HR-Technologie-Stack: Der Leitfaden von Experten
Es vergeht kaum ein Tag, an dem mir nicht jemand sein neuestes und bestes Softwareprodukt verkaufen möchte.
Angesichts einer Galaxie von HR-Softwaretools, die das Universum versprechen, wie kann man da den Lärm durchbrechen und einen HR-Tech-Stack aufbauen, der am besten für Ihr Unternehmen funktioniert?
Basierend auf meinen jahrelangen Erfahrungen bei der Einführung von HR-Software teile ich mein Wissen und meine Best Practices, um Ihnen dabei zu helfen.
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Was ist ein HR-Tech-Stack?
Ein HR-Tech-Stack ist eine Suite integrierter digitaler Tools und Software, die ein Unternehmen zur Verwaltung seiner Personalabteilung einsetzt. Er hilft, Prozesse wie Verwaltung, Recruiting, Onboarding, Gehaltsabrechnung, Leistungsverwaltung, Personalentwicklung und Compliance zu optimieren.
Warum braucht man einen HR-Tech-Stack?
Unabhängig davon, was Ihnen der Verkäufer eines Anbieters erzählt, kein System ist in allem hervorragend.
Zum Beispiel kann ein „All-in-One“-Personalinformationssystem (HRIS) ein Bewerbermanagementsystem nur als nachträglichen Zusatz anbieten.
Einen eigenen HR-Technologie-Stack aufzubauen bedeutet, Tools zu kombinieren und zu mischen, die Ihre Personalprozesse unterstützen und sich nahtlos miteinander integrieren lassen (ganz wichtig).
Unterm Strich gilt: Auch wenn Sie sich für einen „Eine-HR-Plattform-für-alles“-Ansatz entscheiden könnten, ist meist eine Mischung besser. Und Sie können dabei auch noch Geld sparen.
7 Vorteile eines HR-Tech-Stacks
1. Effizienz und Automatisierung
Ein HR-Tech-Stack automatisiert wiederkehrende, zeitaufwändige Aufgaben im Personalwesen wie die Gehaltsabrechnung, das Ausschreiben von Stellen und die Dateneingabe. Dadurch werden Verwaltungslasten und Fehler reduziert.
Ebenso ermöglichen Self-Service-Portale den Mitarbeitenden, ihre Daten zu verwalten und zu aktualisieren, was die Anzahl der Anfragen an die Personalabteilung reduziert.
Das verschafft HR-Teams mehr Zeit, sich auf strategische Initiativen wie Talententwicklung und Mitarbeiterbindung zu konzentrieren.
2. Kosteneinsparungen
Durch die Automatisierung von Personalprozessen reduziert ein Unternehmen den Bedarf an zusätzlichem HR-Personal und minimiert teure menschliche Fehler. Außerdem wird durch eine genaue Lohnabrechnung und Steuerabwicklung das Risiko von Compliance-Strafen gesenkt.
3. Verbesserte Einstellung und Einarbeitung
Mit dem richtigen Stack wird die Rekrutierung effizienter, indem Bewerbungen organisiert, Vorstellungsgespräche automatisch geplant und der Fortschritt von Kandidaten verfolgt wird.
Onboarding-Software sorgt dafür, dass neue Mitarbeitende mithilfe digitaler Formulare, Schulungsmodule und strukturierter Arbeitsabläufe einen reibungslosen Start haben.
4. Bessere Employee Experience
Die bereits erwähnten Self-Service-Portale ermöglichen Mitarbeitenden, ihre Vorteile zu verwalten, Urlaub zu beantragen und Lohnabrechnungen einzusehen – ganz ohne HR-Einmischung. Einige Tools bieten sogar HR-Chatbots zur Beantwortung von Anfragen.
Engagement-Tools fördern eine positive Unternehmenskultur durch kontinuierliches Feedback, Anerkennungsprogramme und Gesundheitsinitiativen.
5. Datenbasierte Entscheidungsfindung
Ein nahtlos integrierter Stack liefert wertvolle Einblicke in Personaldaten, etwa Fluktuationsquoten und Leistungskennzahlen, und unterstützt Führungskräfte bei fundierten Entscheidungen.
Diese datengestützten Einblicke helfen bei der langfristigen Planung und aktiver Talentmanagement-Strategie.
6. Skalierbarkeit
Ein gut integrierter HR-Tech-Stack wächst mit dem Unternehmen und erleichtert die Aufnahme neuer Teammitglieder, automatisiert die Compliance und erweitert die HR-Funktion.
Dies ist besonders für Start-ups und verteilte Teams an mehreren Standorten wertvoll.
7. Compliance und Sicherheit
HR-Software trägt zur Einhaltung gesetzlicher Vorgaben bei, indem sie Steuerberechnungen, die Beachtung von Arbeitsgesetzen sowie das Handling von HR-Dokumenten automatisiert. Zudem schützt sie sensible Mitarbeiterdaten durch Verschlüsselung, sichere Speicherung und rollenbasierte Zugriffskontrollen.
HR-Technologie-Stack: Übliche Bestandteile
Der Mix variiert von Organisation zu Organisation, aber es gibt einige typische HR-Tool-Typen, die die meisten Unternehmen in unterschiedlichem Ausmaß einsetzen.
Grundlegende HR-Software
Der Begriff grundlegende HR-Software bezeichnet eine Untergruppe von HR-Programmen, die als Mitarbeiterdatenbanken dienen. Innerhalb dieser Kategorie gibt es zahlreiche Tools, die die meisten HR-Profis als "Core HR Software" betrachten – dazu gehören Lösungen zur Verwaltung essenzieller Kernprozesse wie Lohnabrechnung, Benefits-Management und Anwesenheitserfassung.
HRIS/HRMS/HCM
Diese Tools sind das Rückgrat Ihres Technologie-Stacks. Sie sind die maßgebliche Quelle für Mitarbeiterdaten wie Verträge, Abwesenheiten, Benefits, Gehaltsabrechnung und persönliche Informationen. Viele bieten zudem Self-Service-Funktionen, um die Aktualisierung dieser Daten zu erleichtern.
Viele dieser Tools besitzen Berichtsfunktionen, die es einfach machen, wichtige HR-Kennzahlen wie Personalbestand und Fluktuation im Blick zu behalten.
Weitere Infos dazu finden Sie in unserer Auswahl der besten Human Resource Management Systeme.
Lohnabrechnung
Der Zweck von Lohnsoftware ist es, dafür zu sorgen, dass Ihre Mitarbeitenden pünktlich und effizient für ihre Arbeit entlohnt werden. Zwar verfügen viele HRMS und einige HRIS über eine Lohnfunktion, aber das ist nicht immer der Fall – unter Umständen müssen Sie also eine separate Lohnsoftware anschaffen.
Ich empfehle, beide Systeme zu kombinieren, um Dateninkonsistenzen zu minimieren – es gibt jedoch auch Gründe für getrennte Lösungen, zum Beispiel:
- Sie haben ein globales Team und das vorhandene Lohnmodul Ihres HRMS deckt die Compliance nicht ab.
- Sie sind ein kleines Team und eine teure HRMS-Lösung lohnt sich für Sie nicht.
Weitere Informationen finden Sie in unserer Auswahl der besten Lohnabrechnungssoftware.
Benefits-Management-Software
Benefits-Management-Software vereinfacht die Verwaltung von Zusatzleistungen, indem sie die Einschreibung automatisiert, Compliance sicherstellt und Mitarbeitenden Self-Service-Zugriff auf ihre Leistungen bietet.
Viele Plattformen lassen sich in Gehalts- und HR-Systeme integrieren, bieten Entscheidungshilfen und gewährleisten eine präzise Berichterstellung zu den Benefits.
Dadurch werden Verwaltungsaufwände reduziert, die Mitarbeiterbindung an Benefits-Programme verbessert und die Einhaltung gesetzlicher Vorgaben sichergestellt.
Zu den beliebten Plattformen zählen Thatch für Gesundheitsleistungen und Remofirst für internationale Teams.
Weitere Optionen finden Sie in unserer Übersicht der besten Benefits-Management-Software.
Recruiting-Software
Recruiting-Software gibt es in unterschiedlichen Ausführungen. Im Folgenden ein kurzer Überblick. Zudem existieren verschiedene Systeme speziell für das Recruiting kleiner Unternehmen oder für Großunternehmen.
Bewerbermanagementsysteme
In den meisten Organisationen kommt irgendwann der Zeitpunkt, an dem das Management des Recruiting-Prozesses mit Tabellenkalkulationen einfach nicht mehr ausreicht.
Bewerbermanagementsysteme helfen dabei, den Fortschritt von Kandidat:innen im Einstellungsprozess zu verfolgen, über wichtige Recruiting-Kennzahlen zu berichten und sogar Stellen zu veröffentlichen und Kandidat:innen zu finden.
Beliebte Plattformen sind zum Beispiel Breezy HR für Start-ups und kleine bis mittlere Unternehmen sowie Greenhouse für mittlere und größere Firmen.
Für einen tieferen Einblick schau dir unsere Auswahl der besten Bewerbermanagementsysteme an.
Kandidatensuch-Tools
Kandidatensuche gehört zu den zeitaufwändigsten Bereichen der Talentakquise, weshalb spezielle Tools entwickelt wurden, um den Prozess zu beschleunigen.
Typische Funktionen sind Kandidatendatenbanken, direkte Integrationen mit Jobbörsen und sozialen Netzwerken sowie fortschrittliche Such- und Analyselösungen für Talente.
Gute Erfahrungen habe ich beispielsweise mit Fetcher.AI und Amazing Hiring gemacht – beide nutzen KI intensiv.
Für weitere Informationen sieh dir unsere Auswahl der besten Kandidatensuch-Tools an.
Videointerview-Software
Da heutzutage viele Vorstellungsgespräche online geführt werden, nutzen viele Unternehmen Videointerview-Software, um Video-Bewerbungsgespräche durchzuführen und auszuwerten.
Wichtige Funktionen sind einseitige und zweiseitige Videointerviews, Kollaborationswerkzeuge, tiefgehende Analysen und anpassbare Vorlagen.
Beliebte Anbieter sind beispielsweise Jobma für große Unternehmen und Willo für Start-ups. Die besten Videointerview-Plattformen findest du in meiner Auswahlliste.
Empfehlungssoftware
Mitarbeiterempfehlungen gehören zu den effektivsten Wegen, hochwertige Kandidat:innen zu gewinnen – dennoch gelingt es vielen Unternehmen nicht, Empfehlungsprogramme effizient zu führen.
Empfehlungssoftware vereinfacht und automatisiert den Mitarbeiterempfehlungsprozess, sodass Menschen unkompliziert Empfehlungen abgeben, den Status verfolgen und Prämien erhalten können.
HR-Teams können die Performance der Programme überwachen, die Teilnahme fördern und den Einfluss von Empfehlungen auf den Einstellerfolg messen.
Beliebte Lösungen sind zum Beispiel Eqo für Mitarbeitende an der Basis sowie die leicht integrierbare Erin.
Weitere Informationen findest du in unserer Übersicht über die beste Empfehlungssoftware.
Recruiting-Marketing-Plattformen
Recruiting-Marketing-Plattformen helfen Unternehmen dabei, ihre Arbeitgebermarke zu stärken und aktiv Kontakt zu potenziellen Kandidat:innen aufzunehmen.
Diese Plattformen bieten Funktionen wie Karriere-Website-Optimierung, gezielte Stellenanzeigen, Social Media-Promotion und Bewerberbeziehungsmanagement (CRM).
Mit Recruiting-Marketing-Tools können Organisationen ihre Reichweite erhöhen, potenzielle Bewerbende schon vor der Bewerbung ansprechen und ein attraktiveres Bewerbungserlebnis schaffen.
Beliebte Lösungen sind beispielsweise Workable (auch ein ATS) sowie Talentreef für großes Bewerberaufkommen.
Mehr dazu erfährst du in unserer Auswahl der besten Recruiting-Marketing-Plattformen.
Onboarding-Software
Onboarding-Software hilft Unternehmen, den Prozess zu verschlanken, indem sie administrative Aufgaben automatisiert, digitale Dokumentenverwaltung bietet und strukturierte Einarbeitungsabläufe ermöglicht.
Viele Plattformen enthalten Self-Service-Portale, Aufgaben-Erinnerungen und interaktive Trainingsmodule, um neuen Mitarbeitenden einen schnellen und sicheren Start zu erleichtern.
Mit Onboarding-Technologie können Unternehmen die Mitarbeiterbindung verbessern, die Produktivität vom ersten Tag an steigern und einen nahtloseren Einstieg ins Unternehmen ermöglichen.
Viele HRMS bieten eigene Onboarding-Workflows, aber es gibt auch andere Möglichkeiten für das Onboarding – etwa spezialisierte Onboarding-Software.
Lernmanagementsysteme
Lernmanagementsysteme (LMS) unterstützen Unternehmen dabei, Mitarbeiterschulungen strukturiert und skalierbar bereitzustellen, zu verfolgen und zu verwalten.
Diese Plattformen bieten Funktionen wie Kursbibliotheken, interaktive Lernmodule, automatisiertes Fortschrittstracking und Zertifikatsverwaltung.
Mit einem LMS können Organisationen die berufliche Weiterentwicklung fördern, die Fähigkeiten der Belegschaft verbessern und die Einhaltung von branchenspezifischen Schulungsanforderungen sicherstellen – und gleichzeitig ein ansprechenderes Lernerlebnis schaffen.
Es ist oft schwierig, den ROI von L&D-Programmen zu messen, und LMS unterstützen hierbei, indem sie Daten erfassen, die helfen, Ihre L&D-Kennzahlen zu ermitteln.
Bekannte Plattformen sind beispielsweise 360 Learning, das kollaboratives Lernen fördert, oder Workleap als LMS kombiniert mit Funktionen für das Leistungsmanagement.
Für einen tieferen Einblick werfen Sie einen Blick auf unsere Auswahl der besten Lernmanagementsysteme oder unseren Leitfaden zur Auswahl eines LMS.
Leistungsmanagement-Software
Leistungsmanagement ist schwierig richtig umzusetzen. Leistungsmanagement-Software hilft, den Prozess der Leistungsbewertung zu vereinfachen, Ziele zu setzen und zu verfolgen, Produktivität zu analysieren, Erfolge zu dokumentieren und die Zukunft zu planen.
Zentrale Funktionen sind 1:1 Check-in-Vorlagen, Tools für die Einholung von 360-Grad-Feedback sowie Bewertungswerkzeuge.
Beliebte Tools sind ThriveSparrow für KI-gesteuerte Leistungsanalysen und Primalogik für 360-Grad-Bewertungen.
Weitere Informationen finden Sie in unserer Übersicht der besten Software für das Leistungsmanagement.
Mitarbeitererlebnis-Software
Plattformen für Mitarbeiteranerkennung
Auch wenn sie nicht alles lösen, ist es kein Geheimnis, dass Mitarbeiteranerkennung die Motivation steigert und bei Mitarbeiterbindung und -gewinnung hilft.
Es gibt Möglichkeiten, Mitarbeiter jenseits von Beförderungen und Gehaltserhöhungen zu würdigen – hier kommt Mitarbeiteranerkennungssoftware ins Spiel. Die Integration eines effizienten HR-Tech-Stacks kann die Verwaltung von Mitarbeitervorteilen vereinfachen und Zeit sowie Aufwand sparen.
Zu den Funktionen gehören Bestenlisten, eine öffentliche Anerkennungswand, Belohnungen und automatisierte Anerkennungen (wie Geburtstage und Arbeitsjubiläen).
Beliebte Anerkennungssoftware sind etwa Nectar für Peer-to-Peer-Anerkennung und Mo für Hybrid- und Remote-Arbeit.
Weitere Informationen finden Sie in unserer Übersicht der besten Mitarbeiteranerkennungssoftware.
Tools für Mitarbeiterumfragen
Das Sammeln von Mitarbeiterfeedback ist entscheidend zur Verbesserung des Mitarbeitererlebnisses und Mitarbeiterumfragen sind eine hervorragende Methode dafür.
Tools für Mitarbeiterumfragen unterstützen bei der Gestaltung und Verbreitung von Umfragen sowie bei der Analyse der Ergebnisse. Zu den bekannten Anbietern zählen Perceptxy mit ergänzenden Beratungsleistungen oder ganz einfach Typeform.
Wichtige Funktionen umfassen Umfrage-Builder, Umfrageberichte und Benchmarkingdaten. Weitere Empfehlungen gibt es in unserer Liste der besten Tools für Mitarbeiterumfragen.
HR-Analyse-Software
Da HR immer mehr als strategischer Partner agiert, wird der Einsatz von Daten zur Unterstützung von Strategien und der Umsetzung von Veränderungen immer wichtiger.
HR-Analyse-Software hilft dabei, wertvolle HR-Daten zu gewinnen und sie so aufzubereiten, dass sie für das jeweilige Publikum relevant und leicht verständlich sind.
Wichtige Funktionen sind prädiktive Analysen, anpassbare Dashboards und Echtzeitberichte. Die Auswahl hängt von Ihren Möglichkeiten und Zielen ab, doch zu den bekannten Tools gehören das leistungsstarke Excel und Workday HCM.
Weitere Informationen finden Sie in unserer Übersicht der besten HR-Analyse-Software.
Wie Sie einen HR Tech Stack aufbauen: 5-Schritte-Prozess
Im Laufe der Zeit werden Sie Ihre HR-Software aufrüsten und neue Ergänzungen vornehmen, um den sich ändernden Geschäftsanforderungen gerecht zu werden.
Hier ist ein Prozess, der Ihnen dabei hilft zu entscheiden, ob ein neues Tool für Sie geeignet ist und wie Sie einen Business Case für neue Software erstellen, falls sie benötigt wird:
1. Bedarfe beurteilen
Um einen HR Tech Stack auszuwählen, sollten Sie zunächst ein internes Audit Ihrer HR-Prozesse durchführen, um Ineffizienzen und Schmerzpunkte zu identifizieren. Für diesen Teil kann es sinnvoll sein, mit einem HR-Technologieberater zusammenzuarbeiten, damit Sie von deren Erfahrung profitieren und Ihre Anforderungen effektiv einschätzen können.
Wenn Sie verstehen, welche Aufgaben am meisten Zeit in Anspruch nehmen und wo Automatisierung oder Self-Service Effizienz schaffen können, können Sie die richtigen Tools priorisieren.
Außerdem ist es wesentlich, Rückmeldungen von verschiedenen Stakeholdern einzuholen – Führungsebene (einschließlich Budget), Abteilungen wie IT und Finanzen sowie die gesamte Mitarbeiterschaft. So stellen Sie sicher, dass jedes neue System an den Bedürfnissen der gesamten Organisation ausgerichtet ist und schaffen die Grundlage für einen gut strukturierten HR Tech Stack.
Sie sollten auch darauf achten, dass Sie eine klar definierte Organisationsstruktur haben und dass Ihre Lohnbuchhaltung zu Ihrer Buchhaltungsstruktur passt usw.
2. Anbieter kontaktieren
Jetzt ist es an der Zeit, sich eingehend mit HR-Software-Anbietern zu beschäftigen – lesen Sie Bewertungen, Fallstudien und Expertenvergleiche.
Es ist zudem hilfreich, gezielt nach Lösungen zu suchen, die speziell für Ihre Branche oder Region entwickelt wurden, z. B. kanadische Lohnabrechnungssoftware. Solche Lösungen enthalten meist Funktionen, die auf Ihre spezifischen HR-Anforderungen zugeschnitten sind.
Neben den Funktionen ist auch die Qualität des Kundensupports ausschlaggebend, denn ein kompetentes Support-Team kann einen erheblichen Unterschied machen – insbesondere bei der Fehlersuche oder bei der Einführung neuer Prozesse.
Zusätzlich zur Online-Recherche lohnt sich auch der Austausch mit Gleichgesinnten aus ähnlichen Wachstumsphasen oder Branchen, um aus erster Hand Erfahrungen mit verschiedenen Tools zu erhalten.
Von deren Erfolgen und Herausforderungen zu lernen, hilft, gängige Fehler zu vermeiden und sicherzustellen, dass die Auswahl erfolgreicher verläuft.
Sie können auch mit einem unserer Berater sprechen, der Ihnen hilft, passende Lösungen einzugrenzen:
3. Erstellen Sie eine Shortlist und nehmen Sie Kontakt auf
Nun haben Sie potenzielle Anbieter identifiziert – jetzt ist es an der Zeit, einen Schritt weiterzugehen und Demo-Termine zu vereinbaren.
- Senden Sie jedem Anbieter eine Anfrage zur Informationsbereitstellung (RFI), um Ihre Optionen Punkt für Punkt zu vergleichen.
- Wenn Sie noch gründlicher sein möchten, senden Sie allen Anbietern auf Ihrer Shortlist eine Angebotsanfrage (RFP). Diese enthält Schlüsselinformationen über Ihr Unternehmen, Ihre spezifischen Anforderungen, einen Anbieter-Fragebogen und etwaige Vorgaben zur Abgabe des Angebots, wie etwa Fristen.
- Vereinbaren Sie ein Gespräch mit Ihrem Vertriebsmitarbeitenden und gehen Sie Ihre Fragen durch.
Diese Gespräche sollten idealerweise auch eine Demonstration des Produkts umfassen, um die Funktionen und Benutzerfreundlichkeit beurteilen zu können. Außerdem bekommen Sie ein Gefühl dafür, ob eine gute Partnerschaft mit dem Anbieter möglich ist.
Um Anbieter besser vergleichen zu können, nutzen Sie diese praktische Bewertungs-Vorlage.
4. Den Business Case erstellen
Mit all diesen gesammelten Daten ist es an der Zeit, Ihren Business Case für HR-Software zusammenzustellen. Das muss kein 10-seitiges Dokument sein – oft reicht schon ein einseitiges Memo (wer hat schließlich Zeit, 10 Seiten zu lesen).
Entscheidungsträger suchen Antworten auf folgende Fragen:
- Wie viel kostet die HR-Software?
- Welche Schmerzpunkte werden durch die Software gelöst?
- Was passiert, wenn wir nicht in die Software investieren?
- Wie lange dauert die Implementierung?
- Warum müssen wir ausgerechnet jetzt investieren?
- Wie hoch ist der ROI der Implementierung von HR-Software (denken Sie an meinen Tipp oben oder nutzen Sie Dan Georges Leitfaden in seinem Artikel zur finanziellen HR-Kompetenz).
Möglicherweise kennen Sie die Antwort zur Kostenfrage noch nicht, aber bereits in dieser Phase eine Freigabe einzuholen erhöht Ihre Erfolgschancen. Ein klares Verständnis der HRIS-Preismodelle hilft, Stakeholdern genaue Budgetanforderungen zu präsentieren.
Hier ist eine Business-Case-Vorlage, die Sie für HR-Software nutzen können
- Zusammenfassung für Entscheidungsträger: Kurze Zusammenfassung des Vorschlags, der wichtigsten Vorteile und Erkenntnisse.
- Aktuelle Situation und Problemstellung: Beschreibung des Ist-Zustands und der spezifischen Herausforderungen oder Probleme, die angegangen werden.
- Vorgeschlagene Lösung und Vorteile: Detaillierte Beschreibung der vorgeschlagenen Lösung und ihrer erwarteten Vorteile, einschließlich einer Kosten-Nutzen-Analyse.
- Implementierungsplan und Risikobewertung: Schritt-für-Schritt-Implementierungsstrategie, Zeitrahmen sowie Zusammenfassung potenzieller Risiken und Gegenmaßnahmen.
- Fazit und Empfehlungen: Eine prägnante Zusammenfassung des Business Cases mit abschließenden Empfehlungen für die Entscheidungsträger.
5. Implementieren und Onboarding
Jetzt kommt der schwierige Teil! Der Hauptgrund, warum Unternehmen keinen ROI bei Software-Investitionen erzielen, ist, dass die Umsetzung nicht abgeschlossen und das neue Tool nicht in den Arbeitsalltag integriert wird.
Wirksames Change Management ist essenziell. Damit Mitarbeitende Ihre neue Software auch wirklich nutzen wollen, müssen sie verstehen, wie sie persönlich davon profitieren (z. B. dass sie Zeit sparen/ihr Urlaubsantrag schneller genehmigt wird) und sie müssen wissen, wie das Tool funktioniert.
Hier sind einige Tipps, die dabei helfen:
- Kommunizieren Sie klar, dass Sie neue HR-Software einführen und was dies für die Mitarbeitenden bedeutet (laden Sie dazu ein, Fragen zu stellen).
- Nutzen Sie Onboarding- und Schulungsangebote des Anbieters und machen Sie die Teilnahme innerhalb eines realistischen Zeitrahmens verpflichtend.
- Bestimmen Sie eine verantwortliche Person, die die Implementierung vorantreibt und als zentrale Anlaufstelle für Fragen (und Feedback) der Mitarbeitenden dient.
- Machen Sie die Mitarbeitenden auf Self-Service-Ressourcen aufmerksam und stellen Sie sicher, dass sie wissen, wie sie ein Support-Ticket erstellen, falls es zu Problemen kommt.
Beispiele für HR-Tech-Stacks
Abschließend finden Sie hier einige Beispiele, wie ein HR-Tech-Stack in Unternehmen unterschiedlicher Größen aussehen könnte.
Kleine Startups (0-50 Mitarbeitende)
💡 Schwerpunkt: Einfachheit, Kosteneffizienz und Automatisierung
✅ HRIS/Lohnabrechnung: Gusto, Rippling, Justworks (bei Verwendung eines EOR)
✅ Recruiting/ATS: BreezyHR, Lever, Workable
✅ Leistungsmanagement: Lattice (Light-Version), 15Five, Culture Amp
✅ Mitarbeiterengagement & Feedback: Officevibe, Peakon, TinyPulse
✅ Lernen & Entwicklung (LMS): Trainual, Lessonly
✅ Benefits & Compliance: Gusto, Rippling oder Deel (für globale Compliance)
(Vielleicht hilft Ihnen diese Liste kostenloser HR-Software)
Mittelständische Unternehmen (50-200 Mitarbeitende)
💡 Fokus: Skalierbarkeit, Compliance und strukturierte Prozesse
✅ HRIS/Lohnabrechnung: BambooHR, HiBob, Paycor, Rippling
✅ Recruiting/ATS: Greenhouse, Lever, Workable
✅ Leistungsmanagement: Lattice, 15Five, Culture Amp
✅ Mitarbeiterengagement & Feedback: Peakon, Officevibe, Quantum Workplace
✅ Lernen & Entwicklung (LMS): Lessonly, LearnUpon, Docebo
✅ Benefits & Compliance: Rippling, Zenefits, Sequoia One (PEO)
Reifende, globale Startups (200-500 Mitarbeitende)
💡 Fokus: Internationale Lohnabrechnung, strukturierte HR und robuste Analytik
✅ HRIS/Lohnabrechnung: HiBob, Workday (Core), ADP Workforce Now, Rippling (globalfreundlich)
✅ Recruiting/ATS: Greenhouse, Lever, SmartRecruiters
✅ Leistungsmanagement: Lattice, Culture Amp, 15Five
✅ Mitarbeiterengagement & Feedback: Peakon, Culture Amp, Qualtrics
✅ Lernen & Entwicklung (LMS): Docebo, Lessonly, SAP Litmos
✅ Globale Lohnabrechnung & Compliance: Deel, Papaya Global, Remote, Velocity Global
Große Organisationen/Unternehmen (500+ Mitarbeitende)
💡 Fokus: Unternehmensweite Compliance, Automatisierung und Integrationen
✅ HRIS/Lohnabrechnung: Workday, SAP SuccessFactors, Oracle HCM, UKG
✅ Recruiting/ATS: Greenhouse (Enterprise), iCIMS, SmartRecruiters, Avature
✅ Leistungsmanagement: Workday, Lattice (Enterprise), Culture Amp, SuccessFactors PM
✅ Mitarbeiterengagement & Feedback: Qualtrics, Glint, Culture Amp
✅ Lernen & Entwicklung (LMS): Cornerstone OnDemand, Docebo, SAP Litmos
✅ Globale Lohnabrechnung & Compliance: ADP GlobalView, Deel, Papaya Global, CloudPay
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