Die 11 angesagtesten Trends in der HR-Technologie für 2026 und darüber hinaus

Darüber hinaus führt die steigende Nachfrage einer neuen Generation von Mitarbeitenden, die einen technologisch fortschrittlichen Arbeitsplatz erwartet, zu einer zunehmenden Nutzung von HR-Technologien.

Ein Rat von einem HR-Technologieberater: Prüfen Sie immer, ob die Nutzung eines Trends Ihrem Unternehmen tatsächlich zugutekommen würde. Sehen wir uns die neuesten Entwicklungen aus dem Jahr 2025 an und wie Ihr Team von ihrer Einführung profitieren könnte!

Trends im Bereich HR-Technologie

1. Die Entwicklung der KI nimmt an Fahrt auf
2. Werkzeuge zur besseren Unterstützung hybrider und mobiler Arbeit
3. Der Übergang zu einer kompetenzbasierten Organisation
4. Cybersicherheit wird zunehmend zu einem Problem
5. Eine neue Ära der Plattformen für die Mitarbeitererfahrung
6. Vielfalt, Gleichberechtigung und Inklusion
7. Neue Lösungen für das Vergütungsmanagement
8. Renaissance von Coaching- und Mentoringplattformen 
9. Blockchain-Technologie
10. Interner Talentmarkt

1. Die Entwicklung der KI nimmt an Fahrt auf

Künstliche Intelligenz bewegt sich allmählich aus Science-Fiction-Romanen in den Alltag aller Menschen, einschließlich der HR-Fachkräfte. 

Es scheint, als könne man keine Nachrichtenseite aufrufen oder einen Newsletter öffnen, ohne dass KI mindestens einmal erwähnt wird.

Wie kann dieser sich rasant entwickelnde Technologiebereich also HR-Fachkräfte unterstützen?

Hyperautomatisierung

Hyperautomatisierung beruht auf der Idee, dass eine Aufgabe automatisiert werden sollte, wenn dies möglich ist. Wahrscheinlich kennen Sie bereits die Automatisierung in Software für die Lohn- und Gehaltsabrechnung und bei der Dateneingabe. Je „intelligenter“ KI wird, desto mehr Aufgaben lassen sich automatisieren.

KI-Chatbots können beispielsweise die Mitarbeitererfahrung erheblich verbessern, indem sie Mitarbeitenden sofort die benötigten Informationen bereitstellen und dem HR-Team relevante Daten liefern.

KI kann außerdem darauf trainiert werden, Lebensläufe zu durchsuchen und Bewerbende anhand ihrer Ausbildung und Erfahrung zu analysieren, wobei wir hier zu Vorsicht raten.

Da sich die KI-Technologie weiterentwickelt, ist es entscheidend, die richtige HR-Software mit fortschrittlichen KI-Funktionen auszuwählen, um dem Wandel immer einen Schritt voraus zu sein.

Verbesserte Entscheidungsfindung

Die Leistungsfähigkeit von KI beruht auch auf maschinellem Lernen beziehungsweise auf ihrer Fähigkeit, große Datensätze zu analysieren und zu interpretieren.

Je mehr Daten Sie über Mitarbeitende sammeln können, desto besser ist dies für die KI. Daher bauen insbesondere viele Personalmanagementsysteme (HRMS) auf Unternehmensebene ihre KI-Technologie aus, um die Personalanalyse zu unterstützen.

Es ist entscheidend, über die sich weiterentwickelnden HRMS-Funktionen auf dem Laufenden zu bleiben, um neue HR-Technologietrends wie KI-gestützte Analysen, Selbstbedienung für Mitarbeitende, Leistungsmanagement, automatisierte Lohn- und Gehaltsabrechnung und die Nachverfolgung der Compliance zu bewältigen.

Für Personalteams und Unternehmensleiter kann maschinelles Lernen Ihnen dabei helfen herauszufinden, wie Teammitglieder am besten eingesetzt werden können, welche Initiativen am effektivsten sind und sogar, ob jemand kurz davor ist zu kündigen.

Führen Sie intelligenter im Zeitalter der KI

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Bessere Stellenbeschreibungen und Kontakt-E-Mails verfassen

Wenn Sie nicht gerade unter einem Stein gelebt haben, werden Sie von Chat GPT und anderen Tools zur Verarbeitung natürlicher Sprache gehört haben. Da Chat GPT (im Basistarif) kostenlos ist, stellt es eine hervorragende Ergänzung für jede HR-Lösung für kleine Unternehmen dar.

Es macht Spaß, damit zu experimentieren, und die Tools sind besonders nützlich, um erste Entwürfe von Stellenbeschreibungen (beachten Sie: erste Entwürfe) oder Texte für Ihr Recruitment-Marketing zu erstellen.

Im Zusammenhang mit der Personalgewinnung können sie auch hilfreich sein, um eine Sammlung von Interviewfragen zu beginnen oder Sie beim Verfassen boolescher Suchanfragen zu unterstützen!

Einer der führenden Trends ist die Integration von KI in Funktionen von HR-Managementsoftware, um Personalgewinnung und Onboarding zu optimieren.

2. Tools zur besseren Unterstützung hybrider Arbeit und Remote-Arbeit

Laut einer Untersuchung von Zippia nutzen 74 % der Unternehmen ein hybrides Modell oder arbeiten daran. Remote-Arbeit und hybride Arbeit werden bleiben und haben das Leben vieler Menschen verbessert.

Wie wir jedoch alle wissen, bringen Remote- oder hybride Belegschaften ihre eigenen besonderen Herausforderungen mit sich. So suchen viele Organisationen beispielsweise nach Software zur Buchung von Desk-Sharing-Arbeitsplätzen und anderer Bürotechnologie, um ihre Büroflächen zu reduzieren und optimal zu nutzen.

Die Personalabteilung muss nun Mitarbeiter an mehreren Standorten, in verschiedenen Zeitzonen und unter unterschiedlichen rechtlichen Rahmenbedingungen verwalten und sicherstellen, dass Remote-Mitarbeiter gesund und engagiert sind sowie auf HR-Produkte und -Dienstleistungen zugreifen können. Die Integration von HR-Datenbanktools in neue Technologien ist entscheidend, um in der modernen hybriden Arbeitswelt einen Schritt voraus zu sein.

In vielerlei Hinsicht kann Remote-Arbeit beziehungsweise hybride Arbeit eine neue Chance für das Personalwesen darstellen, seine Rolle innerhalb von Organisationen neu zu definieren. Einer der wichtigsten HR-Technologietrends ist die Einführung von Cloud-HR-Plattformen, die Flexibilität und Skalierbarkeit für Mitarbeiter bieten, die praktisch überall arbeiten.

Sie könnten auch in Erwägung ziehen, die gesamte Belastung durch HR auszulagern. Das Outsourcing von HR-Dienstleistungen ermöglicht es Unternehmen, bei HR-Themen auf dem Laufenden zu bleiben, ohne von täglichen Aufgaben überfordert zu werden. Sie können sich stärker auf Trends und Strategie konzentrieren und die tägliche Routine den Experten überlassen.

So kann Technologie bei diesem Vorhaben helfen.

Das Wohlbefinden der Mitarbeiter wird virtuell

Die Umstände der Pandemie rückten das Wohlbefinden der Mitarbeiter, insbesondere die psychische Gesundheit, noch stärker in den Mittelpunkt.

Infolgedessen zeigte eine Umfrage der Business Group Health, dass in den USA der Anteil großer Arbeitgeber, die Online-Ressourcen zur Unterstützung der psychischen Gesundheit anbieten, in diesem Jahr auf 88 % steigen wird.

Der gleichen Umfrage zufolge plant mindestens die Hälfte der Arbeitgeber, die „Kosten zu senken oder zu erlassen“ für Remote-Dienste im Bereich der psychischen Gesundheit, und fast jeder fünfte Befragte plant, Führungskräften zusätzliche Schulungen anzubieten, damit sie einen Mitarbeiter erkennen und unterstützen können, bei dem möglicherweise ein psychisches Problem auftritt. 

Telemedizinische Angebote für psychische Gesundheit – wie Talkspace und BetterHelp – bringen geschulte Fachkräfte direkt in die Wohnungen von Remote-Mitarbeitern. 

Das Start-up Oliva hat sich zum Ziel gesetzt, individuelle, persönliche Videositzungen und Workshops für Führungskräfte anzubieten. Einige Mitarbeiter sind sogar für KI-Therapie offen, weil es ihnen leichter fällt, sich einer nicht menschlichen Person zu öffnen.

Technologie zur Überwachung von Mitarbeitern

Remote-Arbeit hat die Kommunikationsregeln verändert. Remote-Mitarbeiter können nicht einfach im Büro eines Kollegen vorbeischauen, um zusammenzuarbeiten oder zufällige Gespräche mit Kollegen in der Küche zu führen. 

Aus Sicht von Führungskräften und der Personalabteilung ist es schwieriger einzuschätzen, woran die Mitarbeiter arbeiten und wie engagiert sie sind, wenn man keinen gemeinsamen Arbeitsort teilt. Mit HR-Systemen für Unternehmen können Unternehmen inzwischen die Erfassung der Produktivität und das Mitarbeiterengagement optimieren.

Daher verlassen sich Organisationen im Jahr 2025 zunehmend auf Methoden wie regelmäßige Kurzbefragungen und nutzen Tools wie TinyPulse, um kontinuierlich Feedback von Mitarbeitenden zu sammeln und damit deren Erfahrungen zu verbessern. 

Darüber hinaus nutzen einige Organisationen inzwischen immer fortschrittlichere Tools zur Mitarbeiterüberwachung, die erfassen, wie engagiert Mitarbeitende bei der Arbeit von zu Hause aus sind. 

Diese erfassen Kennzahlen wie Zeiterfassung, die Nutzung von Anwendungen und Websites sowie die Produktivität, zusätzlich zu zufällig erstellten Bildschirmaufnahmen und einer Stimmungsanalyse (Untersuchung von Dialogen).

Die Daten aus diesen Systemen zur Überwachung von Remote-Mitarbeitenden können anschließend genutzt werden, um gesunde Gewohnheiten zu verfolgen und Burnout zu vermeiden, Verbesserungen der Produktivität vorzuschlagen sowie Schulungen und Coaching zu planen.

Tools zum Aufbau von Verbindungen aus der Ferne

Während viele die Flexibilität der Remote-Arbeit genießen, sagen die Menschen auch, dass ihnen die Kontakte im Büro fehlen und dass es einsam werden kann.

Eine Reihe von Apps wurde entwickelt, um dem entgegenzuwirken und Teams beim Aufbau wichtiger Beziehungen zu helfen.

Die meisten HR-Softwaresysteme lassen sich integrieren mit Instant-Messaging-Apps wie Slack oder Teams. Zu den verbreiteten Lösungen gehören Donut, Know Your Team, HeyTaco! und Gatheround.

Sie können auch die Integration regionsspezifischer Software in Betracht ziehen, etwa kanadischer HR-Software, wenn Sie in Vancouver oder Toronto einstellen. So können Sie auf die Bedürfnisse der Mitarbeitenden an ihrem jeweiligen Standort eingehen und unterschiedliche Anforderungen und Bedürfnisse berücksichtigen.

Globale Lohnabrechnungstechnologie und Employer of Record (EOR)

Da viele Organisationen erkannt haben, dass sie mit teilweise oder vollständig remote arbeitenden Teams weiterhin wachsen können, blicken sie über die Grenzen ihres Landes hinaus und stellen weltweit ein.

Damit geht die Verbreitung globaler Lohnabrechnungssoftware und von Employer-of-Record-Technologien einher, die HR-Teams beim Umgang mit einer verteilten Belegschaft unterstützen.  

Beide helfen Ihnen bei der Verwaltung globaler Mitarbeiterdaten, der Erstellung von Lohnabrechnungen sowie bei der Unterstützung von Recruiting, Onboarding und Compliance. 

HR-Technologietools wie Oyster helfen Ihnen beispielsweise dabei, lokal rechtskonforme Verträge zu erstellen, Ihre Beschäftigungsbedingungen zu kommunizieren und die Dokumentation zentralisiert, sicher und zugänglich aufzubewahren.

Compliance lässt sich nicht vollständig automatisieren, aber hybride globale Lohnabrechnungslösungen, die Menschen und HR-Technologie kombinieren, können dabei helfen, neue Änderungen in einer sich ausweitenden regulatorischen Landschaft zu bewältigen.

3. Übergang zu einer kompetenzbasierten Organisation

Viele Expertinnen und Experten, mit denen wir sprechen, investieren Zeit und Ressourcen in den Aufbau von Kompetenzbibliotheken und -taxonomien mit dem Ziel, kompetenzbasierte Organisationen zu werden.

Im Wesentlichen bedeutet dies, die für jede Rolle erforderlichen Kompetenzen detailliert zu erfassen und die Informationen allen intern zugänglich zu machen.

Manager können diese Informationen dann nutzen, um Projekte mit Ressourcen auszustatten, während Teammitglieder sie verwenden können, um ihre Weiterbildung und Entwicklung zu steuern und interne Mobilität zu fördern.

Natürlich ist der Aufbau dieser Bibliotheken mit viel Arbeit verbunden. Daher nutzen viele Organisationen zunehmend fortschrittliche Formen von Software für Business Intelligence, um einen Vorsprung zu gewinnen und bei der Kompetenzzuordnung zu helfen.

Microsoft hat gerade Skills in Viva angekündigt, eine spannende Ergänzung in diesem Bereich, da die Lösung die umfangreiche Kompetenzbibliothek von LinkedIn nutzt.

4. Cybersicherheit wird zu einem wachsenden Problem

Da die Welt zunehmend digital wird und Remote-Arbeit immer weiter verbreitet ist, entwickelt sich Cybersicherheit leider zu einem immer größeren Problem.

Laut einer Studie von IBM stiegen die durchschnittlichen Kosten von Datenpannen in den Vereinigten Staaten im Jahr 2023 auf $4.45 million, wobei Remote-Arbeit direkt zu diesem Anstieg beitrug.  

Trotz des zunehmenden Risikos von Datenpannen gaben die meisten HR-Fachleute in einer aktuellen Umfrage an, dass Datensicherheit kein „ernstes Problem“ sei. 

Die Personalabteilung sollte jedoch federführend dafür sorgen, dass Mitarbeiter- und Unternehmensdaten so sicher wie möglich sind. Identitätsdiebstahl durch durchgesickerte persönliche Daten kann für Mitarbeiter zu tatsächlichen Verlusten führen und außerdem die Talentgewinnung und Mitarbeiterbindung beeinträchtigen. 

Die Personalabteilung sollte gemeinsam mit der IT-Leitung ihrer Organisation klare Richtlinien für die Datensicherheit festlegen (nutzen Sie diese Beispiele für Richtlinien der Personalabteilung als Unterstützung).

Führungskräfte in der Personalabteilung sollten außerdem sicherstellen, dass ihre Teams eine angemessene Schulung zur Cybersicherheit erhalten, und auch Schulungen für die gesamte Organisation ermöglichen.

Schließlich sollten Personalabteilungen an der Planung einer Reaktion auf einen Datenschutzverstoß beteiligt sein. Mitarbeiter, deren persönliche Daten durch einen Cyberangriff verloren gehen, benötigen eine klare Kommunikation seitens der Organisation sowie fortlaufende Unterstützung, um den Schaden zu minimieren.

5. Eine neue Ära der Plattformen für die Mitarbeitererfahrung

Laut einem aktuellen Bericht von Josh Bersin ist eine neue Art von Software für die Mitarbeitererfahrung entstanden, um den Anforderungen der modernen Belegschaft und der Art und Weise gerecht zu werden, wie Menschen ihre berufliche Laufbahn gestalten.

Diese Plattformen sollen die Herausforderungen lösen, die dadurch entstehen, dass Mitarbeiter mehrere Plattformen verschiedener Abteilungen nutzen müssen, um auf alltägliche Dienste zuzugreifen, indem sie diese durch ein intuitives, mobilfreundliches Portal ersetzen.

Aus organisatorischer Sicht erleichtern sie die Nachverfolgung individueller Wege, beispielsweise der Einarbeitung, sowie den Zugriff auf Daten zur Erfassung und Verwaltung von Leistungsanalysen.

Sie werden außerdem Chatbots und virtuelle Assistenten integrieren und in der Lage sein, Mitarbeiter durch „Impulse“ an wichtige Aufgaben zu erinnern.

Kurz gesagt handelt es sich um eine Art „eine Personalplattform, die sie alle beherrscht“, die die Mitarbeitererfahrung verbessert und Zugriff auf umfassendere Mitarbeiterdaten bietet.

6. Vielfalt, Gleichberechtigung und Inklusion

Obwohl 2023 von vielen in diesem Bereich als schwieriges Jahr für DEI betrachtet wurde, bedeutet die sich verändernde Demografie der Belegschaft, einschließlich einer alternden Belegschaft, dass erfolgreiche Organisationen diejenigen sein werden, die talentierte Menschen mit unterschiedlichen Hintergründen kompetent gewinnen, binden und einsetzen.

Viele Organisationen erkennen dies und nutzen Software für vielfältige Personalbeschaffung, um vielfältigere Talente zu finden und Vorurteile in ihrem Einstellungsprozess zu minimieren.

Diese Systeme verwenden spezielle Algorithmen, die darauf ausgelegt sind, vielfältigere Kandidaten zu finden, sowie weitere Funktionen wie den Abgleich von Fähigkeiten und anonymisierte Bewerbungsverfahren (bei denen die Angaben zu den Kandidaten anonymisiert werden, bis sie zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen werden).

7. Neue Lösungen für das Vergütungsmanagement

Da neue Gesetze zur Lohntransparenz eingeführt werden und zunehmend über wichtige Themen wie Lohntransparenz und Gleichberechtigung gesprochen wird, haben Plattformen wie Pave in letzter Zeit umfangreiche Investitionen erhalten.

Software für das Vergütungsmanagement hilft Personal- und Unternehmensleitern, ihr Vergütungsmanagement in den Griff zu bekommen und Projekte wie die Einstufung von Stellen, Leistungsvergleiche und die Festlegung von Gehaltsbändern anzugehen.

8. Wiederaufleben von Coaching- und Mentoring-Plattformen

Die besten Arbeitgeber fördern die Entwicklung ihrer Mitarbeiter, und es gibt eine Reihe von Technologien, die dabei helfen können.

Lernmanagementsysteme werden zunehmend ausgefeilter und passen sich Trends wie Lernen im Arbeitsfluss, Mikrolernen, Personalisierung und Spielifizierung an. 

Wir stellen fest, dass auch ihre Berichtsfunktionen ausgebaut werden, da Lernen und Entwicklung zunehmend in die operativen Abläufe integriert werden.

Besonders viele Investitionen fließen derzeit jedoch in Coaching- und Mentoring-Software. 

Diese zugegebenermaßen recht einfachen Anwendungen helfen Ihnen dabei, schnell neue Coaching- und Mentoring-Programme aufzusetzen, um Menschen in Ihrer Organisation miteinander zu verbinden und Wissen und Fähigkeiten zu teilen.

Manchmal sind es nicht die glänzendsten oder angesagtesten Dinge, die tatsächlich gebraucht werden!

9. Blockchain-Technologie

Blockchain, die zugrunde liegende Technologie, die Kryptowährungen unterstützt, kann auch von Unternehmen und HR-Teams genutzt werden.

Nein, wir plädieren nicht für die Schaffung einer HR-Münze, die an Mitarbeitende vergeben werden kann, um sie dazu zu motivieren, ihre Leistungsbeurteilungen auszufüllen oder Compliance-Schulungen abzuschließen (obwohl das eine Idee wäre).

Abgesehen von etwas fantasievollen Ideen gibt es mehrere Möglichkeiten, wie HR-Teams Blockchain nutzen können, um Abläufe zu verbessern.

• Überprüfung von Qualifikationen: Blockchain kann verwendet werden, um die Echtheit der Bildungsabschlüsse und Berufserfahrung von Bewerbern zu überprüfen. Diese Technologie bietet eine sichere und unveränderliche Aufzeichnung der Qualifikationen eines Bewerbers, wodurch das Risiko betrügerischer Angaben verringert und der Einstellungsprozess beschleunigt wird.
• Hintergrundüberprüfungen: Blockchain kann den Prozess der Hintergrundüberprüfung optimieren, indem sie eine transparente und unveränderliche Aufzeichnung der Beschäftigungshistorie, des Strafregisters und anderer relevanter Informationen eines Bewerbers bereitstellt. Dies kann HR-Fachkräften helfen, fundiertere Einstellungsentscheidungen zu treffen.
• Mitarbeiterdatenverwaltung: Blockchain kann verwendet werden, um Mitarbeiterdaten, einschließlich personenbezogener Informationen, Leistungsbeurteilungen und Beschäftigungshistorie, sicher zu speichern. Die dezentrale Natur der Blockchain gewährleistet, dass diese Daten sicher und manipulationsgeschützt sind.
• Lohnabrechnung: Blockchain kann den Prozess der Lohnabrechnung vereinfachen und absichern, insbesondere für internationale Mitarbeitende. Durch die Verwendung von Kryptowährungen oder Token können HR-Teams Transaktionskosten und Bearbeitungszeiten für grenzüberschreitende Zahlungen reduzieren.

10. Interne Talentmarktplätze

Fluktuation ist für Unternehmen ebenso wie die Entwicklung von Kompetenzen ein dauerhaftes Problem. Aber siehe da: Die Weiterentwicklung von Kompetenzen trägt auch zur Bindung von Talenten bei.

In dem Bewusstsein, dass dies wichtig ist, nutzen Unternehmen fortschrittliche Talentmanagementsysteme, um interne Talentmarktplätze zu schaffen.

Diese hochgradig vernetzten, intelligenten und transparenten Systeme helfen dabei, Mitarbeitende auf Grundlage ihrer Kompetenzen, Interessen und der Bedürfnisse des Unternehmens mit neuen Entwicklungsmöglichkeiten zu verbinden.

Diese neuen Möglichkeiten könnten ihre nächste Position, ein Auftrag, eine anspruchsvolle Aufgabe oder eine Mentorin bzw. ein Mentor sein. Sie können sich diese als eine Art internes LinkedIn speziell für Ihre Organisation vorstellen.

Neben der Talententwicklung und -bindung können interne Talentmarktplätze auch Ihre DEI-Bemühungen stärken, indem sie sicherstellen, dass alle gleichberechtigten Zugang zu Chancen haben.

11. Open-Source-Systeme

Die wachsende Beliebtheit von Open-Source-HR-Lösungen spiegelt den Wandel hin zu anpassungsfähigeren und skalierbareren HR-Technologietrends wider.

Open-Source-Systeme sind in dieser Hinsicht besonders attraktiv, da sie Flexibilität und die Möglichkeit bieten, Lösungen an die individuellen Bedürfnisse jedes Unternehmens anzupassen. Im Gegensatz zu proprietärer Software ermöglichen Open-Source-Systeme es HR-Abteilungen, eine Abhängigkeit von Anbietern zu vermeiden, und geben ihnen die Freiheit, ihre HR-Technologieumgebung weiterzuentwickeln, wenn ihr Unternehmen wächst.

Darüber hinaus bieten Open-Source-Communities häufig kontinuierliche Verbesserungen und Aktualisierungen, sodass diese Systeme in einer sich schnell wandelnden Umgebung relevant bleiben.

Seien Sie die Ersten, die diese HR-Technologietrends nutzen

Auch wenn sich die HR-Technologie ständig weiterentwickelt, sollten Sie beim Upgrade Ihrer HR-Software bedenken, dass die Kernfunktion der HR-Abteilung dieselbe bleibt: Menschen zu befähigen, einen erfüllenden Beitrag zu ihren Unternehmen zu leisten.

HR-Technologie ist ein Mittel zum Zweck und darf nicht als Allheilmittel betrachtet werden. Einige KI-Lösungen funktionieren beispielsweise nicht, wenn nicht die erforderlichen Grundlagen für das Datenmanagement vorhanden sind.

Für weitere Informationen lesen Sie unseren Artikel Ist Ihr Unternehmen bereit für HR-Technologie? über die Auswahl von HR-Software und darüber, wie sich die Kosten von HR-Software und der Nutzen neuer Technologien abwägen lassen.

Wenn Sie tiefer eintauchen möchten, hilft Ihnen die Teilnahme an einer HR-Technologiekonferenz dabei, Antworten zu finden. Außerdem haben wir eine Liste hilfreicher HR-Technologie-Newsletter zusammengestellt, die Sie abonnieren können.

Wichtigste Erkenntnisse

• HR-Teams werden weiterhin mit neuen KI-Technologien experimentieren, um Prozesse zu optimieren, Kommunikation zu verfassen, Inhalte zu erstellen und Verzerrungen zu reduzieren.
• Um den Anforderungen der modernen Belegschaft gerecht zu werden, werden integrierte Plattformen für die Mitarbeitererfahrung, die sich auf die Benutzererfahrung (Mitarbeiter) konzentrieren, HR-Software mit Dienstleistungen anderer Abteilungen in einem zentralen, leicht zugänglichen System kombinieren.
• Immer mehr Unternehmen entwickeln sich zu kompetenzorientierten Organisationen, unterstützt durch zunehmend integrierte Business-Intelligence-Software.

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