Was ist ein Arbeitgeber der Aufzeichnung? Ein vollständiger Leitfaden
Ein rechtlicher Arbeitgeber (EOR) ermöglicht es Ihnen, internationale Mitarbeiter rechtmäßig einzustellen, ohne lokale Gesellschaften zu gründen oder komplexe Compliance-Anforderungen selbst zu verwalten. Für wachsende Teams bedeutet das eine schnellere Einstellung, ein geringeres rechtliches Risiko und Zugang zu Talenten in neuen Märkten, ohne sich in Lohnabrechnung, Steuern und Arbeitsgesetzen zu verlieren.
Ich erläutere, wie EORs funktionieren, wo sie einen Mehrwert bieten, welche Risiken Sie beachten sollten und wie Sie einen Anbieter auswählen, der zu Ihrer Einstellungsstrategie passt.
Was ist ein rechtlicher Arbeitgeber?
Ein rechtlicher Arbeitgeber ist ein Dienstleistungs- und Softwareanbieter, der Arbeitnehmer in Ihrem Namen rechtmäßig beschäftigt. Statt eine lokale Gesellschaft zu gründen oder einen Arbeitnehmer direkt einzustellen, beschäftigt der EOR ihn für Sie und kümmert sich um Lohnabrechnung, Leistungen und Compliance.
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Der EOR übernimmt die rechtlichen Verantwortlichkeiten des Arbeitgebers für Arbeitnehmer in einem bestimmten Land oder einer bestimmten Region, normalerweise (aber nicht immer) außerhalb der Heimatregion des Kunden.
Was macht ein rechtlicher Arbeitgeber?
Die genauen Funktionen unterscheiden sich je nach Anbieter, ebenso wie das Servicemodell. Wenn Sie die verschiedenen Arten von Dienstleistungen rechtlicher Arbeitgeber verstehen, können Sie zwischen globalen EORs, inländischen EORs, lohnabrechnungsorientierten Anbietern, Auftragnehmer- und anderen Vereinbarungen unterscheiden. Anschließend lohnt es sich, die wichtigsten Funktionen rechtlicher Arbeitgeber zu vergleichen, darunter Lohnabrechnung, Compliance, Leistungen, Verträge, Unterstützung bei Einwanderungsfragen und Mitarbeitermanagement.
- Rechtmäßige Beschäftigung: Der EOR beschäftigt den Arbeitnehmer offiziell im Zielland und kümmert sich um alle rechtlichen und regulatorischen Aspekte, einschließlich Verträgen, Steuern und der Einhaltung lokaler Arbeitsgesetze.
- Lohnabrechnung und Leistungen: Der EOR verwaltet die Lohnabrechnung, behält Steuern ein und stellt sicher, dass Mitarbeiter die gesetzlich vorgeschriebenen Leistungen (z. B. Krankenversicherung, bezahlten Urlaub usw.) sowie zusätzliche Leistungen Ihres Unternehmens (z. B. Boni oder zusätzlichen bezahlten Urlaub) erhalten. Der EOR darf jedoch nicht mit der Lohnabrechnung verwechselt werden, auch wenn er in diesem Bereich ähnliche Funktionen bietet.
- Compliance: Der EOR stellt die Einhaltung lokaler Arbeitsgesetze sicher, einschließlich Lohnvorschriften, Arbeitszeiten, Kündigungsverfahren und anderer regionaler oder länderspezifischer Beschäftigungsvorschriften (z. B. Datenschutz- oder Menschenrechtsrichtlinien).
- Einarbeitung und Schulung: Der EOR übernimmt in der Regel die Ausstattung der Mitarbeiter mit den erforderlichen Werkzeugen und Ressourcen. Schulungen werden häufig in Zusammenarbeit mit dem EOR durchgeführt, aber Ihr Unternehmen bietet normalerweise weiterhin auf Ihre Bedürfnisse zugeschnittene rollenspezifische Schulungen an.
- Unterstützung beim Umzug: Ein EOR kann bei der Unterstützung eines Umzugs helfen, indem er rechtliche und administrative Aspekte wie Arbeitserlaubnisse, Visumanträge und die Einhaltung lokaler Arbeitsgesetze für Mitarbeiter verwaltet, die an einen neuen Standort umziehen.
Der EOR kümmert sich um die Infrastruktur für die rechtmäßige Beschäftigung, aber Ihr Team trägt weiterhin Verantwortung während der Einarbeitung, der Lohnabrechnung, bei Richtlinienentscheidungen, beim Mitarbeitermanagement und beim Offboarding. Wenn Sie verstehen, wie man einen rechtlichen Arbeitgeber einsetzt, wird klarer, wo die Rolle des Anbieters endet und Ihre beginnt.
Wann sollte man einen rechtlichen Arbeitgeber einsetzen?
Hier sind einige Szenarien, in denen Organisationen einen EOR beauftragen möchten:
- Einstellung internationaler Mitarbeiter ohne lokale Gesellschaft: Wenn ein Unternehmen seine Belegschaft in ein ausländisches Land erweitern möchte, aber dort keine lokale Gesellschaft besitzt, ermöglicht ein EOR die rechtmäßige Einstellung von Mitarbeitern, ohne dass die Komplexität und die Kosten der Gründung eines lokalen Büros anfallen.
- Einstellung von Auftragnehmern als Mitarbeiter: Wenn ein Unternehmen Auftragnehmern Leistungen wie eine Krankenversicherung oder bezahlte Freistellung anbieten möchte, kann ein EOR dabei helfen, sie als Mitarbeiter neu einzustufen und die rechtlichen sowie administrativen Verantwortlichkeiten (z. B. Steuern und Lohnabrechnung) zu übernehmen.
- Verwaltung von Zeitarbeitskräften oder Saisonkräften: Ein EOR kann für die Einstellung von Zeitarbeitskräften oder Saisonkräften nützlich sein. Er ermöglicht es Ihnen, die Komplexität von Lohnabrechnung, Leistungen und Compliance während Zeiten hoher Nachfrage zu bewältigen, ohne langfristige Verpflichtungen oder zusätzlichen Verwaltungsaufwand.
- Beschleunigte Einstellung an verschiedenen Standorten: Bei Einstellungen in mehreren Bundesstaaten oder Regionen mit unterschiedlichen Arbeitsgesetzen stellt ein EOR die Compliance sicher und verwaltet Lohnabrechnung und Leistungen für Mitarbeiter in diesen Gebieten, wodurch der Einstellungsprozess schneller und einfacher wird.
- Fusionen oder Übernahmen: Bei Fusionen oder Übernahmen kann ein EOR dabei helfen, den Übergang der Mitarbeiter zu verwalten, insbesondere wenn das Unternehmen in einer neuen Region oder einem neuen Land noch keine HR-Infrastruktur besitzt. Dies trägt dazu bei, den Integrationsprozess zu vereinfachen.
Vorteile eines rechtlichen Arbeitgebers
EORs bieten mehrere wichtige Vorteile, vor allem eine schnellere Markteinführung und die Beseitigung administrativer Probleme:
- Vereinfachte globale Expansion: Mit einem EOR können Sie international Mitarbeiter einstellen, ohne eine lokale Geschäftseinheit gründen zu müssen. Dadurch wird es einfacher und schneller, international Mitarbeiter einzustellen und in neue Länder zu expandieren, während gleichzeitig die Einhaltung der lokalen Gesetze gewährleistet wird.
- Sicherstellung der Compliance: EORs sind Experten für lokale Arbeitsgesetze, Steuern und Vorschriften, wodurch Verstöße gegen gesetzliche Bestimmungen reduziert werden. Sie stellen sicher, dass Ihr Unternehmen alle rechtlichen Anforderungen erfüllt, einschließlich Vertragsbedingungen, Steuererklärungen, Mitarbeiterleistungen und Arbeitserlaubnissen.
- Reduzierter Verwaltungsaufwand: Ein EOR übernimmt die komplexen Aufgaben der Lohnabrechnung, der Verwaltung von Mitarbeiterleistungen, der Steuererklärungen und der Verwaltung von Arbeitsverträgen. Dadurch werden Ihre internen Ressourcen entlastet und können sich auf die zentralen Geschäftsabläufe konzentrieren.
- Kosteneinsparungen: Durch das Outsourcing der Personalverwaltung vermeiden Organisationen die Kosten für die Gründung einer lokalen Geschäftseinheit, die Einstellung von Personalmitarbeitern oder den Umgang mit rechtlichen und Compliance-bezogenen Problemen. Bis zu einem bestimmten Punkt, in der Regel wenn in einem Land 3 oder mehr lokale Mitarbeiter beschäftigt werden, sind die Gebühren für die Nutzung eines EOR oft niedriger als die Kosten, die mit der internen Verwaltung internationaler Personalprozesse verbunden sind.
- Schnellere Einstellung: Mit einem EOR können Sie Mitarbeiter schnell einstellen und einarbeiten, auch in Ländern, in denen Sie noch keine etablierte Präsenz haben. Dies kann besonders hilfreich sein, wenn Sie schnell handeln müssen, um geschäftlichen Anforderungen gerecht zu werden oder auf globale Talentpools zuzugreifen.
- Flexible Personalverwaltung: EORs erleichtern die Einstellung von Aushilfskräften, Saisonarbeitern oder Vertragsmitarbeitern. Dadurch können Unternehmen schnell wachsen oder Personal abbauen, ohne langfristige Verpflichtungen einzugehen oder komplexe Personalprozesse zu benötigen.
Potenzielle Risiken bei der Nutzung eines EOR
Neben vielen Vorteilen gibt es auch einige potenzielle Risiken bei der Nutzung eines EOR, die Sie berücksichtigen sollten:
1. Kosten
EOR-Dienstleistungen können teuer werden. Wenn Sie sich über die anfallenden Gebühren nicht im Klaren sind, etwa Kosten pro Mitarbeiter, Transaktionsgebühren oder zusätzliche Gebühren für Dienstleistungen wie Umzugsunterstützung oder die Verwaltung von Mitarbeiterleistungen, können sich die Gesamtkosten schnell summieren.
2. Eingeschränkte Kontrolle über Personalfunktionen
Bei der Nutzung eines EOR wird der Drittanbieter zum offiziellen Arbeitgeber. Das bedeutet, dass Sie weniger direkte Kontrolle über Personalfunktionen wie Mitarbeiterbeziehungen, Disziplinarmaßnahmen und Leistungsmanagement haben.
Beispielsweise kann der EOR verpflichtet sein, die formalen Aspekte von Disziplinarmaßnahmen zu übernehmen, etwa das Aussprechen von Verwarnungen oder Entscheidungen über Kündigungen, die auf den lokalen Arbeitsgesetzen basieren.
3. Risiko einer Betriebsstätte
Die Nutzung eines EOR birgt das Risiko, eine Betriebsstätte (PE) zu begründen, insbesondere wenn die Dienstleistungen des EOR dazu führen, dass das Unternehmen als steuerlich ansässig im jeweiligen Land angesehen wird. Um PE-Risiken zu minimieren, sollten Sie die Kontrolle über die Arbeit der Mitarbeiter behalten und „repräsentative“ Aktivitäten wie Vertriebstätigkeiten vermeiden, die den PE-Status auslösen könnten. Stellen Sie sicher, dass Ihre Verträge mit dem EOR so gestaltet sind, dass sie die Gefährdung Ihres Unternehmens durch PE-Risiken begrenzen.
So befindet sich beispielsweise Googles europäische Zentrale in Dublin, Irland. Dennoch musste das Unternehmen in Frankreich fast €1 Milliarde Steuern zahlen, nachdem die dortigen Behörden festgestellt hatten, dass die Geschäftstätigkeit des Unternehmens eine Betriebsstätte darstellte.
4. Rufschädigung
Rufschädigung ist ein weiteres potenzielles Risiko bei der Nutzung eines EOR, insbesondere wenn der EOR Beschäftigungsprozesse nicht mit dem gleichen Maß an Sorgfalt, Compliance oder ethischem Verantwortungsbewusstsein verwaltet, das Ihr Unternehmen erwartet.
Da ein EOR wesentliche Teile Ihrer Mitarbeiterbeziehungen, Lohnabrechnung, Compliance und Mitarbeiterleistungen verwaltet, können sich Fehler oder Probleme auf Seiten des EOR negativ auf Ihr Unternehmen auswirken, obwohl Sie diese Funktionen technisch auslagern.
5. Geschäftskontinuität
Bei der Nutzung eines EOR umfassen die Risiken für die Geschäftskontinuität mögliche Unterbrechungen bei der Lohnabrechnung, der rechtlichen Compliance oder der Verwaltung von Mitarbeiterleistungen, insbesondere wenn der EOR finanzielle Schwierigkeiten, Systemausfälle oder betriebliche Herausforderungen erlebt.
Um diese Risiken zu mindern, wählen Sie einen zuverlässigen EOR mit einer nachweislich guten Erfolgsbilanz, legen Sie klare Service-Level-Vereinbarungen (SLAs) fest und treffen Sie Notfallvorkehrungen, beispielsweise durch Backup-Gehaltsabrechnungssysteme oder alternative Anbieter.
6. Datenschutz
Datenschutz und Datensicherheit sind bei der Nutzung eines EOR von entscheidender Bedeutung, da der EOR mit sensiblen Organisations- und Mitarbeiterdaten umgehen wird.
Deshalb ist es wichtig, sich für einen EOR wie Deel zu entscheiden, der globale Datensicherheitsstandards wie ISO 27001 und die DSGVO einhält.
Alternativen zum EOR
EOR vs. PEO: Wie unterscheidet sich ein EOR von einem PEO?
Der Unterschied zwischen einem EOR und einem PEO liegt hauptsächlich im Umfang der Dienstleistungen und in der Art des Beschäftigungsverhältnisses, das sie begründen.
| Aspekt | EOR (Arbeitgeber der eingetragenen Arbeitnehmer) | PEO (professionelle Arbeitgeberorganisation) |
|---|---|---|
| Gesetzlicher Arbeitgeber | Der EOR ist der gesetzliche Arbeitgeber Ihrer Beschäftigten. | Sie bleiben der gesetzliche Arbeitgeber; der PEO wird zum Mit-Arbeitgeber. |
| Beschäftigungsverhältnis | Der EOR stellt Mitarbeiter in Ihrem Namen über seine eigene Gesellschaft ein. | Sie und der PEO teilen sich die Verantwortung für die Mitarbeiter. |
| Am besten geeignet für | Einstellungen in Ländern oder Bundesstaaten, in denen Sie keine eigene rechtliche Einheit haben. | Die Unterstützung von HR-Funktionen für Mitarbeiter, wenn Ihr Unternehmen bereits registriert ist. |
| Anforderung an eine rechtliche Einheit | Sie müssen keine eigene rechtliche Einheit gründen. | Sie müssen im jeweiligen Land oder Bundesstaat eine rechtliche Einheit haben. |
| Verantwortung für die Compliance | Der EOR übernimmt die vollständige Verantwortung für die Compliance (Arbeitsrecht, Steuern, Gehaltsabrechnung usw.). | Geteilte Verantwortung für die Compliance. Sie müssen weiterhin die Einhaltung der lokalen gesetzlichen Vorschriften sicherstellen. |
| Kontrolle über die Mitarbeiter | Sie verwalten die tägliche Arbeit; der EOR kümmert sich um rechtliche Beschäftigungsangelegenheiten. | Sie verwalten den täglichen Betrieb; der PEO unterstützt bei der HR-Administration. |
| Häufige Anwendungsfälle | Globale Expansion, schnelle Einstellung von Remote-Mitarbeitern, kurzfristige Projekte, Testmärkte. | Optimierung von HR-Abläufen, Bereitstellung von Zusatzleistungen für inländische Mitarbeiter, Skalierung des Betriebs. |
| Gehaltsabrechnung & Zusatzleistungen | Die Abwicklung erfolgt vollständig durch den EOR über dessen eigenes System und dessen eigene Registrierungen. | Die Abwicklung erfolgt über den PEO, jedoch unter den Steueridentifikationsnummern und Registrierungen Ihres Unternehmens. |
| Geschwindigkeit des Onboardings | Schnell. Der EOR verfügt bereits über eine lokale Infrastruktur. | Langsamer. Ihre rechtliche Einheit muss vorhanden und die Einrichtung des PEO abgeschlossen sein. |
| Handhabung von Kündigungen | Der EOR wickelt Kündigungen gemäß den lokalen Gesetzen ab und verringert dadurch Ihr rechtliches Risiko. | Im Allgemeinen sind Sie für die Einhaltung der Vorschriften bei Kündigungen verantwortlich, wobei der PEO Sie unterstützt. |
| Rechtliche Risiken | EORs reduzieren die direkte rechtliche Haftung, indem sie die vollständige Verantwortung für die Compliance und rechtlichen Angelegenheiten der Mitarbeiter übernehmen. | PEOs setzen Sie dem Risiko der Mitbeschäftigung und geteilten rechtlichen Risiken aus (z. B. Verstößen gegen das Arbeitsrecht und Streitigkeiten); Sie sind teilweise für die Einhaltung der Vorschriften verantwortlich. |
EOR vs. Personalvermittlungsagentur
Der Unterschied zwischen einem EOR und einer Personalvermittlungsagentur liegt in ihren Hauptfunktionen und der Art der von ihnen angebotenen Dienstleistungen.
- Hauptfunktion: Die Hauptfunktion eines EOR besteht darin, Personen im Namen eines anderen Unternehmens rechtlich zu beschäftigen, während die Hauptaufgabe einer Personalvermittlungsagentur darin besteht, Mitarbeiter oder Zeitarbeitskräfte für Kundenunternehmen zu rekrutieren und bereitzustellen.
- Beschäftigungsverhältnis: Personalvermittlungsagenturen (die zu den vielen EOR-Alternativen gehören) beschäftigen in der Regel Zeitarbeitskräfte oder Auftragnehmer und „überlassen“ sie anschließend Kundenunternehmen, während ein EOR ein Vollzeitarbeitgeber ist.
EOR vs. lokale rechtliche Einheit
Ein Employer of Record eignet sich gut für Unternehmen, die neue Märkte testen, schnell Mitarbeiter einstellen oder mit begrenztem operativem Aufwand verteilte Teams aufbauen möchten, während eine lokale rechtliche Einheit Ihnen mehr Kontrolle gibt und mit größerer Verantwortung verbunden ist.
Die richtige Wahl hängt von Ihrem Zeitplan für Einstellungen, Ihren Wachstumsplänen, Ihren Compliance-Anforderungen und Ihrem Budget ab. Wenn Geschwindigkeit und Flexibilität am wichtigsten sind, ist ein EOR häufig die bessere Option. Wenn Sie operative Kontrolle benötigen und eine Expansion in einer Region planen, kann sich eine lokale rechtliche Einheit lohnen.
Nutzen Sie diese Übersicht, um die wichtigsten Unterschiede zu verstehen:
| Faktor | Einen EOR verwenden | Eine lokale Gesellschaft verwenden |
|---|---|---|
| Einstellungsgeschwindigkeit | Schnelle Einarbeitung innerhalb von Tagen oder Wochen | Längere Vorbereitungszeit |
| Markttest | Ideal zum Testen neuer Regionen | Besser für etablierte Geschäftsabläufe |
| Compliance-Management | Wird vom EOR-Anbieter übernommen | Wird intern verwaltet |
| Administrativer Aufwand | Geringerer interner Aufwand | Höhere operative Verantwortung |
| Anfangskosten | Geringere Anfangsinvestition | Höhere Einrichtungs- und Rechtskosten |
| Langfristige Skalierbarkeit | Gut für kleinere globale Teams | Besser für große regionale Teams |
| Kontrolle über die Geschäftsabläufe | Wird mit dem Anbieter geteilt | Vollständige interne Kontrolle |
| Gehaltsabrechnung und Zusatzleistungen | Werden vom EOR übernommen | Werden von Ihrem Unternehmen verwaltet |
| Am besten geeignet für | Schnelle Expansion und Flexibilität | Dauerhafte internationale Präsenz |
So wählen Sie den richtigen rechtlichen Arbeitgeber
Wenn Sie gerade Anbieter vergleichen, geht unser Leitfaden dazu, wie Sie einen rechtlichen Arbeitgeber auswählen, ausführlicher auf Länderabdeckung, Compliance-Expertise, Preise, Support, Integrationen und die Bewertung von Anbietern ein. Hier finden Sie einen kompakten Leitfaden für den Einstieg, der Ihnen hilft, die richtige Entscheidung zu treffen:
1. Ruf und Erfahrung
Achten Sie auf einen EOR mit einem guten Ruf in der Branche und umfassender Erfahrung in den Ländern oder Regionen, in denen Sie Mitarbeiter einstellen möchten.
Prüfen Sie die bisherige Erfolgsbilanz, Kundenbewertungen und etwaige Branchenzertifizierungen. Ein renommierter EOR sollte nachweislich globale Compliance-, Gehaltsabrechnungs- und HR-Funktionen erfolgreich verwalten können.
2. Compliance- und Rechtsexpertise
Stellen Sie sicher, dass der EOR die lokalen Arbeitsgesetze, Steuervorschriften und Compliance-Anforderungen in den Ländern, in denen Sie Mitarbeiter einstellen, genau kennt.
Der EOR sollte beispielsweise mit Datenschutzgesetzen (z. B. der DSGVO) und Beschäftigungsvorschriften bestens vertraut sein, um rechtliche Risiken zu minimieren und Strafen zu vermeiden.
3. Anbieter im Vergleich zu Vermittlern
Ein EOR-Anbieter verwaltet direkt alle Beschäftigungsfunktionen, einschließlich Gehaltsabrechnung, Zusatzleistungen, Steuern und Compliance, für Ihre Mitarbeiter in den Ländern, in denen Sie Personal einstellen möchten. Ein EOR-Vermittler fungiert als Zwischenstelle und arbeitet mit mehreren EOR-Anbietern zusammen, um Dienstleistungen in verschiedenen Ländern anzubieten.
Beide Modelle können gute Ergebnisse liefern, aber Vermittler sorgen für eine zusätzliche Komplexitätsebene und für einen zusätzlichen Abstand, mit dem sich möglicherweise nicht jeder wohlfühlt.
Vermittler können zwar einige Vorteile bieten, etwa die Nutzung desselben EOR für mehrere Länder, sind aber möglicherweise nicht in der Lage, die Beziehung zu jedem einzelnen Mitarbeiter direkt und erfolgreich zu verwalten, da sie auf Drittanbieter angewiesen sind.
3. Finanzielle Stabilität
Prüfen Sie die finanzielle Stabilität des EOR, um sicherzustellen, dass er die Verantwortung für Gehaltsabrechnung und Compliance langfristig übernehmen kann.
Ein finanziell solider EOR kann außerdem unerwartete Störungen bewältigen und verfügt über Ausweichsysteme, wodurch Risiken für die Geschäftskontinuität Ihres Unternehmens minimiert werden.
4. Preistransparenz
Stellen Sie sicher, dass der EOR eine klare und transparente Preisgestaltung ohne versteckte EOR-Gebühren anbietet. Sie müssen die Kostenstruktur genau verstehen, unabhängig davon, ob nach Mitarbeiter, Transaktion oder über ein Abonnementmodell abgerechnet wird.
5. Datensicherheit und Datenschutz
Bestätigen Sie, dass der EOR branchenüblichen Datensicherheitsprotokollen wie ISO 27001 oder der DSGVO entspricht. Er sollte über robuste Systeme zum Datenschutz verfügen, einschließlich Verschlüsselung, Sicherungsverfahren und Notfallwiederherstellungsplänen, um vertrauliche Mitarbeiterdaten zu schützen.
6. Service-Level-Vereinbarungen (SLAs)
Stellen Sie sicher, dass der EOR detaillierte SLAs bereitstellt, in denen das erwartbare Serviceniveau klar definiert ist. SLAs sollten Punkte wie Fristen für die Gehaltsabrechnung, Fehlerbehebung, Compliance-Management und Reaktionszeiten des Kundensupports abdecken.
7. Flexibilität und Skalierbarkeit
Geschäftsstrategien können sich schnell weiterentwickeln. Achten Sie daher auf einen Partner, der die Flexibilität bietet, sich an Ihre veränderten Geschäftsanforderungen anzupassen – unabhängig davon, ob Sie Ihre Belegschaft vergrößern, Vergütungsstrukturen anpassen oder in neue Märkte expandieren.
Er sollte außerdem klare Prozesse für die Versetzung von Mitarbeitern oder die Beendigung von Verträgen bereitstellen, falls dies erforderlich ist.
8. Kundenbetreuung
Bewerten Sie die Möglichkeiten des EOR im Bereich Kundenbetreuung, um sicherzustellen, dass er reaktionsschnellen Support zur zeitnahen Bearbeitung von Problemen bietet.
Ob es um HR-bezogene Fragen, Probleme bei der Gehaltsabrechnung oder Compliance-Bedenken geht: Zuverlässiger und leicht zugänglicher Support ist sowohl für den Kunden als auch für den vom EOR beschäftigten Mitarbeiter entscheidend.
Der Mitarbeiter wird während seines gesamten Beschäftigungszyklus mit dem EOR interagieren, und ein Teil seiner Bindung an den Kunden und seiner Bereitschaft, bei diesem zu bleiben, hängt davon ab, wie er den EOR wahrnimmt.
9. Kulturelle Passung
Überlegen Sie, ob der EOR sich an der Kultur und den Werten Ihres Unternehmens orientieren kann, insbesondere wenn Sie Remote-Teams oder Mitarbeiter in verschiedenen Ländern verwalten.
Er sollte Ihr Arbeitsumfeld verstehen und in der Lage sein, den Ansatz Ihres Unternehmens in Bezug auf Mitarbeiterbeziehungen, Leistungsmanagement und Einarbeitung zu unterstützen.
Nachdem Sie einen Anbieter ausgewählt haben, besteht der nächste Schritt darin, Gehaltsabrechnung, Leistungen, Mitarbeiterdaten, Integrationen und Kommunikation korrekt einzurichten. Ein strukturierter Implementierungsprozess für den Arbeitgeber der Aufzeichnung kann Ihnen helfen, sich auf den Start vorzubereiten und Probleme während des Übergangs zu vermeiden.
*HAFTUNGSAUSSCHLUSS: Die auf dieser Seite bereitgestellten Informationen sind allgemeiner Natur und nicht als Ersatz für eine Rechtsberatung gedacht. Personen, die an der Zusammenarbeit mit einem EOR-Dienst interessiert sind, sollten sich mit weiteren Fragen an einen Fachanwalt für Arbeitsrecht wenden.
