Mitarbeiter einstellen: Ein vollständiger Leitfaden

Vor der Einstellung von Mitarbeitern

1. Rechtliche und administrative Vorbereitung

Bevor Sie jemanden einstellen können, müssen Sie zunächst einige rechtliche Voraussetzungen erfüllen. Wir empfehlen, rechtlichen Beistand einzuholen, aber in der Regel müssen Sie folgende Anforderungen erfüllen:

1.1 Steuerliche Registrierung

War klar, dass das kommt! Natürlich müssen Sie, um Mitarbeiter gesetzlich korrekt einzustellen, die entsprechenden Formulare ausfüllen, um die Bundes- und Landessteuern an den Staat abzuführen.

Bundesformulare (erforderlich für alle US-Unternehmen):

1. Formular SS-4:
   • Zweck: Beantragung einer Arbeitgeberidentifikationsnummer (EIN) beim IRS.
   • Wo einreichen: IRS-Website.
2. Formular 940:
   • Zweck: Meldung und Zahlung der US-Arbeitslosenversicherung (FUTA).
   • Häufigkeit: Jährlich.
3. Formular 941:
   • Zweck: Meldung des Bundeslohns und Einbehaltung von Einkommensteuer, Sozialversicherung und Medicare.
   • Häufigkeit: Vierteljährlich.
4. Formular W-2:
   • Zweck: Meldung von gezahlten Löhnen und einbehaltenen Steuern für Mitarbeiter.
   • Häufigkeit: Jährlich (an die Mitarbeiter und das IRS zu übermitteln).
5. Formular 1099-NEC (falls zutreffend):
   • Zweck: Meldung von Zahlungen an unabhängige Auftragnehmer.
   • Häufigkeit: Jährlich.

Landesformulare (variiert je nach Bundesstaat):

1. Formulare zur Anmeldung der Gehaltssteuer des Bundesstaates:
   • Zweck: Anmeldung für Konten zur Einbehaltung der staatlichen Einkommensteuer.
   • Wo einreichen: Website des Department of Revenue oder Finanzamts Ihres Bundesstaates.
2. Registrierung der Arbeitslosenversicherung (SUI) des Bundesstaates:
   • Zweck: Anmeldung zur Zahlung von Arbeitslosenversicherungsbeiträgen.
   • Wo einreichen: Workforce- oder Arbeitsabteilung des Bundesstaates.
3. Registrierung der staatlichen Invaliditätsversicherung (SDI) (falls erforderlich):
   • Betroffene Bundesstaaten: Kalifornien, New York, New Jersey, Rhode Island, Hawaii.
4. Meldung neu eingestellter Mitarbeiter:
   • Zweck: Meldung neu eingestellter Mitarbeiter bei der New Hire Registry Ihres Bundesstaates.
   • Wo einreichen: Website des Child Support oder Arbeitsamtes des Bundesstaates.
5. Lokale Steuer- und Gewerbeanmeldungen:
   • Zweck: Anmeldung für lokale Gehalts- oder Gewerbesteueranforderungen, falls zutreffend.

1.2 Lohnbuchhaltung einrichten

Mitarbeitende bleiben nicht lange, wenn sie kein Gehalt erhalten. Die Einrichtung der Gehaltsabrechnung beinhaltet das Einführen eines Prozesses zur Berechnung und Auszahlung der Löhne — selbstverständlich unter Beachtung der Bundes-, Landes- und lokalen Steuergesetze. 

Wir empfehlen, auf einen Lohnabrechnungsdienstleister oder Lohnabrechnungssoftware zurückzugreifen, um Berechnungen, Steueranmeldungen und direkte Überweisungen zu automatisieren.

1.3 Arbeitsrechtliche Rahmenbedingungen verstehen

Machen Sie sich mit Arbeitsgesetzen auf Bundes-, Landes- und lokaler Ebene vertraut. Diese Gesetze betreffen Bereiche wie Mindestlohn, Überstundenvergütung, Antidiskriminierungsvorschriften, Arbeitsschutzstandards sowie notwendige Zertifizierungen oder Hintergrundüberprüfungen für Ihr Tätigkeitsfeld.

Gute Informationsquellen sind offizielle Websites wie das U.S. Department of Labor (DOL), die Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) sowie das Arbeitsministerium Ihres Bundesstaates.

1.4 Schließen Sie eine Arbeitsunfallversicherung ab

Die Arbeitsunfallversicherung deckt die Behandlungskosten und den Verdienstausfall von Mitarbeitenden im Falle von arbeitsbedingten Verletzungen oder Erkrankungen ab.

In den meisten Bundesstaaten sind Unternehmen mit Angestellten verpflichtet, eine solche Versicherung abzuschließen (die Anforderungen variieren jedoch deutlich). Ein Verstoß gegen diese Pflicht kann zu erheblichen Geldbußen und rechtlichen Konsequenzen führen.

Nehmen Sie Kontakt zu einem in Ihrem Staat lizenzierten Versicherungsanbieter auf, um Policen und Beiträge zu vergleichen.

1.5 Arbeitsverträge vorbereiten

Erstellen Sie Arbeitsverträge oder Angebotsschreiben, die Aufgabenbereiche, Vergütung, Zusatzleistungen und Unternehmensrichtlinien klar benennen.

Auch wenn sie für die meisten Jobs nicht verpflichtend sind, helfen Arbeitsverträge dabei, Erwartungen festzulegen und spätere Streitigkeiten zu vermeiden.

Zu den wichtigen Inhalten zählen Vertraulichkeit, geistiges Eigentum sowie Bedingungen zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses, sofern zutreffend.

Ziehen Sie die Nutzung rechtlicher Vorlagen oder die Zusammenarbeit mit einem Anwalt in Betracht, um die Einhaltung von bundes- und landesweiten Arbeitsgesetzen sicherzustellen.

2. Finanzielle Vorbereitung

2.1 Budget für Gehälter und Zusatzleistungen erstellen

Um für Gehälter und Zusatzleistungen zu planen, recherchieren Sie zunächst branchenübliche Löhne für jede Position unter Berücksichtigung von Erfahrung und Standort – z. B. mit dem Bureau of Labor Statistics (BLS) oder Jobportalen wie Glassdoor.

Fügen Sie verpflichtende Arbeitgeberkosten hinzu, wie etwa Lohnsteuern (Sozialversicherung, Medicare und Arbeitslosenversicherung) sowie Zusatzleistungen wie Krankenversicherung, Altersvorsorge und bezahlten Urlaub.

2.2 Zusatzleistungen für Mitarbeitende einrichten

Um Zusatzleistungen einzurichten, identifizieren Sie zunächst die gesetzlichen Pflichtleistungen wie Arbeitsunfallversicherung, Arbeitslosenversicherung und Sozialversicherungsbeiträge.

Überlegen Sie dann, welche freiwilligen Zusatzleistungen Sie anbieten möchten – zum Beispiel Krankenversicherung, Altersvorsorge, bezahlten Urlaub und Wellness-Programme – abhängig von Branchenstandards und Budget an Ihren Standorten.

Kooperieren Sie mit renommierten Anbietern von Zusatzleistungen, die nachweislich Unternehmen Ihrer Branche oder Größe betreuen.

Achten Sie auch darauf, wie lange der Anbieter bereits existiert und ob er sich auf bestimmte Arten von Leistungen wie Krankenversicherung, Altersvorsorge oder Wellness-Programme spezialisiert hat.

3. Richtlinien und Verfahren

3.1 Ein Mitarbeiterhandbuch erstellen

Erstellen Sie ein Mitarbeiterhandbuch, das Betriebsrichtlinien, Erwartungen am Arbeitsplatz, Arbeitnehmerrechte und Prozesse wie Anwesenheit, Verhalten und Abwesenheiten enthält. Nehmen Sie rechtliche Vorgaben zu Diskriminierungsverbot, Prävention von Belästigung sowie Arbeitsschutz mit auf.

Es ist wichtig, dass das Handbuch klar, verständlich und gut zugänglich ist. Aktualisieren Sie es regelmäßig bei Änderungen der Richtlinien – Slite, Notion oder andere spezialisierte Werkzeuge für Mitarbeiterhandbücher eignen sich hierfür hervorragend.

Wenn Ihr Unternehmen viele Mitarbeiterregeln berücksichtigen muss, können Sie zur Vermeidung von Informationsüberflutung ein separates Handbuch für neue Mitarbeitende erstellen, das gezielt beim Onboarding eingesetzt wird.

3.2 Arbeitsschutzstandards festlegen

Stellen Sie sicher, dass Ihr Unternehmen die von OSHA oder branchenspezifischen Behörden festgelegten Arbeitsschutzvorschriften einhält. 

Führen Sie Sicherheitsprüfungen durch, stellen Sie die benötigte Schutzausrüstung bereit, entwickeln Sie Notfallpläne, schulen Sie Mitarbeitende regelmäßig zu Sicherheitsvorschriften und dokumentieren Sie die Einhaltung, um Verstöße zu vermeiden.

4. Rekrutierung und Vorbereitung auf das Onboarding

4.1 Eine Stellenbeschreibung verfassen

Schreiben Sie eine detaillierte Stellenbeschreibung, die klar die Verantwortlichkeiten der Rolle (und deren Beitrag zum Erfolg der Organisation), Qualifikationen, erforderliche Fähigkeiten und erwartete Ergebnisse definiert.

Verwenden Sie klare, handlungsorientierte und vorurteilsfreie Sprache, um die richtigen Kandidat:innen anzuziehen und von Anfang an klare Erwartungen zu setzen. 

Erfahren Sie mehr über das Verfassen effektiver Stellenausschreibungen in Mariya Hristovas ausgezeichnetem Artikel über wie man eine Stellenbeschreibung schreibt.

4.2 Entwicklung eines Einstellungsprozesses

Beginnen Sie mit der Entwicklung eines strukturierten Einstellungsprozesses, der das Erstellen von Stellenausschreibungen, das Sichten von Lebensläufen, das Führen von Bewerbungsgesprächen und das Durchführen von Kompetenztests beinhaltet.

Definieren Sie klare Einstellungskriterien, entscheiden Sie, welche Teammitglieder an der Auswahl beteiligt sein werden, und standardisieren Sie Bewertungsmethoden, um Konsistenz, Fairness und die Einhaltung von Arbeitsgesetzen zu gewährleisten.

Sie sollten auch überlegen, einen remotefreundlichen Einstellungsprozess zu entwickeln.

Einstellungsprozess

5.1 Kandidat:innen finden

Die Kandidatensuche beinhaltet das Finden potenzieller neuer Mitarbeitender durch Recruitment-Marketing und aktive Suchstrategien. 

Recruitment-Marketing umfasst die Stärkung Ihrer Arbeitgebermarke über Jobbörsen, soziale Medien und die Unternehmenswebsite sowie das regelmäßige Posten von Mitarbeiter-Testimonials und Unternehmensvideos, um den Wert Ihrer Organisation als Arbeitgeber hervorzuheben.

Aktive Ansprache bedeutet, Kandidat:innen gezielt über Ihr Netzwerk, vorhandene Mitarbeiterempfehlungen, LinkedIn, Fachforen und branchenspezifische Stellenbörsen zu suchen.

5.2 Kandidat:innen prüfen

Der Prüfungsprozess von Kandidaten beginnt mit dem Überprüfen von Lebensläufen und Bewerbungen, um die Berufserfahrung, Fähigkeiten und den Bildungsstand der Bewerbenden einzuschätzen. 

Moderne Bewerbermanagementsysteme können dabei helfen, diesen Schritt zu automatisieren, indem sie Lebensläufe filtern und anhand von job-spezifischen Schlüsselbegriffen oder Anforderungen wie Verfügbarkeit bewerten. 

Nach einer ersten Sichtung ermöglichen kurze Telefon- oder Videogespräche den Personalverantwortlichen, die Kommunikationsfähigkeiten, Verfügbarkeit und das Interesse an der Stelle einzuschätzen.

Im Gespräch sollten Sie die Erwartungen an die Stelle verdeutlichen und sicherstellen, dass die Kandidat:innen die Werte des Unternehmens verstehen.

Anschließend erfolgt die Vorauswahl, bei der die Bewerbenden nach Qualifikationen und Ergebnissen der Prüfung sortiert werden. So wird der Kandidatenpool auf die am besten geeigneten Personen für die weitere Bewertung reduziert.

5.3 Vorstellungsgespräche führen

Vorstellungsgespräche bedeuten, mit ausgewählten Bewerbenden zu sprechen, um deren Qualifikationen, Fähigkeiten und kulturelle Passung zu beurteilen. 

Ein gut strukturiertes Interview beinhaltet Fragen, die auf technische Kompetenzen, Problemlösungsfähigkeiten und Verhaltensmerkmale abzielen.

Verhaltensbasierte Interviewfragen können besonders aufschlussreich sein, denn sie geben Einblick, wie Kandidat:innen ihre Fähigkeiten angewendet und reale Situationen bewältigt haben – ein wichtiger Indikator für zukünftiges Verhalten und Zusammenarbeit in Ihrer Organisation.

Bewerbungsgespräche können einzeln, virtuell oder in Form eines Panels mit wichtigen Teammitgliedern und Entscheidungsträger:innen durchgeführt werden.

Um Fairness zu gewährleisten, sollten die Bewertenden ein standardisiertes Bewertungssystem oder Feedbackformular nutzen. Dadurch wird sichergestellt, dass alle Kandidat:innen nach denselben Kriterien beurteilt werden, was einen objektiven und inklusiven Auswahlprozess fördert.

Lesen Sie mehr dazu in Hristovas ausgezeichnetem Artikel über wie man ein Interview führt.

5.4 Ein Angebot unterbreiten

Sie haben eine passende Person gefunden, nun folgt der oft aufregende Schritt, ihr ein Angebot zu unterbreiten. Wie Hristova in ihrem ausgezeichneten Artikel über wie man ein Stellenangebot macht, empfiehlt, sollten Sie den Kandidaten oder die Kandidatin zunächst anrufen, um die Nachricht zu übermitteln, bevor Sie einen formellen Brief mit Stellenbezeichnung, Gehalt, Eintrittsdatum, Benefits und weiteren Anstellungsbedingungen versenden.

Ich empfehle sehr, Hristovas Artikel zu lesen, um diesen entscheidenden Schritt professionell anzugehen und mehr passende Kandidat:innen für sich zu gewinnen.

5.5 Überprüfung von Hintergrund und Berechtigung

Bevor die Einstellung offiziell wird, führen Sie Überprüfungen von Hintergrund und Berechtigung durch, um die Angaben der Kandidat:innen sowie deren rechtlichen Arbeitsstatus zu bestätigen.

Beschäftigungs- und Ausbildungsnachweise sollten durch offizielle Unterlagen oder seriöse Überprüfungsdienste bestätigt werden.

Referenzauskünfte geben Einblick in die bisherige Arbeitsleistung, Arbeitsmoral und den Charakter der Bewerberin oder des Bewerbers durch Kontaktaufnahme mit früheren Arbeitgebern oder beruflichen Kontakten.

Rechtsüberprüfungen zur Arbeitsberechtigung beinhalten die Überprüfung des Rechts zur Beschäftigung mittels Formular I-9 in den USA oder die Sicherstellung, dass entsprechende Visa und Genehmigungen vorliegen.

Wenn Überprüfungen des Strafregisters erforderlich sind, achten Sie auf die Einhaltung der einschlägigen Gesetze und stellen Sie sicher, dass die Überprüfungen der jeweiligen Position angemessen sind (Software zur Hintergrundüberprüfung oder Dienstleistungen für Drogentests können hierbei hilfreich sein).

Transparenz im Prozess schafft Vertrauen und stellt sicher, dass Bewerberinnen und Bewerber durchgehend informiert sind.

Nachdem Sie Mitarbeitende eingestellt haben

6.1 Neueinstellungen melden

Mehr Bürokratie, hurra! Folgendes müssen Sie und die neue Arbeitskraft aus rechtlicher Sicht erledigen:

Für den Arbeitgeber (Ihre Pflichten):

• Ausfüllen von Formular I-9 (Beleg zur Arbeitsberechtigung):
  • Sie müssen die Identität der Arbeitskraft und die rechtliche Erlaubnis zur Beschäftigung in den USA prüfen.
  • Überprüfen und archivieren Sie unterstützende Dokumente wie Reisepässe oder Führerscheine.
• Melden Sie die Neueinstellung im Bundesstaat:
  • Melden Sie die Arbeitskraft innerhalb von 20 Tagen nach Arbeitsbeginn beim New Hire Reporting Program Ihres Bundesstaates (oder früher, je nach Bundesstaat).
• Lohnbuchhaltung einrichten:
  • Registrieren Sie sich für bundesstaatliche und staatliche Lohnsteuerkonten, falls noch nicht geschehen.
• Abschluss einer gesetzlichen Unfallversicherung:
  • Schließen Sie diese Versicherung ab, wenn sie in Ihrem Bundesstaat vorgeschrieben ist – sie deckt Arbeitsunfälle oder Berufskrankheiten ab.
• Vorgeschriebene Aushänge anbringen:
  • Hängen Sie bundesstaatliche und staatliche Arbeitsrechtshinweise an gut sichtbaren Stellen aus; diese enthalten Informationen zu Mindestlohn, Arbeitssicherheit und Gleichbehandlung.
• Personalakte anlegen:
  • Führen Sie eine vertrauliche Akte für die Arbeitskraft, einschließlich ausgefüllter Formulare, unterzeichneter Arbeitsverträge und Leistungsbeurteilungen.
• Vorgeschriebene Leistungen bereitstellen (falls zutreffend):
  • Bieten Sie Leistungen wie Krankenversicherung, Altersvorsorge und bezahlten Urlaub an, sofern gesetzlich vorgeschrieben oder in Ihrer Unternehmenspolitik vorgesehen.

Für die Arbeitskraft (deren Pflichten):

1. Ausfüllen von Formular W-4 (Lohnsteuerabzugsbescheinigung):
   • Mit diesem Formular wird festgelegt, wie viel staatliche Lohnsteuer vom Gehalt einbehalten wird.
2. Ausfüllen der steuerlichen Formulare auf Bundesstaatsebene (falls zutreffend):
   • Je nach Bundesstaat müssen möglicherweise spezielle Steuerformulare des Bundesstaates ausgefüllt werden.
3. Bereitstellung der I-9-Dokumente:
   • Die Arbeitskraft muss innerhalb von drei Tagen nach Stellenantritt gültige Dokumente zum Nachweis von Identität und Beschäftigungsberechtigung vorlegen.
4. Für Leistungen anmelden (sofern angeboten):
   • Angestellte sollten angebotene Leistungen wie Krankenversicherung, Altersvorsorge und bezahlten Urlaub prüfen und sich ggf. dafür anmelden.
5. Unterschrift unter Angebots-/Arbeitsvertrag:
   • Falls vorgeschrieben, sollte das Arbeitsverhältnis durch Unterzeichnung des Arbeitsvertrags oder Angebotsschreibens offiziell angenommen werden.
6. Firmenrichtlinien bestätigen:
   • Beschäftigte sollten wichtige Richtlinien zu Themen wie Belästigung, Vertraulichkeit und Arbeitssicherheit (sofern zutreffend) schriftlich bestätigen.

6.2 Onboarding

Das Onboarding deckt einige der oben genannten rechtlichen und administrativen Anforderungen ab, aber im Wesentlichen geht es darum, sicherzustellen, dass Ihr neuer Mitarbeiter den bestmöglichen Start hat.

Das bedeutet, dass Sie ihm die Werkzeuge, das Wissen und die Unterstützung bereitstellen, die er für seinen Erfolg benötigt. Häufige Bestandteile sind eine auf die Stelle zugeschnittene Einarbeitung, die Vorstellung bei Teammitgliedern sowie ein Überblick über Unternehmenskultur, Werte und Erwartungen. 

Ein gut strukturiertes Onboarding-Programm steigert die Mitarbeiterbindung, die Arbeitszufriedenheit und die langfristige Bindung von Mitarbeitenden. Lesen Sie mehr in unserem Artikel zur Erstellung eines effektiven 30-60-90-Tage-Onboarding-Programms.

So stellen Sie Mitarbeitende ein: 5 bewährte Methoden

Menschen sind Menschen und sie tun merkwürdige Dinge. Was sie motiviert, ist nicht immer klar und das Leben passiert einfach.

Erfolgreiches Full-Cycle-Recruiting basiert auf Vertrauen, Transparenz, Organisation, Ausdauer und Kommunikation.

Hier sind einige bewährte Methoden, die Ihnen helfen, die Talente zu gewinnen und zu halten, die Sie brauchen:

1. Entwickeln Sie ein EVP 

Ein Employer Value Proposition (EVP) ist eine Reihe einzigartiger Vorteile und Angebote, die ein Arbeitgeber seinen Mitarbeitenden im Austausch für deren Fähigkeiten, Fachkenntnisse und Engagement bietet.

Im Kern ist es der Wert, den eine Organisation ihren Mitarbeitenden für deren Beiträge bietet.

Das EVP hilft dabei, Talente anzuziehen, zu binden und zu integrieren, indem es klar und wirkungsvoll kommuniziert, was das Unternehmen als Arbeitsplatz attraktiv macht. Es umfasst verschiedene Elemente wie:

• Zweck, Vision und Mission
• Unternehmenswerte
• Gesamtvergütung
• Kultur
• Entwicklungsmöglichkeiten für die Karriere
• Flexibilität
• Work-Life-Balance
• Das gesamte Mitarbeitererlebnis. 

Für einen tieferen Einblick empfehle ich Hristovas exzellenten Leitfaden zum Erstellen eines EVP.

2. Entwickeln Sie eine starke Arbeitgebermarke

Nach der EVP-Entwicklung geht es darum, Ihre Arbeitgebermarke weiter auszubauen.

Im Kern ist Ihre Arbeitgebermarke Ihr Ruf als Arbeitgeber. Es ist, wie Sie sich in sozialen Medien, in Stellenbeschreibungen, Bewerbungsgesprächen und allem, was Kandidat:innen sehen, präsentieren.

Es ist auch die Art und Weise, wie Sie sich als Unternehmen verhalten. Sind Sie ethisch? Werden Ihre Mitarbeitenden gut behandelt? Leben Sie Ihre Werte?

Ein Zitat, das mir im Zusammenhang mit Markenführung immer in Erinnerung geblieben ist, stammt von Warren Buffett: „Es dauert 20 Jahre, um eine Reputation aufzubauen und fünf Minuten, um sie zu ruinieren. Wenn Sie darüber nachdenken, werden Sie Dinge anders tun.“

Für weitere Informationen sehen Sie sich Mariyas Leitfaden zum Employer Branding an.

3. Nutzen Sie strukturierte Interviews

Wir haben oben bereits die Bedeutung von Interviews angesprochen und ich möchte das hier nochmals bekräftigen.

Eine konsistente Interviewstruktur ist wichtig, damit alle Kandidat:innen nach den gleichen Kriterien bewertet werden. Dies schafft ein gleichbleibendes Kandidat:innenerlebnis und kann Vorurteile verringern sowie den Prozess gerechter machen.

4. Nutzen Sie Technologie

Gerade am Anfang reicht oft ein einfaches Mitarbeiterverwaltungssystem aus, um Ihr Team aufzubauen. Solche Mitarbeiterverwaltungssysteme bieten viele Vorteile für sich genommen.

Steigt jedoch das Einstellungsvolumen, gibt es einige hilfreiche Werkzeuge, um den Prozess für alle Beteiligten zu verbessern und KPIs für das Recruiting zu verfolgen, mit denen Ihre Bemühungen an den Geschäftszielen ausgerichtet bleiben.

Die unbestrittene Königsdisziplin bei Recruiting-Software ist das Applicant Tracking System (ATS). Solche Systeme nutzen Recruiting-Automation-Tools, um Stellenanzeigen zu veröffentlichen, Vorstellungsgespräche zu planen, mit Kandidat:innen während des gesamten Einstellungsprozesses zu kommunizieren, Lebensläufe zu sichten und Feedback auszuwerten.

5. Ziehen Sie Fachleute hinzu

Einstellungen sind notorisch schwierig, insbesondere das Sourcing. Daher ist es manchmal hilfreich, eine professionelle Fachkraft einzustellen oder für einzelne Schritte zu beauftragen. Welche Option für Sie infrage kommt, hängt davon ab, wie Ihr Recruiting-Budget aussieht:

• Bauen Sie ein internes Rekrutierungsteam auf.
• Nutzen Sie eine spezialisierte Personalvermittlungsagentur, entweder auf Retainer-Basis oder auf Erfolgsbasis. Diese sind besonders praktisch, um Führungskräfte oder schwer zu findende Kandidaten zu rekrutieren.
• Machen Sie Gebrauch von einer Professional Employer Organization oder einem Employer of Record. Diese sind besonders nützlich, wenn Sie Talente außerhalb Ihres Heimatlandes rekrutieren möchten.

Mehr dazu finden Sie in unserem Artikel über wie Sie einen Recruiter einstellen, wie Sie einen Manager einstellen oder wie Sie einen Assistenten einstellen.

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FAQ zum Einstellen von Mitarbeitenden

Woran erkennt man, dass es Zeit ist, Mitarbeitende einzustellen?

Was sind die Vorteile von Einstellungen?