Mitarbeiterbindungsstatistiken, die Sie 2023 kennen sollten
Mitarbeiterbindungsstatistiken können uns helfen zu verstehen, was für Mitarbeitende wichtig ist, warum sie ihren Job kündigen und wie man sie wiederum anziehen und zum Verbleib motivieren kann.
Im Jahr 2022 kündigten mehr als 50 Millionen US-ArbeitnehmerInnen ihre Jobs und setzten damit einen Trend fort, der Anfang 2021 begann.
Ein Viertel der befragten Joblist-NutzerInnen kündigten 2022 einen Job und 35 % davon ohne eine neue Stelle in Aussicht zu haben. Von allen Befragten, die ihren Job verlassen haben, bereuen nur 22 % diese Entscheidung. Von diesen geben 49 % an, dass die Jobsuche schwerer war als erwartet, und 13 % bereuen ihren Entschluss, weil sich die Wirtschaftslage nach ihrem Weggang verschlechterte.
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Seitdem hat sich in der Arbeitswelt vieles verändert. Mit steigender Inflation und einer möglichen Rezession sind Massenentlassungen und Einstellungsstopps an der Tagesordnung.
Im Folgenden werfen wir einen Blick darauf, was die neuesten Zahlen zur Mitarbeiterbindung im Jahr 2023 aussagen, untersuchen die Hauptgründe für Kündigungen, was Jobsuchende sich von neuen Arbeitsplätzen wünschen und stellen einige Taktiken und Werkzeuge (z. B. Software für Mitarbeiterprämien und -anerkennung) vor, die Sie zur Verbesserung der Mitarbeiterbindung einsetzen können.
Kurzüberblick: Der aktuelle Stand des Arbeitsmarktes
In diesem Abschnitt betrachten wir die Situation am Arbeitsmarkt im Jahr 2023.
Statistiken zur Mitarbeiterfluktuation 2023
Im Jahr 2022 kündigten 50,6 Millionen US-ArbeitnehmerInnen ihre Jobs, was 70 % aller Trennungen ausmacht. Das ist der höchste Wert in der Geschichte der Stellenangebote- und Mitarbeiterfluktuationsumfrage (JOLTS), die bis ins Jahr 2001 zurückreicht.
Die jährliche Kündigungsquote außerhalb der Landwirtschaft in den USA betrug 2022 insgesamt 3,1 %, während die private Gesamtkündigungsquote bei 2,8 % lag.
Basierend auf den derzeit verfügbaren Daten scheint die „Große Kündigungswelle“ auch 2023 in vollem Gange zu sein. Zudem verlassen junge Männer in überraschend hoher Zahl den Arbeitsmarkt.
Bislang liegt die jährliche US-Gesamtkündigungsquote (außerhalb der Landwirtschaft) für 2023 bei 2,5 %.
Obwohl die Kündigungen im Januar 2023 von den Rekordhöhen des Jahres 2022 zurückgingen und erstmals seit Mai 2021 unter vier Millionen sanken, stiegen sie im Februar wieder auf über vier Millionen an.
In der nachstehenden Heatmap-Tabelle, die die monatlichen Werte der Mitarbeiterfluktuation in den USA der letzten zehn Jahre zeigt, sind die Monate mit den höchsten Kündigungszahlen in den dunkelsten Blautönen markiert, sodass sich der fortlaufende Trend leicht erkennen lässt.
Im April 2021 wurde der erste Rekordwert mit 3,9 Millionen Kündigungen erreicht. Seitdem lag die monatliche Kündigungszahl nur zweimal unter vier Millionen – einmal im Mai 2021 und kürzlich im Januar 2023 – bevor sie im Februar wieder die 4-Millionen-Marke überschritt. Es bleibt abzuwarten, ob sich dieser Trend im restlichen Jahr 2023 fortsetzt.
Laut den aktuellen JOLTS-Daten des Bureau of Labor Statistics gingen die Stellenangebote von 10,8 Millionen im Januar 2023 auf 9,9 Millionen im Februar 2023 zurück. Entlassungen und Kündigungen sanken von 1,7 Millionen im Januar auf 1,5 Millionen im Februar.
Kündigungen stiegen von 3,9 Millionen im Januar auf 4 Millionen im Februar (+146.000).
Branchen, in denen die Zahl der Kündigungen im Februar 2023 zunahm, sind:
- Beratungs- und Unternehmensdienstleistungen (+115.000)
- Beherbergung und Gastronomie (+93.000)
- Großhandel (+31.000)
- Erziehungsdienstleistungen (+18.000)
Unterdessen verlangsamten sich die Kündigungen im Finanz- und Versicherungswesen (-39.000).
Mitarbeiterfluktuation 2023: Was ist zu erwarten?
Laut dem Workplace Learning Report 2023 von LinkedIn Learning machen sich 93% der Unternehmen Sorgen um die Mitarbeiterbindung.
Laut der Umfrage unter Jobsuchenden von Bankrate, veröffentlicht im April 2023, wollen mehr Menschen 2023 einen neuen Job suchen als 2022.
In diesem Jahr gaben 56% der befragten US-Arbeitnehmer an, dass sie wahrscheinlich einen neuen Job suchen werden, verglichen mit 51% im Jahr 2022. Zusätzlich sagten 37% der Befragten, sie seien „sehr wahrscheinlich“ auf der Suche nach einer neuen Stelle – ein Anstieg gegenüber 32% im Jahr 2022.
Laut dem Bericht „2023 United States Job Market Trends Report“ von Joblist planen 67% der berufstätigen Jobsuchenden, im Jahr 2023 zu kündigen. Davon würden 34% den Schritt wagen, ohne bereits eine neue Stelle zu haben.
59% der befragten Mitarbeitenden in der Winter Pulse Umfrage des Future Forum, veröffentlicht im Februar 2023, gaben an, dass sie offen dafür sind, innerhalb des nächsten Jahres nach einem neuen Job zu suchen — ein Anstieg von 4% im Vergleich zum letzten Sommer.
Vertrauen der Arbeitnehmer 2023
Während wirtschaftliche Unsicherheiten manche Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer dazu bringen könnten, sich zweimal zu überlegen, ob sie kündigen sollten, ohne bereits einen neuen Job in Aussicht zu haben, könnten Ängste vor Entlassungen andere Beschäftigte dazu bewegen, sich nach alternativen Beschäftigungsmöglichkeiten umzusehen.
Laut dem Bericht zu den Arbeitsmarkttrends 2023 in den USA von Joblist fühlen sich die meisten Jobsuchenden trotz zunehmender wirtschaftlicher Sorgen gut auf dem Arbeitsmarkt positioniert:
- 52% der Jobsuchenden glauben, dass sie aktuell die besseren Karten auf dem Arbeitsmarkt haben.
- Ein Drittel der Jobsuchenden beschreibt sich selbst als „sehr zuversichtlich“, eine gleichwertige oder bessere Stelle zu finden.
- Sogar im Technologiesektor sind 40% der Jobsuchenden „sehr zuversichtlich“, eine gleichwertige Stelle zu erhalten.
- 78% der Jobsuchenden glauben, durch einen Jobwechsel ein besseres Gehalt erzielen zu können.
- Obwohl Arbeitnehmer sich wegen Entlassungen sorgen, geben insgesamt nur 26% an, „besorgt“ oder „sehr besorgt“ um die Arbeitsplatzsicherheit zu sein, während 47% sagen, sie seien „überhaupt nicht besorgt“.
- Nur 35% der Jobsuchenden glauben, dass es 2023 schwieriger sein wird, eine neue Stelle zu finden als 2022.
Ähnlich fand die Bankrate-Umfrage heraus, dass fast jeder zehnte erwerbstätige US-Amerikaner „sehr besorgt“ um seine Jobsicherheit ist, aber insgesamt machen sich 2023 weniger Menschen Sorgen um die Arbeitsplatzsicherheit als noch 2022— 33% vs. 39% im Jahr 2022).
Der Arbeitsmarkt bleibt 2023 angespannt
Das Verhältnis von arbeitslosen Menschen zu offenen Stellen zeigt an, ob wir uns in einem entspannten oder angespannten Arbeitsmarkt befinden.
Gibt es mehr Arbeitslose als offene Stellen (ein Verhältnis von 1,0 oder höher), gilt der Arbeitsmarkt als entspannt. Wenn hingegen die offenen Stellen die Zahl der Arbeitslosen übersteigen (ein Verhältnis von unter 1,0), deutet das auf einen angespannten Arbeitsmarkt hin.
2018 und 2019 lag das Verhältnis zwischen 0,8 und 1,0. Im April 2020 führte das durch die Pandemie deutlich gestiegene Niveau an Arbeitslosigkeit (23,1 Millionen Arbeitslose gegenüber 4,7 Millionen offenen Stellen) zu einem Höchstwert von 4,9.
Seit Mai 2021 liegt das Verhältnis von arbeitslosen Personen zu verfügbaren Stellen bei 0,9 oder weniger. Seit Oktober 2021 bewegt sich das Verhältnis stabil zwischen 0,5 und 0,6 pro Monat.
Im Januar 2023 gab es 10,8 Millionen offene Stellen für 5,7 Millionen Arbeitslose, was zu einem Verhältnis von 0,5 Arbeitslosen pro offener Stelle führt — ein Zeichen dafür, dass wir uns weiterhin in dem angespannten Arbeitsmarkt der "Great Resignation" befinden.
Warum Beschäftigte kündigen: Was Fluktuation oder Bindung von Mitarbeitenden beeinflusst
Laut Gallup sagten einige 52% der Mitarbeitenden, die freiwillig ein Unternehmen verließen, dass ihr Vorgesetzter oder das Unternehmen etwas hätte tun können, um sie zum Bleiben zu bewegen.
Das deutet darauf hin, dass mehr als die Hälfte der Kündigungen vermeidbar sind, wenn Arbeitgeber die Gründe erkennen und Veränderungen herbeiführen, um die Unzufriedenheit ihrer Angestellten zu beheben.
Hier sind die neuesten Statistiken darüber, was die Fluktuation von Mitarbeitenden antreibt (und worauf Organisationen achten sollten, um ihre Bindungsraten zu verbessern).
Bessere Bezahlung/Leistungen
Im Jahr 2023 ist ein höheres Gehalt zur wichtigsten Jobqualität geworden (für 30 % der Arbeitnehmer), während flexible Arbeitszeiten auf den zweiten Platz gefallen sind (Top-Faktor für 13 % der Arbeitnehmer), so die Jobseeker-Umfrage von Bankrate.
Ähnlich ergab der Pulse Winter 2022-2023 Snapshot von Future Forum, veröffentlicht im Februar 2023, dass für Arbeitnehmer die Vergütung der wichtigste Faktor für die Arbeitszufriedenheit ist, gefolgt von Flexibilität.
Mit 45 % ist „besseres Gehalt oder bessere Leistungen“ der häufigste Grund, den von Joblist befragte Jobsuchende 2023 für ihre Kündigungsabsicht genannt haben.
Die Untersuchung von Joblist ergab zudem, dass nur die Hälfte der Jobsuchenden mit ihrer aktuellen Vergütung zufrieden ist und nur 45 % angeben, sich finanziell „komfortabel“ zu fühlen.
Und obwohl 53 % der Beschäftigten im Jahr 2022 Gehaltserhöhungen erhalten haben, betrugen 89 % dieser Erhöhungen weniger als 10 % und 65 % weniger als 5 %. Angesichts einer jährlichen Inflationsrate von 7 % im Jahr 2022 waren viele Arbeitnehmer von ihren Gehaltserhöhungen enttäuscht.
54 % der Befragten in Bankrates Umfrage unter US-Arbeitnehmern gaben an, dass ein höheres Gehalt ihnen heute wichtiger ist als vor der Covid-19-Pandemie.
Insgesamt sagten 55 % der Arbeitnehmer, dass sie sich unterbezahlt fühlen im Vergleich zu Kolleginnen und Kollegen mit gleichen Qualifikationen oder Berufserfahrungen. Nach demografischer Aufschlüsselung gaben 60 % der schwarzen, 56 % der weißen und 49 % der hispanischen Mitarbeitenden an, sich unterbezahlt zu fühlen.
Lesen Sie unseren Artikel zu Vergütungsphilosophien, um sicherzustellen, dass Sie Gehalt und Leistungen mit den Talenten, die Sie benötigen, in Einklang bringen.
Flexibilität und Remote-Arbeit
Eine wachsende Zahl von Unternehmen fordert Mitarbeitende auf, ins Büro zurückzukehren. Für jene Beschäftigten, die sich an Remote-Work und/oder flexible Arbeitszeiten gewöhnt haben, ist das jedoch ein Dealbreaker.
Laut Joblist wünschen sich 36 % der aktuellen Jobsuchenden eine vollständig remote ausgeübte Stelle und 19 % bevorzugen eine Hybrid-Position. Die Vorlieben der Mitarbeitenden unterscheiden sich offenbar nach Generation: Fast die Hälfte der Millennials will eine reine Remote-Stelle, während 57 % der Gen Z lieber vor Ort arbeiten würden.
Die Studie von Joblist zeigte zudem, dass 39 % der derzeit beschäftigten Jobsuchenden zumindest teilweise remote arbeiten und davon 43 % kündigen würden, wenn sie wieder vollständig ins Büro zurückkehren müssten.
Der Pulse-Bericht von Future Forum vom Februar 2023 ergab, dass 67 % der Beschäftigten eine Hybrid-Rolle mit der Option auf Zugang zu Büroräumen bevorzugen. Dieselbe Studie ergab, dass 75 % der Mitarbeitenden, die mit ihrem aktuellen Maß an Flexibilität unzufrieden sind, planen, im nächsten Jahr einen neuen Job zu suchen.
Die gute Nachricht ist: Es war noch nie so einfach, Remote- und Hybrid-Arbeit zu ermöglichen – dank der Vielzahl an Tools wie Hot-Desk-Buchungssoftware und Team-Kommunikations-Apps.
Darüber hinaus zeigte Future Forum, dass Flexibilität bei der Gestaltung der Arbeitszeit für Beschäftigte noch wichtiger ist als der Arbeitsort. Satte 93 % der Arbeitnehmer hätten gerne einen flexiblen Arbeitszeitplan und 81 % der Büroangestellten wünschen sich ortsunabhängiges Arbeiten – darunter 56 % derjenigen, die derzeit ausschließlich im Büro arbeiten.
Und wenn das Team doch ins Büro muss, dann wollen die Mitarbeitenden einen guten Grund dafür. Laut Microsofts Work Trend Index wünschen sich 78 % der Entscheidungsträger und 73 % der Beschäftigten einen besseren Grund, ins Büro zu kommen, als allein die Vorgabe des Unternehmens.
Microsoft fand zudem heraus, dass die meisten hybriden Mitarbeitenden öfter ins Büro gehen würden, wenn sie wüssten, dass ihre direkten Teammitglieder (73 %) oder Arbeitsfreunde (74 %) auch dort wären.
Auch wenn die aktuelle wirtschaftliche Unsicherheit kurzfristig zu mehr Anwesenheit im Büro motivieren mag, riskieren Unternehmen, die keine überzeugenden Gründe für die Büropflicht bieten, Mitarbeitende an Organisationen zu verlieren, die tatsächlich flexible Remote- oder Hybrid-Arbeitsmodelle anbieten.
Verwandte Ressourcen:
- Hybrides Arbeiten: Was ist das und wie geht man es an?
- Eine hybride Arbeitsplatzkultur für Innovation und Kreativität fördern
- Die Kraft des asynchronen Arbeitens nutzen: Best Practices und Tipps
- Was ist ein 2-2-3-Arbeitszeitmodell und wie funktioniert es?
Lernmöglichkeiten und interne Mobilität
Bereits 2018 zeigte der 2018 Workplace Learning Report von LinkedIn, dass 93 % der Beschäftigten einem Unternehmen länger treu bleiben würden, wenn dieses in ihre Karriere investiert.
Im Workplace Learning Report 2019 von LinkedIn gaben 94 % der Mitarbeitenden an, dass die Investition des Unternehmens in ihre Weiterbildung und Entwicklung sie motivieren würde, länger zu bleiben.
Laut LinkedIns 2021 Workplace Learning Report binden Unternehmen mit hoher interner Mobilität (also Firmen, die Mitarbeitende intern fördern und weiterentwickeln – oft durch Upskilling und Reskilling) ihre Belegschaft fast doppelt so lange wie Unternehmen mit geringer interner Mobilität (5,4 Jahre vs. 2,9 Jahre).
Die gleiche Studie ergab, dass Mitarbeitende, die intern die Stelle wechseln, 3,5-mal häufiger engagiert sind als Beschäftigte, die in ihrer Ursprungsrolle verbleiben.
Der Workplace Learning Report 2022 von LinkedIn zeigte zudem: Beschäftigte sind zehnmal häufiger auf Jobsuche, wenn sie den Eindruck haben, ihre Fähigkeiten würden nicht genutzt. Falls Sie also die Anschaffung eines Lernmanagementsystems bisher aufgeschoben haben, wird es jetzt höchste Zeit! Es gibt viele Angebote, darunter auch spezialisierte Lösungen, etwa für Großunternehmen oder kleine Firmen.
In die gleiche Richtung weist der Work Trend Index Bericht von Microsoft, der im September 2022 veröffentlicht wurde: 68 % der Beschäftigten würden ihrem Unternehmen länger treu bleiben, wenn mehr interne Entwicklungsmöglichkeiten geboten werden.
Bei Führungskräften steigt dieser Anteil sogar auf 75 %, bei Entscheidungsträgern im Unternehmen auf 77 %.
Tatsächlich zeigte Microsoft, dass die Mehrheit der Befragten (68 % der Angestellten und 77 % der Entscheidungsträger) lieber einen lateralen Karriereschritt mit Lernmöglichkeiten machen würde, als eine Beförderung anzustreben, bei der das Lernen und Wachstum geringer ausfällt.
Der aktuelle Workplace Learning Report von LinkedIn Learning unterstreicht den Zusammenhang zwischen interner Mobilität und Mitarbeiterbindung nochmals: Eine Person, die innerhalb der ersten zwei Jahre intern die Stelle gewechselt hat, bleibt zu 75 % im Unternehmen – im Vergleich zu nur 56 %, wenn dies nicht der Fall ist.
Die gleiche Studie benennt die fünf wichtigsten Faktoren, die Befragte bei der Auswahl eines neuen Jobs berücksichtigen:
- Vergütung und Zusatzleistungen
- Flexibilität, wann und wo ich arbeiten möchte
- Herausfordernde und sinnstiftende Arbeit
- Aufstiegsmöglichkeiten innerhalb des Unternehmens
- Möglichkeiten zum Erlernen und Entwickeln neuer Fähigkeiten.
Interessanterweise spiegeln drei der fünf wichtigsten Aspekte für Arbeitssuchende ihren Wunsch wider, gefordert zu werden, neue Fähigkeiten zu entwickeln und in ihrer Karriere zu wachsen.
Der gleiche Bericht hat festgestellt, dass sich die Motivation von Mitarbeitenden je nach Altersgruppe unterscheidet. Beschäftigte im Alter von 18-34 Jahren legen mehr Wert auf Lernen, Kompetenzaufbau und Karrierewachstum, während Beschäftigte zwischen 35-49 Jahren eher Wert auf Jobs legen, die eine gute Work-Life-Balance ermöglichen. Beschäftigte über 50 Jahre suchen hingegen verstärkt nach Arbeit, die sie herausfordert und sinnvoll ist.
Über alle Altersgruppen hinweg war der Wunsch nach herausfordernder und sinnstiftender Arbeit der wichtigste Faktor, wenn es um die Überlegung zu einem neuen Job geht.
Und während die Microsoft-Studie ergab, dass 76 % der Mitarbeitenden länger im Unternehmen bleiben würden, wenn sie von Lern- und Entwicklungsmöglichkeiten profitieren könnten, sind 56 % der Mitarbeitenden und 68 % der Geschäftsentscheider der Meinung, dass ihr Unternehmen nicht genügend Wachstumschancen bietet, um den Mitarbeitenden eine langfristige Bindung schmackhaft zu machen.
Dasselbe spiegelt sich auch im Joblist 2023 Job Market Report wider, welcher herausgefunden hat, dass 73 % der Beschäftigten nicht glauben, dass es bei ihrem aktuellen Arbeitgeber signifikante Entwicklungsmöglichkeiten gibt.
Laut der Microsoft-Umfrage stimmten 64 % der Gen Z, 64 % der Millennials, 60 % der Gen X und 41 % der Baby Boomer folgender Aussage zu: „Die beste Möglichkeit für mich, meine Fähigkeiten weiterzuentwickeln, ist ein Wechsel des Unternehmens.“
Mit diesen Daten im Hinterkopf überrascht es nicht, dass der neueste Workplace Learning Report von LinkedIn herausgefunden hat, dass das „Anbieten von Lernmöglichkeiten“ die wichtigste Maßnahme ist, mit der Organisationen versuchen, die Mitarbeiterbindung zu verbessern.
Fazit: Organisationen, die ihre Mitarbeiterbindung steigern möchten, sollten gezielt prüfen, was sie in Bezug auf Lernen, Entwicklung und interne Mobilität anbieten.
Zudem können die Integration von erstklassigen Lösungen für das Benefit-Management, wie zum Beispiel die besten Automatisierungstools für die Verwaltung von Zusatzleistungen, diese Strategien zur Mitarbeiterbindung weiter stärken.
Dafür sind folgende Ressourcen hilfreich:
- Lernen und Entwicklung: Ein (sehr) kurzer Leitfaden
- Wie Sie eine Lern- und Entwicklungsstrategie in 7 Schritten erstellen
- Warum und wie Sie einen internen Talentmarktplatz aufbauen
- Interne Mobilität: Warum sie wichtig ist und wie man sie fördert
- 5 Methoden, wie Mitarbeitende ihre Karriereentwicklung selbst steuern können
Mitarbeiter-Burnout
Burnout wird häufig als Grund für eine hohe Mitarbeiterfluktuation genannt. Langanhaltender Stress, Angst und Unsicherheit können die mentale Gesundheit massiv belasten und dazu führen, dass Mitarbeitende erschöpft und wenig engagiert bei der Arbeit sind.
Eine Studie der American Psychological Association aus dem Jahr 2014 ergab, dass ausgebrannte Mitarbeitende 2,6-mal häufiger aktiv nach neuen Möglichkeiten suchen und zu 63 % eher einen Krankheitstag nehmen.
Eine von McKinsey im Jahr 2021 durchgeführte Untersuchung ergab, dass „fast die Hälfte aller Mitarbeitenden angibt, zumindest teilweise ausgebrannt zu sein.“
Der aktuelle Work Trend Index von Microsoft zeigt, dass 53 % der Führungskräfte und 48 % der Mitarbeitenden sagen, dass sie bei der Arbeit ausgebrannt sind.
Laut Joblist geben die Hälfte der Arbeitnehmenden an, derzeit ausgebrannt zu sein, und 62 % fühlen, dass ihr Arbeitgeber nicht genug gegen das Burnout unternimmt.
Laut dem im Februar 2023 veröffentlichten Future Forum Pulse Bericht nimmt Burnout weltweit zu, wobei sich 42 % der Befragten selbst als ausgebrannt einstufen.
Das Future Forum fand außerdem heraus, dass ausgebrannte Mitarbeitende 3,4-mal so wahrscheinlich angeben, in den nächsten 12 Monaten „definitiv“ einen neuen Job suchen zu wollen.
Im 2023 United States Job Market Trends Report von Joblist nannten Jobsuchende folgende Gründe für ihr Burnout am Arbeitsplatz:
| Ursache für Burnout | Betroffener Prozentsatz |
|---|---|
| Fehlende Anerkennung | 46 % |
| Begrenzte Wachstumsmöglichkeiten | 46 % |
| Toxisches Arbeitsumfeld | 41 % |
| Langeweile oder Jobmüdigkeit | 29 % |
| Lange Arbeitszeiten | 26 % |
| Unrealistische Fristen oder Erwartungen | 21 % |
| Stress außerhalb der Arbeit | 16 % |
| Fehlende Verbindung zu Kolleg:innen | 11 % |
Verwandte Ressource: Wie man Burnout am Arbeitsplatz erkennt, vorbeugt und damit umgeht
Geringe Bindung, schlechte Führungskräfte und toxische Arbeitsplätze
Im Joblist 2023 Jobmarktbericht gaben 39 % der Teilnehmenden, die 2022 einen Job kündigten, an, dies wegen schlechter Führung oder toxischer Arbeitsumgebung getan zu haben.
Laut dem im September 2022 veröffentlichten Work Trend Index Bericht von Microsoft wünschen sich 81 % der Arbeitnehmenden, dass ihre Führungskraft hilft, die Arbeitslast zu priorisieren. Allerdings sagen nur 31 % der Mitarbeitenden, dass ihre Führungskraft ihnen in Einzelgesprächen eine klare Orientierung gibt.
Und es sind nicht nur Mitarbeitende, die sich mehr Klarheit wünschen: 80 % der Führungskräfte sind der Meinung, sie würden mit mehr Klarheit und Anleitung von der Geschäftsleitung bessere Leistungen erbringen.
Microsoft fand außerdem heraus, dass Mitarbeitende, die glauben, dass ihr Unternehmen auf Feedback reagiert, zufriedener (90 % vs. 69 %) und engagierter (89 % vs. 73 %) sind als jene, die nicht das Gefühl haben, dass das Unternehmen das Feedback nutzt, um Veränderungen herbeizuführen.
Außerdem sind Mitarbeitende, die glauben, dass ihr Unternehmen nicht auf Feedback reagiert, mehr als doppelt so häufig geneigt, einen Wechsel in Betracht zu ziehen.
Dies zeigt, dass es nicht ausreicht, das Engagement der Mitarbeitenden nur durch Umfragen oder andere Feedbackmechanismen zu messen. Die Führungsebene muss den Feedbackkreislauf schließen, indem sie regelmäßig mitteilt, welches Feedback erhalten wurde, wie sie darauf reagieren wollen – und dann auch tatsächlich handelt.
Es gibt ein bekanntes Sprichwort: „Menschen kündigen nicht Jobs, sondern schlechte Chefs.“ Auch wenn das häufig genug zutrifft, dass es ein Sprichwort darüber gibt, erzählt es nicht die ganze Geschichte.
Natürlich gibt es Chefs, die wirklich schlechte Menschen sind. In den meisten Fällen fehlen schlechten Führungskräften jedoch die notwendigen Schulungen oder sie sind nur ein Symptom für tieferliegende Probleme einer Organisation.
Um es mit einem Ausdruck aus der Pandemie zu sagen: Schlechte Führung geht oft komorbid mit einer toxischen Unternehmenskultur und unmotivierten Mitarbeitenden einher.
Nutzen Sie Mitarbeiterfeedback-Software, damit Ihre Organisation Ideen sammeln, sie in konkrete Maßnahmen umsetzen und Ihre Mitarbeitenden gehört fühlen kann.
Verwandte Ressourcen:
- Wie Sie neue Führungskräfte mit einem People Partner-Programm unterstützen
- Tipps zum Mitarbeitermanagement für neue und erfahrene Führungskräfte
- 5 subtile Anzeichen dafür, dass Ihre Arbeitsplatzkultur toxisch wird (und wie Sie es beheben können)
- Die beste Software für Mitarbeiterschulungen
Gesundheit, Wohlbefinden und Work-Life-Balance
Laut Microsoft geben 53 % der Beschäftigten (sowie 55 % der Eltern und 56 % der Frauen) an, dass sie eher dazu neigen, Gesundheit und Wohlbefinden über die Arbeit zu stellen als früher, während 47 % sagen, dass Familie und Privatleben für sie wichtiger als vor der Pandemie sind.
Die Microsoft-Studie ergab außerdem, dass Unternehmen, die das Wohlbefinden ihrer Mitarbeitenden aktiv fördern, ein höheres Maß an Engagement verzeichnen und Beschäftigte häufiger von einem körperlich und geistig gesunden Zustand berichten.
Konkret gilt: Mitarbeitende, die das Gefühl haben, dass sich ihr Arbeitgeber um ihr Wohlbefinden kümmert, sind drei Mal so wahrscheinlich begeistert bei der Arbeit und empfehlen ihr Unternehmen eher als ausgezeichneter Arbeitgeber weiter.
Sie denken außerdem drei Mal seltener „regelmäßig“ über einen Jobwechsel nach. Im Gegensatz dazu denken Mitarbeitende, die nicht das Gefühl haben, dass ihr Arbeitgeber ihr Wohlbefinden unterstützt, doppelt so häufig „regelmäßig“ daran, einen neuen Job zu suchen.
Auch die Anerkennung der Leistungen von Mitarbeitenden spielt eine wichtige Rolle bei Förderung des Engagements und Wohlbefindens und damit auch bei der Mitarbeiterbindung.
Microsoft fand heraus, dass Mitarbeitende, die wöchentlich bedeutende Anerkennung erhalten, doppelt so häufig ein hohes Maß an geistigem und körperlichem Wohlbefinden angeben wie die, die das nicht bekommen. Zudem empfinden sie sich doppelt so häufig als in der Lage, ihren arbeitsbedingten Stress zu bewältigen.
Allerdings berichten laut Microsoft nur ein Fünftel der Mitarbeitenden, dass sie ein starkes Gefühl von geistigem und körperlichem Wohlbefinden erleben.
Laut dem 2022 Engagement and Retention Report vom Achievers Workforce Institute fühlen sich 48 % der Beschäftigten gestresst, und 80 % der gestressten Mitarbeitenden denken „mindestens gelegentlich“ daran, sich nach einem anderen Job umzusehen.
Laut einer aktuellen Bankrate-Jobseeker-Umfrage haben 30% der Befragten die Work-Life-Balance (Remote-Arbeit, flexible Arbeitszeiten, mehr bezahlter Urlaub) als ihre höchste Priorität für den nächsten Job genannt. Außerdem sagten 54 % der erwerbstätigen Eltern mit Kindern unter 18 Jahren, dass sie innerhalb der nächsten 12 Monate voraussichtlich mehr Flexibilität einfordern werden, verglichen mit 40 % der kinderlosen Beschäftigten.
Interessanterweise gaben Frauen häufiger als Männer die Qualität der Work-Life-Balance als wichtigsten Faktor an (35 % verglichen mit 26 %). Dies könnte daran liegen, dass Mütter nach wie vor häufiger die Hauptverantwortung für die Betreuung tragen.
Während die Aufrechterhaltung einer ausgewogenen Work-Life-Balance für die meisten von uns sowieso schon schwierig ist, ist es für berufstätige Eltern noch herausfordernder, da sie die Kosten für die Kinderbetreuung gegen ihre beruflichen Verpflichtungen abwägen müssen – selbst mit flexiblen Arbeitsregelungen.
Tatsächlich haben 46 % der in der Modern Parent Index 2023 von KinderCare befragten Eltern Betreuungsangebote unter ihre drei wichtigsten Mitarbeitervorteile gewählt, 69 % zählen sie zu den Top fünf. Außerdem würden 43 % der Eltern einen Jobwechsel in Betracht ziehen, wenn sie keine bezahlbare Kinderbetreuung finden können (und 26 % haben dies bereits getan).
In derselben Umfrage gab mehr als die Hälfte der berufstätigen Eltern an, dass sie in ihrem aktuellen Job bleiben würden, wenn ihr Unternehmen irgendeinen der folgenden Vorteile bei der Kinderbetreuung anbieten würde:
- Vorteile vor Steuern
- Zuschüsse für Bildungskosten
- Kinderbetreuung auf Abruf
- „Off-Hours", in denen Eltern offline sind
- Notfall- oder Ersatzbetreuung durch den Arbeitgeber
- Subventionierte Kinderbetreuung
- Gemischte Betreuungsangebote
- Kinderbetreuung am Arbeitsplatz
- Coworking-Spaces, die auch als Kindertagesstätte dienen
Als Arbeitgeber lohnt es sich, in Maßnahmen zu investieren, die Ihren Mitarbeitenden helfen, ihr Wohlbefinden zu steigern und dem schwer fassbaren Gleichgewicht zwischen Beruf und Privatleben näher zu kommen. In manchen Fällen sehen Mitarbeitende Kinderbetreuungsvorteile oder eine Vier-Tage-Woche als fairen Ausgleich dafür an, ein Stück Flexibilität einzubüßen und ins Büro zurückzukehren.
Flexible Arbeitsmodelle sind eine Möglichkeit, eine bessere Work-Life-Balance zu ermöglichen und das Wohlbefinden zu fördern. Ebenso hilft es, Stress zu reduzieren und Mitarbeitende mit fortlaufenden gesundheitlichen Einschränkungen oder besonderen Bedürfnissen zu unterstützen.
Verwandte Ressourcen:
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Fokus auf Einstellungs- und Onboarding-Prozesse
Interessanter Fakt: Untersuchungen haben ergeben, dass ungefähr 1/3 aller Neueinstellungen innerhalb der ersten 90 Tage wieder kündigen.
Die meisten nennen als Hauptgrund fehlende Übereinstimmung zwischen der Rolle und ihren Erwartungen oder eine nicht passende Unternehmenskultur.
Um dem entgegenzuwirken, empfehlen wir, Ihren Recruiting-Prozess zu optimieren, indem Sie Stellenbeschreibungen exakt auf die Rollen zuschneiden und Ihre Mission, Werte und Unternehmenskultur transparent vermitteln. Vor allem sollten Sie während des gesamten Prozesses für Transparenz und Ehrlichkeit sorgen—dabei kann das richtige Bewerbermanagement-System sehr hilfreich sein.
Ein weiterer wichtiger Punkt ist Ihr Onboarding-Prozess sowie jede Onboarding-Software, die Sie verwenden.
Es herrscht ein breiter Konsens darüber, dass ein 30/60/90 Tage-Onboarding-Plan die Wahrscheinlichkeit deutlich erhöht, dass neue Mitarbeitende bleiben. Zusätzlich hilft er ihnen, schneller produktiv zu werden.
Wie lässt sich Mitarbeiterfluktuation mithilfe von Datenanalyse angehen?
Angesichts der Tatsache, dass bis zu 75 % aller Fluktuation auf vermeidbare Gründe zurückzuführen sind, können Organisationen durch gezielte Änderungen bei den Themen, die den Mitarbeitenden wirklich wichtig sind, die Mitarbeiterbindung verbessern und das Arbeitserlebnis gezielt optimieren.
Zunächst gilt es, die Mitarbeiterbindungs- und Fluktuationsraten (siehe unten) zu quantifizieren.
Anschließend können Sie die oben angeführte Statistik gemeinsam mit den Rückmeldungen Ihrer Mitarbeitenden zu Faktoren auswerten, die zur Fluktuation beitragen, wie etwa niedrige Zufriedenheit oder geringe Engagementwerte, um die Hauptursachen zu identifizieren.
Durch regelmäßige Mitarbeiterbefragungen (hierfür empfehlen wir Mitarbeiter-Umfragetools) sowie Bleibegespräche, Exit-Interviews und 1:1s sollten HR-Verantwortliche, Führungskräfte und das Management Muster erkennen und Prioritäten der Mitarbeitenden identifizieren können.
Daraufhin können sie gezielte Veränderungen vorschlagen, die die konkreten Herausforderungen ihrer Mitarbeitenden adressieren—sei es durch Einführung von Remote-Arbeit oder flexiblen Arbeitszeiten, Überarbeitung der Zusatzleistungen, Maßnahmen zur Steigerung des Engagements oder ein Anerkennungsprogramm für gute Leistungen.
Mit dem Setzen von Benchmarks, dem Durchführen von Experimenten und der Messung konkreter Verbesserungen im Zeitverlauf können Organisationen überprüfen, wie erfolgreich ihre Engagement- und Mitarbeiterbindungsprogramme wirklich sind.
Was ist die Mitarbeiterbindungsrate?
Die Mitarbeiterbindungsrate eines Unternehmens gibt an, wie viele Mitarbeitende (meist auf Jahresbasis) dem Unternehmen erhalten bleiben—ausgedrückt als Prozentwert.
Berechnung der Mitarbeiterbindungsrate
Um die Mitarbeiterbindungsrate Ihres Unternehmens zu ermitteln, verwenden Sie die folgende einfache Formel:
Teilen Sie die Anzahl der am Ende des Messzeitraums beschäftigten Mitarbeitenden durch die Zahl der zu Beginn des Zeitraums Beschäftigten und multiplizieren Sie das Ergebnis mit 100.
Beispiel:
Im Jahr 2021 begann Unternehmen X das Jahr mit 12 Mitarbeitenden. Am Ende des Jahres blieben jedoch nur 8 von diesen Mitarbeitenden übrig.
RR (Retention Rate) = 8/12 x 100
Dementsprechend hat Unternehmen X eine Bindungsrate von 67 %
Da nur Personen, die sowohl zu Beginn als auch am Ende des gemessenen Zeitraums beschäftigt waren, in die Berechnung der Bindungsrate einbezogen werden und die Bindungsrate üblicherweise jährlich berechnet wird, ist es sinnvoll, auch die Fluktuationsrate—den Prozentsatz der im gleichen Zeitraum ausgeschiedenen Mitarbeitenden—zu bestimmen, um ein genaues Bild zu erhalten.
Was ist die Mitarbeiterfluktuationsrate?
Die Mitarbeiterfluktuationsrate beschreibt die Quote, mit der Mitarbeitende ein Unternehmen innerhalb eines festgelegten Zeitraums—meist ein Jahr—freiwillig verlassen.
Berechnung der Mitarbeiterfluktuationsrate
Um die jährliche Fluktuationsrate Ihres Unternehmens zu berechnen, teilen Sie einfach die Anzahl der (freiwilligen) Austritte während des Messzeitraums durch die durchschnittliche Zahl der im gleichen Zeitraum Beschäftigten (also im Jahr) und multiplizieren Sie das Ergebnis mit 100.
Beispiel:
Während 2021 4 von 12 Mitarbeitenden Unternehmen X verließen, wurden zudem 2 neue Personen eingestellt. Doch bevor das Jahr endete, hatten auch diese neuen Mitarbeitenden bereits wieder gekündigt und wurden erneut ersetzt.
TR (Turnover Rate) = 6/9,8 x 100
Damit weist Unternehmen X eine Fluktuationsrate von 61,2 % auf.
Es ist wichtig zu beachten, dass Bindungsrate und Fluktuationsrate nicht zwangsläufig das Gleiche aussagen, wie die obigen Beispiele verdeutlichen.
Dies kann verschiedene Gründe haben. Zum Beispiel könnten langjährige Mitarbeitende häufiger im Unternehmen bleiben als Neueinstellungen.
Ursachen dafür können unterschiedlich sein und von mangelhafter Einarbeitung bis hin zu einer nicht passenden Unternehmenskultur reichen.
Theorien darüber aufzustellen, warum Mitarbeitende gehen, ist ein Anfang. Je mehr Daten Sie aber sammeln, desto gezielter und wirkungsvoller können Sie Maßnahmen zur Verbesserung der Mitarbeiterbindung ableiten und umsetzen.
Vergessen Sie dabei nicht, den Erkenntnissen aus den Daten konkrete Maßnahmen folgen zu lassen. Keine Datenanalyse wird Ihre Fluktuationsrate verbessern, wenn Sie die Gründe für das Verlassen der Mitarbeitenden nicht angehen.
Jetzt sind Sie dran
Vermeidbare Mitarbeiterfluktuation entsteht oft aus Unzufriedenheit und Groll.
Einer der Hauptgründe, warum langjährige Mitarbeitende eine Kündigung einreichen, ist, dass sie bei Gehaltserhöhungen übergangen werden und/oder entdecken, dass weniger erfahrene oder weniger qualifizierte Kollegen mehr verdienen als sie. Das ist auch einer der Haupttreiber für den aktuellen Anstieg der Overemployment-Bewegung.
Organisationen tun gut daran, die Kosten des Verlusts erfahrener Talente mit unternehmensspezifischem Wissen—und dem anschließenden teuren Ersatz—gegen die Kosten einer Umverteilung ihres Budgets von der Talentgewinnung auf die Mitarbeiterbindung abzuwägen.
Ob es nun daran liegt, dass man bei einer wohlverdienten Beförderung übergangen wurde, entdeckt, dass die eigenen Juniors deutlich mehr verdienen, sich ausgebrannt und machtlos fühlt, eine toxische Arbeitsumgebung zu verändern, unter einem inkompetenten Vorgesetzten leidet, das Gefühl hat, das eigene Unternehmen schätzt einen nicht oder erkennt die eigenen Leistungen nicht an, oder einfach keine Entwicklungsmöglichkeiten mehr sieht—Fluktuation ist die bittere Frucht, die aus kleinen Samen des Grolls wächst.
Proaktive Organisationen, die regelmäßig die Mitarbeiterzufriedenheit messen, können solche Groll-Samen frühzeitig erkennen und beseitigen, bevor daraus eine hohe Fluktuationsrate entsteht.
Mittlerweile ist es ein gängiger Rat, dass Jobwechsel der beste Weg für Karrierefortschritt und Gehaltserhöhung sind.
Aber was wäre, wenn sich das ändern würde? Wie sähe es aus, wenn wir mehr Wert darauf legten, unsere besten Leute zu halten und in ihre Entwicklung zu investieren, statt um glänzende neue Talente zu kämpfen?
Am Ende verlassen Menschen ihr Unternehmen, wenn sie keine Zukunft mehr für sich darin sehen. Wenn Sie sie halten wollen, müssen Sie ihnen zeigen, dass Ihr Unternehmen eine bessere Zukunft bietet als die Konkurrenz—und dass Sie sie als Teil davon sehen möchten.
Wir hoffen, dass Sie diese Statistiken aufschlussreich fanden und dass Ihre Initiativen zur Mitarbeiterbindung von diesen Informationen profitieren werden. Schon kleine Verbesserungen, etwa indem man Mitarbeitenden ermöglicht, sich durch ein gutes HRMS selbst zu helfen, tragen zu einer insgesamt besseren Employee Experience bei.
Wenn Sie mehr über Mitarbeiterbindung erfahren möchten, lesen Sie Wie Sie Top-Talente durch den gesamten Mitarbeiterlebenszyklus gewinnen und binden.
