Recruiting in großem Umfang: Der vollständige Leitfaden
Wenn die normale Personalbeschaffung schon schwierig ist, hebt die Personalbeschaffung in großem Umfang die Herausforderung auf eine ganz neue Ebene. Nutzen Sie diesen Leitfaden, um die benötigten Kandidatinnen und Kandidaten effizient einzustellen.
Was ist Personalbeschaffung in großem Umfang?
Personalbeschaffung in großem Umfang, auch als Masseneinstellung oder gebündelte Einstellung bezeichnet, beschreibt den Prozess, innerhalb eines relativ kurzen Zeitraums eine große Anzahl von Kandidatinnen und Kandidaten zu rekrutieren.
Diese Form der Personalbeschaffung ist in Branchen oder Unternehmen üblich, die ein schnelles Wachstum oder eine saisonale Nachfrage verzeichnen oder eine große Belegschaft benötigen, um bestimmte Projekte zu bewältigen.
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Personalbeschaffung in großem Umfang findet häufig in Bereichen wie Technologie, Einzelhandel, Gastgewerbe, Kundenservice, Fertigung und Logistik statt, insbesondere während Hochsaisons, bei der Eröffnung neuer Standorte oder nach einer erfolgreichen Finanzierungsrunde oder einem IPO.
Beispiel: Personalbeschaffung in großem Umfang für die Eröffnung eines neuen Rechenzentrums
Unternehmen: ABC Tech
Situation: ABC Tech, ein führender Anbieter von Cloud-Diensten, eröffnet ein neues Rechenzentrum in einer großen Metropolregion. Das Unternehmen muss innerhalb von sechs Monaten 500 neue Mitarbeitende einstellen, um verschiedene Positionen zu besetzen, darunter Rechenzentrumstechnikerinnen und -techniker, Netzwerkingenieurinnen und -ingenieure, IT-Support-Mitarbeitende sowie Mitarbeitende im Facility Management.
Strategie: Das HR-Team von ABC Tech arbeitet eng mit den Abteilungen für den Rechenzentrumsbetrieb und die IT zusammen, um die genaue Anzahl der benötigten Stellen, die für jede Position erforderlichen Kompetenzen und den Zeitplan für die Einstellungen festzulegen.
Dazu gehören die Erstellung detaillierter Stellenbeschreibungen sowie die Festlegung der Qualifikationen für jede Position und der angebotenen Vergütungspakete.
Anschließend erstellte das Unternehmen Kandidaten-Personas für verschiedene Positionen. Diese dienten als Grundlage für die Kandidatensuche, die SEO-Strategie für Stellenanzeigen und die Personalbeschaffungsmarketing-Maßnahmen.
Außerdem entwickelte das Unternehmen spezifische Vorstellungsgesprächsprozesse für verschiedene Positionen, einschließlich der Anzahl der Gespräche, der Assessments und der Auswahlkriterien.
Ergebnis: ABC Tech stellt innerhalb des Zeitraums von sechs Monaten erfolgreich 1.000 hochqualifizierte Mitarbeitende ein, sodass das neue Rechenzentrum planmäßig vollständig in Betrieb genommen werden kann.
Die gut koordinierte Personalbeschaffungsstrategie in großem Umfang besetzt nicht nur die erforderlichen Positionen, sondern stärkt auch die Arbeitgebermarke von ABC Tech als bevorzugten Arbeitgeber in der Technologiebranche.
Dieses Beispiel zeigt, wie ein Technologieunternehmen die Personalbeschaffung in großem Umfang durch den Einsatz von Personalbesetzungssoftware, Partnerschaften innerhalb der Branche und einen strukturierten Ansatz zur Gewinnung und Einstellung einer großen Zahl qualifizierter Fachkräfte effektiv bewältigen kann.
Personalbeschaffung in großem Umfang im Vergleich zur Unternehmensrekrutierung
Die Personalbeschaffung in großem Umfang konzentriert sich darauf, schnell eine große Anzahl von Kandidatinnen und Kandidaten einzustellen, häufig für ähnliche Positionen und mithilfe standardisierter Prozesse und Automatisierung.
Die Unternehmensrekrutierung richtet sich dagegen auf bestimmte, oft höher angesiedelte Positionen und verfolgt einen personalisierten, beziehungsorientierten Ansatz, bei dem Qualität und Passgenauigkeit wichtiger sind als Geschwindigkeit.
Während bei der Personalbeschaffung in großem Umfang die Effizienz im Vordergrund steht, geht es bei der Unternehmensrekrutierung eher um Präzision und individuelle Anpassung.
Welche Branchen setzen auf Personalbeschaffung in großem Umfang?
Zu den Branchen, die stark auf Personalbeschaffung in großem Umfang angewiesen sind, gehören:
- Einzelhandel
- Gastgewerbe
- Kundenservice/Callcenter
- Fertigung
- Logistik und Lagerhaltung
- Gesundheitswesen (z. B. Pflege- und Supportpersonal)
- Gastronomie und Restaurants
- Saisonale Landwirtschaft
- Baugewerbe
- Technologie, einschließlich IT-Support
Diese Branchen müssen aufgrund saisonaler Nachfrage, schnellen Wachstums oder bestimmter Projekte häufig schnell eine große Anzahl von Mitarbeitenden einstellen.
Hinweis: Wenn Sie in einer dieser Branchen tätig sind und zusätzliche Unterstützung bei der Personalbeschaffung suchen, können wir Ihnen möglicherweise helfen! Der erste Schritt wäre, unsere Liste der besten IT-Personalvermittlungen, Personalvermittlungen für das Gastgewerbe oder anderer spezialisierter Personalerweiterungsdienste anzusehen, um die passende Lösung für Ihre Anforderungen zu finden.
Was sind die Herausforderungen bei der Personalgewinnung in großem Umfang?
1. Geeignete Kandidaten finden
Es kann eine Herausforderung sein, genügend Personen für die Personalgewinnung in großem Umfang zu finden, da die Nachfrage nach Kandidaten das verfügbare Talentangebot übersteigen kann, insbesondere bei spezialisierten Positionen.
Dies kann zu einem stärkeren Wettbewerb, einer längeren Besetzungsdauer und der Notwendigkeit führen, breitere oder kreativere Beschaffungsstrategien einzusetzen, um genügend Bewerber zu gewinnen.
2. Viele Kandidaten verwalten
Die Bearbeitung einer großen Zahl von Bewerbungen kann Recruiting-Teams überfordern, wodurch es schwieriger wird, Kandidaten zu beurteilen und eine zeitnahe Kommunikation aufrechtzuerhalten. Dies kann zu Verzögerungen und verpassten Chancen führen sowie eine schlechte Bewerbererfahrung schaffen.
Die Einführung eines robusten Bewerbermanagementsystems (ATS) und von Automatisierungstools für das Recruiting kann jedoch dazu beitragen, den Prozess organisiert und effizient zu halten.
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3. Zeitliche Einschränkungen
Die Personalgewinnung in großem Umfang geht häufig mit engen Fristen einher, die Recruiter dazu drängen können, schnelle Entscheidungen zu treffen.
Diese Dringlichkeit kann zu übereilten Einstellungen und einer weniger gründlichen Prüfung führen, was sich negativ auf Recruiting-Kennzahlen wie die Einstellungsqualität auswirkt.
Um die Qualität zu wahren, ist es sinnvoll, klare Einstellungskriterien mit standardisierten Vorstellungsgesprächen und Beurteilungen festzulegen und automatisierte Tools mit einer gründlichen menschlichen Prüfung zu kombinieren.
Auch eine angemessene Recruiting-Planung und die richtige Technologie können dabei helfen, diese zeitlichen Einschränkungen effektiv zu bewältigen.
Der Recruiting-Prozess in großem Umfang
Um neue Talente zu finden und so viele Bewerbungen in so kurzer Zeit zu bearbeiten, erfordert jede Phase des Recruiting-Prozesses in großem Umfang – Bewerbung, Vorstellungsgespräch und Auswahl – einen maßgeschneiderten Ansatz.
Hier ist ein Überblick über die einzelnen Phasen sowie einige bewährte Verfahren:
1. Bewerbungsphase
Ziel: Eine große Zahl von Bewerbern effizient gewinnen und filtern.
Bewährte Verfahren:
- Klare Stellenbeschreibungen: Verfassen Sie klare und prägnante Stellenbeschreibungen, in denen wesentliche Qualifikationen, Verantwortlichkeiten und Erwartungen aufgeführt sind. Dies trägt dazu bei, die Zahl ungeeigneter Bewerbungen zu verringern.
- Fragen zur Vorauswahl: Verwenden Sie im Bewerbungsprozess Fragen zur Vorauswahl, um schnell zu beurteilen, ob Kandidaten die grundlegenden Anforderungen erfüllen. Kandidaten, die bestimmte Kriterien, z. B. Standort oder Visastatus, nicht erfüllen, können anschließend automatisch abgelehnt werden.
- Automatisierte Beurteilungen: Automatisierte Beurteilungen können dazu beitragen, die Personalgewinnung in großem Umfang zu optimieren, indem sie Kandidaten anhand relevanter Fähigkeiten und Qualifikationen effizient vorauswählen und bewerten und so schnellere, objektive Entscheidungen ermöglichen.
- Für Mobilgeräte geeignete Bewerbungen: Stellen Sie sicher, dass Ihr Bewerbungsprozess einfach und für Mobilgeräte geeignet ist, da sich viele Kandidaten möglicherweise über ihr Smartphone bewerben.
2. Gesprächsphase
Ziel: Die Eignung eines Kandidaten für die Position durch strukturierte Gespräche zu beurteilen.
Bewährte Verfahren:
- Strukturierte Vorstellungsgespräche: Entwickeln Sie einen standardisierten Fragen- und Beurteilungskatalog, der auf die Anforderungen der Stelle abgestimmt ist. Dies gewährleistet Konsistenz und Fairness bei der Bewertung der Kandidaten.
- Gruppengespräche: Ziehen Sie bei der Personalgewinnung in großem Umfang Gruppengespräche in Betracht, um mehrere Kandidaten gleichzeitig zu beurteilen. Dies kann Zeit und Ressourcen sparen.
- Bewertungssysteme für Vorstellungsgespräche: Verwenden Sie Bewertungsbögen, um die Antworten jedes Kandidaten objektiv zu beurteilen. Dies hilft, Voreingenommenheit zu reduzieren und Vergleiche zu erleichtern.
3. Auswahlphase
Ziel: Die besten Kandidaten für die Position zu identifizieren und auszuwählen.
Bewährte Verfahren:
- Angebotsmanagement: Seien Sie darauf vorbereitet, schnell Angebote zu unterbreiten. Verwenden Sie vorbereitete Angebotsvorlagen und erwägen Sie, bedingte Angebote zu machen, um den Prozess zu beschleunigen.
- Gemeinsame Entscheidungsfindung: Gemeinsame Einstellungsentscheidungen, an denen mehrere Beteiligte am Auswahlprozess mitwirken, tragen zu einer ausgewogenen Entscheidung bei. Unterschiedliche Perspektiven können eine umfassendere Einschätzung der Eignung eines Kandidaten ermöglichen und Vorurteile minimieren. Achten Sie jedoch darauf, nicht zu viele Vorstellungsgespräche anzusetzen und sicherzustellen, dass das Feedback zeitnah erfolgt.
- Zeitnahes Feedback: Informieren Sie Kandidaten unverzüglich über Entscheidungen. Bei Einstellungen in großem Umfang können Verzögerungen dazu führen, dass Sie Spitzenkandidaten an Mitbewerber verlieren.
Zusätzliche Tipps
- Kontinuierliche Verbesserung: Überprüfen und optimieren Sie Ihren Einstellungsprozess regelmäßig auf Grundlage von Feedback und Ergebnissen. Was bei einer Einstellungsrunde funktioniert, muss bei einer anderen nicht unbedingt funktionieren.
- Kandidatenerfahrung: Auch bei Einstellungen in großem Umfang ist es wichtig, eine positive Kandidatenerfahrung, die nicht zu belastend ist, für Ihre Arbeitgebermarke aufrechtzuerhalten. Stellen Sie in jeder Phase des Prozesses zeitnahe Aktualisierungen und klare Anweisungen bereit.
7 beste Strategien für Einstellungen in großem Umfang
1. Definieren Sie Ihren Einstellungsprozess vor Beginn eindeutig
Es wird bald hektisch werden. Wenn Sie vor dem Start einen klar definierten Prozess erstellen, sollte dieser effizienter und konsistenter werden und dazu beitragen, dass niemand den Verstand verliert.
„Sie müssen die Reise der Kandidaten unbedingt abbilden“, sagt Simon Royston, Gründer und Geschäftsführer von The Recruitment Lab, „Wie werden Sie mit den Kandidaten kommunizieren, welche Botschaften vermitteln Sie ihnen und welche Phasen müssen abgeschlossen sein, bevor sie tatsächlich ihre Arbeit aufnehmen? Sie haben es nicht mit einer einzelnen Person zu tun, der Sie Flexibilität gewähren können … Sie führen einen Prozess durch, der möglicherweise Hunderte von Kandidaten berücksichtigen muss.“
Ein klarer Prozess stimmt außerdem die internen Teams aufeinander ab und stellt sicher, dass jeder seine Rolle und die an ihn gestellten Erwartungen kennt.
2. Entwickeln Sie ein überzeugendes Arbeitgeberwertversprechen (EVP)
Die Entwicklung eines überzeugenden Arbeitgeberwertversprechens (EVP) ist entscheidend, um die passenden Talente zu gewinnen und langfristig an Ihr Unternehmen zu binden.
Ihr EVP sollte klar vermitteln, was Ihr Unternehmen zu einem attraktiven Arbeitgeber macht, und Ihre einzigartige Kultur, Ihre Werte, Ihre Mission, Ihre Leistungen und Ihre Einrichtungen widerspiegeln.
Bewährte Verfahren:
- Individuelle Ausrichtung: Passen Sie Ihr EVP an die spezifischen Talente an, die Sie gewinnen möchten, und heben Sie Aspekte wie Flexibilität, Vergütung oder Entwicklungsmöglichkeiten hervor.
- Konsistenz: Stellen Sie sicher, dass sich Ihr EVP an allen Kontaktpunkten einheitlich widerspiegelt – von Stellenausschreibungen über den Bewerbungsprozess bis hin zur Einarbeitung.
- Feedbackschleife: Holen Sie regelmäßig Feedback von aktuellen Mitarbeitern und auch von Kandidaten ein, um Ihr EVP zu optimieren und weiterzuentwickeln und sicherzustellen, dass es relevant und attraktiv bleibt.
3. Entwickeln Sie eine zielgerichtete Personalmarketingstrategie
Personalmarketing umfasst die Bewerbung Ihrer Marke und Ihrer offenen Stellen. Einige bewährte Verfahren für Einstellungen in großem Umfang:
- Identifizieren Sie Ihre Zielgruppe: Definieren Sie die spezifischen demografischen Merkmale, Fähigkeiten und Erfahrungen, auf die Sie abzielen, und erstellen Sie Personas, die Ihre idealen Kandidaten repräsentieren. Dies hilft dabei, maßgeschneiderte Botschaften zu formulieren, die bei den verschiedenen Segmenten Ihrer Zielgruppe Anklang finden.
- Auswahl der Kanäle: Wählen Sie Rekrutierungskanäle danach aus, wo Ihre Zielkandidaten am aktivsten sind. Dazu können bestimmte Jobbörsen, Social-Media-Plattformen, branchenspezifische Websites und berufliche Netzwerke gehören, wie etwa LinkedIn, das nützlich sein kann.
- Programmatische Anzeigenplattformen: Nutzen Sie programmatische Plattformen für Stellenanzeigen, die Ihre Anzeigen automatisch auf den leistungsstärksten Websites platzieren und sie anhand der Performance in Echtzeit anpassen.
Spezialisierte Software für Personalmarketing kann Ihnen dabei helfen, Kanäle zu identifizieren, Anzeigen zu veröffentlichen und die Wirksamkeit Ihrer Bemühungen zu verfolgen.
4. Pflegen Sie Ihre Arbeitgebermarke
Im Zusammenhang mit Ihrem EVP steht Ihre Arbeitgebermarke, also die Wahrnehmung, die die Öffentlichkeit von Ihnen als Arbeitgeber hat.
Wenn Sie Ihre Marke sorgfältig pflegen und zeigen, was Sie als Arbeitgeber bieten, können Sie die richtigen Kandidaten gewinnen.
„Eine starke Arbeitgebermarke ist wirklich wichtig, insbesondere bei der Rekrutierung in großem Umfang“, sagt Vit Koval, Mitgründer von Globy. „Kandidaten sollten sich bewusst sein, dass sie in ein gutes Unternehmen mit einer positiven Arbeitskultur eintreten.“
Bewährte Verfahren:
- Konsistente Kommunikation: Nutzen Sie Software zur Veröffentlichung von Stellenanzeigen, um sicherzustellen, dass Ihre Botschaften zur Arbeitgebermarke auf allen Plattformen einheitlich sind, einschließlich Ihrer Website, Ihrer sozialen Medien und Ihrer Stellenanzeigen.
- Fürsprache durch Mitarbeitende: Ermutigen Sie aktuelle Mitarbeitende, ihre positiven Erfahrungen und Geschichten in den sozialen Medien zu teilen. Erfahrungsberichte und Bewertungen von Mitarbeitenden auf Plattformen wie Glassdoor können die Wahrnehmung Ihrer Marke erheblich beeinflussen.
- Interessante Inhalte: Erstellen Sie interessante Inhalte, die Ihre Arbeitskultur, Möglichkeiten zur beruflichen Weiterentwicklung und den Einfluss der Mitarbeitenden innerhalb des Unternehmens zeigen.
- Auszeichnungen und Anerkennung: Bewerben Sie sich um Auszeichnungen und Anerkennungsprogramme für Arbeitgeber, da die Auszeichnung als „Great Place to Work“ oder Ähnliches dazu beiträgt, Ihre Arbeitgebermarke zu stärken.
- Möglichkeiten zur beruflichen Weiterentwicklung: Betonen Sie in Ihrer Markenkommunikation gegebenenfalls die Möglichkeiten zur beruflichen Weiterentwicklung und zum kontinuierlichen Lernen.
- Geduld und Authentizität: Der Aufbau eines guten Rufs braucht Zeit (seine Zerstörung hingegen nicht). Seien Sie daher bei Ihrem Vorgehen geduldig und authentisch.
5. Nutzen Sie bestehende Mitarbeitende bei der Rekrutierung
Wenn Sie ein guter Arbeitgeber sind, sollte es nicht allzu schwierig sein, bestehende Mitarbeitende dazu zu bewegen, potenzielle Kandidaten zu empfehlen.
Wie Randy Tosch, VP Talent bei Grainger, hervorhebt: „Kandidaten, die von aktuellen Mitgliedern des Grainger-Teams empfohlen werden, leisten nach ihrem Eintritt in das Unternehmen häufig gute Arbeit. Aktuelle Teammitglieder verstehen, was benötigt wird, und sind oft sehr gut darin, Talente zu erkennen.“
Sie können den Anreiz erhöhen, indem Sie im Rahmen eines Mitarbeiterempfehlungsprogramms Prämien anbieten.
6. Nutzen Sie die Wiederentdeckung von Talenten
Hoffentlich verfügen Sie über eine Kandidatendatenbank, auf die Sie zurückgreifen können, um ehemalige Kandidaten und Mitarbeitende erneut anzusprechen und sie mit aktuellen Stellenangeboten abzugleichen (falls nicht, empfehle ich, über eine Investition in Software für Kandidatendatenbanken oder ein CRM-System für die Personalbeschaffung nachzudenken).
Bewährte Verfahren:
- Regelmäßige Kontaktaufnahme: Kontaktieren Sie ehemalige Kandidaten regelmäßig mit Neuigkeiten über Ihr Unternehmen, neuen Stellenangeboten und anderen relevanten Informationen.
- KI und Automatisierung: Nutzen Sie KI-Tools für die Personalbeschaffung, um Ihren bestehenden Talentpool zu analysieren und ehemalige Kandidaten automatisch neuen Stellenangeboten zuzuordnen, basierend auf aktualisierten Stellenbeschreibungen und Kandidatenprofilen.
- Pflege von Kandidatenbeziehungen: Behandeln Sie ehemalige Kandidaten wie Leads in einem Verkaufstrichter. Pflegen Sie diese Beziehungen durch gezielte Inhalte, Stellenbenachrichtigungen und personalisierte Kommunikation, damit die Kandidaten mit Ihrer Marke verbunden bleiben.
7. Partnerschaften mit Institutionen aufbauen
Der Aufbau von Partnerschaften mit Institutionen wie Universitäten, Hochschulen und technischen Fachschulen kann dazu beitragen, die Personalbeschaffung in großem Umfang zu optimieren, da dadurch der Zugang zu einem großen und vielfältigen Talentpool ermöglicht wird – insbesondere für Einstiegspositionen oder spezialisierte Rollen.
Solche Partnerschaften ermöglichen es Unternehmen, langfristige Pipelines qualifizierter Kandidaten aufzubauen, gezielte Recruiting-Maßnahmen durchzuführen und bei Studierenden sowie Hochschulabsolventen eine starke Arbeitgebermarke zu etablieren.
„Wenn wir größere gewerbliche Projekte übernehmen, stelle ich Absolventen von Berufsschulen ein und biete ihnen Mentoring direkt am Arbeitsplatz“, sagt Francisco Romero, CEO von Romero Hardwood Floors Inc,„Neue Mitarbeiter arbeiten mehrere Wochen mit erfahrenen Monteuren zusammen, um die richtigen Techniken und Standards zu erlernen, und regelmäßiges Feedback hilft bei der Entscheidung, ob die neuen Kräfte dauerhaft übernommen werden sollten.“
Bewährte Vorgehensweisen
- An Recruiting-Veranstaltungen auf dem Campus teilnehmen: Beteiligen Sie sich an Karrieremessen, Networking-Veranstaltungen und Workshops, die von Institutionen veranstaltet werden, um direkt Zugang zu großen Gruppen potenzieller Kandidaten an einem Ort zu erhalten und Ihre Marke zu fördern.
- An der Entwicklung von Lehrplänen mitwirken: Arbeiten Sie mit Institutionen zusammen, um die Gestaltung der Lehrpläne zu beeinflussen und sicherzustellen, dass Studierende Fähigkeiten entwickeln, die den Anforderungen Ihres Unternehmens entsprechen. Dadurch lassen sich die Einarbeitungs- und Schulungszeiten für neue Mitarbeiter reduzieren.
- Alumni-Netzwerke nutzen: Nutzen Sie Alumni-Verbände, um sowohl auf aktuelle Absolventen als auch auf erfahrene Fachkräfte für die Personalbeschaffung zuzugreifen und so den Talentpool für umfangreiche und vielfältige Einstellungsanforderungen zu erweitern.
Personalbeschaffung in großem Umfang automatisieren
Moderne Recruiting-Technologie ist Ihr großer Vorteil, wenn es darum geht, den Personalbeschaffungsprozess zu optimieren und große Mengen an Kandidaten effizient zu bearbeiten.
„Wenn Sie alles von Hand erledigen, kann Recruiting in großem Umfang äußerst anstrengend sein. Deshalb ist Automatisierung in dieser Situation so hilfreich“, sagt Susan Andrews, HR-Beraterin bei KIS Finance. „Ein Bewerbermanagementsystem kann beispielsweise dabei helfen, Stellenausschreibungen, Lebensläufe und erste Auswahlverfahren zu verwalten. Es hat mich vor einem Burnout bewahrt und mir sehr viel Zeit gespart.“
Folgendes ist möglich:
1. Bewerbermanagementsystem
- Erstellen Sie Stellenanzeigen und veröffentlichen Sie sie auf verschiedenen Jobbörsen und sozialen Plattformen.
- Automatisieren Sie die Vorauswahl von Kandidaten anhand von Kriterien wie Standort oder Visastatus.
- Software zum Scannen von Lebensläufen zum Extrahieren von Informationen.
- Führen Sie Sammelaktionen wie E-Mails und die Terminplanung von Vorstellungsgesprächen mit einem gewissen Maß an Personalisierung durch.
- Unterstützen Sie Einstellungsteams dabei, zu sehen, was von ihnen wann erwartet wird, und automatisieren Sie Erinnerungen, z. B. „Wir warten auf Ihr Feedback zum Vorstellungsgespräch“.
2. KI-gestützte Chatbots
- Beantworten Sie häufig gestellte Fragen rund um die Uhr und leisten Sie Unterstützung beim Einreichen von Bewerbungen.
3. Automatisierte Terminplanung von Vorstellungsgesprächen
- Software zur Terminplanung von Vorstellungsgesprächen mit Funktionen zur selbstständigen Terminbuchung, über die Kandidaten Zeitfenster für Vorstellungsgespräche buchen können.
- Richten Sie automatische Erinnerungen an Vorstellungsgespräche ein.
- Integrieren Sie Plattformen für Videointerviews in Terminplanungstools.
4. Kommunikation mit Kandidaten automatisieren
- Nutzen Sie Software zur Kandidatensuche, um die Kontaktaufnahme zu automatisieren.
- Richten Sie automatische E-Mail-Sequenzen für Aktualisierungen ein.
- Personalisieren Sie automatisierte Nachrichten, um eine bessere Erfahrung zu ermöglichen.
- Nutzen Sie SMS oder Push-Benachrichtigungen für schnelle Aktualisierungen.
5. Programmgesteuerte Stellenausschreibungen einsetzen
- Automatisieren Sie die Anzeigenplatzierung basierend auf dem Verhalten der Kandidaten.
- Verwenden Sie dynamische Anzeigeninhalte, die auf den jeweiligen Kandidaten zugeschnitten sind.
- Verfolgen Sie die Anzeigenleistung und optimieren Sie sie automatisch.
6. Automatisierung von Analysen und Berichten
- Richten Sie automatisierte Berichte für wichtige Kennzahlen der Personalbeschaffung ein. Darauf sollten Sie insbesondere bei Unternehmenssoftware für die Personalbeschaffung achten.
- Verwenden Sie Echtzeit-Dashboards, um die Leistung Ihrer Personalbeschaffung zu verfolgen.
- Implementieren Sie Software für prädiktive Einstellungsanalysen, um den zukünftigen Einstellungsbedarf zu ermitteln.
Kennzahlen für die Personalbeschaffung in großem Umfang
Die Personalbeschaffung in großem Umfang ist ein ständiger Kampf zwischen Geschwindigkeit und Qualität – kein Wunder also, dass die Nachfrage nach Personalbeschaffungsagenturen, die dieses Gleichgewicht beherrschen, so groß ist! Hier sind einige Kennzahlen, die Ihnen dabei helfen, schneller bessere Mitarbeiter einzustellen:
1. Besetzungsdauer/Einstellungsdauer
Die durchschnittliche Zeit vom Ausschreiben einer offenen Stelle bis zur Annahme des Angebots durch einen Kandidaten.
Dies hilft bei der Messung der Effizienz Ihres Personalbeschaffungsprozesses. Bei der Personalbeschaffung in großem Umfang ist es entscheidend, die Besetzungsdauer zu verkürzen, um zu verhindern, dass Spitzenkandidaten zu Wettbewerbern wechseln.
Die Zeitspanne vom Eintritt eines Kandidaten in den Personalbeschaffungstrichter (z. B. durch das Einreichen einer Bewerbung) bis zur Annahme des Stellenangebots.
Zeigt die Geschwindigkeit und Effizienz Ihrer internen Prozesse an – von der Vorauswahl bis zur endgültigen Auswahl.
2. Kosten pro Einstellung
Die Gesamtkosten für die Einstellung eines neuen Mitarbeiters, einschließlich Werbung, Zeitaufwand des Personalbeschaffers, Auswahlverfahren und Einarbeitung.
Dies ist für die Budgetplanung und das Verständnis der finanziellen Auswirkungen Ihrer Personalbeschaffungsmaßnahmen unerlässlich, insbesondere bei der Ausweitung von Einstellungsprozessen.
3. Verhältnis von Bewerbungen zu Einstellungen
Dies ist die Anzahl der eingegangenen Bewerbungen im Verhältnis zur Anzahl der vorgenommenen Einstellungen. Diese Kennzahl gibt Aufschluss über die Wirksamkeit Ihrer Beschaffungsstrategien und die Selektivität Ihres Auswahlprozesses.
4. Angebotsannahmequote
Der Prozentsatz der Kandidaten, die Ihr Stellenangebot annehmen, bezogen auf die Gesamtzahl der unterbreiteten Angebote. Eine niedrige Annahmequote kann auf Probleme mit der Wettbewerbsfähigkeit Ihres Angebots, der Erfahrung der Kandidaten oder Ihrer Arbeitgebermarke hinweisen.
6. Abbruchquote der Kandidaten
Der Prozentsatz der Kandidaten, die den Bewerbungsprozess beginnen, ihn aber nicht abschließen oder während der Phasen der Personalbeschaffung aussteigen. Dies hilft dabei, Phasen Ihres Personalbeschaffungsprozesses zu identifizieren, in denen Kandidaten das Interesse verlieren, sodass Sie notwendige Anpassungen vornehmen können.
7. Quelle der Einstellungen
Erfasst, woher Ihre neu eingestellten Mitarbeiter kommen, beispielsweise von Stellenbörsen, aus sozialen Medien, durch Empfehlungen von Mitarbeitern oder von Karriereseiten. Das Verständnis der effektivsten Quellen hilft dabei, Ihre Ausgaben für Personalbeschaffungsmarketing zu optimieren und die Bemühungen auf die produktivsten Kanäle zu konzentrieren.
8. Qualität der Einstellungen
Misst die Leistung und Bindung neu eingestellter Mitarbeiter im Laufe der Zeit, häufig anhand von Leistungsbeurteilungen, der Zeit bis zur Produktivität und Bindungsquoten. Die Nachverfolgung stellt sicher, dass Ihre Personalbeschaffungsmaßnahmen in großem Umfang nicht nur Stellen schnell besetzen, sondern auch hochqualifizierte Talente gewinnen.
9. Zufriedenheit der Kandidaten
Misst, wie zufrieden Kandidaten mit dem Personalbeschaffungsprozess sind, häufig anhand von Umfragen nach Vorstellungsgesprächen oder Feedbackformularen. Dieser Wert wird als Weiterempfehlungswert der Kandidaten bezeichnet; ein hoher Wert weist auf eine positive Erfahrung der Kandidaten hin.
11. Abschlussquote von Bewerbungen
Der Prozentsatz der Kandidaten, die den Bewerbungsprozess beginnen und abschließen. Eine niedrige Abschlussquote kann darauf hindeuten, dass Ihr Bewerbungsprozess zu lang oder zu komplex ist, was zu potenziellen Abbrüchen führt.
12. Effizienz der Personalbeschaffer
Die Anzahl der Einstellungen, die ein Personalbeschaffer innerhalb eines bestimmten Zeitraums vornimmt, häufig gemessen anhand der Anzahl der geführten Vorstellungsgespräche, unterbreiteten Angebote und erfolgreichen Einstellungen.
Dies misst die Produktivität und Effektivität Ihres Recruiting-Teams und hilft dabei, Bereiche mit Verbesserungspotenzial oder den Bedarf an zusätzlichen Ressourcen zu erkennen.
13. Verhältnis von Vorstellungsgesprächen zu Angeboten
Das Verhältnis zwischen der Anzahl der interviewten Kandidaten und der Anzahl der unterbreiteten Angebote. Ein hohes Verhältnis kann auf Ineffizienzen im Auswahlprozess von Kandidaten hindeuten, während ein niedriges Verhältnis auf eine effektive Kandidatenauswahl schließen lässt.
18. Effizienz des Recruiting-Trichters
Misst die Effizienz jeder Phase des Recruiting-Trichters – von der Bewerbung bis zur Einstellung. Bietet einen ganzheitlichen Überblick über den Recruiting-Prozess und hilft dabei, Ineffizienzen in bestimmten Phasen zu erkennen und zu beheben.
14. Konversionsrate der Kandidatenpipeline
Der Prozentsatz der Kandidaten, die von einer Phase des Recruiting-Prozesses in die nächste wechseln und letztendlich eingestellt werden. Hilft dabei, Engpässe oder Phasen zu erkennen, in denen eine große Anzahl von Kandidaten aussortiert wird.
15. Mitarbeiterempfehlungsrate
Der Prozentsatz der Einstellungen, die auf Mitarbeiterempfehlungen zurückzuführen sind. Hohe Empfehlungsraten stehen häufig mit einer höheren Einstellungsqualität und einer besseren kulturellen Passung in Zusammenhang und reduzieren die Fluktuation.
Denken Sie daran: Bei Einstellungen geht es um Menschen
Im Chaos eines intensiven Recruiting-Zeitraums kann man leicht vergessen, dass Menschen, wie Mariya Hristova es in ihrem hervorragenden Artikel über die Kandidatenerfahrung ausdrückt, keine „Zahlen in einer Lotto-Ziehungsmaschine“ sind.
Auch wenn kein Prozess perfekt ist, sollten Sie Ihr Bestes tun, damit niemand im Unklaren über den Stand seiner Bewerbung bleibt, insbesondere wenn die betreffende Person bereits eine Bewertung abgeschlossen oder an einem Vorstellungsgespräch teilgenommen hat.
Dabei kann cloudbasierte Recruiting-Software helfen, die Automatisierung mit einer persönlichen Betreuung zu verbinden.
Je besser die Qualität des Feedbacks ist, das Sie geben können, desto besser ist die Erfahrung der Kandidaten – und das wird Ihnen bei zukünftigen Einstellungen zugutekommen.
Treten Sie der People-Managing-People-Community bei, um weitere Einblicke zu erhalten
Wenn Sie weitere Orientierung zum Recruiting in großem Umfang und zur Talentgewinnung im Allgemeinen wünschen, treten Sie unserer unterstützenden Community aus HR- und Unternehmensführungskräften bei. Dort werden Wissen und bewährte Verfahren geteilt, damit Sie Ihre Karriere voranbringen und einen größeren Beitrag in Ihrer Organisation leisten können.
