HR-Tech-Stack: Der Expertenratgeber
Es vergeht kaum ein Tag, an dem mir nicht jemand versucht, das neueste und beste Softwareprodukt zu verkaufen.
In einer Galaxie voller HR-Softwaretools, die das Blaue vom Himmel versprechen, wie können Sie den Lärm durchbrechen und einen HR-Technik-Stack aufbauen, der am besten zu Ihrer Organisation passt?
Basierend auf meinen jahrelangen Erfahrungen mit der Implementierung von HR-Software teile ich mein Wissen und meine Best Practices, um Ihnen dabei zu helfen.
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Was ist ein HR-Technik-Stack?
Ein HR-Technik-Stack ist eine Sammlung integrierter digitaler Tools und Software, die eine Organisation zur Verwaltung ihrer Personalabteilung einsetzt. Er hilft, Prozesse wie Verwaltung, Recruiting, Onboarding, Lohnabrechnung, Leistungs- und Benefits-Management, Leistungsmanagement, Lernen und Entwicklung sowie Compliance zu optimieren.
Warum ein HR-Technik-Stack sinnvoll ist
Ganz gleich, was Ihnen der Vertriebsmitarbeiter eines Anbieters sagt: Kein System ist in allem hervorragend.
Beispielsweise hat ein „All-in-One“ Human Resources Information System (HRIS) vielleicht ein Bewerbermanagementsystem integriert, das eher eine nachträgliche Idee als eine Kernfunktion ist.
Einen eigenen HR-Technik-Stack zu entwickeln bedeutet, Tools zu kombinieren und so zusammenzustellen, dass sie Ihre HR-Aktivitäten optimal unterstützen und sich (sehr wichtig!) einfach miteinander integrieren lassen.
Unterm Strich gilt: Sie könnten den Ansatz „eine HR-Plattform für alles“ wählen, meist ist aber eine gemischte Lösung die bessere Wahl. Außerdem kann das auch Kosten sparen.
7 Vorteile eines HR-Technik-Stacks
1. Effizienz und Automatisierung
Ein HR-Technik-Stack automatisiert sich wiederholende, zeitaufwändige HR-Aufgaben wie Lohnabrechnung, Stellenausschreibungen und Datenerfassung und reduziert damit Verwaltungsaufwand und Fehlerquoten.
Ebenso ermöglichen Self-Service-Portale Mitarbeitenden, ihre Informationen selbst einzusehen und zu aktualisieren, wodurch weniger HR-Anfragen entstehen.
Dadurch bleibt HR-Teams mehr Zeit, sich auf strategische Initiativen wie Talentförderung und Mitarbeiterbindung zu konzentrieren.
2. Kostenersparnis
Durch die Automatisierung von HR-Funktionen senken Unternehmen den Bedarf an zusätzlichem HR-Personal und minimieren teure menschliche Fehler. Eine genaue Lohn- und Gehaltsabrechnung sowie korrekte Steuererklärungen helfen zudem, Bußgelder bei Verstößen zu vermeiden.
3. Verbesserte Einstellung und Onboarding
Der richtige Stack vereinfacht das Recruiting, indem Bewerbungen strukturiert, Interviewtermine automatisch koordiniert und der Fortschritt von Kandidaten nachverfolgt werden.
Onboarding-Software stellt sicher, dass Neueinstellungen mit digitaler Dokumentation, Schulungsmodulen und klar strukturierten Prozessen einen reibungslosen Start erleben.
4. Bessere Mitarbeitererfahrung
Die genannten Self-Service-Portale ermöglichen es Mitarbeitenden, Benefits zu verwalten, Urlaubsanträge zu stellen und Gehaltsabrechnungen einzusehen – ganz ohne HR-Intervention. Einige Tools bieten sogar HR-Chatbots für die Beantwortung von Anfragen.
Engagement-Tools unterstützen eine positive Unternehmenskultur mit kontinuierlichem Feedback, Anerkennungsprogrammen und Gesundheitsinitiativen.
5. Datenbasierte Entscheidungsfindung
Ein gut integrierter Stack liefert wertvolle Einblicke in Mitarbeitendentwicklung, wie Fluktuationsraten oder Leistungskennzahlen, und unterstützt Führungskräfte dabei, informierte Entscheidungen zu treffen.
Diese datengestützten Erkenntnisse helfen bei der langfristigen Planung und einer proaktiven Talentmanagement-Strategie.
6. Skalierbarkeit
Ein gut integrierter HR-Technik-Stack wächst mit dem Unternehmen, sodass neue Teammitglieder einfach hinzugefügt, Compliance automatisiert und der Personalbereich erweitert werden kann.
Gerade für Start-ups und verteilt arbeitende Teams an mehreren Standorten ist das besonders wertvoll.
7. Compliance und Sicherheit
HR-Software hilft, die Einhaltung gesetzlicher Vorgaben sicherzustellen, indem sie Steuerberechnungen, die Einhaltung von Arbeitsgesetzen und das HR-Dokumentenmanagement automatisiert. Zudem schützt sie sensible Mitarbeiterdaten durch Verschlüsselung, sichere Speicherung und rollenbasierte Zugriffskontrollen.
HR-Tech-Stack: Häufige Bestandteile
Die genaue Zusammenstellung variiert zwar von Organisation zu Organisation, aber es gibt einige gängige Arten von HR-Tools, die die meisten Unternehmen in unterschiedlichem Maße nutzen.
Kern-HR-Software
Der Begriff Kern-HR-Software bezieht sich auf eine Teilmenge von HR-Programmen, die als Mitarbeiterdatenbanken fungieren. Innerhalb dieser Kategorie gibt es zahlreiche Optionen, die viele HR-Profis als "Kern-HR-Software" betrachten, darunter Tools zur Verwaltung wichtiger Kernprozesse wie Gehaltsabrechnung, Leistungsmanagement und Anwesenheitserfassung.
HRIS/HRMS/HCM
Diese Tools sind das Rückgrat Ihres Technologie-Stacks. Sie sind die zentrale Quelle für Mitarbeiterdaten wie Verträge, Anwesenheiten, Sozialleistungen, Gehaltsabrechnung und persönliche Informationen. Viele bieten auch Self-Service-Funktionen, um die Aktualisierung dieser Informationen zu erleichtern.
Viele dieser Tools besitzen Berichts- und Auswertungsfunktionen, mit denen Sie wichtige HR-Kennzahlen wie Mitarbeiteranzahl und Fluktuation im Blick behalten können.
Weitere Informationen finden Sie in unserer Auswahl der besten Human-Resource-Management-Systeme.
Gehaltsabrechnung
Der Zweck von Gehaltsabrechnungssoftware besteht darin, sicherzustellen, dass Mitarbeiter pünktlich und effizient für ihre Leistungen entlohnt werden. Während alle HRMS und einige HRIS eine Gehaltsabrechnungsfunktion haben, ist das nicht immer der Fall, sodass eventuell eine separate Gehaltsabrechnungssoftware angeschafft werden muss.
Obwohl ich empfehle, beide Systeme zu kombinieren, um Dateninkonsistenzen zu minimieren, spricht auch einiges für getrennte Systeme, wenn:
- Sie ein globales Team haben und das bestehende Gehaltsabrechnungs-Feature Ihres HRMS dies in Bezug auf Compliance nicht vollständig abdeckt.
- Sie ein kleines Team sind und die Ausgaben für ein teures HRMS nicht rechtfertigen können.
Weitere Informationen finden Sie in unserer Auswahl der besten Gehaltsabrechnungssoftware.
Software für Benefits-Administration
Benefits-Administration-Software vereinfacht die Verwaltung von Zusatzleistungen, indem sie die Anmeldung automatisiert, Compliance organisiert und Mitarbeitenden Self-Service-Zugriff auf ihre Pläne bietet.
Viele Plattformen integrieren sich mit Gehaltsabrechnungs- und HR-Systemen, bieten Entscheidungshilfen und sorgen für eine korrekte Berichterstattung der Benefits.
Dies hilft, den administrativen Aufwand zu reduzieren, die Mitarbeitereinbindung bei Benefit-Programmen zu verbessern und die Einhaltung regulatorischer Anforderungen sicherzustellen.
Beliebte Plattformen sind zum Beispiel Thatch für Gesundheitsleistungen und Remofirst für globale Teams.
Weitere Optionen finden Sie in unserer Auswahl der besten Software für Benefits-Administration.
Recruiting-Software
Recruiting-Software gibt es in mehreren Varianten. Im Folgenden ein kurzer Überblick über die wichtigsten Typen. Es gibt außerdem unterschiedliche Systeme, die auf das Recruiting im Mittelstand oder auf Enterprise-Recruiting zugeschnitten sind.
Bewerbermanagementsysteme
Es kommt der Zeitpunkt im Leben der meisten Organisationen, an dem das Verwalten des Recruiting-Prozesses mit Tabellenkalkulationen einfach nicht mehr ausreicht.
Bewerbermanagementsysteme helfen Ihnen dabei, den Fortschritt von Kandidat:innen im Einstellungsprozess zu verwalten, über wichtige Recruiting-Kennzahlen zu berichten und sogar Stellenanzeigen zu veröffentlichen sowie Kandidat:innen zu finden.
Zu den beliebten Plattformen gehören Breezy HR für Startups und KMUs sowie Greenhouse für mittlere bis größere Unternehmen.
Für einen tieferen Einblick schauen Sie sich unsere Auswahl der besten Bewerbermanagementsysteme an.
Tools zur Kandidatensuche
Die Suche nach Kandidat:innen kann einer der zeitintensivsten Aspekte im Talentmanagement sein, weshalb immer mehr Spezialtools entwickelt werden, um den Prozess zu beschleunigen.
Zu den üblichen Funktionen gehören Kandidatendatenbanken, direkte Integrationen mit Jobbörsen und sozialen Netzwerken sowie fortgeschrittene Talentfindungs-Tools.
Von einigen Tools wie Fetcher.AI und Amazing Hiring, die beide umfangreich Künstliche Intelligenz einsetzen, habe ich viel Gutes gehört.
Weitere Informationen finden Sie in unserer Auswahl der besten Tools zur Kandidatensuche.
Software für Videointerviews
Da heutzutage sehr viele Bewerbungsgespräche online geführt werden, nutzen viele Unternehmen Software für Videointerviews, um diese durchzuführen und auszuwerten.
Zu den wichtigsten Funktionen zählen Einweg- und Zweiweg-Videointerviews, Kollaborationstools, detaillierte Analysen und anpassbare Vorlagen.
Beliebte Anbieter sind zum Beispiel Jobma für große Unternehmen und Willo für Startups. Meine Auswahl der besten Plattformen für Videointerviews finden Sie ebenfalls dort.
Mitarbeiter-Empfehlungssoftware
Mitarbeiterempfehlungen sind eine der effektivsten Methoden, um qualifizierte Kandidat:innen zu gewinnen, dennoch haben viele Unternehmen Schwierigkeiten, Empfehlungsprogramme effizient zu verwalten.
Empfehlungssoftware vereinfacht und automatisiert den Prozess der Mitarbeiterempfehlung, sodass Mitarbeitende problemlos Empfehlungen einreichen, den Fortschritt verfolgen und Belohnungen erhalten können.
HR-Teams können die Programmdaten verfolgen, die Teilnahme fördern und den Einfluss von Empfehlungen auf den Einstellungserfolg messen.
Beliebte Lösungen sind zum Beispiel Eqo für Mitarbeitende an vorderster Front und das leicht integrierbare Erin.
Mehr dazu finden Sie in unserer Auswahl der besten Mitarbeiter-Empfehlungssoftware.
Recruiting-Marketing-Plattformen
Recruiting-Marketing-Plattformen unterstützen Unternehmen dabei, ihre Arbeitgebermarke zu stärken und proaktiv potenzielle Kandidat:innen anzusprechen.
Solche Plattformen bieten Funktionen wie Karriereseiten-Optimierung, gezielte Stellenanzeigen, Social-Media-Promotion und das Management von Kandidatenkontakten (CRM).
Mit Recruiting-Marketing-Tools können Unternehmen ihre Reichweite erhöhen, Kandidat:innen schon vor der Bewerbung ansprechen und ein überzeugenderes Bewerbungserlebnis schaffen.
Beliebte Lösungen sind zum Beispiel Workable (auch ein ATS) und Talentreef für das Recruiting in großem Umfang.
Mehr dazu finden Sie in unserer Auswahl der besten Recruiting-Marketing-Plattformen.
Onboarding-Software
Onboarding-Software hilft Unternehmen, den Prozess zu vereinfachen, indem sie Verwaltungstätigkeiten automatisiert, ein digitales Dokumentenmanagement bereitstellt und strukturierte Onboarding-Workflows bietet.
Viele Plattformen beinhalten Self-Service-Portale, Aufgaben-Erinnerungen und interaktive Trainingsmodule, damit neue Mitarbeitende sich schnell und sicher integrieren können.
Durch den Einsatz von Onboarding-Technologien können Unternehmen die Bindung neuer Mitarbeitender verbessern, von Anfang an die Produktivität steigern und den Übergang ins Unternehmen nahtloser gestalten.
Viele HRMS bieten einen Onboarding-Workflow, aber es gibt auch andere Möglichkeiten für das Onboarding – z.B. spezialisierte Onboarding-Software.
Lernmanagementsysteme
Lernmanagementsysteme (LMS) unterstützen Unternehmen dabei, Mitarbeiterschulungen strukturiert und skalierbar bereitzustellen, zu verfolgen und zu verwalten.
Diese Plattformen bieten Funktionen wie Kursbibliotheken, interaktive Lernmodule, automatisierte Fortschrittsverfolgung und Zertifikatsverwaltung.
Durch die Nutzung eines LMS können Organisationen die berufliche Entwicklung fördern, die Fähigkeiten der Belegschaft verbessern und die Einhaltung von branchenspezifischen Schulungsanforderungen sicherstellen – und dabei ein ansprechenderes Lernerlebnis schaffen.
Es ist oft schwierig, den ROI von L&D-Programmen zu verfolgen, und LMS helfen dabei, indem sie Daten erfassen, die Ihnen ermöglichen, Ihre L&D-Kennzahlen zu ermitteln.
Beliebte Plattformen sind zum Beispiel 360 Learning, das kollaboratives Lernen fördert, oder Workleap als LMS mit zusätzlichen Leistungsmanagementfunktionen.
Für einen ausführlicheren Einblick lesen Sie unsere Auswahl der besten Lernmanagementsysteme oder unseren Leitfaden zum Auswählen eines LMS.
Leistungsmanagement-Software
Leistungsmanagement ist schwer, richtig umzusetzen. Leistungsmanagement-Software hilft, den Leistungsbeurteilungsprozess zu vereinfachen, Ziele zu setzen und nachzuverfolgen, Produktivität zu analysieren, Erfolge festzuhalten und die Zukunft zu planen.
Wichtige Funktionen sind 1:1-Check-In-Vorlagen, Tools zum Einholen von 360-Grad-Feedback und Bewertungstools.
Beliebte Tools sind ThriveSparrow für KI-gestützte Leistungsanalysen und Primalogik für 360-Bewertungen.
Mehr dazu finden Sie in unserer Auswahl der besten Leistungsmanagement-Software.
Software für Mitarbeitererlebnis
Plattformen zur Mitarbeiteranerkennung
Auch wenn es nicht alles ist, steht außer Frage, dass Mitarbeiteranerkennung die Mitarbeitermotivation steigert und bei Bindung und Rekrutierung unterstützen kann.
Es gibt mehr Wege, Mitarbeiter zu würdigen, als nur Beförderungen und Gehaltserhöhungen – hier kommt Mitarbeiteranerkennungssoftware ins Spiel. Die Integration eines effizienten HR-Tech-Stacks kann die Verwaltung von Mitarbeitervorteilspaketen vereinfachen und dadurch Zeit und Aufwand sparen.
Zu den Funktionen gehören Bestenlisten, eine öffentliche Anerkennungswand, Prämien und automatisierte Anerkennung (beispielsweise Geburtstage und Arbeitsjubiläen).
Beliebte Software für Mitarbeiteranerkennung sind Nectar für Peer-to-Peer-Anerkennung und Mo für hybride und remote Arbeitsmodelle.
Weitere Informationen finden Sie in unserer Auswahl der besten Mitarbeiteranerkennungssoftware.
Mitarbeiterbefragungstools
Mitarbeiterfeedback einzuholen ist entscheidend zur Verbesserung des Mitarbeitererlebnisses, und Mitarbeiterbefragungen sind eine großartige Methode dafür.
Tools für Mitarbeiterbefragungen unterstützen bei der Gestaltung und Verteilung von Umfragen sowie bei der Analyse der Ergebnisse. Zu den bekannten Anbietern gehören Perceptxy mit zusätzlichen Beratungsleistungen oder ganz einfach Typeform.
Zentrale Funktionen sind Umfrage-Builder, Umfrageberichte und Benchmarking-Daten. Mehr dazu finden Sie auf unserer Liste der besten Mitarbeiterbefragungstools.
HR-Analytics-Software
Da HR als strategischer Partner an Bedeutung gewinnt, wird der Einsatz von Daten zur Unterstützung von Strategien und zur Umsetzung von Veränderungen immer wichtiger.
HR-Analytics-Software hilft Ihnen, wertvolle HR-Daten zu erschließen und diese so aufzubereiten, dass sie für das jeweilige Publikum relevant und leicht verständlich sind.
Zentrale Funktionen sind prädiktive Analysen, anpassbare Dashboards und Echtzeit-Reporting. Die Auswahl hängt von Ihren Anforderungen und Ihrer gewünschten Tiefe ab – beliebte Tools sind das leistungsfähige Excel und Workday HCM.
Weitere Informationen finden Sie in unserer Auswahl der besten HR-Analytics-Software.
So bauen Sie einen HR-Tech-Stack: 5-Schritte-Prozess
Im Laufe der Zeit werden Sie Ihre HR-Software aktualisieren und neue Lösungen hinzufügen, um den sich ändernden Geschäftsanforderungen gerecht zu werden.
Hier ist ein Prozess, um zu entscheiden, ob ein neues Tool für Sie sinnvoll ist, und um einen Business-Case für Software zu erstellen, falls dies erforderlich ist:
1. Bedarf analysieren
Bevor Sie einen HR-Tech-Stack auswählen, sollten Sie zunächst eine interne Prüfung Ihrer HR-Prozesse durchführen, um Ineffizienzen und Schwachstellen zu identifizieren. Dabei können Sie mit einem HR-Technologieberater zusammenarbeiten, um von dessen Fachwissen zum effektiven Ermitteln Ihres Bedarfs zu profitieren.
Das Verständnis dafür, welche Aufgaben am meisten Zeit beanspruchen und an welchen Stellen Automatisierung oder Self-Service Effizienzsteigerungen ermöglichen, hilft, die passenden Tools zu priorisieren.
Darüber hinaus ist es unerlässlich, Feedback von verschiedenen Stakeholdern – der Führungsebene (einschließlich Budgetverantwortung), Abteilungen wie IT und Finanzen sowie der gesamten Mitarbeiterschaft – einzuholen, um sicherzustellen, dass jedes neue System auf die Bedürfnisse der gesamten Organisation abgestimmt ist und damit die Grundlage für einen gut strukturierten HR-Tech-Stack gelegt wird.
Sie sollten ebenfalls sicherstellen, dass Sie eine klar definierte Organisationsstruktur haben und dass Ihr Lohnabrechnungs-Setup zu Ihrer Buchhaltungsstruktur etc. passt.
2. Anbieter kontaktieren
Nun ist es an der Zeit, sich intensiv mit der Recherche von HR-Software-Anbietern zu beschäftigen, indem Sie Bewertungen, Fallstudien und Expertenvergleiche lesen.
Es ist zudem vorteilhaft, nach Lösungen zu suchen, die speziell für Ihre Branche oder Ihren Standort entwickelt wurden, z. B. kanadische Lohnabrechnungssoftware, da sie womöglich Funktionen enthalten, die auf Ihre speziellen HR-Anforderungen zugeschnitten sind.
Neben den Funktionen sollte insbesondere die Qualität des Kundensupports bewertet werden, da ein gutes Support-Team beim Lösen von Problemen oder Implementieren neuer Prozesse entscheidend sein kann.
Neben der Online-Recherche kann der direkte Austausch mit Kollegen aus ähnlichen Wachstumsphasen oder Branchen wertvolle Einblicke in die Praxis bieten.
Ihre Erfahrungen – im Hinblick auf Erfolge und Herausforderungen – helfen dabei, typische Fehler zu vermeiden und den Auswahlprozess zu optimieren.
Sie können sich auch an einen unserer Berater wenden, der Ihnen bei der Auswahl passender Lösungen hilft:
3. Erstellen Sie eine Shortlist und nehmen Sie Kontakt auf
Nachdem Sie einige geeignete Anbieter identifiziert haben, ist es an der Zeit, einen Schritt weiterzugehen und Demo-Termine zu buchen.
- Senden Sie jeder Anbieterfirma eine Informationsanfrage (RFI), damit Sie Ihre Optionen Punkt für Punkt vergleichen können.
- Wenn Sie besonders gründlich vorgehen möchten, senden Sie jedem Anbieter auf Ihrer Shortlist eine Angebotsanfrage (RFP). Diese enthält wichtige Informationen zu Ihrem Unternehmen, Ihren spezifischen Anforderungen, einen Anbieterfragebogen sowie etwaige Regeln für die Angebotsabgabe, wie z. B. Fristen zur Einreichung.
- Vereinbaren Sie einen Termin mit dem Vertriebsteam und besprechen Sie Ihre Fragen persönlich.
Diese Gespräche – die idealerweise auch Live-Demos des Produkts umfassen sollten, um Funktionen und Nutzererfahrung zu beurteilen – helfen Ihnen dabei, sowohl das Tool als auch die potenzielle Zusammenarbeit mit dem Anbieter besser einzuschätzen.
Um Anbieter zu vergleichen, nutzen Sie diese praktische Evaluationsvorlage.
4. Erstellen Sie den Business-Case
Mit all den oben gesammelten Daten ist es Zeit, Ihren Business Case für HR-Software zu erstellen. Das muss kein 10-seitiges Dokument sein; ein einseitiges Memo reicht vollkommen aus (denn wer hat schon Zeit, 10 Seiten zu lesen?).
Entscheidungsträger suchen Antworten auf die folgenden Fragen:
- Wie viel kostet die HR-Software?
- Welche Probleme werden durch die Software gelöst?
- Was passiert, wenn wir nicht in die Software investieren?
- Wie lange dauert die Implementierung?
- Warum sollten wir jetzt investieren?
- Wie hoch ist der ROI der Implementierung von HR-Software (erinnern Sie sich an meinen obigen Tipp dazu oder nutzen Sie Dan Georges Leitfaden in seinem Artikel zur HR-Finanzkenntnis).
Vielleicht kennen Sie die Antwort auf die Kostenfrage noch nicht; dennoch führt das Einholen der Zustimmung zu diesem Zeitpunkt eher zum Erfolg. Ein klares Verständnis von HRIS-Preismodellen hilft Ihnen, Stakeholdern genaue Budgetanforderungen zu präsentieren.
Hier ist eine Vorlage für einen Business Case, die Sie für HR-Software nutzen können
- Zusammenfassung: Kurzer Überblick über den Vorschlag, die wichtigsten Vorteile und Schlussfolgerungen.
- Aktuelle Situation und Problembeschreibung: Beschreibung des aktuellen Zustands und der spezifischen Herausforderungen oder Probleme, die adressiert werden.
- Vorgeschlagene Lösung und Vorteile: Ausführliche Beschreibung der vorgeschlagenen Lösung und ihrer erwarteten Vorteile, einschließlich einer Kosten-Nutzen-Analyse.
- Implementierungsplan und Risikobewertung: Schritt-für-Schritt-Implementierungsstrategie, Zeitrahmen und eine Zusammenfassung potenzieller Risiken sowie Pläne zur Risikominderung.
- Fazit und Empfehlungen: Eine prägnante Zusammenfassung des Business Cases mit abschließenden Empfehlungen für Entscheidungsträger.
5. Implementieren und Onboarding durchführen
Jetzt kommt der schwierige Teil! Der Hauptgrund, warum Unternehmen keinen ROI bei Softwarekäufen erzielen, ist, dass die Implementierung nicht konsequent verfolgt und das neue Tool nicht richtig in den täglichen Betrieb integriert wird.
Effektives Change-Management ist entscheidend. Damit die Mitarbeitenden Ihre neue Software nutzen möchten, müssen sie verstehen, wie sie davon profitieren (z. B. Zeitersparnis/ihr Urlaubswunsch wird schneller genehmigt) und wissen, wie sie diese bedienen.
Hier einige Tipps, die dabei helfen können:
- Kommunizieren Sie klar, dass Sie neue HR-Software einführen und was das für die Mitarbeitenden bedeutet (laden Sie sie ein, mit Fragen auf Sie zuzukommen).
- Nutzen Sie alle angebotenen Onboarding- und Schulungsmöglichkeiten des Anbieters und machen Sie die Teilnahme für Mitarbeitende innerhalb eines realistischen Zeitrahmens verpflichtend.
- Beauftragen Sie jemanden damit, die Implementierung federführend zu begleiten und als Ansprechpartner für alle Fragen (und Feedback) der Mitarbeitenden zur Verfügung zu stehen.
- Machen Sie die Mitarbeitenden auf alle verfügbaren Self-Service-Ressourcen aufmerksam und sorgen Sie dafür, dass sie wissen, wie sie ein Support-Ticket erstellen, falls sie auf Schwierigkeiten stoßen.
Beispiele für HR-Tech-Stacks
Abschließend finden Sie hier einige Beispiele, wie ein HR-Tech-Stack für Unternehmen unterschiedlicher Größe aussehen kann.
Kleine Startups (0-50 Mitarbeitende)
💡 Fokus: Einfachheit, Kosteneffizienz und Automatisierung
✅ HRIS/Gehaltsabrechnung: Gusto, Rippling, Justworks (wenn ein EOR verwendet wird)
✅ Recruiting/ATS: BreezyHR, Lever, Workable
✅ Leistungsmanagement: Lattice (Light-Version), 15Five, Culture Amp
✅ Mitarbeiterbindung & Feedback: Officevibe, Peakon, TinyPulse
✅ Lernen & Entwicklung (LMS): Trainual, Lessonly
✅ Leistungen & Compliance: Gusto, Rippling oder Deel (für globale Compliance)
(Vielleicht hilft dir diese Auswahlliste an kostenloser HR-Software)
Mittelgroße Unternehmen (50-200 Mitarbeitende)
💡 Schwerpunkt: Skalierbarkeit, Compliance und strukturierte Prozesse
✅ HRIS/Gehaltsabrechnung: BambooHR, HiBob, Paycor, Rippling
✅ Recruiting/ATS: Greenhouse, Lever, Workable
✅ Leistungsmanagement: Lattice, 15Five, Culture Amp
✅ Mitarbeiterbindung & Feedback: Peakon, Officevibe, Quantum Workplace
✅ Lernen & Entwicklung (LMS): Lessonly, LearnUpon, Docebo
✅ Leistungen & Compliance: Rippling, Zenefits, Sequoia One (PEO)
Wachsende, globale Start-ups (200-500 Mitarbeitende)
💡 Schwerpunkt: Internationale Gehaltsabrechnung, strukturierte HR und aussagekräftige Analysen
✅ HRIS/Gehaltsabrechnung: HiBob, Workday (Core), ADP Workforce Now, Rippling (global geeignet)
✅ Recruiting/ATS: Greenhouse, Lever, SmartRecruiters
✅ Leistungsmanagement: Lattice, Culture Amp, 15Five
✅ Mitarbeiterbindung & Feedback: Peakon, Culture Amp, Qualtrics
✅ Lernen & Entwicklung (LMS): Docebo, Lessonly, SAP Litmos
✅ Globale Gehaltsabrechnung & Compliance: Deel, Papaya Global, Remote, Velocity Global
Größere Unternehmen/Konzerne (500+ Mitarbeitende)
💡 Schwerpunkt: Compliance auf Unternehmensebene, Automatisierung und Integrationen
✅ HRIS/Gehaltsabrechnung: Workday, SAP SuccessFactors, Oracle HCM, UKG
✅ Recruiting/ATS: Greenhouse (Enterprise), iCIMS, SmartRecruiters, Avature
✅ Leistungsmanagement: Workday, Lattice (Enterprise), Culture Amp, SuccessFactors PM
✅ Mitarbeiterbindung & Feedback: Qualtrics, Glint, Culture Amp
✅ Lernen & Entwicklung (LMS): Cornerstone OnDemand, Docebo, SAP Litmos
✅ Globale Gehaltsabrechnung & Compliance: ADP GlobalView, Deel, Papaya Global, CloudPay
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