Trasformazione Digitale delle Risorse Umane: Guida in 5 Passi + Esempi

Alex Link

on Jun 23, 2026

Usa questa guida per sfruttare il potere della tecnologia e migliorare la funzione HR e l’organizzazione nel suo complesso.

Man mano che gli strumenti di intelligenza artificiale vengono adottati su larga scala e la tecnologia diventa sempre più inscindibile dal mondo del lavoro, la trasformazione digitale dell’HR è una priorità per molte organizzazioni.

In Rewired: A McKinsey Guide to Outcompeting in the Age of Digital and AI 2023, la trasformazione digitale viene definita come “La riprogettazione di un’organizzazione con l’obiettivo di creare valore tramite il dispiegamento continuo della tecnologia su larga scala.”

Anche la funzione HR dovrà essere sottoposta a una simile “riprogettazione” per favorire l’allineamento tra le esigenze della forza lavoro e le priorità strategiche del business.

La gestione strategica delle risorse umane deve assicurare che le iniziative di trasformazione digitale migliorino sia l’esperienza dei dipendenti che l’efficienza organizzativa.

In quanto professionista che si occupa di questo quotidianamente, condivido il mio metodo, casi pratici ed esempi, e le best practice per aiutare il tuo team HR a sfruttare le tecnologie più recenti e a superare le sfide legate all’adozione.

Cos’è la trasformazione digitale dell’HR?

La trasformazione digitale dell’HR significa implementare in modo strategico tecnologie digitali, strumenti e framework per modernizzare la funzione delle risorse umane e ottimizzare i processi HR.

L’obiettivo è consentire ai professionisti HR di offrire servizi migliori, migliorare l’esperienza dei dipendenti, aumentare l’efficienza e supportare il processo decisionale strategico all’interno del reparto HR, promuovendo al contempo un maggiore allineamento tra la strategia delle persone e gli obiettivi di business generali dell’organizzazione.

Questo processo comporta il passaggio da prassi HR tradizionali e manuali a soluzioni automatizzate, basate sui dati e abilitate dalla tecnologia, come l’IA nell’HR, pensate per eliminare la burocrazia e incrementare l’efficacia della funzione.

Vantaggi della trasformazione digitale dell’HR

Se utilizzata efficacemente, la trasformazione digitale dovrebbe:

Aumentare l’efficienza

La digitalizzazione dei processi HR dovrebbe renderli più efficienti e consentire un risparmio di tempo e risorse a tutti i livelli.

Ad esempio, un sistema di gestione delle risorse umane (HRMS) offrirà probabilmente un portale self-service che i lavoratori possono utilizzare per accedere e aggiornare i propri dati, risparmiando tempo e migliorando l’esperienza dei dipendenti.

Gestione dati avanzata

Gli strumenti digitali consentono una migliore raccolta, archiviazione e analisi dei dati. L’accesso a dati in tempo reale e ad avanzate analisi delle persone permette ai professionisti e ai leader HR di prendere decisioni informate basandosi su informazioni accurate e tempestive, migliorando la pianificazione strategica complessiva.

Migliorare l’esperienza dei dipendenti

Processi più efficienti che permettono ai dipendenti di gestire le proprie informazioni personali, i benefit e le altre attività legate all’HR contribuiranno a offrire un’esperienza migliore e a migliorare la reputazione della funzione HR.

Alcuni esempi possono essere una intranet dotata di chatbot HR in grado di rispondere alle domande dei lavoratori, oppure un software per l’onboarding che permette di consultare e firmare con facilità i documenti necessari e fornisce un quadro per un onboarding di successo.

Conformità e gestione del rischio

Controlli automatici di conformità e la tenuta digitale dei registri aiutano a garantire che le organizzazioni rispettino l’evoluzione delle normative e delle leggi.

Esempi di trasformazione digitale dell’HR

L’adozione di tecnologie digitali avanzate offre ai professionisti HR notevoli vantaggi in termini di efficienza e efficacia in quasi tutti gli aspetti della funzione HR.

Tecnologie emergenti come intelligenza artificiale generativa e il machine learning stanno potenziando le capacità dei software HR incluso i sistemi informativi HR (HRIS), i sistemi di tracciamento candidati (ATS) e i marketplace dei talenti.

L’automazione può ridurre notevolmente il carico amministrativo e liberare il tempo dei professionisti HR per potersi concentrare su attività più strategiche e di maggiore impatto.

Questo include, ma non si limita a, lavorare per migliorare l'allineamento tra le risorse umane e le priorità aziendali di alto livello e l'implementazione di iniziative strategiche per il personale durante tutto il ciclo di vita del dipendente.

Ecco alcuni esempi di come le tecnologie digitali possano migliorare la funzione HR:

Automazione dei workflow

Le tecnologie di automazione sono progettate per eliminare attività HR ripetitive e che richiedono tempo, come elaborazione delle paghe, monitoraggio delle presenze e amministrazione dei benefit.

Ad esempio, un software per le paghe come Gusto è ottimo per le piccole imprese con collaboratori, in quanto automatizza la generazione delle fatture e il processo di pagamento.

Analisi avanzata dei dati

Sfruttare i dati dei dipendenti è fondamentale per ottenere informazioni sulle tendenze della forza lavoro, i parametri di performance, il coinvolgimento dei dipendenti e altri indicatori HR.

I software di people analytics possono dare agli specialisti HR la possibilità di prendere decisioni migliori e persino prevedere esigenze aziendali future, come il fabbisogno di talenti, la pianificazione della successione e i gap di competenze.

Con l’avvento del natural language processing, dell’IA e del machine learning, è ora possibile anche analizzare grandi set di dati non strutturati per ottenere approfondimenti più profondi e valutare il sentiment dei dipendenti.

Sfruttare l’IA per l’analisi dei dati può anche aiutare a rimuovere i bias, migliorare velocità e accuratezza, ridurre i costi e creare capacità predittive superiori rispetto alle pratiche di analisi dati tradizionali.

Ad esempio, il grande retailer Walmart utilizza l’IA per prevedere i fabbisogni di personale e ottimizzare la pianificazione dei turni, ottenendo una riduzione del 15% dei costi del lavoro.

Featured Tools

Self-service dei dipendenti

La tecnologia mette a disposizione dei dipendenti piattaforme digitali o portali dove possono accedere e aggiornare i propri dati personali, richiedere permessi, iscriversi ai benefit e accedere alle risorse HR—senza l’assistenza di un referente HR.

È persino possibile utilizzare chatbot per rendere questi strumenti di self-service ancora più semplici, guidando i dipendenti attraverso le politiche e le procedure dell’organizzazione, rispondendo a domande relative ai benefit e offrendo persino coaching in tempo reale.

Un esempio concreto è il provider sanitario regionale Tower Health, che ha adottato l’Employee Portal di Dovetail per migliorare i servizi HR e la comunicazione con i propri dipendenti.

Il portale ha consentito ai dipendenti di accedere in autonomia a informazioni e servizi, con un aumento dell’efficienza e della soddisfazione del personale.

Acquisizione di talenti

L’HR può usare strumenti come software di recruiting con IA per snellire il processo di selezione rendendo più semplice la stesura di descrizioni delle posizioni, la ricerca di talenti, lo screening dei candidati, la gestione dei dati dei candidati, lo svolgimento di test online e la pianificazione dei colloqui.

I sistemi ATS avanzati possono analizzare curriculum, candidature e database per una preselezione dei candidati basata su criteri predefiniti, aiutando così il personale HR a prendere decisioni di assunzione più intelligenti. Il colosso farmaceutico Unilever utilizza persino l’IA per analizzare i colloqui video, risparmiando apparentemente 100.000 ore nel processo di selezione.

Le tecnologie digitali possono anche contribuire a una migliore esperienza di candidatura per i talenti, assicurando ad esempio la ricezione di tutte le informazioni necessarie per mantenersi informati, preparati e coinvolti durante tutto il processo.

Ad esempio, le automazioni di Recruit CRM hanno permesso a kpCompanies, agenzia di ricerca e selezione, di risparmiare circa 10 ore a settimana grazie all’eliminazione dei fogli di calcolo e a un’estrazione dati molto più rapida e fluida.

Onboarding

L’utilizzo della tecnologia HR facilita il processo di onboarding dei dipendenti attraverso l’automazione dei workflow di inserimento come la registrazione dei dati dei dipendenti, la firma dei documenti, l’iscrizione ai benefit, la pianificazione delle formazioni e l’assegnazione delle attività.

L’IA può persino creare un’esperienza di onboarding personalizzata, adattando programmi di orientamento e training in base al ruolo della nuova risorsa.

L'automazione può inoltre essere di supporto quando le informazioni sui nuovi assunti vengono trasmesse alla tua organizzazione IT per garantire che i nuovi assunti siano dotati di computer, indirizzi email, sistemi telefonici e altri strumenti necessari per svolgere il proprio lavoro.

Un esempio di questo è l'utilizzo di software di onboarding da parte dell'azienda pubblicitaria Ooh! Media per inviare automaticamente comunicazioni di preboarding ai nuovi assunti e ricordare ai manager i loro compiti di onboarding.

Formazione e sviluppo

L'implementazione di programmi di formazione e sviluppo offre ai dipendenti l'accesso a opportunità di apprendimento e crescita professionale, consentendo loro di acquisire nuove competenze al proprio ritmo.

I moderni sistemi di gestione dell'apprendimento (LMS) sono in grado di raccomandare opportunità di formazione e sviluppo sulla base delle competenze attuali e degli obiettivi di carriera del dipendente, e le valutazioni adattive rivoluzioneranno notevolmente il settore.

Le competenze stanno rapidamente diventando la valuta comune del mondo del lavoro, ma diventare una organizzazione basata sulle competenze non è semplice.

L'IA può aiutare deducendo le competenze dei tuoi dipendenti dai corsi che hanno seguito, dai progetti in cui sono coinvolti e da altre fonti, per costruire profili di abilità dettagliati per il personale.

Questo ti permette di sviluppare programmi di formazione e sviluppo di nuova generazione progettati per soddisfare sia le esigenze attuali che future della tua forza lavoro e della tua azienda.

Gestione della performance

I software di gestione delle performance aiutano ad affinare la definizione degli obiettivi, monitorare le prestazioni, condurre valutazioni e fornire ai dipendenti feedback continui. Possono anche supportare la semplificazione delle attività nei processi di gestione delle performance.

Ad esempio, la catena di supermercati Tesco utilizza lo strumento di gestione delle performance ETS per raccogliere e analizzare il feedback a 360 gradi e migliorare le prestazioni dei manager.

Gestione dei talenti e pianificazione della successione

Tecnologie come l'analisi HR e gli strumenti di pianificazione della successione aiutano a individuare, trattenere e sviluppare dipendenti ad alto potenziale.

Alcuni vantaggi chiave dei software di gestione dei talenti sono che consentono ai team HR di prendere decisioni basate sui dati, offrono ai singoli dipendenti percorsi di sviluppo professionale e creano piani di successione dettagliati per i ruoli chiave all'interno dell'organizzazione.

Coinvolgimento dei dipendenti

Tecnologie come i software per il coinvolgimento dei dipendenti aiutano a valutare i livelli di engagement della forza lavoro e a comprendere le priorità dei dipendenti.

Inoltre, gli strumenti che facilitano il feedback dei dipendenti possono fornire alle organizzazioni preziose informazioni guidate dai dati sull'esperienza dei dipendenti.

Come accennato, l'IA può analizzare dati strutturati e non strutturati per fornire indicazioni significative al tuo team di leadership al fine di creare un'esperienza per i dipendenti di prim'ordine.

Ciò consente loro di implementare in modo proattivo iniziative che fanno sentire i dipendenti sostenuti, valorizzati e coinvolti, migliorando la retention e la produttività.

Un caso di studio reale in questo ambito è l'azienda informatica Wasatch IT che utilizza il software per il coinvolgimento dei dipendenti, Motivosity, per condurre sondaggi eNPS e aumentare il riconoscimento dei dipendenti.

Processo di trasformazione digitale in 4 fasi

È evidente che questa ondata di trasformazione digitale offre sia un potenziale incredibile sia sfide considerevoli.

Per questo motivo, qualsiasi iniziativa di trasformazione digitale HR dovrebbe puntare a preparare i team HR ai cambiamenti che interesseranno la forza lavoro.

Questo significa che dovrebbe metterli nella condizione sia di sfruttare le opportunità offerte dall'automazione sia di affrontare rischi e sfide che la accompagnano.

1. Chiarire gli obiettivi organizzativi

Ogni obiettivo di trasformazione HR deve derivare da una priorità strategica di business globale, che si tratti di reperire talenti per espandere le operazioni, ristrutturare per accogliere un nuovo modello di business o potenziare le iniziative di formazione e sviluppo per migliorare la retention dei dipendenti.

Sfrutta la strategia aziendale pluriennale della tua leadership come tua stella polare.

Se la tua trasformazione digitale HR non supporta la strategia della tua azienda, non stai rispondendo alle esigenze del tuo business.

Riunisci tutti i principali stakeholder (idealmente membri della direzione o i loro delegati) nella stessa stanza con la leadership HR per valutare gli obiettivi principali dell’organizzazione sia a lungo che a breve termine e utilizza queste discussioni per determinare in che modo la trasformazione digitale delle Risorse Umane consentirà di raggiungerli.

2. Definisci i tuoi obiettivi

Che tu stia cercando di supportare un particolare obiettivo di business (es. attrarre talenti migliori), migliorare un aspetto specifico dell’esperienza dei dipendenti (es. semplificare le richieste di rimborso spese), o semplicemente rispondere alle esigenze delle Risorse Umane (es. migliorare la produttività all’interno del reparto HR stesso), il successo è più probabile quando sai come si presenta.

Crea una roadmap di trasformazione HR delineando le iniziative di trasformazione a lungo e breve termine, alcuni KPI per misurare il successo e traguardi chiave per rimanere in carreggiata.

Ad esempio, se stai implementando un nuovo sistema di tracciamento dei candidati, potresti avere KPI associati alla riduzione del tempo medio per coprire le posizioni vacanti o dei tuoi SLA nel rispondere ai candidati.

Per calcolare il ROI di una nuova tecnologia, l’articolo di Dan George su alfabetizzazione finanziaria HR è una risorsa eccellente.

3. Seleziona le soluzioni tecnologiche

Più facile a dirsi che a farsi!

Con così tanti tipi di software HR tra cui scegliere, selezionare i fornitori e le soluzioni tecnologiche giuste può essere una sfida, specialmente in un mercato software per HR altamente saturo.

È fondamentale che le organizzazioni valutino attentamente le loro opzioni e si assicurino che il sistema scelto 1) sia allineato con i loro obiettivi HR e le risorse disponibili e 2) si integri nel loro tech stack HR complessivo.

La selezione dei fornitori può essere ulteriormente complicata da questioni di privacy e sicurezza dei dati, considerando che i dati HR richiedono protocolli di sicurezza significativi per proteggere le informazioni sui dipendenti e rispettare eventuali requisiti normativi.

Dalla mia esperienza, i fornitori ti diranno che la loro soluzione può fare tutto, ma normalmente è meglio combinare più soluzioni.

Puoi considerare l’aiuto di una società di consulenza esterna nell’implementazione di grandi trasformazioni, se non hai le competenze tecniche interne per gestire queste particolarità senza incorrere in rischi. La guida di PMP a come presentare un business case per il software HR è un ottimo punto di partenza.

4. Implementa nuove soluzioni

Hai scelto una nuova tecnologia brillante e ora arriva un’altra fase più facile a dirsi che a farsi: l’implementazione.

Ancora una volta, PMP viene in soccorso con la sua guida per l’implementazione di software HR, ma ecco alcune best practice per fare in modo che questa fase proceda nel modo più fluido possibile:

Ottieni consenso sulla nuova soluzione coinvolgendo altre aree, comprendendo in anticipo le loro esigenze, includendole fin dall’inizio e identificando eventuali “quick win”.
Implementa il software in più fasi per consentire aggiustamenti e ridurre al minimo l’impatto sulle operazioni quotidiane.
Mantieni una comunicazione trasparente durante tutto il processo per tenere tutti informati e allineati.
Crea un piano di change management per favorire l’adozione e superare le resistenze.
Personalizza la formazione in modo che sia il più possibile rilevante per la tua organizzazione.
Lavora a stretto contatto con i fornitori lungo tutto il percorso e sfrutta qualsiasi supporto possano fornire, dalla formazione all’integrazione con i sistemi HR.

5. Monitora e adatta

Ora che tutto è avviato, tieni d’occhio le prestazioni dei nuovi sistemi e processi rispetto ai KPI definiti.

Puoi anche raccogliere feedback dagli utenti per apportare miglioramenti. Non aver paura di rivolgerti ai fornitori se qualcosa non va; se sono validi saranno disponibili a migliorare e ad apportare modifiche per te.

Infine, continua a monitorare i tuoi processi e rimani aggiornato sulle nuove tendenze HR tech nel caso sul mercato appaiano soluzioni innovative che potrebbero fare la differenza per te.

Best Practice per la Trasformazione Digitale delle Risorse Umane

Evita la tecnologia solo per amore della tecnologia

Finora sono stato abbastanza entusiasta, ma la nuova tecnologia non è sempre la risposta.

Resisti alla tentazione di “digitalizzare” e di investire in uno strumento popolare solo perché tutti gli altri nel tuo settore lo fanno.

Qualsiasi tecnologia che implementi dovrebbe sostenere i reali bisogni della tua organizzazione—e farlo in modo efficace. Inoltre, non ha senso implementare uno strumento che nessuno vuole utilizzare.

Un ottimo approccio è permettere ai tuoi dipendenti di aiutare a co-progettare il processo insieme a te.

I focus group, i sondaggi per i dipendenti e altre strategie di ascolto possono aiutarti a valutare desideri ed esigenze dei tuoi dipendenti fin dalle prime fasi del processo di progettazione.

Inoltre, è importante includere una rappresentanza interfunzionale all'interno dei team di progetto, così da rappresentare i bisogni aziendali di tutte le parti dell’organizzazione.

Questo ti permette di raccogliere feedback fondamentali dai tuoi dipendenti e aiuta anche a ottenere il loro consenso e ad avviare il processo di gestione del cambiamento.

Prenditi il tempo di valutare una varietà di soluzioni e confrontare le loro funzionalità e facilità d’uso, e non esitare a sfruttare le versioni di prova gratuite.

Se hai bisogno di aiuto per decidere quale strumento sia il migliore per te, leggi la nostra guida alla scelta dei software HR.

Prima correggi—o riprogetta—i sistemi difettosi

Apportare piccoli aggiustamenti può migliorare l’efficienza nel breve periodo, ma automatizzare processi fondamentalmente difettosi non li sistemerà.

Invece, i responsabili delle risorse umane che cercano guadagni significativi in termini di produttività dovrebbero rivalutare a fondo i loro modelli operativi e riprogettare (o “ricalibrare”) i sistemi difettosi partendo da zero prima di procedere con una nuova tecnologia.

Ad esempio, se stai considerando l’implementazione di un nuovo HRIS o di un sistema di tracciamento dei candidati, è fondamentale valutare e modernizzare prima i tuoi processi.

Se hai mansioni e responsabilità obsolete, processi troppo complessi, protocolli di comunicazione poco chiari o perfino manchi delle giuste competenze tecniche a supporto della nuova applicazione, i tuoi sforzi di digitalizzazione saranno l’equivalente HR di una semplice benda su una gamba rotta.

Tieni sempre a mente l’esperienza dei tuoi dipendenti, assicurandoti di creare semplicità e non trattenere involontariamente procedure burocratiche che potrebbero impattare negativamente dipendenti e manager.

Adotta un approccio agile

Adottare un approccio agile ti permette di suddividere la tua strategia generale di trasformazione HR in parti più gestibili.

Le metodologie agili sono state rese popolari all’interno della comunità tecnologica e possono essere applicate alla gestione dei progetti in molte aree, incluse le risorse umane.

L’agile si basa sul progresso piuttosto che sulla perfezione, adottando approcci iterativi per rilasciare nuove funzionalità agli utenti finali e raccogliendo feedback dagli utenti nel tempo per continuare a migliorare.

Seguire questo approccio ti permette di essere molto consapevole su quali funzionalità o miglioramenti rilasciare nel tempo per sostenere i tuoi dipendenti.

Questo consente una velocità di consegna delle nuove funzionalità più elevata ai tuoi colleghi e permette di curare attentamente l’esperienza del dipendente durante il cambiamento, assicurandoti che non vengano sopraffatti da troppe novità tutte insieme.

Per ulteriori spunti, puoi leggere il mio articolo su HR agile.

Sfide della trasformazione digitale HR

Per quanto le tecnologie emergenti siano entusiasmanti, ci sono potenziali rischi e sfide associate alla loro implementazione nelle organizzazioni.

Man mano che le aziende esplorano i potenziali vantaggi dell’automazione, molte riprogetteranno i propri modelli operativi e le proprie strutture organizzative per rispondere meglio ai nuovi obiettivi strategici.

In questo processo, un certo grado di destabilizzazione è inevitabile, soprattutto quando le risorse vengono ridistribuite e i ruoli evolvono.

Sarà compito dei team HR favorire una cultura aziendale che possa adattarsi facilmente al cambiamento.

Minaccia al morale dei dipendenti

L’automazione sta generando notevole incertezza su temi come la sicurezza del lavoro, il che può tradursi in un calo del morale e del coinvolgimento dei dipendenti.

Molti dipendenti si troveranno davanti a nuovi ruoli o responsabilità significativamente cambiate. Questo comporta il rischio di minare la percezione del valore che apportano all’azienda—un senso di scopo che va di pari passo con il coinvolgimento dei dipendenti.

Per questo, la funzione HR e i leader dovranno fare tutto il possibile per sostenere un ambiente di supporto che dia priorità all’esperienza dei dipendenti in questo periodo di grande cambiamento.

Cambio di cultura

La trasformazione digitale delle risorse umane spesso richiede un cambiamento culturale all’interno dell’organizzazione. I dipendenti dovranno probabilmente adottare un approccio più orientato ai dati e una mentalità agile. Questo comporta nuove competenze e nuove aspettative.

Secondo l'Arbinger Institute, “Quasi la metà (46%) di tutti i decisori e leader riferisce che la cultura favorisce miglioramenti in aree fondamentali per la crescita come la produttività dei dipendenti, la fidelizzazione e il coinvolgimento man mano che la cultura migliora.”

Eppure, nonostante un forte ritorno sull'investimento, cambiare la propria cultura può essere davvero una sfida.

Una tattica efficace per influenzare la cultura della tua organizzazione è costruire il tuo programma di premi e riconoscimenti attorno ai comportamenti chiave che vuoi promuovere all'interno della tua azienda.

Riconoscere pubblicamente leader e dipendenti che sono i primi ad adottare questi comportamenti e offrire testimonianze degli utenti può aiutare a fornire modelli positivi ai collaboratori, allineandoli alle nuove aspettative dell'organizzazione.

Inoltre, i manager devono dare l'esempio, offrire supporto e comunicare l'importanza strategica della trasformazione.

Dipendenti e dirigenti potrebbero essere riluttanti ad adottare nuovi strumenti e processi HR digitali.

Ammettiamolo: per quanto il cambiamento sia “l’unica costante”, non è mai facile—soprattutto quando ha un impatto sul modo in cui le persone lavorano. Infatti, il 70% delle iniziative di cambiamento finisce per fallire.

Resistenza al cambiamento

Una gestione efficace del cambiamento parte dalle motivazioni e da una comprensione approfondita dei benefici della trasformazione e di come influenzerà il lavoro delle persone.

La formazione e lo sviluppo sono inoltre parti cruciali della tua strategia di change management. La trasformazione digitale richiederà a dipendenti, manager e team HR di apprendere nuovi strumenti e processi.

Inoltre, i team HR potrebbero dover acquisire competenze diverse, poiché le aspettative relative ai loro ruoli si evolvono per supportare il business in modo diverso.

Una risorsa utile è la guida di PMP sulla gestione del cambiamento HR.

Carenza di competenze, perdita di lavoro e necessità di riqualificazione

Sebbene si dica che l’IA assumerà molte mansioni umane, adottare con successo questa tecnologia richiede persone con competenze specializzate. Finora, il mercato del lavoro non sta tenendo il passo con la domanda.

Secondo una recente indagine sulle aziende e l'IA di PwC, il 79% delle aziende sta rallentando l’adozione dell’IA (o intende farlo) a causa della carenza di competenze in ambito IA e data science.

La riqualificazione rappresenta una soluzione a questa sfida e serve al duplice scopo di contrastare la carenza di talenti e mitigarne l’impatto sociale dovuto alla sostituzione dei lavoratori con l’IA.

I dirigenti stimano che implementare l'automazione guidata dall'IA renderà necessario riqualificare circa il 40% della forza lavoro nei prossimi tre anni, secondo il rapporto IBM di agosto 2023 Augmented Work.

Organizzazione aziendale

Come detto, la trasformazione digitale punta spesso a liberare i dipendenti dalle attività amministrative per concentrarsi sulla strategia.

Questo potrebbe significare riprogettare il tuo modello operativo HR per supportare in modo adeguato questo lavoro strategico.

Nuove competenze significano nuovi ruoli e nuovi ruoli portano a nuove strutture organizzative strategicamente create per sostenere i nuovi strumenti e processi HR digitali e la collaborazione tra team HR e business.

Questo richiederà di valutare attentamente il budget e le risorse da allocare, adeguandoli alle nuove esigenze dell’organizzazione.

L'automazione è spesso accompagnata da un investimento in ruoli HR strategici, come i business partner HR, permettendo ai professionisti HR di dedicare più tempo alla partnership strategica con il business anziché a ruoli amministrativi.

Danni reputazionali

Man mano che le iniziative di automazione vengono implementate su larga scala e i tagli al personale causati dall’automazione diventano una notizia frequente, le organizzazioni che non mitigano l’impatto sociale dei propri programmi di automazione rischiano backlash pubblici e danni reputazionali.

Sebbene sia in parte inevitabile una legislazione che preveda tutele per i lavoratori e affronti i rischi legati all’automazione, questa probabilmente arriverà dopo la sua adozione. Questo significa che gli early adopter dovranno gestire autonomamente la cosiddetta “automazione etica”.

Ciò può includere la riduzione dei licenziamenti tramite la riqualificazione, la priorità alla mobilità interna e strumenti come l’outplacement per attenuare l’impatto sociale dei processi di ristrutturazione.

Aspettative tossiche di produttività

In un recente saggio su What Works, Tara McMullin approfondisce l’idea che “i dispositivi per risparmiare lavoro non tendono davvero a farci risparmiare lavoro o tempo.”

Cita il lavoro della storica Ruth Schwartz Cowan, che esplora come le invenzioni del XIX secolo pensate per risparmiare lavoro—come fruste per le uova e lavatrici—destinate a liberare il tempo delle domestiche, abbiano invece spostato il punto di riferimento ridefinendo ciò che era possibile ottenere nello stesso arco di tempo.

McMullin fa una considerazione importante: esiste un reale rischio che, invece di restituirci tempo riducendo il nostro carico di lavoro, l’automazione faccia aumentare ulteriormente aspettative di produttività già insostenibili e contribuisca al burnout.

Sovra-occupazione e ritenzione di talenti eccezionali

Se da un lato alcuni esperti delle risorse umane suggeriscono alle organizzazioni di trovare modi per incentivare i dipendenti a implementare l’automazione (ad esempio: venerdì libero; bonus), un numero crescente di lavoratori automatizza già gran parte del proprio lavoro senza informare i propri datori di lavoro.

Se alcuni utilizzano il tempo liberato per creare ulteriore valore o migliorare l’equilibrio tra vita privata e lavoro, altri usano l’aumentata efficienza per mantenere più lavori contemporaneamente.

Nei forum sulla sovra-occupazione, si nota una tendenza crescente a considerare i datori di lavoro in modo simile ai clienti freelance.

Al di là delle riserve etiche e legali, il fatto che alcune persone riescano a farlo senza essere scoperte—talvolta per anni—rafforza l’argomentazione a favore di una retribuzione basata sui risultati.

Se un dipendente estremamente efficace soddisfa costantemente o supera i requisiti del proprio ruolo, forse dovrebbe essere retribuito a un tasso superiore rispetto ai colleghi meno efficienti nello stesso ruolo attraverso la retribuzione basata sulle competenze in ambito AI.

Le organizzazioni dovrebbero fare tutto il possibile per trattenere questo tipo di talenti eccezionalmente efficaci e guadagnare la loro totale attenzione retribuendoli in modo adeguato.

Coinvolti pienamente, tali dipendenti potrebbero rivelarsi preziosi nel ripensare i modelli organizzativi per sfruttare al massimo i benefici dell’automazione.

Al contrario, non riconoscere (e incentivare) questi talenti può avere considerevoli costi opportunità in termini di capitale umano e potenziale di innovazione.

Cosa significa la trasformazione digitale delle Risorse Umane per i professionisti del settore

Con la tecnologia in rapida evoluzione che si radica sempre più a fondo nei modi in cui operano le organizzazioni, anche i sistemi HR devono evolversi allo stesso ritmo per continuare a servire al meglio le persone.

Poiché i modelli di business e le strutture organizzative evolvono in risposta all’evoluzione delle capacità tecnologiche, molte aziende implementeranno nuovi modelli operativi HR che possano trarre vantaggio da tali cambiamenti.

Secondo Deloitte, il digitale nelle HR non consiste solo nel trasformare le operazioni HR ma anche nel “trasformare la forza lavoro e il modo in cui il lavoro viene svolto.” Vale a dire, non si tratta solo di automatizzare i processi HR ma anche di progettare nuovi sistemi che riflettano la realtà in cambiamento del luogo di lavoro.

I responsabili HR dovranno non solo trovare modi per ottenere il massimo beneficio da questi strumenti, ma anche gestire—e anticipare—i rischi e le sfide che l’innovazione tecnologica, come l’AI, presenta per il business.

Per ulteriore supporto sulla trasformazione digitale delle HR iscriviti alla nostra newsletter settimanale per leader HR e business. Riceverai tutti i nostri ultimi contenuti per aiutarti a crescere nella carriera e avere un impatto maggiore nella tua organizzazione.

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