Die 10 besten HRIS-Systeme des Jahres 2026: Bewertet und verglichen
10 Auswahl der besten HRIS-Systeme
Das beste HRIS (Personalinformationssystem) vereint all Ihre zentralen HR-Funktionen, sodass Sie Mitarbeiterdaten, Gehaltsabrechnungen, Zusatzleistungen und Compliance ganz einfach über ein sicheres, zentralisiertes System verwalten können.
Wenn HR-Daten über Tabellen und nicht miteinander verbundene Tools verteilt sind, führt dies zu Ineffizienz, Fehlern und Zeitverschwendung. Das richtige HRIS beseitigt diese Probleme, indem es eine zentrale Datenbank für Mitarbeiterinformationen bereitstellt, wiederkehrende Aufgaben automatisiert, die Datengenauigkeit verbessert und Mitarbeitern einen Self-Service-Zugriff auf die benötigten Informationen ermöglicht.
Ausgehend von meinen eigenen Erfahrungen bei der Umstellung auf ein HRIS habe ich gesehen, wie das richtige System HR-Abläufe verändern kann – durch die Reduzierung manueller Arbeit, die Optimierung von Arbeitsabläufen und die Befähigung von Teams, sich auf Strategie statt auf Verwaltung zu konzentrieren.
In diesem Leitfaden stelle ich die besten HRIS-Lösungen vor, die Ihrer Organisation die erforderliche Funktionalität, Zuverlässigkeit und Skalierbarkeit für ihr Wachstum bieten.
Warum Sie unseren Software-Bewertungen vertrauen können
Unser Team testet und bewertet Software seit 2012. Als HR-Experten wissen wir selbst, wie schwierig – und wichtig – es ist, die richtige Software auszuwählen.
Für diesen Leitfaden haben wir Tools mithilfe von praktischen Tests und unabhängiger Recherche bewertet und dabei unsere Bewertungskriterien angewendet. Zudem greifen wir auf Erkenntnisse von Branchenvordenkern und praktizierenden HR-Experten zurück.
Unsere Bewertungen spiegeln unser menschliches redaktionelles Urteilsvermögen wider, keine Verkaufsstrategie.
Expertenprüfer:
Vergleichstabelle der HRIS-Systeme
Diese Vergleichstabelle fasst die grundlegenden Preisinformationen meiner bevorzugten HRIS-Softwarelösungen zusammen:
| Tool | Best For | Trial Info | Price | ||
|---|---|---|---|---|---|
| 1 | Bestes All-in-one-HRIS für internationale Teams | Kostenlose Demo verfügbar | Fester Preis auf Anfrage | Website | |
| 2 | Am besten für integrierte Zeiterfassung | Keine kostenlose Testversion verfügbar | Ab $8/Nutzer/Monat + $50/Monat | Website | |
| 3 | Am besten für kleine Unternehmen geeignet | Kostenlose Demo verfügbar | Ab $8/Benutzer/Monat | Website | |
| 4 | Am besten für kombinierte Lohnabrechnung und HR | Kostenlose Demo verfügbar | Preise auf Anfrage | Website | |
| 5 | Am besten geeignet für Leistungsmanagement und Personalentwicklung | Kostenlose Demo verfügbar | Preise auf Anfrage | Website | |
| 6 | Bestes HRIS in einem umfassenden HR-System | Kostenlose 7-Tage-Testversion | Ab $10/Benutzer/Monat | Website | |
| 7 | Optimal für HR, Lohnabrechnung und Integrationen in einem System | Kostenlose Demo verfügbar | Preise auf Anfrage | Website | |
| 8 | Am besten mit automatisierten Workforce-Planning-Tools | Kostenlose Demo verfügbar | Preis auf Anfrage | Website | |
| 9 | Am besten für Lohnbuchhaltungs- und HR-Automatisierung | Kostenlose Demo + kostenloser Tarif verfügbar | Ab $49/Monat + $6/Nutzer/Monat | Website | |
| 10 | Am besten für anpassbare Mitarbeiterprofile | Kostenlose Testversion verfügbar | Ab $99/Monat | Website |
Bewertungen der besten HRIS-Systeme
Nachfolgend finden Sie kurze Beschreibungen meiner Liste der 10 besten HRIS-Systeme sowie die Gründe für meine Auswahl. Um Sie bei Ihrer Auswahl zu unterstützen, erläutere ich den jeweils besten Anwendungsfall und die wichtigsten Funktionen jedes Systems und füge einen Screenshot hinzu, damit Sie sich einen Eindruck von der Benutzeroberfläche verschaffen können. Außerdem habe ich unten 20 weitere HR-Systeme aufgeführt, um Ihnen zusätzliche Optionen zur Auswahl zu bieten.
Deel HR
Bestes All-in-one-HRIS für internationale Teams
Deel ist für Unternehmen entwickelt, die Mitarbeitende in mehreren Ländern einstellen und ein zentrales System für das Management von Angestellten und Auftragnehmern weltweit benötigen. Es bündelt Einstellung, Lohnabrechnung und Compliance in über 150 Ländern, sodass Ihr Team global arbeiten kann, ohne lokale Niederlassungen gründen zu müssen.
Warum ich Deel ausgewählt habe
Ich habe mich für Deel entschieden, weil es Ihnen eine übersichtliche und praxisnahe Möglichkeit bietet, internationale Beschäftigung zentral zu steuern. Sie können Anstellungskosten nach Land vergleichen, sehen, welche Leistungen vorgeschrieben sind, und mit wenigen Klicks lokale Versicherungen oder Zuschüsse hinzufügen—all das sind entscheidende Details für globale Teams.
Lohnabzüge und Steuerabführungen werden automatisch berechnet, sodass Sie manuelle Fehler vermeiden und in jedem Land konform bleiben. Außerdem gefällt mir, dass Mitarbeitende über das Arbeitgebermodell von Deel die komplette Gehaltsabrechnung und Benefits erhalten, während Auftragnehmer rechtlich geprüfte Verträge und flexible Auszahlungsmöglichkeiten bekommen.
Wenn Ihr Team länderübergreifend arbeitet und Sie integrierte Rechtssicherheit benötigen, übernimmt Deel für Sie die Komplexität.
Deel – Die wichtigsten Funktionen
Hier sind einige herausragende Features, die besonders hervorzuheben sind:
- Vertragsmanagement: Erstellen, aktualisieren und speichern Sie Mitarbeiter- und Auftragnehmerverträge in einem einzigen Hub.
- Spesenabrechnung: Mitarbeitende können Ausgaben einreichen und diese werden mit der Lohnabrechnung ausgezahlt.
- Außerplanmäßige Anpassungen: Korrigieren Sie Fehler oder zahlen Sie Boni aus, ohne auf den nächsten Lohnlauf warten zu müssen.
- HR-Analysen: Verfolgen Sie die Anzahl der Mitarbeitenden, Kosten und Personaldaten für alle Ihre Länder.
Deel-Integrationen
Zu den Integrationen gehören BambooHR, Greenhouse, Hibob, Xero, QuickBooks, Netsuite, Workday, Okta, Ashby und Workable.
Pros and Cons
Pros:
- Verwaltet Lohnabrechnung, Steuern und Benefits in 150+ Ländern
- Berechnet gesetzliche Leistungen und notwendige Abzüge automatisch
- Slack-Tools ermöglichen Organigramme, Abwesenheitsanträge und Mitarbeiterselfservice
Cons:
- Reporting-Anpassungen können eingeschränkt wirken
- HR-Automatisierungen sind weniger detailliert als spezialisierte Workflow-Tools
New Product Updates from Deel HR
Deel Expands Stablecoin Wallet to 80+ Countries
Deel expands its Stablecoin Wallet to 80+ countries with dollar-backed balances and optional rewards. This gives eligible contractors more ways to hold and manage earnings inside Deel. For more information, visit Deel’s official site.
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Am besten für integrierte Zeiterfassung
Justworks ist eine cloudbasierte HRIS-Plattform, die Lohn- und Gehaltsabrechnung, Verwaltung von Sozialleistungen, Compliance-Management und Mitarbeitereinstellung in einem System für Unternehmen vereint, die ihre HR-Prozesse verwalten.
Für wen ist Justworks am besten geeignet?
Justworks eignet sich gut für kleine bis mittelgroße Unternehmen, die eine einheitliche HR-, Lohn- und Gehaltsabrechnungs- sowie Benefits-Plattform mit integrierter Compliance-Unterstützung wünschen.
Warum habe ich Justworks ausgewählt?
Ich habe Justworks als eine der besten Lösungen ausgewählt, weil ich HR, Gehaltsabrechnung und Sozialleistungen verwalten und gleichzeitig die Arbeitszeiten der Mitarbeitenden direkt in der Plattform erfassen kann. Die integrierte Zeiterfassung ermöglicht es meinem Team, Arbeitszeiten zu erfassen, sie mit der Lohnabrechnung zu synchronisieren und Compliance einzuhalten, ohne verschiedene Tools verwenden zu müssen. Mir gefällt, dass ich Stundenzettel prüfen und Zeiten im selben System genehmigen kann, in dem ich auch das Onboarding und Benefits verwalte.
Wichtige Services von Justworks
- Automatisierte Lohn- und Gehaltsabrechnung: Lohnabrechnung für festangestellte und stundenweise Beschäftigte mit automatisierten Steuerabgaben durchführen.
- Benefits-Verwaltung: Gesundheits-, Zahn-, Augen- und 401(k)-Pläne über ein zentrales Dashboard verwalten.
- Dokumentenmanagement: Mitarbeiterdokumente und Compliance-Formulare sicher speichern und organisieren.
- Onboarding-Workflows: Neue Mitarbeitende digital mit anpassbaren Checklisten und E-Signatur-Funktion einstellen.
Justworks-Integrationen
Native Integrationen sind nicht klar dokumentiert. Das Tool unterstützt Integrationen über API für individuelle Anbindungen.
Pros and Cons
Pros:
- Große Auswahl an Gesundheits- und Wellnessleistungen
- Automatisierte Steuerabgaben bei der Lohnabrechnung und W-2-Formulare
- HR-Ressourcencenter mit Compliance-Vorlagen
Cons:
- Benefits-Optionen können sich je nach Standort unterscheiden
- Keine integrierten Tools für Leistungsbeurteilung
Am besten für kleine Unternehmen geeignet
Factorial ist ein umfassendes, ganzheitliches Personalinformationssystem. Das System bietet zentrale Module für Talentmanagement, Lohn- und Gehaltsabrechnung, eine Abwesenheitsverwaltung, eine Dokumentenverwaltung und die Erstellung von Organigrammen.
Warum ich Factorial ausgewählt habe: Ich habe Factorial in diese Liste aufgenommen, da es eine gute Option für kleine Unternehmen ist, die viele Funktionen zu einem erschwinglichen Preis erhalten möchten. Die Personalverwaltungstools decken alle wichtigen Bereiche ab, die Sie für ein effektives Personalmanagement benötigen, einschließlich Zeiterfassung und Schichtverwaltung für Beschäftigte im Stundenlohn. Darüber hinaus umfasst das Personalinformationssystem Tools zur Talentgewinnung, die Sie bei der Suche nach neuen Talenten unterstützen, sowie Einarbeitungsabläufe, mit denen Sie neue Mitarbeitende willkommen heißen und vom ersten Tag an eine positive Mitarbeitererfahrung schaffen können.
Hervorstechende Funktionen und Integrationen von Factorial:
Mit Factorial können Sie die Abwesenheiten, den Jahresurlaub und die Krankheitstage Ihrer Mitarbeitenden verwalten. Sie können die Vergütung überwachen und maßgeschneiderte Pläne für verschiedene Mitarbeitertypen anbieten. Außerdem können Sie die Leistung und Ziele der Mitarbeitenden sowie OKR (Ziele und Schlüsselergebnisse) verfolgen, um Ihre besten Teammitglieder weiterzuentwickeln und sicherzustellen, dass Sie auch Ihre Unternehmensziele erreichen.
Die Selbstbedienungsfunktionen für Mitarbeitende ermöglichen es dem Personal, Dokumente elektronisch zu unterzeichnen und einzureichen, Abwesenheitsanträge zu stellen und Gehaltsabrechnungen einzusehen. Das Portal unterstützt Führungskräfte außerdem bei der Kommunikation mit Teammitgliedern und beim Teilen von Ressourcen.
Integrationen sind mit beliebten Plattformen wie Breezy HR, Gmail, Greenhouse, Indeed, Okta, Sage, Slack, Teamtailor, Zapier, Zucchetti und vielen anderen verfügbar. Außerdem steht eine API zur Verfügung, falls Sie eigene Integrationen einrichten möchten.
Paycor
Am besten für kombinierte Lohnabrechnung und HR
Paycor unterstützt HR- und Gehaltsabrechnungsteams in kleinen bis mittelgroßen Unternehmen dabei, den gesamten Mitarbeiterlebenszyklus zu verwalten – von der Einstellung über das Onboarding bis hin zur Gehaltsabrechnung und Arbeitszeiterfassung – alles auf einer cloudbasierten Plattform, die speziell für alltägliche Anwender entwickelt wurde.
Warum ich Paycor ausgewählt habe
Ich habe Paycor ausgewählt, weil eine nahtlose Verbindung zwischen HR und Gehaltsabrechnung geschaffen wird, die ideal für wachsende Teams ist. Sie können Stellenanzeigen veröffentlichen, Bewerber verfolgen und neue Mitarbeitende direkt im System einarbeiten, sodass Ihr HR-Team nicht zwischen verschiedenen Tools wechseln muss.
Außerdem gibt es eine integrierte Lohnabrechnung mit Steuerabwicklung, wodurch Ihr Team weniger Zeit für manuelle Compliance-Aufgaben aufwenden muss. Die Plattform unterstützt zudem mobile Arbeitszeiterfassung und Einsatzplanung, sodass Mitarbeitende per Smartphone darauf zugreifen können, während Führungskräfte vom Desktop aus den Überblick behalten. Gut gefällt mir auch die Integration mit Ausgaben- und Gehaltsnachweissystemen, was es Ihrem Team erleichtert, die Lohnabrechnung mit verbundenen Finanzabläufen zu synchronisieren.
Paycor Hauptfunktionen
Hier sind einige besondere Funktionen, die hervorzuheben sind:
- Bewerbermanagement & Onboarding: Verwalten Sie Stellenanzeigen, Bewerbungsprozesse und das Onboarding von neuen Mitarbeitenden zentral an einem Ort.
- Gehaltsabrechnung mit Steuerabwicklung: Verarbeiten Sie Gehaltsläufe und reichen Sie zugehörige Steuerformulare direkt über das System ein.
- Mobile Arbeitszeit- & Einsatzplanung: Mitarbeitende erfassen ihre Arbeitszeit und sehen Einsatzpläne über die mobile App ein, während Führungskräfte diese in Echtzeit überwachen können.
- Integration für Ausgaben- & Gehaltsnachweis: Verknüpft mit Systemen für Ausgabenmanagement und Gehaltsnachweis, um Gehaltsdaten konsistent zu halten.
Paycor-Integrationen
Zu den Integrationen zählen Certify, ESR, Payfactors, WageWorks sowie gängige Buchhaltungssysteme und Tools zur FMLA-Nachverfolgung.
Pros and Cons
Pros:
- Kombiniert Gehaltsabrechnung und HR auf einer Plattform für kleinere Unternehmen
- Eingebaute Steuerabwicklung senkt den Compliance-Aufwand
- Mobile App unterstützt Mitarbeitende bei Arbeitszeiterfassung und Einsatzplan-Ansicht
Cons:
- Die Mobile App enthält möglicherweise nicht alle Administratorfunktionen
- Integrationen außerhalb der Kernliste können zusätzlichen Aufwand oder spezielle Kanäle erfordern
Leapsome
Am besten geeignet für Leistungsmanagement und Personalentwicklung
Leapsome ist ideal für Unternehmen, die an einem Ort Mitarbeiterdaten verwalten und gleichzeitig Leistung, Engagement und Entwicklung stärken möchten. Es eignet sich gut für Teams, die HR-Administrationswerkzeuge zusammen mit strukturierten Reviews, Zielvorgaben und Lernabläufen benötigen.
Warum ich Leapsome ausgewählt habe
Ich habe Leapsome ausgewählt, weil es als zentrales Drehkreuz für Mitarbeiterdaten dient und Ihrem Team zudem ermöglicht, Bewertungen, Ziele und laufendes Feedback effizient zu steuern. Sie können konsistente Leistungszyklen durch anpassbare Vorlagen und automatisierte Erinnerungen durchführen, was den manuellen Verwaltungsaufwand für HR reduziert.
Mir gefällt außerdem, dass Sie klare Entwicklungspfade festlegen können, die auf Ziele abgestimmt sind, sodass Führungskräfte praxisnahe Einblicke in den Fortschritt der Mitarbeitenden erhalten. Die Zeiterfassung, Onboarding-Tools und die für die Gehaltsabrechnung geeigneten Daten unterstützen die Erledigung der täglichen HR-Aufgaben, ohne dass Sie das System wechseln müssen. Diese Mischung aus Personalentwicklung und zentralen HR-Funktionen macht die Lösung besonders geeignet für Organisationen, die sowohl auf Genauigkeit als auch Wachstum Wert legen.
Leapsome Hauptfunktionen
Hier sind einige herausragende Funktionen, die es zu betonen gilt:
- Whistleblowing-Modul: Bietet vertrauliche Meldekanäle zur Förderung von Transparenz am Arbeitsplatz.
- Lernpfade: Ermöglicht das Zuweisen von strukturierten Kursen und Entwicklungsschritten, die auf jede Rolle zugeschnitten sind.
- Tools zur Zielausrichtung: Helfen Ihrem Team, individuelle Ziele an Abteilungs- oder Unternehmensprioritäten anzupassen.
- Eigene Bewertungs-Vorlagen: Ermöglichen einheitliche Leistungsbewertungen auf Basis Ihrer eigenen Kriterien.
Leapsome Integrationen
Zu den Integrationen zählen BambooHR, Workday, Personio, Slack, Microsoft Teams, Google Workspace, Jira, Azure Active Directory, SAP SuccessFactors und Rippling.
Pros and Cons
Pros:
- Lernpfade unterstützen die Mitarbeiterentwicklung
- Kombiniert HR-Verwaltung mit strukturierten Tools für Bewertungen und Ziele
- Eigene Bewertungs-Vorlagen unterstützen konsistente Leistungszyklen
Cons:
- Komplexe Einrichtung für kleinere Teams
- Begrenzte Automatisierung bei Zielaktualisierungen
Bestes HRIS in einem umfassenden HR-System
BambooHR bietet wachsenden Unternehmen einen zentralen Ort zur Verwaltung von Mitarbeiterdaten und verknüpft diese Daten mit Prozessen wie Einstellung, Onboarding, Leistungsbeurteilung und Gehaltsabrechnung. Es ist besonders geeignet für Teams, die jede Phase des Mitarbeiterlebenszyklus in einem einzigen System verfolgen möchten, ohne mehrere, nicht miteinander verbundene Tools nutzen zu müssen.
Warum ich BambooHR ausgewählt habe
Ich habe BambooHR ausgewählt, weil es alltägliche HR-Aufgaben – wie Einstellungsprozesse, Onboarding, Gehaltsänderungen und Bewertungen – direkt mit Ihrer Mitarbeiterdatenbank verbindet. Sie erhalten eine einzige, verlässliche Informationsquelle für Mitarbeiterdaten und Ihr Team kann durch integrierte Self-Service-Funktionen die Daten aktuell halten.
Es ist besonders nützlich, wenn Sie möchten, dass Einstellungs- und Onboarding-Daten direkt in die Mitarbeiterakten einfließen, sodass Sie nichts erneut eingeben müssen. Außerdem gefällt mir, wie die Tools für Erfahrung und Feedback helfen, Engagement-Trends über die Zeit zu verstehen. Diese Funktionen machen es zu einer guten Wahl für Unternehmen, die eine klare, vernetzte Sicht auf ihre Personaldaten benötigen.
BambooHR – Hauptfunktionen
Hier sind einige hervorstechende Funktionen, die besonders erwähnenswert sind:
- Mitarbeiter-Self-Service: Mitarbeitende aktualisieren ihre eigenen Informationen und halten diese ohne manuellen Verwaltungsaufwand aktuell.
- Pay & Benefits Hub: Speichert Vergütungsdetails und Benefit-Auswahlen am gleichen Ort wie die HR-Dokumente.
- Leistungsbeurteilungen speichern: Beurteilungen, Ziele und Feedback sind direkt an das jeweilige Mitarbeiterprofil gebunden.
- Reporting-Tools: Schnelle Einblicke in Ihre Personaldaten, zum Beispiel zu Mitarbeiterzahl, Fluktuation und Abwesenheitsmustern.
BambooHR – Integrationen
Zu den Integrationen gehören Slack, Deel, Lattice, Officevibe, TalentLMS, Bonusly, Lever, Payscale, Papaya Global und Oyster.
Pros and Cons
Pros:
- Einstellungs- und Onboarding-Daten fließen direkt in die Mitarbeiterakten ein
- Klarer Zusammenhang zwischen Leistungsnotizen und Gehaltsänderungen
- Mitarbeiter-Self-Service reduziert manuelle Dateneingabe
Cons:
- Gehaltsabrechnungsfunktionen nur in ausgewählten Regionen verfügbar
- Begrenzte Anpassungsmöglichkeiten bei Vorlagen für Leistungsbeurteilungen
New Product Updates from BambooHR®
BambooHR Expands Compensation Benchmarking Data
BambooHR adds monthly-refreshed compensation benchmarks, additional data sources, and clearer job match indicators. This gives teams more context when comparing pay data and selecting relevant benchmarks. For more information, visit BambooHR’s official site.
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Optimal für HR, Lohnabrechnung und Integrationen in einem System
Paylocity ist ein Anbieter von HR- und Lohnabrechnungssoftware, der mittelständischen Unternehmen dabei hilft, zu wachsen, ihre Belegschaft zu verwalten und wichtige Aufgaben zu automatisieren.
Warum ich Paylocity ausgewählt habe: Sie können Mitarbeiterdetails verfolgen, Organigramme erstellen und Dokumente an einem Ort verwalten. Die Plattform unterstützt auch bei der Einhaltung gesetzlicher Vorschriften und ermöglicht es Ihnen, mit Funktionen wie automatischen Benachrichtigungen und Berichten stets auf dem neuesten Stand zu bleiben.
Mir gefällt außerdem die Self-Service-Funktionalität von Paylocity, die das Erlebnis für Mitarbeitende und Führungskräfte verbessert. Mitarbeitende können problemlos auf ihre eigenen Daten zugreifen, Informationen aktualisieren und sogar Anträge stellen, ohne HR einbinden zu müssen, während Führungskräfte die Leistung verfolgen, Ziele überprüfen und den Fortschritt des Teams überwachen können. Zusätzlich bietet Paylocity umfangreiche Integrationsmöglichkeiten, sodass Sie problemlos mit über 400 Drittanbietertools in den Bereichen Recruiting, Produktivität, Kommunikation und Benefits-Management verbinden können.
Paylocity herausragende Funktionen und Integrationen:
Herausragende Funktionen umfassen Werkzeuge für Lohnabrechnung, Benefits-Management, Zeiterfassung und Lernmanagement. Die Lohnabrechnungsfunktion sorgt für korrekte Zahlungen, während das Benefits-Management die Anmeldung und Verwaltung von Mitarbeitervorteilen vereinfacht. Auch die Zeiterfassung ist integriert, sodass Ihr Team per Mobilgerät oder Desktop ein- und ausstempeln kann.
Integrationen beinhalten ClearStar, Microsoft Dynamics 365, 7shifts, AirMason, APA Benefits, Azure, Atlassian, Asana, Box, ClearCompany, Dropbox, Freshdesk, Google Workspace, Greenhouse, HubSpot, Slack, Salesforce, Trakstar und Zoho People.
New Product Updates from Paylocity
Paylocity Expands Expense and Purchase Request Tools
Paylocity adds connected personal cards, smarter expense categorization, and a streamlined purchase request experience. This reduces manual entry and helps finance teams manage expenses and approvals more efficiently. For more information, visit Paylocity’s official site.
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HiBob
Am besten mit automatisierten Workforce-Planning-Tools
HiBob ist eine modulare HRIS-Plattform namens Bob, die zentrale HR, Lohnabrechnung, Personalplanung, Vergütungsmanagement und People Analytics in einem einzigen System für mittelständische und globale Organisationen vereint.
Für wen ist HiBob am besten geeignet?
HiBob eignet sich besonders für mittelständische Unternehmen mit geografisch verteilten oder hybriden Teams, die ein skalierbares HR-System für mehrere Länder benötigen.
Warum ich HiBob ausgewählt habe
HiBob schafft es auf meine Auswahlliste, weil das Workforce-Planning-Modul Veränderungen beim Personalbestand in Echtzeit abbildet. Besonders gefallen mir die Tools für Positionsplanung und Change Management, mit denen ich Organisationsveränderungen modellieren und offene Stellen verfolgen kann, ohne mit separaten Tabellen jonglieren zu müssen. Die Szenarioplanungsfunktion ermöglicht es mir zudem, Einstellungen abteilungsübergreifend zu planen, bevor das Budget endgültig genehmigt ist.
HiBob Hauptfunktionen
- Self-Service-Portal für Mitarbeitende: Mitarbeitende können persönliche Daten aktualisieren, auf Dokumente zugreifen und Urlaub beantragen.
- Compliance-Management-Tools: Ermöglicht zentrale Dokumentenablage und länderspezifische regulatorische Nachverfolgung.
- Eigene Payroll-Module: Bietet integrierte Lohnabrechnungen für mehrere Länder und umfangreiche Payroll-Integrationen.
- Individuell anpassbare Analyse-Dashboards: Liefert konfigurierbare Berichte und Dashboards für Personalbestand, Fluktuation und Diversity-Analysen.
HiBob Integrationen
HiBob bietet native Integrationen mit ADP, Slack, Microsoft Teams, Greenhouse, DocuSign, Workable und Google Workspace. Eine offene API und ein Marketplace stehen für zusätzliche Integrationen zur Verfügung.
Pros and Cons
Pros:
- Starke Multi-Länder HR- und Payroll-Unterstützung
- Sehr flexibel konfigurierbare Workflows für Mitarbeitenden-Lebenszyklus
- Eingebaute Organisationsmodellierung und Szenarioplanung für Personalbedarf
Cons:
- Implementierung kann für kleinere Teams langwierig sein
- Individuelle Berichte erfordern einen aufwendigeren Einrichtungsprozess
Gusto
Am besten für Lohnbuchhaltungs- und HR-Automatisierung
Gusto vereint Lohn- und Gehaltsabrechnung, Sozialleistungen und Personalmanagement in einem einzigen Cloud-basierten HRIS – speziell entwickelt für kleine und mittelständische Unternehmen, die Mitarbeiterdaten, Sozialleistungen und Gehälter an einem Ort verwalten möchten. Wenn Sie ein Start-up, ein kleines Unternehmen oder ein wachsendes Team führen und den Verwaltungsaufwand für Mitarbeitereinstellungen, Gehaltsabrechnung und Sozialleistungen reduzieren möchten, bietet Gusto Tools, um all diese Aufgaben in einem einheitlichen System zu managen.
Warum ich Gusto ausgewählt habe
Ich habe Gusto wegen seiner einzigartigen Fähigkeit ausgewählt, die Lohn- und Gehaltsabrechnung mit dem Personalmanagement zu integrieren, was es zu einer hervorragenden Wahl für Unternehmen macht, die einen All-in-One-Ansatz benötigen. Die automatisierte Gehaltsabrechnung stellt sicher, dass alle lokalen, bundesstaatlichen und nationalen Steuern berechnet, eingereicht und bezahlt werden, ohne dass manuell eingegriffen werden muss – das löst ein zentrales Problem in puncto Genauigkeit und Compliance. Darüber hinaus ermöglicht Gusto die automatische Anmeldung zu Krankenversicherung und Altersvorsorge, sodass ein umfassendes Verwaltungssystem für betriebliche Zusatzleistungen geboten wird. Diese Funktionen machen Gusto insgesamt zu einem effizienten Tool für Unternehmen, die ihren Verwaltungsaufwand verringern und die Zufriedenheit ihrer Mitarbeiter steigern wollen.
Gusto Hauptfunktionen
Neben der Lohn- und Gehalts- sowie Sozialleistungsverwaltung bietet Gusto weitere bemerkenswerte Funktionen.
- Self-Service für Mitarbeiter: Mitarbeitende haben direkten Zugriff auf ihre Gehaltsabrechnungen, Steuerunterlagen und Informationen zu Sozialleistungen, wodurch der administrative Aufwand für das HR-Team reduziert wird.
- Onboarding-Tools: Erleichtert den Einstellungsprozess mit digitalen Angebotsschreiben, elektronischer Unterschrift und Aufgabemanagement.
- Zeiterfassung: Bietet Tools zur Erfassung von Arbeitsstunden und Verwaltung von Urlaubsanträgen, um eine korrekte Gehaltsabrechnung sicherzustellen.
- Compliance-Management: Stellt Ressourcen und Benachrichtigungen bereit, damit Unternehmen arbeitsrechtliche Vorschriften und Gesetze einhalten.
Gusto Integrationen
Integrationen umfassen QuickBooks, Xero, FreshBooks, TSheets, When I Work, Clover, Trainual, Deputy, Expensify und JazzHR.
Pros and Cons
Pros:
- Das Self-Service-Portal für Mitarbeiter ermöglicht den Zugriff auf Gehaltsabrechnungen und Formulare.
- Automatische Steuererklärungen und Direktüberweisung erleichtern die Gehaltsabrechnung und Einhaltung gesetzlicher Vorschriften.
- Lohnabrechnung, Sozialleistungen und HR in einer einheitlichen Plattform.
Cons:
- KMUs mit Bedarf an spezieller Compliance oder branchenspezifischen HR-Modulen könnten Gusto als zu eingeschränkt empfinden.
- Optimal für einfache Gehalts- und Personalverwaltung, jedoch nicht flexibel genug für große, komplexe Organisationen.
New Product Updates from Gusto
Gusto Adds Solo Advisory Tools and Mobile Money Features
Gusto adds Solo S-Corp Advisory Tools and Gusto Money on Mobile for tax guidance, invoicing, and bill payments. These updates help accountants advise solopreneurs and let users manage business finances from their phones. For more information, visit Gusto’s official site.
Workable HR
Am besten für anpassbare Mitarbeiterprofile
Workable HR ist eine HRIS-Plattform, die Unternehmen dabei unterstützt, ihre Onboarding-Initiativen sowie ihre Prozesse zur Verwaltung von Mitarbeiterdaten zu organisieren, von der Dokumentation bis hin zu Organisationsstrukturen.
Warum ich Workable HR ausgewählt habe: Workable HR ermöglicht es Organisationen, Mitarbeiterinformationen sicher über eine konfigurierbare HRIS-Plattform zu verwalten. Diese Anpassungsfähigkeit erstreckt sich auf verschiedene Bereiche des Mitarbeitermanagements und erlaubt Unternehmen, Profile an spezifische organisatorische Anforderungen anzupassen. So können beispielsweise für verschiedene Standorte oder Abteilungen unterschiedliche Informationen gesammelt und unnötige oder irrelevante Dokumentation vermieden werden, um den Onboarding-Prozess zu beschleunigen.
Das Onboarding-Modul von Workable bietet zudem ein benutzerfreundliches HRIS-Portal für neue Mitarbeiter, komplett mit anpassbaren Vorlagen und Dashboards für HR-Teams. Diese Funktionalität verbessert das Dokumentenmanagement, die Erfassung von Unterschriften und die Workflows im Onboarding, wodurch ein reibungsloses und positives Erlebnis für neue Mitarbeitende gewährleistet wird.
Hervorstechende Funktionen und Integrationen von Workable HR:
Hervorstechende Funktionen umfassen ein Mitarbeiterverzeichnis zur zentralen Informationsverwaltung, Urlaubsmanagement und Funktionen zur Organisationsstrukturierung. Außerdem ist eine Integration mit der Recruiting-Suite möglich, die über ein Bewerbermanagementsystem (ATS) und Automatisierungsfunktionen verfügt.
Integrationen umfassen ADP, Xero, BambooHR, Greenhouse, Lever, Namely, Rippling, Sapling und Zenefits.
Weitere HRIS-Software
Hier finden Sie einige weitere Optionen, die es nicht in die Liste der besten HRIS-Systeme geschafft haben. Wenn Sie zusätzliche Empfehlungen für die Verwaltung Ihrer HR-Aufgaben benötigen, sehen Sie sich diese an:
- RemoFirst
Am besten für globale Teams in über 170 Ländern geeignet
- Agendrix
Am besten geeignet für eSignatur-Funktionen
- Paychex Flex
Am besten geeignet für remotefreundliche HR-Tools
- Sloneek
Am besten geeignet für Leistungs- und Zielverfolgung
- Lattice
Ideal für zentralisierte US-Mitarbeiterdaten
- GoCo
Am besten für benutzerfreundliches Onboarding
- HiBob
Am besten für Mitarbeiterengagement geeignet
- IntelliHR
Am besten für Performance- und People-Analytics
- Oracle HCM Cloud
Am besten geeignet für die Abdeckung des gesamten Mitarbeiterlebenszyklus
- ChartHop
Am besten geeignet für datengetriebenes HR-Management
- Workday
Am besten geeignet für die Unterstützung mehrerer Gerichtsbarkeiten
- Kallidus Sapling
Am besten für verteilte Belegschaften geeignet
- FoxHire
Am besten für Gehaltsabrechnung und Leistungen
- Sage HR
Am besten zur Unterstützung des Mitarbeiterlebenszyklus geeignet
- Arcoro
Am besten für Bauunternehmen geeignet
- PrimePay
Am besten geeignet für kleine und mittelständische Unternehmen
- Trinet
Am besten geeignet für Kundenservice und HR-Beratung
- SAP SuccessFactors
Am besten geeignet, um HR-Daten mit Geschäftsergebnissen zu verknüpfen
- Insperity
Am besten für Lohnabrechnung, Sozialleistungen und Leistungsmanagement
- Dayforce HCM
Am besten für tägliche Abläufe und langfristige Planung
- Built For Teams
Am besten für schnelles Onboarding
- Rippling
Am besten geeignet für Unternehmen mit Sitz in den USA und Kanada
- monday AI Workspace
Am besten für individuelle HR-Workflows geeignet
- Connecteam
Am besten für mobile-first Mitarbeiterverwaltung
- TalentHR
Am besten für intuitive, KI-gestützte HR-Arbeitsabläufe
- Justworks
Am besten geeignet für 24/7 HR-Expertensupport
- Papaya Global
Am besten geeignet für die Bezahlung einer globalen Belegschaft
- Cezanne
Am besten für multinationale Organisationen mit Sitz im Vereinigten Königreich geeignet
- Oyster HR
Am besten für internationale Einstellungen
- Homebase
Am besten für Mitarbeitereinsatzplanung
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Wie ich Human Resource Information Systems bewerte
Wenn ein HR-Team eine zentrale Plattform benötigt, um Mitarbeiterzahlen zu erfassen, das Onboarding zu automatisieren und Compliance-Berichte zu erstellen, achte ich auf zwei Dinge: ob eine Plattform die grundlegenden Anforderungen erfüllt und was sie von anderen abhebt.
Kernfunktionen (Grundvoraussetzung für diese Liste)
Bei der Auswahl der Tools für meine Liste bewerte ich jede Lösung auf einer Skala von 0 (bietet die Funktion nicht) bis 5 (hervorragend in diesem Bereich) für jede der unten aufgeführten Kernfunktionen. Anschließend rechne ich die Gesamtpunktzahl des Tools in einen prozentualen Wert um. Jedes Tool muss eine Mindestgesamtpunktzahl von 75 % erreichen, um in die engere Auswahl zu kommen.
- Zentrale Mitarbeiterdatenbank: Ich suche nach einem einzigen System, das Beschäftigungsdaten, Vergütung und persönliche Daten mit rollenbasierter Zugriffskontrolle speichert, sodass das HR-Team steuern kann, wer was sieht.
- Automatisierung von HR-Workflows: Konfigurierbare Workflows für Onboarding, Offboarding und Stellenwechsel sind hier entscheidend – zum Beispiel automatisch ausgelöste Aufgabenlisten, sobald ein Einstiegsdatum eines neuen Mitarbeitenden ansteht.
- Organisations- & Stellenmanagement: Dynamische Organigramme, die sich anhand aktueller Personaldaten aktualisieren, sind Grundvoraussetzung. Außerdem prüfe ich, ob eine Plattform Stellenverfolgung und offene Stellenansicht unterstützt.
- Compliance- & Dokumentenmanagement: Jedes Tool sollte Dokumentenspeicherung, E-Signaturen und Compliance-Reporting für Audits abdecken – wie zum Beispiel das Erstellen von EEO- oder Headcount-Berichten auf Abruf.
- HR-Berichte & Analysen: Ich prüfe, ob die Plattform einen benutzerdefinierten Berichtsgenerator neben vorgefertigten Dashboards für Kennzahlen wie Fluktuationsrate, Mitarbeiterentwicklung oder Betriebszugehörigkeit bietet.
- Integration von Lohnabrechnung & Sozialleistungen: Starke Anbindungen an Lohn- und Leistungssysteme halten Mitarbeiterdaten synchron, daher achte ich auf native Integrationen, offenen API-Zugang und iPaaS-Unterstützung.
Habe ich eine Liste der Tools, die die Kriterien erfüllen, betrachte ich, was jede Plattform besonders macht.
Unterscheidungsmerkmale (Was Anbieter abhebt)
So vergleiche ich verschiedene Anbieter:
Herausragende Funktionen
Mitarbeiterselbstservices sind ein wichtiger Unterscheidungsfaktor – ich suche nach Plattformen, auf denen Mitarbeitende ihre Adressdaten selbst aktualisieren, Gehaltsabrechnungen herunterladen und Abwesenheitsanträge stellen können, ohne die HR-Abteilung zu bemühen. Unterstützung für globale Teams ist ebenfalls wichtig, wenn Ihr Unternehmen in mehreren Ländern vertreten ist, da lokalisierte Compliance und Gehaltsabrechnung in mehreren Währungen in einem System viel Aufwand spart. Außerdem schaue ich, ob eine Plattform Module für Talentmanagement wie Leistungsbeurteilungen oder Lernangebote beinhaltet, sodass Ihr HRIS mit Ihnen wachsen kann.
Mehr als Funktionen
Ich prüfe, ob eine Plattform zum Käufersegment passt – ein HRIS, das für Großunternehmen mit Tausenden Mitarbeitenden entwickelt wurde, ist für ein 50-Personen-Team oft überdimensioniert, und umgekehrt. Auch der Implementierungszeitraum ist relevant, da die Migration von jahrelangen Mitarbeiterdaten und -historien den Produktivstart verzögern kann, falls das Datenmigrations-Tool des Anbieters nicht ausgereift ist. Die Sicherheits- und Compliance-Ausrichtung rundet das Bild ab. Ich achte auf SOC 2 Typ II-Zertifizierung, SSO/MFA-Unterstützung und Audit-Logs, die während interner oder externer Prüfungen eine klare Nachvollziehbarkeit bieten.
So wählen Sie HRIS-Software aus
Ein HRIS kann Ihnen dabei helfen, all Ihre zentralen HR-Funktionen für maximale Effizienz in einem System zu bündeln. Um das beste HRIS auszuwählen, müssen Sie zunächst Ihre wichtigsten Benutzer identifizieren und deren spezifische Herausforderungen dokumentieren.
Bei der Auswahl eines HRIS gehören Budget und Funktionalität zu den wichtigsten Überlegungen. Stellen Sie sicher, dass die Plattform grundlegende Funktionen wie Berichterstellung, Datenanpassung und eine benutzerfreundliche Gestaltung unterstützt.
Berücksichtigen Sie bei Ihrem eigenen individuellen Auswahlprozess für Software die folgenden Punkte:
- Welches Problem möchten Sie lösen? Beginnen Sie damit, die Herausforderungen zu identifizieren, die Sie bewältigen möchten. Dadurch können Sie die Funktionen und Möglichkeiten klären, die das HRIS bieten muss. Zu diesen Herausforderungen können gehören:
- Die Digitalisierung all Ihrer HR-Daten, um die Ablage in Papierform zu vermeiden und Fehler bei der Dateneingabe zu reduzieren,
- Die Verbesserung von Arbeitsabläufen für wichtige Prozesse wie Gehaltsabrechnung, Verwaltung von Zusatzleistungen oder Leistungserfassung,
- Die Befähigung von Mitarbeitenden, ihre Daten selbstständig zu verwalten, oder
- Der Zugang zu fortschrittlicheren Analysewerkzeugen und Berichten zur Unterstützung datengestützter Entscheidungen im HR-Bereich.
- Wer werden Ihre Hauptnutzer sein? Überlegen Sie, wer die Software nutzen wird und wie viele Lizenzen Sie benötigen. Sobald dies geklärt ist, ist es außerdem sinnvoll, die Anforderungen Ihrer verschiedenen Nutzergruppen zu priorisieren, um die wichtigsten Bedürfnisse von intensiven Nutzern, Führungskräften und Mitarbeitenden zu ermitteln und sicherzustellen, dass sie alle erfüllt werden.
- Für eine HRIS-Softwarelösung benötigen Sie Zugriff auf Mitarbeiterebene für Ihre gesamte Belegschaft sowie spezielle Zugriffsrechte für Ihre HR-Administratoren, Administratoren der Gehaltsabrechnung und Führungskräfte.
- Wie hoch ist Ihr Budget? Um die Kosten zu bewerten, ermitteln Sie die Größe Ihrer aktuellen Belegschaft sowie Ihre Prognosen für die nächsten 5 bis 10 Jahre. Da die meisten HRIS-Softwarelösungen eine monatliche Gebühr pro Mitarbeitendem berechnen, können Sie so Ihre monatlichen Kosten proaktiv schätzen.
- Es ist entscheidend, frühzeitig ein realistisches Budget für Ihr neues HRIS-System festzulegen, damit Sie keine Zeit mit Softwarelösungen verschwenden, die außerhalb Ihres Preisrahmens liegen.
- Welche Ergebnisse sind wichtig? Überprüfen Sie, welche Fähigkeiten Sie gewinnen oder verbessern möchten und wie Sie den Erfolg messen werden. Eine frühzeitige Klarheit über die gewünschten Ergebnisse ist entscheidend, um keine wertvolle Zeit zu verschwenden. Zu den wichtigen Ergebnissen, die Sie möglicherweise messen möchten, gehören:
- Eine Verringerung des Verwaltungsaufwands für Ihre HR-Mitarbeitenden durch verbesserte Möglichkeiten zur Selbstbedienung für Mitarbeitende,
- Die Abschaffung papierbasierter oder Excel-basierter Nachverfolgungsprozesse nach der vollständigen Digitalisierung oder
- Verbesserte Analysen der Belegschaft, die in Echtzeit zugänglich und aktualisiert sind.
- Benötigen Sie bestimmte Softwareintegrationen? Klären Sie, ob Ihre neue HRIS-Software bestehende Tools ersetzen oder in diese integriert werden soll. Zu den wichtigen Systemen, die integriert werden sollten, gehören Software für die Gehaltsabrechnung, Schulungsmanagementsoftware und Anwendungen für die einmalige Anmeldung.
- Können Sie Ihre monatlichen SaaS-Kosten für das HRIS senken, indem Sie mehrere Tools durch eine ganzheitliche HRIS-Anwendung ersetzen?
- Sind alle benötigten Integrationen verfügbar oder können sie mithilfe einer API individuell konfiguriert werden?
- Erfüllt das HRIS-System Ihre technischen Anforderungen? Berücksichtigen Sie die Softwareauswahl im Zusammenhang mit Ihren bestehenden Arbeitsabläufen und Systemen. Bewerten Sie, was gut funktioniert und welche Problembereiche behoben werden müssen.
- Ist das neue System in Ihren Unternehmensarbeitsbereich (Microsoft SharePoint, Google Workspace usw.) integrierbar?
- Bietet das neue System Sicherheitsfunktionen, die Ihren Anforderungen entsprechen (z. B. Zwei-Faktor-Authentifizierung (2FA) usw.)?
Denken Sie daran: Jedes Unternehmen ist anders – gehen Sie nicht davon aus, dass ein HRIS-System für Ihre Organisation geeignet ist, nur weil es beliebt ist.
So implementieren Sie HRIS-Software
Nachdem Sie das für Ihre Anforderungen geeignete HRIS-System ausgewählt haben, müssen Sie einen Implementierungsplan entwickeln, um die Software in die bestehenden Prozesse Ihrer Organisation zu integrieren und Ihre Mitarbeitenden in deren Nutzung zu schulen.
Die HRIS-Implementierung ist eine Reise. Gehen Sie Schritt für Schritt vor, dokumentieren Sie jede Entscheidung und stellen Sie sicher, dass Ihr Team die nötige Konzentration aufbringen kann, um erfolgreich zu sein.
Zu den wichtigsten Elementen, die Sie in Ihren Implementierungsplan aufnehmen müssen, gehören:
- Entwicklung einer Implementierungsstrategie und eines Zeitplans
- Förderung der Einbindung relevanter Stakeholder
- Erstellung eines Kommunikationsplans und Benennung der dafür Verantwortlichen
- Entwicklung eines schrittweisen Ansatzes, um die Einführung besser handhabbar zu machen
- Einleitung interner Schulungs- und Supportprozesse
- Förderung der internen Nutzerakzeptanz (dies hilft dabei, Mitarbeitende zu gewinnen, die Veränderungen möglicherweise ablehnend gegenüberstehen)
- Vorbereitung, Bereinigung und letztendlich Migration Ihrer Daten
- Durchführung von Testläufen wichtiger Prozesse (z. B. mehrere Tests von Gehaltsabrechnungen oder die Durchführung eines simulierten Leistungsbeurteilungszyklus)
- Feier des Starts sowie fortlaufende Bearbeitung von Fragen, Bedenken und der Systempflege
Für Tipps dazu sollten Sie als Nächstes unseren ultimativen Leitfaden zur Implementierung von HR-Software lesen. Außerdem enthält er eine praktische HRIS-Implementierungscheckliste!
Ebenso entscheidend ist es, ein Implementierungsteam zu bilden, das alle wichtigen Stakeholder und Nutzergruppen Ihrer neuen HRIS-Software repräsentiert.
„Beziehen Sie während der Implementierung andere Bereiche des Unternehmens ein und denken Sie nicht, dass Sie alles allein erledigen müssen“, sagt Mike Kealey, Geschäftsführer bei Vero HR. „Verstehen Sie frühzeitig deren Bedürfnisse, beziehen Sie sie von Anfang an ein, um sie zu gewinnen, und identifizieren Sie mögliche schnelle Erfolge, etwa einen nützlichen Bericht für Ihr Finanzteam oder ein informatives Übersichtsdashboard auf hoher Ebene für den CEO.“
Sie sollten Ihren Implementierungsprozess auch nicht unnötig kompliziert gestalten, da dies zu Frustration führen kann.
Andrew Swiler, CEO des HR-Softwareunternehmens Lanteria, merkt an: „Oft beobachte ich, dass sich Menschen über die Implementierung beschweren und gleichzeitig ihre Prozesse komplizierter machen, indem sie auf übermäßig komplexe Systeme abzielen, die möglicherweise gar nicht notwendig sind. Dieser Ansatz führt häufig zu Frustration.“
Weitere Tipps dazu, wie Sie Ihre HRIS-Implementierung erfolgreich gestalten können, erhalten Sie als Nächstes in unserem Podcast mit Andrew Swiler zum Thema „Aufbau und Implementierung eines HR-Technologie-Stacks“.
Trends bei HRIS für 2026
HRIS-Unternehmen entwickeln ihre Softwarelösungen kontinuierlich weiter, um den Anforderungen moderner Arbeitsplatzdynamiken, sich verändernder organisatorischer Bedürfnisse und technologischer Fortschritte wie künstlicher Intelligenz (AI) und maschinellem Lernen (ML) gerecht zu werden. Dies sind die wichtigsten Trends, die derzeit die Entwicklung von HRIS prägen:
- Verstärkte HRIS-Integration mit AI und maschinellem Lernen: Es gibt einen klaren Trend, AI und ML zu nutzen, um Routineaufgaben zu automatisieren, prädiktive Analysen zu verbessern und intelligentere Entscheidungen zu unterstützen. AI-HRIS werden eingesetzt, um personalisierte Mitarbeitererfahrungen zu schaffen, HR-Abläufe zu optimieren und die Compliance sicherzustellen. Darüber hinaus wird AI zunehmend eingesetzt, um Voreingenommenheit bei der Personalgewinnung zu reduzieren und potenzielle Risiken im Personalmanagement zu erkennen.
- Transformation zu globalen HR-Systemen: Viele HRIS-Plattformen entwickeln sich zu globalen HR-Systemen weiter, die multinationale Belegschaften unterstützen. Diese Tools bieten Funktionen wie eine Gehaltsabrechnung in mehreren Währungen, die Nachverfolgung gesetzlicher Anforderungen und ein lokalisiertes Management von Zusatzleistungen. Durch die Vereinheitlichung von HR-Prozessen über Ländergrenzen hinweg ermöglichen globale HRIS-Plattformen internationalen Unternehmen, gesetzeskonform zu bleiben und gleichzeitig die vielfältigen Anforderungen ihrer regionalen Teams zu berücksichtigen.
- Fokus auf Mitarbeiterwohlbefinden und Engagement: HRIS-Plattformen integrieren Funktionen, die das Wohlbefinden und Engagement der Mitarbeiter fördern, darunter die Integration von Wellnessprogrammen, Unterstützung für die psychische Gesundheit und Echtzeit-Umfragen zum Engagement. Dies spiegelt einen umfassenderen Wandel in Organisationen wider, der auf die Verbesserung der Mitarbeiterzufriedenheit, Mitarbeiterbindung und Produktivität abzielt – insbesondere in hybriden Arbeitsumgebungen und Unternehmen mit einem auf Remote-Arbeit ausgerichteten Ansatz.
- Verbesserte Benutzererfahrung (UX): Es wird kontinuierlich daran gearbeitet, die UX von HRIS-Plattformen zu verbessern und sie intuitiver und zugänglicher zu machen. Dazu gehören die Verarbeitung natürlicher Sprache (NLP) für eine vereinfachte Navigation, benutzerfreundliche Dashboards und anpassbare Workflows, die gleichermaßen für HR-Fachkräfte und Mitarbeiter entwickelt wurden.
- Mobile Zugänglichkeit und Flexibilität: Da Remote- und hybride Arbeitsmodelle fortbestehen, sind HRIS-Plattformen mit einem Ansatz, bei dem mobile Nutzung im Vordergrund steht, stark gefragt. Cloudbasierte Systeme und mobile Apps ermöglichen Mitarbeitern und Führungskräften den jederzeitigen und ortsunabhängigen Zugriff auf HR-Funktionen – von Urlaubsanträgen bis hin zu Leistungsbeurteilungen.
- Fortschrittliche Analysen und Berichte: HRIS-Plattformen sind zunehmend mit ausgefeilten Analysefunktionen und anpassbaren Berichtsmöglichkeiten ausgestattet. Diese Tools ermöglichen es HR-Fachkräften, umsetzbare Erkenntnisse zu gewinnen, Entwicklungen in der Belegschaft zu überwachen und datengestützte Entscheidungen zu treffen, die an den Zielen der Organisation ausgerichtet sind.
- Konsolidierung des HR-Technologieportfolios: Um die Ermüdung durch die Zusammenarbeit mit zahlreichen Anbietern zu reduzieren und Abläufe zu optimieren, setzen Organisationen zunehmend auf einheitliche HR-Plattformen, die Gehaltsabrechnung, Leistungsmanagement, Personalgewinnung, Lernen und weitere Bereiche zusammenführen. Dieser Konsolidierungstrend veranlasst Anbieter dazu, durchgängige Lösungen anzubieten, die den gesamten Mitarbeiterlebenszyklus unterstützen.
- Zunahme von Talentintelligenz und Kompetenz-Mapping: Moderne HRIS-Plattformen beginnen, Funktionen für Talentintelligenz wie Kompetenz-Mapping, Karriereplanung und Personalplanung zu integrieren. Diese Tools helfen Organisationen dabei, Kompetenzlücken zu erkennen, Strategien für Lernen und Entwicklung abzustimmen und eine zukunftsfähige Belegschaft aufzubauen.
- Mobile Zugänglichkeit und Flexibilität: Da Remote-Arbeit weiterhin weit verbreitet ist, sind HRIS-Funktionen mit mobiler Zugänglichkeit und Flexibilität stark gefragt. Dazu gehören mobile Apps und cloudbasierte HR-Systeme, die Mitarbeitern und Führungskräften ermöglichen, jederzeit und überall auf HR-Funktionen zuzugreifen.
Diese Trends spiegeln einen umfassenderen Wandel hin zu effizienteren, mitarbeiterorientierten und datengestützten HR-Prozessen wider. Durch die Nutzung von AI, den Fokus auf das Wohlbefinden der Mitarbeiter, die Verbesserung von Analysen und die Optimierung der Benutzererfahrung gehen HRIS-Plattformen auf aktuelle Anforderungen von Organisationen ein und schaffen die Grundlage für die Zukunft des Personalmanagements.
Was sind HRIS-Systeme?
Ein HRIS (Personalinformationssystem) ist eine HR-Software, die Organisationen dabei unterstützt, Mitarbeiterdaten zu verwalten, zentrale HR-Aufgaben zu automatisieren und die Compliance sicherzustellen – alles auf einer zentralisierten Plattform.
HR-Fachkräfte nutzen HRIS-Systeme, um Workflows wie Gehaltsabrechnung, Zusatzleistungen, Zeiterfassung, Personalgewinnung und Leistungsmanagement zu optimieren. Durch die Integration dieser Funktionen reduziert ein HRIS den Verwaltungsaufwand, erhöht die Genauigkeit und stattet Mitarbeiter mit Selbstbedienungsfunktionen aus.
Funktionen
Hier sind die wichtigsten Funktionen, über die jede gute HRIS-Software verfügen sollte:
- Verwaltung von Mitarbeiterdaten: Ein zentralisiertes System zum Speichern und Aktualisieren von Mitarbeiterdaten, mit dem Sie wichtige Informationen – vom Einstellungsdatum bis zu Rollenänderungen – problemlos nachverfolgen können, ohne sich durch Papierstapel arbeiten zu müssen.
- Lohn- und Gehaltsabrechnung: Automatisiert Gehaltsberechnungen, Abzüge und Steuererklärungen, damit Sie alle Beschäftigten korrekt und pünktlich bezahlen können und gleichzeitig gesetzliche Anforderungen einhalten.
- Verwaltung von Zusatzleistungen: Vereinfacht die Verwaltung von Zusatzleistungen für Mitarbeiter wie Krankenversicherung, Altersvorsorge und bezahlte Freistellungen und reduziert dadurch den Aufwand sowohl für Sie als auch für Ihr Team.
- Erfassung von Arbeitszeit und Anwesenheit: Hilft Ihnen, Arbeitsstunden, Überstunden und Abwesenheiten der Mitarbeiter zu erfassen, sodass Sie bei der Verwaltung von Dienstplänen oder Urlaubssalden nicht raten müssen.
- Personalgewinnung und Einarbeitung: Verwaltet Stellenausschreibungen, die Nachverfolgung von Bewerbern und den Einarbeitungsprozess, sodass Sie neue Mitarbeiter reibungslos willkommen heißen und sie unmittelbar auf Erfolgskurs bringen können.
- Leistungsmanagement: Bietet Werkzeuge zur Nachverfolgung von Zielen, Beurteilungen und Feedback, sodass Sie die Fortschritte der Mitarbeiter genau überwachen und allen dabei helfen können, sich weiterzuentwickeln.
- Verwaltung der Compliance-Anforderungen: Überwacht und setzt gesetzliche Anforderungen durch und hilft Ihnen, kostspielige Fehler zu vermeiden sowie bundesstaatliche, staatliche und branchenspezifische Richtlinien einzuhalten.
- Berichte und Analysen: Erstellt benutzerdefinierte Berichte und Erkenntnisse, sodass Sie fundierte Entscheidungen über Ihre Belegschaft treffen können.
Gängige KI-Funktionen von HRIS
Über die oben aufgeführten standardmäßigen HRIS-Funktionen hinaus integrieren viele dieser Lösungen KI mit Funktionen wie:
- KI-gestützte Lebenslaufprüfung: Verwendet maschinelles Lernen, um Bewerber offenen Stellen zuzuordnen, große Bewerberpools schnell zu durchsuchen und die am besten geeigneten Kandidaten für Sie hervorzuheben.
- Prädiktive Personalanalysen: Analysiert Personaldaten, um Trends wie Fluktuation oder den Einstellungsbedarf vorherzusagen, sodass Sie proaktiv statt reaktiv handeln können.
- Intelligente Unterstützung durch Dialogassistenten: Liefert sofortige, KI-gestützte Antworten auf Fragen von Mitarbeitern an die Personalabteilung und erleichtert es allen, Antworten zu erhalten, ohne Ihr Postfach zu überfluten.
- Automatisierte Überwachung der Compliance: Durchsucht HR-Daten kontinuierlich nach regulatorischen Risiken, warnt Sie, bevor Probleme auftreten, und hilft Ihnen, Änderungen bei den Compliance-Anforderungen frühzeitig zu berücksichtigen.
- Stimmungsanalyse: Nutzt KI, um das Feedback und die Umfragen unter Mitarbeitern zu überwachen, sodass Sie die Stimmung in der Belegschaft einschätzen und Bedenken ansprechen können, bevor sie zu größeren Problemen werden.
Gängige KI-Funktionen von HRIS
Über die oben aufgeführten standardmäßigen HRIS-Funktionen hinaus integrieren viele dieser Lösungen KI mit Funktionen wie:
Stimmungsanalyse: Nutzt KI, um das Feedback und die Umfragen unter Mitarbeitern zu überwachen, sodass Sie die Stimmung in der Belegschaft einschätzen und Bedenken ansprechen können, bevor sie zu größeren Problemen werden.
KI-gestützte Lebenslaufprüfung: Verwendet maschinelles Lernen, um Bewerber offenen Stellen zuzuordnen, große Bewerberpools schnell zu durchsuchen und die am besten geeigneten Kandidaten für Sie hervorzuheben.
Prädiktive Personalanalysen: Analysiert Personaldaten, um Trends wie Fluktuation oder den Einstellungsbedarf vorherzusagen, sodass Sie proaktiv statt reaktiv handeln können.
Intelligente Unterstützung durch Dialogassistenten: Liefert sofortige, KI-gestützte Antworten auf Fragen von Mitarbeitern an die Personalabteilung und erleichtert es allen, Antworten zu erhalten, ohne Ihr Postfach zu überfluten.
Automatisierte Überwachung der Compliance: Durchsucht HR-Daten kontinuierlich nach regulatorischen Risiken, warnt Sie, bevor Probleme auftreten, und hilft Ihnen, Änderungen bei den Compliance-Anforderungen frühzeitig zu berücksichtigen.
Vorteile
Ein HRIS steigert die Effizienz Ihrer HR-Funktionen und stellt sicher, dass alle Mitglieder Ihrer Personalabteilung Zugriff auf dieselben Echtzeitinformationen über einen Mitarbeiter haben. In Kombination mit digitalen Dokumentenverwaltungstools können HRIS-Plattformen die Organisation und das Auffinden von Dokumenten erheblich verbessern.
Wenn Sie in das beste HRIS für Ihre Anforderungen im Personalwesen investieren, können Sie mit den folgenden wesentlichen Vorteilen rechnen:
- Verbesserte Datenverwaltung: Die Zentralisierung Ihrer Mitarbeiterdaten verbessert die Genauigkeit und Konsistenz der Mitarbeiterinformationen. Dies kann die Datensicherheit erhöhen, Berichte und Analysen vereinfachen und bessere Entscheidungsfindungen ermöglichen.
- Gesteigerte Effizienz: Durch die Automatisierung von Aufgaben wie der Lohn- und Gehaltsabrechnung, der Zeiterfassung und der Verwaltung von Zusatzleistungen reduziert ein HRIS den für die Verwaltung dieser Prozesse erforderlichen Zeit- und Arbeitsaufwand erheblich, sodass sich die Personalabteilung auf strategischere Tätigkeiten konzentrieren kann.
- Verbesserter Selbstbedienungsservice für Mitarbeiter: Selbstbedienungsfunktionen ermöglichen es Mitarbeitern, ihre persönlichen Daten zu aktualisieren, Urlaub zu beantragen und Gehaltsabrechnungen ohne Unterstützung der Personalabteilung abzurufen. Dies fördert ein Gefühl der Eigenständigkeit und Zufriedenheit und reduziert gleichzeitig die Belastung Ihrer Personalabteilung.
- Optimierte Personalbeschaffung und Einarbeitung: Durch die Automatisierung und Organisation des Personalbeschaffungsprozesses erleichtert ein HRIS die Gewinnung, Einstellung und Einarbeitung neuer Mitarbeiter und verbessert dadurch die gesamte Erfahrung von Bewerbern und Mitarbeitern.
- Verbesserte Compliance: Ein HRIS unterstützt Unternehmen dabei, über Arbeitsgesetze und Compliance-Anforderungen auf dem neuesten Stand zu bleiben, und reduziert so das Risiko von Strafen und rechtlichen Problemen im Zusammenhang mit Verstößen.
Die Einführung eines HRIS kann die Art und Weise verändern, wie Unternehmen ihre Personalressourcen verwalten, und Vorteile bieten, die über die reine betriebliche Effizienz hinausgehen. Eine ausführlichere Analyse finden Sie in unserer Zusammenfassung der verschiedenen Möglichkeiten, wie ein HRIS Ihrem Unternehmen zugutekommen kann.
Kosten und Preise
Seien wir ehrlich — oft läuft am Ende alles auf den Preis hinaus. Deshalb ist es wichtig, ein realistisches Verständnis Ihres Budgets zu entwickeln, bevor Sie viel Zeit mit der Suche nach der passenden Lösung verbringen.
HRIS-Software wird in einer Reihe von Tarifen angeboten, um den unterschiedlichen Anforderungen und Größen von Unternehmen gerecht zu werden – von Start-ups bis hin zu Großunternehmen. Viele Anbieter bieten auch kostenlose Testversionen oder Demos an, damit Sie sich vor dem Abschluss eines Vertrags praktisch von der Benutzerfreundlichkeit des Systems überzeugen können.
Im Folgenden habe ich die typischen Tarifoptionen und ihre ungefähren Preise zusammengefasst.
Vergleichstabelle der HRIS-Tarife
| Tarif | Durchschnittlicher Preis | Enthaltene Standardfunktionen |
|---|---|---|
| Kostenlos | $0 | Mitarbeiterdatenbank und grundlegende Berichterstattung |
| Standard | $5-8 pro Mitarbeiter und Monat | Zentrale HR-Funktionen, Zeiterfassung, HRIS-Portal für die Selbstbedienung der Mitarbeiter und Urlaubsverwaltung |
| Erweitert | $8-12 pro Mitarbeiter und Monat | Standardfunktionen sowie Leistungsmanagement und Werkzeuge für die Personalbeschaffung |
| Unternehmen | Individuelle Preisgestaltung | Anpassbare HRIS-Lösungen, erweiterte Analysen und API-Integrationen |
Manchmal stellen HRIS-Anbieter Preisinformationen aufgrund des modularen Aufbaus ihres Systems nur auf Anfrage bereit. Dennoch können Sie sich häufig ein klares Bild von den verschiedenen Tarifstufen und den darin enthaltenen Funktionen machen, indem Sie die Websites der Anbieter besuchen.
Wenn die Kosten für Sie der wichtigste Faktor sind, befasst sich dieser Artikel ausführlich mit den Kosten von HR-Software und damit, wie Sie entscheiden können, was für Ihr Unternehmen am besten geeignet ist.
Auch wenn es verständlich ist, dass Sie zunächst mit einem Basistarif beginnen möchten, gibt es mehrere Gründe, warum Sie sich für einen erweiterten Tarif entscheiden sollten, darunter:
- Verbesserte Berichte & Analysen: Basistarife bieten häufig nur eingeschränkte Berichtsmöglichkeiten und keinerlei Analysen. Erweiterte Tarife stellen umfassende Berichts- und Analysetools bereit, mit denen Sie die Leistung verfolgen, Trends erkennen und detaillierte Erkenntnisse für bessere Entscheidungen gewinnen können.
- Verbesserter Selbstbedienungsservice für Mitarbeiter: Viele Basistarife bieten überhaupt keine Selbstbedienungsfunktionen für Mitarbeiter, was Ihre Personalabteilung zusätzlich administrativ belastet. Durch den Wechsel zu einem erweiterten Tarif können Sie Selbstbedienungsfunktionen freischalten und Ihre Mitarbeiter dazu befähigen, ihre HR-Daten und Aufgaben selbst zu verwalten.
- Verbesserte Unterstützung und Schulungen: Basistarife bieten häufig nur eingeschränkte Unterstützung. Ein Tarifwechsel ermöglicht den Zugang zu Premium-Unterstützung und umfangreichen Schulungsressourcen und stellt sicher, dass Ihr Team die HRIS-Funktionen vollständig nutzen kann, um Ihr Unternehmen zu skalieren.
- Mobiler Zugriff: Da die Zahl der remote und mobil arbeitenden Mitarbeiter zunimmt, bieten erweiterte Tarife bessere Funktionen für den mobilen Zugriff. Dadurch wird sichergestellt, dass Ihre HR-Prozesse von überall aus zugänglich und verwaltbar sind.
- HRIS-Integration mit anderen Systemen: Integrationen sind in der Regel auf höherpreisige Tarife beschränkt. Mit einem Tarifwechsel zu einem erweiterten HRIS können Sie Ihre HRIS-Datenbank mit Ihren anderen Geschäftsanwendungen integrieren und so die Gesamteffizienz verbessern.
Letztendlich ist es wichtig, einen Tarif zu wählen, der die für Ihre aktuellen Anforderungen und Herausforderungen erforderlichen Funktionen bietet, ohne Ihr Budget zu überschreiten.
Häufig gestellte Fragen
Hier finden Sie einige häufig gestellte Fragen und Antworten zu Personalinformationssystemen. Diese FAQ klären einige Fragen, die Personalfachleute häufig zu HRIS stellen.
Wie unterstützt ein HRIS die Verwaltung von Mitarbeitenden?
Ein HRIS unterstützt Personalverantwortliche, Führungskräfte und die Mitarbeitenden selbst bei der Verwaltung von Informationen, indem es die Mitarbeiterdaten in einer zentralen Quelle bündelt.
Auf Mitarbeiterebene erhalten Ihre Beschäftigten die Möglichkeit, ihre eigenen grundlegenden persönlichen Informationen bei Bedarf zu aktualisieren (dies wird als Selbstbedienung für Mitarbeitende bezeichnet). Das ist hilfreich, da dadurch der Aufwand für Ihre Personalabteilungen reduziert wird, Daten manuell einzugeben oder papierbasierte Ablagesysteme zu aktualisieren. Damit die Daten sicher geschützt bleiben, können Mitarbeitende in der Regel nur grundlegende Angaben wie ihre Kontaktdaten, Angaben zu Notfallkontakten und manchmal auch Informationen zur Direktüberweisung aktualisieren.
Ebenso können Management- und HR-Teams Mitarbeiterakten in Teams, Abteilungen oder nach beliebigen anderen Kriterien organisieren und so problemlos tiefer in ihre Daten zur Personalverwaltung eintauchen. Durch die Digitalisierung all Ihrer Mitarbeiterdaten kann Ihr HR-Team wichtige HR-Kennzahlen mit wenigen Klicks erstellen, statt auf schwer zu pflegende Tabellenkalkulationen oder, noch schlimmer, manuell berechnete HR-Analysen angewiesen zu sein.
Sie fragen sich, welche Schritte als Nächstes anstehen? Werfen Sie einen Blick auf unsere Zusammenfassung der Best Practices für Mitarbeiterdaten, um eine Vorstellung davon zu bekommen, was möglich ist.
Gibt es verschiedene Arten von Personalinformationssystemen?
Ja! Die allgemeine Bedeutung von HRIS bezieht sich auf Personalverwaltungssysteme, die in drei Preiskategorien erhältlich sind, die sich in der Regel nach den Kosten und dem Funktionsumfang der Plattform richten. Diese drei Kategorien (von den niedrigsten zu den höchsten Kosten und dem geringsten zum größten Funktionsumfang) sind:
- Personalinformationssystem (HRIS): Dies ist die grundlegendste Form einer Personaldatenbank. Sie speichert Mitarbeiterinformationen und enthält Module für grundlegende HR-Funktionen (z. B. Zeiterfassung, Leistungen und manchmal (aber nicht immer!) die Lohnabrechnung).
- Personalverwaltungssystem (HRMS): Diese Systeme bieten in der Regel zusätzliche Module für anspruchsvollere Aufgaben wie Recruiting, Leistungsmanagement und Mitarbeiterengagement.
- Personalmanagement (HCM) [System]: Diese Systeme verfolgen einen strategischeren Ansatz bei der Personalplanung und bieten in der Regel etwas mehr Module als ein HRMS (jedoch nicht immer). Daher enthalten diese Personalverwaltungssysteme eher Funktionen für die Einsatzplanung von Mitarbeitenden oder native Integrationen mit Software für die Unternehmensressourcenplanung (ERP-Software).
Solange das von Ihnen gewählte System über die benötigten Funktionen verfügt, spielt es keine Rolle, ob es sich selbst als HCM-Software, HRMS-Software oder HRIS-Lösung bezeichnet.
Wenn Sie weiterhin zusätzliche Unterstützung benötigen, lesen Sie als Nächstes unseren Artikel, der die wichtigsten Unterschiede zwischen HRIS-, HRMS- und HCM-Systemen zusammenfasst.
Können Personalinformationssysteme angepasst werden?
Einige Aspekte von Personalinformationssystemen können angepasst werden, um spezifischen Geschäftsanforderungen zu entsprechen oder Elemente der Unternehmensmarke zu integrieren. Hier finden Sie eine Übersicht der typischen Anpassungsmöglichkeiten, die in HRIS-Softwaresystemen verfügbar sind:
- Hinzufügen oder Entfernen von Modulen: HRIS-Systeme sind modular aufgebaut. Dadurch können Sie Module hinzufügen oder entfernen, die Ihr Unternehmen nicht benötigt, um die Systemübersicht zu verbessern. Zwei Beispiele für modulare HR-Systeme sind GoCo und BambooHR. Beide ermöglichen es Kundinnen und Kunden, die gewünschten Module auszuwählen, statt eine HRIS-Lösung mit einem für alle passenden Funktionsumfang zu verwenden.
- Unternehmensbranding: Die meisten HR-Systeme ermöglichen es Ihnen, das Erscheinungsbild ihrer Benutzeroberfläche anzupassen und Ihr Unternehmenslogo, Ihre Farben und andere Markenelemente zu integrieren.
- Dashboard-Design: Viele HRIS-Systeme ermöglichen es Ihnen, die Kennzahlen anzupassen, die auf Ihrem HR-Dashboard angezeigt werden sollen, oder mehrere Dashboards für unterschiedliche Zwecke oder Benutzergruppen zu erstellen. Beispiele für HRIS-Systeme, die dies unterstützen, sind Workday und Dayforce. Sie ermöglichen es den Nutzenden, Datenansichten anzupassen, um verschiedene Kennzahlen zu erfassen.
- Workflow-Automatisierungen: HR-Systeme ermöglichen es Unternehmen, automatisierte Workflows zu erstellen, häufig für Genehmigungsprozesse, die einer Reihe regelbasierter Aktionen folgen. Zwei häufige Automatisierungen betreffen beispielsweise die Genehmigung von Urlaubsanträgen und Spesenabrechnungen.
- Berichte: Viele Systeme ermöglichen es Ihnen, benutzerdefinierte Berichte zu erstellen, um bestimmte für Ihr Unternehmen relevante Daten zu analysieren. Bei einigen können Sie sogar Automatisierungen einrichten, die diese Berichte zu festgelegten Zeitpunkten erstellen, etwa am Ende jedes Monats oder jedes Quartals.
- Integrationen und APIs: Die meisten Personalinformationssysteme verfügen über native Integrationsmöglichkeiten mit anderen gängigen Systemen von Drittanbietern. APIs ermöglichen es Unternehmen außerdem, eigene benutzerdefinierte Integrationen mit anderen spezialisierten Programmen zu erstellen.
- Benutzerbasierte Rollen und Berechtigungen: Im Backend eines HRIS können Sie steuern, auf welche Funktionen die einzelnen Benutzergruppen zugreifen können. Sie sollten verschiedene Benutzergruppen für Ihre Mitarbeitenden, Führungskräfte, Lohnabrechnungsadministratoren, HR-Administratoren, IT-Administratoren sowie leitende HRIS-Manager, HRIS-Administratoren oder besonders erfahrene Nutzende erstellen.
- Lokalisierung: Fortschrittlichere Personalverwaltungssysteme bieten möglicherweise die Möglichkeit, Systemeinstellungen an die geografische Region der jeweiligen Nutzenden anzupassen. Eine weitere häufige Anpassung für verteilt arbeitende Belegschaften ist die Möglichkeit, Inhalte in verschiedene Sprachen zu übersetzen.
Die Einrichtung eines eigenen HRIS von Grund auf kann etwas kompliziert sein, aber diese HRIS-Zertifizierungskurse sind eine hervorragende Möglichkeit, Ihre technischen Kompetenzen zu erweitern.
Wie lange dauert die Implementierung eines HRIS durchschnittlich?
Die durchschnittliche Implementierungsdauer eines HRIS kann je nach Komplexität des Systems, Größe des Unternehmens und erforderlichem Anpassungsumfang stark variieren. Im Allgemeinen kann sie zwischen einigen Wochen und mehreren Monaten liegen. Kleine bis mittelgroße Unternehmen können mit einer schnelleren Umsetzung rechnen, häufig innerhalb von 1 bis 3 Monaten, während größere Unternehmen mit komplexeren Anforderungen 6 Monate bis zu einem Jahr oder länger benötigen können, um ein HRIS vollständig zu implementieren.
Wenn Ihr HRIS über eine Lohnabrechnungsfunktion verfügt, ist es üblich, zwei Testläufe der Lohnabrechnung durchzuführen, bevor Sie Ihre Lohnabrechnung auf das Produktivsystem umstellen. So können Sie sicher sein, dass Ihre Lohnabrechnung reibungslos abläuft, wenn Sie schließlich auf Ihr neues System umstellen.
Lesen Sie weiter, um weitere Tipps und Tricks zur Implementierung zu erhalten und Ihre Bereitschaft für neue HRIS-Technologie einzuschätzen.
Welche Schulungsanforderungen gelten für HRIS-Nutzende?
Die Schulungsanforderungen für HRIS-Nutzende hängen weitgehend von der Komplexität des Systems und den jeweiligen Benutzerrollen ab. Grundlegende Nutzende benötigen nur wenige Stunden Schulung, um sich im System zurechtzufinden, während HRIS-Administratoren oder Personen, die für Einrichtung und Wartung verantwortlich sind, über mehrere Tage hinweg umfangreiche Schulungen benötigen.
Viele HRIS-Anbieter stellen verschiedene Schulungsoptionen bereit, darunter Online-Tutorials, Live-Webinare und sogar Schulungen zu HRIS-Systemen vor Ort, um sicherzustellen, dass die Nutzenden ihr System kompetent bedienen können.
Wie gehen Personalinformationssysteme mit der Einhaltung gesetzlicher Vorschriften um?
Personalverwaltungssysteme verfügen über Funktionen, die Unternehmen dabei unterstützen, verschiedene Beschäftigungsgesetze und Vorschriften einzuhalten, etwa Steuergesetze, Arbeitsstandards und Datenschutzrichtlinien. Sie enthalten häufig automatische Aktualisierungen, um die Einhaltung der neuesten rechtlichen Änderungen sicherzustellen, Berichtsfunktionen für Prüfpfade und sichere Verfahren zur Datenverwaltung. Viele HRIS-Anbieter bieten außerdem lokalisierte Versionen ihrer Software an, die speziell auf die gesetzlichen Anforderungen verschiedener Länder oder Regionen zugeschnitten sind.
Wenn Sie nach fortschrittlicheren Tools zur Überwachung der Rechtskonformität suchen, ist unsere Liste der besten Software zur Rechtskonformität für HR-Teams ein guter Ausgangspunkt.
Was ist eine HRIS-Zertifizierung?
Eine HRIS-Zertifizierung ist ein Nachweis, der die Fachkenntnisse einer Person im Umgang mit Personalinformationssystemen zur Verwaltung von HR-Funktionen wie Lohnabrechnung, Leistungen und Mitarbeiterdaten belegt. Durch den Erwerb dieser Zertifizierung erlangen HR-Fachleute fortgeschrittene Kompetenzen zur Optimierung von HR-Technologien und zur Verbesserung der organisatorischen Effizienz.
Weitere Informationen finden Sie in diesem Artikel über die besten HRIS-Zertifizierungen und darüber, wie sie Ihrer Karriere zugutekommen können.