Was ist ein Employer of Record? Ein vollständiger Leitfaden
Bis vor Kurzem hatten Unternehmen nur begrenzte Möglichkeiten, internationale Arbeitskräfte einzustellen.
Sie konnten Auftragnehmer einstellen, ihnen aber keinen Urlaub, keine Krankenversicherung, keine Altersvorsorge oder andere Vorteile anbieten. Außerdem gingen sie das Risiko einer Falschklassifizierung ein, wenn sie zum Beispiel ausländische Auftragnehmer in Wirklichkeit wie Angestellte behandelten.
Hier kommen Employer of Record (EOR)-Dienstleistungen ins Spiel.
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Das EOR-Modell ermöglicht es Unternehmen, Vollzeitmitarbeiter einzustellen und ihnen angemessene Vorteile und Vergünstigungen zu bieten, ohne die Mühen und Risiken eines rechtlichen Arbeitgebers. EORs fungieren zudem als lokale Partner, die rechtliches, kulturelles und berufliches Know-how bereitstellen können.
Im Folgenden erläutere ich, was ein Employer of Record genau ist, welche Vorteile und Risiken es gibt und wie Sie den richtigen Partner auswählen können.
Was ist ein Employer of Record?
Ein Employer of Record übernimmt im Auftrag seiner Kunden die rechtlichen Arbeitgeberpflichten für Beschäftigte in einem bestimmten Land oder einer Region – normalerweise (aber nicht immer) außerhalb der Heimatregion des Kunden.
Der Kunde ist für die täglichen Aufgaben und Arbeiten des Mitarbeiters zuständig, während das EOR die rechtlichen Aspekte der Anstellung übernimmt.
Was macht ein Employer of Record?
Das EOR ist offiziell Arbeitgeber der Arbeitskräfte im Zielland und arbeitet mit der Kundenorganisation zusammen, um den Mitarbeitern die bestmögliche Beschäftigungserfahrung zu bieten.
Die Unterstützung erstreckt sich über verschiedene Bereiche – von juristischen Themen über Compliance bis hin zu Lohnabrechnung.
Rechtliche Anstellung
Das EOR stellt die Beschäftigten im Zielland offiziell an und übernimmt sämtliche rechtlichen und regulatorischen Aufgaben, darunter Verträge, Steuern, Sozialleistungen, Gehaltsabrechnung und die Einhaltung lokaler Arbeitsgesetze.
Lohnabrechnung und Sozialleistungen
Das EOR übernimmt die Lohnabrechnung, zieht die erforderlichen Steuern ab und sorgt dafür, dass Mitarbeitende die vorgeschriebenen Sozialleistungen (wie Krankenversicherung, bezahlter Urlaub usw.) entsprechend den örtlichen Gesetzen und Vorschriften sowie zusätzliche Leistungen des Kundenunternehmens (z. B. Leistungsprämien oder zusätzlicher Urlaub) erhalten.
Compliance
Das EOR stellt die Einhaltung lokaler Arbeitsgesetze sicher, einschließlich Lohnvorschriften, Arbeitszeiten, Kündigungsprozessen und anderer regionaler oder landesspezifischer Arbeitsbestimmungen (wie Datenschutz oder Menschenrechtspolitik).
Beide Parteien sind dafür verantwortlich, ihren Teil der Vereinbarung einzuhalten, und das EOR kann als Fachexperte dem Kunden helfen, sich in unbekannten Regionen zurechtzufinden.
Onboarding und Schulung
Das EOR übernimmt in der Regel die Ausstattung neuer Mitarbeitender mit notwendigen Werkzeugen und Ressourcen. Schulungen werden häufig in Zusammenarbeit mit dem EOR durchgeführt, um sicherzustellen, dass lokale Compliance-Standards eingehalten werden. Für die spezifische Einarbeitung und Schulung im jeweiligen Aufgabenbereich bleibt jedoch meist das Kundenunternehmen zuständig.
Unterstützung bei Umzügen
Ein EOR kann Mitarbeitende beim Umzug unterstützen, indem er die rechtlichen und administrativen Aspekte übernimmt, wie Arbeitsgenehmigungen, Visumanträge und die Einhaltung lokaler Arbeitsgesetze für Beschäftigte, die an einen neuen Standort wechseln.
Wann sollte ein Employer of Record genutzt werden?
Obwohl EORs gewöhnlich mit internationaler Rekrutierung verbunden werden, gibt es auch einige innerstaatliche Anwendungen.
Hier sind einige Szenarien, in denen Organisationen ein EOR beauftragen könnten:
1. Einstellung internationaler Mitarbeitender ohne lokale Niederlassung
Wenn ein Unternehmen sein Team im Ausland erweitern möchte, aber vor Ort keine eigene Niederlassung hat, ermöglicht ein EOR die legale Einstellung von Personal, ohne den Aufwand und die Kosten für die Gründung eines lokalen Büros.
2. Auftragnehmer als Mitarbeitende einstellen
Wenn ein Unternehmen Auftragnehmern Vorteile wie Krankenversicherung oder bezahlten Urlaub anbieten möchte, kann ein EOR helfen, diese Personen als Angestellte umzuwandeln und die rechtlichen sowie administrativen Aufgaben wie Steuern und Gehalt abzuwickeln.
3. Management von temporären oder saisonalen Arbeitskräften
Ein EOR kann Unternehmen bei der Einstellung von temporären oder saisonalen Arbeitskräften unterstützen und die Komplexitäten rund um Gehalt, Sozialleistungen und Einhaltung gesetzlicher Anforderungen während Nachfragespitzen bewältigen – ohne langfristige Bindungen oder Zusatzaufwand.
4. Beschleunigte Einstellungen an verschiedenen Standorten
Für Unternehmen, die in mehreren Bundesstaaten oder Regionen mit unterschiedlichen Arbeitsgesetzen Personal einstellen, sorgt ein EOR für die Einhaltung lokaler Vorschriften und übernimmt Gehaltsabrechnung sowie Sozialleistungen vor Ort. So wird der Einstellungsprozess schneller und einfacher.
5. Fusionen oder Übernahmen
Bei Fusionen oder Übernahmen hilft ein EOR, die Mitarbeiterübernahme zu steuern – besonders dann, wenn im neuen Land oder in der neuen Region noch keine eigene HR-Struktur vorhanden ist, und vereinfacht so die Integration.
Vorteile eines Employer of Record
EORs bieten mehrere entscheidende Vorteile, hauptsächlich in Bezug auf schnelleres Marktwachstum und die Beseitigung administrativer Kopfschmerzen:
1. Vereinfachte weltweite Expansion
Ein EOR ermöglicht es Ihnen, international Mitarbeitende einzustellen, ohne dass Sie dafür eine eigene Geschäftseinheit im Zielland gründen müssen.
Dies erleichtert und beschleunigt es, international einzustellen und in neue Länder zu expandieren, während Sie gleichzeitig die Einhaltung lokaler Gesetze gewährleisten.
2. Sicherstellung der Compliance
EORs sind Experten für lokale Arbeitsgesetze, Steuern und Vorschriften und reduzieren so das Risiko der Nichteinhaltung.
Sie stellen sicher, dass Ihr Unternehmen alle gesetzlichen Anforderungen erfüllt, einschließlich Vertragsbedingungen, Steuererklärungen, Sozialleistungen und Arbeitserlaubnisse.
3. Reduzierung des administrativen Aufwands
Ein EOR übernimmt komplexe Aufgaben wie Entgeltabrechnung, Leistungsverwaltung, Steuererklärungen und das Management von Arbeitsverträgen, sodass Ihre internen Ressourcen sich stärker auf die Kernaufgaben Ihres Unternehmens konzentrieren können.
4. Kosteneinsparungen
Durch das Outsourcing von HR-Funktionen vermeiden Organisationen die Kosten für den Aufbau einer lokalen Gesellschaft, die Einstellung zusätzlicher HR-Mitarbeitender oder das Management rechtlicher und regulatorischer Themen.
Bis zu einem bestimmten Punkt, in der Regel wenn die lokalen Einstellungen drei oder mehr Mitarbeitende in einem Land umfassen, sind die Gebühren für die Nutzung eines EOR häufig niedriger als die Kosten, die mit dem internen Management internationaler HR-Prozesse verbunden sind.
5. Schnellere Einstellungsprozesse
Mit einem EOR können Sie rasch neue Mitarbeitende einstellen und an Bord holen – auch in Ländern, in denen Sie selbst noch keine Präsenz aufgebaut haben.
Dies kann besonders hilfreich sein, wenn Sie zügig auf Geschäftsanforderungen reagieren oder globale Talentpools erschließen möchten.
6. Flexibles Workforce-Management
EORs erleichtern die Einstellung von temporären, saisonalen oder Auftragnehmenden, sodass Unternehmen schnell ohne langfristige Bindungen oder komplexe Personalprozesse auf- oder abskalieren können.
Potenzielle Risiken bei der Nutzung eines EOR
Obwohl sie viele Vorteile bieten, gibt es auch einige potenzielle Risiken bei der Nutzung eines EOR, die Sie beachten sollten:
1. Kosten
EOR-Dienstleistungen können teuer werden. Wenn Sie die anfallenden Gebühren, wie etwa Kosten pro Mitarbeitendem, Transaktionsgebühren oder zusätzliche Kosten für Serviceleistungen wie Umzugsunterstützung oder Benefits-Management, nicht exakt kennen, kann sich die Gesamtrechnung schnell summieren.
2. Begrenzte Kontrolle über HR-Prozesse
Bei Nutzung eines EOR wird der Drittanbieter offiziell zum Arbeitgeber, sodass Sie weniger direkten Einfluss auf HR-Prozesse wie Mitarbeitendenbeziehungen, Disziplinarmaßnahmen und Leistungsmanagement haben.
So kann es beispielsweise sein, dass das EOR bestimmte formelle Disziplinarmaßnahmen wie Verwarnungen oder die Entscheidung über eine Kündigung nach lokalem Arbeitsrecht übernehmen muss.
3. Risiko einer steuerlichen Betriebsstätte
Bei der Nutzung eines EOR besteht für Unternehmen unter Umständen das Risiko einer steuerlichen Betriebsstätte (Permanent Establishment, PE) – insbesondere dann, wenn die Dienstleistungen des EOR dazu führen, dass Ihr Unternehmen als steuerpflichtige Präsenz im Land eingestuft wird.
Beispielsweise befindet sich Googles Europazentrale in Dublin, Irland, doch das Unternehmen musste fast 1 Milliarde € an Steuern in Frankreich zahlen, nachdem die Behörden dort entschieden hatten, dass die Aktivitäten eine steuerliche Betriebsstätte begründeten.
Um das PE-Risiko zu minimieren, sollten Sie die Kontrolle über die Aufgaben der Mitarbeitenden behalten und darauf achten, typische "vertretende" Tätigkeiten wie den Vertrieb, die den PE-Status auslösen könnten, zu vermeiden.
Stellen Sie außerdem sicher, dass Ihre Verträge mit dem EOR so gestaltet sind, dass das Risiko einer steuerlichen Betriebsstätte für Ihr Unternehmen begrenzt wird.
Top-Tipp: Ziehen Sie lokale Steuerexpertinnen und -experten hinzu, die Sie dazu beraten können, welche Aktivitäten als "wesentliche Präsenz" gewertet werden und wie Sie entsprechende Risiken vermeiden.
4. Reputationsschaden
Ein weiterer potenzieller Risikofaktor bei der Nutzung eines EOR ist der Reputationsschaden – insbesondere, wenn der EOR Arbeitsprozesse nicht mit der gleichen Sorgfalt, Compliance oder Ethik wie Ihr Unternehmen durchführt.
Da ein EOR wesentliche Teile Ihrer Mitarbeitendenbeziehungen, Entgeltabrechnung, Compliance und Benefits verwaltet, können Fehler oder Probleme von deren Seite negativ auf Ihr Unternehmen zurückfallen, obwohl Sie diese Aufgaben technisch ausgelagert haben.
5. Geschäftskontinuität
Bei der Nutzung eines EOR bestehen Risiken für die Geschäftskontinuität, wenn es beispielsweise zu Unterbrechungen bei der Gehaltsabrechnung, rechtlichen Compliance oder Sozialleistungsverwaltung kommt – insbesondere falls der EOR in finanzielle Schwierigkeiten gerät, Systemausfälle hat oder operationelle Herausforderungen auftreten.
Um diese Risiken zu minimieren, ist es unerlässlich, einen zuverlässigen EOR mit einer nachweislich starken Erfolgsbilanz zu wählen, klare Service-Level-Agreements (SLAs) zu etablieren und Notfallpläne bereitzuhalten, wie etwa alternative Gehaltsabrechnungssysteme oder Ersatzanbieter.
6. Datenschutz
Datenschutz und Datensicherheit sind entscheidende Aspekte bei der Nutzung eines EOR, da der EOR sensible Unternehmens- und Mitarbeiterdaten verwaltet.
Daher ist es wichtig, einen EOR wie Deel zu wählen, der sich an globale Datenschutzstandards wie ISO 27001 und die DSGVO hält.
EOR vs. PEO: Wie unterscheidet sich ein EOR von einem PEO?
Der Unterschied zwischen einem EOR und einem PEO liegt hauptsächlich im Dienstleistungsumfang und in der Art des Beschäftigungsverhältnisses, das sie eingehen.
| Aspekt | EOR (Employer of Record) | PEO (Professional Employer Organization) |
|---|---|---|
| Rechtlicher Arbeitgeber | EOR ist der rechtliche Arbeitgeber Ihrer Mitarbeitenden. | Sie bleiben der rechtliche Arbeitgeber; der PEO wird zum Mit-Arbeitgeber. |
| Beschäftigungsverhältnis | EOR stellt Mitarbeitende in Ihrem Namen unter seiner eigenen Rechtspersönlichkeit ein. | Sie und der PEO teilen sich die Verantwortlichkeiten für die Mitarbeitenden. |
| Am besten geeignet für | Einstellung in Ländern oder Bundesstaaten, in denen Sie keine eigene Rechtseinheit besitzen. | Unterstützung von HR-Funktionen für Mitarbeitende, wo Ihr Unternehmen bereits registriert ist. |
| Anforderung einer Unternehmenseinheit | Keine Notwendigkeit, eine eigene Rechtseinheit zu gründen. | Sie müssen eine Rechtseinheit im jeweiligen Land oder Bundesstaat haben. |
| Verantwortung für Compliance | EOR übernimmt die vollständige Compliance-Verantwortung (Arbeitsrecht, Steuern, Gehaltsabrechnung usw.). | Geteilte Verantwortung für Compliance. Sie müssen weiterhin lokale Gesetze einhalten. |
| Kontrolle über Mitarbeitende | Sie steuern die tägliche Arbeit; der EOR übernimmt rechtliche Arbeitgeberaufgaben. | Sie leiten das Tagesgeschäft; der PEO unterstützt bei der HR-Verwaltung. |
| Typische Anwendungsfälle | Globale Expansion, schnelles Anstellen von Remote-Mitarbeitenden, kurzfristige Projekte, Testmärkte. | Optimierung der HR-Prozesse, Bereitstellung von Leistungen für inländische Mitarbeitende, Skalierung des Betriebs. |
| Gehaltsabrechnung & Leistungen | Wird vollständig vom EOR über dessen eigene Systeme und Registrierungen abgewickelt. | Erfolgt über den PEO, aber unter den Steuer-IDs und Registrierungen Ihres Unternehmens. |
| Onboarding-Geschwindigkeit | Schnell – EOR besitzt bereits eine lokale Infrastruktur. | Langsamer – setzt voraus, dass Ihre eigene Rechtseinheit und die PEO-Einrichtung abgeschlossen sind. |
| Kündigungsabwicklung | EOR übernimmt Kündigungen gemäß lokalen Gesetzen, wodurch Ihr rechtliches Risiko minimiert wird. | Sie sind im Allgemeinen selbst für die Einhaltung der Kündigungsregelungen verantwortlich, erhalten jedoch Unterstützung vom PEO. |
Beschäftigungsverhältnis
- EOR: Ist der rechtliche Arbeitgeber der Mitarbeitenden des Kunden.
- PEO: Die Arbeitskräfte sind sowohl beim PEO als auch beim Kundenunternehmen beschäftigt.
Dienstleistungsumfang
EOR-Dienstleistungen richten sich häufig an Unternehmen mit internationalen Aktivitäten und ermöglichen Beschäftigungsverhältnisse in Ländern, in denen der Kunde keine eigene Rechtseinheit besitzt.
PEO-Anbieter konzentrieren sich in der Regel stärker auf nationale HR-Lösungen im Heimatland des Kunden, auch wenn manche PEOs ebenfalls internationale Services bieten.
Rechtliche Unterschiede
Ein entscheidender Unterschied zwischen PEOs und EORs besteht im rechtlichen Risiko, da sich diese beiden Modelle diesbezüglich unterscheiden.
Ein bedeutendes rechtliches Risiko im Zusammenhang mit PEOs ist die Mit-Arbeitgeberhaftung.
In einer PEO-Vereinbarung teilen sich das Kundenunternehmen und der PEO die Verantwortung für die Beschäftigung, was bedeutet, dass das Kundenunternehmen weiterhin einen Teil der Kontrolle über die täglichen Aktivitäten der Mitarbeitenden behält.
Diese geteilte Verantwortung kann das Kundenunternehmen rechtlichen Risiken aussetzen, etwa bei Verstößen gegen Arbeitsgesetze oder arbeitsrechtlichen Streitigkeiten, da es weiterhin teilweise für die Einhaltung von Vorschriften wie Lohnvorgaben, Arbeitsschutz und Anti-Diskriminierung verantwortlich ist.
Im Gegensatz dazu übernimmt ein EOR die vollständige rechtliche Verantwortung für die Mitarbeitenden und verringert dadurch die Haftung des Kunden in Bezug auf arbeitsrechtliche Risiken erheblich, da der EOR Themen wie ungerechtfertigte Kündigungen oder Verstöße gegen Arbeitsgesetze abwickelt.
Dennoch müssen Unternehmen, die einen EOR einsetzen, weiterhin eine ordnungsgemäße Steuerung der täglichen Mitarbeitendenaktivitäten sicherstellen, da Fehlentscheidungen bei der Ausübung der Weisungsbefugnis weiterhin zu Compliance-Problemen führen können.
Zusammengefasst setzen PEOs Unternehmen geteilten rechtlichen Risiken aus, während EORs die direkte rechtliche Haftung reduzieren, indem sie die vollständige Verantwortung für die Einhaltung von Vorschriften und arbeitsrechtliche Belange übernehmen.
Für einen tieferen Einblick in PEOs lesen Sie unseren Artikel über das Verständnis von PEOs.
EOR vs Personalvermittlungsagentur
Der Unterschied zwischen einem Employer of Record (EOR) und einer Personalvermittlungsagentur liegt in ihren Hauptfunktionen und der Art der angebotenen Dienstleistungen.
- Hauptfunktion: Die Hauptaufgabe eines EOR ist es, Personen im Namen eines anderen Unternehmens rechtlich zu beschäftigen, während eine Personalvermittlungsagentur hauptsächlich damit beauftragt wird, Arbeitskräfte oder Zeitarbeiter für Kundenunternehmen zu rekrutieren und bereitzustellen.
- Arbeitsverhältnis: Personalvermittlungsagenturen beschäftigen in der Regel Zeitarbeiter oder Auftragnehmer und „verleihen“ diese dann an Kundenunternehmen, während der EOR als vollwertiger Arbeitgeber auftritt.
Wie wählt man den richtigen Employer of Record aus?
Wenn Sie dies berücksichtigen und mit einem EOR als Teil Ihrer internationalen Strategie zusammenarbeiten möchten, sollten Sie mehrere Faktoren sorgfältig bewerten, um sicherzustellen, dass sie zu den Bedürfnissen Ihres Unternehmens passen und Risiken minimiert werden.
Hier finden Sie einen kompakten Leitfaden, der Ihnen bei der richtigen Entscheidung hilft:
1. Ruf und Erfahrung
Suchen Sie nach einem EOR mit einem starken Ruf in der Branche und umfassender Erfahrung in den Ländern oder Regionen, in denen Sie Mitarbeiter einstellen möchten.
Recherchieren Sie ihre Erfolgsbilanz, Kundenbewertungen und etwaige Branchenzertifizierungen. Ein seriöser EOR sollte über eine nachweisliche Geschichte in den Bereichen weltweite Compliance, Gehaltsabrechnung und Personalmanagement verfügen.
2. Compliance und juristische Expertise
Stellen Sie sicher, dass der EOR ein fundiertes Verständnis der lokalen Arbeitsgesetze, Steuerregelungen und Compliance-Anforderungen in den Ländern besitzt, in denen Sie Mitarbeiter einstellen.
Der EOR sollte beispielsweise mit Datenschutzgesetzen (z.B. DSGVO) und arbeitsrechtlichen Vorschriften bestens vertraut sein, um rechtliche Risiken zu minimieren und Bußgelder zu vermeiden.
3. Anbieter vs Aggregatoren
Es gibt zwei Typen von EOR-Unternehmen: Direkte Anbieter und Aggregatoren.
Ein EOR-Anbieter verwaltet direkt alle Funktionen der Beschäftigung, einschließlich Gehaltsabrechnung, Sozialleistungen, Steuern und Compliance, für Ihre Angestellten in den Ländern, in denen Sie einstellen möchten.
Ein EOR-Aggregator fungiert als Vermittler, arbeitet mit mehreren EOR-Anbietern zusammen und bietet dadurch länderübergreifende Dienstleistungen an.
Beide Modelle können gute Ergebnisse liefern. Aggregatoren bringen jedoch eine zusätzliche Ebene an Komplexität und Distanzierung mit, die für manche nicht angenehm ist.
Obwohl Aggregatoren den Vorteil bieten können, in mehreren Ländern denselben EOR zu haben, sind sie möglicherweise nicht in der Lage, das Verhältnis zu jedem einzelnen Mitarbeitenden direkt und erfolgreich zu steuern, da sie von Drittanbietern abhängig sind.
3. Finanzielle Stabilität
Überprüfen Sie die finanzielle Stabilität des EOR, um sicherzustellen, dass er langfristig Gehaltsabrechnungen und Compliance-Aufgaben erfüllen kann.
Ein finanziell solides EOR-Unternehmen kann zudem unerwartete Störungen bewältigen und verfügt über Notfallsysteme, sodass Risiken für die Geschäftskontinuität minimiert werden.
4. Transparente Preisgestaltung
Stellen Sie sicher, dass der EOR eine klare und transparente Preisgestaltung ohne versteckte Kosten anbietet. Verstehen Sie unbedingt die Kostenstruktur – ob pro Mitarbeiter, pro Transaktion oder auf Abonnementbasis.
5. Datensicherheit und Datenschutz
Vergewissern Sie sich, dass der EOR branchenübliche Datensicherheitsprotokolle wie ISO 27001 oder die DSGVO einhält.
Es sollten robuste Systeme für den Datenschutz existieren, einschließlich Verschlüsselungen, Backup-Verfahren und Notfallwiederherstellungspläne, um die Sicherheit sensibler Mitarbeiterdaten zu gewährleisten.
6. Servicevereinbarungen (SLAs)
Stellen Sie sicher, dass der EOR detaillierte SLAs anbietet, die das erwartete Servicelevel genau definieren.
SLAs sollten Zeitpläne für die Gehaltsabrechnung, Fehlerbehebung, Compliance-Management und Reaktionszeiten des Kundensupports abdecken, damit Sie Vertrauen in die Erfüllung Ihrer Anforderungen gewinnen.
7. Flexibilität und Skalierbarkeit
Geschäftsstrategien können sich schnell verändern, daher sollten Sie nach einem Partner suchen, der die nötige Flexibilität bietet, um sich an Ihre sich wandelnden Geschäftsanforderungen anzupassen – sei es beim Ausbau der Belegschaft, der Anpassung von Vergütungsstrukturen oder der Expansion in neue Märkte.
Er sollte außerdem klare Prozesse für die Übernahme von Mitarbeitenden oder die Beendigung von Verträgen bereitstellen, falls erforderlich.
8. Kundensupport
Bewerten Sie die Kundensupport-Fähigkeiten des EOR, um sicherzustellen, dass sie reaktionsschnell Unterstützung bieten, damit Probleme umgehend gelöst werden können.
Egal, ob es sich um HR-bezogene Fragen, Lohnabrechnungsprobleme oder Compliance-Anliegen handelt – eine zuverlässige und erreichbare Unterstützung ist für den Kunden und den vom EOR angestellten Mitarbeitenden von entscheidender Bedeutung.
Der Mitarbeitende steht während seines gesamten Beschäftigungszyklus mit dem EOR in Kontakt. Ein Teil seiner Bindung und Motivation gegenüber dem Kunden hängt davon ab, wie er den EOR wahrnimmt.
9. Kulturelle Passung
Berücksichtigen Sie abschließend, ob der EOR mit der Unternehmenskultur und den Werten Ihres Unternehmens in Einklang stehen kann – insbesondere, wenn Sie mit Remote-Teams oder Mitarbeitenden in unterschiedlichen Ländern arbeiten.
Der EOR sollte Ihre Arbeitsumgebung verstehen und in der Lage sein, Ihren Ansatz für Mitarbeiterbeziehungen, Leistungsmanagement und Onboarding zu unterstützen.
*HINWEIS: Die auf dieser Seite bereitgestellten Informationen sind allgemeiner Natur und ersetzen keine Rechtsberatung. Wer mit einem EOR-Service zusammenarbeiten möchte, sollte sich mit weiterführenden Fragen an einen Arbeitsrechtler wenden.
Country-Specific EOR Services
Wenn Sie daran interessiert sind, Mitarbeiter in einem bestimmten Land einzustellen, empfehlen wir Ihnen einen Blick auf unsere Übersichten zu den besten EOR-Services in den folgenden Ländern:
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