sie haben eine passende Person gefunden – nun folgt der etwas nervenaufreibende Schritt, ihr ein Angebot zu unterbreiten. Wie Hristova in ihrem ausgezeichneten Artikel über das Erstellen eines Jobangebots erklärt, ist es am besten, zunächst anzurufen, bevor Sie einen offiziellen Brief mit der Stellenbezeichnung, dem Gehalt, dem Eintrittsdatum, Zusatzleistungen und Anstellungsbedingungen versenden.

Ich empfehle wärmstens, den Artikel von Hristova zu lesen, um diesen wichtigen Schritt souverän zu meistern und mehr der Wunschkandidat:innen für Ihr Unternehmen zu gewinnen.

5.5 Überprüfung von Hintergrund und Berechtigung

Bevor die Einstellung offiziell wird, führen Sie Hintergrund- und Berechtigungsprüfungen durch, um die Qualifikationen und die rechtliche Arbeitsberechtigung der Bewerbenden zu überprüfen.

Beschäftigungs- und Ausbildungsnachweise sollten durch offizielle Unterlagen oder seriöse Überprüfungsdienste bestätigt werden.

Referenzprüfungen liefern Einblicke in die bisherige Arbeitsleistung, Arbeitsmoral und den Charakter des Bewerbers, indem frühere Arbeitgeber oder berufliche Kontakte kontaktiert werden.

Rechtliche Überprüfungen beinhalten die Kontrolle der Arbeitsberechtigung mittels Formular I-9 in den USA oder die Sicherstellung, dass die notwendigen Visa und Genehmigungen vorliegen.

Wenn eine Überprüfung des Strafregisters erforderlich ist, stellen Sie sicher, dass Sie die einschlägigen Gesetze einhalten und dass die Überprüfungen dem Berufsbild entsprechen (Software für Hintergrundüberprüfungen oder Drogentest-Dienste können hierbei helfen).

Transparenz während des Prozesses schafft Vertrauen und stellt sicher, dass die Kandidaten jederzeit informiert sind.

Nachdem Sie Mitarbeitende eingestellt haben

6.1 Neueinstellungen melden

Mehr Verwaltung, hurra! Hier finden Sie, was Sie und die neue Mitarbeiterin oder der neue Mitarbeiter aus rechtlicher Sicht erledigen müssen:

Für den Arbeitgeber (Ihre Pflichten):

• Ausfüllen Formular I-9 (Nachweis der Arbeitsberechtigung):
  • Sie müssen die Identität und die rechtliche Arbeitsberechtigung des Mitarbeiters in den USA überprüfen.
  • Überprüfen und bewahren Sie unterstützende Dokumente wie Reisepässe oder Führerscheine auf.
• Melden Sie die Neueinstellung an Ihren Bundesstaat:
  • Melden Sie den Mitarbeiter innerhalb von 20 Tagen nach Arbeitsbeginn (oder früher, je nach Bundesstaat) beim Meldeprogramm für Neueinstellungen Ihres Bundesstaats an.
• Richten Sie die Lohnabrechnung ein:
  • Melden Sie sich für Steuerkonten für die Lohnsteuer auf Bundes- und Staatsebene an, falls noch nicht geschehen.
• Beschaffen Sie eine gesetzliche Unfallversicherung:
  • Kaufen Sie diese Versicherung, falls Ihr Bundesstaat dies verlangt, zur Absicherung arbeitsbedingter Verletzungen oder Erkrankungen.
• Hängen Sie vorgeschriebene Aushänge am Arbeitsplatz aus:
  • Platzieren Sie Bundes- und Landesvorschriften sichtbar im Betrieb, etwa zu Mindestlohn, Arbeitsschutz oder Gleichbehandlung.
• Erstellen Sie Personalakten:
  • Legen Sie eine vertrauliche Akte für den Mitarbeiter an, die ausgefüllte Formulare, unterschriebene Arbeitsverträge und Leistungsnachweise enthält.
• Gewähren Sie gesetzlich vorgeschriebene Leistungen (sofern zutreffend):
  • Bieten Sie Leistungen wie Krankenversicherung, Altersvorsorge oder bezahlten Urlaub an, wenn dies gesetzlich oder gemäß Unternehmensrichtlinie vorgeschrieben ist.

Für den Mitarbeiter (seine/ihre Pflichten)

1. Ausfüllen Formular W-4 (Bescheinigung über Steuerabzug des Mitarbeiters):
   • Dieses Formular legt fest, wie viel Bundessteuer vom Gehalt des Mitarbeiters einbehalten wird.
2. Ausfüllen von Steuerformularen für das jeweilige Bundesland (falls zutreffend):
   • Je nach Bundesstaat müssen Mitarbeitende eventuell länderspezifische Steuerformulare ausfüllen.
3. Vorlage der I-9 Dokumente:
   • Der Mitarbeiter muss innerhalb von drei Tagen nach Dienstantritt gültige Papiere zur Identitäts- und Arbeitsberechtigungsprüfung vorlegen.
4. Teilnahme am Benefit-Programm (sofern angeboten):
   • Mitarbeitende sollten angebotene Leistungen wie Krankenversicherung, Altersvorsorge oder bezahlten Urlaub prüfen und daran teilnehmen.
5. Unterzeichnen des Arbeitsvertrags bzw. Angebots:
   • Falls erforderlich, sollten sie durch Unterschrift bestätigen, dass sie die Stelle annehmen.
6. Kenntnisnahme der Unternehmensrichtlinien:
   • Mitarbeiter sollten wichtige Richtlinien wie zu Diskriminierung, Vertraulichkeit oder Arbeitssicherheit schriftlich anerkennen, sofern zutreffend.

6.2 Onboarding

Das Onboarding deckt einige der oben genannten rechtlichen und administrativen Anforderungen ab, aber im Grunde geht es darum, sicherzustellen, dass Ihr neuer Mitarbeiter den bestmöglichen Start bekommt.

Das bedeutet, ihm die Werkzeuge, das Wissen und die Unterstützung zu bieten, die für den Erfolg nötig sind. Häufige Elemente sind spezifische Schulungen für die jeweilige Tätigkeit, die Vorstellung des Teams sowie ein Überblick über Unternehmenskultur, Werte und Erwartungen. 

Ein gut strukturiertes Onboarding-Programm verbessert die Mitarbeiterbindung, die Arbeitszufriedenheit und die langfristige Bindung. Lesen Sie mehr in unserem Artikel über die Erstellung eines effektiven 30-60-90-Tage-Onboarding-Programms.

So stellen Sie Mitarbeiter ein: 5 Best Practices

Menschen sind Menschen, und sie tun manchmal seltsame Dinge. Was sie motiviert, ist nicht immer klar, und das Leben passiert.

Erfolgreiches Full Cycle Recruiting basiert auf Vertrauen, Transparenz, Organisation, Durchhaltevermögen und Kommunikation.

Hier sind einige Best Practices, die Ihnen helfen, die benötigten Talente zu gewinnen und zu halten:

1. Erstellen Sie eine EVP 

Ein Employer Value Proposition (EVP) ist eine Reihe von einzigartigen Vorteilen und Leistungen, die ein Arbeitgeber seinen Mitarbeitern als Gegenleistung für deren Fähigkeiten, Fachwissen und Engagement verspricht.

Im Grunde ist es der Wert, den ein Unternehmen seinen Arbeitnehmern für deren Beiträge bietet.

Die EVP hilft, Talente anzuziehen, zu halten und zu motivieren, indem sie wirksam kommuniziert, was das Unternehmen zu einem attraktiven Arbeitsplatz macht. Sie umfasst verschiedene Komponenten wie:

• Zweck, Vision und Mission
• Unternehmenswerte
• Gesamtvergütung
• Kultur
• Karriereentwicklungsmöglichkeiten
• Flexibilität
• Work-Life-Balance
• Das gesamte Mitarbeitererlebnis. 

Für weitere Details empfehle ich Hristovas hervorragenden Leitfaden zur Erstellung einer EVP.

2. Stärken Sie Ihre Arbeitgebermarke

Nach der Entwicklung Ihrer EVP geht es darum, Ihre Arbeitgebermarke zu stärken.

Im Wesentlichen ist Ihre Arbeitgebermarke Ihr Ruf als Arbeitgeber. Sie zeigt sich darin, wie Sie sich auf sozialen Netzwerken, in Stellenbeschreibungen, bei Vorstellungsgesprächen und in allen Kontaktpunkten mit Bewerbenden präsentieren.

Es ist aber auch, wie Sie sich als Unternehmen verhalten. Sind Sie ethisch, werden Mitarbeitende gut behandelt, leben Sie Ihre Werte?

Ein Zitat, das mir in Bezug auf Branding immer im Gedächtnis geblieben ist, stammt von Warren Buffet: „Es dauert 20 Jahre, um einen Ruf aufzubauen, und fünf Minuten, um ihn zu ruinieren. Wenn man darüber nachdenkt, handelt man anders.“

Für mehr Informationen lesen Sie Mariyas Leitfaden zum Employer Branding.

3. Verwenden Sie einen strukturierten Interviewprozess

Wir haben die Bedeutung von Interviews oben schon angesprochen, und ich möchte das hier noch einmal betonen.

Es ist wichtig, einen konsistenten Interviewaufbau zu etablieren, damit alle Bewerbenden nach denselben Kriterien bewertet werden. Das sorgt für eine einheitliche Candidate Experience, kann Vorurteile reduzieren und den Prozess fairer gestalten.

4. Nutzen Sie Technologie

Gerade zu Beginn können Sie wahrscheinlich mit einem einfachen Mitarbeiterverwaltungssystem auskommen, um Ihr Team aufzubauen. Für sich genommen gibt es viele Vorteile von Mitarbeiterverwaltungssystemen.

Wenn die Anzahl der Einstellungen steigt, gibt es jedoch nützliche Tools, um den Prozess für alle Beteiligten zu verbessern und Recruiting-KPIs zu erfassen, damit Ihre Maßnahmen auf die Unternehmensziele abgestimmt bleiben.

Der unangefochtene König/Königin unter den Recruiting-Softwares ist das Bewerbermanagementsystem (ATS). Diese Systeme nutzen Recruiting-Automatisierungstools, um Stellenanzeigen zu veröffentlichen, Interviews zu planen, Kandidaten während des gesamten Einstellungsprozesses zu verfolgen und mit ihnen zu kommunizieren, Lebensläufe zu sichten und Feedback auszuwerten.

5. Ziehen Sie Fachleute hinzu

Personalgewinnung ist bekanntermaßen schwierig, insbesondere die Suche nach geeigneten Kandidaten. Deshalb kann es manchmal sinnvoll sein, einen Profi einzustellen oder zu beauftragen. Je nach Ihrem Recruiting-Budget haben Sie dafür verschiedene Optionen:

• Bauen Sie ein internes Rekrutierungsteam auf.
• Nutzen Sie eine spezialisierte Personalvermittlungsagentur, entweder auf Retainer-Basis oder nach erfolgter Vermittlung. Diese sind besonders hilfreich bei der Rekrutierung von Führungskräften oder schwer zu findenden Kandidaten.
• Nutzen Sie eine Professional Employer Organization oder einen Employer of Record. Diese sind besonders nützlich, um Talente außerhalb Ihrer eigenen Jurisdiktion zu rekrutieren.

Weitere Informationen finden Sie in unserem Artikel darüber, wie man einen Recruiter einstellt, wie man eine Führungskraft einstellt oder wie man eine Assistenz einstellt.

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FAQ zum Einstellen von Mitarbeitern

Woran erkennen Sie, dass es Zeit ist, Mitarbeiter einzustellen?

Was sind einige Vorteile einer Einstellung?