Die 10 besten HRIS-Systeme des Jahres 2026: Bewertet und verglichen
10 Auswahlliste der besten HRIS-Systeme
Das beste HRIS (Personalinformationssystem) vereint alle zentralen Personalverwaltungsfunktionen, sodass Sie Mitarbeiterdaten, Gehaltsabrechnung, Zusatzleistungen und Compliance einfach über ein sicheres, zentralisiertes System verwalten können.
Wenn Personaldaten über Tabellen und nicht miteinander verbundene Tools verstreut sind, führt dies zu Ineffizienzen, Fehlern und Zeitverschwendung. Das richtige HRIS beseitigt diese Probleme, indem es eine zentrale Datenbank für Mitarbeiterinformationen bereitstellt, sich wiederholende Aufgaben automatisiert, die Datenqualität verbessert und Mitarbeitern über einen Self-Service-Zugang Zugriff auf die benötigten Informationen ermöglicht.
Ausgehend von meinen eigenen Erfahrungen bei der Umstellung auf ein HRIS habe ich erlebt, wie das richtige System die Personalabläufe verändern kann – durch weniger manuelle Arbeit, optimierte Arbeitsabläufe und die Möglichkeit für Teams, sich auf strategische Aufgaben statt auf Verwaltungsaufgaben zu konzentrieren.
In diesem Leitfaden stelle ich die besten HRIS-Lösungen vor, die die von Ihrem Unternehmen benötigte Funktionalität, Zuverlässigkeit und Skalierbarkeit für weiteres Wachstum bieten.
Warum Sie unseren Software-Bewertungen vertrauen können
Unser Team testet und bewertet Software seit 2012. Als HR-Experten wissen wir selbst, wie schwierig – und wichtig – es ist, die richtige Software auszuwählen.
Für diesen Leitfaden haben wir Tools mithilfe von praktischen Tests und unabhängiger Recherche bewertet und dabei unsere Bewertungskriterien angewendet. Zudem greifen wir auf Erkenntnisse von Branchenvordenkern und praktizierenden HR-Experten zurück.
Unsere Bewertungen spiegeln unser menschliches redaktionelles Urteilsvermögen wider, keine Verkaufsstrategie.
Die besten HRIS-Systeme: Preisvergleichstabelle
Diese Vergleichstabelle für HR-Software fasst die grundlegenden Preisinformationen meiner Auswahl der besten HRIS-Software zusammen, damit Sie die beste Software für Ihr Budget und Ihre geschäftlichen Anforderungen finden.
| Tool | Best For | Trial Info | Price | ||
|---|---|---|---|---|---|
| 1 | Bestes All-in-one-HRIS für internationale Teams | Kostenlose Demo verfügbar | Fester Preis auf Anfrage | Website | |
| 2 | Am besten für integrierte Zeiterfassung | Keine kostenlose Testversion verfügbar | Ab $8/Nutzer/Monat + $50/Monat | Website | |
| 3 | Am besten für kleine Unternehmen geeignet | Kostenlose Demo verfügbar | Ab $8/Benutzer/Monat | Website | |
| 4 | Am besten für kombinierte Lohnabrechnung und HR | Kostenlose Demo verfügbar | Preise auf Anfrage | Website | |
| 5 | Am besten für intuitive, KI-gestützte HR-Arbeitsabläufe | 14-tägige kostenlose Testversion | Ab $2/Nutzer/Monat | Website | |
| 6 | Am besten geeignet für Leistungsmanagement und Personalentwicklung | Kostenlose Demo verfügbar | Preise auf Anfrage | Website | |
| 7 | Optimal für HR, Lohnabrechnung und Integrationen in einem System | Kostenlose Demo verfügbar | Preise auf Anfrage | Website | |
| 8 | Am besten mit automatisierten Workforce-Planning-Tools | Kostenlose Demo verfügbar | Preis auf Anfrage | Website | |
| 9 | Am besten für anpassbare Mitarbeiterprofile | Kostenlose Testversion verfügbar | Ab $99/Monat | Website | |
| 10 | Bestes HRIS in einem umfassenden HR-System | Kostenlose 7-Tage-Testversion | Ab $10/Benutzer/Monat | Website |
Bewertungen der besten HRIS-Systeme
Im Folgenden finden Sie kurze Beschreibungen meiner Liste der 10 besten HRIS-Systeme einschließlich der Gründe für meine Auswahl. Um Sie bei der Auswahl zu unterstützen, erläutere ich den jeweils besten Anwendungsfall und die wichtigsten Funktionen jedes Systems und füge einen Screenshot hinzu, damit Sie sich einen Eindruck von der Benutzeroberfläche verschaffen können. Außerdem habe ich 20 weitere HR-Systeme aufgeführt, um Ihnen zusätzliche Optionen zur Auswahl zu geben.
Deel HR
Bestes All-in-one-HRIS für internationale Teams
Deel ist für Unternehmen entwickelt, die Mitarbeitende in mehreren Ländern einstellen und ein zentrales System für das Management von Angestellten und Auftragnehmern weltweit benötigen. Es bündelt Einstellung, Lohnabrechnung und Compliance in über 150 Ländern, sodass Ihr Team global arbeiten kann, ohne lokale Niederlassungen gründen zu müssen.
Warum ich Deel ausgewählt habe
Ich habe mich für Deel entschieden, weil es Ihnen eine übersichtliche und praxisnahe Möglichkeit bietet, internationale Beschäftigung zentral zu steuern. Sie können Anstellungskosten nach Land vergleichen, sehen, welche Leistungen vorgeschrieben sind, und mit wenigen Klicks lokale Versicherungen oder Zuschüsse hinzufügen—all das sind entscheidende Details für globale Teams.
Lohnabzüge und Steuerabführungen werden automatisch berechnet, sodass Sie manuelle Fehler vermeiden und in jedem Land konform bleiben. Außerdem gefällt mir, dass Mitarbeitende über das Arbeitgebermodell von Deel die komplette Gehaltsabrechnung und Benefits erhalten, während Auftragnehmer rechtlich geprüfte Verträge und flexible Auszahlungsmöglichkeiten bekommen.
Wenn Ihr Team länderübergreifend arbeitet und Sie integrierte Rechtssicherheit benötigen, übernimmt Deel für Sie die Komplexität.
Deel – Die wichtigsten Funktionen
Hier sind einige herausragende Features, die besonders hervorzuheben sind:
- Vertragsmanagement: Erstellen, aktualisieren und speichern Sie Mitarbeiter- und Auftragnehmerverträge in einem einzigen Hub.
- Spesenabrechnung: Mitarbeitende können Ausgaben einreichen und diese werden mit der Lohnabrechnung ausgezahlt.
- Außerplanmäßige Anpassungen: Korrigieren Sie Fehler oder zahlen Sie Boni aus, ohne auf den nächsten Lohnlauf warten zu müssen.
- HR-Analysen: Verfolgen Sie die Anzahl der Mitarbeitenden, Kosten und Personaldaten für alle Ihre Länder.
Deel-Integrationen
Zu den Integrationen gehören BambooHR, Greenhouse, Hibob, Xero, QuickBooks, Netsuite, Workday, Okta, Ashby und Workable.
Pros and Cons
Pros:
- Verwaltet Lohnabrechnung, Steuern und Benefits in 150+ Ländern
- Berechnet gesetzliche Leistungen und notwendige Abzüge automatisch
- Slack-Tools ermöglichen Organigramme, Abwesenheitsanträge und Mitarbeiterselfservice
Cons:
- Reporting-Anpassungen können eingeschränkt wirken
- HR-Automatisierungen sind weniger detailliert als spezialisierte Workflow-Tools
New Product Updates from Deel HR
Deel Expands Stablecoin Wallet to 80+ Countries
Deel expands its Stablecoin Wallet to 80+ countries with dollar-backed balances and optional rewards. This gives eligible contractors more ways to hold and manage earnings inside Deel. For more information, visit Deel’s official site.
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Am besten für integrierte Zeiterfassung
Justworks ist eine cloudbasierte HRIS-Plattform, die Lohn- und Gehaltsabrechnung, Verwaltung von Sozialleistungen, Compliance-Management und Mitarbeitereinstellung in einem System für Unternehmen vereint, die ihre HR-Prozesse verwalten.
Für wen ist Justworks am besten geeignet?
Justworks eignet sich gut für kleine bis mittelgroße Unternehmen, die eine einheitliche HR-, Lohn- und Gehaltsabrechnungs- sowie Benefits-Plattform mit integrierter Compliance-Unterstützung wünschen.
Warum habe ich Justworks ausgewählt?
Ich habe Justworks als eine der besten Lösungen ausgewählt, weil ich HR, Gehaltsabrechnung und Sozialleistungen verwalten und gleichzeitig die Arbeitszeiten der Mitarbeitenden direkt in der Plattform erfassen kann. Die integrierte Zeiterfassung ermöglicht es meinem Team, Arbeitszeiten zu erfassen, sie mit der Lohnabrechnung zu synchronisieren und Compliance einzuhalten, ohne verschiedene Tools verwenden zu müssen. Mir gefällt, dass ich Stundenzettel prüfen und Zeiten im selben System genehmigen kann, in dem ich auch das Onboarding und Benefits verwalte.
Wichtige Services von Justworks
- Automatisierte Lohn- und Gehaltsabrechnung: Lohnabrechnung für festangestellte und stundenweise Beschäftigte mit automatisierten Steuerabgaben durchführen.
- Benefits-Verwaltung: Gesundheits-, Zahn-, Augen- und 401(k)-Pläne über ein zentrales Dashboard verwalten.
- Dokumentenmanagement: Mitarbeiterdokumente und Compliance-Formulare sicher speichern und organisieren.
- Onboarding-Workflows: Neue Mitarbeitende digital mit anpassbaren Checklisten und E-Signatur-Funktion einstellen.
Justworks-Integrationen
Native Integrationen sind nicht klar dokumentiert. Das Tool unterstützt Integrationen über API für individuelle Anbindungen.
Pros and Cons
Pros:
- Große Auswahl an Gesundheits- und Wellnessleistungen
- Automatisierte Steuerabgaben bei der Lohnabrechnung und W-2-Formulare
- HR-Ressourcencenter mit Compliance-Vorlagen
Cons:
- Benefits-Optionen können sich je nach Standort unterscheiden
- Keine integrierten Tools für Leistungsbeurteilung
Am besten für kleine Unternehmen geeignet
Factorial ist ein umfassendes, ganzheitliches Personalinformationssystem. Das System bietet zentrale Module für Talentmanagement, Lohn- und Gehaltsabrechnung, eine Abwesenheitsverwaltung, eine Dokumentenverwaltung und die Erstellung von Organigrammen.
Warum ich Factorial ausgewählt habe: Ich habe Factorial in diese Liste aufgenommen, da es eine gute Option für kleine Unternehmen ist, die viele Funktionen zu einem erschwinglichen Preis erhalten möchten. Die Personalverwaltungstools decken alle wichtigen Bereiche ab, die Sie für ein effektives Personalmanagement benötigen, einschließlich Zeiterfassung und Schichtverwaltung für Beschäftigte im Stundenlohn. Darüber hinaus umfasst das Personalinformationssystem Tools zur Talentgewinnung, die Sie bei der Suche nach neuen Talenten unterstützen, sowie Einarbeitungsabläufe, mit denen Sie neue Mitarbeitende willkommen heißen und vom ersten Tag an eine positive Mitarbeitererfahrung schaffen können.
Hervorstechende Funktionen und Integrationen von Factorial:
Mit Factorial können Sie die Abwesenheiten, den Jahresurlaub und die Krankheitstage Ihrer Mitarbeitenden verwalten. Sie können die Vergütung überwachen und maßgeschneiderte Pläne für verschiedene Mitarbeitertypen anbieten. Außerdem können Sie die Leistung und Ziele der Mitarbeitenden sowie OKR (Ziele und Schlüsselergebnisse) verfolgen, um Ihre besten Teammitglieder weiterzuentwickeln und sicherzustellen, dass Sie auch Ihre Unternehmensziele erreichen.
Die Selbstbedienungsfunktionen für Mitarbeitende ermöglichen es dem Personal, Dokumente elektronisch zu unterzeichnen und einzureichen, Abwesenheitsanträge zu stellen und Gehaltsabrechnungen einzusehen. Das Portal unterstützt Führungskräfte außerdem bei der Kommunikation mit Teammitgliedern und beim Teilen von Ressourcen.
Integrationen sind mit beliebten Plattformen wie Breezy HR, Gmail, Greenhouse, Indeed, Okta, Sage, Slack, Teamtailor, Zapier, Zucchetti und vielen anderen verfügbar. Außerdem steht eine API zur Verfügung, falls Sie eigene Integrationen einrichten möchten.
Paycor
Am besten für kombinierte Lohnabrechnung und HR
Paycor unterstützt HR- und Gehaltsabrechnungsteams in kleinen bis mittelgroßen Unternehmen dabei, den gesamten Mitarbeiterlebenszyklus zu verwalten – von der Einstellung über das Onboarding bis hin zur Gehaltsabrechnung und Arbeitszeiterfassung – alles auf einer cloudbasierten Plattform, die speziell für alltägliche Anwender entwickelt wurde.
Warum ich Paycor ausgewählt habe
Ich habe Paycor ausgewählt, weil eine nahtlose Verbindung zwischen HR und Gehaltsabrechnung geschaffen wird, die ideal für wachsende Teams ist. Sie können Stellenanzeigen veröffentlichen, Bewerber verfolgen und neue Mitarbeitende direkt im System einarbeiten, sodass Ihr HR-Team nicht zwischen verschiedenen Tools wechseln muss.
Außerdem gibt es eine integrierte Lohnabrechnung mit Steuerabwicklung, wodurch Ihr Team weniger Zeit für manuelle Compliance-Aufgaben aufwenden muss. Die Plattform unterstützt zudem mobile Arbeitszeiterfassung und Einsatzplanung, sodass Mitarbeitende per Smartphone darauf zugreifen können, während Führungskräfte vom Desktop aus den Überblick behalten. Gut gefällt mir auch die Integration mit Ausgaben- und Gehaltsnachweissystemen, was es Ihrem Team erleichtert, die Lohnabrechnung mit verbundenen Finanzabläufen zu synchronisieren.
Paycor Hauptfunktionen
Hier sind einige besondere Funktionen, die hervorzuheben sind:
- Bewerbermanagement & Onboarding: Verwalten Sie Stellenanzeigen, Bewerbungsprozesse und das Onboarding von neuen Mitarbeitenden zentral an einem Ort.
- Gehaltsabrechnung mit Steuerabwicklung: Verarbeiten Sie Gehaltsläufe und reichen Sie zugehörige Steuerformulare direkt über das System ein.
- Mobile Arbeitszeit- & Einsatzplanung: Mitarbeitende erfassen ihre Arbeitszeit und sehen Einsatzpläne über die mobile App ein, während Führungskräfte diese in Echtzeit überwachen können.
- Integration für Ausgaben- & Gehaltsnachweis: Verknüpft mit Systemen für Ausgabenmanagement und Gehaltsnachweis, um Gehaltsdaten konsistent zu halten.
Paycor-Integrationen
Zu den Integrationen zählen Certify, ESR, Payfactors, WageWorks sowie gängige Buchhaltungssysteme und Tools zur FMLA-Nachverfolgung.
Pros and Cons
Pros:
- Kombiniert Gehaltsabrechnung und HR auf einer Plattform für kleinere Unternehmen
- Eingebaute Steuerabwicklung senkt den Compliance-Aufwand
- Mobile App unterstützt Mitarbeitende bei Arbeitszeiterfassung und Einsatzplan-Ansicht
Cons:
- Die Mobile App enthält möglicherweise nicht alle Administratorfunktionen
- Integrationen außerhalb der Kernliste können zusätzlichen Aufwand oder spezielle Kanäle erfordern
TalentHR
Am besten für intuitive, KI-gestützte HR-Arbeitsabläufe
TalentHR ist eine HRIS-Plattform für KMU, die Mitarbeiterdaten, Abwesenheiten, Personalbeschaffung, Einarbeitung, Leistungsmanagement und Personalanalysen in einem einzigen System abdeckt.
Für wen eignet sich TalentHR am besten?
TalentHR eignet sich besonders für kleine und mittelständische Unternehmen, die eine unkomplizierte und kostengünstige HRIS-Plattform ohne langwierigen Implementierungsprozess benötigen.
Warum ich TalentHR ausgewählt habe
Ich habe TalentHR als eine der besten Lösungen ausgewählt, weil die KI-Funktionen wirklich in alltägliche HR-Aufgaben integriert sind, anstatt lediglich als Zusatzfunktionen aufgesetzt zu werden. Die KI-Bewertung der Kandidateneignung ordnet Bewerber automatisch anhand der Stellenanforderungen ein und reduziert so den manuellen Zeitaufwand für die Lebenslaufprüfung bei offenen Stellen. Während der Leistungszyklen fasst die KI-Feedback-Zusammenfassung Eingaben aus 360-Grad-Bewertungen zu verständlichen Zusammenfassungen aus Sicht von Kollegen, Führungskräften und den bewerteten Personen zusammen. Dadurch bleibt der Prozess ohne Einbußen bei der Detailtiefe in Gang.
Die wichtigsten Funktionen von TalentHR
- Dokumentenverwaltung mit elektronischer Signatur: Mitarbeiterdokumente direkt auf der Plattform speichern, organisieren und signieren.
- Benutzerdefinierte Felder für Mitarbeiterprofile: Individuell angepasste Datenfelder erstellen, um einzigartige Informationen über Ihre Belegschaft zu erfassen.
- Dynamisches Organigramm: Berichtslinien und Teamstruktur visualisieren, wobei Änderungen bei Rollen automatisch aktualisiert werden.
- Unterstützung mehrerer Sprachen und Währungen: Die Plattform mit Lokalisierungsoptionen für ein globales oder dezentral organisiertes Team konfigurieren.
TalentHR-Integrationen
TalentHR bietet integrierte Anbindungen an Slack, Google Workspace, Outlook, WordPress und TalentLMS. Die Plattform lässt sich mit Zapier verbinden und stellt eine API für benutzerdefinierte Integrationen bereit.
Pros and Cons
Pros:
- KI-Funktionen sind in alltägliche HR-Aufgaben integriert
- Schnelle Einrichtung mit minimaler Unterstützung durch die IT
- Selbstbedienungsportal für Mitarbeiter reduziert den Verwaltungsaufwand der HR-Abteilung
Cons:
- Eingeschränkte Gehaltsabrechnungsfunktionen für komplexe Anforderungen
- Berichtsfunktionen bieten nicht genügend Tiefe für erweiterte Analysen
Leapsome
Am besten geeignet für Leistungsmanagement und Personalentwicklung
Leapsome ist ideal für Unternehmen, die an einem Ort Mitarbeiterdaten verwalten und gleichzeitig Leistung, Engagement und Entwicklung stärken möchten. Es eignet sich gut für Teams, die HR-Administrationswerkzeuge zusammen mit strukturierten Reviews, Zielvorgaben und Lernabläufen benötigen.
Warum ich Leapsome ausgewählt habe
Ich habe Leapsome ausgewählt, weil es als zentrales Drehkreuz für Mitarbeiterdaten dient und Ihrem Team zudem ermöglicht, Bewertungen, Ziele und laufendes Feedback effizient zu steuern. Sie können konsistente Leistungszyklen durch anpassbare Vorlagen und automatisierte Erinnerungen durchführen, was den manuellen Verwaltungsaufwand für HR reduziert.
Mir gefällt außerdem, dass Sie klare Entwicklungspfade festlegen können, die auf Ziele abgestimmt sind, sodass Führungskräfte praxisnahe Einblicke in den Fortschritt der Mitarbeitenden erhalten. Die Zeiterfassung, Onboarding-Tools und die für die Gehaltsabrechnung geeigneten Daten unterstützen die Erledigung der täglichen HR-Aufgaben, ohne dass Sie das System wechseln müssen. Diese Mischung aus Personalentwicklung und zentralen HR-Funktionen macht die Lösung besonders geeignet für Organisationen, die sowohl auf Genauigkeit als auch Wachstum Wert legen.
Leapsome Hauptfunktionen
Hier sind einige herausragende Funktionen, die es zu betonen gilt:
- Whistleblowing-Modul: Bietet vertrauliche Meldekanäle zur Förderung von Transparenz am Arbeitsplatz.
- Lernpfade: Ermöglicht das Zuweisen von strukturierten Kursen und Entwicklungsschritten, die auf jede Rolle zugeschnitten sind.
- Tools zur Zielausrichtung: Helfen Ihrem Team, individuelle Ziele an Abteilungs- oder Unternehmensprioritäten anzupassen.
- Eigene Bewertungs-Vorlagen: Ermöglichen einheitliche Leistungsbewertungen auf Basis Ihrer eigenen Kriterien.
Leapsome Integrationen
Zu den Integrationen zählen BambooHR, Workday, Personio, Slack, Microsoft Teams, Google Workspace, Jira, Azure Active Directory, SAP SuccessFactors und Rippling.
Pros and Cons
Pros:
- Lernpfade unterstützen die Mitarbeiterentwicklung
- Kombiniert HR-Verwaltung mit strukturierten Tools für Bewertungen und Ziele
- Eigene Bewertungs-Vorlagen unterstützen konsistente Leistungszyklen
Cons:
- Komplexe Einrichtung für kleinere Teams
- Begrenzte Automatisierung bei Zielaktualisierungen
Optimal für HR, Lohnabrechnung und Integrationen in einem System
Paylocity ist ein Anbieter von HR- und Lohnabrechnungssoftware, der mittelständischen Unternehmen dabei hilft, zu wachsen, ihre Belegschaft zu verwalten und wichtige Aufgaben zu automatisieren.
Warum ich Paylocity ausgewählt habe: Sie können Mitarbeiterdetails verfolgen, Organigramme erstellen und Dokumente an einem Ort verwalten. Die Plattform unterstützt auch bei der Einhaltung gesetzlicher Vorschriften und ermöglicht es Ihnen, mit Funktionen wie automatischen Benachrichtigungen und Berichten stets auf dem neuesten Stand zu bleiben.
Mir gefällt außerdem die Self-Service-Funktionalität von Paylocity, die das Erlebnis für Mitarbeitende und Führungskräfte verbessert. Mitarbeitende können problemlos auf ihre eigenen Daten zugreifen, Informationen aktualisieren und sogar Anträge stellen, ohne HR einbinden zu müssen, während Führungskräfte die Leistung verfolgen, Ziele überprüfen und den Fortschritt des Teams überwachen können. Zusätzlich bietet Paylocity umfangreiche Integrationsmöglichkeiten, sodass Sie problemlos mit über 400 Drittanbietertools in den Bereichen Recruiting, Produktivität, Kommunikation und Benefits-Management verbinden können.
Paylocity herausragende Funktionen und Integrationen:
Herausragende Funktionen umfassen Werkzeuge für Lohnabrechnung, Benefits-Management, Zeiterfassung und Lernmanagement. Die Lohnabrechnungsfunktion sorgt für korrekte Zahlungen, während das Benefits-Management die Anmeldung und Verwaltung von Mitarbeitervorteilen vereinfacht. Auch die Zeiterfassung ist integriert, sodass Ihr Team per Mobilgerät oder Desktop ein- und ausstempeln kann.
Integrationen beinhalten ClearStar, Microsoft Dynamics 365, 7shifts, AirMason, APA Benefits, Azure, Atlassian, Asana, Box, ClearCompany, Dropbox, Freshdesk, Google Workspace, Greenhouse, HubSpot, Slack, Salesforce, Trakstar und Zoho People.
New Product Updates from Paylocity
Paylocity Expands Expense and Purchase Request Tools
Paylocity adds connected personal cards, smarter expense categorization, and a streamlined purchase request experience. This reduces manual entry and helps finance teams manage expenses and approvals more efficiently. For more information, visit Paylocity’s official site.
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HiBob
Am besten mit automatisierten Workforce-Planning-Tools
HiBob ist eine modulare HRIS-Plattform namens Bob, die zentrale HR, Lohnabrechnung, Personalplanung, Vergütungsmanagement und People Analytics in einem einzigen System für mittelständische und globale Organisationen vereint.
Für wen ist HiBob am besten geeignet?
HiBob eignet sich besonders für mittelständische Unternehmen mit geografisch verteilten oder hybriden Teams, die ein skalierbares HR-System für mehrere Länder benötigen.
Warum ich HiBob ausgewählt habe
HiBob schafft es auf meine Auswahlliste, weil das Workforce-Planning-Modul Veränderungen beim Personalbestand in Echtzeit abbildet. Besonders gefallen mir die Tools für Positionsplanung und Change Management, mit denen ich Organisationsveränderungen modellieren und offene Stellen verfolgen kann, ohne mit separaten Tabellen jonglieren zu müssen. Die Szenarioplanungsfunktion ermöglicht es mir zudem, Einstellungen abteilungsübergreifend zu planen, bevor das Budget endgültig genehmigt ist.
HiBob Hauptfunktionen
- Self-Service-Portal für Mitarbeitende: Mitarbeitende können persönliche Daten aktualisieren, auf Dokumente zugreifen und Urlaub beantragen.
- Compliance-Management-Tools: Ermöglicht zentrale Dokumentenablage und länderspezifische regulatorische Nachverfolgung.
- Eigene Payroll-Module: Bietet integrierte Lohnabrechnungen für mehrere Länder und umfangreiche Payroll-Integrationen.
- Individuell anpassbare Analyse-Dashboards: Liefert konfigurierbare Berichte und Dashboards für Personalbestand, Fluktuation und Diversity-Analysen.
HiBob Integrationen
HiBob bietet native Integrationen mit ADP, Slack, Microsoft Teams, Greenhouse, DocuSign, Workable und Google Workspace. Eine offene API und ein Marketplace stehen für zusätzliche Integrationen zur Verfügung.
Pros and Cons
Pros:
- Starke Multi-Länder HR- und Payroll-Unterstützung
- Sehr flexibel konfigurierbare Workflows für Mitarbeitenden-Lebenszyklus
- Eingebaute Organisationsmodellierung und Szenarioplanung für Personalbedarf
Cons:
- Implementierung kann für kleinere Teams langwierig sein
- Individuelle Berichte erfordern einen aufwendigeren Einrichtungsprozess
Am besten für anpassbare Mitarbeiterprofile
Workable HR ist eine HRIS-Plattform, die Unternehmen dabei unterstützt, ihre Onboarding-Initiativen sowie ihre Prozesse zur Verwaltung von Mitarbeiterdaten zu organisieren, von der Dokumentation bis hin zu Organisationsstrukturen.
Warum ich Workable HR ausgewählt habe: Workable HR ermöglicht es Organisationen, Mitarbeiterinformationen sicher über eine konfigurierbare HRIS-Plattform zu verwalten. Diese Anpassungsfähigkeit erstreckt sich auf verschiedene Bereiche des Mitarbeitermanagements und erlaubt Unternehmen, Profile an spezifische organisatorische Anforderungen anzupassen. So können beispielsweise für verschiedene Standorte oder Abteilungen unterschiedliche Informationen gesammelt und unnötige oder irrelevante Dokumentation vermieden werden, um den Onboarding-Prozess zu beschleunigen.
Das Onboarding-Modul von Workable bietet zudem ein benutzerfreundliches HRIS-Portal für neue Mitarbeiter, komplett mit anpassbaren Vorlagen und Dashboards für HR-Teams. Diese Funktionalität verbessert das Dokumentenmanagement, die Erfassung von Unterschriften und die Workflows im Onboarding, wodurch ein reibungsloses und positives Erlebnis für neue Mitarbeitende gewährleistet wird.
Hervorstechende Funktionen und Integrationen von Workable HR:
Hervorstechende Funktionen umfassen ein Mitarbeiterverzeichnis zur zentralen Informationsverwaltung, Urlaubsmanagement und Funktionen zur Organisationsstrukturierung. Außerdem ist eine Integration mit der Recruiting-Suite möglich, die über ein Bewerbermanagementsystem (ATS) und Automatisierungsfunktionen verfügt.
Integrationen umfassen ADP, Xero, BambooHR, Greenhouse, Lever, Namely, Rippling, Sapling und Zenefits.
BambooHR®
Bestes HRIS in einem umfassenden HR-System
BambooHR bietet wachsenden Unternehmen einen zentralen Ort zur Verwaltung von Mitarbeiterdaten und verknüpft diese Daten mit Prozessen wie Einstellung, Onboarding, Leistungsbeurteilung und Gehaltsabrechnung. Es ist besonders geeignet für Teams, die jede Phase des Mitarbeiterlebenszyklus in einem einzigen System verfolgen möchten, ohne mehrere, nicht miteinander verbundene Tools nutzen zu müssen.
Warum ich BambooHR ausgewählt habe
Ich habe BambooHR ausgewählt, weil es alltägliche HR-Aufgaben – wie Einstellungsprozesse, Onboarding, Gehaltsänderungen und Bewertungen – direkt mit Ihrer Mitarbeiterdatenbank verbindet. Sie erhalten eine einzige, verlässliche Informationsquelle für Mitarbeiterdaten und Ihr Team kann durch integrierte Self-Service-Funktionen die Daten aktuell halten.
Es ist besonders nützlich, wenn Sie möchten, dass Einstellungs- und Onboarding-Daten direkt in die Mitarbeiterakten einfließen, sodass Sie nichts erneut eingeben müssen. Außerdem gefällt mir, wie die Tools für Erfahrung und Feedback helfen, Engagement-Trends über die Zeit zu verstehen. Diese Funktionen machen es zu einer guten Wahl für Unternehmen, die eine klare, vernetzte Sicht auf ihre Personaldaten benötigen.
BambooHR – Hauptfunktionen
Hier sind einige hervorstechende Funktionen, die besonders erwähnenswert sind:
- Mitarbeiter-Self-Service: Mitarbeitende aktualisieren ihre eigenen Informationen und halten diese ohne manuellen Verwaltungsaufwand aktuell.
- Pay & Benefits Hub: Speichert Vergütungsdetails und Benefit-Auswahlen am gleichen Ort wie die HR-Dokumente.
- Leistungsbeurteilungen speichern: Beurteilungen, Ziele und Feedback sind direkt an das jeweilige Mitarbeiterprofil gebunden.
- Reporting-Tools: Schnelle Einblicke in Ihre Personaldaten, zum Beispiel zu Mitarbeiterzahl, Fluktuation und Abwesenheitsmustern.
BambooHR – Integrationen
Zu den Integrationen gehören Slack, Deel, Lattice, Officevibe, TalentLMS, Bonusly, Lever, Payscale, Papaya Global und Oyster.
Pros and Cons
Pros:
- Einstellungs- und Onboarding-Daten fließen direkt in die Mitarbeiterakten ein
- Klarer Zusammenhang zwischen Leistungsnotizen und Gehaltsänderungen
- Mitarbeiter-Self-Service reduziert manuelle Dateneingabe
Cons:
- Gehaltsabrechnungsfunktionen nur in ausgewählten Regionen verfügbar
- Begrenzte Anpassungsmöglichkeiten bei Vorlagen für Leistungsbeurteilungen
New Product Updates from BambooHR®
BambooHR Adds Manager Team View for Time & Attendance
BambooHR adds Manager Team View with live attendance statuses, insights, and workday details for hourly employees. This helps managers monitor teams and spot issues faster. For more information, visit BambooHR’s official site.
.Weitere HRIS-Software
Hier finden Sie einige weitere Optionen, die es nicht in die Liste der besten HRIS-Systeme geschafft haben. Wenn Sie zusätzliche Empfehlungen für die Verwaltung Ihrer Personalaufgaben benötigen, sollten Sie sich diese ansehen:
- RemoFirst
Am besten für globale Teams in über 170 Ländern geeignet
- Agendrix
Am besten geeignet für eSignatur-Funktionen
- Gusto
Am besten für Lohnbuchhaltungs- und HR-Automatisierung
- Paychex Flex
Am besten geeignet für remotefreundliche HR-Tools
- Sloneek
Am besten geeignet für Leistungs- und Zielverfolgung
- Lattice
Ideal für zentralisierte US-Mitarbeiterdaten
- GoCo
Am besten für benutzerfreundliches Onboarding
- HiBob
Am besten für Mitarbeiterengagement geeignet
- IntelliHR
Am besten für Performance- und People-Analytics
- Oracle HCM Cloud
Am besten geeignet für die Abdeckung des gesamten Mitarbeiterlebenszyklus
- ChartHop
Am besten geeignet für datengetriebenes HR-Management
- Workday
Am besten geeignet für die Unterstützung mehrerer Gerichtsbarkeiten
- Kallidus Sapling
Am besten für verteilte Belegschaften geeignet
- FoxHire
Am besten für Gehaltsabrechnung und Leistungen
- Sage HR
Am besten zur Unterstützung des Mitarbeiterlebenszyklus geeignet
- Arcoro
Am besten für Bauunternehmen geeignet
- PrimePay
Am besten geeignet für kleine und mittelständische Unternehmen
- Trinet
Am besten geeignet für Kundenservice und HR-Beratung
- SAP SuccessFactors
Am besten geeignet, um HR-Daten mit Geschäftsergebnissen zu verknüpfen
- Insperity
Am besten für Lohnabrechnung, Sozialleistungen und Leistungsmanagement
- Dayforce HCM
Am besten für tägliche Abläufe und langfristige Planung
- Built For Teams
Am besten für schnelles Onboarding
- Rippling
Am besten geeignet für Unternehmen mit Sitz in den USA und Kanada
- monday AI Workspace
Am besten für individuelle HR-Workflows geeignet
- Connecteam
Am besten für mobile-first Mitarbeiterverwaltung
- Justworks
Am besten geeignet für 24/7 HR-Expertensupport
- Papaya Global
Am besten geeignet für die Bezahlung einer globalen Belegschaft
- Cezanne
Am besten für multinationale Organisationen mit Sitz im Vereinigten Königreich geeignet
- Oyster HR
Am besten für internationale Einstellungen
- Homebase
Am besten für Mitarbeitereinsatzplanung
Weitere Bewertungen von HR-Software
Wenn Sie hier noch nicht gefunden haben, wonach Sie suchen, sehen Sie sich diese weiteren verwandten Tools an, die wir getestet und bewertet haben:
- HR-Software
- Software für die Gehaltsabrechnung
- Employer-of-Record-Dienste
- Bewerbermanagementsysteme
- Software für Personalmanagement
Wie ich Human Resource Information Systems bewerte
Wenn ein HR-Team eine zentrale Plattform benötigt, um Mitarbeiterzahlen zu erfassen, das Onboarding zu automatisieren und Compliance-Berichte zu erstellen, achte ich auf zwei Dinge: ob eine Plattform die grundlegenden Anforderungen erfüllt und was sie von anderen abhebt.
Kernfunktionen (Grundvoraussetzung für diese Liste)
Bei der Auswahl der Tools für meine Liste bewerte ich jede Lösung auf einer Skala von 0 (bietet die Funktion nicht) bis 5 (hervorragend in diesem Bereich) für jede der unten aufgeführten Kernfunktionen. Anschließend rechne ich die Gesamtpunktzahl des Tools in einen prozentualen Wert um. Jedes Tool muss eine Mindestgesamtpunktzahl von 75 % erreichen, um in die engere Auswahl zu kommen.
- Zentrale Mitarbeiterdatenbank: Ich suche nach einem einzigen System, das Beschäftigungsdaten, Vergütung und persönliche Daten mit rollenbasierter Zugriffskontrolle speichert, sodass das HR-Team steuern kann, wer was sieht.
- Automatisierung von HR-Workflows: Konfigurierbare Workflows für Onboarding, Offboarding und Stellenwechsel sind hier entscheidend – zum Beispiel automatisch ausgelöste Aufgabenlisten, sobald ein Einstiegsdatum eines neuen Mitarbeitenden ansteht.
- Organisations- & Stellenmanagement: Dynamische Organigramme, die sich anhand aktueller Personaldaten aktualisieren, sind Grundvoraussetzung. Außerdem prüfe ich, ob eine Plattform Stellenverfolgung und offene Stellenansicht unterstützt.
- Compliance- & Dokumentenmanagement: Jedes Tool sollte Dokumentenspeicherung, E-Signaturen und Compliance-Reporting für Audits abdecken – wie zum Beispiel das Erstellen von EEO- oder Headcount-Berichten auf Abruf.
- HR-Berichte & Analysen: Ich prüfe, ob die Plattform einen benutzerdefinierten Berichtsgenerator neben vorgefertigten Dashboards für Kennzahlen wie Fluktuationsrate, Mitarbeiterentwicklung oder Betriebszugehörigkeit bietet.
- Integration von Lohnabrechnung & Sozialleistungen: Starke Anbindungen an Lohn- und Leistungssysteme halten Mitarbeiterdaten synchron, daher achte ich auf native Integrationen, offenen API-Zugang und iPaaS-Unterstützung.
Habe ich eine Liste der Tools, die die Kriterien erfüllen, betrachte ich, was jede Plattform besonders macht.
Unterscheidungsmerkmale (Was Anbieter abhebt)
So vergleiche ich verschiedene Anbieter:
Herausragende Funktionen
Mitarbeiterselbstservices sind ein wichtiger Unterscheidungsfaktor – ich suche nach Plattformen, auf denen Mitarbeitende ihre Adressdaten selbst aktualisieren, Gehaltsabrechnungen herunterladen und Abwesenheitsanträge stellen können, ohne die HR-Abteilung zu bemühen. Unterstützung für globale Teams ist ebenfalls wichtig, wenn Ihr Unternehmen in mehreren Ländern vertreten ist, da lokalisierte Compliance und Gehaltsabrechnung in mehreren Währungen in einem System viel Aufwand spart. Außerdem schaue ich, ob eine Plattform Module für Talentmanagement wie Leistungsbeurteilungen oder Lernangebote beinhaltet, sodass Ihr HRIS mit Ihnen wachsen kann.
Mehr als Funktionen
Ich prüfe, ob eine Plattform zum Käufersegment passt – ein HRIS, das für Großunternehmen mit Tausenden Mitarbeitenden entwickelt wurde, ist für ein 50-Personen-Team oft überdimensioniert, und umgekehrt. Auch der Implementierungszeitraum ist relevant, da die Migration von jahrelangen Mitarbeiterdaten und -historien den Produktivstart verzögern kann, falls das Datenmigrations-Tool des Anbieters nicht ausgereift ist. Die Sicherheits- und Compliance-Ausrichtung rundet das Bild ab. Ich achte auf SOC 2 Typ II-Zertifizierung, SSO/MFA-Unterstützung und Audit-Logs, die während interner oder externer Prüfungen eine klare Nachvollziehbarkeit bieten.
So wählen Sie HRIS-Software aus
Ein HRIS kann Ihnen dabei helfen, alle zentralen Personalverwaltungsfunktionen für maximale Effizienz in einem System zu bündeln. Um das beste HRIS auszuwählen, müssen Sie zunächst Ihre wichtigsten Benutzer identifizieren und deren spezifische Herausforderungen dokumentieren.
\u003cspan data-sheets-root=\u00221\u0022\u003eBei der Auswahl eines HRIS sind Budget und Funktionalität die wichtigsten Kriterien. Stellen Sie sicher, dass die Plattform wesentliche Funktionen wie Berichterstattung, Datenanpassung und eine benutzerfreundliche Gestaltung unterstützt.\u003c/span\u003e
Berücksichtigen Sie bei Ihrem eigenen individuellen Auswahlprozess für Software die folgenden Punkte:
- Welches Problem möchten Sie lösen? Beginnen Sie damit, die Herausforderungen zu identifizieren, die Sie bewältigen möchten. Dies hilft Ihnen, die Funktionen und Leistungsmerkmale zu bestimmen, die das HRIS bereitstellen muss. Zu diesen Herausforderungen können gehören:
- Die Digitalisierung aller HR-Daten, um die Ablage auf Papier zu vermeiden und Fehler bei der Dateneingabe zu reduzieren,
- Die Verbesserung von Arbeitsabläufen für wichtige Prozesse wie Gehaltsabrechnung, Verwaltung von Leistungen oder Nachverfolgung der Leistung,
- Die Befähigung von Mitarbeitern, Self-Service-Funktionen zu nutzen und ihre eigenen Daten zu verwalten, oder
- Der Zugriff auf fortschrittlichere Analysewerkzeuge und Berichte zur Unterstützung datenbasierter HR-Entscheidungen.
- Wer werden Ihre Hauptnutzer sein? Überlegen Sie, wer die Software nutzen wird und wie viele Lizenzen Sie benötigen. Sobald dies geklärt ist, ist es außerdem sinnvoll, die Bedürfnisse Ihrer verschiedenen Nutzer zu priorisieren, um die wichtigsten Anforderungen Ihrer Power-User, Manager und Mitarbeiter zu ermitteln und sicherzustellen, dass sie alle erfüllt werden.
- Für eine HRIS-Softwarelösung benötigen Sie Zugriff auf Mitarbeiterebene für Ihre gesamte Belegschaft sowie spezielle Zugriffsrechte für Ihre HR-Administratoren, Administratoren der Gehaltsabrechnung und Manager.
- Wie hoch ist Ihr Budget? Um die Kosten zu bewerten, erstellen Sie eine Übersicht über Ihre derzeitige Belegschaft sowie Ihre Prognosen für die nächsten 5 bis 10 Jahre. Da die meisten HRIS-Softwarelösungen eine monatliche Gebühr pro Mitarbeiter berechnen, können Sie so Ihre monatlichen Kosten proaktiv schätzen.
- Es ist entscheidend, von Anfang an ein realistisches Budget für Ihr neues HRIS-System festzulegen, damit Sie keine Zeit mit Softwarelösungen verschwenden, die außerhalb Ihrer Preisspanne liegen.
- Welche Ergebnisse sind wichtig? Überprüfen Sie, welche Fähigkeiten Sie erwerben oder verbessern möchten und wie Sie den Erfolg messen werden. Wenn Sie sich von Anfang an über die gewünschten Ergebnisse im Klaren sind, vermeiden Sie die Verschwendung wertvoller Zeit. Zu den wichtigsten Ergebnissen, die Sie messen möchten, können gehören:
- Eine geringere administrative Belastung Ihrer HR-Mitarbeiter durch erweiterte Self-Service-Funktionen für Mitarbeiter,
- Die Abschaffung papierbasierter oder Excel-basierter Nachverfolgungsprozesse durch die vollständige Digitalisierung oder
- Verbesserte Analysen der Belegschaft, auf die in Echtzeit zugegriffen werden kann und die in Echtzeit aktualisiert werden.
- Benötigen Sie bestimmte Softwareintegrationen? Klären Sie, ob Ihre neue HRIS-Software bestehende Tools ersetzen oder mit ihnen integriert werden soll. Zu den wichtigsten zu integrierenden Systemen gehören Software für die Gehaltsabrechnung, Software für das Schulungsmanagement und Anwendungen für die einmalige Anmeldung.
- Können Sie Ihre monatlichen HRIS-SaaS-Kosten senken, indem Sie mehrere Tools durch eine All-in-One-HRIS-Anwendung ersetzen?
- Sind alle benötigten Integrationen verfügbar oder können sie mithilfe einer API individuell konfiguriert werden?
- Erfüllt das HRIS-System Ihre technischen Anforderungen? Berücksichtigen Sie die Softwareauswahl im Zusammenhang mit Ihren bestehenden Arbeitsabläufen und Systemen. Bewerten Sie, was gut funktioniert und welche Problembereiche behoben werden müssen.
- Lässt sich das neue System in Ihren Unternehmensarbeitsbereich (Microsoft SharePoint, Google Workspace usw.) integrieren?
- Bietet das neue System Sicherheitsfunktionen, die Ihren Anforderungen entsprechen (z. B. Zwei-Faktor-Authentifizierung (2FA) usw.)?
Denken Sie daran: Jedes Unternehmen ist anders – gehen Sie nicht davon aus, dass ein HRIS-System für Ihre Organisation geeignet ist, nur weil es beliebt ist.
So implementieren Sie HRIS-Software
Sobald Sie das für Ihre Anforderungen passende HRIS-System ausgewählt haben, müssen Sie einen Implementierungsplan entwickeln, um die Software in die bestehenden Prozesse Ihrer Organisation zu integrieren und Ihre Mitarbeiter in deren Nutzung zu schulen.
Die Implementierung eines HRIS ist eine Reise. Gehen Sie Schritt für Schritt vor, dokumentieren Sie jede Entscheidung und stellen Sie sicher, dass Ihr Team die nötige Aufmerksamkeit aufbringen kann, um erfolgreich zu sein.
Zu den wichtigsten Elementen, die Sie in Ihren Implementierungsplan aufnehmen müssen, gehören:
- Entwicklung einer Implementierungsstrategie und eines Zeitplans
- Förderung der Einbindung von Stakeholdern
- Erstellung eines Kommunikationsplans und Benennung der dafür Verantwortlichen
- Entwicklung eines schrittweisen Ansatzes, um die Einführung besser handhabbar zu machen
- Einleitung interner Schulungs- und Unterstützungsprozesse
- Förderung der internen Nutzerakzeptanz (dies hilft dabei, Mitarbeitende zu überzeugen, die möglicherweise Veränderungen gegenüber skeptisch sind)
- Vorbereitung, Bereinigung und anschließende Migration Ihrer Daten
- Durchführung von Testläufen wichtiger Prozesse (z. B. mehrere Tests von Gehaltsabrechnungsläufen oder die Durchführung eines simulierten Leistungsbeurteilungszyklus)
- Feier des Starts sowie kontinuierliche Bearbeitung von Fragen und Bedenken und Pflege des Systems
Für Tipps dazu sollten Sie als Nächstes unseren umfassenden Leitfaden zur Implementierung von HR-Software lesen. Außerdem enthält er eine praktische Checkliste zur HRIS-Implementierung!
Ebenso entscheidend ist es, ein Implementierungsteam zu bilden, das alle wichtigen Stakeholder und Nutzergruppen Ihrer neuen HRIS-Software repräsentiert.
„Beziehen Sie während der Implementierung andere Unternehmensbereiche ein und haben Sie nicht das Gefühl, alles allein erledigen zu müssen“, sagt Mike Kealey, Geschäftsführer bei Vero HR. „Verstehen Sie deren Bedürfnisse frühzeitig, beziehen Sie sie von Anfang an ein, um sie zu gewinnen, und identifizieren Sie mögliche ‚schnelle Erfolge‘, etwa einen nützlichen Bericht für Ihr Finanzteam oder ein informatives Dashboard auf hoher Ebene für den CEO.“
Sie sollten Ihren Implementierungsprozess außerdem nicht unnötig verkomplizieren, da dies zu Frustration führen kann.
Andrew Swiler, CEO des HR-Softwareunternehmens Lanteria, merkt an: „Oft beobachte ich, dass sich Menschen über die Implementierung beschweren und gleichzeitig ihre Prozesse verkomplizieren, indem sie auf übermäßig komplexe Systeme abzielen, die möglicherweise nicht notwendig sind. Dieser Ansatz führt häufig zu Frustration.“
Weitere Tipps dazu, wie Sie Ihre HRIS-Implementierung erfolgreich gestalten können, erhalten Sie als Nächstes in unserem Podcast mit Andrew Swiler zum Thema „Aufbau und Implementierung eines HR-Tech-Stacks“.
Trends bei HRIS für 2025
HRIS-Unternehmen entwickeln ihre Softwarelösungen kontinuierlich weiter, um den Anforderungen moderner Arbeitsplatzdynamiken, sich verändernder organisatorischer Bedürfnisse und technologischer Fortschritte wie künstlicher Intelligenz (AI) und maschinellem Lernen (ML) gerecht zu werden. Dies sind die wichtigsten Trends, die derzeit die HRIS-Entwicklung prägen:
- Verstärkte Integration von HRIS mit künstlicher Intelligenz und maschinellem Lernen: Es gibt einen klaren Trend dahin, KI und ML zu nutzen, um Routineaufgaben zu automatisieren, prädiktive Analysen zu verbessern und intelligentere Entscheidungen zu unterstützen. KI-HRIS werden eingesetzt, um personalisierte Mitarbeitererlebnisse zu schaffen, HR-Abläufe zu optimieren und die Einhaltung von Vorschriften sicherzustellen. Darüber hinaus wird KI zunehmend eingesetzt, um Verzerrungen bei der Personalgewinnung zu reduzieren und potenzielle Risiken im Personalmanagement zu erkennen.
- Entwicklung zu globalen HR-Systemen: Viele HRIS-Plattformen entwickeln sich zu globalen HR-Systemen weiter, die multinationale Belegschaften unterstützen. Diese Tools bieten Funktionen wie eine Lohn- und Gehaltsabrechnung in mehreren Währungen, die Nachverfolgung gesetzlicher Vorschriften und ein lokalisiertes Management von Zusatzleistungen. Durch die Vereinheitlichung von HR-Prozessen über Ländergrenzen hinweg ermöglichen globale HRIS-Plattformen internationalen Unternehmen, gesetzeskonform zu bleiben und gleichzeitig die unterschiedlichen Bedürfnisse ihrer regionalen Teams zu berücksichtigen.
- Fokus auf das Wohlbefinden und Engagement der Mitarbeiter: HRIS-Plattformen integrieren Funktionen, die das Wohlbefinden und Engagement der Mitarbeiter fördern, darunter die Integration von Wellnessprogrammen, Unterstützung bei psychischen Belastungen und Echtzeit-Umfragen zum Mitarbeiterengagement. Dies spiegelt einen umfassenderen organisatorischen Wandel wider, der auf die Verbesserung der Mitarbeiterzufriedenheit, Mitarbeiterbindung und Produktivität abzielt – insbesondere in hybriden und auf Remote-Arbeit ausgerichteten Arbeitsumgebungen.
- Verbesserte Benutzererfahrung (UX): Es werden weiterhin Anstrengungen unternommen, die UX von HRIS-Plattformen zu verbessern und sie intuitiver und zugänglicher zu gestalten. Dazu gehören die Nutzung der Verarbeitung natürlicher Sprache (NLP) für eine vereinfachte Navigation, benutzerfreundliche Übersichten und anpassbare Arbeitsabläufe, die sowohl für HR-Fachkräfte als auch für Mitarbeiter entwickelt wurden.
- Mobiler Zugang und Flexibilität: Da Modelle für Remote-Arbeit und hybride Arbeit weiterhin bestehen, sind HRIS-Plattformen mit mobilem Schwerpunkt stark gefragt. Cloudbasierte Systeme und mobile Apps ermöglichen es Mitarbeitern und Führungskräften, jederzeit und überall auf HR-Funktionen zuzugreifen – von Urlaubsanträgen bis hin zu Leistungsbeurteilungen.
- Erweiterte Analysen und Berichte: HRIS-Plattformen werden zunehmend mit anspruchsvollen Analysefunktionen und anpassbaren Berichtsmöglichkeiten ausgestattet. Diese Tools versetzen HR-Fachkräfte in die Lage, umsetzbare Erkenntnisse zu gewinnen, Trends in der Belegschaft zu überwachen und datengestützte Entscheidungen zu treffen, die auf die Unternehmensziele abgestimmt sind.
- Konsolidierung des HR-Technologie-Stacks: Um die Überlastung durch verschiedene Anbieter zu reduzieren und Abläufe zu optimieren, setzen Unternehmen zunehmend auf einheitliche HR-Plattformen, die Lohn- und Gehaltsabrechnung, Leistungsmanagement, Personalgewinnung, Lernen und weitere Bereiche zusammenführen. Dieser Konsolidierungstrend veranlasst Anbieter dazu, durchgängige Lösungen anzubieten, die den gesamten Lebenszyklus der Mitarbeiter unterstützen.
- Aufstieg intelligenter Talentanalyse und Kompetenzzuordnung: Moderne HRIS-Plattformen beginnen, Funktionen für intelligente Talentanalyse wie Kompetenzzuordnung, Karriereplanung und Personalplanung zu integrieren. Diese Tools helfen Unternehmen dabei, Kompetenzlücken zu erkennen, Strategien für Lernen und Entwicklung abzustimmen und eine zukunftsfähige Belegschaft aufzubauen.
- Mobiler Zugang und Flexibilität: Da Remote-Arbeit weiterhin weit verbreitet ist, sind HRIS-Funktionen, die mobilen Zugang und Flexibilität bieten, stark gefragt. Dazu gehören mobile Apps und cloudbasierte HR-Systeme, die Mitarbeitern und Führungskräften ermöglichen, von überall und jederzeit auf HR-Funktionen zuzugreifen.
Diese Trends spiegeln einen umfassenderen Wandel hin zu effizienteren, mitarbeiterorientierten und datengestützten HR-Prozessen wider. Indem HRIS-Plattformen KI einsetzen, den Fokus auf das Wohlbefinden der Mitarbeiter legen, Analysen verbessern und die Benutzererfahrung optimieren, reagieren sie auf aktuelle organisatorische Anforderungen und schaffen die Grundlage für die Zukunft des Personalmanagements.
Was sind HRIS-Systeme?
Ein HRIS (Personalinformationssystem) ist eine HR-Software, die Unternehmen dabei unterstützt, Mitarbeiterdaten zu verwalten, zentrale HR-Aufgaben zu automatisieren und die Einhaltung von Vorschriften sicherzustellen – alles auf einer zentralisierten Plattform.
HR-Fachkräfte nutzen HRIS-Systeme, um Arbeitsabläufe wie Lohn- und Gehaltsabrechnung, Zusatzleistungen, Zeiterfassung von Abwesenheiten, Personalgewinnung und Leistungsmanagement zu optimieren. Durch die Integration dieser Funktionen reduziert ein HRIS den Verwaltungsaufwand, erhöht die Genauigkeit und ermöglicht Mitarbeitern die Nutzung von Selbstbedienungsfunktionen.
Funktionen von HRIS
Achten Sie bei der Auswahl eines HRIS auf die folgenden wichtigen Funktionen:
- Mitarbeiterdatenverwaltung: Ein zentralisiertes System zum Speichern und Aktualisieren von Mitarbeiterdaten, mit dem Sie wichtige Informationen – vom Einstellungsdatum bis zu Rollenänderungen – einfach nachverfolgen können, ohne sich durch Papierstapel arbeiten zu müssen.
- Lohnabrechnung: Automatisiert Gehaltsberechnungen, Abzüge und Steuererklärungen, damit Sie alle korrekt und pünktlich bezahlen können und gleichzeitig die gesetzlichen Anforderungen erfüllen.
- Verwaltung von Zusatzleistungen: Vereinfacht die Verwaltung von Mitarbeiterleistungen wie Krankenversicherung, Altersvorsorge und bezahltem Urlaub und reduziert den Aufwand sowohl für Sie als auch für Ihr Team.
- Erfassung von Arbeitszeit und Anwesenheit: Unterstützt Sie dabei, Arbeitszeiten, Überstunden und Abwesenheiten der Mitarbeiter zu erfassen, sodass Sie bei der Verwaltung von Dienstplänen oder Urlaubsansprüchen nicht raten müssen.
- Rekrutierung und Einarbeitung: Verwaltet Stellenausschreibungen, Bewerberverfolgung und den Einarbeitungsprozess, sodass Sie neue Mitarbeiter reibungslos willkommen heißen und sie direkt auf Erfolgskurs bringen können.
- Leistungsmanagement: Stellt Werkzeuge zur Erfassung von Zielen, Beurteilungen und Feedback bereit, damit Sie die Fortschritte der Mitarbeiter genau überwachen und allen bei ihrer Entwicklung helfen können.
- Compliance-Management: Überwacht und setzt regulatorische Anforderungen durch, hilft Ihnen, kostspielige Fehler zu vermeiden und bundesweite, landesweite sowie branchenspezifische Richtlinien einzuhalten.
- Berichterstattung und Analysen: Erstellt benutzerdefinierte Berichte und Erkenntnisse, sodass Sie fundierte Entscheidungen über Ihre Belegschaft treffen können.
Häufige KI-Funktionen von HRIS
Über die oben aufgeführten standardmäßigen HRIS-Funktionen hinaus integrieren viele dieser Lösungen KI mit Funktionen wie:
- KI-gestützte Lebenslaufprüfung: Nutzt maschinelles Lernen, um Bewerber passenden offenen Stellen zuzuordnen, große Bewerbermengen schnell zu durchsuchen und die besten Kandidaten für Sie hervorzuheben.
- Prädiktive Belegschaftsanalysen: Analysieren Daten zur Belegschaft, um Trends wie Fluktuation oder Einstellungsbedarf vorherzusagen, sodass Sie proaktiv statt reaktiv handeln können.
- Intelligente Unterstützung durch Dialogassistenten: Liefert sofortige, KI-gesteuerte Antworten auf HR-Fragen von Mitarbeitern und erleichtert es allen, Antworten zu erhalten – ohne Ihr Postfach zu überfluten.
- Automatisierte Compliance-Überwachung: Durchsucht HR-Daten kontinuierlich nach regulatorischen Risiken, warnt Sie, bevor Probleme entstehen, und hilft Ihnen, Änderungen der Compliance-Anforderungen frühzeitig zu berücksichtigen.
- Stimmungsanalyse: Nutzt KI, um Mitarbeiterfeedback und Umfragen zu überwachen, sodass Sie die Stimmung in der Belegschaft einschätzen und Bedenken ansprechen können, bevor sie zu größeren Problemen werden.
Häufige KI-Funktionen von HRIS
Über die oben aufgeführten standardmäßigen HRIS-Funktionen hinaus integrieren viele dieser Lösungen KI mit Funktionen wie:
Stimmungsanalyse: Nutzt KI, um Mitarbeiterfeedback und Umfragen zu überwachen, sodass Sie die Stimmung in der Belegschaft einschätzen und Bedenken ansprechen können, bevor sie zu größeren Problemen werden.
KI-gestützte Lebenslaufprüfung: Nutzt maschinelles Lernen, um Bewerber passenden offenen Stellen zuzuordnen, große Bewerbermengen schnell zu durchsuchen und die besten Kandidaten für Sie hervorzuheben.
Prädiktive Belegschaftsanalysen: Analysieren Daten zur Belegschaft, um Trends wie Fluktuation oder Einstellungsbedarf vorherzusagen, sodass Sie proaktiv statt reaktiv handeln können.
Intelligente Unterstützung durch Dialogassistenten: Liefert sofortige, KI-gesteuerte Antworten auf HR-Fragen von Mitarbeitern und erleichtert es allen, Antworten zu erhalten – ohne Ihr Postfach zu überfluten.
Automatisierte Compliance-Überwachung: Durchsucht HR-Daten kontinuierlich nach regulatorischen Risiken, warnt Sie, bevor Probleme entstehen, und hilft Ihnen, Änderungen der Compliance-Anforderungen frühzeitig zu berücksichtigen.
Vorteile eines HRIS
Ein HRIS steigert die Effizienz Ihrer HR-Funktionen und stellt sicher, dass alle Mitglieder Ihrer HR-Abteilung Zugriff auf dieselben Echtzeitinformationen über einen Mitarbeiter haben. In Kombination mit digitalen Dokumentenverwaltungstools können HRIS-Plattformen die Organisation und das Abrufen von Dokumenten erheblich verbessern.
Wenn Sie in das beste HRIS für Ihre HR-Anforderungen investieren, können Sie mit den folgenden wesentlichen Vorteilen rechnen:
- Verbessertes Datenmanagement: Die Zentralisierung Ihrer Mitarbeiterdaten verbessert die Genauigkeit und Konsistenz der Mitarbeiterinformationen. Dies kann die Datensicherheit erhöhen, Berichte und Analysen vereinfachen und bessere Entscheidungen ermöglichen.
- Höhere Effizienz: Durch die Automatisierung von Aufgaben wie Lohn- und Gehaltsabrechnung, Zeiterfassung und Verwaltung von Zusatzleistungen reduziert ein HRIS den Zeit- und Arbeitsaufwand für die Verwaltung dieser Prozesse erheblich, sodass sich die Personalabteilung auf strategischere Tätigkeiten konzentrieren kann.
- Verbesserte Selbstbedienung für Mitarbeiter: Selbstbedienungsfunktionen ermöglichen es Mitarbeitern, ihre persönlichen Daten zu aktualisieren, Urlaub zu beantragen und Gehaltsabrechnungen ohne Unterstützung der Personalabteilung abzurufen. Dies fördert ein Gefühl von Eigenständigkeit und Zufriedenheit und verringert die Belastung Ihrer Personalabteilung.
- Optimierte Personalgewinnung und Einarbeitung: Durch die Automatisierung und Organisation des Einstellungsprozesses erleichtert ein HRIS die Gewinnung, Einstellung und Einarbeitung neuer Mitarbeiter und verbessert dadurch die gesamte Erfahrung von Bewerbern und Mitarbeitern.
- Verbesserte Compliance: Ein HRIS unterstützt Organisationen dabei, über Arbeitsgesetze und Compliance-Anforderungen auf dem Laufenden zu bleiben, und verringert dadurch das Risiko von Strafen und rechtlichen Problemen im Zusammenhang mit Verstößen.
Die Implementierung eines HRIS kann die Art und Weise verändern, wie Organisationen ihre Personalressourcen verwalten, und bietet Vorteile, die über die reine betriebliche Effizienz hinausgehen. Für eine ausführlichere Analyse werfen Sie einen Blick auf unsere Zusammenfassung der verschiedenen Möglichkeiten, wie ein HRIS Ihrem Unternehmen zugutekommen kann.
Kosten & Preise für HRIS
Seien wir ehrlich — oft läuft letztlich alles auf den Preis hinaus. Deshalb ist es wichtig, ein realistisches Verständnis Ihres Budgets zu entwickeln, bevor Sie viel Zeit mit der Suche nach der passenden Lösung verbringen.
HRIS-Software ist in einer Reihe von Tarifen erhältlich, um den unterschiedlichen Anforderungen und Größen von Organisationen gerecht zu werden – von Start-ups bis hin zu großen Unternehmen. Viele Anbieter bieten außerdem kostenlose Testversionen oder Demoversionen an, damit Sie sich vor dem Abschluss eines Vertrags selbst ein Bild von der Benutzerfreundlichkeit des Systems machen können.
Im Folgenden habe ich die typischen Tarifoptionen und ihre ungefähren Preise aufgeführt.
Vergleichstabelle der HRIS-Tarife
| Tarif | Durchschnittlicher Preis | Üblicherweise enthaltene Funktionen |
|---|---|---|
| Kostenlos | $0 | Mitarbeiterdatenbank und grundlegende Berichte |
| Standard | $5-8 pro Mitarbeiter pro Monat | Zentrale HR-Funktionen, Zeiterfassung, HRIS-Portal für die Selbstbedienung der Mitarbeiter und Urlaubsverwaltung |
| Erweitert | $8-12 pro Mitarbeiter pro Monat | Standardfunktionen sowie Leistungsmanagement und Werkzeuge für die Personalgewinnung |
| Unternehmen | Individuelle Preisgestaltung | Anpassbare HRIS-Lösungen, erweiterte Analysen und API-Integrationen |
Manchmal geben HRIS-Anbieter aufgrund des modularen Aufbaus ihres Systems Preisinformationen nur auf Anfrage heraus. Dennoch können Sie sich häufig ein klares Bild von den verschiedenen Tarifstufen und den darin enthaltenen Funktionen machen, indem Sie die Websites der Anbieter besuchen.
Wenn die Kosten für Sie der wichtigste Faktor sind, befasst sich dieser Artikel ausführlich mit den Kosten von HR-Software und damit, wie Sie entscheiden können, was für Ihr Unternehmen am besten geeignet ist.
Auch wenn es verständlich ist, dass Sie zunächst mit einem Basistarif beginnen möchten, gibt es mehrere Gründe, die für einen erweiterten Tarif sprechen, darunter:
- Erweiterte Berichte & Analysen: Basistarife bieten häufig nur eingeschränkte Berichtsfunktionen und keinerlei Analysefunktionen. Erweiterte Tarife stellen umfassende Berichts- und Analysetools bereit, mit denen Sie die Leistung verfolgen, Trends erkennen und detaillierte Erkenntnisse für bessere Entscheidungen gewinnen können.
- Verbesserte Selbstbedienung für Mitarbeiter: Viele Basistarife bieten überhaupt keine Selbstbedienungsfunktionen für Mitarbeiter, wodurch zusätzliche administrative Aufgaben für Ihre Personalabteilung entstehen. Mit dem Wechsel zu einem erweiterten Tarif können Sie Selbstbedienungsfunktionen freischalten und Ihre Mitarbeiter dazu befähigen, ihre HR-Daten und -Aufgaben selbst zu verwalten.
- Verbesserte Unterstützung und Schulungen: Basistarife beinhalten häufig nur eingeschränkte Unterstützung. Ein Upgrade ermöglicht den Zugang zu Premium-Unterstützung und umfangreichen Schulungsressourcen, sodass Ihr Team die Funktionen des HRIS vollständig nutzen kann, um Ihr Unternehmen zu skalieren.
- Mobiler Zugriff: Angesichts der wachsenden Zahl von Mitarbeitern im Homeoffice und unterwegs bieten erweiterte Tarife bessere Funktionen für den mobilen Zugriff. Dadurch wird sichergestellt, dass Ihre HR-Prozesse von überall aus zugänglich und verwaltbar sind.
- Integration des HRIS mit anderen Systemen: Integrationen sind normalerweise auf höherpreisige Tarife beschränkt. Der Wechsel zu einem erweiterten HRIS ermöglicht die Integration Ihrer HRIS-Datenbank in Ihre anderen Geschäftsanwendungen und verbessert dadurch die Gesamteffizienz.
Letztendlich ist es wichtig, einen Tarif zu wählen, der die Funktionen bietet, die Sie benötigen, um Ihre aktuellen Anforderungen zu erfüllen und Ihre Herausforderungen zu bewältigen, ohne Ihr Budget zu überschreiten.
HRIS – Häufig gestellte Fragen
Hier finden Sie einige häufig gestellte Fragen und Antworten zu Personalinformationssystemen. Diese häufig gestellten Fragen klären einige Punkte, die Personalfachleute häufig zu HRIS fragen.
Wie unterstützt ein HRIS die Verwaltung von Mitarbeitenden?
Ein HRIS unterstützt Personalverantwortliche, Führungskräfte und die Mitarbeitenden selbst bei der Verwaltung von Informationen, indem es die Mitarbeiterdaten in einer zentralen Quelle zusammenführt.
Auf Mitarbeiterebene erhalten Ihre Beschäftigten die Möglichkeit, ihre eigenen grundlegenden persönlichen Daten bei Bedarf zu aktualisieren (so genannter Self-Service für Mitarbeitende). Das ist hilfreich, weil dadurch der Aufwand für Ihre Personalabteilungen reduziert wird, Daten manuell einzugeben oder papierbasierte Ablagesysteme zu aktualisieren. Damit die Daten sicher bleiben, können Mitarbeitende in der Regel nur grundlegende Angaben wie ihre Kontaktdaten, Notfallkontaktdaten und manchmal auch Angaben zur Direktüberweisung aktualisieren.
Ebenso können Management- und HR-Teams Mitarbeiterdaten in Teams, Abteilungen oder nach ihren eigenen Kriterien organisieren und so leichter tiefer in ihre Daten zur Belegschaftsverwaltung einsteigen. Durch die Digitalisierung all Ihrer Mitarbeiterdaten kann Ihr HR-Team wichtige HR-Kennzahlen mit wenigen Klicks erstellen, anstatt auf schwer zu pflegende Tabellen oder, noch schlimmer, manuell berechnete HR-Analysen angewiesen zu sein.
Sie fragen sich, welche Schritte als Nächstes zu unternehmen sind? Werfen Sie einen Blick auf unsere Zusammenfassung der Best Practices für Mitarbeiterdaten, um einen Eindruck davon zu bekommen, was möglich ist.
Gibt es verschiedene Arten von Personalinformationssystemen?
Ja! Die allgemeine Bedeutung von HRIS bezieht sich auf Personalverwaltungssysteme, die in drei Preisstufen erhältlich sind, die sich im Allgemeinen nach den Kosten und dem Umfang der enthaltenen Funktionen richten. Diese drei Stufen (von den niedrigsten zu den höchsten Kosten und dem geringsten zum größten Funktionsumfang) sind:
\u003cul\u003e
\t\u003cli\u003ePersonalinformationssystem (HRIS): Dies ist die einfachste Form einer HR-Datenbank, die Mitarbeiterinformationen speichert und Module für grundlegende HR-Funktionen enthält (z. B. Zeiterfassung, Zusatzleistungen und manchmal, aber nicht immer, die Lohnabrechnung).\u003c/li\u003e
\t\u003cli\u003e\u003ca href=\u0022https://peoplemanagingpeople.com/tools/hrms-human-resources-management-system/\u0022\u003ePersonalmanagementsystem\u003c/a\u003e (HRMS): Diese Systeme bieten in der Regel zusätzliche Module für anspruchsvollere Aufgaben wie Recruiting, Leistungsmanagement und Mitarbeiterengagement.\u003c/li\u003e
\t\u003cli\u003e\u003ca href=\u0022https://peoplemanagingpeople.com/tools/hcm-software/\u0022\u003eHuman-Capital-Management-System (HCM) [System]\u003c/a\u003e: Diese Systeme konzentrieren sich stärker auf die strategische Personalplanung und bieten in der Regel einen etwas größeren Modulumfang als ein HRMS (wenn auch nicht immer). Daher enthalten diese Personalmanagementsysteme eher Funktionen für die Einsatzplanung von Mitarbeitenden oder native Integrationen mit Software für die Unternehmensressourcenplanung (ERP-Software).\u003c/li\u003e
\u003c/ul\u003e
Solange das von Ihnen ausgewählte System über die benötigten Funktionen verfügt, spielt es keine Rolle, ob es sich selbst als HCM-Software, HRMS-Software oder HRIS-Lösung bezeichnet.
Wenn Sie weiterhin zusätzliche Unterstützung benötigen, lesen Sie als Nächstes unseren Artikel, der die wichtigsten Unterschiede zwischen HRIS-, HRMS- und HCM-Systemen zusammenfasst.
Können Personalinformationssysteme angepasst werden?
Bestimmte Aspekte von Personalinformationssystemen können angepasst werden, um spezifischen geschäftlichen Anforderungen gerecht zu werden oder Elemente der Unternehmensmarke zu integrieren. Hier finden Sie eine Übersicht der typischen Anpassungen, die in HRIS-Softwaresystemen verfügbar sind:
\u003cul\u003e
\t\u003cli\u003e\u003cstrong\u003eModule hinzufügen oder entfernen:\u003c/strong\u003e HRIS-Systeme sind von ihrer Konzeption her modular aufgebaut. Dadurch können Module, die Ihre Organisation nicht benötigt, hinzugefügt oder entfernt werden, um die Systemübersichtlichkeit zu verbessern. Zwei Beispiele für modulare HRIS-Systeme sind \u003ca href=\u0022https://peoplemanagingpeople.com/tools/goco-review/\u0022\u003eGoCo\u003c/a\u003e und \u003ca href=\u0022https://peoplemanagingpeople.com/tools/bamboohr-review/\u0022\u003eBambooHR\u003c/a\u003e. Beide ermöglichen es Kundinnen und Kunden, die gewünschten Module auszuwählen, statt ein HRIS nach dem Prinzip „eine Lösung für alle“ nutzen zu müssen.\u003c/li\u003e
\t\u003cli\u003e\u003cstrong\u003eUnternehmensbranding:\u003c/strong\u003e Die meisten HR-Systeme ermöglichen es Ihnen, das Erscheinungsbild ihrer Benutzeroberfläche anzupassen und Ihr Unternehmenslogo, Ihre Farben und andere Elemente Ihrer Marke zu integrieren.\u003c/li\u003e
\t\u003cli\u003e\u003cstrong\u003eDashboard-Design:\u003c/strong\u003e Viele HRIS-Systeme ermöglichen es Ihnen, die Kennzahlen anzupassen, die in Ihrem HR-Dashboard angezeigt werden sollen, oder mehrere Dashboards für unterschiedliche Zwecke oder Benutzergruppen zu erstellen. Beispiele für HRIS-Systeme, die dies unterstützen, sind \u003ca href=\u0022https://peoplemanagingpeople.com/tools/workday-review/\u0022\u003eWorkday\u003c/a\u003e und \u003ca href=\u0022https://peoplemanagingpeople.com/tools/dayforce-review/\u0022\u003eDayforce\u003c/a\u003e. Sie ermöglichen es Benutzern, Datenanzeigen zur Erfassung verschiedener Kennzahlen anzupassen.\u003c/li\u003e
\t\u003cli\u003e\u003cstrong\u003eWorkflow-Automatisierungen:\u003c/strong\u003e HR-Systeme ermöglichen es Organisationen, automatisierte Workflows zu erstellen, häufig für Genehmigungsprozesse, die einer Reihe regelbasierter Aktionen folgen. Zwei häufige Automatisierungen betreffen beispielsweise die Genehmigung von Urlaubsanträgen und Spesenabrechnungen.\u003c/li\u003e
\t\u003cli\u003e\u003cstrong\u003eBerichte:\u003c/strong\u003e Viele Systeme ermöglichen es Ihnen, benutzerdefinierte Berichte zu erstellen, um bestimmte für Ihr Unternehmen relevante Daten zu analysieren. Bei einigen können Sie sogar Automatisierungen einrichten, durch die diese Berichte zu festgelegten Zeitpunkten erstellt werden, etwa am Ende jedes Monats oder jedes Quartals.\u003c/li\u003e
\t\u003cli\u003e\u003cstrong\u003eIntegrationen und APIs:\u003c/strong\u003e Die meisten Personalinformationssysteme verfügen über native Integrationsmöglichkeiten mit anderen gängigen Systemen von Drittanbietern. APIs ermöglichen es Organisationen außerdem, eigene benutzerdefinierte Integrationen mit speziellen Programmen zu erstellen.\u003c/li\u003e
\t\u003cli\u003e\u003cstrong\u003eBenutzerbasierte Rollen und Berechtigungen:\u003c/strong\u003e Im Backend eines HRIS können Sie steuern, auf welche Funktionen die einzelnen Benutzergruppen zugreifen können. Sie sollten unterschiedliche Benutzergruppen für Ihre Mitarbeitenden, Führungskräfte, Lohnabrechnungsadministratoren, HR-Administratoren, IT-Administratoren und die oberste HRIS-Leitung, HRIS-Administration oder Power-User anlegen.\u003c/li\u003e
\t\u003cli\u003e\u003cstrong\u003eLokalisierung:\u003c/strong\u003e Fortschrittlichere Personalmanagementsysteme bieten möglicherweise die Möglichkeit, Systemeinstellungen anhand der geografischen Region der jeweiligen Benutzer anzupassen. Eine weitere häufige Anpassung für verteilte Belegschaften ist die Möglichkeit, Inhalte in verschiedene Sprachen zu übersetzen.\u003c/li\u003e
\u003c/ul\u003e
Die Einrichtung eines eigenen HRIS von Grund auf kann etwas kompliziert sein. Diese HRIS-Zertifizierungskurse sind jedoch eine hervorragende Möglichkeit, Ihre technischen Kompetenzen zu erweitern.
Wie lange dauert die durchschnittliche Implementierung eines HRIS?
Die durchschnittliche Implementierungsdauer eines HRIS kann je nach Komplexität des Systems, Größe der Organisation und Umfang der erforderlichen Anpassungen stark variieren. Im Allgemeinen kann sie von einigen Wochen bis zu mehreren Monaten reichen. Kleine bis mittelgroße Unternehmen können mit einer schnelleren Umsetzung rechnen, häufig innerhalb von 1 bis 3 Monaten. Größere Organisationen mit komplexeren Anforderungen benötigen möglicherweise 6 Monate bis ein Jahr oder länger, um ein HRIS vollständig zu implementieren.
Wenn Ihr HRIS über eine Lohnabrechnungsfunktion verfügt, ist es üblich, vor der Umstellung der Lohnabrechnung auf das Live-System zwei Testläufe durchzuführen. So können Sie sicher sein, dass Ihre Lohnabrechnung problemlos abläuft, wenn Sie schließlich auf Ihr neues System umstellen.
Lesen Sie weiter, um weitere Tipps und Tricks zur Implementierung zu erhalten und Ihre Bereitschaft für eine neue HRIS-Technologie einzuschätzen.
Welche Schulungsanforderungen gelten für HRIS-Benutzer?
Die Schulungsanforderungen für HRIS-Benutzer hängen weitgehend von der Komplexität des Systems und den jeweiligen Benutzerrollen ab. Grundlegende Benutzer benötigen nur wenige Stunden Schulung, um sich im System zurechtzufinden. HRIS-Administratoren oder Personen, die für Einrichtung und Wartung verantwortlich sind, benötigen dagegen ausführliche Schulungen über mehrere Tage.
Viele HRIS-Anbieter stellen verschiedene Schulungsoptionen bereit, darunter Online-Tutorials, Live-Webinare und sogar Schulungen zu HRIS-Systemen vor Ort, damit die Benutzer ihr System sicher bedienen können.
Wie gehen Personalinformationssysteme mit der Einhaltung gesetzlicher Vorschriften um?
Personalmanagementsysteme verfügen über Funktionen, die Organisationen dabei unterstützen, verschiedene Beschäftigungsgesetze und Vorschriften einzuhalten, etwa Steuergesetze, Arbeitsstandards und Datenschutzrichtlinien. Sie enthalten häufig automatische Aktualisierungen, um die Einhaltung der neuesten rechtlichen Änderungen sicherzustellen, Berichtsfunktionen für Prüfpfade und sichere Verfahren zur Datenverwaltung. Viele HRIS-Anbieter bieten außerdem lokalisierte Versionen ihrer Software an, die speziell auf die rechtlichen Anforderungen verschiedener Länder oder Regionen zugeschnitten sind.
Wenn Sie nach fortschrittlicheren Tools zur Überwachung der Compliance suchen, ist unsere Liste der \u003ca href=\u0022https://peoplemanagingpeople.com/tools/best-compliance-software/\u0022\u003ebesten Compliance-Software für HR-Teams\u003c/a\u003e ein guter Ausgangspunkt.
Was ist eine HRIS-Zertifizierung?
Eine HRIS-Zertifizierung ist ein Qualifikationsnachweis, der die Fachkenntnisse einer Person im Umgang mit Personalinformationssystemen zur Verwaltung von HR-Funktionen wie Lohnabrechnung, Zusatzleistungen und Mitarbeiterdaten bestätigt. Durch den Erwerb dieser Zertifizierung entwickeln HR-Fachleute fortgeschrittene Fähigkeiten zur Optimierung von HR-Technologien und zur Verbesserung der organisatorischen Effizienz.
Weitere Informationen finden Sie in diesem Artikel über die besten HRIS-Zertifizierungen und darüber, wie sie Ihrer Karriere zugutekommen können.
Weitere Bewertungen von HR-Software
Möchten Sie sehen, welche anderen Arten von HRIS-Systemen es gibt? Dann sind Sie hier genau richtig! Hier finden Sie einige hilfreiche Links, die Ihnen zeigen, was es sonst noch gibt, und Sie in die richtige Richtung weisen:
- Mitarbeiterverwaltungssysteme
- Software für das Personalmanagement
- Software für das HR-Fallmanagement zur Verwaltung von Problemen & Risiken
- HRMS für kleine Unternehmen
- HRIS für kleine Unternehmen
- HR-Software für kleine Unternehmen
Abschließende Gedanken
Ich hoffe, dieser Artikel hat Sie bei der Suche nach dem passenden HRIS einen Schritt weitergebracht. Wenn Sie sich all diese Möglichkeiten angesehen haben und nicht sicher sind, ob Sie das allein bewältigen können, könnte vielleicht ein HRIS-Analyst helfen?
Suchen Sie speziell nach Software für den Einstellungsprozess? Meine Liste der besten Recruiting-Software wird auf jeden Fall das Richtige für Sie enthalten.
Wenn die Einsatzplanung Ihrer Mitarbeiter Ihr Hauptanliegen ist, lesen Sie unsere Liste der besten Software für die Schichtplanung von Mitarbeitern oder sehen Sie sich diese Open-Source-Systeme für die Mitarbeiterplanung genauer an, wenn Sie etwas suchen, das Sie unternehmensintern anpassen können.
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