Was ist ein rechtlicher Arbeitgeber? Ein vollständiger Leitfaden
Ein formal eingetragener Arbeitgeber (EOR) ermöglicht es Ihnen, internationale Mitarbeitende rechtmäßig einzustellen, ohne lokale Gesellschaften zu gründen oder komplexe Compliance-Anforderungen selbst zu verwalten. Für wachsende Teams bedeutet das eine schnellere Einstellung, ein geringeres rechtliches Risiko und Zugang zu Talenten in neuen Märkten, ohne sich in Lohnabrechnung, Steuerfragen und Arbeitsrecht zu verlieren.
Ich erläutere, wie EORs funktionieren, welchen Mehrwert sie bieten, welche Risiken Sie im Blick behalten sollten und wie Sie einen Anbieter auswählen, der zu Ihrer Einstellungsstrategie passt.
Was ist ein formal eingetragener Arbeitgeber?
Ein formal eingetragener Arbeitgeber ist ein Dienstleistungs- und Softwareanbieter, der Mitarbeitende in Ihrem Auftrag rechtlich beschäftigt. Statt eine lokale Gesellschaft zu gründen oder eine Arbeitskraft direkt einzustellen, beschäftigt der EOR sie für Sie und kümmert sich um Lohnabrechnung, Leistungen und Compliance.
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Der EOR übernimmt die rechtlichen Pflichten des Arbeitgebers für Mitarbeitende in einem bestimmten Land oder einer bestimmten Region, normalerweise (aber nicht immer) außerhalb der Heimatregion des Kunden.
Welche Aufgaben übernimmt ein formal eingetragener Arbeitgeber?
Die genauen Funktionen unterscheiden sich je nach Anbieter, ebenso wie das Servicemodell. Das Verständnis der verschiedenen Arten von Dienstleistungen formal eingetragener Arbeitgeber kann Ihnen helfen, zwischen globalem EOR, inländischem EOR, lohnabrechnungsorientierten Diensten, Auftragnehmermodellen und anderen Vereinbarungen zu unterscheiden. Anschließend lohnt es sich, die wichtigsten Funktionen eines formal eingetragenen Arbeitgebers zu vergleichen, darunter Lohnabrechnung, Compliance, Leistungen, Verträge, Unterstützung bei Einwanderungsfragen und Mitarbeitermanagement.
- Rechtliche Beschäftigung: Der EOR beschäftigt die Arbeitskraft offiziell im Zielland und kümmert sich um alle rechtlichen und regulatorischen Aspekte, einschließlich Verträgen, Steuern und der Einhaltung lokaler Arbeitsgesetze.
- Lohnabrechnung und Leistungen: Der EOR verwaltet die Lohnabrechnung, führt Steuern ab und stellt sicher, dass Mitarbeitende die vorgeschriebenen Leistungen (z. B. Krankenversicherung, bezahlten Urlaub usw.) sowie zusätzliche Leistungen Ihres Unternehmens (z. B. Boni oder zusätzlichen bezahlten Urlaub) erhalten. Ein EOR ist jedoch nicht mit Lohnabrechnung als Dienstleistung gleichzusetzen, auch wenn er in diesem Bereich ähnliche Funktionen bietet.
- Regelkonformität: Der EOR stellt die Einhaltung lokaler Arbeitsgesetze sicher, einschließlich Vorschriften zu Löhnen, Arbeitszeiten, Kündigungsverfahren und anderen regionalen oder landesspezifischen Beschäftigungsbestimmungen (z. B. Datenschutz- oder Menschenrechtsrichtlinien).
- Einarbeitung und Schulung: Der EOR übernimmt in der Regel die Ausstattung der Mitarbeitenden mit den erforderlichen Tools und Ressourcen. Schulungen werden häufig in Zusammenarbeit mit dem EOR durchgeführt, aber Ihr Unternehmen bietet normalerweise weiterhin eine auf Ihre Anforderungen zugeschnittene, rollenspezifische Schulung an.
- Unterstützung beim Umzug: Ein EOR kann bei einem Umzug unterstützen, indem er sich um rechtliche und administrative Aspekte wie Arbeitserlaubnisse, Visumanträge und die Einhaltung lokaler Arbeitsgesetze für Mitarbeitende kümmert, die an einen neuen Standort umziehen.
Der EOR kümmert sich um die Infrastruktur für die rechtliche Beschäftigung, aber Ihr Team trägt während der Einarbeitung, der Lohnabrechnung, bei Richtlinienentscheidungen, im Mitarbeitermanagement und beim Ausscheiden weiterhin Verantwortung. Das Verständnis dafür, wie man einen formal eingetragenen Arbeitgeber nutzt, hilft zu klären, wo die Rolle des Anbieters endet und Ihre beginnt.
Wann sollte man einen formal eingetragenen Arbeitgeber nutzen?
Dies sind einige Szenarien, in denen Organisationen einen EOR beauftragen könnten:
- Einstellung internationaler Mitarbeitender ohne lokale Gesellschaft: Wenn ein Unternehmen seine Belegschaft in ein ausländisches Land erweitern möchte, aber dort keine lokale Gesellschaft hat, ermöglicht ein EOR die rechtmäßige Einstellung von Mitarbeitenden, ohne dass der Aufwand und die Kosten für die Gründung eines lokalen Büros anfallen.
- Einstellung von Auftragnehmern als Mitarbeitende: Wenn ein Unternehmen Auftragnehmern Leistungen wie Krankenversicherung oder bezahlten Urlaub anbieten möchte, kann ein EOR dabei helfen, sie als Mitarbeitende einzustufen und die rechtlichen und administrativen Aufgaben (z. B. Steuern und Lohnabrechnung) zu übernehmen.
- Verwaltung befristet oder saisonal Beschäftigter: Ein EOR kann für die Einstellung befristet oder saisonal Beschäftigter nützlich sein. Er ermöglicht es Ihnen, die Komplexität von Lohnabrechnung, Leistungen und Compliance während Zeiten hoher Nachfrage zu bewältigen, ohne langfristige Verpflichtungen oder zusätzlichen Verwaltungsaufwand.
- Beschleunigte Einstellung an mehreren Standorten: Bei Einstellungen in mehreren Bundesstaaten oder Regionen mit unterschiedlichen Beschäftigungsgesetzen stellt ein EOR die Compliance sicher und verwaltet Lohnabrechnung und Leistungen für Mitarbeitende in diesen Gebieten, wodurch der Einstellungsprozess schneller und einfacher wird.
- Fusionen oder Übernahmen: Bei Fusionen oder Übernahmen kann ein EOR dabei helfen, den Übergang der Mitarbeitenden zu verwalten, insbesondere wenn das Unternehmen in einer neuen Region oder einem neuen Land noch über keine Infrastruktur im Personalwesen verfügt. Dies trägt dazu bei, den Integrationsprozess zu vereinfachen.
Vorteile eines formal eingetragenen Arbeitgebers
EORs bieten mehrere wichtige Vorteile, vor allem eine schnellere Markteinführung und die Beseitigung administrativer Belastungen:
- Vereinfachte globale Expansion: Mit einem EOR können Sie Mitarbeiter international einstellen, ohne eine lokale Geschäftseinheit gründen zu müssen. Dadurch wird es einfacher und schneller, international Mitarbeiter einzustellen und in neue Länder zu expandieren, während gleichzeitig die Einhaltung der lokalen Gesetze gewährleistet wird.
- Sicherstellung der Compliance: EORs sind Experten für lokale Arbeitsgesetze, Steuern und Vorschriften, wodurch das Risiko der Nichteinhaltung reduziert wird. Sie stellen sicher, dass Ihr Unternehmen alle rechtlichen Anforderungen erfüllt, einschließlich Vertragsbedingungen, Steuererklärungen, Mitarbeitervorteilen und Arbeitserlaubnissen.
- Geringerer Verwaltungsaufwand: Ein EOR übernimmt die komplexen Aufgaben der Lohnabrechnung, Verwaltung von Leistungen, Abgabe von Steuererklärungen und Verwaltung von Arbeitsverträgen. Dadurch werden Ihre internen Ressourcen entlastet und können sich auf die wesentlichen Geschäftsabläufe konzentrieren.
- Kosteneinsparungen: Durch das Outsourcing der Personalverwaltung vermeiden Unternehmen die Kosten für die Gründung einer lokalen Geschäftseinheit, die Einstellung von Personalmitarbeitern oder den Umgang mit rechtlichen und Compliance-relevanten Problemen. Bis zu einem bestimmten Punkt, in der Regel wenn in einem einzelnen Land 3 oder mehr lokale Mitarbeiter eingestellt werden, sind die Gebühren für die Nutzung eines EOR oft niedriger als die Kosten für die interne Verwaltung internationaler Personalprozesse.
- Schnellere Einstellung: Mit einem EOR können Sie Mitarbeiter schnell einstellen und einarbeiten, selbst in Ländern, in denen Sie noch keine etablierte Präsenz haben. Dies kann besonders hilfreich sein, wenn Sie schnell handeln müssen, um geschäftliche Anforderungen zu erfüllen oder auf globale Talentpools zuzugreifen.
- Flexible Verwaltung der Belegschaft: EORs erleichtern die Einstellung von befristet, saisonal oder auf Vertragsbasis beschäftigten Mitarbeitern, sodass Unternehmen schnell auf- oder abbauen können, ohne langfristige Verpflichtungen einzugehen oder komplexe Personalprozesse zu benötigen.
Potenzielle Risiken bei der Nutzung eines EOR
Obwohl die Nutzung viele Vorteile bietet, gibt es auch einige potenzielle Risiken bei der Nutzung eines EOR, die Sie beachten sollten:
1. Kosten
EOR-Dienstleistungen können teuer werden. Wenn Sie sich über die anfallenden Gebühren nicht im Klaren sind, etwa Kosten pro Mitarbeiter, Transaktionsgebühren oder zusätzliche Gebühren für Dienstleistungen wie Unterstützung beim Umzug oder Leistungsverwaltung, können sich die Gesamtkosten schnell summieren.
2. Eingeschränkte Kontrolle über Personalfunktionen
Bei der Nutzung eines EOR wird der Drittanbieter zum offiziellen Arbeitgeber. Das bedeutet, dass Sie weniger direkte Kontrolle über Personalfunktionen wie Mitarbeiterbeziehungen, Disziplinarmaßnahmen und Leistungsmanagement haben.
So kann der EOR beispielsweise verpflichtet sein, die formalen Aspekte von Disziplinarmaßnahmen zu übernehmen, etwa das Aussprechen von Verwarnungen oder Entscheidungen über Kündigungen, die auf den lokalen Arbeitsgesetzen basieren.
3. Risiko einer Betriebsstätte
Die Nutzung eines EOR birgt das Risiko, eine Betriebsstätte auszulösen (PE), insbesondere wenn die Dienstleistungen des EOR dazu führen, dass das Unternehmen als steuerlich ansässig in dem Land betrachtet wird. Um PE-Risiken zu minimieren, sollten Sie die Kontrolle über die Arbeit der Mitarbeiter behalten und „vertretende“ Tätigkeiten wie den Vertrieb vermeiden, die den PE-Status auslösen könnten. Stellen Sie sicher, dass Ihre Verträge mit dem EOR so gestaltet sind, dass die Gefährdung Ihres Unternehmens durch PE-Risiken begrenzt wird.
Der europäische Hauptsitz von Google befindet sich beispielsweise in Dublin, Irland. Dennoch wurde das Unternehmen gezwungen, in Frankreich nahezu 1 Milliarde € Steuern zu zahlen, nachdem die dortigen Behörden festgestellt hatten, dass die Geschäftstätigkeit eine Betriebsstätte darstellte.
4. Rufschädigung
Rufschädigung ist ein weiteres potenzielles Risiko bei der Nutzung eines EOR, insbesondere wenn der EOR Beschäftigungsprozesse nicht mit dem gleichen Maß an Sorgfalt, Compliance oder ethischem Anspruch verwaltet, das Ihr Unternehmen erwartet.
Da ein EOR wesentliche Teile Ihrer Mitarbeiterbeziehungen, Lohnabrechnung, Compliance und Leistungen verwaltet, können sich Fehler oder Probleme auf seiner Seite negativ auf Ihr Unternehmen auswirken, obwohl Sie diese Funktionen technisch gesehen auslagern.
5. Geschäftskontinuität
Bei der Nutzung eines externen Arbeitgebers umfassen die Risiken für die Geschäftskontinuität mögliche Unterbrechungen bei der Lohnabrechnung, der rechtlichen Compliance oder der Verwaltung von Mitarbeitervorteilen, insbesondere wenn der EOR finanzielle Schwierigkeiten, Systemausfälle oder betriebliche Herausforderungen erlebt.
Um diese Risiken zu mindern, wählen Sie einen zuverlässigen EOR mit einer nachweislich guten Erfolgsbilanz, legen Sie klare Service-Level-Vereinbarungen (SLAs) fest und erstellen Sie Notfallpläne, beispielsweise mit Backup-Gehaltsabrechnungssystemen oder alternativen Anbietern.
6. Datenschutz
Datenschutz und Sicherheit sind bei der Nutzung eines EOR von entscheidender Bedeutung, da der EOR mit sensiblen Organisations- und Mitarbeiterdaten arbeitet.
Deshalb ist es wichtig, sich für einen EOR wie Deel zu entscheiden, der globale Datensicherheitsstandards wie ISO 27001 und die DSGVO einhält.
EOR-Alternativen
EOR vs. PEO: Wie unterscheidet sich ein EOR von einer PEO?
Der Unterschied zwischen einem EOR und einer PEO liegt hauptsächlich im Umfang der Dienstleistungen und in der Art des Beschäftigungsverhältnisses, das sie begründen.
| Aspekt | EOR (eingetragener Arbeitgeber) | PEO (professionelle Arbeitgeberorganisation) |
|---|---|---|
| Rechtlicher Arbeitgeber | Der EOR ist der rechtliche Arbeitgeber Ihrer Mitarbeiter. | Sie bleiben der rechtliche Arbeitgeber; die PEO wird zum Mit-Arbeitgeber. |
| Beschäftigungsverhältnis | Der EOR stellt Mitarbeiter in Ihrem Namen über seine eigene Rechtseinheit ein. | Sie und die PEO teilen sich die Verantwortung für die Mitarbeiter. |
| Am besten geeignet für | Einstellungen in Ländern oder Bundesstaaten, in denen Sie keine Rechtseinheit haben. | Unterstützung von HR-Funktionen für Mitarbeiter, wenn Ihr Unternehmen bereits registriert ist. |
| Anforderungen an eine Rechtseinheit | Sie müssen keine eigene Rechtseinheit gründen. | Sie müssen im betreffenden Land oder Bundesstaat über eine Rechtseinheit verfügen. |
| Verantwortung für die Einhaltung von Vorschriften | Der EOR übernimmt die vollständige Verantwortung für die Einhaltung von Vorschriften (Arbeitsrecht, Steuern, Gehaltsabrechnung usw.). | Geteilte Verantwortung für die Einhaltung von Vorschriften. Sie müssen weiterhin die Einhaltung der lokalen Rechtsvorschriften sicherstellen. |
| Kontrolle über Mitarbeiter | Sie verwalten die tägliche Arbeit; der EOR kümmert sich um rechtliche Beschäftigungsangelegenheiten. | Sie verwalten den täglichen Betrieb; die PEO unterstützt bei der HR-Administration. |
| Häufige Anwendungsfälle | Globale Expansion, schnelle Einstellung von Remote-Mitarbeitern, kurzfristige Projekte, Testmärkte. | Optimierung von HR-Abläufen, Bereitstellung von Zusatzleistungen für inländische Mitarbeiter, Skalierung des Betriebs. |
| Gehaltsabrechnung & Zusatzleistungen | Wird vollständig vom EOR über dessen eigenes System und eigene Registrierungen abgewickelt. | Wird über die PEO abgewickelt, jedoch unter den Steueridentifikationsnummern und Registrierungen Ihres Unternehmens. |
| Geschwindigkeit der Einarbeitung | Schnell. Der EOR verfügt bereits über eine lokale Infrastruktur. | Langsamer. Ihre Rechtseinheit muss vorhanden und die Einrichtung der PEO abgeschlossen sein. |
| Abwicklung von Beendigungen | Der EOR wickelt Beendigungen gemäß den lokalen Gesetzen ab und reduziert dadurch Ihr rechtliches Risiko. | Sie sind im Allgemeinen für die Einhaltung der Vorschriften bei Beendigungen verantwortlich, mit Unterstützung der PEO. |
| Rechtliche Risiken | EORs reduzieren die unmittelbare rechtliche Haftung, indem sie die vollständige Verantwortung für die Einhaltung von Vorschriften sowie für rechtliche Angelegenheiten der Mitarbeiter übernehmen. | PEOs setzen Sie einem Mitbeschäftigungsrisiko und geteilten rechtlichen Risiken aus (z. B. Verstößen gegen das Arbeitsrecht und Streitigkeiten); Sie sind teilweise für die Einhaltung der Vorschriften verantwortlich. |
EOR vs. Personalvermittlungsagentur
Der Unterschied zwischen einem EOR und einer Personalvermittlungsagentur liegt in ihren Hauptfunktionen und in der Art der angebotenen Dienstleistungen.
- Hauptfunktion: Die Hauptfunktion eines EOR besteht darin, Personen rechtlich im Namen eines anderen Unternehmens zu beschäftigen, während die Hauptaufgabe einer Personalvermittlungsagentur darin besteht, Mitarbeiter oder Zeitarbeitskräfte für Kundenunternehmen zu rekrutieren und bereitzustellen.
- Beschäftigungsverhältnis: Personalvermittlungsagenturen (die zu den vielen EOR-Alternativen gehören) beschäftigen in der Regel Zeitarbeitskräfte oder Auftragnehmer und „überlassen“ sie anschließend Kundenunternehmen, während ein EOR ein Vollzeitarbeitgeber ist.
EOR vs. lokale Rechtseinheit
Ein eingetragener Arbeitgeber eignet sich gut für Unternehmen, die neue Märkte testen, schnell Mitarbeiter einstellen oder verteilte Teams mit begrenztem Betriebsaufwand aufbauen möchten, während eine lokale Rechtseinheit Ihnen mehr Kontrolle gibt, aber auch mit mehr Verantwortung verbunden ist.
Die richtige Wahl hängt von Ihrem Zeitplan für Einstellungen, Ihren Wachstumsplänen, Ihren Anforderungen an die Einhaltung von Vorschriften und Ihrem Budget ab. Wenn Geschwindigkeit und Flexibilität am wichtigsten sind, ist ein EOR häufig die bessere Option. Wenn Sie operative Kontrolle benötigen und planen, in einer Region zu skalieren, kann sich eine lokale Rechtseinheit lohnen.
Nutzen Sie diese Übersicht, um die wichtigsten Unterschiede zu verstehen:
| Faktor | Verwendung eines EOR | Verwendung einer lokalen Gesellschaft |
|---|---|---|
| Einstellungsgeschwindigkeit | Schnelle Einarbeitung innerhalb von Tagen oder Wochen | Längerer Einrichtungszeitraum |
| Markttest | Ideal zum Testen neuer Regionen | Besser für etablierte Geschäftsabläufe |
| Compliance-Management | Vom EOR-Anbieter übernommen | Intern verwaltet |
| Administrativer Aufwand | Geringerer interner Aufwand | Höhere operative Verantwortung |
| Anfangskosten | Geringere Anfangsinvestition | Höhere Einrichtungs- und Rechtskosten |
| Langfristige Skalierbarkeit | Gut für kleinere globale Teams | Besser für große regionale Teams |
| Kontrolle über die Geschäftsabläufe | Mit dem Anbieter geteilt | Vollständige interne Kontrolle |
| Gehaltsabrechnung und Zusatzleistungen | Vom EOR übernommen | Von Ihrem Unternehmen verwaltet |
| Am besten geeignet für | Schnelle Expansion und Flexibilität | Dauerhafte internationale Präsenz |
So wählen Sie den richtigen Arbeitgeber im Namen des Unternehmens
Wenn Sie Anbieter aktiv vergleichen, geht unser Leitfaden zur Auswahl eines Arbeitgebers im Namen des Unternehmens näher auf Länderabdeckung, Compliance-Expertise, Preise, Unterstützung, Integrationen und die Bewertung von Anbietern ein. Hier ist ein übersichtlicher Leitfaden für den Einstieg, der Ihnen hilft, die richtige Entscheidung zu treffen:
1. Ruf und Erfahrung
Achten Sie auf einen EOR mit einem guten Ruf in der Branche und umfassender Erfahrung in den Ländern oder Regionen, in denen Sie Mitarbeiter einstellen möchten.
Prüfen Sie die bisherige Erfolgsbilanz, Kundenbewertungen und etwaige Branchenzertifizierungen. Ein renommierter EOR sollte nachweislich globale Compliance-, Gehaltsabrechnungs- und HR-Funktionen erfolgreich verwaltet haben.
2. Compliance- und Rechtsexpertise
Stellen Sie sicher, dass der EOR die lokalen Arbeitsgesetze, Steuervorschriften und Compliance-Anforderungen in den Ländern, in denen Sie Mitarbeiter einstellen, genau kennt.
Der EOR sollte beispielsweise mit Datenschutzgesetzen (z. B. der DSGVO) und Beschäftigungsvorschriften bestens vertraut sein, um rechtliche Risiken zu minimieren und Strafen zu vermeiden.
3. Anbieter im Vergleich zu Vermittlern
Ein EOR-Anbieter verwaltet direkt alle Beschäftigungsfunktionen, einschließlich Gehaltsabrechnung, Zusatzleistungen, Steuern und Compliance, für Ihre Mitarbeiter in den Ländern, in denen Sie Mitarbeiter einstellen möchten. Ein EOR-Vermittler fungiert als Zwischenstelle und arbeitet mit mehreren EOR-Anbietern zusammen, um Dienstleistungen in verschiedenen Ländern anzubieten.
Beide Modelle können gute Ergebnisse liefern, aber Vermittler fügen eine zusätzliche Komplexitätsebene hinzu und führen zu einer gewissen Distanz, mit der sich möglicherweise nicht jeder wohlfühlt.
Vermittler können zwar einige Vorteile bieten, beispielsweise die Nutzung desselben EOR für mehrere Länder, doch möglicherweise sind sie nicht in der Lage, die Beziehung zu jedem einzelnen Mitarbeiter direkt und erfolgreich zu verwalten, da sie auf Drittanbieter angewiesen sind.
3. Finanzielle Stabilität
Prüfen Sie die finanzielle Stabilität des EOR, um sicherzustellen, dass er die Verantwortung für Gehaltsabrechnung und Compliance langfristig übernehmen kann.
Ein finanziell solider EOR ist außerdem in der Lage, unerwartete Störungen zu bewältigen und über Sicherungssysteme zu verfügen, wodurch Risiken für die Geschäftskontinuität Ihres Unternehmens minimiert werden.
4. Preistransparenz
Stellen Sie sicher, dass der EOR klare und transparente Preise ohne versteckte EOR-Gebühren anbietet. Sie müssen die Kostenstruktur genau verstehen, unabhängig davon, ob die Abrechnung pro Mitarbeiter, pro Transaktion oder über ein Abonnementmodell erfolgt.
5. Datensicherheit und Datenschutz
Vergewissern Sie sich, dass der EOR branchenübliche Datensicherheitsprotokolle wie ISO 27001 oder die DSGVO einhält. Er sollte über robuste Systeme zum Schutz von Daten verfügen, einschließlich Verschlüsselung, Sicherungsverfahren und Notfallwiederherstellungsplänen, um vertrauliche Mitarbeiterinformationen zu schützen.
6. Service-Level-Vereinbarungen (SLAs)
Stellen Sie sicher, dass der EOR detaillierte SLAs bereitstellt, in denen das zu erwartende Serviceniveau klar definiert ist. SLAs sollten Aspekte wie Zeitpläne für die Gehaltsabrechnung, Fehlerbehebung, Compliance-Management und Reaktionszeiten des Kundensupports abdecken.
7. Flexibilität und Skalierbarkeit
Geschäftsstrategien können sich schnell weiterentwickeln. Achten Sie daher auf einen Partner, der die Flexibilität bietet, sich an Ihre veränderten geschäftlichen Anforderungen anzupassen, sei es durch die Vergrößerung Ihrer Belegschaft, die Anpassung von Vergütungsstrukturen oder die Expansion in neue Märkte.
Außerdem sollte der Partner klare Prozesse für die Übertragung von Mitarbeitern oder die Beendigung von Verträgen bereitstellen, falls dies erforderlich ist.
8. Kundensupport
Bewerten Sie die Kundensupport-Funktionen des EOR, um sicherzustellen, dass er reaktionsschnellen Support bietet und Probleme zeitnah bearbeitet.
Ob es um Fragen zu Personalthemen, Probleme mit der Gehaltsabrechnung oder Compliance-Anliegen geht: Zuverlässiger und leicht zugänglicher Support ist sowohl für den Kunden als auch für den vom EOR beschäftigten Mitarbeiter von entscheidender Bedeutung.
Der Mitarbeiter wird während des gesamten Beschäftigungszyklus mit dem EOR interagieren, und ein Teil seines Engagements für den Kunden sowie seiner Bindung an diesen hängt davon ab, wie er den EOR wahrnimmt.
9. Kulturelle Passung
Prüfen Sie, ob der EOR mit der Kultur und den Werten Ihres Unternehmens übereinstimmen kann, insbesondere wenn Sie verteilte Teams oder Mitarbeiter in verschiedenen Ländern betreuen.
Der Partner sollte Ihr Arbeitsumfeld verstehen und in der Lage sein, den Ansatz Ihres Unternehmens in Bezug auf Mitarbeiterbeziehungen, Leistungsmanagement und Einarbeitung zu unterstützen.
Nachdem Sie einen Anbieter ausgewählt haben, besteht der nächste Schritt darin, Gehaltsabrechnung, Zusatzleistungen, Mitarbeiterdaten, Integrationen und Kommunikation korrekt einzurichten. Ein strukturierter Implementierungsprozess für einen Registerarbeitgeber kann Ihnen dabei helfen, den Produktivstart vorzubereiten und Probleme während des Übergangs zu vermeiden.
*HAFTUNGSAUSSCHLUSS: Die auf dieser Seite bereitgestellten Informationen sind allgemeiner Natur und nicht als Ersatz für eine Rechtsberatung gedacht. Personen, die an der Zusammenarbeit mit einem EOR-Dienst interessiert sind, sollten sich bei weiteren Fragen an einen Fachanwalt für Arbeitsrecht wenden.
